近年來，隨著社會的不斷發(fā)展，我們逐漸意識到其它方面的重要性。可以結合舉例和實際案例來加深總結的可信度和針對性。通過閱讀這些總結范文，我們可以拓寬自己的思維，提升自己的寫作水平。
人力資管管理論文篇一
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現(xiàn)了人權在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。
人力資管管理論文篇二
在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資管管理論文篇三
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產和經營都比較小的企業(yè)單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經營規(guī)模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產權的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務的成熟化，中小企業(yè)經營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產和業(yè)務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質效低下。
中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時還要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經驗論顯然是無法適應現(xiàn)代經營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業(yè)務操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應風云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進行。
（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內部員工進行培訓培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經營狀況和業(yè)務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業(yè)經營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產經營提供一個優(yōu)質的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內在地產生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
人力資管管理論文篇四
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
人力資管管理論文篇五
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經營生產業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資管管理論文篇六
隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關注自己的形象，護膚、彩妝已經成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經成為人民生活的必需品。化妝品行業(yè)就在日益增長的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經只進駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務。這是一個勞動力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式決定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內競爭日益激烈，該行業(yè)內對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時，這也是實現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析。
(一)變革前薪資制度。
dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費基數(shù)為基礎，將全國城市分為四類，設定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設定二線城市(以較發(fā)達地區(qū)的省會城市為主)的基本崗位工資為，設定三線城市(其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達縣級市)的基本工資為1500，設定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據(jù)超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。
(二)變革前薪資制度分析。
經過與商場同行業(yè)員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時，由于在開業(yè)初期，市場缺少dhc銷售額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析。
從20初至20初，公司經過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡，基本實現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹?。作為支持公司經營戰(zhàn)略調整的薪資制度，公司對原制度進行了調整。為了實現(xiàn)這次調整，公司對當時行業(yè)內工資進行了調查，調查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對部分內部員工的問卷調查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。
(一)變革后薪資制度。
本次薪酬調整是根據(jù)公司經營狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標銷售額基礎上下調20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。
(二)變革后薪資制度分析。
變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內容起到了指導作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務，例如打掃衛(wèi)生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。
四、結論。
不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實現(xiàn)公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經營策略調整后對公司薪酬制度進行了跟進調整，從而實現(xiàn)了經營方式地順利轉變。當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經建立，必須嚴格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應的調整。
人力資管管理論文篇七
人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內容，是對事業(yè)單位進行的人員管理工作。在經濟全球化的影響下，國家對國內企業(yè)進行著強有力的調控，為確保企業(yè)能在嚴格遵守國家制定的規(guī)章制度下穩(wěn)步發(fā)展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。
二、績效考核制度的特點與作用。
行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統(tǒng)稱，依法行使監(jiān)督權力與其他相關企業(yè)管理權力?？冃Э己耍瞧髽I(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，指在對職員進行工作考評時，對照其工作目標和標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務完成情況、義務履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進行綜合評價，完成評價報表，并將結果及時反饋給員工，它既是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是人力資源管理的一種手段。
以往的人力資源考核主要是根據(jù)員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現(xiàn)和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結果的優(yōu)劣，實施獎勵與職位升降，充分調動了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學性，增強了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調用績效考核制度，能根據(jù)企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績、勤”四個方面進行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進行評估，將結果運用到員工的未來工作中，起到正面引導的效應。提高員工的競爭意識，在工作中注重創(chuàng)新，提升企業(yè)的運營效益。
績效考核對人力資源管理的效果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.能對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)進行考察，提拔出有用的人才。
在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據(jù)其出勤情況，日常表現(xiàn)的工作素質，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優(yōu)化。
2.分階段實施不同考核標準，促使企業(yè)目標快速達成。
績效考核制度可以將企業(yè)的長期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實施，確保目標的順利進行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關的考核標準，保證其公正性，使工序和工時科學合理。
3.成為領導人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效。
對于企業(yè)內部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內部控管理有序公平的進行下去。
4.推動企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強企業(yè)的文化建設，樹立全新的企業(yè)形象。以此來吸引很多的投資與人才。
對于企業(yè)來說，引入全新的績效考核制度是促進企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的收益最大化。
三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用。
績效考核作為行政企業(yè)考評內部員工業(yè)績的一個重要項目，資源管理部門要加強對其的管理，積極與其他部門協(xié)調調查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個方面進行考核：
1.確?？己酥贫裙焦?。
一般來說，企業(yè)均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業(yè)不同，所要達成的目標與業(yè)績也不一樣。在制定考核標準時，要根據(jù)部門的職能劃分進行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環(huán)境中相互競爭，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。
2.實現(xiàn)考核實時跟進。
績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時間是否準時、工作目標是否準確等。實時跟進考察項目，能使企業(yè)內部有一個充滿活力、積極的面貌。
3.加強員工技能培訓，提升創(chuàng)新能力。
想要提升企業(yè)在市場中的效益，就要立足創(chuàng)新，建立創(chuàng)新型產業(yè)。在企業(yè)的競爭與發(fā)展中，加強內部人力綜合素質的提升是關鍵，從長遠來講，這是企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。在對員工進行職能培訓時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。
4.確立共同目標。
雖然每個部門的分工不同，但總體目標是一樣的。企業(yè)是一個團體，人力資源管理是核心。領導在對員工進行培訓時，要樹立正確長遠的目標，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。建立現(xiàn)代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進員工的相互合作，互相理解。
5.走出考核誤區(qū)，調動員工積極性。
以往很多行政事業(yè)單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩(wěn)定?，F(xiàn)代化考核制度是立足于促進員工的能力轉型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施?？己苏吲c被考核者之間要形成一種良性互動，增加協(xié)調合作的關系，使得員工直接相互促進，共同進步，使每個員工都能從考評結果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的助力器。
落實績效考核與管理的實際工作，加強實踐培訓，凸顯考核的作用與先進性，為企業(yè)的前進提供無限動力。
四、完善績效考核的結構體系。
傳統(tǒng)的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。如何搭建科學有效的考核體系成為每個行政事業(yè)單位共同面臨的問題。
實施科學的評價體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進企業(yè)目標的達成。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：
1.建設分層的管理模式。
針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務”兩個大板塊，分別進行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現(xiàn)權利分化，職能不清的現(xiàn)象。
2.量化工作目標。
每個職能部門的績效目標不能太大也不能過低，如果企業(yè)管理者不對未來目標進行量化，可能會導致部門工作出現(xiàn)卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績效考核能夠順利進行下去。
3.完善考核結果的反饋機制。
在對員工開展了考核工作后，要將結果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導員工積極發(fā)現(xiàn)評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協(xié)調處理，提出改進思路。
4.善于運用考核結果，提升員工整體素質。
考核結果可以體現(xiàn)員工在這段時間內的工作表現(xiàn)和工作效率，是公平公正，科學客觀的評價。企業(yè)管理要善于利用評價結果，認真剖析每個員工存在的不足與未來的發(fā)展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標準。對于員工來說，通過考核結果來對自己的能力有一個認識，做到及時改進，培養(yǎng)認真負責的工作態(tài)度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。
總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內部管理工作，結合單位內部的規(guī)章制度和發(fā)展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎工作與培訓，注重理論與實踐的相互結合，各個管理部門相互協(xié)調，相互競爭。
五、結束語。
績效考核是現(xiàn)代行政事業(yè)單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內部管理，也能增強員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理部門要創(chuàng)造一個與時俱進的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團隊精神，讓員工充分展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)宏偉目標的美好規(guī)劃，關注員工，引導員工，為他們建立一個實現(xiàn)自己偉大抱負的卓越空間。
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人力資管管理論文篇八
在我國社會經濟快速穩(wěn)步發(fā)展的形勢下，企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模在不斷擴張，為了應對日益激烈的市場競爭，要關注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業(yè)實際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創(chuàng)新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業(yè)人力資源管理有所幫助。
一、企業(yè)人力資源有效性管理的內涵及意義。
人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內涵可以最終歸結為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運營狀態(tài)中所應當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中，人力資源管理應當給予或支持的水平?？傮w來說，人力資源有效性管理是為企業(yè)經營和目標實現(xiàn)所做出的貢獻。
人力資源有效性管理是企業(yè)內部管理體系中的重要構成部分，對于企業(yè)生產經營目標的實現(xiàn)具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產經營與長遠發(fā)展的源動力，是企業(yè)保持長期穩(wěn)定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術和網(wǎng)絡現(xiàn)代計算機技術逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新帶來了新的契機，使企業(yè)的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長期以來，企業(yè)都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統(tǒng)的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.人才聘用尚未完善。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現(xiàn)象和問題，缺乏對人才需求的長遠規(guī)劃和設計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節(jié)存在不規(guī)范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。
3.薪酬管理存在缺陷和不足。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關的問題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節(jié)和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。
三、新時期提升人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法探索。
1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓體系。
在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對企業(yè)員工的培訓，要完善企業(yè)人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業(yè)新購了現(xiàn)代化系統(tǒng)設備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。
2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理。
在企業(yè)人力資源有效性管理的過程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規(guī)劃的方案擬定，組織內部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競爭力。
3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。
薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優(yōu)化，要結合企業(yè)自身的生產經營情況和發(fā)展規(guī)劃，進行合理的薪酬體系的優(yōu)化設計，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設計和規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。
總而言之，在新的歷史發(fā)展時期，企業(yè)要獲得自身的長遠發(fā)展和持續(xù)全面的發(fā)展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優(yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業(yè)實現(xiàn)生產經營管理目標，推動企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展。
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人力資管管理論文篇九
在我國現(xiàn)代社會發(fā)展中，隨著我國市場經濟規(guī)模地不斷壯大，越來越多的企業(yè)得以在市場經濟領域中發(fā)展，在一定程度上加劇了企業(yè)之間的市場競爭力。其中，對于混凝土行業(yè)來說，其本身便是一個比較分散的行業(yè)，對于大多數(shù)混凝土生產企業(yè)來說，其更是具有銷售周期長、合同資料復雜、工作人員素質參差不齊等特點，而在企業(yè)發(fā)展同時，這些特點存在也會給企業(yè)的運營帶來一定的風險。由于混凝土企業(yè)與施工現(xiàn)場是不在同一地點進行作業(yè)，為了強化企業(yè)對混凝土生產安排、運輸、質量和使用信息等問題的認識，需要安排專業(yè)的管理人員對此進行有效地作業(yè)控制。此外，由于混凝土生產企業(yè)常常要進行大量的物料生產，同時也會給企業(yè)帶來極為復雜的數(shù)據(jù)信息，因此對這些信息進行有效地管理對開展混凝土生產作業(yè)具有非常重要的作用?；诖?，對于混凝土企業(yè)來說，采取有效地管理措施則成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇，其中精細化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對規(guī)避混凝土企業(yè)發(fā)展中存在的風險具有一定的意義。
一、精細化管理的概念。
從定義上對精細化管理進行一定的分析時，其主要展現(xiàn)出的是一種理念、一種文化。在社會發(fā)展的當下，精細化管理首先是是源于發(fā)達國家（日本）的一種企業(yè)管理理念，目前其已成為社會分工精細化、以及服務質量精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，其是建立在常規(guī)管理的基礎上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，同時也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。從現(xiàn)代管理學來分析，科學化的管理主要有三個層次，即分別為規(guī)范化、精細化、個性化，而其中精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化。目前，隨著我國社會經濟不斷發(fā)展，企業(yè)對其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細化管理模式便成為整個企業(yè)運行的核心工程。對于一個企業(yè)來說，如若其想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，其需要有效運用文化精華、技術精華、智慧精華等來指導，以促進企業(yè)的發(fā)展，而從這個角度來講，精細化管理工程則具有把企業(yè)引向成功的功能和可能。就混凝土生產企業(yè)來講，精細化管理涉及到企業(yè)生產過程的每一個環(huán)節(jié)，可以通過集中監(jiān)控從物料投產至成品入庫的全生產過程、采集生產過程中發(fā)生的所有事件，并對物料消耗、設備監(jiān)控、產品檢測進行管控，讓整個車間現(xiàn)場完全透明化，從而為企業(yè)營造一個快速響應、有彈性的精細化制造管理平臺。
二、精細化管理在混凝土企業(yè)中的實際應用。
（一）開展標準化的管理模式。
在混凝土企業(yè)的發(fā)展中，精細化管理的有效開展是需要建立在完整細化的規(guī)則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序對精細化管理具有非常重要的作業(yè)與影響。對于精細化管理，其比較注重對企業(yè)內部的管理細節(jié)，因此開展標準化的管理模式是精細化管理在混凝土企業(yè)中的一大應用體現(xiàn)。目前，對于大多數(shù)的混凝土企業(yè)來說，其在開展生產作業(yè)的時候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統(tǒng)化程序的缺乏則往往會給企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)，致使企業(yè)的生產作業(yè)無法有效地開展。此外，在混凝土企業(yè)生產運行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質性的問題，這些問題都是影響生產作業(yè)效率的重要因素。實際上，混凝土生產的產品是定時、定點、定量在一個工程部位上的，其是連續(xù)且不可間斷的半成品，且其會受到多個因素和環(huán)節(jié)的影響，如原材料的采購和選擇環(huán)節(jié)、配合比的科學設計環(huán)節(jié)、產品的生產和檢驗環(huán)節(jié)、混凝土的運輸環(huán)節(jié)以及現(xiàn)場泵送環(huán)節(jié)等，這些方面都會在一定程度上影響到混凝土的生產，如若其中一個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，則會給企業(yè)的生產作業(yè)帶來不可預料的影響。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產作業(yè)中，其中的各個環(huán)節(jié)、各個崗位都是至關重要的，而企業(yè)的標準化管理則體現(xiàn)在對崗位人員的職責確定、明確各個環(huán)節(jié)的操作要點，以避免各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)一定的差錯，如生產人員需明確合同的相關信息、操作人員需根據(jù)配合比標準進行有效生產、質檢人員則需要保障混凝土質量的合格性等，這些標準化和流程化的作業(yè)對促進混凝土企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
（二）加強對企業(yè)生產的數(shù)據(jù)化管理。
對于混凝土企業(yè)來說，由于其生產產品的特殊性，因此相關數(shù)據(jù)的展示對提升企業(yè)的競爭力具有極大的影響，在混凝土企業(yè)的運營過程中，數(shù)據(jù)的說明可以反映企業(yè)的一切活動形式，其可以在一定程度上實現(xiàn)對企業(yè)的精確化控制。如在實際作業(yè)過程中，一些混凝土企業(yè)常常會存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現(xiàn)象，而精細化管理模式則可以有效改善這些不利的現(xiàn)象，使企業(yè)實現(xiàn)“用數(shù)據(jù)說話”的這一偉大目標。一方面，企業(yè)首先應加強對數(shù)據(jù)管理的重視與關注，如制定比較具體的目標，用量化的目標來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務所在。同時，在此前提下，企業(yè)在日常工作中應重視數(shù)據(jù)的收集，以保障所應用數(shù)據(jù)的客觀性與科學性。例如，在混凝土的生產過程中，工作人員應對經營過程中的數(shù)據(jù)進行實時地記錄，以用一種規(guī)范性的格式加以展示，如對于混凝土的生產數(shù)量、倉庫材料的發(fā)放、混凝土的泵送記錄等進行有效地管理，這對完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業(yè)在掌握了科學有利的信息數(shù)據(jù)之后，其還需要對數(shù)據(jù)進行有效地應用，從而便于制定更加完善的企業(yè)發(fā)展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業(yè)則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績效，或者可以通過對設備設計的生產能力與實際的生產量進行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對計算設備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產進程中，數(shù)據(jù)的應用對描述企業(yè)的目標、計劃、運行狀態(tài)、經營效果等各個方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，同時通過分析各個不同領域的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理人員也可以及時地發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，這利于企業(yè)后續(xù)的更好發(fā)展。
（三）加強企業(yè)的信息化建設。
在科學技術不斷發(fā)展時代下，信息技術已在我國各個行業(yè)領域中得到了廣泛的應用與發(fā)展。其中，在混凝土行業(yè)發(fā)展進程中，充分應用信息技術來進行企業(yè)的建設對促進企業(yè)的發(fā)展也具有非常重要的影響。對于混凝土企業(yè)管理作業(yè)來說，其主要包括生產管理、資金管理、產品質量管理、成本管理以及客戶管理等各個不同的方面內容，其中信息化建設則是通過先進的管理技術對混凝土企業(yè)的管理內容進行有效地采集、存儲、傳輸，從而實現(xiàn)作業(yè)的高效化。在科學技術的基礎上，其可以通過先進的自動排位系統(tǒng)、gps系統(tǒng)、erp系統(tǒng)、辦公軟件系統(tǒng)等來對混凝土企業(yè)進行先進的管理，通過對混凝土企業(yè)進行先進化的管理，其不僅可以保障各項管理作業(yè)的精確性與客觀性，提高管理作業(yè)的效率，且其還能對混凝土的生產進行實時地管理，如若在運營過程中存在一定的問題，其可以及時地掌握并進行處理，以有效地規(guī)避其中可能存在的差錯。由此可見，先進科學技術的有效應用對促進混凝土生產作業(yè)的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。
三、結束語。
綜上所述，在現(xiàn)代社會的發(fā)展進程中，精細化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業(yè)的高度重視，為了有效地促進企業(yè)的發(fā)展，相關企業(yè)則需要根據(jù)實際情況應用有效地精細化管理模式，以通過應用標準化、數(shù)據(jù)化、信息化的管理準則來更好地完善企業(yè)的精細化管理制度，從而在提升混凝土企業(yè)管理水平的同時促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十
薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，那么，人力資源薪資管理的問題有哪些？本文淺談人力資源薪資體系的構建與管理，一起來看看。
摘要：薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調一致，從而推動和支持企業(yè)長遠的發(fā)展。在薪資體系中，薪資目標是設計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發(fā)點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應該認真領會薪資管理的含義，在企業(yè)中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態(tài)度，引導員工共同努力，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
關鍵詞：薪資；體系；構建；管理。
薪資體系的構建和管理是企業(yè)微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
1概述。
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。
廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。
經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經濟性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據(jù)這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
2薪資體系構建應遵循的原則。
2.1公平原則。
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
op/ip=o0/i0。
式中：op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；o0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；l0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2競爭原則。
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3激勵原則。
薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的`設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人環(huán)境）。
績效=f（能力態(tài)度）經濟原則。
2.4合法原則。
符合相關法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5簡潔原則。
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
人力資管管理論文篇十一
ehr是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉變?yōu)樘峁﹉r知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。
規(guī)劃ehr系統(tǒng)步驟：
(1)確認企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序,確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點。
(2)建立ehr系統(tǒng)運行模型,要獲得管理層的支持,確認資金和其他資源的支持。
(3)設計解決方案。包括優(yōu)化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術需求,設計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進用戶友好度。
(4)實施解決方案。設計、安裝系統(tǒng),建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內容。
(5)實施推廣和效果評估這包括開發(fā)新的功能和流程、應用、技術支持和維護,及系統(tǒng)的整體效果評估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關系管理和hr服務模型等電子化的目標、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務的質量出發(fā),認真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務。
(2)考慮企業(yè)的工作性質和信息化的水平,每個員工的工作環(huán)境和條件,是否可以隨時方便地上網(wǎng)得到服務。
(3)要一個企業(yè)建立hr門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個的信息系統(tǒng)建設,要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站,規(guī)劃好員工界面、經理工科界面和hr界面。
(4)規(guī)劃系統(tǒng)應該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務。
(5)要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境,比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務,并不意味著hr從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當人力資源管理的流程得以優(yōu)化,企業(yè)內外用于人力資源管理的種種資源和供應商得以整合，hr工作者才能從企業(yè)運作流程和工作關系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實施ehr系統(tǒng)需要hr管理工作者重新設定自己的角色和目標。在ehr的管理環(huán)境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統(tǒng)可以給用戶提供更有價值的服務。首先企業(yè)管理者可以迅速、準確地獲得有關人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統(tǒng)計數(shù)字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統(tǒng),平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務,思科公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
ehr關鍵：改進服務ehr的關鍵在于管理者如何利用信息技術來改進對用戶的服務。這些用戶對象包括新老員工、經理、hr工作者和專家、退休員工等。在數(shù)據(jù)層面的關鍵問題是，各種hr的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉化才能成為hr系統(tǒng)可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，規(guī)劃實際有效的、能夠生產價值的功能模塊，比如招聘、培訓發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務等。內部網(wǎng)絡及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務系統(tǒng)和技術化客戶服務系統(tǒng)是ehr的技術及數(shù)據(jù)核心。其上游是供應鏈系統(tǒng),比如薪酬福利管理供應商、hr服務供應商、hr咨詢供應商及其他hr供應商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經理、hr管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務,提供自助服務,具備全面的客戶關系管理,統(tǒng)一業(yè)務處理流程，以及整合供應鏈等。
[為什么企業(yè)人力資需源信息化？]。
人力資管管理論文篇十二
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。
薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進和提高。
3.3薪資與績效沒有有效掛鉤。
薪資沒有和績效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4如何進行薪資體系的構建和管理。
在人力資源薪資體系的構建中，薪資的調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內公平問題，它是整個薪資體系構建的基礎，只有對薪資進行全面的、實事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述：
主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2進行薪資水平調查。
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。
4.2確定薪資原則和策略。
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據(jù)進行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關分配政策與策略進行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3職位分析。
薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務分析以及企業(yè)的經營目標進行結合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關系進行明確；接著對崗位職責進行調查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4崗位評價。
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
薪資的構成因素反映了企業(yè)關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5結語。
薪資體系的設計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業(yè)管理者關注的焦點話題。薪資體系的構建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
參考文獻。
人力資管管理論文篇十三
［摘要］大力推進現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理模式，實現(xiàn)物資管理的專業(yè)化、標準化、制度化、精細化、科學化，對進一步深化電力體制改革和加強社會主義市場經濟體制有著非常重要的意義，本文對此進行了探討和分析。
［關鍵詞］電力企業(yè)；物資管理；采購。
眾所周知，物資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的非常重要的內容，是通過訂購、運輸、儲備等方式對企業(yè)在生產銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進行有計劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業(yè)合理使用物資，提高企業(yè)的產品質量和數(shù)量，也可以幫助企業(yè)降低生產成本，加快資金的回流與周轉，提高企業(yè)盈利。
電力企業(yè)的物資費用主要用在兩個部分，一個是電力生產成本，一個是基本建設工程。同時，電力生產又具有高度的連續(xù)性，生產和消費同步，所以供電安全與供電質量對整個社會的正常運行，具有十分重要的意義。所以對電力企業(yè)的物資管理要求及對各項物資的選用都要比一般的工業(yè)企業(yè)有著更高的水平。加強電力企業(yè)的物資管理，逐步提高物資管理水準，對電力生產的安全運行，有著非常重大的意義。
目前，國內的電力企業(yè)物資管理層面已經基本實現(xiàn)了業(yè)務計劃和采購的分離、采購物資和保管物資的分離、采購金額和付款對帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。
1、物資采購運作機制欠缺。
(1)價格供應商管理尚不規(guī)范。
目前，電力企業(yè)的物資采購部門對產品供應商的管理和監(jiān)督普遍比較薄弱，沒有對供應商實行分類分級的管理方法，與價格供應商的合作關系一直處于時好時壞，并不穩(wěn)定。后勤財務部主要職責就是監(jiān)督物資管理的采購，但是無法承擔價格供方的相應的管理職能，所以很難實現(xiàn)對物資采購的真正有效的監(jiān)督管理。
（2)采購尋價機制運作不完善。
在物資管理中，產品供應商的選擇是物資采購過程中的重要環(huán)節(jié)之一。按照通常的規(guī)定，重要物資的采購應當選擇三個以上的供應商進行質量、價格的比較，然后再擇優(yōu)采購。在調查中，我們發(fā)現(xiàn)很多電力企業(yè)出于種種原因，產品采購部門在詢價過程中，不按規(guī)定向三家供應商同時進行詢價，而是直接向一家產品供應商詢價后就發(fā)出產品訂單，未經選擇。
2、物資采購管理體制不夠健全。
(1)詢價以及產品供應商選擇缺乏有力監(jiān)督。
目前，電力企業(yè)物資管理的采購從咨詢價格到初步確定物資供應商和物資價格都放在采購部門的內部進行。在詢價單對外發(fā)出的過程中，向哪些產品供應商發(fā)出詢價則是由采購部門最終決定，在整個詢價過程中，缺乏外部的監(jiān)督與管理。
(2)采購價格缺乏有效的制約。
現(xiàn)在很多電力企業(yè)物資管理部門并沒有對物資的采購制定一系列的價格標準體制，大部分企業(yè)的采購計劃，都有類似的情況，就是計劃中提供采購價格是歷史采購價格的加權平均價格，這些數(shù)據(jù)并不具備足夠的約束力，很難說會出現(xiàn)虛報價格的情況。
1、電力企業(yè)物資集中化管理。
推行物資集中管理，能夠有效提高企業(yè)的資金利用效率，節(jié)省不必要的開支。實行物資集中化的管理，有利化企業(yè)物資管理部門對物資進行保管，方便管理部門及時發(fā)現(xiàn)物資的缺失、采購、驗收，實現(xiàn)物資的計劃使用、精確使用，同時有利于物資的回收與管理，整合物資的采購渠道，強化物資管理部門的管理職能，及時為企業(yè)決策層提供有效、確實、精確的物資消耗分析，便于電力企業(yè)決策者隨時掌握各類電力物資的損耗規(guī)律和宏觀控制財務成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業(yè)預算，實現(xiàn)企業(yè)經濟、物資、人力資源的最大優(yōu)化配置，把企業(yè)運作的注意力投放在資金與產品的“投入產出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產品產出，怎樣才能更快更好的提高資產的運作效果。
同時推行物資集中化管理，也方便監(jiān)督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵他們積極主動的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實際情況，熟悉電力專業(yè)知識，明確和規(guī)范電力物資管理的重要責任，提高管理人員的工作責任心和工作服務意識，保證電力企業(yè)的生產供應與需求。
根據(jù)電力企業(yè)年度的生產建設投資總量，計算物資材料的消耗與利用率，強化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計劃，并把計劃貫穿于整個物資的采購、發(fā)放、使用、消耗、破損、儲備的過程中，并且管理部門應當突出計劃的嚴肅性、條例性和實效性。物資的采購也必須按照計劃運行，實行預算的定額控制。
隨著計算機通訊技術越來越深入的進入到每一個行業(yè)，電力企業(yè)也必須緊跟其后，物資管理部門應當率先做到管理系統(tǒng)化、管理規(guī)范化、工作網(wǎng)絡化、物資信息化，必須采用信息化的現(xiàn)代方法，把物資的計劃、采購、倉儲、發(fā)放，產品供應商的管理納入到整個網(wǎng)絡管理之中，加強的物資信息的準確性與即時性，靈活地運用網(wǎng)絡共享信息資源，逐步改善企業(yè)的管理環(huán)節(jié)。
隨著時代的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也應當活學活用，充分發(fā)揮天時、地利、人和，強化物資管理優(yōu)勢，有效提高電力企業(yè)的經濟效益。在日常管理，加強物資保管，提高物質的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時降低企業(yè)儲備資金的占用率，充分利用現(xiàn)有的企業(yè)資源，從而開源節(jié)流，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。而企業(yè)本身，也應當加強企業(yè)制度的完善，在真正意義實現(xiàn)電力企業(yè)物資管理的制度化、規(guī)范化，繼而不斷的提升電力企業(yè)物資管理力度，使得電力企業(yè)物資管理工作向更好的未來發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十四
在經濟快速發(fā)展的過程中，城市化進程逐步加快。但是在管理和建設城市基礎設施的時候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經濟模式下城市建設投資與管理難以適應新時期的發(fā)展需要。而公益性投資項目作為城市建設的一個組成部分，其實就是以固定資產的方式來對文化、衛(wèi)生教育、科研社會團體等相關事業(yè)進行的投資建設。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設的公益性項目投資在表現(xiàn)形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設公益性投資項目的過程中，必須秉承節(jié)省的理念，建設好公益性項目，促使其在和諧社會構建的過程中能夠發(fā)揮出應有的效果。
一、城市建設公益性投資項目概述。
就我國現(xiàn)有的公益性投資項目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統(tǒng)計劃經濟體制下的工藝產品投資來實現(xiàn)形式，也就是使用部門根據(jù)自身的需要向政府部門提出申請要求、項目建設書以及可行性研究報告等，政府部門就會根據(jù)財政發(fā)展情況與年度投資規(guī)模的計劃進行審批，隨后由財務部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項目的建設。從這就可以了解到，特點主要體現(xiàn)在：首先，投資主體與建設單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項目資金。但是投資的主體并不會參與到項目建設的過程中，項目建設中所需的材料采購、設計項目與監(jiān)理驗收等都是由建設單位來完成。其次，使用單位與建設單位為一體。相關部門對項目進行審批后，具體的建設過程是由建設單位來完成的，項目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠對城市建設公益性投資項目有一定的了解。城市建設不斷不斷加快公益性項目越來越多。針對此，為保證公益性項目建設無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設單位對投資成本進行很好的把握。
二、城市建設公益性投資項目成本管理存在的問題。
事實上，在城市建設公益性投資項目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項目施工交由不同的部門來負責。
這樣就能夠在短時間內保證資金與進度。但是這樣一種情況，在城市建設公益性項目的時候，成本管理出現(xiàn)不同程度的問題。
（一）利息資本化的問題。
公益性投資項目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項目一一對應。另一方面，建設單位在建設項目的時候通常都是進行多頭管理，行政與計劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設單位在項目建設中的主體性地位。其實綜合來看，就會發(fā)現(xiàn)，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設單位并不是單獨一家，因此整個項目的工程的進度也不是完全交由某一個建設單位來控制的。導致在城市建設公益項目的過程中，成本費用未分攤到各在建工程項目，也未按會計制度規(guī)定，在達到預定可使用狀態(tài)后，停止相應項目的利息資本化。這種利息資本化的現(xiàn)象在城市建設公益性投資項目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。
（二）資產竣工移交問題。
在城市建設公益性投資項目方面，由于項目數(shù)量比較多，投資的主體相對比較分散，管理較為松散，部分建設單位建設完公益性項目后，同時也是項目的管理護養(yǎng)方。因此，項目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環(huán)節(jié)。建設單位始終掛著的名號是“在建工程”,單位的賬務上并沒有進行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產的情況反應出來。
（三）項目建設權屬出現(xiàn)問題。
在公益性項目建設的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設單位在項目方面也承擔著融資的任務。正是這樣一種情況，公益性項目的投資主體并不是唯一一個。但是在資產劃分方面，產權歸屬就成為一大難題。本來公益性項目屬于政府部門社會基礎設施建設的一部分，但是并不是由政府部門組織建設完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對工程項目建設實際情況進行管理。因此，在公益性項目權屬規(guī)劃方面，存在著一個非常突出的問題。公益性項目服務與社會大眾，后期的管理也是不可忽視的。
三、城市建設公益性投資項目成本節(jié)省的思路與途徑。
從前文的分析中就可以了解到，城市化進程逐步加快，公益性投資項目作為社會建設不可缺少的重要組成部分，在支持社會發(fā)展方面具有非常重要的影響。但是針對城市建設公益性投資項目成本節(jié)省方面的問題，就得創(chuàng)新思維，采用有效的途徑節(jié)省成本。
（一）建立嚴格的公益性項目投資監(jiān)督制度。
公益性固定資產投資與資產管理公司的成立，其實不僅僅能夠克服使用單位投資建設實施分散、技術力量薄弱、內部控制嚴格、軟約束等相應地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項目的具體實施過程，其實就如公司中的委托與代理。簡單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風險行為。因此，在財政管理方面，就需要建立嚴格的公益性項目投資監(jiān)督管理制度。首先，財政與審計部門需要執(zhí)行嚴格的雙重財務審核制度。具體來說就是要落實公益性投資資金、對設備材料采購、施工單位的選擇與設計方案等相應情況是否符合競爭招標制度進行審查。其次，預算約束硬性化。將公益性固定資產使用貨幣權和使用單位投資控制權相互分離，就能夠預防軟約束。最后，監(jiān)督的多重化。應用監(jiān)督方式，可以在投資決策、投資實施與投資管理等面形成相對的利益主體。
（二）公益性項目建設投資達到基本目標與要求。
公益性項目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項目建設的投資主體。但是事實上，政府的投資主體嚴重缺位。根據(jù)現(xiàn)代經濟學的要求，投資主體應當是決策權、投資控制權、投資風險責任承擔者以及投資實施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時在項目建設的過程中，需要在財政資源的有限前提下，節(jié)約財政資源。這應當是公益性項目投資的一個基本性原則。通過節(jié)約財政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費，減少財政支出，其實這就從實際上提高財政投資的效益。在整個市場運作與管理的過程中，需要以市場價格價值與競爭機制作為投資管理與運作的根據(jù)。建設單位在材料采購、設計方案、驗收與監(jiān)理都需要按照市場化來實行，采用市場競爭機制與等價交換的原則來選定。同時在現(xiàn)有經濟體制的支撐下，還應當通過貨幣化來給予建設單位公益性固定資產使用額方面相應的約束，促進公益項目投資與資產使用朝著貨幣化方向發(fā)展。
（三）改變現(xiàn)有的計劃體制。
事實上，政府部門作為項目投資主體，在公益性項目建設的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業(yè)各部門并不是主觀部門項目的建設單位，而是公益性固定資產的使用數(shù)量與相應的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據(jù)相應的情況，核定公益性項目資產的實際需要數(shù)量。與此同時，在此基礎上還應當撥付相應的公益性資產使用租金，但是不下批固定資產的投資計劃。這樣就能夠從實際上，將控制權從具體公益性固定資產使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節(jié)省城市建設公益性項目成本。
四、結語。
在經濟社會逐步發(fā)展的過程中，城市化建設不斷加快，各項基礎設施建設已經逐步趨于完善。公益性項目建設作為城市化建設不可缺少的重要組成部分。公益性項目建設數(shù)量逐漸增多，在公益性項目建設的時候，需要注意建設成本的節(jié)省，保持公益性項目建設的有效性，提升城市現(xiàn)代化發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十五
國有資本是國民經濟的重要組成部分，在深化供給側結構性改革和推動經濟高質量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。構建科學、有效的財務管理體系，能充分發(fā)揮國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢。本文從地方國有資本投資運營公司財務管理目標與原則的角度，分析了地方國有資本投資運營公司財務管理模式的類型，提出了構建地方國有資本投資運營公司財務管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運營效率，推動國有企業(yè)高質量發(fā)展。
國有資本；投資運營公司；財務管理。
深化國有資產管理體制改革有利于提高政府國有資本運營效率和監(jiān)管效能，優(yōu)化國有經濟布局和結構，實現(xiàn)國有資本保值增值。隨著國有企業(yè)改革持續(xù)推進，地方國有資本授權經營體制改革進入全面實施階段。組建的國有資本投資運營公司主要是接受政府或國有資產監(jiān)管機構委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業(yè)資本配置和日常經營決策，改組后的國有資本投資運營公司資產規(guī)模增加，管理模式和運營機制發(fā)生很大變化，對公司財務管理能力提出了更高的要求。本文對此進行探討。
一、地方國有資本投資公司財務管理目標與原則。
地方國有資本投資運營公司應當按照國家有關規(guī)定，加強財務管理，減少財務風險，提高國有資本運營效率。其財務管理目標主要包括：一是轉換國有資產管理理念和思路，以“管資本”為主，加強國有資本監(jiān)督和管理。新形勢下既要對國有資產進行監(jiān)管，防止國有資產流失，又要優(yōu)化地方國有資產合理配置，提高國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)國有資產保值增值。二是引導地方國有企業(yè)、優(yōu)質民營企業(yè)參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運營公司應加強與優(yōu)質民營企業(yè)合作，運用市場化手段激發(fā)企業(yè)活力和競爭力，提高國有資本運營效率，同時實現(xiàn)兩者優(yōu)勢互補、共同發(fā)展。三是利用國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢，通過調整公司產業(yè)結構、兼并重組等方式整合有效資源，激發(fā)創(chuàng)新活力和價值創(chuàng)造能力，促進國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運營公司的發(fā)展方向要與當?shù)亟洕鷳?zhàn)略規(guī)劃協(xié)調一致，充分發(fā)揮國有資本的戰(zhàn)略引領作用。
（二）財務管理原則。
推動國有資本授權經營改革，建立科學有效的財務管理模式，對開展國有資本市場化運作、優(yōu)化產業(yè)布局、促進國有資本合理流動具有重要作用。投資運營公司財務管理的基本原則包括：一是依據(jù)權責分明、相互制衡的原則，明確出資人職責邊界。投資運營公司依據(jù)《公司法》《公司章程》等法律法規(guī)，根據(jù)出資關系履行國有企業(yè)股東職責，合理界定所有權和經營權，加大對持股企業(yè)授權、放權力度，賦予企業(yè)更多自主權。投資運營公司不干預持股企業(yè)的日常經營管理，通過實施國有股權運作和資本運營的方式，實現(xiàn)國有資產的保值增值。投資運營公司財務管理即通過派出董事代表、監(jiān)事代表對持股企業(yè)的預算管理、成本費用、投融資規(guī)模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務事項進行監(jiān)督管理。二是按照國有企業(yè)治理結構要求，組織實施財務管理。完善國有企業(yè)治理結構要求加強董事會建設、發(fā)揮監(jiān)事會功能。財務管理權力的實施必須經過股東會、監(jiān)事會、董事會同意，以正規(guī)紅頭文件等方式授予相應管理權限。實踐中主要通過召開股東大會、監(jiān)事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發(fā)送函件等方式對企業(yè)管理層提出合理化建議。
二、地方國有資本投資公司財務管理體系構建。
（一）建立健全財務內部控制制度。
完善的內部控制制度是實行財務管理的基礎，是規(guī)范財務行為的根本，投資運營公司應當建立健全內部控制制度，提高國有資本運營效率。一是為了充分發(fā)揮投資運營公司調控、配置持股企業(yè)財務和業(yè)務的功能，公司應合理制定統(tǒng)一、有效的內部控制制度框架，持股企業(yè)應根據(jù)自身功能定位、行業(yè)特點及生產經營情況，在制定的框架內建立適合有序發(fā)展的內部控制制度，同時在投資運營公司的管理框架內，建立內部資本市場，科學有效配置資源，提升國有資本運營效率，降低經營風險。二是建立資金結算中心將資金集中管理和統(tǒng)一核算，發(fā)揮規(guī)?；Y金優(yōu)勢，實現(xiàn)資金有效整合和科學調控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業(yè)，資金結算中心要與持股企業(yè)項目管理部門溝通，合理確定資金使用規(guī)模，確保項目在權限內使用資金，讓投資項目有序運行，實現(xiàn)持股企業(yè)利潤最大化。
（二）建立全面預算管理體系。
全面預算管理應遵循戰(zhàn)略性、全面性原則，為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務，科學有效的預算管理體系不僅能降低公司的運營成本，更能保障資本合理配置。投資運營公司建立全面預算管理體系，充分發(fā)揮預算的預測、控制作用，作為對持股企業(yè)經營業(yè)績進行考核的依據(jù)。一是全面預算管理要在符合投資運營公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，統(tǒng)籌考慮公司及持股企業(yè)各項經營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴格執(zhí)行預算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調整預算，提高預算的權威性和合理性。二是全面預算管理涉及經營全過程，主要包括經營預算、投資預算、成本預算、資金預算、財務預算，預算指標層層分解，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，提高預算執(zhí)行力度。三是建立預算績效考核評價機制，發(fā)揮預算約束與激勵作用。將開展預算績效評價與提高預算管理水平結合起來，加強績效評價結果的運用，將績效評價結果作為下一年度預算安排的依據(jù)。
（三）完善內部審計監(jiān)管機制。
內部審計在財務管理監(jiān)督過程中發(fā)揮著重要的作用，通過審計能夠及時發(fā)現(xiàn)公司在財務和生產經營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進建議，降低公司財務風險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內部審計部門，由董事會明確職責權限，保證內部審計部門的權威性和獨立性。二是定期、不定期開展內部審計，如對重大決策實施情況等進行專項審計等，有利于提高公司財務管理水平，推動經濟效益可持續(xù)增長。三是對持股企業(yè)董事會建立情況和法人治理結構完善情況進行內部審計，督促持股企業(yè)逐步完善法人治理結構，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。四是評價持股企業(yè)內部控制建設的科學性、有效性，不斷完善內部控制制度。
（四）建立綜合性績效考核體系。
地方國有資本投資運營公司應建立綜合性績效考核體系，充分調動持股企業(yè)自主經營的主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一是建立綜合性財務指標評價體系。在制定考核體系時，應合理確定考核評價中與財務有關的指標，重點關注國有資本回報率與運營效率、國有資產保值增值、財務效益等方面，合理確定持股企業(yè)的資本回報率、利潤指標等。二是定期開展財務評價指標分析。通過對財務評價指標的綜合分析，查找問題并提出應對措施進行整改，從而促進財務管理水平的提高。三是建立經營業(yè)績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結合的方式建立經營業(yè)績考核評價體系，考核指標包括基本指標、個性化指標和限制性指標。制定科學合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調控能力，發(fā)揮國有資本控制力和影響力。按照責權利相統(tǒng)一的原則，將考核結果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導企業(yè)提高國有資本運營效率，提升價值創(chuàng)造能力和經濟活力。
（五）完善財務管理信息機制。
在信息技術不斷發(fā)展的大背景下，地方國有資本投資運營公司財務管理應當利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術手段和理念，建立健全財務管理信息系統(tǒng)，提升投資運營公司財務風險監(jiān)測與預警管理水平，提升財務管理結構的合理性和科學性，從而提升財務管理的效率和效果。一是利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立財務管理信息公共平臺，實現(xiàn)國有資本資源共享、統(tǒng)籌管理資金使用。二是利用大數(shù)據(jù)技術，對持股企業(yè)的財務狀況進行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標進行監(jiān)管，如果發(fā)現(xiàn)有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進行整改，從而降低財務風險，提升財務管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)財務風險最小化和企業(yè)價值最大化目標，確保國有資本保值增值。
參考文獻。
人力資管管理論文篇十六
摘要：
隨著我國經濟水平的不斷提高，市場經濟快速發(fā)展起來，同時帶動著我國企業(yè)的進步。無論大小企業(yè)，作為經濟增長的重要推動力，為我國經濟的發(fā)展做出了重要的貢獻。企業(yè)之所以能有好的發(fā)展，不僅僅是國家和政府的支持，還需要企業(yè)自身的良好管理，因為企業(yè)的管理水平對企業(yè)的經營和發(fā)展有直接影響，特別是物資管理。好的物資管理能為企業(yè)帶來好的經濟效益。本文主要針對企業(yè)的物資管理工作存在的問題提出優(yōu)化建議，使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。
關鍵詞：
企業(yè)物資管理；問題；優(yōu)化建議；經濟效益。
物資管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它不僅要將質量好的物資管理好，還要通過規(guī)范、系統(tǒng)、科學的管理來反饋物資短缺、積壓、變質或者過期的信息，并合理規(guī)劃可利用的廢舊物資，使其發(fā)揮最大的作用；及時處理無利用價值的物資，避免積壓。物資是企業(yè)經營成本的重要組成部分，所以物資管理直接影響著企業(yè)的生產和銷售，進而影響企業(yè)的經濟效益。所以，企業(yè)要想不斷提高其經濟效益，就必須加強對物資的管理，以加強企業(yè)的成本控制。本文主要闡述現(xiàn)代企業(yè)物資管理工作中出現(xiàn)的問題并針對性的給出優(yōu)化建議，使企業(yè)的物資管理水平有更好的提高，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
（一）缺乏完善的物資管理機構。完善的管理機構是企業(yè)物資管理的基礎，而現(xiàn)代企業(yè)的大多數(shù)高層管理者并沒有對管理制度引起足夠的重視，只是一味的追求經濟效益，依然采用舊一套的管理模式，而對于當代經濟的發(fā)展，其管理水平和技術水平已經無法滿足時代的需要。導致企業(yè)的物資管理基礎弱，經營成本不能得到有效合理的控制，長此以往，企業(yè)不僅得不到收益，還可能虧本。所以，企業(yè)必須建立完善的物資管理機構，使工作流程更加程序化、制度化、專業(yè)化。（二）企業(yè)內部沒有明確的職責分工。由于大多數(shù)企業(yè)內部缺乏完善的管理制度，企業(yè)內部工作人員大都肩負多個職位，而且職責的分工也不明確。有些管理職位職責不清楚，各部門之間也沒有明顯的界限，含糊不清。例如，企業(yè)在購買物資時，需要采購人員與供應商進行交流和溝通，而企業(yè)沒有設置專門進行市場調查的人員，使我方不了解市場信息，在購買物資時處于劣勢，可能會造成損失；企業(yè)在購買物資之后，處理不當，沒有專門的人員對多余物資進行處理，從而導致物資的大量浪費。（三）缺乏物資管理的專業(yè)人才。隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)的物資管理事務越來越復雜，加之企業(yè)管理者對物資管理機構不予重視，為了節(jié)約成本，使得從業(yè)人員一人肩負多個崗位，時間都用來處理日常事務，而沒有時間和精力去提升個人的專業(yè)素養(yǎng)；再者，企業(yè)沒有對物資管理人員進行專業(yè)培訓，管理人員在處理物資事務時缺乏專業(yè)的知識來判斷；最后是企業(yè)的人員機構沒有定期更新和完善，使大部分人才機構逐漸老化，其掌握的知識逐漸不能順應科學技術的發(fā)展，無法實時獲得相關信息。所以經常會出現(xiàn)物資管理上的失誤，從而造成經濟損失。（四）其他原因。一是企業(yè)在物資管理過程中，對物資的入庫和管理進行了非常重視的管理，但是忽視了對物資的價值管理。二是在管理方式上過于對數(shù)學模型的運用，首先考慮確定最好的經濟批量和最佳進貨時間，卻忽視了對業(yè)務流程進行優(yōu)化和信息系統(tǒng)的優(yōu)化建設，對庫存管理仍待改善。三是資源浪費。物資管理是對內部物流系統(tǒng)的整合和對企業(yè)外部各種資源的有效利用，企業(yè)內部安排了負責前期采購、中期儲存到后期出庫的方方面面，這些都占據(jù)了很多的人力資源和很多的物質資源，沒有對社會資源和現(xiàn)有的資源進行合理的資源整合，造成資源的大量浪費。
（一）建立完善的物資管理機構。完善的物資管理機構與制度是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎，企業(yè)高層管理者應該樹立正確的物資管理理念，發(fā)揮領導作用，對物資的購買、保管和后期處理都應設置相應的管理部門和管理制度，從而使物資管理程序流暢。管理部分負責人應該依據(jù)管理制度加強物資管理的指導和監(jiān)督工作，避免采購和保管過程中漏洞的產生。
（二）明確工作崗位，分工協(xié)作。對企業(yè)的各個部門、各個工作人員的職責做好明確的分工，制定物資管理制度，使企業(yè)相關人員根據(jù)管理制度，明確自身責任，規(guī)范自身行為。對企業(yè)人員進行專業(yè)培訓，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平，豐富其工作經驗，使其在工作過程中減少失誤，以避免不必要的損失。企業(yè)還應加強公司文化建設，為員工樹立正確的從業(yè)觀，增強企業(yè)凝聚力，這有利于企業(yè)全體員工齊心協(xié)力，各部門分工協(xié)作，相互監(jiān)督，促進企業(yè)的發(fā)展。（三）節(jié)約資源。資源是與企業(yè)的經營成本直接聯(lián)系的，而每一次資源的節(jié)約都能使企業(yè)的經營成本有所降低，從而提高企業(yè)經濟效益。所以，加強對資源的管理，努力節(jié)約資源，例如，節(jié)能降耗、廢料利用、增收節(jié)支等，都能夠減少資源的浪費。企業(yè)還可以通過新技術來節(jié)約資源。對于企業(yè)員工，企業(yè)可以指定相關激勵政策，對于節(jié)約資源多的員工按合適的比例給予適當?shù)莫剟睿瑥亩鴺O大的調動員工工作的積極性；對于生產過程中的浪費情況，也要給予一定的懲罰，比如扣獎金，使其吸取教訓。這樣不僅節(jié)約了資源，還提高了員工工作的集中度，提高了工作效率，節(jié)約工作時間，從而促進了企業(yè)經營水平的提高。（四）在企業(yè)物資管理過程中，不僅要管理好物資的數(shù)量，還要管理好物資的價值，如果物資的價值受到損耗，那么對該物資的管理也沒有了意義；優(yōu)化業(yè)務操作流程和信息系統(tǒng)，完善企業(yè)對物資的電子化管理，使業(yè)務操作流程更加便捷；合理分配企業(yè)的人力、物力和財力，節(jié)約資源，避免資源的浪費，降低企業(yè)物資管理成本。
三、結語。
企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)問題是正常的，關鍵在于企業(yè)能不能合理地解決出現(xiàn)的各種問題，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。經濟水平的提高和科學的不斷進步，迫切要求企業(yè)不斷完善企業(yè)內部物資管理制度，提高管理水平。對于企業(yè)的管理漏洞，職責分工不明確、資金周轉困難等問題，采取有針對性的措施。利用先進的科學技術，使管理系統(tǒng)電子化。企業(yè)的物資管理水平直接影響著企業(yè)的經營水平，企業(yè)需要不斷提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)，強化企業(yè)的管理制度，促使企業(yè)經營水平的不斷提高。
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人力資管管理論文篇十七
物資供應是企業(yè)物資供應部門滿足企業(yè)生產、經營等需求的關鍵，而這一活動結果的優(yōu)劣，直接關系到企業(yè)生產完成的速度及其質量。因此，如何提高企業(yè)物資供應各個環(huán)節(jié)的質量管理水平變的尤為重要。本文結合實際，就企業(yè)物資供應過程中的質量管理問題，以及如何加強質量管理的措施談幾點看法。
(一)物資質量管理在采購過程中存在的問題。
物資供應的源頭在于采購，采購過程中對于供貨單位的選擇，以及對于物資質量和價格的把控可以說是決定物資供應好壞的關鍵性因素，但是往往物資采購的過程中產生的問題是最多的，主要的有以下幾點：
1、權錢交易。采購部門的相關領導對于物資采購的決定權很大，有些與供貨商之間進行私下的金錢交易，出賣手中的權利為供貨商最后的中標提供便利，這樣導致的結果是供貨商為了賺取更多的利潤，往往對物資在材料上偷工減料，對物資的品質上放松要求，直接影響到企業(yè)產品的質量，給企業(yè)造成損失，甚至在消費者使用產品過程中造成安全事故。
2、親情關系。中國是一個講人情的傳統(tǒng)國家，每個社會人都會有各種親情，朋友，同學的關系，如果有心人利用這種關系來進行攻關，會使得采購變的很被動，造成的后果是企業(yè)可能進了不需要的貨或者進了不滿足要求的貨。
3、采購各部門職能分配不清。整個采購的過程應該有三個部門協(xié)調工作，分別是物資采購計劃部門、質量管理部門和物資采購執(zhí)行部門，這個三個部門在進行物資時，缺少充分的聯(lián)系和制約，一旦采購出現(xiàn)問題很容易發(fā)生互相推卸責任的情況。
(二)物資質量管理在庫存控制中存在的問題。
庫存管理沒有系統(tǒng)性。雖然隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的完善和細化，物資的庫存管理也越來越具有系統(tǒng)性和科學性，但是還是存在著庫存管理主觀性強的問題，沒有綜合考慮企業(yè)對物資的需求，造成的后果是不能物盡其用，沒有充分利用好物資，進而影響企業(yè)的資金的有效流動，給企業(yè)造成一定的隱形的損失。
(三)物資質量管理在供應使用中存在的問題。
1、缺少物資情況反饋機制?，F(xiàn)在的大型企業(yè)物資的使用面很廣，不同的部門和機構對同樣一種物資都有需求，但是使用的量往往是不同的，采購部門如果不能及時從各個部門獲得物資使用情況的話，可能會造成不同部門之間一種物資的缺少和富余同時存在，使得物資不能得到有效配置。
2、物資供應相關部門缺少調研。各個部門之間不能及時反饋使用情況是一方面，另外一個方面是作為物資供應的相關部門，缺少及時的跟蹤調查，對每一個部門對物資的使用情況進行及時的記錄，收集和整理部門對物資使用的意見和建議，不斷完善物資供應的質量。
(四)物資質量管理在約束考核機制中存在的問題。
1、物資供應各部門職權不清。物資供應系統(tǒng)由多個部門構成，包括物資采購計劃部門、質量管理部門和物資采購執(zhí)行部門和倉庫保管部門，各個部門在進行物資采購供應的過程中會存在職權不清的情況，往往各個部門會相互推諉，給企業(yè)的工作效率造成影響。
2、不能從企業(yè)整體效益考慮資源供應。物資供應部門沒有從企業(yè)整體效益的角度出發(fā)考慮物資供應情況，不能使各個部門物資使用效率最大化，從而減少企業(yè)在物資投入上的庫存成本，從而增大企業(yè)的經濟效益。
3、物資供應部門不能充分發(fā)揮自身職能作用。物資供應部門的存在一方面是為企業(yè)采購物資滿足企業(yè)生產經營的活動，另外一方面也是統(tǒng)籌企業(yè)物資，合理有效分配物資，為企業(yè)高效運作提供重要作用的部門，但是其往往把重心放在了采購儲存物資這一作用上，第二個更加重要的作用沒有體現(xiàn)，他們認為只需要保證企業(yè)的物資不缺乏就算完成自己的工作，所以他們一般都會購買很多的物資，一方面企業(yè)不會因為缺少物資而問責物資部門，另外對自身而言也省了很多的功夫。對于這種情況企業(yè)沒有有效的機制來約束和考核。
(一)加強對物資采購計劃的質量管理。
物資采購的第一個環(huán)節(jié)即是制定物資采購計劃，計劃的制定決定了后期采購物資的多少和要求，以前的計劃都是臨時性的計劃形式，也就是部門需要哪個物資了，進行報批，審核，通過后，再由物資采購部門采購，這其中有很多的問題，比如說沒有計劃性，造成物資的嚴重浪費，等等。
所以物資的采購需要有計劃性，企業(yè)的各個部門應該按照自己部門一個階段或者一個季度實際的工作量，根據(jù)以往的真實物資消耗在一個階段開始之前就有針對性的制定好物資使用計劃，按照這個計劃來采購，在此期間除非特殊情況不能再有其他的物資申請，這樣做以后能夠讓部門員工在使用物資的時，有安排的使用，而不是隨意使用造成物資的浪費。
(二)加強對物資采購過程的質量管理。
采購過程的管理應該規(guī)范化、制度化和公開化，而不能由部門領導或者個別人來決定?，F(xiàn)在實行的比較多的也比較成功的是招投標制度，這種制度下面，對物資的采購要求都以書面的形式規(guī)定下來，后通過各家企業(yè)在價格，質量等方面的競爭，綜合條件滿足要求的企業(yè)中標。通過這樣的形式可以使權錢交易和人情交易得到最大化的限制。
同時要加強監(jiān)督，對于政府企業(yè)的招投標有專門的機構進行，對于私人企業(yè)而言也需要有專門的部門來做好監(jiān)督工作。
物資采購完畢對物資進行倉儲管理，需要從以下幾個方面人手：第一，制定倉庫儲存保管制度，對倉庫物資的出入進行及時準確的登記和驗收，對不滿足質量要求的物資堅決不能入庫，物資入庫后需要進行分類管理，經常進行清點，實時了解倉儲物資情況，及時對消耗大的物資進行補充，對庫存多的物資進行處理，從而最大化的減少倉儲的成本，增大企業(yè)的經濟效益。在出庫和裝卸過程中，也要嚴格按照規(guī)范來操作，保證進入產品生產的每一個物資都滿足質量要求。
在物資供應中，質量管理對物資的有效使用，對減小企業(yè)物資使用成本起著尤為重要的作用。只有我們制定好物資采購的計劃，把握好物資采購的過程，控制好物資倉儲過程中的檢查和驗收，從公司制度層面設計物資使用的反饋和考核制度，物資供應的質量保證就能得到充分實現(xiàn)。
人力資管管理論文篇十八
為適應工程項目對物資供應服務的新需求，在工程項目物資供應中引入供應鏈管理思維，通過加強物資需求信息的交互式管理，將項目中施工進度所匹配的物資需求進度與生產商的生產計劃進行合理匹配，形成以項目需求為驅動的柔性化、多樣化、零庫存的供應鏈管理模式。
工程物資供應領域的買賣交易模式容易導致供應企業(yè)出現(xiàn)高庫存，時效性、多元化、柔性化等問題無法滿足工程物資需求的發(fā)展。另外，當前供應模式的價值主要來源于物流配送服務和資金墊付服務兩個方面，這兩項服務并不能形成企業(yè)核心競爭力。物流配送服務需要前期支付較高的資本支出，投資回收期往往較長，利潤率較低；資金墊付服務存在市場利率走低及應收款回款不確定的問題。物流配送和資金墊付業(yè)務由于市場壁壘較低，市場競爭充分，企業(yè)的主要競爭方式是低價競爭，且時常出現(xiàn)低價惡意競爭的情況，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)迫切需要形成更穩(wěn)定、高效的供應模式，通過提高供應效率和質量，增加供應服務附加價值，提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1.1出現(xiàn)供需錯配。
目前工程項目物資的供應模式多為傳統(tǒng)的以銷定采的買賣模式，物資供應商在獲得項目的需求計劃后，再去尋找合適的貨源，最后通過物流將貨物運送至項目工地，完成物資供應作業(yè)。工程項目物資需求往往根據(jù)實際施工進度、工程設計等情況提報，所以物資需求存在多樣化、小批量、多品種的特點。而生產廠在安排生產計劃時，基于成本控制和流水線作業(yè)的要求，往往采用大批量的生產方式，各種產品在一段時間內循環(huán)生產。需求單位的建設模式和供給生產單位的生產模式截然不同，從而導致工程物資市場經常出現(xiàn)供需錯配現(xiàn)象。
1.2形成較高的庫存物資。
由于物資的需求與生產之間存在經常性的錯配現(xiàn)象，物資供應方為保障工程項目的需求，必須保證一定的庫存，以便及時完成供應任務。然而，產銷錯配易導致物資市場價格的大幅波動，從而加大庫存物資的價格風險，不利于保障供應。
1.3供應時效性不強。
現(xiàn)有供應模式中供應的`起點為終端客戶提報的需求計劃，從收到需求計劃到組織貨源，再安排物流配送，需要一定的時間，從而降低了物資供應的時效性?；?、房地產項目的施工場地都較為有限，難以存儲大量物資，物資安排需要較高的精確性和時效性，但目前的供應模式難以及時響應這種需求。
1.4多元化、柔性化能力不足。
近年來隨著國家對環(huán)保要求的逐漸提高，工程施工過程中對環(huán)保的要求也逐漸提高，施工更加精細和集約，項目物資采購更加偏向于小批次、多品種，這就要求供應方能夠及時響應這種高頻的采購模式。目前傳統(tǒng)的供應模式更傾向于大批量單一品種采購，無法及時滿足柔性化的需求。傳統(tǒng)供應模式已難以滿足工程項目物資供應新形勢的快速變化，供應鏈模式的低庫存運作、高靈敏度以及柔性化設計能更好地降低風險，提高供應的利潤率和服務質量。
2.1供應鏈的基本理論。
供應鏈是圍繞核心企業(yè)，通過對物流、信息流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產品以及最終產品，最后由銷售網(wǎng)絡把產品送到消費者手中，將供應商、制造商、分銷商、零售商以及最終用戶形成一個整體的功能網(wǎng)鏈結構。以工程項目施工單位的客戶需求為導向，建立客戶需求快速響應的供應鏈體系；通過對項目施工進度、物資需求、運輸運力、貿易商庫存、生產商生產計劃、原材料供應等情況的數(shù)據(jù)處理，形成較為完整的信息處理網(wǎng)絡，在準確的地點、以最短的時間為客戶提供質優(yōu)價低的物資。
2.2基于供應鏈管理的思想。
供應鏈管理的思想在于資源橫向集成、系統(tǒng)化運作、合作共贏、需求驅動、快速響應和同步運作。供應鏈管理不僅是一條物資流動的鏈條，更將客戶、供應商、制造商、銷售商、服務商等合作伙伴連成一個完整的網(wǎng)絡，將各個角色聯(lián)合在一起形成一個極具競爭力的戰(zhàn)略聯(lián)盟。
2.3供應鏈模式的基本結構。
供應鏈模式所表現(xiàn)出的供應鏈是一個網(wǎng)狀的“鏈”，網(wǎng)鏈上有一家核心企業(yè)，上下游各有若干節(jié)點企業(yè)。作為供應鏈服務提供商，在整個供應鏈中起到收集客戶需求信息，組織、協(xié)調供應鏈上各個節(jié)點企業(yè)，完成物資供應的作用。首先，收集、分析客戶需求信息有助于及時掌握客戶的施工計劃、工程進度以及物資需求情況，為組織供應鏈各個節(jié)點參與供應提供數(shù)據(jù)支持；其次，組織、協(xié)調供應鏈上各個節(jié)點企業(yè)完成物資的原材料供應、生產、運輸和交付；最后，保證質量、控制成本，實現(xiàn)從物資的原材料供應、生產、運輸?shù)浇桓陡鳝h(huán)節(jié)的全過程控制，在保證質量的同時，可簡化流通環(huán)節(jié)、降低庫存水平、提高運行效率、不斷降低成本。
2.4供應鏈模式的基本要點。
供應鏈的主要目的在于對客戶需求的快速反應并整合供應鏈資源，高效提供質優(yōu)價低的產品。需要整合相關數(shù)據(jù)信息，包括客戶的需求信息、原材料信息、生產商的生產計劃、貿易商的庫存情況以及物流運力情況，通過分析、處理這些信息，實現(xiàn)最優(yōu)的生產供應配送方案。供應鏈主要在于對供應鏈各個環(huán)節(jié)的信息收集處理的過程，通過信息的整合實現(xiàn)對供應鏈的整合。
2.5供應鏈模式的優(yōu)勢。
2.5.1信息的網(wǎng)絡式傳遞。在傳統(tǒng)物流系統(tǒng)中，需求信息和供應信息逐級傳遞，上級供應商只能看到相鄰層級的信息。在供應鏈管理環(huán)境下的物流系統(tǒng)中，信息的流量大大增加。需求信息和供應信息是網(wǎng)格式傳遞，企業(yè)通過電子數(shù)據(jù)交換平臺、互聯(lián)網(wǎng)可較快掌握供應鏈上不同環(huán)節(jié)的供應信息和市場信息。采取供應鏈模式，數(shù)據(jù)平臺可及時反映供應鏈上各個環(huán)節(jié)的實時狀況。若客戶發(fā)出需求，供應鏈將及時接收到需求信息，并作出相應的反應。例如，某工程項目需要100t鋼絞線，需要5日后送達，該需求信息進入信息平臺后，原材料供應商會根據(jù)100t鋼絞線需求將足量的原材料運送至鋼絞線生產商，鋼絞線生產商會根據(jù)自己的生產計劃，安排相應的產能生產100t鋼絞線，物流配送商不僅會安排運力運送原材料至生產商處，同時會根據(jù)生產商的生產情況，安排運力將100t鋼絞線運送至項目地點，完成交付工作。整個供應鏈的運作均基于信息的共享，在保障客戶及時獲得需求物資的同時，降低供應鏈的庫存水平，實現(xiàn)柔性化生產。2.5.2訂單采購模式。傳統(tǒng)采購模式中采購的目的是為了補充庫存，而訂單驅動的采購方式在同步化供應鏈計劃的協(xié)調下，制造計劃、采購計劃、供應計劃能夠并行，縮短了用戶響應的時間，采購與供應的重點在于協(xié)調各種計劃的執(zhí)行。仍以某工程項目需求100t鋼絞線為例，傳統(tǒng)采購模式中，供應商為了滿足項目100t鋼絞線的需求，需實現(xiàn)100t的庫存，在完成100t的交付后，需進行相應補充庫存的采購操作，以備項目的下一次需求；而供應鏈模式的訂單采購模式則是采取協(xié)調供應計劃、生產計劃、運輸計劃的方式，以滿足客戶需求計劃為目標，根據(jù)客戶的需求計劃，協(xié)調原材料供應商的供應計劃、物資生產商的生產計劃、物流配送商的運輸計劃，使得這些計劃與客戶的需求計劃保持一致，從而快速完成從原材料供應到成品物資交付，各個環(huán)節(jié)庫存極低甚至沒有成品庫存。2.5.3外部資源整合管理。傳統(tǒng)的采購管理是項目與供應商之間的買賣管理，是一種交易活動，雙方缺乏戰(zhàn)略合作意識，未能實現(xiàn)信息共享。而供應鏈管理環(huán)境下的采購模式則將簡單的買賣行為上升到對外部資源整合的戰(zhàn)略性管理層面，外部資源整合管理不僅能實現(xiàn)準時采購策略，而且可降低詢價成本，提高物資供應的穩(wěn)定性。供應商、分銷商、運輸商作為戰(zhàn)略共同體，為實現(xiàn)快速滿足客戶需求的目標，需不斷完善產品和服務。供應鏈各環(huán)節(jié)在提高產品質量和服務水平的同時，努力降低供應鏈運行成本，從而不斷提高獲利能力，增強市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.1中斷風險。
供應鏈的中斷風險在于供應鏈中涉及各個環(huán)節(jié)的配合，一旦一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，易導致整個供應鏈出現(xiàn)中斷。所以在整合供應鏈資源，尋求長期合作商的同時，也要及時更新供應商庫，不斷優(yōu)化供應商結構，將產能不足、經營不善的供應商調整出供應商庫，同時做好與供應商的交流溝通，幫助供應商提高經營能力。
3.2延期風險。
供應鏈的延期風險主要在于不能及時交貨的風險，供應鏈中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)延期，便會導致整個交貨時間的延期。一旦出現(xiàn)延期，就要對供應鏈的各個環(huán)節(jié)重新進行設計和預計，以便找到最合理的交貨時間，再不斷優(yōu)化協(xié)調，實現(xiàn)供應響應時間的縮短。
3.3預測風險。
預測風險在于對供應鏈各個環(huán)節(jié)交付能力的預測出現(xiàn)偏差，包括客戶的需求計劃、原材料的供應周期、成品生產的周期、運輸配送的時間等，一旦實際運行情況與預測情況出現(xiàn)較大偏差，必然會影響供應鏈的穩(wěn)定性。所以要分析歷史數(shù)據(jù)，不斷修正預測，盡力減少預測偏差帶來的風險。
3.4應收賬款風險。
應收賬款風險主要在于資金回收的風險，由于供應鏈各個環(huán)節(jié)企業(yè)的財務實力各不相同，一旦發(fā)生回款不及時，財務實力較弱的企業(yè)容易出現(xiàn)資金周轉不暢的情況，進而出現(xiàn)風險。為保障供應鏈各個企業(yè)的正常生產經營，合理開展應收賬款管理，適度使用供應鏈金融工具，保證供應鏈的正常運行。供應鏈由眾多環(huán)節(jié)企業(yè)構成，整個鏈條具有信息互通、風險共擔、利益共享的特點，所以供應鏈相關企業(yè)的風險容易隨著供應鏈上下游進行傳導，應積極管理供應鏈風險，不斷探索新的供應鏈結構，有利于形成更為穩(wěn)定高效的供應鏈模式。
近年來，隨著經濟發(fā)展由規(guī)模發(fā)展向高質量發(fā)展轉變，消費者、客戶對產品的質量更加看重。為適應這一變化，各行業(yè)對物資采購的要求逐漸從低質大量向高質多元轉變。構建穩(wěn)定、高效的供應鏈渠道不僅是工程物資供應的實際需求，同時也是國家提倡高質量發(fā)展的必然趨勢。所以，圍繞核心企業(yè)，滿足社會客戶，通過對行業(yè)內各節(jié)點需求、物流、資金等信息的整合分析，構建一個高效、穩(wěn)定的供應鏈是未來經濟發(fā)展的必然。
人力資管管理論文篇十九
隨著市場經濟形勢的的發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著嚴峻的生存與發(fā)展問題，電力行業(yè)同樣面l病著嚴峻的生存問題，想要在當今的市場經濟體系中占有一席之地，必須要有強有力的競爭力。
我們電力行業(yè)在當前形勢下既要降低成本，又要加強企業(yè)的內部管理。物資管理作為內部管理不可缺少的一部分，電子商務引領了我們這個時代的物質管理。本文對于電子商務在物流管理的意義以及應用進行了簡明的闡述。
市場經濟競爭日益激烈，帶給我們電力物資管理方面嚴峻的考驗，同時也是新的機遇。我們如何把挑戰(zhàn)轉變成機遇，是我們需要去做的?？茖W領域取得日新月異變化的同時，我們步入了電子商務時代。電子商務在今后的很長時期都會引領企業(yè)管理的方方面面。因此，只有在電力管理方面大膽的應用電子商務管理，讓電子商務成為物資管理重要的方式。我相信這將是未來的發(fā)展趨勢。
一、當代電子商務的重要意義長期以來人們采用傳統(tǒng)的管理模式，當涉及審計、審批、監(jiān)察及供應等方方面面工作極其繁瑣，在采購等各個環(huán)節(jié)當中會無形中增加企業(yè)的成本，造成企業(yè)的經濟負擔。然而采用了電子商務的物資管理形式，實際上就是通過計算機和互聯(lián)網(wǎng)的應用，通過網(wǎng)絡能夠獲取大量的市場信息資源，從而根據(jù)市場信息的動態(tài)變化形式，做出準確的判斷，最終實現(xiàn)優(yōu)化的資源配置。這種形勢下的資源配置能夠為企業(yè)節(jié)約大量的經濟成本，它的主要優(yōu)勢還在于能夠打破固有的時間和空間的局限性，不同地域的電力企業(yè)與用戶之間，能夠進行信息溝通，同時還能夠實現(xiàn)不同時間內的資源配置，這樣就可以實現(xiàn)跨區(qū)域的電力能源調動，更好的保證電力能源運行的穩(wěn)定性，使電力用戶對電力企業(yè)更加的信任。所以，運用電子商務的模式對電力物資進行管理是未來電力發(fā)展的一種必然趨勢，能夠更好的促進企業(yè)的效益的增加。
二、電子商務應用于電力物資管理信息資源網(wǎng)絡化是當今管理模式的必然趨勢，只有企業(yè)實現(xiàn)電子商務化才會有競爭力，公司從方方面面向電子商務化看齊，從公司的管理方式，對外的交流途徑，公司的企業(yè)文化等等，把公司的整體帶入電子商務時代。
(一)生產與管理之中的體現(xiàn)。
電力物資企業(yè)的管理工作復雜凌亂，采用傳統(tǒng)的管理模式在計劃、倉儲、采購以及配送等信息資源的采集管理方面十分容易出現(xiàn)錯誤。在信息的更新的角度做不到及時有效的處理。
此外對于生產過程之中遇到了問題或生產過程中產生了波動，不能及時有效的體現(xiàn)出來。當采用了電子商務，會及時的體現(xiàn)出來，生動形象的對其狀態(tài)進行描述，第一時間反饋給有關部「l,對其波動可以產生預測避免此類事件的再發(fā)生。
(二)不同企業(yè)間開展業(yè)務的應用。
就電力企業(yè)而言，從發(fā)電開始一直到將電送到千家萬戶，將不同的單位聯(lián)系到一起，構建成一條供應產業(yè)鏈，既相互聯(lián)系又相互獨立，我們需要用電子商務將它們緊密的聯(lián)系在一起。對于電力生產企業(yè)而言，主要工作任務要實現(xiàn)電力上網(wǎng)，也只有在網(wǎng)絡系統(tǒng)支持下才能夠實現(xiàn)這種競爭模式。對于輸電配電以及供電過程中，都需要科學調度、故障排查等，自然也不能夠脫離地理信息的支持，自然也要應用電子商務。在電費的充值，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計統(tǒng)計之中，數(shù)據(jù)量很大，工作量很繁重，通過電子商務進行管理，大大的提高了工作效率，減少了錯誤率，尖山了大量的人力資源的成本。
(三)有助于各個單位通力合作。
任何企業(yè)都不是單一的個體存在的，就拿我們電力部門來說吧，會有原材料供應商，發(fā)電設備的供應商，原材料的運輸有可能需要汽車或火車，資金流動時需要銀行等等，一個企業(yè)要和很多企業(yè)構成合作伙伴關系，我們可以采用電子商務實現(xiàn)信息網(wǎng)絡化，簡便化。
(四)應用于產品。
電力行業(yè)的產品就是電，作為一種與眾不同的產品。它的銷售方式也是不同的?，F(xiàn)在人們通過網(wǎng)絡購買電，對于一種無形的產品進行交易。隨著社會的發(fā)展購買的方式越來越智能化，可以通過小小的磁卡進行信息記憶。對于客戶的管理通過電子商務更加的完整，更有條理，容易查找。面對這人們對于供電市場的需求我們還要進一步改革，不斷完善電子商務的方方面面。
(五)物資采購中強大的作用。
在物資采購方面創(chuàng)建一個完整的信息體系，對于我們這個特殊的行業(yè)，能夠及時有效的將公司的各個部門聯(lián)系在一起。
有助于各個部門之間的協(xié)調，信息的透明化，尤其對于采購前期的計劃、采購、到貨，過程起到了全程跟蹤的效果。采用電子商務不斷完善采購過程中的弊端。
三、結語。
綜上所述，電子商務在當今的電力物資企業(yè)應用十分廣泛，與此同時也有一些弊端，如面臨一些虛假的信息，面臨的攻擊等等。通過實踐電子商務一步步的走上成熟，各種安全設施的應用有效的避免這類事件的發(fā)生。對于電子商務我們一定要進行資源的合理配置，充分發(fā)揮它的作用，如電子采購，信息的發(fā)布，信息的采集等等，降低了大量的成本。我們不斷地優(yōu)化電子商務的管理模式，增強其管理水準，電力企業(yè)的管理在電子商務的推動下一定會取得很大的發(fā)展。
【1]吳志威。電力物資管理工作中存在的問題及其對策【」〕.中國高新技術企業(yè)。20xx(06)。
【2]楊鵬緒。小議市場經濟條件下電力企業(yè)物資管理創(chuàng)新[j].科技資訊。20xx(33)。
人力資管管理論文篇二十
幾乎所有企業(yè)都有薪資架構的制訂與薪資管理的相關辦法或作業(yè)準則，但是對于很多企業(yè)來說，薪資管理在現(xiàn)實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切，在這樣的組織文化中，人資部門如果要導入正常的薪資管理流程與作業(yè)標準，首先應該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎來和老板及其他主管或員工溝通。
在進行整體薪資管理變革前，人資部門應該先作好第一階段導入工作，包括以下項目：
一、依照現(xiàn)在員工薪資現(xiàn)況，設計一套薪資架構(通過崗位描述、崗位評價)。
二、將所有員工放入新的薪資架構中，并且建立處理異常的準則(直接升等或是維持不變)。
三、將薪資管理的管理哲學(重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等)導入企業(yè)文化的價值觀中。
四、建立公司薪資外部競爭力(薪資調查)與內部公平性的機制(崗位薪體系)。
五、制訂未來員工薪資管理的模式(調薪、晉升加薪等)。
以上所列舉的五項基礎建設，是確保未來正式導入制度后能夠成功的關鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。
成立薪資委員會。
當老板及其他主管認同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業(yè)帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內部的委員會。委員會的主要目的是要能夠集思廣益。
委員會的主要任務，歸納為以下幾點：
一、考量產業(yè)現(xiàn)況以及公司經營策略，確定公司的薪資政策是要采取領先、中位還是落后政策。
二、透過薪資調查或向顧問公司購買薪資調查結果資料，以確認目前公司的薪資線是否合理及恰當;若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎，測算整體薪資架構移動后的成本。
三、綜合前一年度經營績效以及下一年度經營計劃，制訂薪資調整預算。
變革的實施。
有了制度以后，也并不能保證就可以永保太平;企業(yè)的經營還是必須要接受整體大環(huán)境的考驗。我們通?？吹揭恍┢髽I(yè)雖然有了很好的管理制度，但是還是無法順利落實，歸納其中的原因，通常是因為企業(yè)無法正常獲利的原因。
如果企業(yè)無法正常獲利，反映在薪資管理的運作中，通常會有以下的現(xiàn)象：
一、公司整體經營績效一直無法提升，使得人力成本的整體比重無法下降，因此雖然以原有薪資水準計算，在考量整體營運成本不能進一步提升的前提下，仍然無法進行員工的薪資調整。
二、當內部員工的薪資幾年不調整，或是部分調整但并沒有參考外部薪資水平，公司在其它考量下仍必須只能單方面考量外部競爭力以引進新人，以求不斷滿足技術的需求時，逐漸會使得新進員工的薪資趕上原有資深員工的水準，而造成內部公平性的管理機制喪失。
三、當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。
四、以上各項內外原因，造成經營管理上的惡性循環(huán);也就是薪資的合理性因為公司營運不佳而無法進行調整，進而造成內部薪資公平性的不能達成，此一現(xiàn)況使得員工士氣受挫，主管失去最重要的管理工具，整體工作績效自然無法提升，而進一步地造成公司整體營運績效不佳。
為了改善執(zhí)行現(xiàn)況不佳的情形，建議人資部門可以考量的方向有：
一、衡量公司的所有狀況，首要的目標應該實現(xiàn)提升公司整體經營績效，也就是要能夠獲利。因此降低成本、提升生產力就成為必須先要達成的目標(可以通過組織精簡、行政作業(yè)流程簡化等方式)。
二、由于過去經營績效不彰造成員工多年薪資無法調整，使員工士氣無法提升，進而影響整體經營績效，因此應該在薪資管理的外部競爭力的要求上，在中、低階的員工給予優(yōu)先的考量。也就是在高階主管薪資不調整，或是可能的話講不分固定薪資轉為變動薪資情況下，而將固定經費支出專為替中、低階員工作薪資調整，如此應可提升士氣，進而提升公司整體經營績效。
三、而在薪資管理部分，為了增加日后管理的彈性，不會因為某一個職務的市場薪資水準有大幅波動，而影響整體薪資水準，應考慮引進“崗位薪”的管理機制。也就是從內部的職務評價開始，到與外部薪資水準進行比對，也確認各項植物在組織中的價值，因而給予不同的薪資。如此，因為某一職務的市場薪資波動，就不會影響整體。
薪資管理不單是一項技術，也同時是一項“藝術”;人資部門絕對不可以閉門造車，而是要走向企業(yè)的現(xiàn)況，以“最適合”而不是“最好的”的解決方案，協(xié)助企業(yè)的成長。
人力資管管理論文篇二十一
摘要：結合工程項目物資采購管理的實際，闡述了物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應商的確定和管理等工作，提出了降低物資設備采購成本的建議。
關鍵詞：物資采購管理；采購計劃；供應商；采購成本。
物資采購管理是工程項目管理的組成部分，與施工全過程有著密切的聯(lián)系，采購管理的好壞與工程項目的經濟效益密切相關。在市場競爭日益加劇的形勢下，項目物資采購工作尤為重要，離開了物資采購管理工作，項目正常運轉和企業(yè)的長久生存就會成為無稽之談。物資的采購需要花費一定的項目資金，如何合理而有效地使用這些資金，如何使有限的資金發(fā)揮其最大的效用，是項目物資采購管理工作所應該關注的問題之一。根據(jù)工程項目總承包合同價款內容的分析，物資采購成本所占的比重為總承包合同價款的一半以上，而且物資類別品種多、技術性強、涉及面廣、工作量大，同時，對其質量、價格和使用進度都有著嚴格的要求，具有較大的風險性，稍有失誤，不僅會影響工程的質量、進度和成本，甚至會導致項目虧損。因此，提高對采購管理工作重要性的認識，強化采購管理，對工程建設項目的順利實施有著重要的意義。物資采購工作一般包含以下幾個基本程序：物資市場調查和成本分析、編制采購計劃及采購進度計劃、初選合格供貨廠商、采購方式的確定、合同供應廠商的確定、供需雙方的合同條款洽談、簽訂訂貨合同、催交、檢驗和運輸、現(xiàn)場交接及供應商的管理。以下結合工作經驗，就物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應商的確定和管理，提出自己的看法。
1.1物資市場調查和成本分析。
項目進場后，要根據(jù)項目的特點做好物資市場調查工作。物資市場調查主要內容包括當?shù)丶爸苓吀鞣N資源狀況、價格、主要資源供應（生產）商情況等，分析上述因素對項目物資設備采購帶來的利弊，做出可行性調查報告。結合市場調查報告與項目概算情況，從量、價、費做好成本分析，對項目的盈虧情況做出大致的了解和分析，為下一步物資采購管理工作打下基礎。
1.2物資采購計劃編制。
結合前期的調查分析結果，項目及時編制《分工號主要物資需用量明細表》，物資部門據(jù)此編制《主要物資總量控制臺賬》，作為整個項目物資采購、消耗的總控目標。根據(jù)項目的施工進場順序和工期要求及時編制物資采購計劃，為后續(xù)的物資采購工作做好準備。
1.3物資采購方式的確定。
目前，筆者所在公司物資采購主要包括（區(qū)域）招標采購、戰(zhàn)略采購、網(wǎng)上競價采購、詢價采購4種方式，4種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。筆者認為，在項目采購中采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的物資。同時，多種采購方式的合理組合使用，也有助于提高采購效率和質量，有利于控制采購成本，也凸顯了陽光采購的重要性。
1.4供應商的選擇和確定。
供應商的選擇是項目物資采購管理工作的重要組成部分。項目采購時，應該本著“公平競爭”的原則，給所有符合條件的廠商提供均等的機會，一方面體現(xiàn)市場經濟運行的規(guī)則，另一方面也能對采購成本有所控制，提高采購項目實施的質量。在滿足物資采購招標文件要求的前提下，不能只看哪家的投標價低就確定哪家中標。供應商的投標價并非越低越好，合理的價格才能得到合適的產品。俗話說：“一分錢一分貨”，在市場經濟條件下，決定了廠商必然要注重經濟效益，作為供貨商不能無利可圖，絕不會做賠本買賣，物資采購方要有這樣的基本認識。以設備采購為例，有些投標單位為了中標，盡量壓低標價。一旦中標后，則在實施過程中想方設法追加設備款或在其他方面想辦法得以補償，形成鉤魚工程。雖然我們可以通過加強現(xiàn)場監(jiān)理來保證產品質量，但往往會拖延工期，致使設備不能按期交貨，不能投入正常使用，發(fā)揮不了效益。表面上看是節(jié)省了設備投資，實際上得不償失。因此，對供應商的選擇和確定原則上應考慮以下因素：一是投標廠商的實力及履約能力；二是根據(jù)對廠商資金和信譽度的調查，選擇可靠的供貨商；三是產品質量可靠；四是產品價格合理；五是有無其他優(yōu)惠條件；六是售后服務等?？傊M行綜合分析比較選擇確定供應商，以達到規(guī)避風險，以及質優(yōu)、價優(yōu)、保障供應之目的。另外，工程中大宗物資（如鋼材、電纜等）的采購，對工程進度和工程成本影響很大，因此，為了保險起見，大宗物資的采購要考慮供應商份額的分擔問題，避免單一貨源，尋求多家供應。一般來說，某一種大宗物資設備的采購，選擇供應商的數(shù)量以不超過2～3家為宜，規(guī)避采購風險。這種做法的好處是：從采購方來說，尋求多家供應，保證了所選供應商承擔的供應份額充足，減少了項目資源供應的風險，有利于對供應商進行壓價，提高了采購成本控制的力度；從供應商來說，穩(wěn)定的批量供貨由于數(shù)量上的優(yōu)勢，可以給采購方以商業(yè)折扣，減少貨款的支付和采購附加費用。
物資運抵施工現(xiàn)場檢驗交接后，并不意味著采購管理工作的完成，在物資采購后期的管理工作中，除落實供應商的售后服務外，還要把對供應商的管理做為項目采購管理的一個部分。通過對供應商的管理，一方面可以通過長期的合作來獲得可靠的貨源供應和質量保證，另一方面又可在時間長短和購買批量上獲得采購價格的優(yōu)勢，對降低項目采購成本有很大的好處。以下幾點值得注意：一是與供應商的合作關系。對于采購方來說，一旦確定了可以長期合作的供應商，應該與供應商之間建立直接的戰(zhàn)略伙伴關系。雙方本著“利益共享、風險共擔”的原則，建立一種雙贏的合作關系，使采購方在長期的合作中獲得貨源上的保證和成本上的優(yōu)勢，也使供應商擁有長期穩(wěn)定的大客戶，以保證其產出規(guī)模的穩(wěn)定性。這種戰(zhàn)略伙伴關系的確立，能給采購方帶來長期而有效的成本控制利益。二是供應商行為的績效管理。在與供應商的合作過程中，應該對供應商的行為進行績效管理，以評價供應商在合作過程中供貨行為的優(yōu)劣。例如，建立供應商績效管理信息系統(tǒng)，對供應商進行評級，建立量化的供應商行為績效指標等，并利用績效管理的結果衡量與供應商的后續(xù)合作，即增大或減少供應份額、延長或縮短合作時間等，對供應商以激勵和獎懲。這樣能促使供應商持續(xù)改善供貨行為，保證優(yōu)質優(yōu)價及時地供貨。三是貨款支付的影響。在施工中，由于各種原因往往會造成業(yè)主對工程款的滯后支付，這樣就會影響到項目部流動資金的緊張，拖欠供貨商貨款的情況也會時有發(fā)生。若短時間拖欠貨款，可以通過協(xié)商解決；若長時間拖欠貨款，采購方應該采取積極的應對措施，根據(jù)資金情況按輕重緩急盡快支付貨款。否則，采購方的信譽度將大大降低，物資的及時、低價采購及賒欠的能力也隨之降低，給工程項目的運作帶來極大的不便。這也是在對供貨商管理過程中值得注意的問題。
2.1充分認識采購環(huán)境的影響。
物資采購的外部環(huán)境對采購策略的制定、采購計劃的實施會產生重要的影響。外部環(huán)境包括國內和國際環(huán)境，在全球化的大趨勢下，國際采購環(huán)境的變化，例如，鋼材、有色金屬等價格的波動，對國內原材料的價格將產生影響；國內環(huán)境的影響包括市場季節(jié)性的變化、國家宏觀經濟政策的變化、國家財政金融政策的調整、市場利率及匯率的波動、通貨膨脹的存在等各種因素。因此，物資采購策略的制定和采購計劃的實施，必須充分考慮國內外采購環(huán)境對價格的影響，并做出正確的評價、預測和研判。在滿足現(xiàn)場施工進度的前提下，一個好的項目采購策略應當充分利用外部市場環(huán)境為項目整體運作帶來利益。充分利用采購環(huán)境的一個重要內容就是熟悉市場情況、了解市場行情、了解熟悉國內物資的供求信息，建立有關的市場信息機制，并根據(jù)項目的資金情況視外部采購環(huán)境和內部場地等收料條件，確定采購策略和采購計劃，以達到有效利用采購環(huán)境來降低采購成本之目的。另外，目前的國內市場物資采購環(huán)境一般來說多為買方市場，充分利用買方市場的優(yōu)勢運籌帷幄，利用供應商之間激烈競爭組織供應，可以實現(xiàn)貨源充足及穩(wěn)定、價格理想、預付款不支付或少支付、貨款可延后支付、服務良好等優(yōu)越條件，科學組織物資供應，有效降低采購成本。
2.2建立市場信息平臺、資源共享。
工程項目部物資管理部門要建立良好的市場信息機制，做到在項目采購中“知己知彼”，并對采購環(huán)境有充分的了解和把握，使得采購方處于供需雙方的有利地位，獲得價格上的優(yōu)勢。否則，如果缺乏對相關信息的掌握，會造成采購工作的延誤、采購預算的超支，失去成本控制的優(yōu)勢。采購方建立市場信息機制應考慮以下幾個方面：一是建立重要物資供應商信息的數(shù)據(jù)庫，以便在需要時能隨時找到相應的供應商，以及這些供應商的產品或服務的規(guī)格性能及其他方面的可靠信息；二是建立同一類物資的價格目錄，以便采購方能進行比較和選擇，充分利用競爭的辦法獲得價格上的利益；三是建立供應商績效、信譽度考核記錄，為物資采購過程中的優(yōu)勝劣汰提供依據(jù)；四是對市場情況進行分析和研究，作出市場變化的預測，使采購方在制定采購計劃、決定采取何種采購方式時，能有可靠而有效的依據(jù)作為參考。
2.3預測市場價格的變化適時備料。
工程項目施工現(xiàn)場的備料，除根據(jù)施工進度計劃對物資的需求以外，還應根據(jù)項目資金情況預測市場價格的變化，以降低采購成本。例如，工程鋼材和電纜系大宗物資采購，對工程造價影響較大，這就要求我們根據(jù)市場價格浮動的趨勢和工程項目施工計劃，同時，還要考慮周轉資金的有效利用和利率等情況，選擇合適的進貨時間和批量，以避免受外部環(huán)境的影響，物資價格背離正常水平，造成采購成本的增加。
綜上所述，由于物資的費用在整個項目造價中所占的比重較大，在項目采購管理中，要充分做好市場調查、計劃的編制，以及采購方式的確定等工作，為后期供應商的選擇和供應商的管理奠定基礎。同時，如何做好供應商的管理也是采購工作的重中之重。因此，在加強項目采購管理工作時，應該確立采購全過程成本的概念，獲得了低價的物資固然是成本的降低，但獲得優(yōu)質的服務、及時快速的供貨、可靠的貨源保證等也無疑是獲得了成本上的利益。另外，要科學地籌劃庫存，庫存的多少要通過采購成本的測算來確定，以達到對整個項目采購管理總成本的控制和降低。
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