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應聘填寫人才評估表怎么填 人才評估篇一
人才測評的功能主要有三點：
（1）甄別和評定功能。所謂甄別評定是指對人才素質狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。
（2）診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發(fā)展問題上的不足；反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質全面發(fā)展，
（3）預測和激勵功能。預測功能是指通過對人才現(xiàn)有素質狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨勢；激勵功能是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會有用的人才。
人才測評的淵源最早是三國時期劉紹系統(tǒng)提出的“八觀”、“五觀”、“七繆”的方法?！鞍擞^”具體指，一是觀察一個人對待爭奪和救濟的態(tài)度，二是觀察其情感變化，三是觀察一個人的志向和本質，四是觀察一個人的行為，五是觀察一個人對他人的態(tài)度，六是觀察一個人的情緒欲望，七是觀察一個人的短處，八是觀察一個人是否聰明；“五觀”具體指，一是觀察一個人平時的志向和情趣，二是看一個人發(fā)達后舉薦什么人，三是看一個人富裕后施與什么人，四是看一個窮途末路時的所作所為，五是看一個人貧賤時如何對待財貨；“七繆”，一指觀察時有失偏頗，二是待人接物夾雜個人好惡，三是審讀心態(tài)時不分主次，四是對品質的把握不考慮其變化發(fā)展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或貶低一個人的才能，七是無法了解有特殊才能的人。
應聘填寫人才評估表怎么填 人才評估篇二
一份詢問人們在各種情勢下如何反應的問卷真的能測量出人的特質，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的，通過一系列科學手段和方法對人員個性、智商等基本素質及其績效進行測量和評定，就是人才測評。
心理學家在大量的實例篩選中，發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，人的特質有一定的穩(wěn)定性，并能通過一定方式表示出來。有100多年歷史的測量統(tǒng)計理論已經比較成熟，能對一些特質進行量化描述。這就是人才測評的主要依據。
越來越多的企業(yè)正以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。有數(shù)據說，人才測評對應聘者的可預測性高達81%～89%，面談只有14%～21%可預測性。
1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術（當時稱為“管理發(fā)展研究項目”），對幾百名初級管理人才進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年后將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。
資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國at＆t公司投資億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經濟損失。
雖然在招聘中運用人才測評技術會增加招聘成本，但從風險控制的角度考慮，測評成本無疑是值得的。所以國內有武漢凱迪電力有限公司在1年內就實施了3次大規(guī)模人才測評。
實際上，對任何一個被測評的對象來說，只要他擁有正確的心態(tài)，每一次測評都是一個學習、訓練、提高的過程。因為測評可以使人更客觀地了解自己的優(yōu)勢與不足，幫助人們在個人發(fā)展和職業(yè)道路的選擇中做出正確的決策。
測評手段用在哪里？
人才資源與其它物質資源的最大差異就在于難于認識清楚，我們簡單觀察和了解的往往是一些表面特征，如性別、年齡、學歷、外貌等，而對人的潛能、個性品質、態(tài)度、動機等深層次的特征很難在短時間內準確了解。所以，測評手段有了用武之地。
一、人才的招攬：
在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經驗、推（自）薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同。
二、員工的培訓與考核：
出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來促進組織目標的實現(xiàn)，但對員工的能力層次和性格特點，管理者需要花很長時間和精力去了解。如果利用人才測評技術對員工綜合素質進行測量，測試系統(tǒng)會對被測試者的各種能力情況輸出詳細報表，如領導能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。
三、員工的激勵與晉升：
一個好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵機制，但激勵需建立在對員工的了解基礎之上。利用人才測評技術，對員工進行一下“職業(yè)生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)、擅長什么行業(yè)、職業(yè)價值觀中更注重什么。這樣一來，人力資源管理就會步一個新的臺階。
員工在晉升時，企業(yè)也完全可利用人才測評來對員工進行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對員工解決問題的風格進行測量。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。
國內企業(yè)在應用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業(yè)顧問公司來操作。專業(yè)化顧問公司有科學的測評工具和比較豐富的實踐經驗，以及大量可供比較的測評數(shù)據，能夠用經驗結合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質。
對企業(yè)來說，如果聘請顧問公司來做，為能保證準確評價，一定要先進行崗位分析，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求。
需要說明的是，廣義的人才測評包括心理測評、結構性面試和情景模擬等手段，面試、游戲（game）、討論（lgd）、作業(yè)法、投射測評、筆跡分析、檔案查閱、背景調查等都是常用的方法。而現(xiàn)在多數(shù)人才測評往往僅指心理測評，是狹義的。
完美測評如何實施？
對于一個企業(yè)來講，擁有一套人才測評的標準化管理體系，可使自己的員工人盡其才，最大限度地發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。同時，通過測試來調整崗位能夠使人力資源得到優(yōu)化組合，不斷提高生產效率，
常用的測評方法有三種：問卷測試、結構化面試和評價中心技術。在人力資源的招募、提拔和培訓工作中，要依據客觀目的，有針對性地選用不同的方法。
問卷測試是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。問卷題目經常是專家、學者們編制的。問卷的施測、計分和評價都比較簡單、方便。從測試內容上看，問卷測試主要包括認知能力測試、個性特征心理測試，專業(yè)技能和專業(yè)知識測試。其中，認知能力測試的應用比較廣泛。認知能力測試常常通過文字理解題、概括推理題和數(shù)學運算題考察個人的邏輯思維能力。個人的邏輯思維能力是個人的適應力、學習能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ幕A。因而，認知能力測試對工作績效有長時間的和較高的預測力。
結構化面試是指對不同受測者按同一順序問同樣的問題，多位考官按同一標準評分的面試。一般來說，結構化面試的預測效度和一致性程度較好。結構化面試是通過與應聘者正式交談的形式了解受測者的素質和成就因素的測試方法。結構化面試涉及的主要有三方面內容：邏輯思維（分析問題的能力）、管理技能和個性成熟特征。
評價中心技術是主要用情景模擬手段測評人才的方法，它主要應用于企業(yè)和組織的高層領導的選拔上。評價中心技術的基本實施步驟是，在評委的觀察下，受測者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評委對受測者進行評價。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測試、無領導小組討論等。
在實施和選擇人才測評技術時，管理者應時刻銘記的原則有三個：人本原則、科學原則和權變原則。
一、科學原則：
科學原則也稱為人才測評的科學化?？茖W原則強調，測評內容、測評方法的科學和規(guī)范。該原則的基本假設有：
1、人才測評的內容是一個信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點看待人才測評。例如，管理技能所包括的內容就是一個系統(tǒng)。
2、人才測評的方法是嚴格的，是一種相對規(guī)范化的了解人的行為特點的程序。結構化面試對問題的要求甚為嚴格，每個題目都是通過慎重考慮才確立的，提問程序也是嚴格規(guī)定的。結構化面試題目將結合公司以及招聘職位的特點而確定。在面試問題確定之前，需要進行職位分析，然后確認和挑選與職位相聯(lián)的典型問題。只有這樣，面試才更有針對性。
3、人才測評的結果是可以被量化，可以被優(yōu)化。
在招聘、競聘上，人才測評的有效性至少依賴于4個因素：
1、備選人員的比例多少。一般來說，備擇比例越低則人才測評的有效性越高。例如，測驗中，“5選1”比“2選1”要好。
2、備選人員的素質水平越高則人才測評的有效性越高。
3、人才測評方法的效度水平的方法的多樣性。僅用一般認知能力測驗選拔高級管理人員肯定是偏頗的，多種方法并用可以提高人才測評的效用。如在選拔高級管理人員時，用一般認知能力測驗淘汰差的，用結構化面試和評價中心技術選優(yōu)。在選用測試數(shù)據時，可以采用“單項否決、多項支持”，也可以采用“加權平均制”。
二、人本原則：
人本原則強調：員工潛能和價值的展現(xiàn)，員工的培訓和發(fā)展，組織目標和個人目標的協(xié)調統(tǒng)一，尊重個人的選擇和權利。
人本原則的基本假設有：
1、人的需要是豐富多樣的，既有生理和物質需要，也有社會交往與合作的需要，也有展現(xiàn)自己能力的需要。因而人才測評既是一門科學，也是一門藝術。
2、人的潛力很大，并可以通過培訓成為能力，能力可以通過團隊組織成為現(xiàn)實的工作績效。
3、人的能力是有差別的，這種差別既表現(xiàn)在水平高低上，也表現(xiàn)在傾向不同上。因而尊重個人差別的管理措施（如因職選人、因材而用等）是應當?shù)摹?/p>
4、個人有選擇的權利和自由。
人本原則的主要內容已經為管理界所公認，如果背離這些原則，人才測評在內容和程序上都很難保證其效果的實現(xiàn)。在測試過程中，要尊重個人的差別和權力；在測試之后，要注重人才培訓和職業(yè)生涯咨詢，促進個人和組織的發(fā)展。人才測評是為了合理配置人才，而不僅僅是“關卡”；人才測評是力圖讓人具有恰當、合理的自信，力圖培養(yǎng)和發(fā)展人的自信，而不是有意打擊人的自信心，也不推崇虛無的自信。
三、權變原則：
權變原則強調情境因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差。
團隊組織是一個發(fā)展中的開放性組織，會因時間、空間、任務、文化和人物等的變化而變化，因而開發(fā)一套適用于所有組織人才測評題目是肯定行不通的。也就是說，權變理論強調人才測評要因勢而變，這里的“勢”包括情境和時間。
權變原則的內容有：
1、人的差別和可塑性是很大的，用一種人才測評模試所有個體肯定也是行不通的。
2、職位對人才測評的影響是非常大的，不考慮情境因素對人才測評的影響肯定是行不通的。
盡管人才測評技術能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，但這并不能作為招聘程序中唯一的決定性依據，只要不能消除人才測評的誤差，面試就始終還是必不可少的。所以，沒有放到任何情境都最好的人才測評內容，只有與情境相匹配的人才測評內容；沒有放到任何情境都高效的人才測評方法，只有與情境相適宜的人才測評方法。（羅毅）
應聘填寫人才評估表怎么填 人才評估篇三
20__年以來，區(qū)商務局在市商務局的正確指導下，在縣委、縣政府的堅強領導下，認真貫徹落實省、市、縣經濟工作及發(fā)展開放型經濟工作等有關會議精神，努力提升招商引資，大力承接產業(yè)轉移，發(fā)展開放型經濟，積極有效推進擴內需促消費等方面的工作，超額和圓滿地完成了全年各項目標任務。
一、20__年上半年人才工作情況
__年，區(qū)商務局高度重視現(xiàn)代商貿業(yè)、服務業(yè)經營管理人才隊伍建設，大力宣傳區(qū)人才工作相關政策，協(xié)同做好全區(qū)人才評選、推薦和管理工作，積極完成區(qū)人才工作領導小組交辦的工作任務。
我局從組織領導、制度落實、主動服務、工作機制等方面狠抓人才目標責任制的落實。今年以來，圍繞我區(qū)經濟轉型升級和商業(yè)模式創(chuàng)新，著力為企業(yè)培養(yǎng)和引進經營管理人才創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境和條件，大力宣傳區(qū)相關人才政策，引導各企業(yè)成立人才工作領導小組，落實專人負責，抓好抓實人才工作。
我局把引進和培育商務人才作為工作著力點，全面加強商務人才隊伍建設，已逐步形成一支由企業(yè)經營者、專業(yè)技術人員和高級技工(含營銷技能)三類人才組成的企業(yè)人才隊伍。
一是切實搞好調查研究工作，組織人力物力對我區(qū)商貿企業(yè)的人才隊伍狀況開展廣泛調研，積極探索加強企業(yè)人才隊伍建設的具體辦法;
二是積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)的優(yōu)良環(huán)境，引導企業(yè)加大人才投入，形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的氛圍，發(fā)揮好人才與區(qū)相關政策的橋梁作用，讓企業(yè)人才充分了解和享受政策紅利;
二、存在的問題及原因
(一)人才引進的承載力不強
我區(qū)作為傳統(tǒng)商貿大區(qū)，區(qū)內勞動密集型企業(yè)居多，資金和技術密集型企業(yè)較少，商貿企業(yè)自有研發(fā)中心為數(shù)不多，具有自主知識產權的產品比例偏低，創(chuàng)新模式商貿龍頭企業(yè)不多，影響了對高端人才的吸附和承載。
(二)企業(yè)人才引進的觀念不新
目前商貿企業(yè)在人才引進上一是存在著輕學歷，重經驗的思想觀念;二是不愿意花人力物力培養(yǎng)人才，怕投入后沒有產出，怕技術骨干半途出走，被“撬”走，企業(yè)損失慘重。三是怕人才流失后利用掌握的核心技術和用戶信息，“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。這些顧慮直接導致企業(yè)不愿下氣力引進和培養(yǎng)高層次人才。
(三)電子商務人才缺乏
應聘填寫人才評估表怎么填 人才評估篇四
摘 要：高職院校作為人才培養(yǎng)的重要基地，應對挖掘和培養(yǎng)人才途徑的系統(tǒng)構建進行研究和探討。本文從高職院校人才素質測評的概念和目標出發(fā)，闡述了高職院校人才測評體系構建的重要意義，并根據當前高職院校人才素質測評仍存在的一些問題及如何合理科學的構建高職院校人才素質測評體系提出一些見解。
關鍵詞：高職院校;人才素質;素質測評;體系構建
中圖分類號：g717 文獻標識碼：a
當今社會發(fā)展對人才的衡量標準主要是心理素質，思想道德素質，專業(yè)技能素質和其他能力。高職院校要在建立科學培養(yǎng)學生綜合素質體系的基礎上完善學生素質測評體系，只有具備完善的人才素質測評體系，才能使學校對學生的綜合素質有深入的了解，使學生根據自身的條件擴展發(fā)展方向，從而促進自身綜合素質的提高，實現(xiàn)為社會的發(fā)展做出更多的貢獻，從這一方面出發(fā)，對高職院校人才素質測評體系的探討與完善有著較強的必要性與實踐意義。學生管理是學校管理中的主要組成部分，所以進行高職院校人才素質測評體系的構建和完善不僅是大學生自身發(fā)展的需要，同時也是學校規(guī)范管理，進行和諧校園建設，建立文明校園等目標實現(xiàn)的重要途徑和手段，是我國發(fā)展和和諧社會建設對高職院校管理的必然要求。
一、高職院校人才素質測評的概念
人才測評指測評者運用特定的方法，通過收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一人才素質測評目標體系做出價值判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)或推斷某些素質特性的過程。目前主要應用與企業(yè)管理和崗位培訓上，人才素質測測評首先是一個收集信息的過程，只有得到真實的信息才能得到科學的結果，所以收集信息是人才素質測評體系的基礎組成部分。當人才素質測評被高職院校學習并付諸與實踐之后，人才素質測評又被賦予了新的意義和價值，高職院校人才素質測評方法仍然以反饋信息、收集信息與做出測評為主要過程，但是面對的主要對象為在校的學生，測評的手段也有了一些適用于高職院校的革新，對測評側重點的偏重也略有不同，主要體現(xiàn)在對思想道德素質和綜合能力的評定上，測評的目的性發(fā)生了改變，企業(yè)主要以為其創(chuàng)造績效為目標，而高職院校的人才素質測評的目的是為了使學生在認識到自身不足的基礎上充分擴展自身綜合素質，為社會的發(fā)展培養(yǎng)一支能滿足其人才要求的隊伍。
二、構建與完善高職院校人才素質測評體系的意義
我國在人才素質測評理論化與系統(tǒng)化方面起步較晚，但是已經引起社會各界的充分重視，并應用于國防、企業(yè)管理和高職院校管理當中，這是由人才素質測評的重要現(xiàn)實意義決定的，人才素質測評體系的功能與現(xiàn)實意義在高職院校中主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一） 人才素質測評體系在高職院校中發(fā)揮的功能。
1、評定功能，主要指通過對學生信息的掌握，依據一定的標準對學生進行客觀正確的判斷，描述學生具有的某些特征或者進行差異程度的評定，評定功能的正面效果是具有一定的導向作用，對評定者的自我修養(yǎng)和行為發(fā)展定向指導。
2、區(qū)分功能，人才素質測評能夠根據不同的學生的差異將學生劃分為一定的類型，區(qū)分功能的正面效果是對學生起到一定的激勵作用，通過認識差距刺激被測評者的奮進動機，促使其積極向上。
3、反饋功能，反饋功能是人才素質測評的關鍵功能與環(huán)節(jié)，主要是能通過人才素質測評使學?；蛑笇Ю蠋熣莆张c了解學生的素質狀況，其正面效果表現(xiàn)為學生能通過測評知道自己的優(yōu)點和缺點，總結原因與方向，同時也使老師和學校有明確的指導方向，防治使學生脫離目標，可以達到優(yōu)化學生素質的目的。
4、開發(fā)功能，高職院校中開展人才素質測評，可以是學生對測評目標和測評結果有直觀的認識，可以激發(fā)出學生對提升自身素質的積極性與責任感，可以及時調節(jié)與修正自己在擴展素質方面的不足，達到全面提高的效果。
5、預測功能，高職院校中對學生開展人才素質測評的結果可以通過一定的經驗與案例對學生的綜合素質進行分析與評估，預測學生的發(fā)展方向，所以預測功能在選拔學?；虬嗉壍母刹糠矫婢哂刑貏e重要的現(xiàn)實意義。
（二）人才素質測評體系在高職院校中的現(xiàn)實意義。
1、推動學生自我提高?；诟呗氃盒Ｈ瞬潘刭|測評體系在高職院校中的評定功能、反饋功能和開發(fā)功能，可以認識到人才素質測評對學生實現(xiàn)自我提高的重要意義。學生在測評的過程與得到結果后，能夠加強自我認識、自我反省，明確努力目標，正確把握發(fā)展方向，有針對性的實現(xiàn)自身素質的全面發(fā)展。
2、協(xié)助教師進行因材施教，高職院校人才素質測評的區(qū)分功能和反饋功能可以使教師了解學生素質的現(xiàn)狀，認識學生的不足，把握對每個學生教育的側重點，實現(xiàn)提高教學效率和教學質量的目標，同時也能很大程度的促進學生的發(fā)展。
3、利于學校的管理發(fā)展，學校的管理在很多方面要依靠學生或學生組織，人才素質測評的預測功能可以幫助學?；蚪處熢谶x拔學生干部方面有依據，從而挑選出優(yōu)秀的學生擔任職位，有利于學校的管理正常開展，利于幫助學生就業(yè)，合理的進行人才素質測評體系建設，能夠幫助學生養(yǎng)成良好的綜合素質，促進學生的就業(yè)工作開展。
三、高職院校人才素質測評系統(tǒng)存在的不足與設想
應聘填寫人才評估表怎么填 人才評估篇五
一、加強組織領導，為人才工作奠定良好基礎
認真貫徹落實市委組織部關于加強人才建設工作要求，切實加強對人才工作的領導，成立由黨組書記任組長，班子成員為副組長的人才工作領導小組，形成規(guī)范有序的組織領導機制和人才工作管理和運行機制。多次召開會議，對審計機關人才培養(yǎng)、人才引進等工作進行專題研究，制定了加強工程、財會、計算機等業(yè)務培訓，提高審計人員業(yè)務技能等人才培育機制，促進了人才建設工作有重點的穩(wěn)步推進。
二、加強業(yè)務教育，積極培養(yǎng)人才
今年以來，我局緊緊圍繞我市建設國際旅游城市中心工作，采取多項措施，著力培養(yǎng)新型審計人才，為審計事業(yè)科學發(fā)展提供人才支撐。
(一)努力提_部隊伍思想政治素質
合群眾路線教育實踐活動，組織全體審計人員反復深入學習了《黨的群眾路線-重要論述選編》、《黨的群眾路線教育活動學習文件選編》、《厲行勤儉節(jié)約、反對鋪張浪費-重要論述選編》、《以案為鏡以案明紀—__市“四風”方面典型安全剖析》;習^v^系列講話，中央、省、__市及市委教育實踐活動重要文件、會議、領導講話;上級審計機關相關文件;焦裕祿、畢世祥，蘭輝、菊美多吉先進人物事跡。通過學習，全體審計人員的理想信念、從政道德、德操修養(yǎng)都有了較大的提高。
(二)抓好審計隊伍專業(yè)化建設
采取了積極有效措施，加強審計業(yè)務培訓，使審計隊伍人員的知識不斷更新，綜合素質不斷增強。目前，已有9名審計人員通過了審計系統(tǒng)計算機中級考試，有3名審計人員取得高級職稱，有多名審計人員取得了工程師、助理會計師資格。
1.積極選派審計人員參加上級審計機關組織的計算機中級、統(tǒng)計、專項資金審計等培訓教育。選派人員參與上級審計機關組織的“土地出讓收支和耕地保護情況審計”、“村公資金”、“存量資金”審計工作，在審計實踐中學習上級審計機關先進的審計理念、審計技術手段。
2.加強內部交流。以局機關集中學習為載體，以全員參訓為形式，合年度審計項目，由審計業(yè)務骨干輪流講課，介紹實踐經驗，學習審計系統(tǒng)先進經驗和最新成果，起到了加強溝通、資源共享和相互提高的良好效果。
3.以老帶新，相互促進。安排審計業(yè)務骨干對年輕同志通過“傳、幫、帶”方式，言傳身教，促進年輕同志加強專業(yè)化培養(yǎng)和鍛煉。年輕同志在向老同志學習經驗和工作方法的同時，也促進了業(yè)務骨干更新知識、提高計算機技術能力。
三、加強人才選撥，推進人才隊伍建設
選派了法規(guī)科科長韓劍同志參加了四川省委組織部“千名優(yōu)秀干部人才援助藏區(qū)行動計劃”，到甘孜州__縣掛職。援藏期間，他不畏艱難險阻、勤奮敬業(yè)、無私奉獻，連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀公務員，先后被評為“__縣優(yōu)秀愛民干部”、“甘孜州地方政府性債務審計優(yōu)秀審計人員”、“四川省第二批援藏干部人才工作先進個人”。同時，根據審計事業(yè)發(fā)展需要，引進了兩名審計專業(yè)技術人員，充實了審計力量。
在今后的工作中，我局將繼續(xù)深入開展人才建設工作，著力提高審計人員科技知識水平，努力培養(yǎng)復合型審計人才，促進科學從審，服務我市旅游休閑度假衛(wèi)星城市建設工作。
應聘填寫人才評估表怎么填 人才評估篇六
__年，我局堅持以科學發(fā)展觀和全面的人才觀為指導，認真貫徹落實市委市政府關于加強人才工作的規(guī)劃部署和相關政策措施，緊緊環(huán)繞科教興市和人才強市戰(zhàn)略，結合我市教育自身優(yōu)勢，鉆研制定規(guī)劃，采取有效措施，穩(wěn)步推進干部人事制度改革，不斷優(yōu)化人才成長發(fā)展環(huán)境，加大人才資源開發(fā)力度，充分發(fā)揮全市廣大教職工在人才強市人才興教中的能動作用，人才隊伍建設呈現(xiàn)出隊伍不斷壯大素養(yǎng)明顯提高結構逐步優(yōu)化的良好態(tài)勢。
一提高熟悉，創(chuàng)新理念，切實加強對人才工作的領導
教育是培養(yǎng)人才的重要陣地，也是實施人才強國戰(zhàn)略的核心基石，教育系統(tǒng)是人才匯聚的部門，教師是培養(yǎng)人才的人才，是振興教育發(fā)展教育的根本。為切實加強對人才工作的領導，形成人才工作的合力，我局根據領導班子成員發(fā)生較大變動的實際情況，及時對人才工作領導小組進行了調整充實，形成了一把手負總責分管領導具體抓相關科室和學校共同實施的格局，使人才工作的組織領導力量得到了加強。局領導班子和局人才工作領導小組經常召開專題會議，分析人才工作形勢，制定人才工作計劃，及時鉆研和解決教師隊伍建設存在的突出問題;在已付諸實施的《黃山市“___”教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中，把人才隊伍建設作為重要內容納入教育事業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃之中，明晰了“___”期間我市教育人才隊伍建設總體目標;出臺了《黃山市教育局__年度人才工作計劃》，對人才工作任務按年度進行分解，把人才工作納入全年教育工作計劃，在年度教育工作會議上統(tǒng)一部署，并在區(qū)縣教育局長會議市直學校校長會議上與其他工作一起催促落實;把人才工作作為區(qū)縣教育局主要教育工作目標管理考核和市直學校辦學考核的重要內容之一，在督導考核中加以落實。人才工作做到了與部門業(yè)務工作一同布置一同檢查一同考核，互相促進，共同發(fā)展，形成了良好的長效機制。
二拓寬途徑，講求實效，不斷提高人才培養(yǎng)的質量
一年來，我局采取多種形式全面加強教師隊伍建設，建立全面靈便的教師隊伍培養(yǎng)理念，采取長短結合全面與重點結合規(guī)范與靈便結合的形式，努力拓寬教師隊伍培養(yǎng)工作的途徑。
一是根據《黃山市“___”人才隊伍建設規(guī)劃》和《安徽省中小學教師隊伍建設“___”規(guī)劃》，制定《黃山市“___”教育干部培訓計劃》《黃山市“___”教師隊伍培訓規(guī)劃》，并按照“規(guī)劃”制定了《__年度教師培訓計劃》和《黃山市教育干部培訓計劃》，開展了全方位多層次教師和干部培訓工作，有效提高了教育人才隊伍的素養(yǎng)。據不完成統(tǒng)計，__年組織培訓教育管理干部共172人次，組織培訓教師職工35344人(次)。
二是啟動中小學校長掛職鍛煉和中小學教師第三輪繼續(xù)教育工作，引領干部教師自覺學習，分層次完善中小學繼續(xù)教育制度，形成了學校組織校本研修在崗教育年度驗收的培訓形式，并將繼續(xù)教育與學校工作評估掛鉤，與教師個人職務晉升相聯(lián)系。
四是校企合作，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，積極開展職業(yè)教育定單式培養(yǎng)。__年全市中等職業(yè)教育招生9800多人，普職招生比達到1：1的目標，在全省處于率先水平。__年全市有8046名中職學生畢業(yè)，就業(yè)率達100%，其中在第一產業(yè)就業(yè)的有130人，在第二產業(yè)就業(yè)的有4828人，在第三產業(yè)就業(yè)的有3088人。開展了農村勞動力轉移培訓和實用技術培訓，據統(tǒng)計，全年陽光工程培訓達800多人，各類短期培訓達4000多人，職業(yè)學校加強了與當?shù)仄髽I(yè)之間的合作，特殊是與工業(yè)園區(qū)的企業(yè)加強了聯(lián)系和溝通，為企業(yè)培養(yǎng)了急需的技能型員工，緩解了企業(yè)招生難的問題。
五是借助遠程教育豐富的資源，積極開展干部教師遠程教育，通過黃山市“干部在線學習城”遠程信息教育等多種方式，組織干部教師進行系統(tǒng)的理論自修和知識更新，為推進“做學習型職工創(chuàng)學習型組織”活動的深入開展，樹立全員學習終身學習的嶄新理念奠定了良好基礎。
六是抓好高中新課程改革培訓工作。組織全市新一輪高二教師高中教師參加省級新課改培訓，做到先培訓后上崗，不培訓不上崗;組織不同類型學校進行新課程教育教學座談交流活動，相互促進，共同提高。
七是繼____年開展高中初中教師全員業(yè)務考試之后，__年組織了全市小學幼兒園教師5768人參加了全員業(yè)務考試，優(yōu)秀良好合格率分別為和。重視考試結果的運用，將其與事關教師切身利益的職務晉升評優(yōu)評選等密切聯(lián)系，一定程度上達到了以考促學的目的，有利于促進了教師業(yè)務水平的提高。
八是繼續(xù)抓好高校招生工作，通過扎實的教育教學，加強學生人才培養(yǎng)和人才輸送工作，今年高考再創(chuàng)佳績。
__年高考我市文理科合計本科達線3064人，綜合達線率為;藝術體育類文化課達線336人。全市文化課成績達本科線的考生共計3400人，為歷年之冠，綜合達線率為，高出全省平均水平9個百分點，位列全省前茅。同時今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均數(shù)一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成績名列全省第14名。理科除休寧中學吳羽菲以709分奪得全省狀元外，還有兩名屯溪一中的考生獲得全省第7名和第9名。全市最后共錄取各類高校新生5198人，錄取率為。高出全省平均錄取率11個百分點。
三政策支持，制度保障，扎實推進高素養(yǎng)人才的引進
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人才測評火爆
“人才測評春季本來是淡季，沒想到現(xiàn)在卻特別火，3月份測評工作單都排滿了，”北京市人才素質測評考試中心主任王擁軍對紛至沓來的業(yè)務喜上眉梢，“這種現(xiàn)象與入世后企業(yè)注重競爭力、追求管理的科學性、專業(yè)性很有關系。春節(jié)后是企業(yè)調整的好時機，淡季反而給激活了?！?/p>
人才測評系統(tǒng)通過科學的評價體系可以測查個人的基本素質、性格特點及發(fā)展?jié)摿?。適合于員工招聘、中高級管理人才的選拔和素質調查。目前，單位公開招聘、內部競聘和內部培訓占了測評工作的大頭，
據王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國際機場股份有限公司的應聘者、銀河基金管理有限公司的中高級管理和技術人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名干部、 總醫(yī)院的21名競聘科室主任的碩士、博士進行測評。
據了解，以前客戶僅僅限于招聘和競聘時找測評中心，現(xiàn)在有些企業(yè)，比如北京北方機動車監(jiān)測有限公司、首都機場，對員工進行的民主測驗都來找測評中心。他們認為，社會化的.測評機構更公正、更服人。王擁軍說，找專業(yè)單位作測評的做法從去年入世后就漸顯熱勢，去年11、12兩個月每月測評人數(shù)都在1000人左右，這一數(shù)字相當于創(chuàng)辦之初年測評人數(shù)的總和。
王擁軍認為，當前人才測評的火爆說明人才市場趨于成熟，企業(yè)的人力資源管理也向科學化和專業(yè)化靠近，這是中國加入wto之后與世界接軌的一個可喜現(xiàn)象。
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人才測評前途無量
有資料顯示在國外的人才選拔中，應用人才測評的比率高達83%。在我國，大的外資企業(yè)一般都有自己的測評系統(tǒng)。而越來越多的企事業(yè)單位也將素質測評報告作為選拔人才的一項硬件。今年，春節(jié)前北京的長安擔保證券有限公司就要求應聘者提供人才測評報告，而深圳市已把人才測評報告列為大中型國有企業(yè)任用中高級管理人員的`參考依據。更有人預言，國有企業(yè)的管理者經測評上崗將成為一種趨勢。
人才測評如此受寵并非偶然，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎性環(huán)節(jié)之一，從功用角度來分類就可以看出它的重要性。人才測評可以分為五種類型：
1、選拔性測評，這是人力資源管理活動中經常要操作的一種，以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質測評。
2、配置性測評，這是以人事合理配置為目的的人才測評。實踐表明，每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現(xiàn)有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能。
3、開發(fā)性測評，這是以開發(fā)人才素質為目的的人才測評。人的素質具有可塑性和潛在性，要發(fā)現(xiàn)人才的潛力，就有必要實施開發(fā)性測評。
4、診斷性測評，這是為人力資源管理中出現(xiàn)的問題查找原因而實施的測評。
5、考核性測評，這是以鑒定與驗證某些素質是否具備或者具備程度大小為目的的人才測評。這種測評往往穿插在選拔性測評和配置性測評之中。人力資源
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“認識你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己，中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應聘者。筆者曾參與一個專業(yè)總監(jiān)的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進行處理？主考官就是通過這種方式來測驗你分析、判斷與解決問題的能力dd這是比較簡單的人才測評方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場上顯山露水。專業(yè)的人才測評，將幫助企業(yè)更好地識才、用才，被測評者亦能根據自己的特長來規(guī)劃職業(yè)生涯。
人才測評。是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)論、計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行業(yè)所需人才之知識水平、能力結構、道德品質、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質進行測量和評價的一種選才方法體系。人才測評的理論依據是：每個人對自己的認識經常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處、優(yōu)勢與缺陷，從而在于實踐中揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認為，人才測評還涉及到成功學、組織行為學等學科，是質化與量化測試的綜合體。
國外的人才測評。經過幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內在的心理特征進行科學量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發(fā)達國家，專業(yè)測試已有近百年的歷史，研究機構對測試者進行長達的追蹤研究，最長的追蹤研究達75年。國外企業(yè)對人才測評相當重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元，
人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規(guī)定的時間內完成若干測試題，類同于我們的學?？荚?。案例分析是在管理學和組織行為學方法基礎上，考察個人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測評組，列出一個企業(yè)的各種經營狀況，提供報告由被測試者進行處理，以考察他的經營管理能力。目前國際上通用的還有實景動態(tài)測試手段，如“無領導小組討論”。在模擬的情境內，讓多個應試者來完成一個共同的實際任務，比如設計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時間后達成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進行觀察，來檢測應試者的組織、協(xié)調、控制能力、決策能力、人際關系技巧及行為風格等。一般來講，人才測評的內容包括：綜合素質測評、領導者結構能力測評、管理人員基本素質測評、創(chuàng)新能力測評、解決問題風格測評、實用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質測評、工作動力測評、職業(yè)生涯設計測評、事業(yè)驅策力測評、經理人員資格測評、卡特爾16pf個性測評、語言能力測評、行政職業(yè)能力測評等。
國內的人才測評。大約出現(xiàn)了5年多的時間，真正實施則是廣州的南方人才市場測評中心于正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調入，不合格者將被淘汰，測評結果隨檔案走。與國外相比，國內的人才測評尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導致對人才測評知之不多，主動性不強；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內的測評加以青睞；能夠主動進行測評的仍以個人為主，外加為數(shù)不多民營中小企業(yè)。其二，是技術上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質和實際操作經驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發(fā)展前景，學習西方的先進理論和技術，并與中國的文化特色相結合，乃必由之路。
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首先介紹下能力傾向測驗
能力傾向測驗是一種高度標準化的素質測評方法，是人才測評的測驗之一，由智力測驗發(fā)展而來，用于了解特殊能力差異，并且含有對今后工作績效的預測性。
能力傾向測驗用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具。美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗”(gatb),是目前應用最廣的能力傾向測驗。
能力傾向測驗的性質
鑒別能力的測驗方法，是伴隨著實驗心理學而發(fā)展起來的。目前，這類方法在國外已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領域。
人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對于人的能力結構和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質的狀態(tài)的組合。它是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。其本質可概括為兩個方面：
1、具有預見性或潛在的可能性。
即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預見將來的兆侯。否則測驗就無價值。
2、具有穩(wěn)定性和恒常性。
作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時期內相對穩(wěn)定。否則，就無法作為預測未來的依據。
就能力傾向測驗在人才測評的作用來看，是測量報考者目前的能力傾向性，由此來推測他們的潛在能力及預測他將來經過進一步的訓練和實踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測驗只能預測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因為一個人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學習態(tài)度、工作動機、機會等條件都有關系。
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珍貴的三年技校中專生活已接近尾聲，感覺非常有必要總結一下技校中專三年的得失，從中繼承做得好的方面改進不足的地方，使自己回顧走過的路，也更是為了看清將來要走的路。
我自認為無愧于技校中專三年，剛入學時，我曾為身為技校中專生而懊喪過。但很快，我選擇了坦然面對。因為我深信，是金子在任何地方都會發(fā)光。所以我確信，技校中專生的前途也會有光明、輝煌的一天。
通過這三年的學習使我懂得了很多。
工作能力方面：一直擔任班中的班干部工作，有較強的責任心和集體榮譽感，工作認真細致，受到老師和同學的認可。
行為思想方面：作風正派，待人誠懇，能較好處理人際關系，處事冷靜穩(wěn)健，對生活有敏銳的洞察力和較強的邏輯分析能力，能合理地統(tǒng)籌安排生活和工作中的事務，有良好的生活規(guī)律和習慣。
其他方面：愛好廣泛、喜歡社交活動、打球、搞制作等，在做球類裁判有一定的興趣和能力。
從那天真幼稚的我，經過那人生的挫折和坎坷，到現(xiàn)在成熟、穩(wěn)重的我。使我明白了一個道理，人生不可能存在一帆風順的事，只有自己勇敢地面對人生中的每一個驛站。當然，三年中的我，曾也悲傷過、失落過、苦惱過，這緣由于我的不足和缺陷。但我反省了，這只是上天給予的一種考驗，是不能跌倒的。技校中專生的我們應該善用于揚長避短的方法來促進自己，提高自己的綜合水平能力。
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人才測評不是萬能但可參考
在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時采用人才測評的方法，讓應聘者接受由心理學家或訓練有素的面談者主持的一系列面談以期找到最佳人選，
人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質進行測量和評價的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解。
楊偉國認為，人才測評的結果既取決于技術，也取決于技術使用者。早先不發(fā)達時期主要是就經歷和專業(yè)知識進行尋問。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術性強且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學知識提出一些與工作無關的內容進行考察，但只是做參考而已。
技術發(fā)展的趨勢是精度越來越高，復雜程度越來越高，無形中對技術的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術，不同的人也會產生不同的結果。
據多年從事人才測評工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測評被企業(yè)用的也較多，但測評質量怎么樣，能不能真正解決問題，企業(yè)內部如何做到用人所長，人才對自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內的一些人才測評解決得還不是很好，
有些咨詢公司把測評當成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實不見得。要結合其能力以及做過的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測評主要應從5個方面進行考查：
一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。
二是綜合素質。包括工作態(tài)度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質?，F(xiàn)在經理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質，不能盡快適應是不行的。
四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。
五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高?？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
測評之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進的儀器設備，沒有人能看出來也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。
汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因為20%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。
她認為，測評不是萬能的，但可提出科學、快捷、有效的方法，進行決策參考。可以幫助找出人才的強弱項，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點上我國做得還不夠，由于缺少平臺，有的人才被埋沒了。
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