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應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇一
人才測評(píng)的功能主要有三點(diǎn)：
（1）甄別和評(píng)定功能。所謂甄別評(píng)定是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評(píng)定。
（2）診斷和反饋功能。診斷是指通過測評(píng)，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展問題上的不足；反饋是指根據(jù)測評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評(píng)對象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展，
（3）預(yù)測和激勵(lì)功能。預(yù)測功能是指通過對人才現(xiàn)有素質(zhì)狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨勢；激勵(lì)功能是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識(shí)和能力，充實(shí)完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會(huì)有用的人才。
人才測評(píng)的淵源最早是三國時(shí)期劉紹系統(tǒng)提出的“八觀”、“五觀”、“七繆”的方法?！鞍擞^”具體指，一是觀察一個(gè)人對待爭奪和救濟(jì)的態(tài)度，二是觀察其情感變化，三是觀察一個(gè)人的志向和本質(zhì)，四是觀察一個(gè)人的行為，五是觀察一個(gè)人對他人的態(tài)度，六是觀察一個(gè)人的情緒欲望，七是觀察一個(gè)人的短處，八是觀察一個(gè)人是否聰明；“五觀”具體指，一是觀察一個(gè)人平時(shí)的志向和情趣，二是看一個(gè)人發(fā)達(dá)后舉薦什么人，三是看一個(gè)人富裕后施與什么人，四是看一個(gè)窮途末路時(shí)的所作所為，五是看一個(gè)人貧賤時(shí)如何對待財(cái)貨；“七繆”，一指觀察時(shí)有失偏頗，二是待人接物夾雜個(gè)人好惡，三是審讀心態(tài)時(shí)不分主次，四是對品質(zhì)的把握不考慮其變化發(fā)展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或貶低一個(gè)人的才能，七是無法了解有特殊才能的人。
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇二
一份詢問人們在各種情勢下如何反應(yīng)的問卷真的能測量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的，通過一系列科學(xué)手段和方法對人員個(gè)性、智商等基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定，就是人才測評(píng)。
心理學(xué)家在大量的實(shí)例篩選中，發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，并能通過一定方式表示出來。有100多年歷史的測量統(tǒng)計(jì)理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述。這就是人才測評(píng)的主要依據(jù)。
越來越多的企業(yè)正以人才測評(píng)獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。有數(shù)據(jù)說，人才測評(píng)對應(yīng)聘者的可預(yù)測性高達(dá)81%～89%，面談只有14%～21%可預(yù)測性。
1956年，美國電話電報(bào)公司利用人才測評(píng)技術(shù)（當(dāng)時(shí)稱為“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”），對幾百名初級(jí)管理人才進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來，8年后將當(dāng)時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的，在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了。
資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)了34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國at＆t公司投資億美元咨詢費(fèi)，重要工作之一是人才測評(píng)，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。
雖然在招聘中運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)會(huì)增加招聘成本，但從風(fēng)險(xiǎn)控制的角度考慮，測評(píng)成本無疑是值得的。所以國內(nèi)有武漢凱迪電力有限公司在1年內(nèi)就實(shí)施了3次大規(guī)模人才測評(píng)。
實(shí)際上，對任何一個(gè)被測評(píng)的對象來說，只要他擁有正確的心態(tài)，每一次測評(píng)都是一個(gè)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、提高的過程。因?yàn)闇y評(píng)可以使人更客觀地了解自己的優(yōu)勢與不足，幫助人們在個(gè)人發(fā)展和職業(yè)道路的選擇中做出正確的決策。
測評(píng)手段用在哪里？
人才資源與其它物質(zhì)資源的最大差異就在于難于認(rèn)識(shí)清楚，我們簡單觀察和了解的往往是一些表面特征，如性別、年齡、學(xué)歷、外貌等，而對人的潛能、個(gè)性品質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等深層次的特征很難在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確了解。所以，測評(píng)手段有了用武之地。
一、人才的招攬：
在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、推（自）薦、測驗(yàn)、人才素質(zhì)測評(píng)等方法，其信度與效度各有不同。
二、員工的培訓(xùn)與考核：
出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對員工的能力層次和性格特點(diǎn)，管理者需要花很長時(shí)間和精力去了解。如果利用人才測評(píng)技術(shù)對員工綜合素質(zhì)進(jìn)行測量，測試系統(tǒng)會(huì)對被測試者的各種能力情況輸出詳細(xì)報(bào)表，如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。
三、員工的激勵(lì)與晉升：
一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)需建立在對員工的了解基礎(chǔ)之上。利用人才測評(píng)技術(shù)，對員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”的測評(píng)，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)、擅長什么行業(yè)、職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么。這樣一來，人力資源管理就會(huì)步一個(gè)新的臺(tái)階。
員工在晉升時(shí)，企業(yè)也完全可利用人才測評(píng)來對員工進(jìn)行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對員工解決問題的風(fēng)格進(jìn)行測量。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。
國內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測評(píng)方面比較成熟的做法是聘請專業(yè)顧問公司來操作。專業(yè)化顧問公司有科學(xué)的測評(píng)工具和比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及大量可供比較的測評(píng)數(shù)據(jù)，能夠用經(jīng)驗(yàn)結(jié)合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質(zhì)。
對企業(yè)來說，如果聘請顧問公司來做，為能保證準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，一定要先進(jìn)行崗位分析，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求。
需要說明的是，廣義的人才測評(píng)包括心理測評(píng)、結(jié)構(gòu)性面試和情景模擬等手段，面試、游戲（game）、討論（lgd）、作業(yè)法、投射測評(píng)、筆跡分析、檔案查閱、背景調(diào)查等都是常用的方法。而現(xiàn)在多數(shù)人才測評(píng)往往僅指心理測評(píng)，是狹義的。
完美測評(píng)如何實(shí)施？
對于一個(gè)企業(yè)來講，擁有一套人才測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，可使自己的員工人盡其才，最大限度地發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。同時(shí)，通過測試來調(diào)整崗位能夠使人力資源得到優(yōu)化組合，不斷提高生產(chǎn)效率，
常用的測評(píng)方法有三種：問卷測試、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在人力資源的招募、提拔和培訓(xùn)工作中，要依據(jù)客觀目的，有針對性地選用不同的方法。
問卷測試是通過受測者填寫文字形式的問題來評(píng)價(jià)受測者特征的測試方法。問卷題目經(jīng)常是專家、學(xué)者們編制的。問卷的施測、計(jì)分和評(píng)價(jià)都比較簡單、方便。從測試內(nèi)容上看，問卷測試主要包括認(rèn)知能力測試、個(gè)性特征心理測試，專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)測試。其中，認(rèn)知能力測試的應(yīng)用比較廣泛。認(rèn)知能力測試常常通過文字理解題、概括推理題和數(shù)學(xué)運(yùn)算題考察個(gè)人的邏輯思維能力。個(gè)人的邏輯思維能力是個(gè)人的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)。因而，認(rèn)知能力測試對工作績效有長時(shí)間的和較高的預(yù)測力。
結(jié)構(gòu)化面試是指對不同受測者按同一順序問同樣的問題，多位考官按同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的面試。一般來說，結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度和一致性程度較好。結(jié)構(gòu)化面試是通過與應(yīng)聘者正式交談的形式了解受測者的素質(zhì)和成就因素的測試方法。結(jié)構(gòu)化面試涉及的主要有三方面內(nèi)容：邏輯思維（分析問題的能力）、管理技能和個(gè)性成熟特征。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)是主要用情景模擬手段測評(píng)人才的方法，它主要應(yīng)用于企業(yè)和組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔上。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本實(shí)施步驟是，在評(píng)委的觀察下，受測者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評(píng)委對受測者進(jìn)行評(píng)價(jià)。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。
在實(shí)施和選擇人才測評(píng)技術(shù)時(shí)，管理者應(yīng)時(shí)刻銘記的原則有三個(gè)：人本原則、科學(xué)原則和權(quán)變原則。
一、科學(xué)原則：
科學(xué)原則也稱為人才測評(píng)的科學(xué)化?？茖W(xué)原則強(qiáng)調(diào)，測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)方法的科學(xué)和規(guī)范。該原則的基本假設(shè)有：
1、人才測評(píng)的內(nèi)容是一個(gè)信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點(diǎn)看待人才測評(píng)。例如，管理技能所包括的內(nèi)容就是一個(gè)系統(tǒng)。
2、人才測評(píng)的方法是嚴(yán)格的，是一種相對規(guī)范化的了解人的行為特點(diǎn)的程序。結(jié)構(gòu)化面試對問題的要求甚為嚴(yán)格，每個(gè)題目都是通過慎重考慮才確立的，提問程序也是嚴(yán)格規(guī)定的。結(jié)構(gòu)化面試題目將結(jié)合公司以及招聘職位的特點(diǎn)而確定。在面試問題確定之前，需要進(jìn)行職位分析，然后確認(rèn)和挑選與職位相聯(lián)的典型問題。只有這樣，面試才更有針對性。
3、人才測評(píng)的結(jié)果是可以被量化，可以被優(yōu)化。
在招聘、競聘上，人才測評(píng)的有效性至少依賴于4個(gè)因素：
1、備選人員的比例多少。一般來說，備擇比例越低則人才測評(píng)的有效性越高。例如，測驗(yàn)中，“5選1”比“2選1”要好。
2、備選人員的素質(zhì)水平越高則人才測評(píng)的有效性越高。
3、人才測評(píng)方法的效度水平的方法的多樣性。僅用一般認(rèn)知能力測驗(yàn)選拔高級(jí)管理人員肯定是偏頗的，多種方法并用可以提高人才測評(píng)的效用。如在選拔高級(jí)管理人員時(shí)，用一般認(rèn)知能力測驗(yàn)淘汰差的，用結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)選優(yōu)。在選用測試數(shù)據(jù)時(shí)，可以采用“單項(xiàng)否決、多項(xiàng)支持”，也可以采用“加權(quán)平均制”。
二、人本原則：
人本原則強(qiáng)調(diào)：員工潛能和價(jià)值的展現(xiàn)，員工的培訓(xùn)和發(fā)展，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，尊重個(gè)人的選擇和權(quán)利。
人本原則的基本假設(shè)有：
1、人的需要是豐富多樣的，既有生理和物質(zhì)需要，也有社會(huì)交往與合作的需要，也有展現(xiàn)自己能力的需要。因而人才測評(píng)既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
2、人的潛力很大，并可以通過培訓(xùn)成為能力，能力可以通過團(tuán)隊(duì)組織成為現(xiàn)實(shí)的工作績效。
3、人的能力是有差別的，這種差別既表現(xiàn)在水平高低上，也表現(xiàn)在傾向不同上。因而尊重個(gè)人差別的管理措施（如因職選人、因材而用等）是應(yīng)當(dāng)?shù)摹?/p>
4、個(gè)人有選擇的權(quán)利和自由。
人本原則的主要內(nèi)容已經(jīng)為管理界所公認(rèn)，如果背離這些原則，人才測評(píng)在內(nèi)容和程序上都很難保證其效果的實(shí)現(xiàn)。在測試過程中，要尊重個(gè)人的差別和權(quán)力；在測試之后，要注重人才培訓(xùn)和職業(yè)生涯咨詢，促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展。人才測評(píng)是為了合理配置人才，而不僅僅是“關(guān)卡”；人才測評(píng)是力圖讓人具有恰當(dāng)、合理的自信，力圖培養(yǎng)和發(fā)展人的自信，而不是有意打擊人的自信心，也不推崇虛無的自信。
三、權(quán)變原則：
權(quán)變原則強(qiáng)調(diào)情境因素對人才測評(píng)的影響及人才測評(píng)有效的條件差。
團(tuán)隊(duì)組織是一個(gè)發(fā)展中的開放性組織，會(huì)因時(shí)間、空間、任務(wù)、文化和人物等的變化而變化，因而開發(fā)一套適用于所有組織人才測評(píng)題目是肯定行不通的。也就是說，權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)人才測評(píng)要因勢而變，這里的“勢”包括情境和時(shí)間。
權(quán)變原則的內(nèi)容有：
1、人的差別和可塑性是很大的，用一種人才測評(píng)模試所有個(gè)體肯定也是行不通的。
2、職位對人才測評(píng)的影響是非常大的，不考慮情境因素對人才測評(píng)的影響肯定是行不通的。
盡管人才測評(píng)技術(shù)能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，但這并不能作為招聘程序中唯一的決定性依據(jù)，只要不能消除人才測評(píng)的誤差，面試就始終還是必不可少的。所以，沒有放到任何情境都最好的人才測評(píng)內(nèi)容，只有與情境相匹配的人才測評(píng)內(nèi)容；沒有放到任何情境都高效的人才測評(píng)方法，只有與情境相適宜的人才測評(píng)方法。（羅毅）
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇三
20__年以來，區(qū)商務(wù)局在市商務(wù)局的正確指導(dǎo)下，在縣委、縣政府的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹落實(shí)省、市、縣經(jīng)濟(jì)工作及發(fā)展開放型經(jīng)濟(jì)工作等有關(guān)會(huì)議精神，努力提升招商引資，大力承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，發(fā)展開放型經(jīng)濟(jì)，積極有效推進(jìn)擴(kuò)內(nèi)需促消費(fèi)等方面的工作，超額和圓滿地完成了全年各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
一、20__年上半年人才工作情況
__年，區(qū)商務(wù)局高度重視現(xiàn)代商貿(mào)業(yè)、服務(wù)業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)，大力宣傳區(qū)人才工作相關(guān)政策，協(xié)同做好全區(qū)人才評(píng)選、推薦和管理工作，積極完成區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的工作任務(wù)。
我局從組織領(lǐng)導(dǎo)、制度落實(shí)、主動(dòng)服務(wù)、工作機(jī)制等方面狠抓人才目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)。今年以來，圍繞我區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和商業(yè)模式創(chuàng)新，著力為企業(yè)培養(yǎng)和引進(jìn)經(jīng)營管理人才創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境和條件，大力宣傳區(qū)相關(guān)人才政策，引導(dǎo)各企業(yè)成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，抓好抓實(shí)人才工作。
我局把引進(jìn)和培育商務(wù)人才作為工作著力點(diǎn)，全面加強(qiáng)商務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)，已逐步形成一支由企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)技工(含營銷技能)三類人才組成的企業(yè)人才隊(duì)伍。
一是切實(shí)搞好調(diào)查研究工作，組織人力物力對我區(qū)商貿(mào)企業(yè)的人才隊(duì)伍狀況開展廣泛調(diào)研，積極探索加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的具體辦法;
二是積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)的優(yōu)良環(huán)境，引導(dǎo)企業(yè)加大人才投入，形成“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造”的氛圍，發(fā)揮好人才與區(qū)相關(guān)政策的橋梁作用，讓企業(yè)人才充分了解和享受政策紅利;
二、存在的問題及原因
(一)人才引進(jìn)的承載力不強(qiáng)
我區(qū)作為傳統(tǒng)商貿(mào)大區(qū)，區(qū)內(nèi)勞動(dòng)密集型企業(yè)居多，資金和技術(shù)密集型企業(yè)較少，商貿(mào)企業(yè)自有研發(fā)中心為數(shù)不多，具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品比例偏低，創(chuàng)新模式商貿(mào)龍頭企業(yè)不多，影響了對高端人才的吸附和承載。
(二)企業(yè)人才引進(jìn)的觀念不新
目前商貿(mào)企業(yè)在人才引進(jìn)上一是存在著輕學(xué)歷，重經(jīng)驗(yàn)的思想觀念;二是不愿意花人力物力培養(yǎng)人才，怕投入后沒有產(chǎn)出，怕技術(shù)骨干半途出走，被“撬”走，企業(yè)損失慘重。三是怕人才流失后利用掌握的核心技術(shù)和用戶信息，“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。這些顧慮直接導(dǎo)致企業(yè)不愿下氣力引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才。
(三)電子商務(wù)人才缺乏
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇四
摘 要：高職院校作為人才培養(yǎng)的重要基地，應(yīng)對挖掘和培養(yǎng)人才途徑的系統(tǒng)構(gòu)建進(jìn)行研究和探討。本文從高職院校人才素質(zhì)測評(píng)的概念和目標(biāo)出發(fā)，闡述了高職院校人才測評(píng)體系構(gòu)建的重要意義，并根據(jù)當(dāng)前高職院校人才素質(zhì)測評(píng)仍存在的一些問題及如何合理科學(xué)的構(gòu)建高職院校人才素質(zhì)測評(píng)體系提出一些見解。
關(guān)鍵詞：高職院校;人才素質(zhì);素質(zhì)測評(píng);體系構(gòu)建
中圖分類號(hào)：g717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a
當(dāng)今社會(huì)發(fā)展對人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要是心理素質(zhì)，思想道德素質(zhì)，專業(yè)技能素質(zhì)和其他能力。高職院校要在建立科學(xué)培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)體系的基礎(chǔ)上完善學(xué)生素質(zhì)測評(píng)體系，只有具備完善的人才素質(zhì)測評(píng)體系，才能使學(xué)校對學(xué)生的綜合素質(zhì)有深入的了解，使學(xué)生根據(jù)自身的條件擴(kuò)展發(fā)展方向，從而促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)為社會(huì)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，從這一方面出發(fā)，對高職院校人才素質(zhì)測評(píng)體系的探討與完善有著較強(qiáng)的必要性與實(shí)踐意義。學(xué)生管理是學(xué)校管理中的主要組成部分，所以進(jìn)行高職院校人才素質(zhì)測評(píng)體系的構(gòu)建和完善不僅是大學(xué)生自身發(fā)展的需要，同時(shí)也是學(xué)校規(guī)范管理，進(jìn)行和諧校園建設(shè)，建立文明校園等目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑和手段，是我國發(fā)展和和諧社會(huì)建設(shè)對高職院校管理的必然要求。
一、高職院校人才素質(zhì)測評(píng)的概念
人才測評(píng)指測評(píng)者運(yùn)用特定的方法，通過收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系做出價(jià)值判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)或推斷某些素質(zhì)特性的過程。目前主要應(yīng)用與企業(yè)管理和崗位培訓(xùn)上，人才素質(zhì)測測評(píng)首先是一個(gè)收集信息的過程，只有得到真實(shí)的信息才能得到科學(xué)的結(jié)果，所以收集信息是人才素質(zhì)測評(píng)體系的基礎(chǔ)組成部分。當(dāng)人才素質(zhì)測評(píng)被高職院校學(xué)習(xí)并付諸與實(shí)踐之后，人才素質(zhì)測評(píng)又被賦予了新的意義和價(jià)值，高職院校人才素質(zhì)測評(píng)方法仍然以反饋信息、收集信息與做出測評(píng)為主要過程，但是面對的主要對象為在校的學(xué)生，測評(píng)的手段也有了一些適用于高職院校的革新，對測評(píng)側(cè)重點(diǎn)的偏重也略有不同，主要體現(xiàn)在對思想道德素質(zhì)和綜合能力的評(píng)定上，測評(píng)的目的性發(fā)生了改變，企業(yè)主要以為其創(chuàng)造績效為目標(biāo)，而高職院校的人才素質(zhì)測評(píng)的目的是為了使學(xué)生在認(rèn)識(shí)到自身不足的基礎(chǔ)上充分?jǐn)U展自身綜合素質(zhì)，為社會(huì)的發(fā)展培養(yǎng)一支能滿足其人才要求的隊(duì)伍。
二、構(gòu)建與完善高職院校人才素質(zhì)測評(píng)體系的意義
我國在人才素質(zhì)測評(píng)理論化與系統(tǒng)化方面起步較晚，但是已經(jīng)引起社會(huì)各界的充分重視，并應(yīng)用于國防、企業(yè)管理和高職院校管理當(dāng)中，這是由人才素質(zhì)測評(píng)的重要現(xiàn)實(shí)意義決定的，人才素質(zhì)測評(píng)體系的功能與現(xiàn)實(shí)意義在高職院校中主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一） 人才素質(zhì)測評(píng)體系在高職院校中發(fā)揮的功能。
1、評(píng)定功能，主要指通過對學(xué)生信息的掌握，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)生進(jìn)行客觀正確的判斷，描述學(xué)生具有的某些特征或者進(jìn)行差異程度的評(píng)定，評(píng)定功能的正面效果是具有一定的導(dǎo)向作用，對評(píng)定者的自我修養(yǎng)和行為發(fā)展定向指導(dǎo)。
2、區(qū)分功能，人才素質(zhì)測評(píng)能夠根據(jù)不同的學(xué)生的差異將學(xué)生劃分為一定的類型，區(qū)分功能的正面效果是對學(xué)生起到一定的激勵(lì)作用，通過認(rèn)識(shí)差距刺激被測評(píng)者的奮進(jìn)動(dòng)機(jī)，促使其積極向上。
3、反饋功能，反饋功能是人才素質(zhì)測評(píng)的關(guān)鍵功能與環(huán)節(jié)，主要是能通過人才素質(zhì)測評(píng)使學(xué)?；蛑笇?dǎo)老師掌握與了解學(xué)生的素質(zhì)狀況，其正面效果表現(xiàn)為學(xué)生能通過測評(píng)知道自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，總結(jié)原因與方向，同時(shí)也使老師和學(xué)校有明確的指導(dǎo)方向，防治使學(xué)生脫離目標(biāo)，可以達(dá)到優(yōu)化學(xué)生素質(zhì)的目的。
4、開發(fā)功能，高職院校中開展人才素質(zhì)測評(píng)，可以是學(xué)生對測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)結(jié)果有直觀的認(rèn)識(shí)，可以激發(fā)出學(xué)生對提升自身素質(zhì)的積極性與責(zé)任感，可以及時(shí)調(diào)節(jié)與修正自己在擴(kuò)展素質(zhì)方面的不足，達(dá)到全面提高的效果。
5、預(yù)測功能，高職院校中對學(xué)生開展人才素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果可以通過一定的經(jīng)驗(yàn)與案例對學(xué)生的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析與評(píng)估，預(yù)測學(xué)生的發(fā)展方向，所以預(yù)測功能在選拔學(xué)?；虬嗉?jí)的干部方面具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。
（二）人才素質(zhì)測評(píng)體系在高職院校中的現(xiàn)實(shí)意義。
1、推動(dòng)學(xué)生自我提高?；诟呗氃盒Ｈ瞬潘刭|(zhì)測評(píng)體系在高職院校中的評(píng)定功能、反饋功能和開發(fā)功能，可以認(rèn)識(shí)到人才素質(zhì)測評(píng)對學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我提高的重要意義。學(xué)生在測評(píng)的過程與得到結(jié)果后，能夠加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)、自我反省，明確努力目標(biāo)，正確把握發(fā)展方向，有針對性的實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的全面發(fā)展。
2、協(xié)助教師進(jìn)行因材施教，高職院校人才素質(zhì)測評(píng)的區(qū)分功能和反饋功能可以使教師了解學(xué)生素質(zhì)的現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)學(xué)生的不足，把握對每個(gè)學(xué)生教育的側(cè)重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)，同時(shí)也能很大程度的促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。
3、利于學(xué)校的管理發(fā)展，學(xué)校的管理在很多方面要依靠學(xué)生或?qū)W生組織，人才素質(zhì)測評(píng)的預(yù)測功能可以幫助學(xué)校或教師在選拔學(xué)生干部方面有依據(jù)，從而挑選出優(yōu)秀的學(xué)生擔(dān)任職位，有利于學(xué)校的管理正常開展，利于幫助學(xué)生就業(yè)，合理的進(jìn)行人才素質(zhì)測評(píng)體系建設(shè)，能夠幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的綜合素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生的就業(yè)工作開展。
三、高職院校人才素質(zhì)測評(píng)系統(tǒng)存在的不足與設(shè)想
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇五
一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，為人才工作奠定良好基礎(chǔ)
認(rèn)真貫徹落實(shí)市委組織部關(guān)于加強(qiáng)人才建設(shè)工作要求，切實(shí)加強(qiáng)對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立由黨組書記任組長，班子成員為副組長的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，形成規(guī)范有序的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和人才工作管理和運(yùn)行機(jī)制。多次召開會(huì)議，對審計(jì)機(jī)關(guān)人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)等工作進(jìn)行專題研究，制定了加強(qiáng)工程、財(cái)會(huì)、計(jì)算機(jī)等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高審計(jì)人員業(yè)務(wù)技能等人才培育機(jī)制，促進(jìn)了人才建設(shè)工作有重點(diǎn)的穩(wěn)步推進(jìn)。
二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)教育，積極培養(yǎng)人才
今年以來，我局緊緊圍繞我市建設(shè)國際旅游城市中心工作，采取多項(xiàng)措施，著力培養(yǎng)新型審計(jì)人才，為審計(jì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供人才支撐。
(一)努力提_部隊(duì)伍思想政治素質(zhì)
合群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，組織全體審計(jì)人員反復(fù)深入學(xué)習(xí)了《黨的群眾路線-重要論述選編》、《黨的群眾路線教育活動(dòng)學(xué)習(xí)文件選編》、《厲行勤儉節(jié)約、反對鋪張浪費(fèi)-重要論述選編》、《以案為鏡以案明紀(jì)—__市“四風(fēng)”方面典型安全剖析》;習(xí)^v^系列講話，中央、省、__市及市委教育實(shí)踐活動(dòng)重要文件、會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)講話;上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)相關(guān)文件;焦裕祿、畢世祥，蘭輝、菊美多吉先進(jìn)人物事跡。通過學(xué)習(xí)，全體審計(jì)人員的理想信念、從政道德、德操修養(yǎng)都有了較大的提高。
(二)抓好審計(jì)隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)
采取了積極有效措施，加強(qiáng)審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使審計(jì)隊(duì)伍人員的知識(shí)不斷更新，綜合素質(zhì)不斷增強(qiáng)。目前，已有9名審計(jì)人員通過了審計(jì)系統(tǒng)計(jì)算機(jī)中級(jí)考試，有3名審計(jì)人員取得高級(jí)職稱，有多名審計(jì)人員取得了工程師、助理會(huì)計(jì)師資格。
1.積極選派審計(jì)人員參加上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)組織的計(jì)算機(jī)中級(jí)、統(tǒng)計(jì)、專項(xiàng)資金審計(jì)等培訓(xùn)教育。選派人員參與上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)組織的“土地出讓收支和耕地保護(hù)情況審計(jì)”、“村公資金”、“存量資金”審計(jì)工作，在審計(jì)實(shí)踐中學(xué)習(xí)上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)先進(jìn)的審計(jì)理念、審計(jì)技術(shù)手段。
2.加強(qiáng)內(nèi)部交流。以局機(jī)關(guān)集中學(xué)習(xí)為載體，以全員參訓(xùn)為形式，合年度審計(jì)項(xiàng)目，由審計(jì)業(yè)務(wù)骨干輪流講課，介紹實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)審計(jì)系統(tǒng)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和最新成果，起到了加強(qiáng)溝通、資源共享和相互提高的良好效果。
3.以老帶新，相互促進(jìn)。安排審計(jì)業(yè)務(wù)骨干對年輕同志通過“傳、幫、帶”方式，言傳身教，促進(jìn)年輕同志加強(qiáng)專業(yè)化培養(yǎng)和鍛煉。年輕同志在向老同志學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作方法的同時(shí)，也促進(jìn)了業(yè)務(wù)骨干更新知識(shí)、提高計(jì)算機(jī)技術(shù)能力。
三、加強(qiáng)人才選撥，推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)
選派了法規(guī)科科長韓劍同志參加了四川省委組織部“千名優(yōu)秀干部人才援助藏區(qū)行動(dòng)計(jì)劃”，到甘孜州__縣掛職。援藏期間，他不畏艱難險(xiǎn)阻、勤奮敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)，連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員，先后被評(píng)為“__縣優(yōu)秀愛民干部”、“甘孜州地方政府性債務(wù)審計(jì)優(yōu)秀審計(jì)人員”、“四川省第二批援藏干部人才工作先進(jìn)個(gè)人”。同時(shí)，根據(jù)審計(jì)事業(yè)發(fā)展需要，引進(jìn)了兩名審計(jì)專業(yè)技術(shù)人員，充實(shí)了審計(jì)力量。
在今后的工作中，我局將繼續(xù)深入開展人才建設(shè)工作，著力提高審計(jì)人員科技知識(shí)水平，努力培養(yǎng)復(fù)合型審計(jì)人才，促進(jìn)科學(xué)從審，服務(wù)我市旅游休閑度假衛(wèi)星城市建設(shè)工作。
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇六
__年，我局堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀和全面的人才觀為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)市委市政府關(guān)于加強(qiáng)人才工作的規(guī)劃部署和相關(guān)政策措施，緊緊環(huán)繞科教興市和人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，結(jié)合我市教育自身優(yōu)勢，鉆研制定規(guī)劃，采取有效措施，穩(wěn)步推進(jìn)干部人事制度改革，不斷優(yōu)化人才成長發(fā)展環(huán)境，加大人才資源開發(fā)力度，充分發(fā)揮全市廣大教職工在人才強(qiáng)市人才興教中的能動(dòng)作用，人才隊(duì)伍建設(shè)呈現(xiàn)出隊(duì)伍不斷壯大素養(yǎng)明顯提高結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化的良好態(tài)勢。
一提高熟悉，創(chuàng)新理念，切實(shí)加強(qiáng)對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)
教育是培養(yǎng)人才的重要陣地，也是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的核心基石，教育系統(tǒng)是人才匯聚的部門，教師是培養(yǎng)人才的人才，是振興教育發(fā)展教育的根本。為切實(shí)加強(qiáng)對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，形成人才工作的合力，我局根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子成員發(fā)生較大變動(dòng)的實(shí)際情況，及時(shí)對人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行了調(diào)整充實(shí)，形成了一把手負(fù)總責(zé)分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓相關(guān)科室和學(xué)校共同實(shí)施的格局，使人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)力量得到了加強(qiáng)。局領(lǐng)導(dǎo)班子和局人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)常召開專題會(huì)議，分析人才工作形勢，制定人才工作計(jì)劃，及時(shí)鉆研和解決教師隊(duì)伍建設(shè)存在的突出問題;在已付諸實(shí)施的《黃山市“___”教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中，把人才隊(duì)伍建設(shè)作為重要內(nèi)容納入教育事業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃之中，明晰了“___”期間我市教育人才隊(duì)伍建設(shè)總體目標(biāo);出臺(tái)了《黃山市教育局__年度人才工作計(jì)劃》，對人才工作任務(wù)按年度進(jìn)行分解，把人才工作納入全年教育工作計(jì)劃，在年度教育工作會(huì)議上統(tǒng)一部署，并在區(qū)縣教育局長會(huì)議市直學(xué)校校長會(huì)議上與其他工作一起催促落實(shí);把人才工作作為區(qū)縣教育局主要教育工作目標(biāo)管理考核和市直學(xué)校辦學(xué)考核的重要內(nèi)容之一，在督導(dǎo)考核中加以落實(shí)。人才工作做到了與部門業(yè)務(wù)工作一同布置一同檢查一同考核，互相促進(jìn)，共同發(fā)展，形成了良好的長效機(jī)制。
二拓寬途徑，講求實(shí)效，不斷提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量
一年來，我局采取多種形式全面加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，建立全面靈便的教師隊(duì)伍培養(yǎng)理念，采取長短結(jié)合全面與重點(diǎn)結(jié)合規(guī)范與靈便結(jié)合的形式，努力拓寬教師隊(duì)伍培養(yǎng)工作的途徑。
一是根據(jù)《黃山市“___”人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》和《安徽省中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)“___”規(guī)劃》，制定《黃山市“___”教育干部培訓(xùn)計(jì)劃》《黃山市“___”教師隊(duì)伍培訓(xùn)規(guī)劃》，并按照“規(guī)劃”制定了《__年度教師培訓(xùn)計(jì)劃》和《黃山市教育干部培訓(xùn)計(jì)劃》，開展了全方位多層次教師和干部培訓(xùn)工作，有效提高了教育人才隊(duì)伍的素養(yǎng)。據(jù)不完成統(tǒng)計(jì)，__年組織培訓(xùn)教育管理干部共172人次，組織培訓(xùn)教師職工35344人(次)。
二是啟動(dòng)中小學(xué)校長掛職鍛煉和中小學(xué)教師第三輪繼續(xù)教育工作，引領(lǐng)干部教師自覺學(xué)習(xí)，分層次完善中小學(xué)繼續(xù)教育制度，形成了學(xué)校組織校本研修在崗教育年度驗(yàn)收的培訓(xùn)形式，并將繼續(xù)教育與學(xué)校工作評(píng)估掛鉤，與教師個(gè)人職務(wù)晉升相聯(lián)系。
四是校企合作，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，積極開展職業(yè)教育定單式培養(yǎng)。__年全市中等職業(yè)教育招生9800多人，普職招生比達(dá)到1：1的目標(biāo)，在全省處于率先水平。__年全市有8046名中職學(xué)生畢業(yè)，就業(yè)率達(dá)100%，其中在第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)的有130人，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的有4828人，在第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的有3088人。開展了農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)和實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，全年陽光工程培訓(xùn)達(dá)800多人，各類短期培訓(xùn)達(dá)4000多人，職業(yè)學(xué)校加強(qiáng)了與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)之間的合作，特殊是與工業(yè)園區(qū)的企業(yè)加強(qiáng)了聯(lián)系和溝通，為企業(yè)培養(yǎng)了急需的技能型員工，緩解了企業(yè)招生難的問題。
五是借助遠(yuǎn)程教育豐富的資源，積極開展干部教師遠(yuǎn)程教育，通過黃山市“干部在線學(xué)習(xí)城”遠(yuǎn)程信息教育等多種方式，組織干部教師進(jìn)行系統(tǒng)的理論自修和知識(shí)更新，為推進(jìn)“做學(xué)習(xí)型職工創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織”活動(dòng)的深入開展，樹立全員學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的嶄新理念奠定了良好基礎(chǔ)。
六是抓好高中新課程改革培訓(xùn)工作。組織全市新一輪高二教師高中教師參加省級(jí)新課改培訓(xùn)，做到先培訓(xùn)后上崗，不培訓(xùn)不上崗;組織不同類型學(xué)校進(jìn)行新課程教育教學(xué)座談交流活動(dòng)，相互促進(jìn)，共同提高。
七是繼____年開展高中初中教師全員業(yè)務(wù)考試之后，__年組織了全市小學(xué)幼兒園教師5768人參加了全員業(yè)務(wù)考試，優(yōu)秀良好合格率分別為和。重視考試結(jié)果的運(yùn)用，將其與事關(guān)教師切身利益的職務(wù)晉升評(píng)優(yōu)評(píng)選等密切聯(lián)系，一定程度上達(dá)到了以考促學(xué)的目的，有利于促進(jìn)了教師業(yè)務(wù)水平的提高。
八是繼續(xù)抓好高校招生工作，通過扎實(shí)的教育教學(xué)，加強(qiáng)學(xué)生人才培養(yǎng)和人才輸送工作，今年高考再創(chuàng)佳績。
__年高考我市文理科合計(jì)本科達(dá)線3064人，綜合達(dá)線率為;藝術(shù)體育類文化課達(dá)線336人。全市文化課成績達(dá)本科線的考生共計(jì)3400人，為歷年之冠，綜合達(dá)線率為，高出全省平均水平9個(gè)百分點(diǎn)，位列全省前茅。同時(shí)今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均數(shù)一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成績名列全省第14名。理科除休寧中學(xué)吳羽菲以709分奪得全省狀元外，還有兩名屯溪一中的考生獲得全省第7名和第9名。全市最后共錄取各類高校新生5198人，錄取率為。高出全省平均錄取率11個(gè)百分點(diǎn)。
三政策支持，制度保障，扎實(shí)推進(jìn)高素養(yǎng)人才的引進(jìn)
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇七
人才測評(píng)火爆
“人才測評(píng)春季本來是淡季，沒想到現(xiàn)在卻特別火，3月份測評(píng)工作單都排滿了，”北京市人才素質(zhì)測評(píng)考試中心主任王擁軍對紛至沓來的業(yè)務(wù)喜上眉梢，“這種現(xiàn)象與入世后企業(yè)注重競爭力、追求管理的科學(xué)性、專業(yè)性很有關(guān)系。春節(jié)后是企業(yè)調(diào)整的好時(shí)機(jī)，淡季反而給激活了?！?/p>
人才測評(píng)系統(tǒng)通過科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以測查個(gè)人的基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)及發(fā)展?jié)摿?。適合于員工招聘、中高級(jí)管理人才的選拔和素質(zhì)調(diào)查。目前，單位公開招聘、內(nèi)部競聘和內(nèi)部培訓(xùn)占了測評(píng)工作的大頭，
據(jù)王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國際機(jī)場股份有限公司的應(yīng)聘者、銀河基金管理有限公司的中高級(jí)管理和技術(shù)人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名干部、 總醫(yī)院的21名競聘科室主任的碩士、博士進(jìn)行測評(píng)。
據(jù)了解，以前客戶僅僅限于招聘和競聘時(shí)找測評(píng)中心，現(xiàn)在有些企業(yè)，比如北京北方機(jī)動(dòng)車監(jiān)測有限公司、首都機(jī)場，對員工進(jìn)行的民主測驗(yàn)都來找測評(píng)中心。他們認(rèn)為，社會(huì)化的.測評(píng)機(jī)構(gòu)更公正、更服人。王擁軍說，找專業(yè)單位作測評(píng)的做法從去年入世后就漸顯熱勢，去年11、12兩個(gè)月每月測評(píng)人數(shù)都在1000人左右，這一數(shù)字相當(dāng)于創(chuàng)辦之初年測評(píng)人數(shù)的總和。
王擁軍認(rèn)為，當(dāng)前人才測評(píng)的火爆說明人才市場趨于成熟，企業(yè)的人力資源管理也向科學(xué)化和專業(yè)化靠近，這是中國加入wto之后與世界接軌的一個(gè)可喜現(xiàn)象。
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇八
人才測評(píng)前途無量
有資料顯示在國外的人才選拔中，應(yīng)用人才測評(píng)的比率高達(dá)83%。在我國，大的外資企業(yè)一般都有自己的測評(píng)系統(tǒng)。而越來越多的企事業(yè)單位也將素質(zhì)測評(píng)報(bào)告作為選拔人才的一項(xiàng)硬件。今年，春節(jié)前北京的長安擔(dān)保證券有限公司就要求應(yīng)聘者提供人才測評(píng)報(bào)告，而深圳市已把人才測評(píng)報(bào)告列為大中型國有企業(yè)任用中高級(jí)管理人員的`參考依據(jù)。更有人預(yù)言，國有企業(yè)的管理者經(jīng)測評(píng)上崗將成為一種趨勢。
人才測評(píng)如此受寵并非偶然，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)之一，從功用角度來分類就可以看出它的重要性。人才測評(píng)可以分為五種類型：
1、選拔性測評(píng)，這是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要操作的一種，以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評(píng)。
2、配置性測評(píng)，這是以人事合理配置為目的的人才測評(píng)。實(shí)踐表明，每個(gè)工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。
3、開發(fā)性測評(píng)，這是以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的人才測評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性，要發(fā)現(xiàn)人才的潛力，就有必要實(shí)施開發(fā)性測評(píng)。
4、診斷性測評(píng)，這是為人力資源管理中出現(xiàn)的問題查找原因而實(shí)施的測評(píng)。
5、考核性測評(píng)，這是以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的人才測評(píng)。這種測評(píng)往往穿插在選拔性測評(píng)和配置性測評(píng)之中。人力資源
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇九
“認(rèn)識(shí)你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己，中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識(shí)才、用才則頗費(fèi)周折，雖亦有一些復(fù)雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時(shí)，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應(yīng)聘者。筆者曾參與一個(gè)專業(yè)總監(jiān)的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過這種方式來測驗(yàn)?zāi)惴治觥⑴袛嗯c解決問題的能力dd這是比較簡單的人才測評(píng)方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評(píng)，在中國人才市場上顯山露水。專業(yè)的人才測評(píng)，將幫助企業(yè)更好地識(shí)才、用才，被測評(píng)者亦能根據(jù)自己的特長來規(guī)劃職業(yè)生涯。
人才測評(píng)。是指通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會(huì)各行業(yè)所需人才之知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。人才測評(píng)的理論依據(jù)是：每個(gè)人對自己的認(rèn)識(shí)經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時(shí)熱衷于隨大流，而人才測評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處、優(yōu)勢與缺陷，從而在于實(shí)踐中揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認(rèn)為，人才測評(píng)還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測試的綜合體。
國外的人才測評(píng)。經(jīng)過幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評(píng)技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發(fā)達(dá)國家，專業(yè)測試已有近百年的歷史，研究機(jī)構(gòu)對測試者進(jìn)行長達(dá)的追蹤研究，最長的追蹤研究達(dá)75年。國外企業(yè)對人才測評(píng)相當(dāng)重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元，
人才測評(píng)的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成若干測試題，類同于我們的學(xué)?？荚?。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎(chǔ)上，考察個(gè)人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測評(píng)組，列出一個(gè)企業(yè)的各種經(jīng)營狀況，提供報(bào)告由被測試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營管理能力。目前國際上通用的還有實(shí)景動(dòng)態(tài)測試手段，如“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在模擬的情境內(nèi)，讓多個(gè)應(yīng)試者來完成一個(gè)共同的實(shí)際任務(wù)，比如設(shè)計(jì)一套方案、分配一筆獎(jiǎng)金等，被試者在討論一定時(shí)間后達(dá)成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀察，來檢測應(yīng)試者的組織、協(xié)調(diào)、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。一般來講，人才測評(píng)的內(nèi)容包括：綜合素質(zhì)測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)能力測評(píng)、管理人員基本素質(zhì)測評(píng)、創(chuàng)新能力測評(píng)、解決問題風(fēng)格測評(píng)、實(shí)用性格特征測評(píng)、基本智能水平測評(píng)、氣質(zhì)測評(píng)、工作動(dòng)力測評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測評(píng)、事業(yè)驅(qū)策力測評(píng)、經(jīng)理人員資格測評(píng)、卡特爾16pf個(gè)性測評(píng)、語言能力測評(píng)、行政職業(yè)能力測評(píng)等。
國內(nèi)的人才測評(píng)。大約出現(xiàn)了5年多的時(shí)間，真正實(shí)施則是廣州的南方人才市場測評(píng)中心于正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調(diào)入，除了組織考核外，必須做人才測評(píng)，合格者方可調(diào)入，不合格者將被淘汰，測評(píng)結(jié)果隨檔案走。與國外相比，國內(nèi)的人才測評(píng)尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導(dǎo)致對人才測評(píng)知之不多，主動(dòng)性不強(qiáng)；外企一般有自己的測評(píng)體系，不可能對國內(nèi)的測評(píng)加以青睞；能夠主動(dòng)進(jìn)行測評(píng)的仍以個(gè)人為主，外加為數(shù)不多民營中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測評(píng)因?yàn)槭恰把鬄橹杏谩?，國?nèi)研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評(píng)試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也有待提高。人才測評(píng)具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國的文化特色相結(jié)合，乃必由之路。
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首先介紹下能力傾向測驗(yàn)
能力傾向測驗(yàn)是一種高度標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)測評(píng)方法，是人才測評(píng)的測驗(yàn)之一，由智力測驗(yàn)發(fā)展而來，用于了解特殊能力差異，并且含有對今后工作績效的預(yù)測性。
能力傾向測驗(yàn)用來測量從事某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗(yàn)”(gatb),是目前應(yīng)用最廣的能力傾向測驗(yàn)。
能力傾向測驗(yàn)的性質(zhì)
鑒別能力的測驗(yàn)方法，是伴隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)而發(fā)展起來的。目前，這類方法在國外已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領(lǐng)域。
人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構(gòu)成某種知識(shí)、技能和一定行為模式的各種個(gè)人特質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個(gè)方面：
1、具有預(yù)見性或潛在的可能性。
即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預(yù)見將來的兆侯。否則測驗(yàn)就無價(jià)值。
2、具有穩(wěn)定性和恒常性。
作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定。否則，就無法作為預(yù)測未來的依據(jù)。
就能力傾向測驗(yàn)在人才測評(píng)的作用來看，是測量報(bào)考者目前的能力傾向性，由此來推測他們的潛在能力及預(yù)測他將來經(jīng)過進(jìn)一步的訓(xùn)練和實(shí)踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測驗(yàn)只能預(yù)測一個(gè)人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因?yàn)橐粋€(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)系。
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇十一
珍貴的三年技校中專生活已接近尾聲，感覺非常有必要總結(jié)一下技校中專三年的得失，從中繼承做得好的方面改進(jìn)不足的地方，使自己回顧走過的路，也更是為了看清將來要走的路。
我自認(rèn)為無愧于技校中專三年，剛?cè)雽W(xué)時(shí)，我曾為身為技校中專生而懊喪過。但很快，我選擇了坦然面對。因?yàn)槲疑钚?，是金子在任何地方都?huì)發(fā)光。所以我確信，技校中專生的前途也會(huì)有光明、輝煌的一天。
通過這三年的學(xué)習(xí)使我懂得了很多。
工作能力方面：一直擔(dān)任班中的班干部工作，有較強(qiáng)的責(zé)任心和集體榮譽(yù)感，工作認(rèn)真細(xì)致，受到老師和同學(xué)的認(rèn)可。
行為思想方面：作風(fēng)正派，待人誠懇，能較好處理人際關(guān)系，處事冷靜穩(wěn)健，對生活有敏銳的洞察力和較強(qiáng)的邏輯分析能力，能合理地統(tǒng)籌安排生活和工作中的事務(wù)，有良好的生活規(guī)律和習(xí)慣。
其他方面：愛好廣泛、喜歡社交活動(dòng)、打球、搞制作等，在做球類裁判有一定的興趣和能力。
從那天真幼稚的我，經(jīng)過那人生的挫折和坎坷，到現(xiàn)在成熟、穩(wěn)重的我。使我明白了一個(gè)道理，人生不可能存在一帆風(fēng)順的事，只有自己勇敢地面對人生中的每一個(gè)驛站。當(dāng)然，三年中的我，曾也悲傷過、失落過、苦惱過，這緣由于我的不足和缺陷。但我反省了，這只是上天給予的一種考驗(yàn)，是不能跌倒的。技校中專生的我們應(yīng)該善用于揚(yáng)長避短的方法來促進(jìn)自己，提高自己的綜合水平能力。
應(yīng)聘填寫人才評(píng)估表怎么填 人才評(píng)估篇十二
人才測評(píng)不是萬能但可參考
在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)采用人才測評(píng)的方法，讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家或訓(xùn)練有素的面談?wù)咧鞒值囊幌盗忻嬲勔云谡业阶罴讶诉x，
人才測評(píng)是通過心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對社會(huì)各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對自身的了解。
楊偉國認(rèn)為，人才測評(píng)的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達(dá)時(shí)期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行尋問。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術(shù)性強(qiáng)且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當(dāng)場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評(píng)價(jià)中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學(xué)知識(shí)提出一些與工作無關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考察，但只是做參考而已。
技術(shù)發(fā)展的趨勢是精度越來越高，復(fù)雜程度越來越高，無形中對技術(shù)的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。
據(jù)多年從事人才測評(píng)工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測評(píng)被企業(yè)用的也較多，但測評(píng)質(zhì)量怎么樣，能不能真正解決問題，企業(yè)內(nèi)部如何做到用人所長，人才對自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內(nèi)的一些人才測評(píng)解決得還不是很好，
有些咨詢公司把測評(píng)當(dāng)成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評(píng)是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實(shí)不見得。要結(jié)合其能力以及做過的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測評(píng)主要應(yīng)從5個(gè)方面進(jìn)行考查：
一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實(shí)首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。
二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質(zhì)?，F(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。
四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進(jìn)行推斷，測評(píng)與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
測評(píng)之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評(píng)出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進(jìn)的儀器設(shè)備，沒有人能看出來也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。
汪主任喜歡做人才“精品”的測評(píng)。因?yàn)?0%甚至更少的人能帶動(dòng)80%甚至更多的人。
她認(rèn)為，測評(píng)不是萬能的，但可提出科學(xué)、快捷、有效的方法，進(jìn)行決策參考?？梢詭椭页鋈瞬诺膹?qiáng)弱項(xiàng)，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺(tái)，而在這一點(diǎn)上我國做得還不夠，由于缺少平臺(tái)，有的人才被埋沒了。
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