教案編寫是教師教學活動的重要環(huán)節(jié)，是教學質(zhì)量的重要保障。編寫教案可以幫助教師全面了解學科知識和教學要求，合理安排教學過程，提高學生的學習興趣和學習效果。教案編寫要注重教學目標的明確性和學習任務(wù)的合理性，注意教學方法的靈活運用和教學資源的充分利用，提高教學效果和教學質(zhì)量。教案要體現(xiàn)循序漸進、啟發(fā)思考、激發(fā)興趣的原則。如果你正在編寫教案，以下是一些教案范文，可以幫助你更好地組織教學。
留住小鳥教案篇一
1.欣賞和理解兒歌《留住小鳥》。
2.了解植樹節(jié)的來歷和意義，樹木對環(huán)境的作用。
3.了解保護樹木的途徑、愛惜樹木。
1.請幼兒搜集樹的資料或圖片。
2.關(guān)于我國林木資源缺乏或森林火災的新聞片斷。
一、欣賞和理解兒歌《留住小鳥》
1、教師朗誦兒歌《留住小鳥》。
3.教師：你喜歡樹嗎?你為什么喜歡樹?你喜歡什么樹?
二、分享和討論植樹節(jié)的資料
1、教師請幼兒展示和分享自己搜集的樹的資料或圖片。
2、教師請幼兒討論樹的作用、好處。
3、教師介紹植樹節(jié)的來歷，意義，分享林木資源缺乏或者森林火災的新聞片斷。
4、教師請幼兒討論保護樹木的辦法。
三、以植樹為主題分組繪畫。
1、教師請一組幼兒把討論的保護樹木的辦法用繪畫的形式表現(xiàn)出來。
2、教師請一組幼兒設(shè)計宣傳植樹節(jié)、植樹造林的宣傳畫。
組織幼兒踏青觀察春天的樹木。
附：
兒歌：留住小鳥
小鳥飛進小狗的院子里，
小狗想留住小鳥，為它搭了一間漂亮的積木房子。
小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了。
小鳥飛進小貓的院子里，
小貓想留住小鳥，為它編了一只精美的小籠子。
小鳥看見了，撲扇著翅膀又飛走了。
小鳥飛進小兔的院子里。
小兔想留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗。
小樹苗慢慢的長大了，長出了許多綠葉。
小鳥撲扇著翅膀說：“謝謝!謝謝!”
小狗和小貓明白了：樹是鳥兒的家，有樹才能留住小鳥。
瞧，他們拿起鐵鍬去種樹啦!
《留住小鳥》是一首兒歌，三段式，句型相似，改變了一下動物名稱，小動物為留住小鳥的想了各種辦法：小狗為留住小鳥，為它搭了一間漂亮的積木房子;小貓為留住小鳥，為它編了一只精美的小籠子，都沒能留住小鳥，小鳥都撲扇著翅膀飛走了。而小兔為了留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗，小樹苗慢慢地長大了，長出了許多綠葉，小鳥撲扇著翅膀留了下來。兒歌讓孩子們懂得了：樹是小鳥的家，有樹才能留住小鳥。
本次活動目標一是讓幼兒能仔細地觀察課件，看懂圖意，懂得如何愛鳥。我借助了多媒體課件，遵從簡單、真實、自然、有效的教學原則，從幼兒的角度出發(fā)，從兒歌教學入手，孩子們看著課件，聽著兒歌，都知道“樹林是小鳥的家?！蔽覀兌家獝圩o環(huán)境，通過這次活動孩子們知道：栽樹成林，留住小鳥，保護環(huán)境。我覺得教育孩子保護環(huán)境，要從身邊存在的環(huán)境問題入手，如：隨手撿起地上的垃圾，洗手后及時關(guān)好水龍頭等等，讓幼兒從自身生活中內(nèi)化學習，使他們在自己的親身體驗中萌發(fā)環(huán)保意識。
活動的目標二是讓幼兒在輪流交談的過程中，養(yǎng)成耐心傾聽別人說話的好習慣，體驗創(chuàng)編的快樂。我發(fā)現(xiàn)兒歌反復的句式十分有利于幼兒創(chuàng)編，因此，在讓孩子看完聽完小鳥飛進小貓的院子^小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了后，就問孩子：“小鳥還會飛進哪些院子呢?發(fā)生什么事情呢?”孩子們回答很踴躍?！靶▲B飛進小牛的院子里。”一開始孩子沒有往下說，創(chuàng)編到這里嘎然而止，我就繼續(xù)追問：“小牛想留住小鳥，它怎么做?”“為它搭了一間草房子。”那位幼兒在邊上小朋友的提醒下說完了，孩子們激動地一起說“天天舉得高高的手，他說：“小鳥飛進老虎的院子里，老虎想留住小鳥，為它搭了一座骨頭房子?！毙∨笥崖牭嚼匣⒃鹤永锒脊笮?，齊聲說：“小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了”，我及時給了天天表揚，我想孩子能想到骨頭房子，很了不起，老虎吃肉，留下了骨頭，包活前面牛吃草，搭了草房子，說明小朋友對動物的習性很了解。孩子們創(chuàng)編了很多，有猴子、獅子、兔子，搭的房子基本和這些動物的生活習性相關(guān)，孩子們聽得很認真，我從幼兒及時給予回應看，我就知道小朋友們在仔細傾聽，不然不會那么樂，也不會幫忙補充。這一次的創(chuàng)編是十分愉悅的，最后孩子們聽到小鳥飛進小兔的院子里，小兔想留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗，他們頓時恍然大悟，異口同聲說“樹是小鳥的家?！?/p>
最后，我讓孩子們演一演，想想我們該怎么做，孩子們想了很多辦法，我想保護環(huán)境人人有責，更應從小做起。從生活中的點滴做起，與其給孩子講大道理，還不如抓住教學中一切有利時機把環(huán)境教育滲透給幼兒呢!幼兒園的孩子們年齡小，在認知、思維、行為等方面都處于萌芽狀態(tài)，我們教師應從好記、好聽、淺顯易懂的兒歌、故事入手，讓他們對環(huán)保有初步的認識，并培養(yǎng)起保護環(huán)境的情感。
留住小鳥教案篇二
1.在創(chuàng)編活動中體驗成功帶來的快樂。
2.用繪畫的形式創(chuàng)編部分歌詞，嘗試用問答的形式演唱歌曲。
3.在繪畫活動中傾聽歌曲，熟悉旋律，初步學唱歌曲，唱準休止符。
幼兒人手一份操作材料、水粉筆、紙偶小鳥一只、圖片（問號，太陽，花朵）。
一、教師哼唱歌曲并提出問題，吸引幼兒。
1.指導語：在哪里，有陽光？在哪里，有花香？
2.指導語：小朋友們，老師剛剛唱的歌提出了里什么問題？（并把問題以圖片的形式展示在黑板上）。
二、教師引導幼兒以繪畫的形式畫出答案。
1.指導語：小朋友們，我們把自己認為的答案畫在紙上好嗎？
2.指導語：我們手里只有一張紙，要在一張紙上畫出來，該怎么辦呢？
三、幼兒自主作畫，教師范唱歌曲，幼兒熟悉歌曲旋律。
1.幼兒作畫，教師彈奏歌曲旋律，邊唱歌詞：在哪里，有陽光？在哪里，有花香？
2.邀請小朋友介紹自己的畫，說說自己畫的內(nèi)容。
四、熟悉歌曲的內(nèi)容。
1.幼兒交流自己繪畫的內(nèi)容，教師幫助理解成詞。
2.傾聽教師唱歌，邊畫圖邊問唱(畫出曲線，幫助幼兒進一步感受歌曲后半部分的旋律)。
五、初步學唱歌曲。
1.教師用小鳥選擇兩張幼兒圖畫，替換問號，引導幼兒學唱歌曲。
2.幼兒看著圖譜和教師對唱，教師引導幼兒進一步學唱歌。
六、邀請客人老師合唱。
1.客人老師和小朋友一起唱小朋友畫的內(nèi)容。
2.客人老師和小朋友一起扮演小鳥唱歌。
七、活動結(jié)束。
同學們一起唱小鳥小鳥。
留住小鳥教案篇三
｛｝。
1、通過說說、看看、聽聽理解詩歌《留住小鳥》的內(nèi)容，感受詩歌優(yōu)美的`意境。
2、學習仿編詩歌，嘗試用多種方式表現(xiàn)自己對詩歌的理解。
3、愿意參與詩歌聽賞活動，在同伴面前大膽表達。
4、引導幼兒細致觀察畫面，積發(fā)幼兒的想象力。
5、萌發(fā)對文學作品的興趣。
課件、小鳥圖片。
一導入。
1、出示小鳥圖片，小朋友，看，這是誰呀？（小鳥）。
二欣賞詩歌。
1、教師念詩歌一遍，提問:你聽見了嗎？還有誰也喜歡它呀？（小狗，小貓，小兔）。
2、小動物們都很喜歡小鳥，想留住它，那它們會怎么做呢？帶著這個問題我們再來欣賞一遍詩歌。
三分段欣賞詩歌，理解詩歌。
1、小鳥飛進小狗的院子里，小狗想留住小鳥，它是怎么做的呀？（搭了一間漂亮的積木房子）怎么樣的積木房子，用了一個什么動作（搭)，哇，多漂亮的積木房子呀？你們喜歡嗎？我也很喜歡，那小鳥會喜歡嗎？為什么不喜歡(沒有自由），學習撲扇著。
小鳥會喜歡嗎？為什么？)。
4、原來樹才是鳥兒的家，那我們應該保護樹，讓小鳥有溫暖的家，哎，小狗和小豬也明白了:樹才是鳥兒的家，有樹才能留住小鳥，瞧，他們拿著鐵鍬種樹去啦！
1、老師告訴你們哦，把這些圖片連起來就成了一首好聽的散文詩，題目就是留住小鳥。
2、老師看圖片念詩歌。
3、好聽嗎？我們看著這些圖片，把這首好聽的詩歌說一說吧！
4、真好聽呀，我還想聽，你們能在念一遍嗎？
小百科：鳥，又稱作鳥兒。定義：體表被覆羽毛的卵生脊椎動物，鳥的主要特征是：身體呈流線型（紡錘型或梭形），大多數(shù)飛翔生活。
留住小鳥教案篇四
1、通過說說、看看、聽聽理解詩歌內(nèi)容，感受詩歌優(yōu)美的意境。
2、學習仿編詩歌，嘗試用多種方式表現(xiàn)自己對詩歌的理解。
3、愿意參與詩歌聽賞活動，在同伴面前大膽表達。
課件、小鳥圖片。
1、出示小鳥圖片，小朋友，看，這是誰呀？（小鳥）。
1、教師念詩歌一遍，提問：你聽見了嗎？還有誰也喜歡它呀？(小狗，小貓，小兔)。
2、小動物們都很喜歡小鳥，想留住它，那它們會怎么做呢？帶著這個問題我們再來欣賞一遍詩歌。
1、小鳥飛進小狗的院子里，小狗想留住小鳥，它是怎么做的呀？(搭了一間漂亮的積木房子)怎么樣的積木房子，用了一個什么動作(搭),哇，多漂亮的積木房子呀？你們喜歡嗎？我也很喜歡，那小鳥會喜歡嗎？為什么不喜歡(沒有自由),學習撲扇著。
小鳥會喜歡嗎？為什么？)。
小鳥又是怎么說的呀？
4、
原來樹才是鳥兒的家，那我們應該保護樹，讓小鳥有溫暖的家，哎，小狗和小豬也明白了：樹才是鳥兒的家，有樹才能留住小鳥，瞧，他們拿著鐵鍬種樹去啦！
1、老師告訴你們哦，把這些圖片連起來就成了一首好聽的散文詩，題目就是留住小鳥.
2、老師看圖片念詩歌。
3、好聽嗎？我們看著這些圖片，把這首好聽的詩歌說一說吧！
4、真好聽呀，我還想聽，你們能在念一遍嗎？
留住小鳥教案篇五
1、欣賞和理解兒歌《留住小鳥》。
2、了解植樹節(jié)的來歷和意義，樹木對環(huán)境的作用。
3、了解保護樹木的途徑、愛惜樹木。
4、領(lǐng)會故事兒歌的寓意和哲理。
5、通過視聽講結(jié)合的互動方式，發(fā)展連貫表述的能力。
1、請幼兒搜集樹的資料或圖片。
2、關(guān)于我國林木資源缺乏或森林火災的新聞片斷。
一、欣賞和理解兒歌《留住小鳥》。
3、教師：你喜歡樹嗎？你為什么喜歡樹？你喜歡什么樹？
二、分享和討論植樹節(jié)的資料。
1、教師請幼兒展示和分享自己搜集的樹的資料或圖片。
2、教師請幼兒討論樹的作用、好處。
3、教師介紹植樹節(jié)的來歷，意義，分享林木資源缺乏或者森林火災的新聞片斷。
4、教師請幼兒討論保護樹木的辦法。
三、以植樹為主題分組繪畫。
1、教師請一組幼兒把討論的保護樹木的辦法用繪畫的形式表現(xiàn)出來。
2、教師請一組幼兒設(shè)計宣傳植樹節(jié)、植樹造林的宣傳畫。
延伸活動。
組織幼兒踏青觀察春天的樹木。
附：
小鳥飛進小狗的院子里，
〔〕。
小狗想留住小鳥，為它搭了一間漂亮的積木房子。
小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了。
小鳥飛進小貓的院子里，
小貓想留住小鳥，為它編了一只精美的小籠子。
小鳥看見了，撲扇著翅膀又飛走了。
小鳥飛進小兔的院子里。
小兔想留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗。
小樹苗慢慢的長大了，長出了許多綠葉。
小鳥撲扇著翅膀說：“謝謝！謝謝！”
小狗和小貓明白了：樹是鳥兒的家，有樹才能留住小鳥。
瞧，他們拿起鐵鍬去種樹啦！
留住小鳥教案篇六
1、欣賞和理解兒歌《留住小鳥》。
2、了解植樹節(jié)的來歷和意義，樹木對環(huán)境的作用。
3、了解保護樹木的途徑、愛惜樹木。
4、讓幼兒大膽表達自己對故事內(nèi)容的猜測與想象。
5、通過加入適當?shù)臄M聲詞去感受圖畫書的詼諧、幽默。
1、請幼兒搜集樹的資料或圖片。
2、關(guān)于我國林木資源缺乏或森林火災的新聞片斷。
一、欣賞和理解兒歌《留住小鳥》。
3、教師：你喜歡樹嗎？你為什么喜歡樹？你喜歡什么樹？
二、分享和討論植樹節(jié)的資料。
1、教師請幼兒展示和分享自己搜集的樹的資料或圖片。
2、教師請幼兒討論樹的作用、好處。
3、教師介紹植樹節(jié)的來歷，意義，分享林木資源缺乏或者森林火災的新聞片斷。
4、教師請幼兒討論保護樹木的辦法。
三、以植樹為主題分組繪畫。
1、教師請一組幼兒把討論的保護樹木的辦法用繪畫的形式表現(xiàn)出來。
2、教師請一組幼兒設(shè)計宣傳植樹節(jié)、植樹造林的宣傳畫。
組織幼兒踏青觀察春天的樹木。
留住小鳥教案篇七
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：
第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔;。
第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量薪酬設(shè)計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，互動工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設(shè)計的基礎(chǔ)主要是美世倡導的3p.對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;。
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;。
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;。
銷售人員：基層比績效工資占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術(shù)人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。
優(yōu)秀薪酬設(shè)計的作用：
讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。
優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。
吸引關(guān)鍵人才。
在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。
員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
價值肯定。
很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)該崗位對企業(yè)的貢獻上來。
結(jié)成利益共同體。
很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了萬，他非常不高興，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
薪酬設(shè)計六步走：
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計。
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1)崗位對知識技能的要求2)崗位對解決問題能力的要求3)崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升。
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！?/p>
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。
不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。
要設(shè)計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價。
職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。
科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步：
[用薪酬方案，留住優(yōu)秀人才]。
留住小鳥教案篇八
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，它的困難性在于：
第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；
第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量薪酬設(shè)計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，互動工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設(shè)計的基礎(chǔ)主要是美世倡導的3p.對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%；
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%；
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%；
銷售人員：基層比績效工資占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術(shù)人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。
優(yōu)秀薪酬設(shè)計的作用：
讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。
優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。
吸引關(guān)鍵人才。
在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。
員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
價值肯定。
很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)該崗位對企業(yè)的貢獻上來。
結(jié)成利益共同體。
很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
薪酬設(shè)計六步走：
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計。
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升。
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！?/p>
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。
要設(shè)計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價。
職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。
科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步：薪酬定位。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設(shè)計時有個專用術(shù)語叫25p、50p、75p，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個采用75p策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。
報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。
職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.
相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。
績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。
綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。
不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。
第六步：薪酬體系的實施和修正。
在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。
在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至bbs論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。
為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。
依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。
留住小鳥教案篇九
1、活動目標：
2、了解植樹節(jié)的來歷和意義，樹木對環(huán)境的作用。
3、了解保護樹木的途徑、愛惜樹木。
4、通過多種閱讀手段理解圖畫書內(nèi)容，了解故事，感受故事詼諧幽默的情節(jié)。
5、能安靜地傾聽別人的發(fā)言，并積極思考，體驗文學活動的樂趣。
2、活動準備：
1、請幼兒搜集樹的資料或圖片。
2、關(guān)于我國林木資源缺乏或森林火災的新聞片斷。
3、活動過程：
3、教師：你喜歡樹嗎？你為什么喜歡樹？你喜歡什么樹？
二、分享和討論植樹節(jié)的資料。
1、教師請幼兒展示和分享自己搜集的樹的資料或圖片。
2、教師請幼兒討論樹的`作用、好處。
3、教師介紹植樹節(jié)的來歷，意義，分享林木資源缺乏或者森林火災的新聞片斷。
4、教師請幼兒討論保護樹木的辦法。
三、以植樹為主題分組繪畫。
1、教師請一組幼兒把討論的保護樹木的辦法用繪畫的形式表現(xiàn)出來。
2、教師請一組幼兒設(shè)計宣傳植樹節(jié)、植樹造林的宣傳畫。
延伸活動：組織幼兒踏青觀察春天的樹木。
附：
兒歌：留住小鳥小鳥飛進小狗的院子里，小狗想留住小鳥，為它搭了一間漂亮的積木房子。小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了。小鳥飛進小貓的院子里，小貓想留住小鳥，為它編了一只精美的小籠子。小鳥看見了，撲扇著翅膀又飛走了。
小鳥飛進小兔的院子里。小兔想留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗。小樹苗慢慢的長大了，長出了許多綠葉。小鳥撲扇著翅膀說：“謝謝！謝謝！”
小狗和小貓明白了：樹是鳥兒的家，有樹才能留住小鳥。瞧，他們拿起鐵鍬去種樹啦！
留住小鳥教案篇十
1．引導學生體會詩歌中精美的比喻句所營造的美好意境。
2．引導學生感悟童年的美好，感悟童年是人生寶貴的財富，值得我們永遠珍惜。說明：
六年級學生正處在告別童年跨入青少年的過渡時期?；蛟S他們還沉浸在童年的快樂中，或許他們從沒有對童年這個人生的起步階段回顧過。引導學生打開記憶的大門，搜尋童年的足跡，體驗童年的每個瞬間都是美好的，發(fā)現(xiàn)童年的點點滴滴都值得永遠珍惜。因此，在這個特殊的階段，學習“留住童年”是一件有意義的事。
這首詩比較直白，學生把握詩歌所表達的內(nèi)容和情感并不太難。因此，我們應該把重點放在對詩歌語言的咀嚼上，引導學生領(lǐng)會詩歌通過精羨的比喻傳達出的重年是美好的，是值得我們永遠珍惜的感情。
1．重點：反復朗讀詩歌，感悟童年的'美好，珍惜童年的時光。2．難點：體會比喻句營造的美好的詩歌意境。說明：
朗讀是理解詩歌的重要手段，反復的朗讀才能走近詩歌，理解詩歌。運用比喻句是這首詩突出的表現(xiàn)手法。品味優(yōu)美的語言，深入地理解詩歌。
這首詩的教學，也可以從“童年有什么可以讓我們留住”入手，引導學生思考這首詩要留住童年什么，以及為什么要留住童年。分析時仍以咀嚼品味詩句為主，理解詩歌內(nèi)容，把握詩歌表達的情感。
留住小鳥教案篇十一
活動目標:。
1、在輪流交談的過程中,養(yǎng)成耐心傾聽別人說話的好習慣,體驗談話的快樂。
2、能仔細地觀察課件,看懂圖意,懂得如何愛鳥。
活動準備:。
教學課件一套。
活動過程:。
1、播放課件,談話導入,引發(fā)幼兒興趣。
2、播放課件,讀懂圖意。
(1)、出示第一段。
小狗送給小鳥一個什么樣的家?它會對小鳥說些什么?小鳥見了會怎樣回答?
(2)、出示第二段。
梅花鹿送給小鳥一個什么樣的`家?它會對小鳥說些什么?小鳥見了會怎樣回答?
(3)、出示第三段。
小兔送給小鳥一個什么樣的家?它對小鳥說些什么?小鳥見了會怎樣回答?
(4)、討論:誰能留住小鳥,為什么?
教師小結(jié):大樹不僅能為小鳥擋風遮雨,給小鳥一個安全的生活環(huán)境,而且還能讓小鳥自由飛翔。所以小朋友要愛護大樹,保護好小鳥的生活環(huán)境,留住小鳥。
(5)、出示第四段。
從此以后,小鳥在這棵樹上快樂地生活下去……。
3、鼓勵幼兒和教師邊看課件邊講述故事。
留住小鳥教案篇十二
1、朗讀詩歌，比較品析，體會詩歌語言的魅力。
2、體會詩人對童年的留戀之情和對未來的信心和勇氣。
重點：比較品析，體會詩歌的語言美。
難點：感受童年對生命的意義。
(課前放《童年》)。
同學們，聽著輕松愉快《童年》的歌曲，看到你們一張張童真的臉，老師很是羨慕你們現(xiàn)在的無憂無慮。有一位詩人想挽住這如水的光陰，想留住這如花的童年。今天讓我們一起來學習錢萬成的《留住童年》。
1、散讀。
下面請同學們把書翻到107頁，自由地、大聲地把課文讀兩遍，用你自己喜歡的方式讀一讀。
2、抽讀，評價。
3、齊讀。
讓我們一起讀一讀這首詩，邊讀邊感受這首詩表達了詩人怎樣的情感?
明確：留戀。
1、你是從哪句詩讀出了留戀之情?
摘下：留住。
珍藏：珍重地收藏。
預設(shè)：
樹葉：童年中有意義的事，只要采擷一片，就能反映童年的美好。
不老的春天、常綠、永遠永遠：童年的美好不會隨著歲月的流逝而減損，童年是一輩子值得珍藏的財富。
詩：人生的詩篇。
追問：
你覺得樹葉指的是童年，為什么你會有這樣的理解?他們之間有什么共同點?
3、同學們已經(jīng)讀出來，詩人把童年比作“樹葉”和“不老的春天”，表達了詩人的留戀之情。
抽讀，朗讀指導：語速慢，重讀“不老的春天”。
明確：
1)老師的話很直白，原文運用了比喻的修辭，使得語言更加優(yōu)美。
追問：你能具體地說一說嗎?
詩人運用了比喻的修辭，把xx比作xx，表達了詩人對童年的留戀。
2)詩句押韻，讀起來瑯瑯上口。(學生說不到就算了)。
小結(jié)：這就是詩歌語言的魅力啊!
抽讀，誰來讀一讀這一節(jié)詩?
評價：讀得好不好?有沒有讀出詩人的留戀之情?有沒有讓人感受到對童年的留戀之情?
朗讀指導：語速較慢，抒情地，重讀不老的春天。
5、我們再自由地讀一讀這一節(jié)詩，你還能從哪里感受到詩人的留戀之情?
明確：
這：在情感上更親近，對童年的留戀之情。
看似平淡的一個字，其實蘊含著無限的情感，在朗讀時要加以重讀突出。
抽讀2個，指導朗讀：重讀“這”。齊讀。
那么我們一起…通過朗讀，再次感受詩人的情感。
6、我們學完了第一節(jié)詩歌，誰來說說看，我們剛才從哪些方面感受到了詩歌的語言美?
明確：
詩句很講究押韻，會運用了修辭手法，比如比喻，讀來瑯瑯上口，還講究煉字，這就是所謂的`“詩一般的語言”啊!
小結(jié)并齊讀：讓我們一起再一次朗讀詩歌第一節(jié)，感受詩歌語言美，感受詩人的留戀之情。
1、下面讓我們四人一組進行思維的碰撞，看看哪個小組最能體會到詩歌的語言美，感受到詩人的情感?我們來一起看詩歌的第二節(jié)。
預設(shè)：
1)押韻。
2)失落的往事是繽紛的花瓣。
運用了比喻的修辭，把“失落的往事”比喻為“繽紛的花瓣”
追問：是什么樣的?兩者之間有什么共同點?你能結(jié)合具體地詩句說一說嗎?
花瓣：美好。
風中飄來，風中飄去：你能不能想象一下當時的畫面?風是輕輕的，花瓣緩緩落下，輕而緩，畫面很美。情感是留戀的。語速稍慢，抒情地。
繽紛：花瓣紛紛落下的形態(tài)，就像下文“風中飄來風中飄去”，不單指顏色，多而雜。
3)彌漫。
你有沒有覺得哪個詞用得很精妙，富有詩情畫意?
和香氣匹配，同時也表明對生命的影響深遠。
感受到什么情感?
感受到對生命永恒的意義。
明確(學生說)：
將“失落的往事”比喻為“繽紛的花瓣”，一來說明事情多，二來說明事情美。成長伴隨著收獲和失落，伴隨著甜蜜和苦澀。長大后，童年的回憶只有溫馨和甜蜜，會燦爛一笑，即使是失落的，也是如此。
任歲月流轉(zhuǎn)、世事變遷，零落成泥碾作塵，只有香如故。童年是一生中最美好的歲月。
2、我們一起讀一讀詩歌的第一、第二節(jié)，再次感受詩歌語言的魅力，感受詩人的情感。
1、下面請同學們獨立地欣賞詩歌第三、第四節(jié)，品一品詩歌的語言美。
預設(shè)：
1)押韻。
2)比喻。
“山”比作“困難”
“海”比作“困難”
“迷路的…,清醒的…”擬人眼前暫時的困難終將被克服。
“船”比作克服困難的勇氣，要將童年的無憂無慮化為勇敢和樂觀，才能走好人生之路。
明確：
“也”看似平淡，卻能看出詩人的情感，有一種豪邁的氣概。
除了“也”這個字，詩中還有哪些字，也有異曲同工之妙?
明確：
“只是”：對未來的迷茫是暫時的。
“總是”：困難最終總能克服。
“就”：豪邁的氣概，面對困難要充滿勇敢和樂觀。
追問：
這僅僅是對童年的留戀嗎?可以把題目改成“留住童年”嗎?
明確：
詩人要留住的是勇氣和果敢，是對未來的信心和勇氣。
2、請(男女生對比讀)讀一讀詩的第三、第四節(jié)，讓我們感受詩人對未來人生之路的勇氣和果敢。
評價，指導朗讀：激昂一些，齊讀。
3、讓我們伴隨著美妙的音樂，完整地把這首詩朗讀一遍，在朗讀的過程中，再次感受詩人對童年的留戀之情和對未來的信心和勇氣。
今天我們學了錢萬成的《留住童年》。在學習這首詩的過程中，我們體會了詩歌的語言美，感受了詩人的情感。留住童年，留戀童年，我們珍藏了“一個不老的春天”;留住童年，更要留住童年的勇氣和果敢，讓我們乘上了一條“乘風破浪的船”，駛向了理想的彼岸!
1、請你在詩中找一句最優(yōu)美的語言賞析并積累。
2、向家人有感情地背誦這首詩。
留住小鳥教案篇十三
《留住小鳥》是一首兒歌，三段式，句型相似，改變了一下動物名稱，小動物為留住小鳥的想了各種辦法：小狗為留住小鳥，為它搭了一間漂亮的積木房子；小貓為留住小鳥，為它編了一只精美的小籠子，都沒能留住小鳥，小鳥都撲扇著翅膀飛走了。而小兔為了留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗，小樹苗慢慢地長大了，長出了許多綠葉，小鳥撲扇著翅膀留了下來。兒歌讓孩子們懂得了：樹是小鳥的家，有樹才能留住小鳥。
本次活動目標一是讓幼兒能仔細地觀察課件，看懂圖意，懂得如何愛鳥。我借助了多媒體課件，遵從簡單、真實、自然、有效的教學原則，從幼兒的.角度出發(fā)，從兒歌教學入手，孩子們看著課件，聽著兒歌，都知道“樹林是小鳥的家。”我們都要愛護環(huán)境，通過這次活動孩子們知道：栽樹成林，留住小鳥，保護環(huán)境。我覺得教育孩子保護環(huán)境，要從身邊存在的環(huán)境問題入手，如：隨手撿起地上的垃圾，洗手后及時關(guān)好水龍頭等等，讓幼兒從自身生活中內(nèi)化學習，使他們在自己的親身體驗中萌發(fā)環(huán)保意識。
活動的目標二是讓幼兒在輪流交談的過程中，養(yǎng)成耐心傾聽別人說話的好習慣，體驗創(chuàng)編的快樂。我發(fā)現(xiàn)兒歌反復的句式十分有利于幼兒創(chuàng)編，因此，在讓孩子看完聽完小鳥飛進小貓的院子^小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了后，就問孩子：“小鳥還會飛進哪些院子呢？發(fā)生什么事情呢？”孩子們回答很踴躍?！靶▲B飛進小牛的院子里。”一開始孩子沒有往下說，創(chuàng)編到這里嘎然而止，我就繼續(xù)追問：“小牛想留住小鳥，它怎么做？”“為它搭了一間草房子?！蹦俏挥變涸谶吷闲∨笥训奶嵝严抡f完了，孩子們激動地一起說“天天舉得高高的手，他說：“小鳥飛進老虎的院子里，老虎想留住小鳥，為它搭了一座骨頭房子。”小朋友聽到老虎院子里都哈哈大笑，齊聲說：“小鳥看見了，撲扇著翅膀飛走了”，我及時給了天天表揚，我想孩子能想到骨頭房子，很了不起，老虎吃肉，留下了骨頭，包活前面牛吃草，搭了草房子，說明小朋友對動物的習性很了解。孩子們創(chuàng)編了很多，有猴子、獅子、兔子，搭的房子基本和這些動物的生活習性相關(guān)，孩子們聽得很認真，我從幼兒及時給予回應看，我就知道小朋友們在仔細傾聽，不然不會那么樂，也不會幫忙補充。這一次的創(chuàng)編是十分愉悅的，最后孩子們聽到小鳥飛進小兔的院子里，小兔想留住小鳥，為它栽了一棵小樹苗，他們頓時恍然大悟，異口同聲說“樹是小鳥的家?！?/p>
最后，我讓孩子們演一演，想想我們該怎么做，孩子們想了很多辦法，我想保護環(huán)境人人有責，更應從小做起。從生活中的點滴做起，與其給孩子講大道理，還不如抓住教學中一切有利時機把環(huán)境教育滲透給幼兒呢！幼兒園的孩子們年齡小，在認知、思維、行為等方面都處于萌芽狀態(tài)，我們教師應從好記、好聽、淺顯易懂的兒歌、故事入手，讓他們對環(huán)保有初步的認識，并培養(yǎng)起保護環(huán)境的情感。
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