人力資管管理論文（匯總15篇）

總結(jié)是一種對我們所做的事情進行回顧和總結(jié)的方式。需要系統(tǒng)性地整理和概括所學(xué)和所得。筆者整理了一些寫總結(jié)的要點和范例，供大家借鑒和學(xué)習(xí)。

人力資管管理論文篇一

眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機制改革的焦點。

那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。

本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。

面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。

其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。

再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。

最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。

在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進中混日子。

2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。

如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。

許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。

人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。

在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。

如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。

在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。

另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。

這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。

總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻。

人力資管管理論文篇二

近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念。

中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉(zhuǎn)生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫毩⒆灾餍裕艿降膩碜哉韧饨绲母缮婊顒酉鄬^少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個人發(fā)展。

（三）企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。

中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目也在社會上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費財力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。

（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對員工進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。

我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。

我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進行培訓(xùn)培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認識，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。

人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。

我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。

人力資管管理論文篇三

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。

當(dāng)今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動乏力，當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。

對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個具備學(xué)習(xí)特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

人力資管管理論文篇四

隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關(guān)注自己的形象，護膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品。化妝品行業(yè)就在日益增長的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個勞動力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內(nèi)競爭日益激烈，該行業(yè)內(nèi)對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時，這也是實現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。

二、變革前薪資制度及分析。

(一)變革前薪資制度。

dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部從招聘、培訓(xùn)、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當(dāng)?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費基數(shù)為基礎(chǔ)，將全國城市分為四類，設(shè)定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設(shè)定二線城市(以較發(fā)達地區(qū)的省會城市為主)的基本崗位工資為，設(shè)定三線城市(其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達縣級市)的基本工資為1500，設(shè)定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標(biāo)后，店鋪員工對指標(biāo)以上部分銷售額進行提成，提成比例根據(jù)超標(biāo)比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預(yù)期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。

(二)變革前薪資制度分析。

經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內(nèi)部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結(jié)。整體來說，這是一種以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔(dān)任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結(jié)構(gòu)的缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時，由于在開業(yè)初期，市場缺少dhc銷售額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。

三、變革后薪資制度及分析。

從20初至20初，公司經(jīng)過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò)，基本實現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標(biāo)。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹鳌Ｗ鳛橹С止窘?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度，公司對原制度進行了調(diào)整。為了實現(xiàn)這次調(diào)整，公司對當(dāng)時行業(yè)內(nèi)工資進行了調(diào)查，調(diào)查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。

(一)變革后薪資制度。

本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應(yīng)用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當(dāng)調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當(dāng)月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調(diào)整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設(shè)立店鋪目標(biāo)銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標(biāo)銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達標(biāo)獎200-300元。

(二)變革后薪資制度分析。

變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內(nèi)容起到了指導(dǎo)作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應(yīng)對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內(nèi)部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛(wèi)生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調(diào)整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。

四、結(jié)論。

不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實現(xiàn)公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經(jīng)營策略調(diào)整后對公司薪酬制度進行了跟進調(diào)整，從而實現(xiàn)了經(jīng)營方式地順利轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴(yán)格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應(yīng)的調(diào)整。

人力資管管理論文篇五

在我國現(xiàn)代社會發(fā)展中，隨著我國市場經(jīng)濟規(guī)模地不斷壯大，越來越多的企業(yè)得以在市場經(jīng)濟領(lǐng)域中發(fā)展，在一定程度上加劇了企業(yè)之間的市場競爭力。其中，對于混凝土行業(yè)來說，其本身便是一個比較分散的行業(yè)，對于大多數(shù)混凝土生產(chǎn)企業(yè)來說，其更是具有銷售周期長、合同資料復(fù)雜、工作人員素質(zhì)參差不齊等特點，而在企業(yè)發(fā)展同時，這些特點存在也會給企業(yè)的運營帶來一定的風(fēng)險。由于混凝土企業(yè)與施工現(xiàn)場是不在同一地點進行作業(yè)，為了強化企業(yè)對混凝土生產(chǎn)安排、運輸、質(zhì)量和使用信息等問題的認識，需要安排專業(yè)的管理人員對此進行有效地作業(yè)控制。此外，由于混凝土生產(chǎn)企業(yè)常常要進行大量的物料生產(chǎn)，同時也會給企業(yè)帶來極為復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息，因此對這些信息進行有效地管理對開展混凝土生產(chǎn)作業(yè)具有非常重要的作用?；诖?，對于混凝土企業(yè)來說，采取有效地管理措施則成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇，其中精細化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對規(guī)避混凝土企業(yè)發(fā)展中存在的風(fēng)險具有一定的意義。

一、精細化管理的概念。

從定義上對精細化管理進行一定的分析時，其主要展現(xiàn)出的是一種理念、一種文化。在社會發(fā)展的當(dāng)下，精細化管理首先是是源于發(fā)達國家（日本）的一種企業(yè)管理理念，目前其已成為社會分工精細化、以及服務(wù)質(zhì)量精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，其是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，同時也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。從現(xiàn)代管理學(xué)來分析，科學(xué)化的管理主要有三個層次，即分別為規(guī)范化、精細化、個性化，而其中精細化管理就是落實管理責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化。目前，隨著我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)對其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細化管理模式便成為整個企業(yè)運行的核心工程。對于一個企業(yè)來說，如若其想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，其需要有效運用文化精華、技術(shù)精華、智慧精華等來指導(dǎo)，以促進企業(yè)的發(fā)展，而從這個角度來講，精細化管理工程則具有把企業(yè)引向成功的功能和可能。就混凝土生產(chǎn)企業(yè)來講，精細化管理涉及到企業(yè)生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)，可以通過集中監(jiān)控從物料投產(chǎn)至成品入庫的全生產(chǎn)過程、采集生產(chǎn)過程中發(fā)生的所有事件，并對物料消耗、設(shè)備監(jiān)控、產(chǎn)品檢測進行管控，讓整個車間現(xiàn)場完全透明化，從而為企業(yè)營造一個快速響應(yīng)、有彈性的精細化制造管理平臺。

二、精細化管理在混凝土企業(yè)中的實際應(yīng)用。

（一）開展標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。

在混凝土企業(yè)的發(fā)展中，精細化管理的有效開展是需要建立在完整細化的規(guī)則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序?qū)毣芾砭哂蟹浅Ｖ匾淖鳂I(yè)與影響。對于精細化管理，其比較注重對企業(yè)內(nèi)部的管理細節(jié)，因此開展標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式是精細化管理在混凝土企業(yè)中的一大應(yīng)用體現(xiàn)。目前，對于大多數(shù)的混凝土企業(yè)來說，其在開展生產(chǎn)作業(yè)的時候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統(tǒng)化程序的缺乏則往往會給企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)，致使企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)無法有效地開展。此外，在混凝土企業(yè)生產(chǎn)運行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質(zhì)性的問題，這些問題都是影響生產(chǎn)作業(yè)效率的重要因素。實際上，混凝土生產(chǎn)的產(chǎn)品是定時、定點、定量在一個工程部位上的，其是連續(xù)且不可間斷的半成品，且其會受到多個因素和環(huán)節(jié)的影響，如原材料的采購和選擇環(huán)節(jié)、配合比的科學(xué)設(shè)計環(huán)節(jié)、產(chǎn)品的生產(chǎn)和檢驗環(huán)節(jié)、混凝土的運輸環(huán)節(jié)以及現(xiàn)場泵送環(huán)節(jié)等，這些方面都會在一定程度上影響到混凝土的生產(chǎn)，如若其中一個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，則會給企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)帶來不可預(yù)料的影響。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)中，其中的各個環(huán)節(jié)、各個崗位都是至關(guān)重要的，而企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理則體現(xiàn)在對崗位人員的職責(zé)確定、明確各個環(huán)節(jié)的操作要點，以避免各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)一定的差錯，如生產(chǎn)人員需明確合同的相關(guān)信息、操作人員需根據(jù)配合比標(biāo)準(zhǔn)進行有效生產(chǎn)、質(zhì)檢人員則需要保障混凝土質(zhì)量的合格性等，這些標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的作業(yè)對促進混凝土企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。

（二）加強對企業(yè)生產(chǎn)的數(shù)據(jù)化管理。

對于混凝土企業(yè)來說，由于其生產(chǎn)產(chǎn)品的特殊性，因此相關(guān)數(shù)據(jù)的展示對提升企業(yè)的競爭力具有極大的影響，在混凝土企業(yè)的運營過程中，數(shù)據(jù)的說明可以反映企業(yè)的一切活動形式，其可以在一定程度上實現(xiàn)對企業(yè)的精確化控制。如在實際作業(yè)過程中，一些混凝土企業(yè)常常會存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現(xiàn)象，而精細化管理模式則可以有效改善這些不利的現(xiàn)象，使企業(yè)實現(xiàn)“用數(shù)據(jù)說話”的這一偉大目標(biāo)。一方面，企業(yè)首先應(yīng)加強對數(shù)據(jù)管理的重視與關(guān)注，如制定比較具體的目標(biāo)，用量化的目標(biāo)來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務(wù)所在。同時，在此前提下，企業(yè)在日常工作中應(yīng)重視數(shù)據(jù)的收集，以保障所應(yīng)用數(shù)據(jù)的客觀性與科學(xué)性。例如，在混凝土的生產(chǎn)過程中，工作人員應(yīng)對經(jīng)營過程中的數(shù)據(jù)進行實時地記錄，以用一種規(guī)范性的格式加以展示，如對于混凝土的生產(chǎn)數(shù)量、倉庫材料的發(fā)放、混凝土的泵送記錄等進行有效地管理，這對完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業(yè)在掌握了科學(xué)有利的信息數(shù)據(jù)之后，其還需要對數(shù)據(jù)進行有效地應(yīng)用，從而便于制定更加完善的企業(yè)發(fā)展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產(chǎn)多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業(yè)則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績效，或者可以通過對設(shè)備設(shè)計的生產(chǎn)能力與實際的生產(chǎn)量進行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對計算設(shè)備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)進程中，數(shù)據(jù)的應(yīng)用對描述企業(yè)的目標(biāo)、計劃、運行狀態(tài)、經(jīng)營效果等各個方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時通過分析各個不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理人員也可以及時地發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，這利于企業(yè)后續(xù)的更好發(fā)展。

（三）加強企業(yè)的信息化建設(shè)。

在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展時代下，信息技術(shù)已在我國各個行業(yè)領(lǐng)域中得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。其中，在混凝土行業(yè)發(fā)展進程中，充分應(yīng)用信息技術(shù)來進行企業(yè)的建設(shè)對促進企業(yè)的發(fā)展也具有非常重要的影響。對于混凝土企業(yè)管理作業(yè)來說，其主要包括生產(chǎn)管理、資金管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、成本管理以及客戶管理等各個不同的方面內(nèi)容，其中信息化建設(shè)則是通過先進的管理技術(shù)對混凝土企業(yè)的管理內(nèi)容進行有效地采集、存儲、傳輸，從而實現(xiàn)作業(yè)的高效化。在科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，其可以通過先進的自動排位系統(tǒng)、gps系統(tǒng)、erp系統(tǒng)、辦公軟件系統(tǒng)等來對混凝土企業(yè)進行先進的管理，通過對混凝土企業(yè)進行先進化的管理，其不僅可以保障各項管理作業(yè)的精確性與客觀性，提高管理作業(yè)的效率，且其還能對混凝土的生產(chǎn)進行實時地管理，如若在運營過程中存在一定的問題，其可以及時地掌握并進行處理，以有效地規(guī)避其中可能存在的差錯。由此可見，先進科學(xué)技術(shù)的有效應(yīng)用對促進混凝土生產(chǎn)作業(yè)的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。

三、結(jié)束語。

綜上所述，在現(xiàn)代社會的發(fā)展進程中，精細化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業(yè)的高度重視，為了有效地促進企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)企業(yè)則需要根據(jù)實際情況應(yīng)用有效地精細化管理模式，以通過應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化、信息化的管理準(zhǔn)則來更好地完善企業(yè)的精細化管理制度，從而在提升混凝土企業(yè)管理水平的同時促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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人力資管管理論文篇六

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓(xùn)和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

人力資管管理論文篇七

對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。

薪資中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點的不同和部門職能特點的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進和提高。

3.3薪資與績效沒有有效掛鉤。

薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實際上導(dǎo)致浮動工資部分的激勵性喪失。

4如何進行薪資體系的構(gòu)建和管理。

在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內(nèi)公平問題，它是整個薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對薪資進行全面的、實事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進行闡述：

主要對科學(xué)的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。

4.1.2進行薪資水平調(diào)查。

對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。

4.2確定薪資原則和策略。

薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進行了解的基礎(chǔ)上，對薪資分配的原則和依據(jù)進行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。

4.3職位分析。

薪資體系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進行明確；接著對崗位職責(zé)進行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。

4.4崗位評價。

崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。

以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。

薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。

5結(jié)語。

薪資體系的設(shè)計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對薪資的內(nèi)外均衡進行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

參考文獻。

人力資管管理論文篇八

摘要：結(jié)合工程項目物資采購管理的實際，闡述了物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調(diào)查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應(yīng)商的確定和管理等工作，提出了降低物資設(shè)備采購成本的建議。

關(guān)鍵詞：物資采購管理；采購計劃；供應(yīng)商；采購成本。

物資采購管理是工程項目管理的組成部分，與施工全過程有著密切的聯(lián)系，采購管理的好壞與工程項目的經(jīng)濟效益密切相關(guān)。在市場競爭日益加劇的形勢下，項目物資采購工作尤為重要，離開了物資采購管理工作，項目正常運轉(zhuǎn)和企業(yè)的長久生存就會成為無稽之談。物資的采購需要花費一定的項目資金，如何合理而有效地使用這些資金，如何使有限的資金發(fā)揮其最大的效用，是項目物資采購管理工作所應(yīng)該關(guān)注的問題之一。根據(jù)工程項目總承包合同價款內(nèi)容的分析，物資采購成本所占的比重為總承包合同價款的一半以上，而且物資類別品種多、技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大，同時，對其質(zhì)量、價格和使用進度都有著嚴(yán)格的要求，具有較大的風(fēng)險性，稍有失誤，不僅會影響工程的質(zhì)量、進度和成本，甚至?xí)?dǎo)致項目虧損。因此，提高對采購管理工作重要性的認識，強化采購管理，對工程建設(shè)項目的順利實施有著重要的意義。物資采購工作一般包含以下幾個基本程序：物資市場調(diào)查和成本分析、編制采購計劃及采購進度計劃、初選合格供貨廠商、采購方式的確定、合同供應(yīng)廠商的確定、供需雙方的合同條款洽談、簽訂訂貨合同、催交、檢驗和運輸、現(xiàn)場交接及供應(yīng)商的管理。以下結(jié)合工作經(jīng)驗，就物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調(diào)查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應(yīng)商的確定和管理，提出自己的看法。

1.1物資市場調(diào)查和成本分析。

項目進場后，要根據(jù)項目的特點做好物資市場調(diào)查工作。物資市場調(diào)查主要內(nèi)容包括當(dāng)?shù)丶爸苓吀鞣N資源狀況、價格、主要資源供應(yīng)（生產(chǎn)）商情況等，分析上述因素對項目物資設(shè)備采購帶來的利弊，做出可行性調(diào)查報告。結(jié)合市場調(diào)查報告與項目概算情況，從量、價、費做好成本分析，對項目的盈虧情況做出大致的了解和分析，為下一步物資采購管理工作打下基礎(chǔ)。

1.2物資采購計劃編制。

結(jié)合前期的調(diào)查分析結(jié)果，項目及時編制《分工號主要物資需用量明細表》，物資部門據(jù)此編制《主要物資總量控制臺賬》，作為整個項目物資采購、消耗的總控目標(biāo)。根據(jù)項目的施工進場順序和工期要求及時編制物資采購計劃，為后續(xù)的物資采購工作做好準(zhǔn)備。

1.3物資采購方式的確定。

目前，筆者所在公司物資采購主要包括（區(qū)域）招標(biāo)采購、戰(zhàn)略采購、網(wǎng)上競價采購、詢價采購4種方式，4種不同的采購方式按其特點來說分為招標(biāo)采購和非招標(biāo)采購。筆者認為，在項目采購中采取公開招標(biāo)的方式可以利用供應(yīng)商之間的競爭壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的物資。同時，多種采購方式的合理組合使用，也有助于提高采購效率和質(zhì)量，有利于控制采購成本，也凸顯了陽光采購的重要性。

1.4供應(yīng)商的選擇和確定。

供應(yīng)商的選擇是項目物資采購管理工作的重要組成部分。項目采購時，應(yīng)該本著“公平競爭”的原則，給所有符合條件的廠商提供均等的機會，一方面體現(xiàn)市場經(jīng)濟運行的規(guī)則，另一方面也能對采購成本有所控制，提高采購項目實施的質(zhì)量。在滿足物資采購招標(biāo)文件要求的前提下，不能只看哪家的投標(biāo)價低就確定哪家中標(biāo)。供應(yīng)商的投標(biāo)價并非越低越好，合理的價格才能得到合適的產(chǎn)品。俗話說：“一分錢一分貨”，在市場經(jīng)濟條件下，決定了廠商必然要注重經(jīng)濟效益，作為供貨商不能無利可圖，絕不會做賠本買賣，物資采購方要有這樣的基本認識。以設(shè)備采購為例，有些投標(biāo)單位為了中標(biāo)，盡量壓低標(biāo)價。一旦中標(biāo)后，則在實施過程中想方設(shè)法追加設(shè)備款或在其他方面想辦法得以補償，形成鉤魚工程。雖然我們可以通過加強現(xiàn)場監(jiān)理來保證產(chǎn)品質(zhì)量，但往往會拖延工期，致使設(shè)備不能按期交貨，不能投入正常使用，發(fā)揮不了效益。表面上看是節(jié)省了設(shè)備投資，實際上得不償失。因此，對供應(yīng)商的選擇和確定原則上應(yīng)考慮以下因素：一是投標(biāo)廠商的實力及履約能力；二是根據(jù)對廠商資金和信譽度的調(diào)查，選擇可靠的供貨商；三是產(chǎn)品質(zhì)量可靠；四是產(chǎn)品價格合理；五是有無其他優(yōu)惠條件；六是售后服務(wù)等。總之，要進行綜合分析比較選擇確定供應(yīng)商，以達到規(guī)避風(fēng)險，以及質(zhì)優(yōu)、價優(yōu)、保障供應(yīng)之目的。另外，工程中大宗物資（如鋼材、電纜等）的采購，對工程進度和工程成本影響很大，因此，為了保險起見，大宗物資的采購要考慮供應(yīng)商份額的分擔(dān)問題，避免單一貨源，尋求多家供應(yīng)。一般來說，某一種大宗物資設(shè)備的采購，選擇供應(yīng)商的數(shù)量以不超過2～3家為宜，規(guī)避采購風(fēng)險。這種做法的好處是：從采購方來說，尋求多家供應(yīng)，保證了所選供應(yīng)商承擔(dān)的供應(yīng)份額充足，減少了項目資源供應(yīng)的風(fēng)險，有利于對供應(yīng)商進行壓價，提高了采購成本控制的力度；從供應(yīng)商來說，穩(wěn)定的批量供貨由于數(shù)量上的優(yōu)勢，可以給采購方以商業(yè)折扣，減少貨款的支付和采購附加費用。

物資運抵施工現(xiàn)場檢驗交接后，并不意味著采購管理工作的完成，在物資采購后期的管理工作中，除落實供應(yīng)商的售后服務(wù)外，還要把對供應(yīng)商的管理做為項目采購管理的一個部分。通過對供應(yīng)商的管理，一方面可以通過長期的合作來獲得可靠的貨源供應(yīng)和質(zhì)量保證，另一方面又可在時間長短和購買批量上獲得采購價格的優(yōu)勢，對降低項目采購成本有很大的好處。以下幾點值得注意：一是與供應(yīng)商的合作關(guān)系。對于采購方來說，一旦確定了可以長期合作的供應(yīng)商，應(yīng)該與供應(yīng)商之間建立直接的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。雙方本著“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，建立一種雙贏的合作關(guān)系，使采購方在長期的合作中獲得貨源上的保證和成本上的優(yōu)勢，也使供應(yīng)商擁有長期穩(wěn)定的大客戶，以保證其產(chǎn)出規(guī)模的穩(wěn)定性。這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的確立，能給采購方帶來長期而有效的成本控制利益。二是供應(yīng)商行為的績效管理。在與供應(yīng)商的合作過程中，應(yīng)該對供應(yīng)商的行為進行績效管理，以評價供應(yīng)商在合作過程中供貨行為的優(yōu)劣。例如，建立供應(yīng)商績效管理信息系統(tǒng)，對供應(yīng)商進行評級，建立量化的供應(yīng)商行為績效指標(biāo)等，并利用績效管理的結(jié)果衡量與供應(yīng)商的后續(xù)合作，即增大或減少供應(yīng)份額、延長或縮短合作時間等，對供應(yīng)商以激勵和獎懲。這樣能促使供應(yīng)商持續(xù)改善供貨行為，保證優(yōu)質(zhì)優(yōu)價及時地供貨。三是貨款支付的影響。在施工中，由于各種原因往往會造成業(yè)主對工程款的滯后支付，這樣就會影響到項目部流動資金的緊張，拖欠供貨商貨款的情況也會時有發(fā)生。若短時間拖欠貨款，可以通過協(xié)商解決；若長時間拖欠貨款，采購方應(yīng)該采取積極的應(yīng)對措施，根據(jù)資金情況按輕重緩急盡快支付貨款。否則，采購方的信譽度將大大降低，物資的及時、低價采購及賒欠的能力也隨之降低，給工程項目的運作帶來極大的不便。這也是在對供貨商管理過程中值得注意的問題。

2.1充分認識采購環(huán)境的影響。

物資采購的外部環(huán)境對采購策略的制定、采購計劃的實施會產(chǎn)生重要的影響。外部環(huán)境包括國內(nèi)和國際環(huán)境，在全球化的大趨勢下，國際采購環(huán)境的變化，例如，鋼材、有色金屬等價格的波動，對國內(nèi)原材料的價格將產(chǎn)生影響；國內(nèi)環(huán)境的影響包括市場季節(jié)性的變化、國家宏觀經(jīng)濟政策的變化、國家財政金融政策的調(diào)整、市場利率及匯率的波動、通貨膨脹的存在等各種因素。因此，物資采購策略的制定和采購計劃的實施，必須充分考慮國內(nèi)外采購環(huán)境對價格的影響，并做出正確的評價、預(yù)測和研判。在滿足現(xiàn)場施工進度的前提下，一個好的項目采購策略應(yīng)當(dāng)充分利用外部市場環(huán)境為項目整體運作帶來利益。充分利用采購環(huán)境的一個重要內(nèi)容就是熟悉市場情況、了解市場行情、了解熟悉國內(nèi)物資的供求信息，建立有關(guān)的市場信息機制，并根據(jù)項目的資金情況視外部采購環(huán)境和內(nèi)部場地等收料條件，確定采購策略和采購計劃，以達到有效利用采購環(huán)境來降低采購成本之目的。另外，目前的國內(nèi)市場物資采購環(huán)境一般來說多為買方市場，充分利用買方市場的優(yōu)勢運籌帷幄，利用供應(yīng)商之間激烈競爭組織供應(yīng)，可以實現(xiàn)貨源充足及穩(wěn)定、價格理想、預(yù)付款不支付或少支付、貨款可延后支付、服務(wù)良好等優(yōu)越條件，科學(xué)組織物資供應(yīng)，有效降低采購成本。

2.2建立市場信息平臺、資源共享。

工程項目部物資管理部門要建立良好的市場信息機制，做到在項目采購中“知己知彼”，并對采購環(huán)境有充分的了解和把握，使得采購方處于供需雙方的有利地位，獲得價格上的優(yōu)勢。否則，如果缺乏對相關(guān)信息的掌握，會造成采購工作的延誤、采購預(yù)算的超支，失去成本控制的優(yōu)勢。采購方建立市場信息機制應(yīng)考慮以下幾個方面：一是建立重要物資供應(yīng)商信息的數(shù)據(jù)庫，以便在需要時能隨時找到相應(yīng)的供應(yīng)商，以及這些供應(yīng)商的產(chǎn)品或服務(wù)的規(guī)格性能及其他方面的可靠信息；二是建立同一類物資的價格目錄，以便采購方能進行比較和選擇，充分利用競爭的辦法獲得價格上的利益；三是建立供應(yīng)商績效、信譽度考核記錄，為物資采購過程中的優(yōu)勝劣汰提供依據(jù)；四是對市場情況進行分析和研究，作出市場變化的預(yù)測，使采購方在制定采購計劃、決定采取何種采購方式時，能有可靠而有效的依據(jù)作為參考。

2.3預(yù)測市場價格的變化適時備料。

工程項目施工現(xiàn)場的備料，除根據(jù)施工進度計劃對物資的需求以外，還應(yīng)根據(jù)項目資金情況預(yù)測市場價格的變化，以降低采購成本。例如，工程鋼材和電纜系大宗物資采購，對工程造價影響較大，這就要求我們根據(jù)市場價格浮動的趨勢和工程項目施工計劃，同時，還要考慮周轉(zhuǎn)資金的有效利用和利率等情況，選擇合適的進貨時間和批量，以避免受外部環(huán)境的影響，物資價格背離正常水平，造成采購成本的增加。

綜上所述，由于物資的費用在整個項目造價中所占的比重較大，在項目采購管理中，要充分做好市場調(diào)查、計劃的編制，以及采購方式的確定等工作，為后期供應(yīng)商的選擇和供應(yīng)商的管理奠定基礎(chǔ)。同時，如何做好供應(yīng)商的管理也是采購工作的重中之重。因此，在加強項目采購管理工作時，應(yīng)該確立采購全過程成本的概念，獲得了低價的物資固然是成本的降低，但獲得優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、及時快速的供貨、可靠的貨源保證等也無疑是獲得了成本上的利益。另外，要科學(xué)地籌劃庫存，庫存的多少要通過采購成本的測算來確定，以達到對整個項目采購管理總成本的控制和降低。

人力資管管理論文篇九

學(xué)歷過度和專業(yè)性人力資本投資不足，是我國教育投資和就業(yè)市場中存在的一個普遍現(xiàn)象。一方面，很多大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)，據(jù)最新報導(dǎo)，上海的青年失業(yè)人群向高學(xué)歷者蔓延的趨勢正越演越烈，20xx年全市失業(yè)青年中，大專占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大學(xué)生干，而本科生能干的活由碩士生和博士生干。另一方面，很多企業(yè)又招不到合適的技術(shù)工人，特別是高級技工，過高的行業(yè)專用性風(fēng)險降低了人們?nèi)肆Y本投資的積極性。據(jù)報導(dǎo)，杭州招聘數(shù)控機床技術(shù)工人10余場，月薪6000元，無一人應(yīng)聘；青島一企業(yè)招聘高級塑料模具工，開出16萬元年薪的高價還招聘不到；據(jù)有關(guān)方面預(yù)測，廣東省到20xx年缺高級技工130萬人。一方面，大城市和沿海地區(qū)人才過剩，而且拚命往大城市里擠，另一方面，中小城市和內(nèi)陸地區(qū)人才相對短缺，而且大有“一江春向東流”之勢。造成這種情況的原因很多，主要有以下幾點。

首先，我們的很多中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校和技工學(xué)校是由政府創(chuàng)辦的，很多高等工校也是由政府創(chuàng)辦的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由教育行政部門指派，教育經(jīng)費由財政撥付，課程設(shè)置、教材教法和招生人數(shù)也由教育部門管理。教育決策和就業(yè)市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們?nèi)∠藝曳峙?，實行了自由擇業(yè)，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產(chǎn)供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結(jié)構(gòu)性失衡，造成一些專業(yè)人材過剩，畢業(yè)后無法就業(yè)，另一些專業(yè)不足，滿足不了社會需求。

由于官辦，國家承擔(dān)了很大一部分教育經(jīng)費和人力資本投資成本，由個人負擔(dān)的教育成本相當(dāng)于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學(xué)歷熱，大量資源投入價值不高的高學(xué)歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，mba招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。

其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進城農(nóng)民工市場在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業(yè)機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學(xué)歷者就業(yè)的機會多，未來的發(fā)展機會也多，很多大學(xué)畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學(xué)生，城市相對而言高端市場上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學(xué)歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會出現(xiàn)某些地區(qū)高學(xué)歷人才過剩的情況。

不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風(fēng)險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風(fēng)云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因為各種原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動力市場，那么，上述風(fēng)險在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區(qū)或某個城市，從事某個行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動，那么，工人的行業(yè)技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。

一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴展可以減少人力資本投資的風(fēng)險，因為一旦受到?jīng)_擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統(tǒng)一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業(yè)專用風(fēng)險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風(fēng)險，可以部分解釋我國大學(xué)生奇特的就業(yè)觀。我國大學(xué)生擇業(yè)時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業(yè)。而在國外，一般人們就業(yè)首先考慮的是職業(yè)，然后是單位，最后才是城市。

再次，現(xiàn)行官辦中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)制通常為三年，時間過長，專業(yè)設(shè)置過多過繁，學(xué)非所用，增大了培訓(xùn)成本和人力資本投資。出于所謂加強思想教育的需要，學(xué)校設(shè)置了一大堆課，老師不愿教，學(xué)生不愿學(xué)；由于市場需求不清，培養(yǎng)方向和目標(biāo)不明，專業(yè)課設(shè)置也是應(yīng)有盡有，特別是中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，不注重職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)操作，一些學(xué)生畢業(yè)后不能適應(yīng)工作需要。于是在大學(xué)擴招的沖擊下，中等專業(yè)學(xué)校紛紛萎縮和關(guān)門，形成巨大的浪費。

最后，由于中等專業(yè)教育特別是職業(yè)技術(shù)教育的萎縮，進城農(nóng)民工大都沒有經(jīng)過必要的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不能適應(yīng)進城做工的要求，一些城市政府也以文化和職業(yè)素質(zhì)要求阻礙農(nóng)民工進城。如果政府能大力支持農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，使進城農(nóng)民工都經(jīng)過一定的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，就能促進我國城市化的進程。

人力資管管理論文篇十

物資供應(yīng)是企業(yè)物資供應(yīng)部門滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等需求的關(guān)鍵，而這一活動結(jié)果的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)完成的速度及其質(zhì)量。因此，如何提高企業(yè)物資供應(yīng)各個環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理水平變的尤為重要。本文結(jié)合實際，就企業(yè)物資供應(yīng)過程中的質(zhì)量管理問題，以及如何加強質(zhì)量管理的措施談幾點看法。

(一)物資質(zhì)量管理在采購過程中存在的問題。

物資供應(yīng)的源頭在于采購，采購過程中對于供貨單位的選擇，以及對于物資質(zhì)量和價格的把控可以說是決定物資供應(yīng)好壞的關(guān)鍵性因素，但是往往物資采購的過程中產(chǎn)生的問題是最多的，主要的有以下幾點：

1、權(quán)錢交易。采購部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對于物資采購的決定權(quán)很大，有些與供貨商之間進行私下的金錢交易，出賣手中的權(quán)利為供貨商最后的中標(biāo)提供便利，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是供貨商為了賺取更多的利潤，往往對物資在材料上偷工減料，對物資的品質(zhì)上放松要求，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，給企業(yè)造成損失，甚至在消費者使用產(chǎn)品過程中造成安全事故。

2、親情關(guān)系。中國是一個講人情的傳統(tǒng)國家，每個社會人都會有各種親情，朋友，同學(xué)的關(guān)系，如果有心人利用這種關(guān)系來進行攻關(guān)，會使得采購變的很被動，造成的后果是企業(yè)可能進了不需要的貨或者進了不滿足要求的貨。

3、采購各部門職能分配不清。整個采購的過程應(yīng)該有三個部門協(xié)調(diào)工作，分別是物資采購計劃部門、質(zhì)量管理部門和物資采購執(zhí)行部門，這個三個部門在進行物資時，缺少充分的聯(lián)系和制約，一旦采購出現(xiàn)問題很容易發(fā)生互相推卸責(zé)任的情況。

(二)物資質(zhì)量管理在庫存控制中存在的問題。

庫存管理沒有系統(tǒng)性。雖然隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的完善和細化，物資的庫存管理也越來越具有系統(tǒng)性和科學(xué)性，但是還是存在著庫存管理主觀性強的問題，沒有綜合考慮企業(yè)對物資的需求，造成的后果是不能物盡其用，沒有充分利用好物資，進而影響企業(yè)的資金的有效流動，給企業(yè)造成一定的隱形的損失。

(三)物資質(zhì)量管理在供應(yīng)使用中存在的問題。

1、缺少物資情況反饋機制。現(xiàn)在的大型企業(yè)物資的使用面很廣，不同的部門和機構(gòu)對同樣一種物資都有需求，但是使用的量往往是不同的，采購部門如果不能及時從各個部門獲得物資使用情況的話，可能會造成不同部門之間一種物資的缺少和富余同時存在，使得物資不能得到有效配置。

2、物資供應(yīng)相關(guān)部門缺少調(diào)研。各個部門之間不能及時反饋使用情況是一方面，另外一個方面是作為物資供應(yīng)的相關(guān)部門，缺少及時的跟蹤調(diào)查，對每一個部門對物資的使用情況進行及時的記錄，收集和整理部門對物資使用的意見和建議，不斷完善物資供應(yīng)的質(zhì)量。

(四)物資質(zhì)量管理在約束考核機制中存在的問題。

1、物資供應(yīng)各部門職權(quán)不清。物資供應(yīng)系統(tǒng)由多個部門構(gòu)成，包括物資采購計劃部門、質(zhì)量管理部門和物資采購執(zhí)行部門和倉庫保管部門，各個部門在進行物資采購供應(yīng)的過程中會存在職權(quán)不清的情況，往往各個部門會相互推諉，給企業(yè)的工作效率造成影響。

2、不能從企業(yè)整體效益考慮資源供應(yīng)。物資供應(yīng)部門沒有從企業(yè)整體效益的角度出發(fā)考慮物資供應(yīng)情況，不能使各個部門物資使用效率最大化，從而減少企業(yè)在物資投入上的庫存成本，從而增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3、物資供應(yīng)部門不能充分發(fā)揮自身職能作用。物資供應(yīng)部門的存在一方面是為企業(yè)采購物資滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動，另外一方面也是統(tǒng)籌企業(yè)物資，合理有效分配物資，為企業(yè)高效運作提供重要作用的部門，但是其往往把重心放在了采購儲存物資這一作用上，第二個更加重要的作用沒有體現(xiàn)，他們認為只需要保證企業(yè)的物資不缺乏就算完成自己的工作，所以他們一般都會購買很多的物資，一方面企業(yè)不會因為缺少物資而問責(zé)物資部門，另外對自身而言也省了很多的功夫。對于這種情況企業(yè)沒有有效的機制來約束和考核。

(一)加強對物資采購計劃的質(zhì)量管理。

物資采購的第一個環(huán)節(jié)即是制定物資采購計劃，計劃的制定決定了后期采購物資的多少和要求，以前的計劃都是臨時性的計劃形式，也就是部門需要哪個物資了，進行報批，審核，通過后，再由物資采購部門采購，這其中有很多的問題，比如說沒有計劃性，造成物資的嚴(yán)重浪費，等等。

所以物資的采購需要有計劃性，企業(yè)的各個部門應(yīng)該按照自己部門一個階段或者一個季度實際的工作量，根據(jù)以往的真實物資消耗在一個階段開始之前就有針對性的制定好物資使用計劃，按照這個計劃來采購，在此期間除非特殊情況不能再有其他的物資申請，這樣做以后能夠讓部門員工在使用物資的時，有安排的使用，而不是隨意使用造成物資的浪費。

(二)加強對物資采購過程的質(zhì)量管理。

采購過程的管理應(yīng)該規(guī)范化、制度化和公開化，而不能由部門領(lǐng)導(dǎo)或者個別人來決定?，F(xiàn)在實行的比較多的也比較成功的是招投標(biāo)制度，這種制度下面，對物資的采購要求都以書面的形式規(guī)定下來，后通過各家企業(yè)在價格，質(zhì)量等方面的競爭，綜合條件滿足要求的企業(yè)中標(biāo)。通過這樣的形式可以使權(quán)錢交易和人情交易得到最大化的限制。

同時要加強監(jiān)督，對于政府企業(yè)的招投標(biāo)有專門的機構(gòu)進行，對于私人企業(yè)而言也需要有專門的部門來做好監(jiān)督工作。

物資采購?fù)戤厡ξ镔Y進行倉儲管理，需要從以下幾個方面人手：第一，制定倉庫儲存保管制度，對倉庫物資的出入進行及時準(zhǔn)確的登記和驗收，對不滿足質(zhì)量要求的物資堅決不能入庫，物資入庫后需要進行分類管理，經(jīng)常進行清點，實時了解倉儲物資情況，及時對消耗大的物資進行補充，對庫存多的物資進行處理，從而最大化的減少倉儲的成本，增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。在出庫和裝卸過程中，也要嚴(yán)格按照規(guī)范來操作，保證進入產(chǎn)品生產(chǎn)的每一個物資都滿足質(zhì)量要求。

在物資供應(yīng)中，質(zhì)量管理對物資的有效使用，對減小企業(yè)物資使用成本起著尤為重要的作用。只有我們制定好物資采購的計劃，把握好物資采購的過程，控制好物資倉儲過程中的檢查和驗收，從公司制度層面設(shè)計物資使用的反饋和考核制度，物資供應(yīng)的質(zhì)量保證就能得到充分實現(xiàn)。

人力資管管理論文篇十一

隨著社會發(fā)展，人力資源在企業(yè)中將扮演越來越重要的地位。一位優(yōu)秀的人力資源管理者能為企業(yè)創(chuàng)造不可替代的價值，這一專業(yè)也逐步成為去新西蘭留學(xué)的熱門之選。新西蘭有多所大學(xué)開設(shè)了人力資源管理碩士這一專業(yè)，同學(xué)們可以比較過后選擇適合自己的學(xué)習(xí)，下面小編為你詳細介紹新西蘭人力資源管理這一專業(yè)。

梅西大學(xué)開設(shè)人力資源管理的課程名稱為;人力資源碩士研究生 management,課程等級為碩士 - 碩士學(xué)位，開學(xué)時間為每年的2、7月，學(xué)習(xí)時間為1-1.5年，每年學(xué)費25460-38190紐幣，雅思要求6.5(6)分 (雅思成績不達標(biāo)可配語言課程)。

梅西大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等基礎(chǔ)理論知識以及人力資源管理相關(guān)基本理論知識和管理模塊，接受人力資源管理方法與技能方面的訓(xùn)練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力和素質(zhì)。

完成梅西大學(xué)人力資源碩士專業(yè)課程的學(xué)生，將有機會在以下職業(yè)中實現(xiàn)自我價值：企業(yè)人力資源經(jīng)理、企業(yè)人事行政主管、企業(yè)行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)師、人力資源管理師。

懷卡托大學(xué)商學(xué)院是新西蘭唯一一所“三皇冠”認證的商學(xué)院，也因此獲得美名“南半球的哈佛”。懷大商學(xué)院的人力資源管理專業(yè)學(xué)制為4年，本學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生得到了廣大雇主的一致好評。商學(xué)院與世界多所知名學(xué)院有交換生交流項目，學(xué)生有機會了解更多國家的文化和不同學(xué)校的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。

專業(yè)：人力資源管理，學(xué)制：4年;學(xué)費：24380紐幣/年;雅思要求6分，單項不低于5.5分。

惠靈頓維多利亞大學(xué)是一所歷史悠久的大學(xué)，人力資源管理為3年制的`本科課程，學(xué)生可以同時完成旅游管理專業(yè)，獲得雙學(xué)位。

專業(yè)：人力資源管理，學(xué)制：3年;學(xué)費：24888紐幣/年;雅思要求6分，單項不低于5.5分。

人力資源管理專業(yè)，是屬于商科范圍的專業(yè)，本專業(yè)主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、和人力資源管理方面的基本理論和基礎(chǔ)知識。在世界范圍內(nèi)，經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了變化，知識經(jīng)濟和知識社會是社會發(fā)展的基礎(chǔ)。那么人力資源的管理就變成了企業(yè)發(fā)展的核心體系。人力資源部管理人員，已屬于企業(yè)最高層的管理和決策人員，發(fā)揮重要的作用。

可從事的工作有：企業(yè)人力資源經(jīng)理、企業(yè)人事行政主管、企業(yè)行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)師、人力資源管理師等，就業(yè)面非常廣泛。

人力資管管理論文篇十二

籌資管理是指企業(yè)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營、對外投資和調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的需要，通過籌資渠道和資本市場，運用籌資方式，經(jīng)濟有效地籌集為企業(yè)所需的資本（金）的財務(wù)行為。

籌資的主要方式包括籌措股權(quán)資金和籌措債務(wù)資金。

企業(yè)的籌資方式可以按照不同標(biāo)準(zhǔn)進行分類：

（1）按照資金來源主體可以分為內(nèi)源性籌資和外源性籌資。

內(nèi)源籌資方式在內(nèi)源籌資方式中，除了利用留存收益和折舊進行企業(yè)籌資之外，還應(yīng)注意的是相當(dāng)一部分表外籌資也應(yīng)屬于內(nèi)源籌資。表外籌資是企業(yè)在資產(chǎn)負債表中未予以反映的籌資行為，利用表外籌資可以調(diào)整資金結(jié)構(gòu)，開辟籌資渠道，掩蓋投資規(guī)模。

外源籌資方式在現(xiàn)階段我國企業(yè)的留利水平低，企業(yè)發(fā)展主要依靠外部資金，而外部資金需要從金融市場上籌集，其中短期資本通過貨幣市場籌集，長期資本則通過資本市場籌資，按照資金是否在供求雙方調(diào)劑，可以把長期資金的籌集方式劃分為兩種方式，即直接籌資和間接籌資：直接籌資。進入90年代以來，由于國家行政職能的不斷弱化和財政困難狀況的出現(xiàn)，國有企業(yè)的資金需求很難得到滿足，銀行自有資金比率太低，對信貸資金缺乏有效的約束手段，加上企業(yè)本身高負債，留利甚微，自注資金的能力較弱。因此，直接籌資己成為企業(yè)獲取所需要的長期資金的一種主要方式。間接籌資。隨著我國的股票市場和債券市場的發(fā)展和完善，銀行存款較之股票和債券仍占有絕對的優(yōu)勢，而且，大部分企業(yè)的資金來源也仍以銀行貸款為主。尤其是在解決中小企業(yè)融資問題上，由于上市指標(biāo)主要用于扶持國有大中型企業(yè)，中小型企業(yè)特別是非國有企業(yè)基本上與上市無緣這就使得通過銀行貸款的間接融資成為中小企業(yè)融資的主要方式。

（2）按照資金來源的性質(zhì)不同分為權(quán)益籌資和負債籌資。

權(quán)益籌資。所有者權(quán)益是企業(yè)資金的最主要來源，是投資人對企業(yè)凈資產(chǎn)的所有權(quán)，包括投資者投入企業(yè)的資本金和未分配利潤等，資本金是企業(yè)在工商銀行管理部門登記的注冊資金，是企業(yè)啟動資金。企業(yè)通過吸收直接投資、發(fā)行股票、內(nèi)部積累等方式籌集的資金都屬于企業(yè)的所有者權(quán)益。所有者權(quán)益一般不用還本，因而稱之為企業(yè)的自有資金或主權(quán)資金，也就是權(quán)益資金。

負債籌集。負債資金是企業(yè)籌集資金的另一項重要內(nèi)容。負債是企業(yè)所承擔(dān)的能以貨幣計量，需以資產(chǎn)或勞務(wù)償付的債務(wù)。企業(yè)通過銀行借款、發(fā)行債券、融資租賃、商業(yè)信用等方式籌集的資金屬于企業(yè)的借入資金或債務(wù)資金。

1.3籌資風(fēng)險的特征。

籌資風(fēng)險是指企業(yè)在籌資活動中由于資金供需市場、宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化或籌資來源結(jié)構(gòu)、幣種結(jié)構(gòu)、期限結(jié)構(gòu)等因素而給企業(yè)帶來的預(yù)期結(jié)果與實際結(jié)果的差異。

籌資活動是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的起點。企業(yè)籌集資金的主要目的，是為了擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，提高經(jīng)濟效益。由于市場行情瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭日益激烈，可能出現(xiàn)投資決策失誤，管理措施不當(dāng)?shù)惹樾危瑥亩沟没I集資金的使用效益具有很大的不確定性，由此便產(chǎn)生了籌資風(fēng)險。

籌資風(fēng)險的特征可以概括如下：

（1）客觀性。

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，只要使用了外源性資金，就會產(chǎn)生籌資成本，這是因為任何外源性資金都是要求回報的，企業(yè)為了取得和使用資金就必須支付一定的代價，具體包括籌資費用和資金使用費用兩項內(nèi)容。所以籌資風(fēng)險是客觀存在的。企業(yè)如果達不到投資者所要求的回報水平，就會面臨籌資風(fēng)險。

（2）潛在性。

籌資風(fēng)險的潛在性是指籌資風(fēng)險的可能性和不確定性。企業(yè)在籌資、用資的過程中必然要面臨一定的籌資風(fēng)險，但風(fēng)險發(fā)生的時間、空間卻是具有偶然性的，表現(xiàn)出一定的潛在性；另外，由于籌資風(fēng)險發(fā)生的概率是難以準(zhǔn)確計算出的，因此對籌資風(fēng)險的測定不能單純依靠數(shù)理統(tǒng)計方法來計算其大小強弱，實際工作中對籌資風(fēng)險大小的評價在一定程度上還要依賴于管理人員的專業(yè)判斷，從程度上進行估計。

（3）相對性。

籌資風(fēng)險的大小不是一成不變的，它是隨著一定條件而發(fā)生轉(zhuǎn)化的，也就是說，籌資風(fēng)險不是一個常數(shù)，而是一個動態(tài)變化的數(shù)，是相對于不同的企業(yè)及其抗衡風(fēng)險的能力而言的。

（4）復(fù)雜性。

籌資風(fēng)險的復(fù)雜性體現(xiàn)在籌資風(fēng)險的形成原因、表現(xiàn)形式以及對企業(yè)的利弊影響都是非常復(fù)雜的，而且對籌資風(fēng)險的測定也不可能單純依靠數(shù)理統(tǒng)計方法就能準(zhǔn)確計算風(fēng)險大小。

籌資管理的目的是滿足公司資金需求，降低資金成本，減少相關(guān)風(fēng)險。具體而言就是滿足經(jīng)營運轉(zhuǎn)的資金需要，企業(yè)籌資，能夠為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展提供資金保障。資金規(guī)模決定著企業(yè)資金運動的規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的程度。建立企業(yè)時，要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略所確定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模來確定企業(yè)長期資本和流動資金的需求量。企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中需要一定數(shù)額的資金來維持，確保企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營狀況來確定企業(yè)日常資金的需求，以確保企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的需要和企業(yè)投資的需要。成長中的企業(yè)，由于需要不斷的擴大企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蛟黾訉ν馔顿Y的數(shù)量，需要大量的資金。同時，企業(yè)由于戰(zhàn)略發(fā)展和資本經(jīng)營的需要，還會積極開拓有發(fā)展前途的投資領(lǐng)域，以聯(lián)營投資、股權(quán)投資和債權(quán)投資等形式對外投資。經(jīng)營規(guī)模擴張和對外產(chǎn)權(quán)投資，都將產(chǎn)生大量的資金需求。

1.5籌資的原則。

籌資的原則主要包括：遵循國家法律法規(guī)，合法籌措資金。企業(yè)的籌資活動不僅在為企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營提供資金支持還影響著投資者的經(jīng)濟利益和社會經(jīng)濟秩序。因此，企業(yè)的籌資行為和籌資活動都必須嚴(yán)格遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，依法履行法律法規(guī)和投資合同約定的責(zé)任，合法合規(guī)籌資，依法信息披露，維護各方的合法權(quán)益；分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，正確預(yù)測資金需求量。企業(yè)籌集資金必須先合理預(yù)測資金的需求量，確定企業(yè)的籌資規(guī)模，以有效既避免企業(yè)因籌資不足而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時也防止了籌資過多，造成資金閑置的狀況；合理確定籌資時間，適時取得資金。企業(yè)籌集資金應(yīng)依據(jù)資金需求的具體情況合理預(yù)測資金需要的時間，適時安排資金籌集，適時獲取所需資金，以確保資金籌集時間和資金使用時間的配合形成的資金投放前閑置和錯過資金投放的最佳時間；了解各種籌資方式，合理確定資金結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分析各種籌資方式的難以程度和資金成本合理確定企業(yè)的最佳資金結(jié)構(gòu)，最大限度的求降低企業(yè)的資金成本；研究各種籌資方式，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。論文格式企業(yè)籌資要綜合考慮股權(quán)資金與債務(wù)資金的關(guān)系、長期資金與短期資金的關(guān)系、內(nèi)部籌資與外部籌資的關(guān)系，合理安排資本結(jié)構(gòu)，保持適當(dāng)償債能力，防范企業(yè)財務(wù)危機，提高籌資效益。

第二章。

資本成本在企業(yè)籌資決策中的作用。

企業(yè)的籌資方式多種多樣，不同的資金來源具有不同的資本成本。為了以較少的支出取得所需資金，企業(yè)必須分析各種籌資方式下資金成本的高低，并加以合理的配置。由此可見資本成本在企業(yè)籌資決策中具有重要的作用。

2.1資本成本是影響企業(yè)籌資總額的重要因素。

企業(yè)資金成本隨著籌資數(shù)量的增加而不斷增大，當(dāng)企業(yè)籌資數(shù)量達到某一額度時，所籌資金的邊際成本就有可能增加到企業(yè)難以承受的程度，而當(dāng)籌資數(shù)量超過某一界限時，邊際資金成本便會連續(xù)地增長。所以，企業(yè)籌資數(shù)量并不是無限量的，它受資金成本的限制。

2.2資本成本是企業(yè)選擇資金來源的基本依據(jù)。

企業(yè)資金來源和途徑可以多種多樣。就長期借款而言，可向商業(yè)銀行借款，也可向信托投資公司、保險公司等非銀行金融機構(gòu)借款，可向國家政府申請貸款。企業(yè)究竟選擇哪種資金渠道，主要考慮哪種資金渠道的成本低，只有選擇成本低、使用期限長的資金，企業(yè)才有可能獲得收益。

2.3資本成本是企業(yè)比較籌資方式的參考標(biāo)準(zhǔn)。

通常，即使是同一籌資渠道的資金，也可以采用不同的籌資方式去籌集。例如，對其他企業(yè)的資金，企業(yè)可采取吸收投資、發(fā)售股票和債券，以及使用各種商業(yè)信用等不同方式進行籌集。企業(yè)在選擇籌資方式時，需考慮資金成本這一經(jīng)濟準(zhǔn)則，用盡量低的資金成本，籌集到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必需的資金數(shù)額。

2.4資本成本是確定企業(yè)最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)的主要參數(shù)由于受多種因素的影響，企業(yè)不可能只會使用某種單一的籌資方式。企業(yè)所需的全部長期資本通常是采用多種方式籌資組合構(gòu)成的（即構(gòu)成資本結(jié)構(gòu)）。不同的資本結(jié)構(gòu)會給企業(yè)帶來不同的風(fēng)險和成本，從而引起公司股票的價格變動。企業(yè)在規(guī)劃資金的最優(yōu)結(jié)構(gòu)時，主要考慮資金成本和財務(wù)風(fēng)險兩種因素。

第三章。

目前，我國的多少企業(yè)沒有認識到資金成本對于企業(yè)的影響，導(dǎo)致了企業(yè)忽視了企業(yè)的籌資管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2企業(yè)籌資規(guī)模不合理。

企業(yè)資金的籌集沒有進行事前的資金需求量的預(yù)策，導(dǎo)致企業(yè)在實際籌集資金時存在一定的隨意性和主觀性，導(dǎo)致了企業(yè)籌集資金的數(shù)量與企業(yè)的實際需要不匹配，要不就是資金不足影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，要不就是企業(yè)資金嚴(yán)重限制導(dǎo)致了企業(yè)資金的浪費減低了企業(yè)資金的使用效率。

3.3企業(yè)籌資方式單一，資金結(jié)構(gòu)不合理。

目前，企業(yè)籌資主要通過自由資金和銀行借款兩種方式來進行，但這兩種籌資方式均有一定的局限性如自由資金的的相對有限，另外雖然銀行借款是企業(yè)籌資的主要方式具有籌資彈性較大、資本成本較低、籌資速度快、等有點但同時也具有限制條款多、籌資數(shù)額有限等缺點。企業(yè)的經(jīng)濟狀況、還款能力、企業(yè)信譽等都影響了企業(yè)借款的實現(xiàn)，特別是個別企業(yè)的銀行借款還款不及時，嚴(yán)重影響了銀行對于企業(yè)的信任度，增加了企業(yè)通過銀行籌集資金的難度。另外由于籌資方式的單一導(dǎo)致了企業(yè)資金結(jié)構(gòu)的不合理和企業(yè)資金成本的居高不下。

3.4企業(yè)沒有有效的利用商業(yè)信用。

商業(yè)信用是指企業(yè)之間與商品交易直接相聯(lián)系的信用形式，包括賒銷，賒購，分期付款等形式。進入市場經(jīng)濟的標(biāo)準(zhǔn)就是采用這些形式的信用經(jīng)濟。商業(yè)信用是企業(yè)以流動負債形式實現(xiàn)企業(yè)資金籌集的方式之一。目前企業(yè)的賒銷、分期付款等方式都可以有效的拖延企業(yè)資金的支出時間，使企業(yè)的流動資金充分利用，但一部分企業(yè)沒有合理合法的利用商業(yè)信用導(dǎo)致了企業(yè)之間的經(jīng)濟糾紛等，因此如何處理好企業(yè)之間的信用關(guān)系，堅持雙方互利的原則，保證企業(yè)合理的信用，是企業(yè)當(dāng)前面臨的又一問題。

第四章解決企業(yè)籌資管理中存在問題的建議。

在市場經(jīng)濟體制下，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的獨立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，企業(yè)必須獨立承擔(dān)風(fēng)險。企業(yè)在從事生產(chǎn)經(jīng)營活動時，內(nèi)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致實際結(jié)果與預(yù)期效果相偏離的情況是難以避免的。加強經(jīng)營者和財務(wù)管理人員對于風(fēng)險的職業(yè)判斷能力，培養(yǎng)他們的風(fēng)險意識和對風(fēng)險的靈敏嗅覺，及時發(fā)現(xiàn)和估計潛在的風(fēng)險，對于企業(yè)防范風(fēng)險來說具有更重要的意義。

企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須首先樹立風(fēng)險意識，正確認識風(fēng)險，科學(xué)估測風(fēng)險，預(yù)防潛在風(fēng)險，有效應(yīng)付風(fēng)險，必須立足于市場，在充分考慮影響籌資風(fēng)險因素的基礎(chǔ)上，制定適合企業(yè)實際情況的風(fēng)險規(guī)避方案。例如企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)避免由于決策失誤造成支付危機；在企業(yè)面臨籌資風(fēng)險時應(yīng)積極采取措施，利用延期付款、降低利率、債務(wù)重組、動員債權(quán)人將企業(yè)部分債務(wù)轉(zhuǎn)作投資等形式，適時與債權(quán)人進行協(xié)商，給企業(yè)持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造條件，避免因債權(quán)人采取不當(dāng)措施而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須將防范籌資風(fēng)險貫穿于財務(wù)管理工作的始終，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)，建立財務(wù)預(yù)警機制，用系統(tǒng)的、動態(tài)的方法隨時監(jiān)控企業(yè)籌資風(fēng)險，力爭做到高收益、低風(fēng)險。

4.2合理確定企業(yè)籌資規(guī)模。

企業(yè)要做好籌資管理工作首先要合理的預(yù)測企業(yè)資金的需求量，這也是資金籌集的基礎(chǔ)工作。企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要、企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來預(yù)測企業(yè)資金的需求量。預(yù)測資金需求量的主要方法：銷售百分比法，基本思路：假設(shè)企業(yè)的資產(chǎn)、負債中有一部門是與收入同比例增減的。此方法是一個增量的猜測方法，也就是在基期或上期期末的基礎(chǔ)上去猜測下一年度因為收入的增長導(dǎo)致資產(chǎn)的增長，資產(chǎn)的增長也就是資金占用的增加，就會有資金來源的增加。在此基礎(chǔ)上，去猜測因為銷售增長之后，從企業(yè)內(nèi)部來看，增加的負債來源和增加的保存收益來源，這兩部門增加的數(shù)額合在一起之后，與增加的資金來源的差額，這就是下一年度需要從外部籌集的資金量。主要是圍繞資產(chǎn)負債表開展猜測的；回歸分析猜測法：假設(shè)企業(yè)的資產(chǎn)需求量與企業(yè)的業(yè)務(wù)量是一種線形關(guān)系。y=a+bx其中：y——資金需要量，a——固定的資金需要量，b——變動資金率、x——銷售額。

在企業(yè)籌資活動中，為籌集到生產(chǎn)經(jīng)營所需資金，必須制定相應(yīng)的籌資計劃與策略，而測定籌資規(guī)模是制定籌資計劃和籌資策略的主要內(nèi)容，對提高企業(yè)經(jīng)營效益具有重要意義。

1.保證企業(yè)擴大再生產(chǎn)順利進行。

籌資活動是每個新創(chuàng)立的企業(yè)及為擴張生產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)常遇到的問題。當(dāng)一個企業(yè)需要籌集資金時，所籌資并不是越多越好，因為這樣會增加投資者對企業(yè)索取權(quán)益的壓力，或造成資金使用的浪費；籌資也不是越少越好，因為這樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營活動舉步艱難，財務(wù)“窘迫”而失去投資機會。因此把握好籌資規(guī)模是有效開展籌資活動的第一步。但是籌資規(guī)模不是隨心所欲盲目而定的，它必須遵循籌資活動“以‘投’定‘籌’、投資規(guī)模決定籌資規(guī)?！钡膬?nèi)在規(guī)律。這一規(guī)律要求企業(yè)籌資活動必須服務(wù)于投資，企業(yè)籌資規(guī)模必須與投資需求相適應(yīng)，確保籌資量與需要量相互平衡。為此測定企業(yè)籌資規(guī)模，就是在預(yù)先確定資金需要量的前提下，預(yù)算好企業(yè)籌資量，規(guī)劃好籌資進度，只有這樣，才能避免因盲目籌資或籌資期限搭配不合理引起的損失，從而確保企業(yè)擴大再生產(chǎn)的順利進行。

2.有利于保持資金的合理結(jié)構(gòu)降低財務(wù)風(fēng)險。

企業(yè)在籌資中，保持合理的資金結(jié)構(gòu)十分重要。這是因為企業(yè)風(fēng)險主要來自經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險兩個方面。其中財務(wù)風(fēng)險是因負債籌資而引起到期不能償債的可能性而形成對企業(yè)凈資產(chǎn)效益的波動。由于不同籌資方式，對企業(yè)償債壓力大小也不同?；I集股權(quán)資本，使用權(quán)由企業(yè)支配，不存在還本付息的壓力，償債風(fēng)險也不存在，但是卻有可能帶來對企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生弱化的影響，進而影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的獨立性和影響財務(wù)管理主體的自主權(quán)。而籌集債務(wù)資金雖然不會對企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生弱化影響，但存在還本付息的壓力，而且籌資期限、金額大小及投資效果不同的資金，其償債壓力不同，償債的風(fēng)險也不同。這就要求企業(yè)在籌資時，必須使企業(yè)的股權(quán)資本與借入資本保持合理的結(jié)構(gòu)關(guān)系，使負債的多少與股權(quán)資本和償債能力相適應(yīng)，防止負債過多而增加財務(wù)風(fēng)險、償債能力降低。測定好企業(yè)籌資規(guī)模，可以在已確定的籌資需求量的前提下，充分考慮自身的償債能力，選擇籌資方式。在不影響對企業(yè)控制權(quán)這一底限下，有的放矢籌集經(jīng)營所需資金，使所籌措資金既為自己用，又不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的獨立性、財務(wù)管理的自主權(quán)和企業(yè)利潤的分配。同時，通過測定好籌資規(guī)模，可對現(xiàn)有資本進行存量或增量調(diào)整，增加或降低債務(wù)資本或股權(quán)資本的比重，降低籌資風(fēng)險。

4.3拓寬企業(yè)籌資方式，優(yōu)化企業(yè)資金結(jié)構(gòu)。

在籌資過程中，企業(yè)可以從不同籌資渠道采用不同的籌資方式籌集資金。如根據(jù)合同或協(xié)議采用吸收直接投資的方式或向銀行、金融機構(gòu)借款或采取融資租賃的方式，條件具備的可采取發(fā)行股票或發(fā)行債券等。在選擇籌資方式時，往往受到資金獲得的可能性、資金成本、資金使用期限及其風(fēng)險等因素影響。不同籌資方式相對應(yīng)的風(fēng)險、成本等是不同的。為此，企業(yè)在籌資行為中，要認真選擇籌資來源和方式，根據(jù)不同籌資渠道與方式的難易程度、資本成本等進行綜合考慮。尤其值得注意的是在市場經(jīng)濟條件下，從來就“沒有免費的午餐”.企業(yè)籌集和使用資金是要付出代價即籌資費用和使用費用，它們形成了資金使用成本，其高低往往是不同籌資方式、確定籌資規(guī)模和方案的依據(jù)。為此測定好籌資規(guī)模，有利于制定不同的籌資方案，計算出各方案的資金成本，從中選擇成本較低的籌資方案而做為籌資方式。另外企業(yè)在籌資過程中，因測定了籌資規(guī)模，故在此基礎(chǔ)上多采用不同方式的籌資組合方案，再以加權(quán)資本成本最低作為比較各籌資組合方案決策依據(jù)，這就為提高籌資效果，節(jié)約資金成本奠定了基礎(chǔ)。

企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的不同時期應(yīng)選擇不同方式籌集資金。一般來講，對于規(guī)模較大，實力較強的企業(yè)，可選擇負債籌資方式，這樣既可實現(xiàn)補充資金，又不至于對企業(yè)控制權(quán)有大的影響。新建企業(yè)或者規(guī)模較小的企業(yè)，若想補充自有資金的不足，迅速籌集資金，擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，選擇發(fā)行股票方式較為理想。

針對不同行業(yè)，也應(yīng)考慮選擇不同的籌資方式，具體可以參考如下：

（1）制造業(yè)企業(yè)的資金需求是比較多樣和復(fù)雜的，資金周轉(zhuǎn)相對較慢，經(jīng)營活動和資金使用涉及的面也相對較寬，因此風(fēng)險也相應(yīng)較大，籌資難度也要大一些?？蛇x擇的籌資方式主要有銀行貸款、融資租賃等。在籌資期限上，可考慮流動性資產(chǎn)采用短期負債，固定性資產(chǎn)采用長期負債。

（2）商業(yè)企業(yè)的資金需求主要是庫存商品所需的流動資金貸款和促銷活動上的經(jīng)營性開支借款。其特點是頻率高、貸款周期短、貸款隨機性大。因此銀行貸款是其最佳選擇，以短期籌資方式為主。

（3）高科技型和服務(wù)型企業(yè)的主要特點是成本低、高風(fēng)險、高收益，此類企業(yè)除可通過一般企業(yè)可獲得的籌資渠道融資外，還可采用吸收風(fēng)險投資公司投資、科技型企業(yè)投資基金等進行創(chuàng)業(yè)。

4.4合理利用商業(yè)信用。

企業(yè)應(yīng)建立健全企業(yè)的信用政策。企業(yè)應(yīng)充分了解所處的巾場環(huán)境、行業(yè)狀況、企業(yè)產(chǎn)品的巾場供求狀況、客戶的經(jīng)營則務(wù)狀況等，并依據(jù)企業(yè)自身的則務(wù)狀況和經(jīng)營狀況來合理科學(xué)的確定適合本企業(yè)的信用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)還應(yīng)通過對應(yīng)付賬款的分析來合理的評價和不斷的優(yōu)化企業(yè)的信用標(biāo)準(zhǔn)。確立了企業(yè)適當(dāng)?shù)男庞脴?biāo)準(zhǔn)后企業(yè)還需要制定應(yīng)付賬款管理制度，應(yīng)付款進行制度化管理。企業(yè)應(yīng)建立應(yīng)付賬款的時間表，合理確定還款時間，確定資金的籌集時間，為企業(yè)可以按時還款做好基礎(chǔ)上作，以保證企業(yè)的商業(yè)信用得以維護或有效提高。企業(yè)應(yīng)保持良好的商業(yè)信用籌資的心態(tài)，在減輕企流動資金的籌集的壓力的同時降低企業(yè)高額的財務(wù)費用，有效的提高企業(yè)籌資管理的水平，降低企業(yè)的資金成本，提高企業(yè)的資金使用效益。另外，企業(yè)還應(yīng)考慮企業(yè)的社會責(zé)任，在維護自身利益的同時確保尊重國家的利益和企業(yè)客戶的利益，建立企業(yè)的良好形象，提高企業(yè)的商業(yè)信用，為企業(yè)的民遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.應(yīng)付賬款融資。應(yīng)付賬款是指企業(yè)購買貨物未付款而形成的對供貨方的欠賬，即賣方允許買方在購貨后的一定時間內(nèi)支付貨款的一種商品交易形式。在規(guī)范的商業(yè)信用行為中，債權(quán)人（供貨商）為了控制應(yīng)付賬款期限和額度，往往向債務(wù)人（購貨商）提出信用政策。信用政策包括信用期限和給買方的購貨折扣與折扣期。應(yīng)付賬款融資最大的特點在于易于取得，無需辦理籌資手續(xù)和支付籌資費用，而且它在一些情況下是不承擔(dān)資金成本。缺點在于期限較短，放棄現(xiàn)金折扣的機會成本很高。

2.商業(yè)票據(jù)融資。商業(yè)票據(jù)是指由金融公司或某些企業(yè)簽發(fā)，無條件約定自己或要求他人支付一定金額，可流通轉(zhuǎn)讓的有價證券，持有人具有一定權(quán)力的憑證，如匯票、本票、支票等。

四、在商業(yè)信用負債籌資中如何降低成本商業(yè)信用負債籌資中的應(yīng)付票據(jù)、預(yù)收賬款籌資企業(yè)較好掌握，主要注意應(yīng)付賬款的處理，這也是商業(yè)信用籌資的主要渠道。應(yīng)付賬款有付款期、折扣等信用條件。應(yīng)付賬款可以分為免費信用，即買方企業(yè)在規(guī)定的折扣期內(nèi)享受折扣而獲得的信用；有代價信用，即買方企業(yè)放棄折扣付出而獲得的信用；展期信用；即買方企業(yè)超過規(guī)定的信用期推遲付款而強制獲得的信用。企業(yè)采取哪種信用方式，要根據(jù)企業(yè)的周轉(zhuǎn)資金情況，并考慮應(yīng)付賬款的成本和企業(yè)的信用，應(yīng)付賬款的成本可以從以下公式算出：

放棄現(xiàn)金折扣成本=折扣百分比/（1-折扣百分比）﹡360/（信用期-折扣期）上式中折扣百分比是賣方規(guī)定在多少天內(nèi)付款享受的折扣百分比，信用期內(nèi)是最遲不超過多少天付款、折扣期是賣方規(guī)定享受的期限。

結(jié)論。

企業(yè)要想在競爭激烈，行情瞬息萬變的市場中立足，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在追求高收益的同時，必須重視防范收益背后的風(fēng)險問題。

資金是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要條件，籌資是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的起點，要籌資就必然面臨著籌資風(fēng)險的問題。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧，這就要求企業(yè)應(yīng)獨立承擔(dān)籌資風(fēng)險。怎樣才能做到最經(jīng)濟、有效、安全地籌措資金也就成為企業(yè)最為關(guān)心的事情之一。

企業(yè)應(yīng)在正確認識籌資風(fēng)險的含義、分類、成因等基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，充分重視負債籌資與權(quán)益籌資對企業(yè)的利弊影響，掌握籌資風(fēng)險的防控措施，使企業(yè)既能獲得籌資經(jīng)營帶來的益處，又能將籌資活動帶來的不利影響降低到最低限度。只有這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的市場競爭力。

人力資管管理論文篇十三

國有資本是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。構(gòu)建科學(xué)、有效的財務(wù)管理體系，能充分發(fā)揮國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢。本文從地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理目標(biāo)與原則的角度，分析了地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理模式的類型，提出了構(gòu)建地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運營效率，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

國有資本；投資運營公司；財務(wù)管理。

深化國有資產(chǎn)管理體制改革有利于提高政府國有資本運營效率和監(jiān)管效能，優(yōu)化國有經(jīng)濟布局和結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)國有資本保值增值。隨著國有企業(yè)改革持續(xù)推進，地方國有資本授權(quán)經(jīng)營體制改革進入全面實施階段。組建的國有資本投資運營公司主要是接受政府或國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業(yè)資本配置和日常經(jīng)營決策，改組后的國有資本投資運營公司資產(chǎn)規(guī)模增加，管理模式和運營機制發(fā)生很大變化，對公司財務(wù)管理能力提出了更高的要求。本文對此進行探討。

一、地方國有資本投資公司財務(wù)管理目標(biāo)與原則。

地方國有資本投資運營公司應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，加強財務(wù)管理，減少財務(wù)風(fēng)險，提高國有資本運營效率。其財務(wù)管理目標(biāo)主要包括：一是轉(zhuǎn)換國有資產(chǎn)管理理念和思路，以“管資本”為主，加強國有資本監(jiān)督和管理。新形勢下既要對國有資產(chǎn)進行監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，又要優(yōu)化地方國有資產(chǎn)合理配置，提高國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。二是引導(dǎo)地方國有企業(yè)、優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運營公司應(yīng)加強與優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)合作，運用市場化手段激發(fā)企業(yè)活力和競爭力，提高國有資本運營效率，同時實現(xiàn)兩者優(yōu)勢互補、共同發(fā)展。三是利用國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢，通過調(diào)整公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、兼并重組等方式整合有效資源，激發(fā)創(chuàng)新活力和價值創(chuàng)造能力，促進國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運營公司的發(fā)展方向要與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，充分發(fā)揮國有資本的戰(zhàn)略引領(lǐng)作用。

（二）財務(wù)管理原則。

推動國有資本授權(quán)經(jīng)營改革，建立科學(xué)有效的財務(wù)管理模式，對開展國有資本市場化運作、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、促進國有資本合理流動具有重要作用。投資運營公司財務(wù)管理的基本原則包括：一是依據(jù)權(quán)責(zé)分明、相互制衡的原則，明確出資人職責(zé)邊界。投資運營公司依據(jù)《公司法》《公司章程》等法律法規(guī)，根據(jù)出資關(guān)系履行國有企業(yè)股東職責(zé)，合理界定所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，加大對持股企業(yè)授權(quán)、放權(quán)力度，賦予企業(yè)更多自主權(quán)。投資運營公司不干預(yù)持股企業(yè)的日常經(jīng)營管理，通過實施國有股權(quán)運作和資本運營的方式，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。投資運營公司財務(wù)管理即通過派出董事代表、監(jiān)事代表對持股企業(yè)的預(yù)算管理、成本費用、投融資規(guī)模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務(wù)事項進行監(jiān)督管理。二是按照國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求，組織實施財務(wù)管理。完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求加強董事會建設(shè)、發(fā)揮監(jiān)事會功能。財務(wù)管理權(quán)力的實施必須經(jīng)過股東會、監(jiān)事會、董事會同意，以正規(guī)紅頭文件等方式授予相應(yīng)管理權(quán)限。實踐中主要通過召開股東大會、監(jiān)事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發(fā)送函件等方式對企業(yè)管理層提出合理化建議。

二、地方國有資本投資公司財務(wù)管理體系構(gòu)建。

（一）建立健全財務(wù)內(nèi)部控制制度。

完善的內(nèi)部控制制度是實行財務(wù)管理的基礎(chǔ)，是規(guī)范財務(wù)行為的根本，投資運營公司應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)部控制制度，提高國有資本運營效率。一是為了充分發(fā)揮投資運營公司調(diào)控、配置持股企業(yè)財務(wù)和業(yè)務(wù)的功能，公司應(yīng)合理制定統(tǒng)一、有效的內(nèi)部控制制度框架，持股企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身功能定位、行業(yè)特點及生產(chǎn)經(jīng)營情況，在制定的框架內(nèi)建立適合有序發(fā)展的內(nèi)部控制制度，同時在投資運營公司的管理框架內(nèi)，建立內(nèi)部資本市場，科學(xué)有效配置資源，提升國有資本運營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險。二是建立資金結(jié)算中心將資金集中管理和統(tǒng)一核算，發(fā)揮規(guī)?；Y金優(yōu)勢，實現(xiàn)資金有效整合和科學(xué)調(diào)控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業(yè)，資金結(jié)算中心要與持股企業(yè)項目管理部門溝通，合理確定資金使用規(guī)模，確保項目在權(quán)限內(nèi)使用資金，讓投資項目有序運行，實現(xiàn)持股企業(yè)利潤最大化。

（二）建立全面預(yù)算管理體系。

全面預(yù)算管理應(yīng)遵循戰(zhàn)略性、全面性原則，為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，科學(xué)有效的預(yù)算管理體系不僅能降低公司的運營成本，更能保障資本合理配置。投資運營公司建立全面預(yù)算管理體系，充分發(fā)揮預(yù)算的預(yù)測、控制作用，作為對持股企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行考核的依據(jù)。一是全面預(yù)算管理要在符合投資運營公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮公司及持股企業(yè)各項經(jīng)營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調(diào)整預(yù)算，提高預(yù)算的權(quán)威性和合理性。二是全面預(yù)算管理涉及經(jīng)營全過程，主要包括經(jīng)營預(yù)算、投資預(yù)算、成本預(yù)算、資金預(yù)算、財務(wù)預(yù)算，預(yù)算指標(biāo)層層分解，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，提高預(yù)算執(zhí)行力度。三是建立預(yù)算績效考核評價機制，發(fā)揮預(yù)算約束與激勵作用。將開展預(yù)算績效評價與提高預(yù)算管理水平結(jié)合起來，加強績效評價結(jié)果的運用，將績效評價結(jié)果作為下一年度預(yù)算安排的依據(jù)。

（三）完善內(nèi)部審計監(jiān)管機制。

內(nèi)部審計在財務(wù)管理監(jiān)督過程中發(fā)揮著重要的作用，通過審計能夠及時發(fā)現(xiàn)公司在財務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進建議，降低公司財務(wù)風(fēng)險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內(nèi)部審計部門，由董事會明確職責(zé)權(quán)限，保證內(nèi)部審計部門的權(quán)威性和獨立性。二是定期、不定期開展內(nèi)部審計，如對重大決策實施情況等進行專項審計等，有利于提高公司財務(wù)管理水平，推動經(jīng)濟效益可持續(xù)增長。三是對持股企業(yè)董事會建立情況和法人治理結(jié)構(gòu)完善情況進行內(nèi)部審計，督促持股企業(yè)逐步完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。四是評價持股企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的科學(xué)性、有效性，不斷完善內(nèi)部控制制度。

（四）建立綜合性績效考核體系。

地方國有資本投資運營公司應(yīng)建立綜合性績效考核體系，充分調(diào)動持股企業(yè)自主經(jīng)營的主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一是建立綜合性財務(wù)指標(biāo)評價體系。在制定考核體系時，應(yīng)合理確定考核評價中與財務(wù)有關(guān)的指標(biāo)，重點關(guān)注國有資本回報率與運營效率、國有資產(chǎn)保值增值、財務(wù)效益等方面，合理確定持股企業(yè)的資本回報率、利潤指標(biāo)等。二是定期開展財務(wù)評價指標(biāo)分析。通過對財務(wù)評價指標(biāo)的綜合分析，查找問題并提出應(yīng)對措施進行整改，從而促進財務(wù)管理水平的提高。三是建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結(jié)合的方式建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系，考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、個性化指標(biāo)和限制性指標(biāo)。制定科學(xué)合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調(diào)控能力，發(fā)揮國有資本控制力和影響力。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，將考核結(jié)果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導(dǎo)企業(yè)提高國有資本運營效率，提升價值創(chuàng)造能力和經(jīng)濟活力。

（五）完善財務(wù)管理信息機制。

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的大背景下，地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理應(yīng)當(dāng)利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段和理念，建立健全財務(wù)管理信息系統(tǒng)，提升投資運營公司財務(wù)風(fēng)險監(jiān)測與預(yù)警管理水平，提升財務(wù)管理結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，從而提升財務(wù)管理的效率和效果。一是利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立財務(wù)管理信息公共平臺，實現(xiàn)國有資本資源共享、統(tǒng)籌管理資金使用。二是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對持股企業(yè)的財務(wù)狀況進行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標(biāo)進行監(jiān)管，如果發(fā)現(xiàn)有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進行整改，從而降低財務(wù)風(fēng)險，提升財務(wù)管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)風(fēng)險最小化和企業(yè)價值最大化目標(biāo)，確保國有資本保值增值。

參考文獻。

人力資管管理論文篇十四

摘要：

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，市場經(jīng)濟快速發(fā)展起來，同時帶動著我國企業(yè)的進步。無論大小企業(yè)，作為經(jīng)濟增長的重要推動力，為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要的貢獻。企業(yè)之所以能有好的發(fā)展，不僅僅是國家和政府的支持，還需要企業(yè)自身的良好管理，因為企業(yè)的管理水平對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有直接影響，特別是物資管理。好的物資管理能為企業(yè)帶來好的經(jīng)濟效益。本文主要針對企業(yè)的物資管理工作存在的問題提出優(yōu)化建議，使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)物資管理；問題；優(yōu)化建議；經(jīng)濟效益。

物資管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它不僅要將質(zhì)量好的物資管理好，還要通過規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的管理來反饋物資短缺、積壓、變質(zhì)或者過期的信息，并合理規(guī)劃可利用的廢舊物資，使其發(fā)揮最大的作用；及時處理無利用價值的物資，避免積壓。物資是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分，所以物資管理直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)和銷售，進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以，企業(yè)要想不斷提高其經(jīng)濟效益，就必須加強對物資的管理，以加強企業(yè)的成本控制。本文主要闡述現(xiàn)代企業(yè)物資管理工作中出現(xiàn)的問題并針對性的給出優(yōu)化建議，使企業(yè)的物資管理水平有更好的提高，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（一）缺乏完善的物資管理機構(gòu)。完善的管理機構(gòu)是企業(yè)物資管理的基礎(chǔ)，而現(xiàn)代企業(yè)的大多數(shù)高層管理者并沒有對管理制度引起足夠的重視，只是一味的追求經(jīng)濟效益，依然采用舊一套的管理模式，而對于當(dāng)代經(jīng)濟的發(fā)展，其管理水平和技術(shù)水平已經(jīng)無法滿足時代的需要。導(dǎo)致企業(yè)的物資管理基礎(chǔ)弱，經(jīng)營成本不能得到有效合理的控制，長此以往，企業(yè)不僅得不到收益，還可能虧本。所以，企業(yè)必須建立完善的物資管理機構(gòu)，使工作流程更加程序化、制度化、專業(yè)化。（二）企業(yè)內(nèi)部沒有明確的職責(zé)分工。由于大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的管理制度，企業(yè)內(nèi)部工作人員大都肩負多個職位，而且職責(zé)的分工也不明確。有些管理職位職責(zé)不清楚，各部門之間也沒有明顯的界限，含糊不清。例如，企業(yè)在購買物資時，需要采購人員與供應(yīng)商進行交流和溝通，而企業(yè)沒有設(shè)置專門進行市場調(diào)查的人員，使我方不了解市場信息，在購買物資時處于劣勢，可能會造成損失；企業(yè)在購買物資之后，處理不當(dāng)，沒有專門的人員對多余物資進行處理，從而導(dǎo)致物資的大量浪費。（三）缺乏物資管理的專業(yè)人才。隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)的物資管理事務(wù)越來越復(fù)雜，加之企業(yè)管理者對物資管理機構(gòu)不予重視，為了節(jié)約成本，使得從業(yè)人員一人肩負多個崗位，時間都用來處理日常事務(wù)，而沒有時間和精力去提升個人的專業(yè)素養(yǎng)；再者，企業(yè)沒有對物資管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，管理人員在處理物資事務(wù)時缺乏專業(yè)的知識來判斷；最后是企業(yè)的人員機構(gòu)沒有定期更新和完善，使大部分人才機構(gòu)逐漸老化，其掌握的知識逐漸不能順應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，無法實時獲得相關(guān)信息。所以經(jīng)常會出現(xiàn)物資管理上的失誤，從而造成經(jīng)濟損失。（四）其他原因。一是企業(yè)在物資管理過程中，對物資的入庫和管理進行了非常重視的管理，但是忽視了對物資的價值管理。二是在管理方式上過于對數(shù)學(xué)模型的運用，首先考慮確定最好的經(jīng)濟批量和最佳進貨時間，卻忽視了對業(yè)務(wù)流程進行優(yōu)化和信息系統(tǒng)的優(yōu)化建設(shè)，對庫存管理仍待改善。三是資源浪費。物資管理是對內(nèi)部物流系統(tǒng)的整合和對企業(yè)外部各種資源的有效利用，企業(yè)內(nèi)部安排了負責(zé)前期采購、中期儲存到后期出庫的方方面面，這些都占據(jù)了很多的人力資源和很多的物質(zhì)資源，沒有對社會資源和現(xiàn)有的資源進行合理的資源整合，造成資源的大量浪費。

（一）建立完善的物資管理機構(gòu)。完善的物資管理機構(gòu)與制度是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)高層管理者應(yīng)該樹立正確的物資管理理念，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，對物資的購買、保管和后期處理都應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理制度，從而使物資管理程序流暢。管理部分負責(zé)人應(yīng)該依據(jù)管理制度加強物資管理的指導(dǎo)和監(jiān)督工作，避免采購和保管過程中漏洞的產(chǎn)生。

（二）明確工作崗位，分工協(xié)作。對企業(yè)的各個部門、各個工作人員的職責(zé)做好明確的分工，制定物資管理制度，使企業(yè)相關(guān)人員根據(jù)管理制度，明確自身責(zé)任，規(guī)范自身行為。對企業(yè)人員進行專業(yè)培訓(xùn)，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平，豐富其工作經(jīng)驗，使其在工作過程中減少失誤，以避免不必要的損失。企業(yè)還應(yīng)加強公司文化建設(shè)，為員工樹立正確的從業(yè)觀，增強企業(yè)凝聚力，這有利于企業(yè)全體員工齊心協(xié)力，各部門分工協(xié)作，相互監(jiān)督，促進企業(yè)的發(fā)展。（三）節(jié)約資源。資源是與企業(yè)的經(jīng)營成本直接聯(lián)系的，而每一次資源的節(jié)約都能使企業(yè)的經(jīng)營成本有所降低，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。所以，加強對資源的管理，努力節(jié)約資源，例如，節(jié)能降耗、廢料利用、增收節(jié)支等，都能夠減少資源的浪費。企業(yè)還可以通過新技術(shù)來節(jié)約資源。對于企業(yè)員工，企業(yè)可以指定相關(guān)激勵政策，對于節(jié)約資源多的員工按合適的比例給予適當(dāng)?shù)莫剟?，從而極大的調(diào)動員工工作的積極性；對于生產(chǎn)過程中的浪費情況，也要給予一定的懲罰，比如扣獎金，使其吸取教訓(xùn)。這樣不僅節(jié)約了資源，還提高了員工工作的集中度，提高了工作效率，節(jié)約工作時間，從而促進了企業(yè)經(jīng)營水平的提高。（四）在企業(yè)物資管理過程中，不僅要管理好物資的數(shù)量，還要管理好物資的價值，如果物資的價值受到損耗，那么對該物資的管理也沒有了意義；優(yōu)化業(yè)務(wù)操作流程和信息系統(tǒng)，完善企業(yè)對物資的電子化管理，使業(yè)務(wù)操作流程更加便捷；合理分配企業(yè)的人力、物力和財力，節(jié)約資源，避免資源的浪費，降低企業(yè)物資管理成本。

三、結(jié)語。

企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)問題是正常的，關(guān)鍵在于企業(yè)能不能合理地解決出現(xiàn)的各種問題，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟水平的提高和科學(xué)的不斷進步，迫切要求企業(yè)不斷完善企業(yè)內(nèi)部物資管理制度，提高管理水平。對于企業(yè)的管理漏洞，職責(zé)分工不明確、資金周轉(zhuǎn)困難等問題，采取有針對性的措施。利用先進的科學(xué)技術(shù)，使管理系統(tǒng)電子化。企業(yè)的物資管理水平直接影響著企業(yè)的經(jīng)營水平，企業(yè)需要不斷提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)，強化企業(yè)的管理制度，促使企業(yè)經(jīng)營水平的不斷提高。

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人力資管管理論文篇十五

企業(yè)籌集資金是指企業(yè)向外部有關(guān)單位或個人以及從企業(yè)內(nèi)部籌措和集中生產(chǎn)經(jīng)營所需資金的財務(wù)活動。

一、企業(yè)籌集資金的動機。

（一）新建籌資動機。

是指在企業(yè)新建時為滿足正常生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的鋪底資金而產(chǎn)生的籌資動機。企業(yè)新建時，要按照經(jīng)營方針?biāo)_定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模核定固定資金需要量和流動資金需要量，同時籌措相應(yīng)的資本金，資本金不足部分即需籌集短期或長期的銀行借款（或發(fā)行債券）。

（二）擴張籌資動機。

是指企業(yè)因擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蜃芳訉ν馔顿Y而產(chǎn)生的籌資動機。具有良好發(fā)展前景、處于成長時期的企業(yè)，通常會產(chǎn)生擴張籌資動機。擴張籌資動機所產(chǎn)生的直接結(jié)果，是企業(yè)的資產(chǎn)總額和權(quán)益總額的增加。

（三）償債籌資動機。

是指企業(yè)為了償還某項債務(wù)而形成的借款動機。償債籌資有兩種情況：一是調(diào)整性償債籌資，即企業(yè)具有足夠的能力支付到期舊債，但為了調(diào)整原有的資本結(jié)構(gòu)，舉借一種新債務(wù)，從而使資本結(jié)構(gòu)更加合理；二是惡化性償債籌資，即企業(yè)現(xiàn)有的支付能力已不足以償付到期舊債，被迫舉新債還舊債，這表明企業(yè)財務(wù)狀況已經(jīng)惡化。

（四）混合籌資動機。

是指企業(yè)既需要擴大經(jīng)營的長期資金又需要償還債務(wù)的現(xiàn)金而形成的籌資動機,包含了擴張籌資和償債籌資兩種動機，結(jié)果既會增大企業(yè)資產(chǎn)總額，又能調(diào)整企業(yè)資本結(jié)構(gòu)。

二、籌集資金的要求。

（一）合理確定資金需要量，努力提高籌資效果。

預(yù)先確定資金的需要量，既要確定流動資金的需要量，又要確定固定資金的需要量。要使資金的籌集量與需要量相適應(yīng)，防止籌資不足而影響生產(chǎn)經(jīng)營或者籌資過剩而降低籌資效益。

（二）周密研究投資方向，大力提高投資效果。

投資是決定應(yīng)否籌資和籌資多少的重要因素之一。投資收益與籌資成本相權(quán)衡，決定著要不要籌資，而投資規(guī)模則決定著籌資的數(shù)量。

（三）適時取得所籌資金，保證資金投放需要。

籌集資金要按照資金投放使用的時間來合理安排，使籌資與用資在時間上相銜接，避免取得資金滯后而貽誤投資的有利時機，也要防止取得資金過早而造成投放前的閑置。

（四）認真選擇籌資來源，力求降低籌資成本。

企業(yè)籌集資金可以采用的渠道和方式多種多樣，不同籌資渠道和方式的籌資難易程度、資本成本和財務(wù)風(fēng)險各不一樣。

（五）合理安排資本結(jié)構(gòu)，保持適當(dāng)償債能力。

企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)一般是由權(quán)益資金和債務(wù)資金構(gòu)成的。企業(yè)負債所占的比率要與權(quán)益資金多少和償債能力高低相適應(yīng)。既防止負債過多，導(dǎo)致財務(wù)風(fēng)險過大，又要有效地利用負債經(jīng)營，借以提高權(quán)益資金的收益水平。

（六）遵守國家有關(guān)法規(guī)，維護各方合法權(quán)益。

企業(yè)的籌資活動，影響著社會資金的流向和流量，涉及有關(guān)方面的經(jīng)濟權(quán)益。企業(yè)籌集資金必須接受國家宏觀指導(dǎo)與調(diào)控，遵守國家有關(guān)法律法規(guī)，實行公開、公平、公正的原則，履行約定的責(zé)任，維護有關(guān)各方的合法權(quán)益。

第二節(jié)負債資金的籌集與管理教師講解。

一、銀行借款。

負債資金是指企業(yè)向銀行、其他金融機構(gòu)、其他企業(yè)單位等吸收的資金，它反映債權(quán)人的權(quán)益，主要有銀行借款、發(fā)行債券、融資租賃、商業(yè)信用等。

銀行借款是指企業(yè)根據(jù)借款合同向銀行（以及其他金融機構(gòu)）借入的需要還本付息的款項。

（一）銀行借款的種類。

1、按提供貸款的機構(gòu)分類。

政策性銀行貸款是指執(zhí)行國家政策性貸款業(yè)務(wù)的銀行向企業(yè)發(fā)放的貸款，通常為長期貸款。

商業(yè)性銀行貸款是指由各商業(yè)銀行向工商企業(yè)提供的貸款，主要是為滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的資金需要，包括短期貸款和長期貸款。

其他金融機構(gòu)貸款，如從信托投資公司取得實物或貨幣形成的信托投資貸款，從財務(wù)公司取得的各種中長期貸款，從保險公司取得的貸款等。

2、按貸款有無擔(dān)保分類。

信用貸款是指以借款人的信譽或保證人的信用為依據(jù)而獲得的貸款，企業(yè)取得這種貸款，無需以財產(chǎn)做抵押。對于這種貸款，由于風(fēng)險較高，銀行通常要收取較高的利息，往往還附加一定的限制條件。

擔(dān)保貸款包括保證貸款、質(zhì)押貸款和抵押貸款。保證貸款是指以第三人承諾在借款人不能償還借款時，按約定承擔(dān)一定保證責(zé)任或連帶責(zé)任而取得的貸款。質(zhì)押貸款是指以借款人或第三人的動產(chǎn)或權(quán)利作為質(zhì)押物而取得的貸款。抵押貸款是指以借款人或第三人的財產(chǎn)作為抵押物而取得的貸款。

票據(jù)貼現(xiàn)也是一種抵押貸款，它是商業(yè)票據(jù)的持有人把未到期的商業(yè)票據(jù)轉(zhuǎn)讓給銀行，貼付一定利息以取得銀行資金的一種借貸行為。銀行通過貼現(xiàn)把款項貸給銷貨單位，到期向購貨單位收款，銀行向銷貨單位所付的金額低于票面金額，其差額即為貼現(xiàn)息。

3、按貸款的用途分類。

基本建設(shè)貸款是指企業(yè)因為從事新建、改建、擴建等基本建設(shè)項目需要資金時而向銀行申請借入的款項。

專項借款是指企業(yè)因為專門用途而向銀行申請借入的款項，包括更新改造貸款、大修理貸款等。

流動資金借款是指企業(yè)為滿足流動資金的需求而向銀行申請借入的款項，包括流動基金借款，生產(chǎn)周轉(zhuǎn)借款，臨時借款，結(jié)算借款和賣方信貸。

（二）借款信用條件。

1、信貸額度。

是借款企業(yè)與銀行在協(xié)議中規(guī)定的借款可得到的最高限額。在信貸額度內(nèi)，企業(yè)可以隨時按需要支用借款；如超過規(guī)定限額，銀行則停止辦理；如果企業(yè)信譽惡化，即使銀行曾經(jīng)同意按信貸限額提供貸款，企業(yè)也可能得不到借款。

2、周轉(zhuǎn)信貸協(xié)議。

是銀行具有法律義務(wù)地承諾提供不超過某一最高限額的貸款協(xié)定。在協(xié)定的有效期內(nèi)，只要企業(yè)借款總額未超過最高限額，銀行必須滿足企業(yè)任何時候提出的借款要求。

3、補償性余額。

是銀行要求借款企業(yè)在銀行中保持按貸款限額或?qū)嶋H借用額一定百分比（通常為10%—20%）計算的最低存款余額。補償性余額有助于銀行降低貸款風(fēng)險；但對借款企業(yè)來說，補償性余額則提高了借款的實際利率。

4、按貼現(xiàn)法計息。

銀行借款利息的支付方式一般為利隨本清法，又稱收款法，即在借款到期時向銀行支付利息的方法。但有時銀行則規(guī)定采用貼現(xiàn)法，即銀行向企業(yè)發(fā)放貸款時，先從本金中扣除利息，而到期時借款企業(yè)再償還全部本金的一種計息方法。采用這種方法，企業(yè)可利用的貸款額只有本金扣除利息后的差額部分，因此其實際利率高于名義利率。

銀行還要規(guī)定一些限制條款，如企業(yè)定期向銀行報告財務(wù)報告、保持適當(dāng)?shù)馁Y產(chǎn)流動性、禁止應(yīng)收賬款的轉(zhuǎn)讓等等。如企業(yè)違背作出的承諾，銀行可要求企業(yè)立即償還全部貸款。

（三）借款實際利率。

由于不同的借款具有不同的信用條件，企業(yè)實際承擔(dān)的利率（實際利率）與名義上的借款利率（名義利率）就可能并不一致。銀行借款的籌資成本應(yīng)是企業(yè)實際支付的利息，其相對數(shù)則應(yīng)是實際利率。計算公式如下：

（四）銀行借款籌資的優(yōu)缺點。

1、銀行借款的優(yōu)點（1）籌資速度快。（2）籌資成本低。（3）借款彈性好。

2、銀行借款的缺點（1）財務(wù)風(fēng)險較大。（2）限制條件較多。（3）籌資數(shù)額有限。

二、債券籌資。

企業(yè)債券是企業(yè)依照法定程序發(fā)行的、約定在一定期限內(nèi)還本付息的有價證券，是持券人擁有公司債權(quán)的債權(quán)證書。

（一）債券的種類。

企業(yè)發(fā)行的債券種類很多，可按不同標(biāo)準(zhǔn)進行分類。

1、債券按有無抵押品擔(dān)保，分為抵押債券、擔(dān)保債券和信用債券。

抵押債券是以發(fā)行債券企業(yè)的穩(wěn)定財產(chǎn)為擔(dān)保品，如債券到期不能償還，持券人可以行使其抵押權(quán)，拍賣抵押品作為補償。抵押債券按其抵押品的不同，分為不動產(chǎn)抵押債券、動產(chǎn)抵押債券和證券抵押債券。

擔(dān)保債券是指由一定保證人作擔(dān)保而發(fā)行的債券。當(dāng)企業(yè)沒有足夠的資金償還債券時，債權(quán)人可要求保證人償還。保證人應(yīng)是符合《中華人民共和國擔(dān)保法》的企業(yè)法人，且應(yīng)同時具備以下條件：

（1）凈資產(chǎn)不能低于被保證人擬發(fā)行債券的本息；

（2）近三年連續(xù)盈利，且有良好的業(yè)績前景；

（3）不涉及改組、解散等事宜或重大訴訟案件；

（4）中國人民銀行規(guī)定的其他條件。

信用債券又稱無抵押擔(dān)保債券，是僅憑企業(yè)自身的信用發(fā)行的、沒有抵押品作抵押或擔(dān)保人作擔(dān)保的債券。在公司清算時，信用債券的持有人因無特定的資產(chǎn)做擔(dān)保品，只能作為一般債權(quán)人參與剩余財產(chǎn)的分配。

2、債券按償還期限不同，分為短期債券和長期債券。

短期債券是指償還期限在一年以內(nèi)的債券，通常分為三個月、六個月、九個月三種。長期債券是指償還期限超過一年的債券，在實務(wù)中往往又進一步根據(jù)期限長短區(qū)分為中期債券和長期債券。

短期債券又稱短期融資券，它是為了緩和企業(yè)流動資金在短時期內(nèi)的供求矛盾而發(fā)行的。短期融資券的特點在于，它只能用于短期流動資金需要，如季節(jié)性、臨時性的原材料采購和收購的需要，不能用于固定資產(chǎn)投資，也不能用于長期流動資金需要。

3、債券按是否記名，分為記名債券和無記名債券。

記名債券是在債券上記有持券人姓名的企業(yè)債券，同時企業(yè)要把債權(quán)人的姓名登記在債券名冊上。償還本金或支付利息時，企業(yè)根據(jù)債券名冊付款，債券轉(zhuǎn)讓要辦理過戶手續(xù)。

無記名債券則在債券上不記載債券持有人姓名，還本付息時僅以債券為憑，企業(yè)見票即還本或付息。

此外，企業(yè)債券按能否在一定時期后轉(zhuǎn)換為普通股股票，分為可轉(zhuǎn)換債券和不可轉(zhuǎn)換債券。在我國目前還按發(fā)行對象，分為社會發(fā)行債券和企業(yè)內(nèi)部債券。

（二）債券發(fā)行。

企業(yè)發(fā)行債券的方式，按發(fā)售過程分為直接募集和間接募集。直接募集是指由債券發(fā)行者直接在市場上經(jīng)辦一切發(fā)行業(yè)務(wù)，承辦債券發(fā)行的具體手續(xù)，而間接募集則是指以銀行和其他證券經(jīng)營機構(gòu)為媒介來發(fā)行債券，由它們包銷或助銷全部債券。銀行和其他證券經(jīng)營機構(gòu)具有發(fā)行債券的豐富經(jīng)驗，發(fā)行債券影響大，籌集資金速度快，效果較好。

按募集對象分為私募發(fā)行和公募發(fā)行。私募發(fā)行是企業(yè)以特定的少數(shù)投資者為對象發(fā)行債券，而公募發(fā)行則是在證券市場上以非特定的廣大投資者為對象公開發(fā)行債券。我國《企業(yè)債券管理條例》規(guī)定，企業(yè)發(fā)行債券，應(yīng)當(dāng)由證券經(jīng)營機構(gòu)承銷，并須通過公開發(fā)行的形式進行。

（三）債券發(fā)行價格的確定。

債券發(fā)行價格的高低，取決于以下四項因素。

1、債券票面價值，即債券面值。債券售價的高低，從根本上取決于面值大小，但面值是企業(yè)將來歸還的數(shù)額，而售價是企業(yè)現(xiàn)在收到的數(shù)額。

2、債券利率。債券利息是企業(yè)在債券發(fā)行期內(nèi)付給債券購買者的，債券利率越高，則售價也越高。

3、市場利率。市場利率是衡量債券利率高低的參照指標(biāo)，與債券售價成反比例的關(guān)系。

4、債券期限。債券發(fā)行的起止日期越長，則風(fēng)險越大，售價越低。

企業(yè)債券通常是按債券的面值出售的，稱為等價發(fā)行，但是在實踐中往往要按低于或高于債券面值的價格出售，即折價發(fā)行或溢價發(fā)行。這是因為債券利率是參照市場利率制定的，市場利率經(jīng)常變動，而債券利率一經(jīng)確定就不能變更。在從決定債券發(fā)行，到債券開印，一直到債券發(fā)售的一段時間里，如果市場利率較前有變化，就要依靠調(diào)整發(fā)行價格（折價或溢價）來調(diào)節(jié)債券購銷雙方的利益。

從資金時間價值來考慮，債券的發(fā)行價格由兩部分組成：

（1）債券到期還本面額的現(xiàn)值；

（2）債券各期利息的年金現(xiàn)值。計算公式如下：

（四）發(fā)行債券籌資的優(yōu)缺點。

1、債券籌資的優(yōu)點（1）資本成本較低。（2）具有財務(wù)杠桿作用。（3）可保障控制權(quán)。

2、債券籌資的缺點（1）財務(wù)風(fēng)險高。（2）限制條件多。（3）籌資額有限。

三、融資租賃。

（一）融資租賃和經(jīng)營租賃。

企業(yè)資產(chǎn)的租賃按其性質(zhì)有經(jīng)營租賃和融資租賃兩種。

1、經(jīng)營租賃。是由租賃公司向承租單位在短期內(nèi)提供設(shè)備，并提供維修、保養(yǎng)、人員培訓(xùn)等的一種服務(wù)性業(yè)務(wù)，又稱服務(wù)性租賃。

經(jīng)營租賃的特點主要是：

（1）租賃期較短，一般短于資產(chǎn)有效使用期的一半；

（2）設(shè)備的維修、保養(yǎng)由租賃公司負責(zé)；

（3）租賃期滿或合同中止以后，出租資產(chǎn)由租賃公司收回。

經(jīng)營租賃比較適用于租用技術(shù)過時較快的生產(chǎn)設(shè)備。

2、融資租賃。是由租賃公司按承租單位要求出資購買設(shè)備，在較長的契約或合同期內(nèi)提供給承租單位使用的信用業(yè)務(wù)。

融資租賃的主要特點是：

（1）租賃期較長，一般長于資產(chǎn)有效使用期的一半，在租賃期間雙方無權(quán)取消合同；

（2）由承租企業(yè)負責(zé)設(shè)備的維修、保養(yǎng)和保險，承租企業(yè)無權(quán)折卸改裝；

（3）租賃期滿，按事先約定的方法處理設(shè)備，包括退還租賃公司；繼續(xù)租賃；企業(yè)留購。

（二）融資租賃的基本形式。

1、直接租賃。即由租賃公司或企業(yè)直接將租賃物品提供給承租單位，是融資租賃的基本形式。

2、售后租回。企業(yè)先按協(xié)議要求將資產(chǎn)賣給租賃公司，再作為承租單位將資產(chǎn)租回使用，并按期支付租金。

3、杠桿租賃。涉及承租人、出租人、貸款人的租賃活動，是國際上流行的租賃方式。

（三）融資租賃租金的計算。

1、決定租金的因素。

融資租賃每期租金的多少，取決于以下幾項因素：

（1）設(shè)備原價。包括設(shè)備買價、運輸費、安裝調(diào)試費、保險費等。

（2）預(yù)計設(shè)備殘值。

（3）利息。指租賃公司為承租企業(yè)購置設(shè)備墊付資金所應(yīng)支付的利息。

（4）租賃手續(xù)費。指租賃公司承辦租賃設(shè)備所發(fā)生的營業(yè)費用，不包括維修、保養(yǎng)費用，包括一定的盈利。

（5）租賃期限。以上四項是決定租金總額的基本因素。至于租賃期限的長短，則決定分期支付時每期應(yīng)付的租金數(shù)額。在以上四個因素既定的條件下，租期越長，則每期租金越少。

2、租金的支付方式。

租金的支付方式也影響每期租金的多少，一般而言，租金支付次數(shù)越多，每次的支付額越小。支付租金的方式通常有如下幾種：

（1）按支付間隔期長短，分為年付、半年付、季付和月付；

（2）按在期初和期末支付，分為先付和后付；

（3）按每次是否等額支付，分為等額支付和不等額支付。

實務(wù)中，承租企業(yè)與租賃公司商定的租金支付方式，大多為后付等額年金。

3、確定租金的方法。

（1）平均分?jǐn)偡?。平均分?jǐn)偡ㄊ窍纫陨潭ǖ睦⒙屎褪掷m(xù)費率計算出租賃期間的利息和手續(xù)費，然后連同設(shè)備成本按支付次數(shù)平均計算。這種方法沒有充分考慮資金時間價值因素。

（2）等額年金法。等額年金法是運用年金現(xiàn)值的計算原理計算每期應(yīng)付租金的方法。

當(dāng)企業(yè)已決定需要某項設(shè)備，擬在融資租賃和借款購買兩種籌資方式中進行選擇時，可分別計算兩個籌資方案的現(xiàn)金流出量現(xiàn)值進行比較。融資租賃方案現(xiàn)金流出量現(xiàn)值為每期應(yīng)付租金的年金現(xiàn)值、每期設(shè)備使用費的年金現(xiàn)值與租賃期滿留購應(yīng)付“名義貨價”的現(xiàn)值之和；借款購買方案現(xiàn)金流出量現(xiàn)值為購買設(shè)備所需借款每期還本及應(yīng)付利息的年金現(xiàn)值、每期設(shè)備使用費的現(xiàn)值之和扣除設(shè)備壽命終了出售殘值的收入。如不考慮投資的凈收益，則兩種籌資方案的現(xiàn)金流出量現(xiàn)值最低者為有利。

（四）租賃籌資的優(yōu)缺點。

1、租賃籌資的優(yōu)點。

（1）能迅速獲得所需資產(chǎn)。

（2）租賃籌資限制較少。

（3）免遭設(shè)備陳舊過時的風(fēng)險。

（4）到期還本負擔(dān)輕。

（5）稅收負擔(dān)輕。

（6）租賃可提供一種新資金來源。

2、租賃籌資的缺點。

主要缺點是資本成本高。其租金總額通常要高于設(shè)備價值的30%；支付固定的租金構(gòu)成一項沉重的負擔(dān)；如不能享有設(shè)備殘值，也將視為承租企業(yè)的一種機會損失。

第三節(jié)權(quán)益資金的籌集與管理教師講解。

一、吸收直接投資。

自有資金是指投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中所形成的積累，它反映所有者的權(quán)益，又稱權(quán)益資金。主要有吸收直接投資、發(fā)行股票、企業(yè)內(nèi)部積累等。

吸收資金和發(fā)行股票都是向企業(yè)外部籌集資金的方式，發(fā)行股票有股票這種有價證券作為中介，而吸收直接投資則不以證券為中介。吸收直接投資是非股份制企業(yè)籌集自有資金的基本方式。

（一）吸收投資的種類。

1、吸收國家投資，主要是國家財政撥款，由此形成國家資本金；

2、吸收企業(yè)、事業(yè)等法人單位的投資，由此形成法人資本金；

3、吸收城鄉(xiāng)居民和企業(yè)內(nèi)部職工的投資，由此形成個人資本金；

4、吸收外國投資者和我國港澳臺地區(qū)投資者的投資，由此形成外商資本金。

（二）吸收投資中的出資形式。

吸收投資中，投資者主要采用以下形式向企業(yè)投資：

1、現(xiàn)金投資,用貨幣資金對企業(yè)投資是直接投資中重要的出資形式。我國《有限責(zé)任公司規(guī)范意見》中規(guī)定，貨幣出資額不得少于公司法定注冊資本最低限額的50%，但目前尚無普遍性的規(guī)定，其他各種組織形式的企業(yè)則需在投資過程中由出資各方協(xié)商確定。

2、實物投資。實物投資是指以房屋、建筑物、設(shè)備等固定資產(chǎn)和材料、燃料、商品等流動資產(chǎn)所進行的投資。

3、工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)投資。工業(yè)產(chǎn)權(quán)通常是指商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)、商譽、工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)加上土地使用權(quán)構(gòu)成我國企業(yè)主要的無形資產(chǎn)?！镀髽I(yè)財務(wù)通則》規(guī)定，企業(yè)吸收的無形資產(chǎn)(不包括土地使用權(quán))的出資額一般不得超過注冊資金的20%。

4、土地使用權(quán)投資。土地使用權(quán)是指土地經(jīng)營者對依法取得的土地在一定期限內(nèi)有進行建筑、生產(chǎn)或其他活動的權(quán)利。

（三）籌集非現(xiàn)金投資的估價。

企業(yè)籌集的非現(xiàn)金投資，主要指流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，應(yīng)按照評估確定的金額或合同協(xié)議約定的金額計價。

（四）吸收直接投資的優(yōu)缺點。

吸收直接投資的優(yōu)點主要是：

1、吸收直接投資所籌集的資金屬于企業(yè)的自有資金，與借入資金相比較，它能提高企業(yè)的資信和借款能力。

2、吸收直接投資不僅可以籌取現(xiàn)金，而且能夠直接獲得所需的先進設(shè)備和技術(shù)，與僅籌取現(xiàn)金的籌資方式相比較，它能盡快地形成生產(chǎn)經(jīng)營能力。

3、吸收直接投資的財務(wù)風(fēng)險較低。

吸收直接投資的缺點主要是：

1、吸收直接投資通常資本成本較高。

2、吸收直接投資由于沒有證券為媒介，產(chǎn)權(quán)關(guān)系有時不夠明晰，也不便于產(chǎn)權(quán)的交易。

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