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薪酬管理制度 薪酬管理考試題庫及答案篇一
括內容？兩者關系？ 答1明晰國有企業(yè)產(chǎn)權,為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進行評估考核,各級主管都應答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機制;2培育勞動力市場,為”市場調節(jié)工資”構搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內容本身相聯(lián)系，包運作的”舞臺”3深化企業(yè)工資制度改革,接應市場工務性原則:考核基準的明確化;評定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機會資對企業(yè)內部分配的調節(jié);4建立”工資集體談判”機人員的多數(shù)化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結合起來;6政府加強34廣義的評估考核系統(tǒng)?
類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策對收入分配的間接宏觀調控.答1明示公司目標方針;設定部門目標方針;設定個人和管理監(jiān)督方式、人際關系、薪金、工作條件等。兩15工資標準? 目標;業(yè)務的執(zhí)行;達成目標;人力考核第一次評定;2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計劃;人力資訊系統(tǒng);活用;考核的缺乏保健因素時，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標準亦有稱為”職務工資標準”最終決定;綜合調整;人力考核第二次評定.它也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。相反，當具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業(yè)條件?
素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不支付職工工資收入的基礎.答1考評作業(yè)要符合組織需求;2考評作業(yè)要充分溝會感到非常不滿足。16職務(工種)名稱統(tǒng)表? 通;3考評作業(yè)要讓人接受;4主考者要進行訓練;5要有
2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎上,由國家主管部門對各工作適當?shù)目刂?/p>
答斯塔亞亞當斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內容進行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結?
他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(工種)名稱系列表和職務序列.答當人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使員工的關系:人們總是習慣將自己所得的報償進行比較.有17制訂工資等級制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實行凍結薪酬的措施一般不會三種比較情況:一是將報償與其所付出的投入進行比答1正確區(qū)分和反映勞動質量的區(qū)別2與勞動組織形引起員工的反感.較;二是將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質等相適應,能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?
情況相比;三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗;3既要反映當前的文化答:計時薪酬系統(tǒng)是指報酬與工作時間直接相關的薪對象的情況相比.科學技術和管理的先進水平,還考慮職工的現(xiàn)實勞動酬制服方式.計時薪酬可分為小時薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質狀況,做到先進合理;4工資差別應該反映勞動酬.一般企業(yè)管理人員多以月薪酬支付,部分工人領取當?shù)仁匠闪r,員工會感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài);差別.各類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時薪酬支付.當左式大于右式時,員工會感到滿足,并對自己的工作熟練程度繁重程度責任大小等相適應.工資標準的38自上而下法?
進行調整(減少報酬或增加投入);反之,當左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時,員工會產(chǎn)生不滿,并進行自我調整(增大報酬或要充分體現(xiàn)勞動差別,反對平均主義.5簡單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預算額和增薪的數(shù)減少投入),可見,組織內部的不公平感的存在會引起18制訂技術等級標準的步驟和方法? 額,然后再將整個預算數(shù)目分配到每個部門.各部門按士氣的波動.答1由勞動工資部門和技術部門聯(lián)合組成專門的機照所分配的預算數(shù)額,根據(jù)本部門的實際情況,將數(shù)額3工作分析? 構;2將有關生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來說,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務和達成企業(yè)目標的基礎工種進行產(chǎn)品統(tǒng)計,整理分類;3在調查研究的基礎上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動之一.工作分析內容包編制與填寫技術卡片,按照區(qū)分和確定勞動差別的方的薪酬水平,卻使預算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務和責任,與其他工作的關系,以及達到滿意法為各工作物劃分等級.4根據(jù)所獲得的上述材料,逐時主觀因素過多,降低了預算的準確性,不利于調動員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環(huán)境內級規(guī)定應知應會,并選出典型的工作實例.5根據(jù)新的工的積極性.容任務職責,以及工作者的能力要求等,最后出具工技術等級標準,選擇有代表性的企業(yè)對工人的技術等39常用的薪酬衡量指標?
作說明書.級進行重新評定和測算,以檢驗新的技術標準的可行答:1薪酬平均率=實際平均薪酬*薪酬幅度的中間數(shù).4論述社會主義工資理論的內容? 性,以及它的經(jīng)濟效果.如果可行,即上報上級主管部數(shù)值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經(jīng)批準,則在全國相應的范圍內頒布實行,中間數(shù),薪酬水平越理想;等于1時,說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行;2企業(yè)是獨并在各行各業(yè)通用.薪酬總額符合平均趨勢;大于1時,表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟實體,所以工資分配應以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權;2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬分及其在薪中間數(shù).2增薪速度:指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重分,基本薪酬應占主要比重,增長速度也應最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業(yè)的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金;再次是津貼補貼.增長得越快,要注意適當?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟效益;5建立工資談判機制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔的范圍內;如果幅度較小,說明企業(yè)的整體薪長以及工資構成等由勞動力市場主體(勞動關系主體)答(prp)不只考慮工作結果或產(chǎn)出,還關注實際工作效酬水平比較穩(wěn)定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個人的業(yè)績是依照預先設定的目標,或是對比40有效地實施業(yè)績掛鉤的條件?
5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務,利用一定的業(yè)績評估手答:1個人之間的業(yè)績有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,薪酬通過刺激效應段進行測量的.與業(yè)績掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開員工薪酬的距離;3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應勞動力流通效應和社會倫理效應發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設定業(yè)績標準,并操作評估過程;4企業(yè)文化支持業(yè)績影響所致.刺激效應指高于其他企業(yè)的薪酬,可以增大由業(yè)績質量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調.掛鉤薪酬;5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責;逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗;6主管及下屬之間相選擇效應指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營調期為單位,確定經(jīng)營者的互信任,主管人應該做好充分準備針對業(yè)績進行積極成正比，如果某個企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風險收入的薪的交流說明.產(chǎn)率將隨之下降，從而導致更多高生產(chǎn)率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時薪酬制相對應,包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎金時需要考慮的因素?
企業(yè)的求職行列；勞動力流動效應指辭職率的增加會基薪和風險收入兩部分.答1企業(yè)的規(guī)模及收益;2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度;3導致雇用和培訓成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍;4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應從心理學角度答:公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內以一定價格購在員工心目中比重.考慮，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權的權利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?
觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機制,在此基礎上得到6員工工資水平對應馬的需要理論？ 時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標的答1員工對工資的要求水平對應在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對增加工答:1單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵,內在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要;2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領導者的表揚,能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機會,得到授權等;4為了更高的薪酬和發(fā)展機會,他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動;3對應要,適時調整薪酬標準及薪酬關系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運用行為科學的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險與標能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務.新立異也能夠得到相關的薪酬回報,即使自己做錯了,酬的需要對應第四層對尊重的需要;5要求能夠過上24為么股權激勵不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對應第五層自我實現(xiàn)的需要 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業(yè)在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關性取決于市場的有效程度.而在股權激勵中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強的激勵作用.答:1環(huán)境因素:經(jīng)濟環(huán)境社會環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機薪酬管理?
境;2組織因素3工作因素4個人因素.價格本身.由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的答利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放薪酬的計劃8綜合性激勵理論的主要內容? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內容型激勵理論結合起來,將間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果.股權激管理現(xiàn)代化.更好地提高激勵效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵理論,勵中,經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權44生命周期法?
其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出,激勵力的推動來自于任務的內在價值到經(jīng)濟景氣行業(yè)發(fā)展等因素的影響.由上述原因,可與計劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設計系統(tǒng)實施和系統(tǒng)運行與完成工作的可能性報酬期望和獲得報酬的可能性.理以說股權激勵并不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 維護等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? 發(fā)任務的總過程.內在型激勵和外在型激勵的提高.答1保證員工基本生活需要2養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟拮45薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟?
9利潤分離制? 據(jù)的父母的費用;3員工自身提高文化技術水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究;2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設計好的體娛樂的費用 輸出設計;3的功能模塊設計;4的物理結構設計;5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? 程序設計和調試.立即拿到現(xiàn)金獎勵,現(xiàn)在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務?
劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工.答:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調查資金,效益好時注入,不佳時停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設想,再進行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準,即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,從而得到一個新系統(tǒng)的邏輯模答是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度.其主要內涵是職工的是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設計,它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每選擇實質就是本薪(基本工資)的選擇.新系統(tǒng)的功能,而不涉及具體的物理實現(xiàn),也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設計程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調查:選擇調查對象;爭取其他公司的合作;選問題.本思路是職工的業(yè)務能力和技術熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內容;收集資料;
人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,企業(yè)工齡越資料的整理與統(tǒng)計.2薪酬總額的計算方法;3選擇合長,對企業(yè)的貢獻也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結構;5成果匯總.酬和生產(chǎn)補貼在一定的年齡段也要每年增長.29職務工資制的優(yōu)缺點?
11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體
1沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標準,主要通過雇主和實現(xiàn)方式;有利于按職務系列進行工資管理,同時使責
工會組織集體議價商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權利有機地結合起來;有利于鼓勵從人員提高業(yè)務
不同,但國家規(guī)定了最低薪酬水平;2實行彈性的刺激能力和管理水平.缺點:當采用職務工資制時,會掏企
性的薪酬制度;3薪酬級別多,級差小;4升級頻繁,有的業(yè)內部人員的配置和職務安排;由于職務與工資掛鉤,企業(yè)每年進行升級,升級是進行嚴格考核;5最高薪酬因此當員工在企業(yè)內晉升無望時,也就沒有機會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進取的動力,勞動積極性會受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業(yè)整體為基礎的紅利制度應解決的問題?
11美國薪酬制度的性質/形式? 答一是紅利總額的確定,應注意決定一個企業(yè)應分配
答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好
和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對一定工作職位的中,以工資的百分比為準;管理層對紅利數(shù)額大
所規(guī)定的薪酬等級和標準,大多數(shù)以小時周或月支付小的決定應慎重,若紅利總額低于擬定標準,必須以加
薪酬,即計時薪酬.刺激性薪酬是以高于規(guī)定水平的生薪來補償,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數(shù)額
產(chǎn)率作為基礎的各種薪酬形式.福利津貼實質上是一都有過低的傾向，對紅利的改變，可以緩增的方式按
種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：
時間內的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計算,接著決
津貼,年終或半的分紅;2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金
假補貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓練補貼等;3保健費和保總額對適當給付的工資總額比率來計算.險費,如撫恤金團體人壽保險住院費團體工傷事故31晉升:是指員工轉入職責和職權更大,威信和聲譽更
和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應報酬待遇更
12工效掛鉤? 好的職務工作.答:是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關系?
額與效益的增減比例基礎上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內一種例常制度性的管理活動,益的增減而自行增減.為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務;而人力測量等
13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據(jù)某個企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結構由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通
個月基本薪酬的常年薪酬補貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評價和開發(fā)人才;2評估
月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應反映工作價值,考核是對日常工作中的人進行評價,根據(jù)事實和職務
所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻,強調人的特殊
為1:5;3在正常情況下應有一個較小的服務加薪;4可性,并在對人進行評價過程中包含著對人的管理監(jiān)督
變薪酬部分應在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應指導教育激勵和幫助等功能;3兩者都是對人進行
反映工作價值;2薪酬增長應滯后于生產(chǎn)率增長;3薪科學評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎
酬增長還應考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn);4考慮了和見解,在對人進行評價的方法上不無相互借鑒之處.企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪酬增長不應永久進入基薪;5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權數(shù)設置
應有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內容或形式上的相似,它們有互相補
充,進而互相促進的意義.
薪酬管理制度 薪酬管理考試題庫及答案篇二
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第二條 制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；
（2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日
計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發(fā)放日
1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；
2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第六條 薪資扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 薪酬構成
薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第一條 正式員工薪酬構成
薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成
1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；
2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第三章 構成細則
第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資
員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。
第三條 各種福利
1、社保
員工轉入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。
2、公積金 方式同社保。
3、法定節(jié)假日
元旦、春節(jié)；五
一、端午；
十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。
4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）
（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；
夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；
（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；
（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。
（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。
b、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可享受哺乳假六個半月。
4、年休假
員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。
5、工傷假
因工傷導致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：
1、交通補貼:每月發(fā)放60元；
2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；
3、話費補貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業(yè)務員完成當月任務者80元；
4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金
依據(jù)當年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。
第三章 崗位工資
第一條 裝修顧問、設計師薪資
試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資
試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資
1、業(yè)務類
試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元
2、職能類
試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元
第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3基本工資；
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月所有獎金或予以停職處分
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。
薪酬管理制度 薪酬管理考試題庫及答案篇三
薪酬管理制度
第一節(jié) 薪酬制度的設計
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。1）外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。2）內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。3）員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。
02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。
03.報酬：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：
1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務；綜合素質和技能；工作條件；年齡與工齡。
2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
06.薪酬管理的基本目標：
1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；
2）對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報；
3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力；
4）通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1）對外具有競爭力原則。
2）對內具有公正性原則。
3）對員工具有激勵性原則。4）對成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內容：
1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補助＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。
3）企業(yè)薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應的薪酬制度。
4）日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場調查，統(tǒng)計分析并寫出報告。
b、制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進行分析。
c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。
d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。
e根據(jù)公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，合理調整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：
1）體現(xiàn)保障、激勵和調整三大功能。
2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。
3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和條件。
4）建立勞動力市場的決定機制。
5）合理確定薪資水平，處理好工資關系。
6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。
7）構建相應的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。
10.衡量薪酬制度的三項標準：
1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。
2）員工的感知度。明確簡化的原則。
3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。
1）最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。
b、社會平均工資水平。
c、勞動生產(chǎn)率增加率。
d、勞動就業(yè)實際狀況。
e、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。
2）最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本手段。）1）準確標明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3）明確工資支付與計算標準。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1）根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價。
4）根據(jù)崗位評價結果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。
5）工資調查與結果分析。
6）了解企業(yè)支付能力。
7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。
8）確定每個工資等級之間的工資差距。
9）確定每個工資等級的工資幅度。
10）確定工資等級之間的重疊部分大小。
11）確定具體計算辦法。
二）獎金制度的制定程序：（xx年11月）
1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。
2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。
4）確定個人獎金計算辦法。
15.工資獎金調整的幾種方式：
1）獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數(shù)。
2）生活指數(shù)調整。當生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續(xù)，最終會導致裁員政策。3）工齡工資調整。4）特殊調整。為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業(yè)應采取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調整方案的設計方法：
1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。
2）根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關規(guī)定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
第二節(jié) 工作崗位評價
01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。
02.工作崗位評價的特點：
1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。
2）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。
03.工作崗位評價的原則：
1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。
2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。
3）評價結果應該公布。
04.工作崗位評價的基本功能：
1）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。
2）對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對性質相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。
05.工作崗位評價信息的重要來源：
1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。
2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。雖節(jié)省時間和費用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價質量。
06.工作崗位評價的主要步驟：
1）按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務的繁雜程度等具體情況來定。
2）收集有關崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)，既應當有文字性資料，也應當有音像等。
3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。
4）制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5）在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明。
6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7）先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。
8）全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。
9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10）對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。
07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。
08.崗位評價要素的分類（就相關度來分）：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。
1）主要因素，即高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關度在0.5到0.8）的要素。
2）一般因素，即中度相關（0.4到0.5）的要素。
3）次要因素，即低度相關（0.3到0.4）的要素。
4）極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關系數(shù)在0.3以下）的因素。
09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。
一）勞動責任要素有：（勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。）
1）質量責任。
2）產(chǎn)量責任。
3）看管責任。
4）安全責任。
5）消耗責任。
6）管理責任。
二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）
1）技術知識要求。
2）操作復雜程度。
3）看管設備復雜程度。
4）品質質量難易程度。
5）處理預防事故復雜程度。
三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）
1）體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。
2）工時利益率＝凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。
3）勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
4）勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。
5）工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
四）勞動環(huán)境要素：（勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）
1）粉塵危害程度。
2）高溫危害程度。
3）輻射熱危害程度。
4）噪聲危害程度。
5）其它有害因素危害程度（化學物理因素）。
五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。
10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：
1）少而精原則。
2）界定清晰便于測量的原則。
3）綜合性原則。
4）可比性原則。
11.權重亦即權數(shù)，或稱權值、權重值。在統(tǒng)計學中，從兩方面來理解：
1）在加權算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權數(shù)。權數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。
2）權數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權重系數(shù)的類型：
1）從權數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)（絕對權數(shù)）與加重權數(shù)（相對權數(shù)）。
2）從權數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分數(shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別）。
3）從權數(shù)適用的范圍來看，可將權數(shù)分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。
13.權重系數(shù)的作用：
1）反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。
2）便于評價結果的匯總。
3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類：
一）登記誤差。是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。
二）代表行誤差。
1）隨機性誤差。
2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經(jīng)驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。
一）分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。
1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。
2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。
二）工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。
系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。
2）多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
三）評價指標權重標準的制定。
四）工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，五）崗位測評信度和效度。
1）信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
2）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。
a、內容效度。
b、統(tǒng)計效度。
16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。
一）排列法。
1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。
2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。
3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比；然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二）分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系。
分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。
三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的（須是大多數(shù)人公認的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。
四）評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。
其具體步驟是：
1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2）根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。（見書250頁。）
4）將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數(shù)。
5）為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。
評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。
第三節(jié) 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動報酬。
b、社會保險費用。
c、住房費用。
d、福利費用。
e、教育經(jīng)費。
f、勞動保護費。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應考慮的因素：
一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：
1）實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2）銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。
3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。
4）勞動分配率。是重要尺度之一。
5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。
6）單位制品費用。是一般尺度。
7）損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。
二）員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。
三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一）核算人工成本的基本指標。包括：
1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。
2）年人均工作時數(shù)。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。4）企業(yè)增長值（純收入）。5）企業(yè)利潤總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其它人工成本。
二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用÷銷售收入＝（人工費用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用÷增加值（純收入）。
05.合理確定人工成本的方法：
1）勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據(jù)一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。
合理的人工費率＝人工費用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）＝目標附加價值率×目標勞動分配率。
應用勞動分配率基準法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）
2）銷售凈額基準法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。
3）損益分歧點基準法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。
第四節(jié) 員工福利管理
01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。
02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。
03.福利管理的主要原則：
1）合理性原則。
2）必要性原則。
3）計劃性原則。
4）協(xié)調行原則。
04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：
1）該項福利的性質：設施或服務。
2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。
3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算。
4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準。
5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。
05.社會保障應包含三個基本要素：
1）具有經(jīng)濟福利性。
2）屬于社會化行為。
3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務保障。
同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟保障；二是服務保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會保障的構成：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。
07.有關住房公積金的計算詳見書265－266頁。
① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）
② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理人工費用率=人工費用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）
目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷（目標凈產(chǎn)值率×目標勞動分配率）
目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值
目標人工成本=本年計劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）
目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率
銷售人員銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率
目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率
銷售成本=固定成本+變動成本
薪酬管理制度 薪酬管理考試題庫及答案篇四
1.基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的或完成的公眾，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
2.可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。
3.戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。
4.全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。
5.薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。
6.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。
7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。
8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產(chǎn)物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。
10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。
11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。
職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔的職位職責大小、工作內容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資。
績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。
能力薪酬體系：強調以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。
12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。
福利對企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。
福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。
（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。
13.影響薪酬預算的因素有很多，一般從外部環(huán)境與內部環(huán)境兩個方面分析。
薪酬預算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟成長情況與勞動生產(chǎn)率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當?shù)匚飪r的變動；（4）政府的宏觀調控。
薪酬預算的內部環(huán)境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當前薪酬支付能力。
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