通過總結(jié)，我們可以更好地了解自己在學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)勢和不足?？偨Y(jié)可以借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗和方法，提高總結(jié)的質(zhì)量?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何撰寫一篇完美的總結(jié)需要一定的技巧和方法。以下是一些通用的總結(jié)寫作技巧和方法，供大家參考。
人力資管管理論文篇一
ehr是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復(fù)操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務(wù)。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁﹉r知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。
規(guī)劃ehr系統(tǒng)步驟：
(1)確認(rèn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序,確認(rèn)系統(tǒng)的目標(biāo)和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點。
(2)建立ehr系統(tǒng)運(yùn)行模型,要獲得管理層的支持,確認(rèn)資金和其他資源的支持。
(3)設(shè)計解決方案。包括優(yōu)化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術(shù)需求,設(shè)計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進(jìn)用戶友好度。
(4)實施解決方案。設(shè)計、安裝系統(tǒng),建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。
(5)實施推廣和效果評估這包括開發(fā)新的功能和流程、應(yīng)用、技術(shù)支持和維護(hù),及系統(tǒng)的整體效果評估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關(guān)系管理和hr服務(wù)模型等電子化的目標(biāo)、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量出發(fā),認(rèn)真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務(wù)。
(2)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平,每個員工的工作環(huán)境和條件,是否可以隨時方便地上網(wǎng)得到服務(wù)。
(3)要一個企業(yè)建立hr門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個的信息系統(tǒng)建設(shè),要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站,規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理工科界面和hr界面。
(4)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務(wù)。
(5)要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境,比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務(wù),并不意味著hr從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當(dāng)人力資源管理的流程得以優(yōu)化,企業(yè)內(nèi)外用于人力資源管理的種種資源和供應(yīng)商得以整合，hr工作者才能從企業(yè)運(yùn)作流程和工作關(guān)系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實施ehr系統(tǒng)需要hr管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)。在ehr的管理環(huán)境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統(tǒng)可以給用戶提供更有價值的服務(wù)。首先企業(yè)管理者可以迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息,并可以自己來維護(hù)這些信息,還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統(tǒng)計數(shù)字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統(tǒng),平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù),思科公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
ehr關(guān)鍵：改進(jìn)服務(wù)ehr的關(guān)鍵在于管理者如何利用信息技術(shù)來改進(jìn)對用戶的服務(wù)。這些用戶對象包括新老員工、經(jīng)理、hr工作者和專家、退休員工等。在數(shù)據(jù)層面的關(guān)鍵問題是，各種hr的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉(zhuǎn)化才能成為hr系統(tǒng)可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，規(guī)劃實際有效的、能夠生產(chǎn)價值的功能模塊，比如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務(wù)等。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)化客戶服務(wù)系統(tǒng)是ehr的技術(shù)及數(shù)據(jù)核心。其上游是供應(yīng)鏈系統(tǒng),比如薪酬福利管理供應(yīng)商、hr服務(wù)供應(yīng)商、hr咨詢供應(yīng)商及其他hr供應(yīng)商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經(jīng)理、hr管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務(wù),提供自助服務(wù),具備全面的客戶關(guān)系管理,統(tǒng)一業(yè)務(wù)處理流程，以及整合供應(yīng)鏈等。
[為什么企業(yè)人力資需源信息化？]。
人力資管管理論文篇二
在我國現(xiàn)代社會發(fā)展中，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模地不斷壯大，越來越多的企業(yè)得以在市場經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中發(fā)展，在一定程度上加劇了企業(yè)之間的市場競爭力。其中，對于混凝土行業(yè)來說，其本身便是一個比較分散的行業(yè)，對于大多數(shù)混凝土生產(chǎn)企業(yè)來說，其更是具有銷售周期長、合同資料復(fù)雜、工作人員素質(zhì)參差不齊等特點，而在企業(yè)發(fā)展同時，這些特點存在也會給企業(yè)的運(yùn)營帶來一定的風(fēng)險。由于混凝土企業(yè)與施工現(xiàn)場是不在同一地點進(jìn)行作業(yè)，為了強(qiáng)化企業(yè)對混凝土生產(chǎn)安排、運(yùn)輸、質(zhì)量和使用信息等問題的認(rèn)識，需要安排專業(yè)的管理人員對此進(jìn)行有效地作業(yè)控制。此外，由于混凝土生產(chǎn)企業(yè)常常要進(jìn)行大量的物料生產(chǎn)，同時也會給企業(yè)帶來極為復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息，因此對這些信息進(jìn)行有效地管理對開展混凝土生產(chǎn)作業(yè)具有非常重要的作用。基于此，對于混凝土企業(yè)來說，采取有效地管理措施則成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇，其中精細(xì)化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對規(guī)避混凝土企業(yè)發(fā)展中存在的風(fēng)險具有一定的意義。
一、精細(xì)化管理的概念。
從定義上對精細(xì)化管理進(jìn)行一定的分析時，其主要展現(xiàn)出的是一種理念、一種文化。在社會發(fā)展的當(dāng)下，精細(xì)化管理首先是是源于發(fā)達(dá)國家（日本）的一種企業(yè)管理理念，目前其已成為社會分工精細(xì)化、以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求，其是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，同時也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。從現(xiàn)代管理學(xué)來分析，科學(xué)化的管理主要有三個層次，即分別為規(guī)范化、精細(xì)化、個性化，而其中精細(xì)化管理就是落實管理責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化。目前，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)對其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細(xì)化管理模式便成為整個企業(yè)運(yùn)行的核心工程。對于一個企業(yè)來說，如若其想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，其需要有效運(yùn)用文化精華、技術(shù)精華、智慧精華等來指導(dǎo)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而從這個角度來講，精細(xì)化管理工程則具有把企業(yè)引向成功的功能和可能。就混凝土生產(chǎn)企業(yè)來講，精細(xì)化管理涉及到企業(yè)生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)，可以通過集中監(jiān)控從物料投產(chǎn)至成品入庫的全生產(chǎn)過程、采集生產(chǎn)過程中發(fā)生的所有事件，并對物料消耗、設(shè)備監(jiān)控、產(chǎn)品檢測進(jìn)行管控，讓整個車間現(xiàn)場完全透明化，從而為企業(yè)營造一個快速響應(yīng)、有彈性的精細(xì)化制造管理平臺。
二、精細(xì)化管理在混凝土企業(yè)中的實際應(yīng)用。
（一）開展標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。
在混凝土企業(yè)的發(fā)展中，精細(xì)化管理的有效開展是需要建立在完整細(xì)化的規(guī)則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序?qū)?xì)化管理具有非常重要的作業(yè)與影響。對于精細(xì)化管理，其比較注重對企業(yè)內(nèi)部的管理細(xì)節(jié)，因此開展標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式是精細(xì)化管理在混凝土企業(yè)中的一大應(yīng)用體現(xiàn)。目前，對于大多數(shù)的混凝土企業(yè)來說，其在開展生產(chǎn)作業(yè)的時候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統(tǒng)化程序的缺乏則往往會給企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)，致使企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)無法有效地開展。此外，在混凝土企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質(zhì)性的問題，這些問題都是影響生產(chǎn)作業(yè)效率的重要因素。實際上，混凝土生產(chǎn)的產(chǎn)品是定時、定點、定量在一個工程部位上的，其是連續(xù)且不可間斷的半成品，且其會受到多個因素和環(huán)節(jié)的影響，如原材料的采購和選擇環(huán)節(jié)、配合比的科學(xué)設(shè)計環(huán)節(jié)、產(chǎn)品的生產(chǎn)和檢驗環(huán)節(jié)、混凝土的運(yùn)輸環(huán)節(jié)以及現(xiàn)場泵送環(huán)節(jié)等，這些方面都會在一定程度上影響到混凝土的生產(chǎn)，如若其中一個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，則會給企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)帶來不可預(yù)料的影響。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)中，其中的各個環(huán)節(jié)、各個崗位都是至關(guān)重要的，而企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理則體現(xiàn)在對崗位人員的職責(zé)確定、明確各個環(huán)節(jié)的操作要點，以避免各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)一定的差錯，如生產(chǎn)人員需明確合同的相關(guān)信息、操作人員需根據(jù)配合比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效生產(chǎn)、質(zhì)檢人員則需要保障混凝土質(zhì)量的合格性等，這些標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的作業(yè)對促進(jìn)混凝土企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
（二）加強(qiáng)對企業(yè)生產(chǎn)的數(shù)據(jù)化管理。
對于混凝土企業(yè)來說，由于其生產(chǎn)產(chǎn)品的特殊性，因此相關(guān)數(shù)據(jù)的展示對提升企業(yè)的競爭力具有極大的影響，在混凝土企業(yè)的運(yùn)營過程中，數(shù)據(jù)的說明可以反映企業(yè)的一切活動形式，其可以在一定程度上實現(xiàn)對企業(yè)的精確化控制。如在實際作業(yè)過程中，一些混凝土企業(yè)常常會存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現(xiàn)象，而精細(xì)化管理模式則可以有效改善這些不利的現(xiàn)象，使企業(yè)實現(xiàn)“用數(shù)據(jù)說話”的這一偉大目標(biāo)。一方面，企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)對數(shù)據(jù)管理的重視與關(guān)注，如制定比較具體的目標(biāo)，用量化的目標(biāo)來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務(wù)所在。同時，在此前提下，企業(yè)在日常工作中應(yīng)重視數(shù)據(jù)的收集，以保障所應(yīng)用數(shù)據(jù)的客觀性與科學(xué)性。例如，在混凝土的生產(chǎn)過程中，工作人員應(yīng)對經(jīng)營過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行實時地記錄，以用一種規(guī)范性的格式加以展示，如對于混凝土的生產(chǎn)數(shù)量、倉庫材料的發(fā)放、混凝土的泵送記錄等進(jìn)行有效地管理，這對完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業(yè)在掌握了科學(xué)有利的信息數(shù)據(jù)之后，其還需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地應(yīng)用，從而便于制定更加完善的企業(yè)發(fā)展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產(chǎn)多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業(yè)則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績效，或者可以通過對設(shè)備設(shè)計的生產(chǎn)能力與實際的生產(chǎn)量進(jìn)行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對計算設(shè)備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)程中，數(shù)據(jù)的應(yīng)用對描述企業(yè)的目標(biāo)、計劃、運(yùn)行狀態(tài)、經(jīng)營效果等各個方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時通過分析各個不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理人員也可以及時地發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，這利于企業(yè)后續(xù)的更好發(fā)展。
（三）加強(qiáng)企業(yè)的信息化建設(shè)。
在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展時代下，信息技術(shù)已在我國各個行業(yè)領(lǐng)域中得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。其中，在混凝土行業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，充分應(yīng)用信息技術(shù)來進(jìn)行企業(yè)的建設(shè)對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展也具有非常重要的影響。對于混凝土企業(yè)管理作業(yè)來說，其主要包括生產(chǎn)管理、資金管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、成本管理以及客戶管理等各個不同的方面內(nèi)容，其中信息化建設(shè)則是通過先進(jìn)的管理技術(shù)對混凝土企業(yè)的管理內(nèi)容進(jìn)行有效地采集、存儲、傳輸，從而實現(xiàn)作業(yè)的高效化。在科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，其可以通過先進(jìn)的自動排位系統(tǒng)、gps系統(tǒng)、erp系統(tǒng)、辦公軟件系統(tǒng)等來對混凝土企業(yè)進(jìn)行先進(jìn)的管理，通過對混凝土企業(yè)進(jìn)行先進(jìn)化的管理，其不僅可以保障各項管理作業(yè)的精確性與客觀性，提高管理作業(yè)的效率，且其還能對混凝土的生產(chǎn)進(jìn)行實時地管理，如若在運(yùn)營過程中存在一定的問題，其可以及時地掌握并進(jìn)行處理，以有效地規(guī)避其中可能存在的差錯。由此可見，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的有效應(yīng)用對促進(jìn)混凝土生產(chǎn)作業(yè)的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。
三、結(jié)束語。
綜上所述，在現(xiàn)代社會的發(fā)展進(jìn)程中，精細(xì)化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業(yè)的高度重視，為了有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)企業(yè)則需要根據(jù)實際情況應(yīng)用有效地精細(xì)化管理模式，以通過應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化、信息化的管理準(zhǔn)則來更好地完善企業(yè)的精細(xì)化管理制度，從而在提升混凝土企業(yè)管理水平的同時促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資管管理論文篇三
人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，而經(jīng)濟(jì)師作為人力資源管理的主要管理者和執(zhí)行者，對整個企業(yè)的人力資源有效發(fā)揮起著關(guān)鍵作用?；诖耍疚膶?jīng)濟(jì)師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用進(jìn)行闡述。
在進(jìn)行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關(guān)知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產(chǎn)中進(jìn)行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎(chǔ)性工作。人力資源管理實質(zhì)上指的就是管理人員依照相互溝通指導(dǎo)的方式，應(yīng)用有效的管理機(jī)制來予以配合，也是一種管理形式來對團(tuán)隊外部及內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理的管理，保障企業(yè)團(tuán)隊可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)，在這之中也涵蓋了實現(xiàn)個人目標(biāo)，這不僅僅協(xié)調(diào)組織了人和人之間可以控制利益的有效的調(diào)整，而且還是人和事物之間的科學(xué)化的組合。應(yīng)用這種組合的方式來實現(xiàn)提升工作效率、加大企業(yè)盈利的根本目標(biāo)。
（一）缺乏對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃。
從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)角度看，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業(yè)對經(jīng)濟(jì)師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設(shè)對經(jīng)濟(jì)師的人力資源的管理問題，更缺少對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理，因為沒有長遠(yuǎn)的計劃，因此也就沒有科學(xué)的經(jīng)濟(jì)評估。
所以，在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟(jì)師人力資源進(jìn)行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會遇到的風(fēng)險性加大。
（二）培訓(xùn)機(jī)制不健全。
首先沒有充分重視培訓(xùn)；其次是投入培訓(xùn)的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓(xùn)場地，也沒有將完整的培訓(xùn)制度建立起來，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，最終導(dǎo)致培訓(xùn)僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。
（三）沒有制定鼓勵政策。
企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個合理的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機(jī)制。在員工對工作做出貢獻(xiàn)的時候，如果企業(yè)沒有對其進(jìn)行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現(xiàn)，因為他們認(rèn)為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算為企業(yè)作出貢獻(xiàn)也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。
（四）經(jīng)濟(jì)師人才招聘制度老化。
就目前狀況看，我國的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理和經(jīng)濟(jì)師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業(yè)是隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷前進(jìn)的，因此企業(yè)對員工工作能力的要求也需要不斷地改進(jìn)，這就要求企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應(yīng)該注入新的活力因素調(diào)動老員工的工作積極性，并增強(qiáng)創(chuàng)新意識，而不是讓老員工懶散的工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新的因素。
所以，企業(yè)應(yīng)該為自己的發(fā)展往遠(yuǎn)處看，應(yīng)該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新的能量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)中經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的作用。
企業(yè)的人力資源是企業(yè)內(nèi)部控制的一項內(nèi)容，也是企業(yè)的資源之一，而人力資源的管理工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進(jìn)作用，因為不管是信息時代還是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，所以應(yīng)該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，一個合理的有經(jīng)驗的經(jīng)濟(jì)師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對于在市場中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)師人力資源很重要，既是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，更是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
（一）做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)，做好對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃，做好對其未來發(fā)展方向的評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的能力培養(yǎng)，在單位內(nèi)部做好管理，分配好工作職責(zé)和權(quán)利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)師的競爭意識和創(chuàng)新動手能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎(chǔ)培訓(xùn)，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
要做好經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，只有認(rèn)清企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場的需要進(jìn)行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的創(chuàng)新，注重對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度，制定經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。企業(yè)還要從經(jīng)濟(jì)學(xué)以及社會學(xué)的角度對企業(yè)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系。
（三）通過各種方式培養(yǎng)企業(yè)員工的競爭意識。
目前，企業(yè)經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中最為關(guān)鍵的就是應(yīng)用哪種方式可以將企業(yè)員工的積極性發(fā)揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)師要依據(jù)實際情況進(jìn)行分析，逐漸增強(qiáng)企業(yè)員工的良性競爭意識，另外，還要將企業(yè)員工主觀意識充分地激發(fā)出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業(yè)員工的工作效率。
（四）改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。
企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時候也要與時俱進(jìn)，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業(yè)的人才進(jìn)企業(yè)工作，并在工作中隨時進(jìn)行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調(diào)動員工的工作積極性，運(yùn)用新員工帶動老員工，調(diào)動整個企業(yè)的工作氛圍。
五、結(jié)語。
總之，在我們國家綜合國力逐漸增強(qiáng)以及社會全方位發(fā)展的背景下，很多企業(yè)及個人已經(jīng)逐漸意識到人才培養(yǎng)的重要性，特別是企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理方面受到了前所未有的關(guān)注，其作為人力資源管理中一個十分關(guān)鍵的組成部分，在企業(yè)發(fā)展理念及運(yùn)營中也不可忽視，因此各個企業(yè)在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應(yīng)的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發(fā)投資管理中心）。
人力資管管理論文篇四
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當(dāng)今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認(rèn)為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊導(dǎo)向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)。
建立科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標(biāo)也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標(biāo)模式。
并基于知識經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團(tuán)為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓(xùn)。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
當(dāng)今社會強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
在海爾內(nèi)部，“即時培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點，隨時進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問題進(jìn)行實戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
人力資管管理論文篇五
近年來，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認(rèn)可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運(yùn)用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資管管理論文篇六
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認(rèn)。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運(yùn)行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難。總結(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認(rèn)識過于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠(yuǎn)來看必定會給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目也在社會上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費財力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及時代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機(jī)制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運(yùn)營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意，故而提高工作積極性，增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強(qiáng)，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，推動團(tuán)隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，而知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機(jī)制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。
（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
人力資管管理論文篇七
隨著廣大人民群眾生活水平的進(jìn)一步提高，越來越多的女性開始關(guān)注自己的形象，護(hù)膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護(hù)膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品?；瘖y品行業(yè)就在日益增長的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進(jìn)駐中國，包括一線護(hù)膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進(jìn)駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個勞動力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內(nèi)競爭日益激烈，該行業(yè)內(nèi)對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時，這也是實現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析。
(一)變革前薪資制度。
dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴(kuò)張的整體戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部從招聘、培訓(xùn)、薪資制度等多方面進(jìn)行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補(bǔ)貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當(dāng)?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費基數(shù)為基礎(chǔ)，將全國城市分為四類，設(shè)定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設(shè)定二線城市(以較發(fā)達(dá)地區(qū)的省會城市為主)的基本崗位工資為，設(shè)定三線城市(其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達(dá)縣級市)的基本工資為1500，設(shè)定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補(bǔ)貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補(bǔ)助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達(dá)到公司指標(biāo)后，店鋪員工對指標(biāo)以上部分銷售額進(jìn)行提成，提成比例根據(jù)超標(biāo)比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預(yù)期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。
(二)變革前薪資制度分析。
經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達(dá)到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內(nèi)部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團(tuán)結(jié)。整體來說，這是一種以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔(dān)任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結(jié)構(gòu)的缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時，由于在開業(yè)初期，市場缺少dhc銷售額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析。
從20初至20初，公司經(jīng)過3年的快速擴(kuò)張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò)，基本實現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標(biāo)。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護(hù)傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹鳌Ｗ鳛橹С止窘?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度，公司對原制度進(jìn)行了調(diào)整。為了實現(xiàn)這次調(diào)整，公司對當(dāng)時行業(yè)內(nèi)工資進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認(rèn)為只要按正常工作時間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。
(一)變革后薪資制度。
本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應(yīng)用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當(dāng)調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當(dāng)月銷售額進(jìn)行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調(diào)整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設(shè)立店鋪目標(biāo)銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標(biāo)銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達(dá)到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達(dá)標(biāo)獎200-300元。
(二)變革后薪資制度分析。
變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內(nèi)容起到了指導(dǎo)作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應(yīng)對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內(nèi)部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛(wèi)生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進(jìn)行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調(diào)整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴(kuò)張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。
四、結(jié)論。
不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實現(xiàn)公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經(jīng)營策略調(diào)整后對公司薪酬制度進(jìn)行了跟進(jìn)調(diào)整，從而實現(xiàn)了經(jīng)營方式地順利轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴(yán)格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應(yīng)的調(diào)整。
人力資管管理論文篇八
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。
當(dāng)今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機(jī)遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機(jī)制不健全。
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動乏力，當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進(jìn)行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機(jī)制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻(xiàn)考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個具備學(xué)習(xí)特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資管管理論文篇九
在我國社會經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)步發(fā)展的形勢下，企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模在不斷擴(kuò)張，為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，要關(guān)注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認(rèn)識到人力資源有效性管理的內(nèi)涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業(yè)實際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創(chuàng)新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業(yè)人力資源管理有所幫助。
一、企業(yè)人力資源有效性管理的內(nèi)涵及意義。
人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內(nèi)涵可以最終歸結(jié)為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營狀態(tài)中所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的過程中，人力資源管理應(yīng)當(dāng)給予或支持的水平?？傮w來說，人力資源有效性管理是為企業(yè)經(jīng)營和目標(biāo)實現(xiàn)所做出的貢獻(xiàn)。
人力資源有效性管理是企業(yè)內(nèi)部管理體系中的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與長遠(yuǎn)發(fā)展的源動力，是企業(yè)保持長期穩(wěn)定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新帶來了新的契機(jī)，使企業(yè)的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長期以來，企業(yè)都是采用參與式、誘導(dǎo)式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統(tǒng)的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.人才聘用尚未完善。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現(xiàn)象和問題，缺乏對人才需求的長遠(yuǎn)規(guī)劃和設(shè)計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進(jìn)行替補(bǔ)和補(bǔ)充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節(jié)存在不規(guī)范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。
3.薪酬管理存在缺陷和不足。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關(guān)的問題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節(jié)和部分，一些管理者對于薪酬的認(rèn)知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。
三、新時期提升人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法探索。
1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系。
在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對企業(yè)員工的培訓(xùn)，要完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，注重員工崗前培訓(xùn)和教育、在職員工的再教育和培訓(xùn)等方面，使員工熟悉自身的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認(rèn)知，并在崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對員工開展在職培訓(xùn)和管理，尤其是企業(yè)新購了現(xiàn)代化系統(tǒng)設(shè)備的階段，要對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設(shè)備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理的有效性。
2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理。
在企業(yè)人力資源有效性管理的過程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，進(jìn)行崗位分析測評和人員招聘規(guī)劃的方案擬定，組織內(nèi)部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競爭力。
3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。
薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化，要結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況和發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行合理的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設(shè)計和規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻(xiàn)能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。
總而言之，在新的歷史發(fā)展時期，企業(yè)要獲得自身的長遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)全面的發(fā)展，需要重視和加強(qiáng)自身的人力資源有效性管理，要充分認(rèn)識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓(xùn)、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優(yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻(xiàn)出自己的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，推動企業(yè)長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十
人力資源管理，包括職員招收、職員培訓(xùn)、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內(nèi)容，是對事業(yè)單位進(jìn)行的人員管理工作。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國家對國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行著強(qiáng)有力的調(diào)控，為確保企業(yè)能在嚴(yán)格遵守國家制定的規(guī)章制度下穩(wěn)步發(fā)展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。
二、績效考核制度的特點與作用。
行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統(tǒng)稱，依法行使監(jiān)督權(quán)力與其他相關(guān)企業(yè)管理權(quán)力。績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，指在對職員進(jìn)行工作考評時，對照其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，對員工的工作任務(wù)完成情況、義務(wù)履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進(jìn)行綜合評價，完成評價報表，并將結(jié)果及時反饋給員工，它既是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是人力資源管理的一種手段。
以往的人力資源考核主要是根據(jù)員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現(xiàn)和才能展示的考核制度逐步建立?？己酥贫鹊男纬?，是依靠結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與職位升降，充分調(diào)動了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調(diào)用績效考核制度，能根據(jù)企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的評定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，從“德、能、績、勤”四個方面進(jìn)行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進(jìn)行評估，將結(jié)果運(yùn)用到員工的未來工作中，起到正面引導(dǎo)的效應(yīng)。提高員工的競爭意識，在工作中注重創(chuàng)新，提升企業(yè)的運(yùn)營效益。
績效考核對人力資源管理的效果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.能對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行考察，提拔出有用的人才。
在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據(jù)其出勤情況，日常表現(xiàn)的工作素質(zhì)，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達(dá)到人才利用的最優(yōu)化。
2.分階段實施不同考核標(biāo)準(zhǔn)，促使企業(yè)目標(biāo)快速達(dá)成。
績效考核制度可以將企業(yè)的長期目標(biāo)分解為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)或者月度目標(biāo)，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標(biāo)，有計劃有目的的實施，確保目標(biāo)的順利進(jìn)行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證其公正性，使工序和工時科學(xué)合理。
3.成為領(lǐng)導(dǎo)人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效。
對于企業(yè)內(nèi)部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標(biāo)，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內(nèi)部控管理有序公平的進(jìn)行下去。
4.推動企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，樹立全新的企業(yè)形象。以此來吸引很多的投資與人才。
對于企業(yè)來說，引入全新的績效考核制度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運(yùn)用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標(biāo)的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的收益最大化。
三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用。
績效考核作為行政企業(yè)考評內(nèi)部員工業(yè)績的一個重要項目，資源管理部門要加強(qiáng)對其的管理，積極與其他部門協(xié)調(diào)調(diào)查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個方面進(jìn)行考核：
1.確保考核制度公平公正。
一般來說，企業(yè)均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業(yè)不同，所要達(dá)成的目標(biāo)與業(yè)績也不一樣。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)部門的職能劃分進(jìn)行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環(huán)境中相互競爭，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。
2.實現(xiàn)考核實時跟進(jìn)。
績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進(jìn)行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時間是否準(zhǔn)時、工作目標(biāo)是否準(zhǔn)確等。實時跟進(jìn)考察項目，能使企業(yè)內(nèi)部有一個充滿活力、積極的面貌。
3.加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，提升創(chuàng)新能力。
想要提升企業(yè)在市場中的效益，就要立足創(chuàng)新，建立創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)。在企業(yè)的競爭與發(fā)展中，加強(qiáng)內(nèi)部人力綜合素質(zhì)的提升是關(guān)鍵，從長遠(yuǎn)來講，這是企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。在對員工進(jìn)行職能培訓(xùn)時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓(xùn)，達(dá)到事半功倍的效果。
4.確立共同目標(biāo)。
雖然每個部門的分工不同，但總體目標(biāo)是一樣的。企業(yè)是一個團(tuán)體，人力資源管理是核心。領(lǐng)導(dǎo)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，要樹立正確長遠(yuǎn)的目標(biāo)，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。建立現(xiàn)代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進(jìn)員工的相互合作，互相理解。
5.走出考核誤區(qū)，調(diào)動員工積極性。
以往很多行政事業(yè)單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負(fù)荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩(wěn)定?，F(xiàn)代化考核制度是立足于促進(jìn)員工的能力轉(zhuǎn)型和自我診斷，并不能作為一種強(qiáng)化集中管理的措施?？己苏吲c被考核者之間要形成一種良性互動，增加協(xié)調(diào)合作的關(guān)系，使得員工直接相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，使每個員工都能從考評結(jié)果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的助力器。
落實績效考核與管理的實際工作，加強(qiáng)實踐培訓(xùn)，凸顯考核的作用與先進(jìn)性，為企業(yè)的前進(jìn)提供無限動力。
四、完善績效考核的結(jié)構(gòu)體系。
傳統(tǒng)的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結(jié)果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。如何搭建科學(xué)有效的考核體系成為每個行政事業(yè)單位共同面臨的問題。
實施科學(xué)的評價體系可以正面引導(dǎo)員工的工作行為方式，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：
1.建設(shè)分層的管理模式。
針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務(wù)”兩個大板塊，分別進(jìn)行考核。建立具有針對性，各具特色的指標(biāo)體系，避免出現(xiàn)權(quán)利分化，職能不清的現(xiàn)象。
2.量化工作目標(biāo)。
每個職能部門的績效目標(biāo)不能太大也不能過低，如果企業(yè)管理者不對未來目標(biāo)進(jìn)行量化，可能會導(dǎo)致部門工作出現(xiàn)卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運(yùn)用，減少量化項目目標(biāo)的難度，使績效考核能夠順利進(jìn)行下去。
3.完善考核結(jié)果的反饋機(jī)制。
在對員工開展了考核工作后，要將結(jié)果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進(jìn)行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導(dǎo)員工積極發(fā)現(xiàn)評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協(xié)調(diào)處理，提出改進(jìn)思路。
4.善于運(yùn)用考核結(jié)果，提升員工整體素質(zhì)。
考核結(jié)果可以體現(xiàn)員工在這段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作效率，是公平公正，科學(xué)客觀的評價。企業(yè)管理要善于利用評價結(jié)果，認(rèn)真剖析每個員工存在的不足與未來的發(fā)展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標(biāo)準(zhǔn)。對于員工來說，通過考核結(jié)果來對自己的能力有一個認(rèn)識，做到及時改進(jìn)，培養(yǎng)認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。
總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內(nèi)部管理工作，結(jié)合單位內(nèi)部的規(guī)章制度和發(fā)展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎(chǔ)工作與培訓(xùn)，注重理論與實踐的相互結(jié)合，各個管理部門相互協(xié)調(diào)，相互競爭。
五、結(jié)束語。
績效考核是現(xiàn)代行政事業(yè)單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，也能增強(qiáng)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理部門要創(chuàng)造一個與時俱進(jìn)的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團(tuán)隊精神，讓員工充分展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)宏偉目標(biāo)的美好規(guī)劃，關(guān)注員工，引導(dǎo)員工，為他們建立一個實現(xiàn)自己偉大抱負(fù)的卓越空間。
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人力資管管理論文篇十一
籌資管理是指企業(yè)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營、對外投資和調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的需要，通過籌資渠道和資本市場，運(yùn)用籌資方式，經(jīng)濟(jì)有效地籌集為企業(yè)所需的資本（金）的財務(wù)行為。
籌資的主要方式包括籌措股權(quán)資金和籌措債務(wù)資金。
企業(yè)的籌資方式可以按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類：
（1）按照資金來源主體可以分為內(nèi)源性籌資和外源性籌資。
內(nèi)源籌資方式在內(nèi)源籌資方式中，除了利用留存收益和折舊進(jìn)行企業(yè)籌資之外，還應(yīng)注意的是相當(dāng)一部分表外籌資也應(yīng)屬于內(nèi)源籌資。表外籌資是企業(yè)在資產(chǎn)負(fù)債表中未予以反映的籌資行為，利用表外籌資可以調(diào)整資金結(jié)構(gòu)，開辟籌資渠道，掩蓋投資規(guī)模。
外源籌資方式在現(xiàn)階段我國企業(yè)的留利水平低，企業(yè)發(fā)展主要依靠外部資金，而外部資金需要從金融市場上籌集，其中短期資本通過貨幣市場籌集，長期資本則通過資本市場籌資，按照資金是否在供求雙方調(diào)劑，可以把長期資金的籌集方式劃分為兩種方式，即直接籌資和間接籌資：直接籌資。進(jìn)入90年代以來，由于國家行政職能的不斷弱化和財政困難狀況的出現(xiàn)，國有企業(yè)的資金需求很難得到滿足，銀行自有資金比率太低，對信貸資金缺乏有效的約束手段，加上企業(yè)本身高負(fù)債，留利甚微，自注資金的能力較弱。因此，直接籌資己成為企業(yè)獲取所需要的長期資金的一種主要方式。間接籌資。隨著我國的股票市場和債券市場的發(fā)展和完善，銀行存款較之股票和債券仍占有絕對的優(yōu)勢，而且，大部分企業(yè)的資金來源也仍以銀行貸款為主。尤其是在解決中小企業(yè)融資問題上，由于上市指標(biāo)主要用于扶持國有大中型企業(yè)，中小型企業(yè)特別是非國有企業(yè)基本上與上市無緣這就使得通過銀行貸款的間接融資成為中小企業(yè)融資的主要方式。
（2）按照資金來源的性質(zhì)不同分為權(quán)益籌資和負(fù)債籌資。
權(quán)益籌資。所有者權(quán)益是企業(yè)資金的最主要來源，是投資人對企業(yè)凈資產(chǎn)的所有權(quán)，包括投資者投入企業(yè)的資本金和未分配利潤等，資本金是企業(yè)在工商銀行管理部門登記的注冊資金，是企業(yè)啟動資金。企業(yè)通過吸收直接投資、發(fā)行股票、內(nèi)部積累等方式籌集的資金都屬于企業(yè)的所有者權(quán)益。所有者權(quán)益一般不用還本，因而稱之為企業(yè)的自有資金或主權(quán)資金，也就是權(quán)益資金。
負(fù)債籌集。負(fù)債資金是企業(yè)籌集資金的另一項重要內(nèi)容。負(fù)債是企業(yè)所承擔(dān)的能以貨幣計量，需以資產(chǎn)或勞務(wù)償付的債務(wù)。企業(yè)通過銀行借款、發(fā)行債券、融資租賃、商業(yè)信用等方式籌集的資金屬于企業(yè)的借入資金或債務(wù)資金。
1.3籌資風(fēng)險的特征。
籌資風(fēng)險是指企業(yè)在籌資活動中由于資金供需市場、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化或籌資來源結(jié)構(gòu)、幣種結(jié)構(gòu)、期限結(jié)構(gòu)等因素而給企業(yè)帶來的預(yù)期結(jié)果與實際結(jié)果的差異。
籌資活動是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的起點。企業(yè)籌集資金的主要目的，是為了擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，提高經(jīng)濟(jì)效益。由于市場行情瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭日益激烈，可能出現(xiàn)投資決策失誤，管理措施不當(dāng)?shù)惹樾危瑥亩沟没I集資金的使用效益具有很大的不確定性，由此便產(chǎn)生了籌資風(fēng)險。
籌資風(fēng)險的特征可以概括如下：
（1）客觀性。
在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，只要使用了外源性資金，就會產(chǎn)生籌資成本，這是因為任何外源性資金都是要求回報的，企業(yè)為了取得和使用資金就必須支付一定的代價，具體包括籌資費用和資金使用費用兩項內(nèi)容。所以籌資風(fēng)險是客觀存在的。企業(yè)如果達(dá)不到投資者所要求的回報水平，就會面臨籌資風(fēng)險。
（2）潛在性。
籌資風(fēng)險的潛在性是指籌資風(fēng)險的可能性和不確定性。企業(yè)在籌資、用資的過程中必然要面臨一定的籌資風(fēng)險，但風(fēng)險發(fā)生的時間、空間卻是具有偶然性的，表現(xiàn)出一定的潛在性；另外，由于籌資風(fēng)險發(fā)生的概率是難以準(zhǔn)確計算出的，因此對籌資風(fēng)險的測定不能單純依靠數(shù)理統(tǒng)計方法來計算其大小強(qiáng)弱，實際工作中對籌資風(fēng)險大小的評價在一定程度上還要依賴于管理人員的專業(yè)判斷，從程度上進(jìn)行估計。
（3）相對性。
籌資風(fēng)險的大小不是一成不變的，它是隨著一定條件而發(fā)生轉(zhuǎn)化的，也就是說，籌資風(fēng)險不是一個常數(shù)，而是一個動態(tài)變化的數(shù)，是相對于不同的企業(yè)及其抗衡風(fēng)險的能力而言的。
（4）復(fù)雜性。
籌資風(fēng)險的復(fù)雜性體現(xiàn)在籌資風(fēng)險的形成原因、表現(xiàn)形式以及對企業(yè)的利弊影響都是非常復(fù)雜的，而且對籌資風(fēng)險的測定也不可能單純依靠數(shù)理統(tǒng)計方法就能準(zhǔn)確計算風(fēng)險大小。
籌資管理的目的是滿足公司資金需求，降低資金成本，減少相關(guān)風(fēng)險。具體而言就是滿足經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的資金需要，企業(yè)籌資，能夠為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展提供資金保障。資金規(guī)模決定著企業(yè)資金運(yùn)動的規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的程度。建立企業(yè)時，要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略所確定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模來確定企業(yè)長期資本和流動資金的需求量。企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中需要一定數(shù)額的資金來維持，確保企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營狀況來確定企業(yè)日常資金的需求，以確保企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的需要和企業(yè)投資的需要。成長中的企業(yè)，由于需要不斷的擴(kuò)大企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蛟黾訉ν馔顿Y的數(shù)量，需要大量的資金。同時，企業(yè)由于戰(zhàn)略發(fā)展和資本經(jīng)營的需要，還會積極開拓有發(fā)展前途的投資領(lǐng)域，以聯(lián)營投資、股權(quán)投資和債權(quán)投資等形式對外投資。經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和對外產(chǎn)權(quán)投資，都將產(chǎn)生大量的資金需求。
1.5籌資的原則。
籌資的原則主要包括：遵循國家法律法規(guī)，合法籌措資金。企業(yè)的籌資活動不僅在為企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營提供資金支持還影響著投資者的經(jīng)濟(jì)利益和社會經(jīng)濟(jì)秩序。因此，企業(yè)的籌資行為和籌資活動都必須嚴(yán)格遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，依法履行法律法規(guī)和投資合同約定的責(zé)任，合法合規(guī)籌資，依法信息披露，維護(hù)各方的合法權(quán)益；分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，正確預(yù)測資金需求量。企業(yè)籌集資金必須先合理預(yù)測資金的需求量，確定企業(yè)的籌資規(guī)模，以有效既避免企業(yè)因籌資不足而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時也防止了籌資過多，造成資金閑置的狀況；合理確定籌資時間，適時取得資金。企業(yè)籌集資金應(yīng)依據(jù)資金需求的具體情況合理預(yù)測資金需要的時間，適時安排資金籌集，適時獲取所需資金，以確保資金籌集時間和資金使用時間的配合形成的資金投放前閑置和錯過資金投放的最佳時間；了解各種籌資方式，合理確定資金結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分析各種籌資方式的難以程度和資金成本合理確定企業(yè)的最佳資金結(jié)構(gòu)，最大限度的求降低企業(yè)的資金成本；研究各種籌資方式，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。論文格式企業(yè)籌資要綜合考慮股權(quán)資金與債務(wù)資金的關(guān)系、長期資金與短期資金的關(guān)系、內(nèi)部籌資與外部籌資的關(guān)系，合理安排資本結(jié)構(gòu)，保持適當(dāng)償債能力，防范企業(yè)財務(wù)危機(jī)，提高籌資效益。
第二章。
資本成本在企業(yè)籌資決策中的作用。
企業(yè)的籌資方式多種多樣，不同的資金來源具有不同的資本成本。為了以較少的支出取得所需資金，企業(yè)必須分析各種籌資方式下資金成本的高低，并加以合理的配置。由此可見資本成本在企業(yè)籌資決策中具有重要的作用。
2.1資本成本是影響企業(yè)籌資總額的重要因素。
企業(yè)資金成本隨著籌資數(shù)量的增加而不斷增大，當(dāng)企業(yè)籌資數(shù)量達(dá)到某一額度時，所籌資金的邊際成本就有可能增加到企業(yè)難以承受的程度，而當(dāng)籌資數(shù)量超過某一界限時，邊際資金成本便會連續(xù)地增長。所以，企業(yè)籌資數(shù)量并不是無限量的，它受資金成本的限制。
2.2資本成本是企業(yè)選擇資金來源的基本依據(jù)。
企業(yè)資金來源和途徑可以多種多樣。就長期借款而言，可向商業(yè)銀行借款，也可向信托投資公司、保險公司等非銀行金融機(jī)構(gòu)借款，可向國家政府申請貸款。企業(yè)究竟選擇哪種資金渠道，主要考慮哪種資金渠道的成本低，只有選擇成本低、使用期限長的資金，企業(yè)才有可能獲得收益。
2.3資本成本是企業(yè)比較籌資方式的參考標(biāo)準(zhǔn)。
通常，即使是同一籌資渠道的資金，也可以采用不同的籌資方式去籌集。例如，對其他企業(yè)的資金，企業(yè)可采取吸收投資、發(fā)售股票和債券，以及使用各種商業(yè)信用等不同方式進(jìn)行籌集。企業(yè)在選擇籌資方式時，需考慮資金成本這一經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則，用盡量低的資金成本，籌集到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必需的資金數(shù)額。
2.4資本成本是確定企業(yè)最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)的主要參數(shù)由于受多種因素的影響，企業(yè)不可能只會使用某種單一的籌資方式。企業(yè)所需的全部長期資本通常是采用多種方式籌資組合構(gòu)成的（即構(gòu)成資本結(jié)構(gòu)）。不同的資本結(jié)構(gòu)會給企業(yè)帶來不同的風(fēng)險和成本，從而引起公司股票的價格變動。企業(yè)在規(guī)劃資金的最優(yōu)結(jié)構(gòu)時，主要考慮資金成本和財務(wù)風(fēng)險兩種因素。
第三章。
目前，我國的多少企業(yè)沒有認(rèn)識到資金成本對于企業(yè)的影響，導(dǎo)致了企業(yè)忽視了企業(yè)的籌資管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.2企業(yè)籌資規(guī)模不合理。
企業(yè)資金的籌集沒有進(jìn)行事前的資金需求量的預(yù)策，導(dǎo)致企業(yè)在實際籌集資金時存在一定的隨意性和主觀性，導(dǎo)致了企業(yè)籌集資金的數(shù)量與企業(yè)的實際需要不匹配，要不就是資金不足影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，要不就是企業(yè)資金嚴(yán)重限制導(dǎo)致了企業(yè)資金的浪費減低了企業(yè)資金的使用效率。
3.3企業(yè)籌資方式單一，資金結(jié)構(gòu)不合理。
目前，企業(yè)籌資主要通過自由資金和銀行借款兩種方式來進(jìn)行，但這兩種籌資方式均有一定的局限性如自由資金的的相對有限，另外雖然銀行借款是企業(yè)籌資的主要方式具有籌資彈性較大、資本成本較低、籌資速度快、等有點但同時也具有限制條款多、籌資數(shù)額有限等缺點。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況、還款能力、企業(yè)信譽(yù)等都影響了企業(yè)借款的實現(xiàn)，特別是個別企業(yè)的銀行借款還款不及時，嚴(yán)重影響了銀行對于企業(yè)的信任度，增加了企業(yè)通過銀行籌集資金的難度。另外由于籌資方式的單一導(dǎo)致了企業(yè)資金結(jié)構(gòu)的不合理和企業(yè)資金成本的居高不下。
3.4企業(yè)沒有有效的利用商業(yè)信用。
商業(yè)信用是指企業(yè)之間與商品交易直接相聯(lián)系的信用形式，包括賒銷，賒購，分期付款等形式。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)就是采用這些形式的信用經(jīng)濟(jì)。商業(yè)信用是企業(yè)以流動負(fù)債形式實現(xiàn)企業(yè)資金籌集的方式之一。目前企業(yè)的賒銷、分期付款等方式都可以有效的拖延企業(yè)資金的支出時間，使企業(yè)的流動資金充分利用，但一部分企業(yè)沒有合理合法的利用商業(yè)信用導(dǎo)致了企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)糾紛等，因此如何處理好企業(yè)之間的信用關(guān)系，堅持雙方互利的原則，保證企業(yè)合理的信用，是企業(yè)當(dāng)前面臨的又一問題。
第四章解決企業(yè)籌資管理中存在問題的建議。
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的獨立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，企業(yè)必須獨立承擔(dān)風(fēng)險。企業(yè)在從事生產(chǎn)經(jīng)營活動時，內(nèi)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致實際結(jié)果與預(yù)期效果相偏離的情況是難以避免的。加強(qiáng)經(jīng)營者和財務(wù)管理人員對于風(fēng)險的職業(yè)判斷能力，培養(yǎng)他們的風(fēng)險意識和對風(fēng)險的靈敏嗅覺，及時發(fā)現(xiàn)和估計潛在的風(fēng)險，對于企業(yè)防范風(fēng)險來說具有更重要的意義。
企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須首先樹立風(fēng)險意識，正確認(rèn)識風(fēng)險，科學(xué)估測風(fēng)險，預(yù)防潛在風(fēng)險，有效應(yīng)付風(fēng)險，必須立足于市場，在充分考慮影響籌資風(fēng)險因素的基礎(chǔ)上，制定適合企業(yè)實際情況的風(fēng)險規(guī)避方案。例如企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)避免由于決策失誤造成支付危機(jī)；在企業(yè)面臨籌資風(fēng)險時應(yīng)積極采取措施，利用延期付款、降低利率、債務(wù)重組、動員債權(quán)人將企業(yè)部分債務(wù)轉(zhuǎn)作投資等形式，適時與債權(quán)人進(jìn)行協(xié)商，給企業(yè)持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造條件，避免因債權(quán)人采取不當(dāng)措施而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須將防范籌資風(fēng)險貫穿于財務(wù)管理工作的始終，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)，建立財務(wù)預(yù)警機(jī)制，用系統(tǒng)的、動態(tài)的方法隨時監(jiān)控企業(yè)籌資風(fēng)險，力爭做到高收益、低風(fēng)險。
4.2合理確定企業(yè)籌資規(guī)模。
企業(yè)要做好籌資管理工作首先要合理的預(yù)測企業(yè)資金的需求量，這也是資金籌集的基礎(chǔ)工作。企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要、企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來預(yù)測企業(yè)資金的需求量。預(yù)測資金需求量的主要方法：銷售百分比法，基本思路：假設(shè)企業(yè)的資產(chǎn)、負(fù)債中有一部門是與收入同比例增減的。此方法是一個增量的猜測方法，也就是在基期或上期期末的基礎(chǔ)上去猜測下一年度因為收入的增長導(dǎo)致資產(chǎn)的增長，資產(chǎn)的增長也就是資金占用的增加，就會有資金來源的增加。在此基礎(chǔ)上，去猜測因為銷售增長之后，從企業(yè)內(nèi)部來看，增加的負(fù)債來源和增加的保存收益來源，這兩部門增加的數(shù)額合在一起之后，與增加的資金來源的差額，這就是下一年度需要從外部籌集的資金量。主要是圍繞資產(chǎn)負(fù)債表開展猜測的；回歸分析猜測法：假設(shè)企業(yè)的資產(chǎn)需求量與企業(yè)的業(yè)務(wù)量是一種線形關(guān)系。y=a+bx其中：y——資金需要量，a——固定的資金需要量，b——變動資金率、x——銷售額。
在企業(yè)籌資活動中，為籌集到生產(chǎn)經(jīng)營所需資金，必須制定相應(yīng)的籌資計劃與策略，而測定籌資規(guī)模是制定籌資計劃和籌資策略的主要內(nèi)容，對提高企業(yè)經(jīng)營效益具有重要意義。
1.保證企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)順利進(jìn)行。
籌資活動是每個新創(chuàng)立的企業(yè)及為擴(kuò)張生產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)常遇到的問題。當(dāng)一個企業(yè)需要籌集資金時，所籌資并不是越多越好，因為這樣會增加投資者對企業(yè)索取權(quán)益的壓力，或造成資金使用的浪費；籌資也不是越少越好，因為這樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營活動舉步艱難，財務(wù)“窘迫”而失去投資機(jī)會。因此把握好籌資規(guī)模是有效開展籌資活動的第一步。但是籌資規(guī)模不是隨心所欲盲目而定的，它必須遵循籌資活動“以‘投’定‘籌’、投資規(guī)模決定籌資規(guī)模”的內(nèi)在規(guī)律。這一規(guī)律要求企業(yè)籌資活動必須服務(wù)于投資，企業(yè)籌資規(guī)模必須與投資需求相適應(yīng)，確?；I資量與需要量相互平衡。為此測定企業(yè)籌資規(guī)模，就是在預(yù)先確定資金需要量的前提下，預(yù)算好企業(yè)籌資量，規(guī)劃好籌資進(jìn)度，只有這樣，才能避免因盲目籌資或籌資期限搭配不合理引起的損失，從而確保企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的順利進(jìn)行。
2.有利于保持資金的合理結(jié)構(gòu)降低財務(wù)風(fēng)險。
企業(yè)在籌資中，保持合理的資金結(jié)構(gòu)十分重要。這是因為企業(yè)風(fēng)險主要來自經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險兩個方面。其中財務(wù)風(fēng)險是因負(fù)債籌資而引起到期不能償債的可能性而形成對企業(yè)凈資產(chǎn)效益的波動。由于不同籌資方式，對企業(yè)償債壓力大小也不同。籌集股權(quán)資本，使用權(quán)由企業(yè)支配，不存在還本付息的壓力，償債風(fēng)險也不存在，但是卻有可能帶來對企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生弱化的影響，進(jìn)而影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的獨立性和影響財務(wù)管理主體的自主權(quán)。而籌集債務(wù)資金雖然不會對企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生弱化影響，但存在還本付息的壓力，而且籌資期限、金額大小及投資效果不同的資金，其償債壓力不同，償債的風(fēng)險也不同。這就要求企業(yè)在籌資時，必須使企業(yè)的股權(quán)資本與借入資本保持合理的結(jié)構(gòu)關(guān)系，使負(fù)債的多少與股權(quán)資本和償債能力相適應(yīng)，防止負(fù)債過多而增加財務(wù)風(fēng)險、償債能力降低。測定好企業(yè)籌資規(guī)模，可以在已確定的籌資需求量的前提下，充分考慮自身的償債能力，選擇籌資方式。在不影響對企業(yè)控制權(quán)這一底限下，有的放矢籌集經(jīng)營所需資金，使所籌措資金既為自己用，又不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的獨立性、財務(wù)管理的自主權(quán)和企業(yè)利潤的分配。同時，通過測定好籌資規(guī)模，可對現(xiàn)有資本進(jìn)行存量或增量調(diào)整，增加或降低債務(wù)資本或股權(quán)資本的比重，降低籌資風(fēng)險。
4.3拓寬企業(yè)籌資方式，優(yōu)化企業(yè)資金結(jié)構(gòu)。
在籌資過程中，企業(yè)可以從不同籌資渠道采用不同的籌資方式籌集資金。如根據(jù)合同或協(xié)議采用吸收直接投資的方式或向銀行、金融機(jī)構(gòu)借款或采取融資租賃的方式，條件具備的可采取發(fā)行股票或發(fā)行債券等。在選擇籌資方式時，往往受到資金獲得的可能性、資金成本、資金使用期限及其風(fēng)險等因素影響。不同籌資方式相對應(yīng)的風(fēng)險、成本等是不同的。為此，企業(yè)在籌資行為中，要認(rèn)真選擇籌資來源和方式，根據(jù)不同籌資渠道與方式的難易程度、資本成本等進(jìn)行綜合考慮。尤其值得注意的是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從來就“沒有免費的午餐”.企業(yè)籌集和使用資金是要付出代價即籌資費用和使用費用，它們形成了資金使用成本，其高低往往是不同籌資方式、確定籌資規(guī)模和方案的依據(jù)。為此測定好籌資規(guī)模，有利于制定不同的籌資方案，計算出各方案的資金成本，從中選擇成本較低的籌資方案而做為籌資方式。另外企業(yè)在籌資過程中，因測定了籌資規(guī)模，故在此基礎(chǔ)上多采用不同方式的籌資組合方案，再以加權(quán)資本成本最低作為比較各籌資組合方案決策依據(jù)，這就為提高籌資效果，節(jié)約資金成本奠定了基礎(chǔ)。
企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同時期應(yīng)選擇不同方式籌集資金。一般來講，對于規(guī)模較大，實力較強(qiáng)的企業(yè)，可選擇負(fù)債籌資方式，這樣既可實現(xiàn)補(bǔ)充資金，又不至于對企業(yè)控制權(quán)有大的影響。新建企業(yè)或者規(guī)模較小的企業(yè)，若想補(bǔ)充自有資金的不足，迅速籌集資金，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，選擇發(fā)行股票方式較為理想。
針對不同行業(yè)，也應(yīng)考慮選擇不同的籌資方式，具體可以參考如下：
（1）制造業(yè)企業(yè)的資金需求是比較多樣和復(fù)雜的，資金周轉(zhuǎn)相對較慢，經(jīng)營活動和資金使用涉及的面也相對較寬，因此風(fēng)險也相應(yīng)較大，籌資難度也要大一些?？蛇x擇的籌資方式主要有銀行貸款、融資租賃等。在籌資期限上，可考慮流動性資產(chǎn)采用短期負(fù)債，固定性資產(chǎn)采用長期負(fù)債。
（2）商業(yè)企業(yè)的資金需求主要是庫存商品所需的流動資金貸款和促銷活動上的經(jīng)營性開支借款。其特點是頻率高、貸款周期短、貸款隨機(jī)性大。因此銀行貸款是其最佳選擇，以短期籌資方式為主。
（3）高科技型和服務(wù)型企業(yè)的主要特點是成本低、高風(fēng)險、高收益，此類企業(yè)除可通過一般企業(yè)可獲得的籌資渠道融資外，還可采用吸收風(fēng)險投資公司投資、科技型企業(yè)投資基金等進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。
4.4合理利用商業(yè)信用。
企業(yè)應(yīng)建立健全企業(yè)的信用政策。企業(yè)應(yīng)充分了解所處的巾場環(huán)境、行業(yè)狀況、企業(yè)產(chǎn)品的巾場供求狀況、客戶的經(jīng)營則務(wù)狀況等，并依據(jù)企業(yè)自身的則務(wù)狀況和經(jīng)營狀況來合理科學(xué)的確定適合本企業(yè)的信用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)還應(yīng)通過對應(yīng)付賬款的分析來合理的評價和不斷的優(yōu)化企業(yè)的信用標(biāo)準(zhǔn)。確立了企業(yè)適當(dāng)?shù)男庞脴?biāo)準(zhǔn)后企業(yè)還需要制定應(yīng)付賬款管理制度，應(yīng)付款進(jìn)行制度化管理。企業(yè)應(yīng)建立應(yīng)付賬款的時間表，合理確定還款時間，確定資金的籌集時間，為企業(yè)可以按時還款做好基礎(chǔ)上作，以保證企業(yè)的商業(yè)信用得以維護(hù)或有效提高。企業(yè)應(yīng)保持良好的商業(yè)信用籌資的心態(tài)，在減輕企流動資金的籌集的壓力的同時降低企業(yè)高額的財務(wù)費用，有效的提高企業(yè)籌資管理的水平，降低企業(yè)的資金成本，提高企業(yè)的資金使用效益。另外，企業(yè)還應(yīng)考慮企業(yè)的社會責(zé)任，在維護(hù)自身利益的同時確保尊重國家的利益和企業(yè)客戶的利益，建立企業(yè)的良好形象，提高企業(yè)的商業(yè)信用，為企業(yè)的民遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
1.應(yīng)付賬款融資。應(yīng)付賬款是指企業(yè)購買貨物未付款而形成的對供貨方的欠賬，即賣方允許買方在購貨后的一定時間內(nèi)支付貨款的一種商品交易形式。在規(guī)范的商業(yè)信用行為中，債權(quán)人（供貨商）為了控制應(yīng)付賬款期限和額度，往往向債務(wù)人（購貨商）提出信用政策。信用政策包括信用期限和給買方的購貨折扣與折扣期。應(yīng)付賬款融資最大的特點在于易于取得，無需辦理籌資手續(xù)和支付籌資費用，而且它在一些情況下是不承擔(dān)資金成本。缺點在于期限較短，放棄現(xiàn)金折扣的機(jī)會成本很高。
2.商業(yè)票據(jù)融資。商業(yè)票據(jù)是指由金融公司或某些企業(yè)簽發(fā)，無條件約定自己或要求他人支付一定金額，可流通轉(zhuǎn)讓的有價證券，持有人具有一定權(quán)力的憑證，如匯票、本票、支票等。
四、在商業(yè)信用負(fù)債籌資中如何降低成本商業(yè)信用負(fù)債籌資中的應(yīng)付票據(jù)、預(yù)收賬款籌資企業(yè)較好掌握，主要注意應(yīng)付賬款的處理，這也是商業(yè)信用籌資的主要渠道。應(yīng)付賬款有付款期、折扣等信用條件。應(yīng)付賬款可以分為免費信用，即買方企業(yè)在規(guī)定的折扣期內(nèi)享受折扣而獲得的信用；有代價信用，即買方企業(yè)放棄折扣付出而獲得的信用；展期信用；即買方企業(yè)超過規(guī)定的信用期推遲付款而強(qiáng)制獲得的信用。企業(yè)采取哪種信用方式，要根據(jù)企業(yè)的周轉(zhuǎn)資金情況，并考慮應(yīng)付賬款的成本和企業(yè)的信用，應(yīng)付賬款的成本可以從以下公式算出：
放棄現(xiàn)金折扣成本=折扣百分比/（1-折扣百分比）﹡360/（信用期-折扣期）上式中折扣百分比是賣方規(guī)定在多少天內(nèi)付款享受的折扣百分比，信用期內(nèi)是最遲不超過多少天付款、折扣期是賣方規(guī)定享受的期限。
結(jié)論。
企業(yè)要想在競爭激烈，行情瞬息萬變的市場中立足，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在追求高收益的同時，必須重視防范收益背后的風(fēng)險問題。
資金是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要條件，籌資是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的起點，要籌資就必然面臨著籌資風(fēng)險的問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，這就要求企業(yè)應(yīng)獨立承擔(dān)籌資風(fēng)險。怎樣才能做到最經(jīng)濟(jì)、有效、安全地籌措資金也就成為企業(yè)最為關(guān)心的事情之一。
企業(yè)應(yīng)在正確認(rèn)識籌資風(fēng)險的含義、分類、成因等基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，充分重視負(fù)債籌資與權(quán)益籌資對企業(yè)的利弊影響，掌握籌資風(fēng)險的防控措施，使企業(yè)既能獲得籌資經(jīng)營帶來的益處，又能將籌資活動帶來的不利影響降低到最低限度。只有這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
人力資管管理論文篇十二
隨著市場經(jīng)濟(jì)形勢的的發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著嚴(yán)峻的生存與發(fā)展問題，電力行業(yè)同樣面l病著嚴(yán)峻的生存問題，想要在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)體系中占有一席之地，必須要有強(qiáng)有力的競爭力。
我們電力行業(yè)在當(dāng)前形勢下既要降低成本，又要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。物資管理作為內(nèi)部管理不可缺少的一部分，電子商務(wù)引領(lǐng)了我們這個時代的物質(zhì)管理。本文對于電子商務(wù)在物流管理的意義以及應(yīng)用進(jìn)行了簡明的闡述。
市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，帶給我們電力物資管理方面嚴(yán)峻的考驗，同時也是新的機(jī)遇。我們?nèi)绾伟烟魬?zhàn)轉(zhuǎn)變成機(jī)遇，是我們需要去做的?？茖W(xué)領(lǐng)域取得日新月異變化的同時，我們步入了電子商務(wù)時代。電子商務(wù)在今后的很長時期都會引領(lǐng)企業(yè)管理的方方面面。因此，只有在電力管理方面大膽的應(yīng)用電子商務(wù)管理，讓電子商務(wù)成為物資管理重要的方式。我相信這將是未來的發(fā)展趨勢。
一、當(dāng)代電子商務(wù)的重要意義長期以來人們采用傳統(tǒng)的管理模式，當(dāng)涉及審計、審批、監(jiān)察及供應(yīng)等方方面面工作極其繁瑣，在采購等各個環(huán)節(jié)當(dāng)中會無形中增加企業(yè)的成本，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。然而采用了電子商務(wù)的物資管理形式，實際上就是通過計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，通過網(wǎng)絡(luò)能夠獲取大量的市場信息資源，從而根據(jù)市場信息的動態(tài)變化形式，做出準(zhǔn)確的判斷，最終實現(xiàn)優(yōu)化的資源配置。這種形勢下的資源配置能夠為企業(yè)節(jié)約大量的經(jīng)濟(jì)成本，它的主要優(yōu)勢還在于能夠打破固有的時間和空間的局限性，不同地域的電力企業(yè)與用戶之間，能夠進(jìn)行信息溝通，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)不同時間內(nèi)的資源配置，這樣就可以實現(xiàn)跨區(qū)域的電力能源調(diào)動，更好的保證電力能源運(yùn)行的穩(wěn)定性，使電力用戶對電力企業(yè)更加的信任。所以，運(yùn)用電子商務(wù)的模式對電力物資進(jìn)行管理是未來電力發(fā)展的一種必然趨勢，能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的效益的增加。
二、電子商務(wù)應(yīng)用于電力物資管理信息資源網(wǎng)絡(luò)化是當(dāng)今管理模式的必然趨勢，只有企業(yè)實現(xiàn)電子商務(wù)化才會有競爭力，公司從方方面面向電子商務(wù)化看齊，從公司的管理方式，對外的交流途徑，公司的企業(yè)文化等等，把公司的整體帶入電子商務(wù)時代。
(一)生產(chǎn)與管理之中的體現(xiàn)。
電力物資企業(yè)的管理工作復(fù)雜凌亂，采用傳統(tǒng)的管理模式在計劃、倉儲、采購以及配送等信息資源的采集管理方面十分容易出現(xiàn)錯誤。在信息的更新的角度做不到及時有效的處理。
此外對于生產(chǎn)過程之中遇到了問題或生產(chǎn)過程中產(chǎn)生了波動，不能及時有效的體現(xiàn)出來。當(dāng)采用了電子商務(wù)，會及時的體現(xiàn)出來，生動形象的對其狀態(tài)進(jìn)行描述，第一時間反饋給有關(guān)部「l,對其波動可以產(chǎn)生預(yù)測避免此類事件的再發(fā)生。
(二)不同企業(yè)間開展業(yè)務(wù)的應(yīng)用。
就電力企業(yè)而言，從發(fā)電開始一直到將電送到千家萬戶，將不同的單位聯(lián)系到一起，構(gòu)建成一條供應(yīng)產(chǎn)業(yè)鏈，既相互聯(lián)系又相互獨立，我們需要用電子商務(wù)將它們緊密的聯(lián)系在一起。對于電力生產(chǎn)企業(yè)而言，主要工作任務(wù)要實現(xiàn)電力上網(wǎng)，也只有在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)支持下才能夠?qū)崿F(xiàn)這種競爭模式。對于輸電配電以及供電過程中，都需要科學(xué)調(diào)度、故障排查等，自然也不能夠脫離地理信息的支持，自然也要應(yīng)用電子商務(wù)。在電費的充值，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計統(tǒng)計之中，數(shù)據(jù)量很大，工作量很繁重，通過電子商務(wù)進(jìn)行管理，大大的提高了工作效率，減少了錯誤率，尖山了大量的人力資源的成本。
(三)有助于各個單位通力合作。
任何企業(yè)都不是單一的個體存在的，就拿我們電力部門來說吧，會有原材料供應(yīng)商，發(fā)電設(shè)備的供應(yīng)商，原材料的運(yùn)輸有可能需要汽車或火車，資金流動時需要銀行等等，一個企業(yè)要和很多企業(yè)構(gòu)成合作伙伴關(guān)系，我們可以采用電子商務(wù)實現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)化，簡便化。
(四)應(yīng)用于產(chǎn)品。
電力行業(yè)的產(chǎn)品就是電，作為一種與眾不同的產(chǎn)品。它的銷售方式也是不同的。現(xiàn)在人們通過網(wǎng)絡(luò)購買電，對于一種無形的產(chǎn)品進(jìn)行交易。隨著社會的發(fā)展購買的方式越來越智能化，可以通過小小的磁卡進(jìn)行信息記憶。對于客戶的管理通過電子商務(wù)更加的完整，更有條理，容易查找。面對這人們對于供電市場的需求我們還要進(jìn)一步改革，不斷完善電子商務(wù)的方方面面。
(五)物資采購中強(qiáng)大的作用。
在物資采購方面創(chuàng)建一個完整的信息體系，對于我們這個特殊的行業(yè)，能夠及時有效的將公司的各個部門聯(lián)系在一起。
有助于各個部門之間的協(xié)調(diào)，信息的透明化，尤其對于采購前期的計劃、采購、到貨，過程起到了全程跟蹤的效果。采用電子商務(wù)不斷完善采購過程中的弊端。
三、結(jié)語。
綜上所述，電子商務(wù)在當(dāng)今的電力物資企業(yè)應(yīng)用十分廣泛，與此同時也有一些弊端，如面臨一些虛假的信息，面臨的攻擊等等。通過實踐電子商務(wù)一步步的走上成熟，各種安全設(shè)施的應(yīng)用有效的避免這類事件的發(fā)生。對于電子商務(wù)我們一定要進(jìn)行資源的合理配置，充分發(fā)揮它的作用，如電子采購，信息的發(fā)布，信息的采集等等，降低了大量的成本。我們不斷地優(yōu)化電子商務(wù)的管理模式，增強(qiáng)其管理水準(zhǔn)，電力企業(yè)的管理在電子商務(wù)的推動下一定會取得很大的發(fā)展。
【1]吳志威。電力物資管理工作中存在的問題及其對策【」〕.中國高新技術(shù)企業(yè)。20xx(06)。
【2]楊鵬緒。小議市場經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)物資管理創(chuàng)新[j].科技資訊。20xx(33)。
人力資管管理論文篇十三
為適應(yīng)工程項目對物資供應(yīng)服務(wù)的新需求，在工程項目物資供應(yīng)中引入供應(yīng)鏈管理思維，通過加強(qiáng)物資需求信息的交互式管理，將項目中施工進(jìn)度所匹配的物資需求進(jìn)度與生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃進(jìn)行合理匹配，形成以項目需求為驅(qū)動的柔性化、多樣化、零庫存的供應(yīng)鏈管理模式。
工程物資供應(yīng)領(lǐng)域的買賣交易模式容易導(dǎo)致供應(yīng)企業(yè)出現(xiàn)高庫存，時效性、多元化、柔性化等問題無法滿足工程物資需求的發(fā)展。另外，當(dāng)前供應(yīng)模式的價值主要來源于物流配送服務(wù)和資金墊付服務(wù)兩個方面，這兩項服務(wù)并不能形成企業(yè)核心競爭力。物流配送服務(wù)需要前期支付較高的資本支出，投資回收期往往較長，利潤率較低；資金墊付服務(wù)存在市場利率走低及應(yīng)收款回款不確定的問題。物流配送和資金墊付業(yè)務(wù)由于市場壁壘較低，市場競爭充分，企業(yè)的主要競爭方式是低價競爭，且時常出現(xiàn)低價惡意競爭的情況，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)迫切需要形成更穩(wěn)定、高效的供應(yīng)模式，通過提高供應(yīng)效率和質(zhì)量，增加供應(yīng)服務(wù)附加價值，提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1.1出現(xiàn)供需錯配。
目前工程項目物資的供應(yīng)模式多為傳統(tǒng)的以銷定采的買賣模式，物資供應(yīng)商在獲得項目的需求計劃后，再去尋找合適的貨源，最后通過物流將貨物運(yùn)送至項目工地，完成物資供應(yīng)作業(yè)。工程項目物資需求往往根據(jù)實際施工進(jìn)度、工程設(shè)計等情況提報，所以物資需求存在多樣化、小批量、多品種的特點。而生產(chǎn)廠在安排生產(chǎn)計劃時，基于成本控制和流水線作業(yè)的要求，往往采用大批量的生產(chǎn)方式，各種產(chǎn)品在一段時間內(nèi)循環(huán)生產(chǎn)。需求單位的建設(shè)模式和供給生產(chǎn)單位的生產(chǎn)模式截然不同，從而導(dǎo)致工程物資市場經(jīng)常出現(xiàn)供需錯配現(xiàn)象。
1.2形成較高的庫存物資。
由于物資的需求與生產(chǎn)之間存在經(jīng)常性的錯配現(xiàn)象，物資供應(yīng)方為保障工程項目的需求，必須保證一定的庫存，以便及時完成供應(yīng)任務(wù)。然而，產(chǎn)銷錯配易導(dǎo)致物資市場價格的大幅波動，從而加大庫存物資的價格風(fēng)險，不利于保障供應(yīng)。
1.3供應(yīng)時效性不強(qiáng)。
現(xiàn)有供應(yīng)模式中供應(yīng)的`起點為終端客戶提報的需求計劃，從收到需求計劃到組織貨源，再安排物流配送，需要一定的時間，從而降低了物資供應(yīng)的時效性?；?、房地產(chǎn)項目的施工場地都較為有限，難以存儲大量物資，物資安排需要較高的精確性和時效性，但目前的供應(yīng)模式難以及時響應(yīng)這種需求。
1.4多元化、柔性化能力不足。
近年來隨著國家對環(huán)保要求的逐漸提高，工程施工過程中對環(huán)保的要求也逐漸提高，施工更加精細(xì)和集約，項目物資采購更加偏向于小批次、多品種，這就要求供應(yīng)方能夠及時響應(yīng)這種高頻的采購模式。目前傳統(tǒng)的供應(yīng)模式更傾向于大批量單一品種采購，無法及時滿足柔性化的需求。傳統(tǒng)供應(yīng)模式已難以滿足工程項目物資供應(yīng)新形勢的快速變化，供應(yīng)鏈模式的低庫存運(yùn)作、高靈敏度以及柔性化設(shè)計能更好地降低風(fēng)險，提高供應(yīng)的利潤率和服務(wù)質(zhì)量。
2.1供應(yīng)鏈的基本理論。
供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過對物流、信息流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后由銷售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商以及最終用戶形成一個整體的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。以工程項目施工單位的客戶需求為導(dǎo)向，建立客戶需求快速響應(yīng)的供應(yīng)鏈體系；通過對項目施工進(jìn)度、物資需求、運(yùn)輸運(yùn)力、貿(mào)易商庫存、生產(chǎn)商生產(chǎn)計劃、原材料供應(yīng)等情況的數(shù)據(jù)處理，形成較為完整的信息處理網(wǎng)絡(luò)，在準(zhǔn)確的地點、以最短的時間為客戶提供質(zhì)優(yōu)價低的物資。
2.2基于供應(yīng)鏈管理的思想。
供應(yīng)鏈管理的思想在于資源橫向集成、系統(tǒng)化運(yùn)作、合作共贏、需求驅(qū)動、快速響應(yīng)和同步運(yùn)作。供應(yīng)鏈管理不僅是一條物資流動的鏈條，更將客戶、供應(yīng)商、制造商、銷售商、服務(wù)商等合作伙伴連成一個完整的網(wǎng)絡(luò)，將各個角色聯(lián)合在一起形成一個極具競爭力的戰(zhàn)略聯(lián)盟。
2.3供應(yīng)鏈模式的基本結(jié)構(gòu)。
供應(yīng)鏈模式所表現(xiàn)出的供應(yīng)鏈?zhǔn)且粋€網(wǎng)狀的“鏈”，網(wǎng)鏈上有一家核心企業(yè)，上下游各有若干節(jié)點企業(yè)。作為供應(yīng)鏈服務(wù)提供商，在整個供應(yīng)鏈中起到收集客戶需求信息，組織、協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈上各個節(jié)點企業(yè)，完成物資供應(yīng)的作用。首先，收集、分析客戶需求信息有助于及時掌握客戶的施工計劃、工程進(jìn)度以及物資需求情況，為組織供應(yīng)鏈各個節(jié)點參與供應(yīng)提供數(shù)據(jù)支持；其次，組織、協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈上各個節(jié)點企業(yè)完成物資的原材料供應(yīng)、生產(chǎn)、運(yùn)輸和交付；最后，保證質(zhì)量、控制成本，實現(xiàn)從物資的原材料供應(yīng)、生產(chǎn)、運(yùn)輸?shù)浇桓陡鳝h(huán)節(jié)的全過程控制，在保證質(zhì)量的同時，可簡化流通環(huán)節(jié)、降低庫存水平、提高運(yùn)行效率、不斷降低成本。
2.4供應(yīng)鏈模式的基本要點。
供應(yīng)鏈的主要目的在于對客戶需求的快速反應(yīng)并整合供應(yīng)鏈資源，高效提供質(zhì)優(yōu)價低的產(chǎn)品。需要整合相關(guān)數(shù)據(jù)信息，包括客戶的需求信息、原材料信息、生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃、貿(mào)易商的庫存情況以及物流運(yùn)力情況，通過分析、處理這些信息，實現(xiàn)最優(yōu)的生產(chǎn)供應(yīng)配送方案。供應(yīng)鏈主要在于對供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)的信息收集處理的過程，通過信息的整合實現(xiàn)對供應(yīng)鏈的整合。
2.5供應(yīng)鏈模式的優(yōu)勢。
2.5.1信息的網(wǎng)絡(luò)式傳遞。在傳統(tǒng)物流系統(tǒng)中，需求信息和供應(yīng)信息逐級傳遞，上級供應(yīng)商只能看到相鄰層級的信息。在供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的物流系統(tǒng)中，信息的流量大大增加。需求信息和供應(yīng)信息是網(wǎng)格式傳遞，企業(yè)通過電子數(shù)據(jù)交換平臺、互聯(lián)網(wǎng)可較快掌握供應(yīng)鏈上不同環(huán)節(jié)的供應(yīng)信息和市場信息。采取供應(yīng)鏈模式，數(shù)據(jù)平臺可及時反映供應(yīng)鏈上各個環(huán)節(jié)的實時狀況。若客戶發(fā)出需求，供應(yīng)鏈將及時接收到需求信息，并作出相應(yīng)的反應(yīng)。例如，某工程項目需要100t鋼絞線，需要5日后送達(dá)，該需求信息進(jìn)入信息平臺后，原材料供應(yīng)商會根據(jù)100t鋼絞線需求將足量的原材料運(yùn)送至鋼絞線生產(chǎn)商，鋼絞線生產(chǎn)商會根據(jù)自己的生產(chǎn)計劃，安排相應(yīng)的產(chǎn)能生產(chǎn)100t鋼絞線，物流配送商不僅會安排運(yùn)力運(yùn)送原材料至生產(chǎn)商處，同時會根據(jù)生產(chǎn)商的生產(chǎn)情況，安排運(yùn)力將100t鋼絞線運(yùn)送至項目地點，完成交付工作。整個供應(yīng)鏈的運(yùn)作均基于信息的共享，在保障客戶及時獲得需求物資的同時，降低供應(yīng)鏈的庫存水平，實現(xiàn)柔性化生產(chǎn)。2.5.2訂單采購模式。傳統(tǒng)采購模式中采購的目的是為了補(bǔ)充庫存，而訂單驅(qū)動的采購方式在同步化供應(yīng)鏈計劃的協(xié)調(diào)下，制造計劃、采購計劃、供應(yīng)計劃能夠并行，縮短了用戶響應(yīng)的時間，采購與供應(yīng)的重點在于協(xié)調(diào)各種計劃的執(zhí)行。仍以某工程項目需求100t鋼絞線為例，傳統(tǒng)采購模式中，供應(yīng)商為了滿足項目100t鋼絞線的需求，需實現(xiàn)100t的庫存，在完成100t的交付后，需進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)充庫存的采購操作，以備項目的下一次需求；而供應(yīng)鏈模式的訂單采購模式則是采取協(xié)調(diào)供應(yīng)計劃、生產(chǎn)計劃、運(yùn)輸計劃的方式，以滿足客戶需求計劃為目標(biāo)，根據(jù)客戶的需求計劃，協(xié)調(diào)原材料供應(yīng)商的供應(yīng)計劃、物資生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃、物流配送商的運(yùn)輸計劃，使得這些計劃與客戶的需求計劃保持一致，從而快速完成從原材料供應(yīng)到成品物資交付，各個環(huán)節(jié)庫存極低甚至沒有成品庫存。2.5.3外部資源整合管理。傳統(tǒng)的采購管理是項目與供應(yīng)商之間的買賣管理，是一種交易活動，雙方缺乏戰(zhàn)略合作意識，未能實現(xiàn)信息共享。而供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的采購模式則將簡單的買賣行為上升到對外部資源整合的戰(zhàn)略性管理層面，外部資源整合管理不僅能實現(xiàn)準(zhǔn)時采購策略，而且可降低詢價成本，提高物資供應(yīng)的穩(wěn)定性。供應(yīng)商、分銷商、運(yùn)輸商作為戰(zhàn)略共同體，為實現(xiàn)快速滿足客戶需求的目標(biāo)，需不斷完善產(chǎn)品和服務(wù)。供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)在提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平的同時，努力降低供應(yīng)鏈運(yùn)行成本，從而不斷提高獲利能力，增強(qiáng)市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.1中斷風(fēng)險。
供應(yīng)鏈的中斷風(fēng)險在于供應(yīng)鏈中涉及各個環(huán)節(jié)的配合，一旦一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，易導(dǎo)致整個供應(yīng)鏈出現(xiàn)中斷。所以在整合供應(yīng)鏈資源，尋求長期合作商的同時，也要及時更新供應(yīng)商庫，不斷優(yōu)化供應(yīng)商結(jié)構(gòu)，將產(chǎn)能不足、經(jīng)營不善的供應(yīng)商調(diào)整出供應(yīng)商庫，同時做好與供應(yīng)商的交流溝通，幫助供應(yīng)商提高經(jīng)營能力。
3.2延期風(fēng)險。
供應(yīng)鏈的延期風(fēng)險主要在于不能及時交貨的風(fēng)險，供應(yīng)鏈中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)延期，便會導(dǎo)致整個交貨時間的延期。一旦出現(xiàn)延期，就要對供應(yīng)鏈的各個環(huán)節(jié)重新進(jìn)行設(shè)計和預(yù)計，以便找到最合理的交貨時間，再不斷優(yōu)化協(xié)調(diào)，實現(xiàn)供應(yīng)響應(yīng)時間的縮短。
3.3預(yù)測風(fēng)險。
預(yù)測風(fēng)險在于對供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)交付能力的預(yù)測出現(xiàn)偏差，包括客戶的需求計劃、原材料的供應(yīng)周期、成品生產(chǎn)的周期、運(yùn)輸配送的時間等，一旦實際運(yùn)行情況與預(yù)測情況出現(xiàn)較大偏差，必然會影響供應(yīng)鏈的穩(wěn)定性。所以要分析歷史數(shù)據(jù)，不斷修正預(yù)測，盡力減少預(yù)測偏差帶來的風(fēng)險。
3.4應(yīng)收賬款風(fēng)險。
應(yīng)收賬款風(fēng)險主要在于資金回收的風(fēng)險，由于供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)企業(yè)的財務(wù)實力各不相同，一旦發(fā)生回款不及時，財務(wù)實力較弱的企業(yè)容易出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不暢的情況，進(jìn)而出現(xiàn)風(fēng)險。為保障供應(yīng)鏈各個企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，合理開展應(yīng)收賬款管理，適度使用供應(yīng)鏈金融工具，保證供應(yīng)鏈的正常運(yùn)行。供應(yīng)鏈由眾多環(huán)節(jié)企業(yè)構(gòu)成，整個鏈條具有信息互通、風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的特點，所以供應(yīng)鏈相關(guān)企業(yè)的風(fēng)險容易隨著供應(yīng)鏈上下游進(jìn)行傳導(dǎo)，應(yīng)積極管理供應(yīng)鏈風(fēng)險，不斷探索新的供應(yīng)鏈結(jié)構(gòu)，有利于形成更為穩(wěn)定高效的供應(yīng)鏈模式。
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展由規(guī)模發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，消費者、客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量更加看重。為適應(yīng)這一變化，各行業(yè)對物資采購的要求逐漸從低質(zhì)大量向高質(zhì)多元轉(zhuǎn)變。構(gòu)建穩(wěn)定、高效的供應(yīng)鏈渠道不僅是工程物資供應(yīng)的實際需求，同時也是國家提倡高質(zhì)量發(fā)展的必然趨勢。所以，圍繞核心企業(yè)，滿足社會客戶，通過對行業(yè)內(nèi)各節(jié)點需求、物流、資金等信息的整合分析，構(gòu)建一個高效、穩(wěn)定的供應(yīng)鏈?zhǔn)俏磥斫?jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。
人力資管管理論文篇十四
幾乎所有企業(yè)都有薪資架構(gòu)的制訂與薪資管理的相關(guān)辦法或作業(yè)準(zhǔn)則，但是對于很多企業(yè)來說，薪資管理在現(xiàn)實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切，在這樣的組織文化中，人資部門如果要導(dǎo)入正常的薪資管理流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，首先應(yīng)該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎(chǔ)來和老板及其他主管或員工溝通。
在進(jìn)行整體薪資管理變革前，人資部門應(yīng)該先作好第一階段導(dǎo)入工作，包括以下項目：
一、依照現(xiàn)在員工薪資現(xiàn)況，設(shè)計一套薪資架構(gòu)(通過崗位描述、崗位評價)。
二、將所有員工放入新的薪資架構(gòu)中，并且建立處理異常的準(zhǔn)則(直接升等或是維持不變)。
三、將薪資管理的管理哲學(xué)(重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等)導(dǎo)入企業(yè)文化的價值觀中。
四、建立公司薪資外部競爭力(薪資調(diào)查)與內(nèi)部公平性的機(jī)制(崗位薪體系)。
五、制訂未來員工薪資管理的模式(調(diào)薪、晉升加薪等)。
以上所列舉的五項基礎(chǔ)建設(shè)，是確保未來正式導(dǎo)入制度后能夠成功的關(guān)鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認(rèn)同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。
成立薪資委員會。
當(dāng)老板及其他主管認(rèn)同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業(yè)帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內(nèi)部的委員會。委員會的主要目的是要能夠集思廣益。
委員會的主要任務(wù)，歸納為以下幾點：
一、考量產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況以及公司經(jīng)營策略，確定公司的薪資政策是要采取領(lǐng)先、中位還是落后政策。
二、透過薪資調(diào)查或向顧問公司購買薪資調(diào)查結(jié)果資料，以確認(rèn)目前公司的薪資線是否合理及恰當(dāng);若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎(chǔ)，測算整體薪資架構(gòu)移動后的成本。
三、綜合前一年度經(jīng)營績效以及下一年度經(jīng)營計劃，制訂薪資調(diào)整預(yù)算。
變革的實施。
有了制度以后，也并不能保證就可以永保太平;企業(yè)的經(jīng)營還是必須要接受整體大環(huán)境的考驗。我們通?？吹揭恍┢髽I(yè)雖然有了很好的管理制度，但是還是無法順利落實，歸納其中的原因，通常是因為企業(yè)無法正常獲利的原因。
如果企業(yè)無法正常獲利，反映在薪資管理的運(yùn)作中，通常會有以下的現(xiàn)象：
一、公司整體經(jīng)營績效一直無法提升，使得人力成本的整體比重?zé)o法下降，因此雖然以原有薪資水準(zhǔn)計算，在考量整體營運(yùn)成本不能進(jìn)一步提升的前提下，仍然無法進(jìn)行員工的薪資調(diào)整。
二、當(dāng)內(nèi)部員工的薪資幾年不調(diào)整，或是部分調(diào)整但并沒有參考外部薪資水平，公司在其它考量下仍必須只能單方面考量外部競爭力以引進(jìn)新人，以求不斷滿足技術(shù)的需求時，逐漸會使得新進(jìn)員工的薪資趕上原有資深員工的水準(zhǔn)，而造成內(nèi)部公平性的管理機(jī)制喪失。
三、當(dāng)原來設(shè)定的新的薪資管理機(jī)制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進(jìn)員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對新的薪資管理機(jī)制失去信心。
四、以上各項內(nèi)外原因，造成經(jīng)營管理上的惡性循環(huán);也就是薪資的合理性因為公司營運(yùn)不佳而無法進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而造成內(nèi)部薪資公平性的不能達(dá)成，此一現(xiàn)況使得員工士氣受挫，主管失去最重要的管理工具，整體工作績效自然無法提升，而進(jìn)一步地造成公司整體營運(yùn)績效不佳。
為了改善執(zhí)行現(xiàn)況不佳的情形，建議人資部門可以考量的方向有：
一、衡量公司的所有狀況，首要的目標(biāo)應(yīng)該實現(xiàn)提升公司整體經(jīng)營績效，也就是要能夠獲利。因此降低成本、提升生產(chǎn)力就成為必須先要達(dá)成的目標(biāo)(可以通過組織精簡、行政作業(yè)流程簡化等方式)。
二、由于過去經(jīng)營績效不彰造成員工多年薪資無法調(diào)整，使員工士氣無法提升，進(jìn)而影響整體經(jīng)營績效，因此應(yīng)該在薪資管理的外部競爭力的要求上，在中、低階的員工給予優(yōu)先的考量。也就是在高階主管薪資不調(diào)整，或是可能的話講不分固定薪資轉(zhuǎn)為變動薪資情況下，而將固定經(jīng)費支出專為替中、低階員工作薪資調(diào)整，如此應(yīng)可提升士氣，進(jìn)而提升公司整體經(jīng)營績效。
三、而在薪資管理部分，為了增加日后管理的彈性，不會因為某一個職務(wù)的市場薪資水準(zhǔn)有大幅波動，而影響整體薪資水準(zhǔn)，應(yīng)考慮引進(jìn)“崗位薪”的管理機(jī)制。也就是從內(nèi)部的職務(wù)評價開始，到與外部薪資水準(zhǔn)進(jìn)行比對，也確認(rèn)各項植物在組織中的價值，因而給予不同的薪資。如此，因為某一職務(wù)的市場薪資波動，就不會影響整體。
薪資管理不單是一項技術(shù)，也同時是一項“藝術(shù)”;人資部門絕對不可以閉門造車，而是要走向企業(yè)的現(xiàn)況，以“最適合”而不是“最好的”的解決方案，協(xié)助企業(yè)的成長。
人力資管管理論文篇十五
在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，城市化進(jìn)程逐步加快。但是在管理和建設(shè)城市基礎(chǔ)設(shè)施的時候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經(jīng)濟(jì)模式下城市建設(shè)投資與管理難以適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。而公益性投資項目作為城市建設(shè)的一個組成部分，其實就是以固定資產(chǎn)的方式來對文化、衛(wèi)生教育、科研社會團(tuán)體等相關(guān)事業(yè)進(jìn)行的投資建設(shè)。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設(shè)的公益性項目投資在表現(xiàn)形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設(shè)公益性投資項目的過程中，必須秉承節(jié)省的理念，建設(shè)好公益性項目，促使其在和諧社會構(gòu)建的過程中能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效果。
一、城市建設(shè)公益性投資項目概述。
就我國現(xiàn)有的公益性投資項目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工藝產(chǎn)品投資來實現(xiàn)形式，也就是使用部門根據(jù)自身的需要向政府部門提出申請要求、項目建設(shè)書以及可行性研究報告等，政府部門就會根據(jù)財政發(fā)展情況與年度投資規(guī)模的計劃進(jìn)行審批，隨后由財務(wù)部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項目的建設(shè)。從這就可以了解到，特點主要體現(xiàn)在：首先，投資主體與建設(shè)單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項目資金。但是投資的主體并不會參與到項目建設(shè)的過程中，項目建設(shè)中所需的材料采購、設(shè)計項目與監(jiān)理驗收等都是由建設(shè)單位來完成。其次，使用單位與建設(shè)單位為一體。相關(guān)部門對項目進(jìn)行審批后，具體的建設(shè)過程是由建設(shè)單位來完成的，項目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠?qū)Τ鞘薪ㄔO(shè)公益性投資項目有一定的了解。城市建設(shè)不斷不斷加快公益性項目越來越多。針對此，為保證公益性項目建設(shè)無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設(shè)單位對投資成本進(jìn)行很好的把握。
二、城市建設(shè)公益性投資項目成本管理存在的問題。
事實上，在城市建設(shè)公益性投資項目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項目施工交由不同的部門來負(fù)責(zé)。
這樣就能夠在短時間內(nèi)保證資金與進(jìn)度。但是這樣一種情況，在城市建設(shè)公益性項目的時候，成本管理出現(xiàn)不同程度的問題。
（一）利息資本化的問題。
公益性投資項目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當(dāng)部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項目一一對應(yīng)。另一方面，建設(shè)單位在建設(shè)項目的時候通常都是進(jìn)行多頭管理，行政與計劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設(shè)單位在項目建設(shè)中的主體性地位。其實綜合來看，就會發(fā)現(xiàn)，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設(shè)單位并不是單獨一家，因此整個項目的工程的進(jìn)度也不是完全交由某一個建設(shè)單位來控制的。導(dǎo)致在城市建設(shè)公益項目的過程中，成本費用未分?jǐn)偟礁髟诮üこ添椖?，也未按會計制度?guī)定，在達(dá)到預(yù)定可使用狀態(tài)后，停止相應(yīng)項目的利息資本化。這種利息資本化的現(xiàn)象在城市建設(shè)公益性投資項目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。
（二）資產(chǎn)竣工移交問題。
在城市建設(shè)公益性投資項目方面，由于項目數(shù)量比較多，投資的主體相對比較分散，管理較為松散，部分建設(shè)單位建設(shè)完公益性項目后，同時也是項目的管理護(hù)養(yǎng)方。因此，項目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環(huán)節(jié)。建設(shè)單位始終掛著的名號是“在建工程”,單位的賬務(wù)上并沒有進(jìn)行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產(chǎn)的情況反應(yīng)出來。
（三）項目建設(shè)權(quán)屬出現(xiàn)問題。
在公益性項目建設(shè)的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設(shè)單位在項目方面也承擔(dān)著融資的任務(wù)。正是這樣一種情況，公益性項目的投資主體并不是唯一一個。但是在資產(chǎn)劃分方面，產(chǎn)權(quán)歸屬就成為一大難題。本來公益性項目屬于政府部門社會基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的一部分，但是并不是由政府部門組織建設(shè)完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對工程項目建設(shè)實際情況進(jìn)行管理。因此，在公益性項目權(quán)屬規(guī)劃方面，存在著一個非常突出的問題。公益性項目服務(wù)與社會大眾，后期的管理也是不可忽視的。
三、城市建設(shè)公益性投資項目成本節(jié)省的思路與途徑。
從前文的分析中就可以了解到，城市化進(jìn)程逐步加快，公益性投資項目作為社會建設(shè)不可缺少的重要組成部分，在支持社會發(fā)展方面具有非常重要的影響。但是針對城市建設(shè)公益性投資項目成本節(jié)省方面的問題，就得創(chuàng)新思維，采用有效的途徑節(jié)省成本。
（一）建立嚴(yán)格的公益性項目投資監(jiān)督制度。
公益性固定資產(chǎn)投資與資產(chǎn)管理公司的成立，其實不僅僅能夠克服使用單位投資建設(shè)實施分散、技術(shù)力量薄弱、內(nèi)部控制嚴(yán)格、軟約束等相應(yīng)地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項目的具體實施過程，其實就如公司中的委托與代理。簡單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風(fēng)險行為。因此，在財政管理方面，就需要建立嚴(yán)格的公益性項目投資監(jiān)督管理制度。首先，財政與審計部門需要執(zhí)行嚴(yán)格的雙重財務(wù)審核制度。具體來說就是要落實公益性投資資金、對設(shè)備材料采購、施工單位的選擇與設(shè)計方案等相應(yīng)情況是否符合競爭招標(biāo)制度進(jìn)行審查。其次，預(yù)算約束硬性化。將公益性固定資產(chǎn)使用貨幣權(quán)和使用單位投資控制權(quán)相互分離，就能夠預(yù)防軟約束。最后，監(jiān)督的多重化。應(yīng)用監(jiān)督方式，可以在投資決策、投資實施與投資管理等面形成相對的利益主體。
（二）公益性項目建設(shè)投資達(dá)到基本目標(biāo)與要求。
公益性項目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項目建設(shè)的投資主體。但是事實上，政府的投資主體嚴(yán)重缺位。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的要求，投資主體應(yīng)當(dāng)是決策權(quán)、投資控制權(quán)、投資風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)者以及投資實施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時在項目建設(shè)的過程中，需要在財政資源的有限前提下，節(jié)約財政資源。這應(yīng)當(dāng)是公益性項目投資的一個基本性原則。通過節(jié)約財政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費，減少財政支出，其實這就從實際上提高財政投資的效益。在整個市場運(yùn)作與管理的過程中，需要以市場價格價值與競爭機(jī)制作為投資管理與運(yùn)作的根據(jù)。建設(shè)單位在材料采購、設(shè)計方案、驗收與監(jiān)理都需要按照市場化來實行，采用市場競爭機(jī)制與等價交換的原則來選定。同時在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制的支撐下，還應(yīng)當(dāng)通過貨幣化來給予建設(shè)單位公益性固定資產(chǎn)使用額方面相應(yīng)的約束，促進(jìn)公益項目投資與資產(chǎn)使用朝著貨幣化方向發(fā)展。
（三）改變現(xiàn)有的計劃體制。
事實上，政府部門作為項目投資主體，在公益性項目建設(shè)的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業(yè)各部門并不是主觀部門項目的建設(shè)單位，而是公益性固定資產(chǎn)的使用數(shù)量與相應(yīng)的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據(jù)相應(yīng)的情況，核定公益性項目資產(chǎn)的實際需要數(shù)量。與此同時，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)撥付相應(yīng)的公益性資產(chǎn)使用租金，但是不下批固定資產(chǎn)的投資計劃。這樣就能夠從實際上，將控制權(quán)從具體公益性固定資產(chǎn)使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產(chǎn)的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節(jié)省城市建設(shè)公益性項目成本。
四、結(jié)語。
在經(jīng)濟(jì)社會逐步發(fā)展的過程中，城市化建設(shè)不斷加快，各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)已經(jīng)逐步趨于完善。公益性項目建設(shè)作為城市化建設(shè)不可缺少的重要組成部分。公益性項目建設(shè)數(shù)量逐漸增多，在公益性項目建設(shè)的時候，需要注意建設(shè)成本的節(jié)省，保持公益性項目建設(shè)的有效性，提升城市現(xiàn)代化發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十六
國有資本是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。構(gòu)建科學(xué)、有效的財務(wù)管理體系，能充分發(fā)揮國有資本投資運(yùn)營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢。本文從地方國有資本投資運(yùn)營公司財務(wù)管理目標(biāo)與原則的角度，分析了地方國有資本投資運(yùn)營公司財務(wù)管理模式的類型，提出了構(gòu)建地方國有資本投資運(yùn)營公司財務(wù)管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運(yùn)營效率，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
國有資本；投資運(yùn)營公司；財務(wù)管理。
深化國有資產(chǎn)管理體制改革有利于提高政府國有資本運(yùn)營效率和監(jiān)管效能，優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)國有資本保值增值。隨著國有企業(yè)改革持續(xù)推進(jìn)，地方國有資本授權(quán)經(jīng)營體制改革進(jìn)入全面實施階段。組建的國有資本投資運(yùn)營公司主要是接受政府或國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業(yè)資本配置和日常經(jīng)營決策，改組后的國有資本投資運(yùn)營公司資產(chǎn)規(guī)模增加，管理模式和運(yùn)營機(jī)制發(fā)生很大變化，對公司財務(wù)管理能力提出了更高的要求。本文對此進(jìn)行探討。
一、地方國有資本投資公司財務(wù)管理目標(biāo)與原則。
地方國有資本投資運(yùn)營公司應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)財務(wù)管理，減少財務(wù)風(fēng)險，提高國有資本運(yùn)營效率。其財務(wù)管理目標(biāo)主要包括：一是轉(zhuǎn)換國有資產(chǎn)管理理念和思路，以“管資本”為主，加強(qiáng)國有資本監(jiān)督和管理。新形勢下既要對國有資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，又要優(yōu)化地方國有資產(chǎn)合理配置，提高國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。二是引導(dǎo)地方國有企業(yè)、優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運(yùn)營公司應(yīng)加強(qiáng)與優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)合作，運(yùn)用市場化手段激發(fā)企業(yè)活力和競爭力，提高國有資本運(yùn)營效率，同時實現(xiàn)兩者優(yōu)勢互補(bǔ)、共同發(fā)展。三是利用國有資本投資運(yùn)營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢，通過調(diào)整公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、兼并重組等方式整合有效資源，激發(fā)創(chuàng)新活力和價值創(chuàng)造能力，促進(jìn)國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運(yùn)營公司的發(fā)展方向要與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，充分發(fā)揮國有資本的戰(zhàn)略引領(lǐng)作用。
（二）財務(wù)管理原則。
推動國有資本授權(quán)經(jīng)營改革，建立科學(xué)有效的財務(wù)管理模式，對開展國有資本市場化運(yùn)作、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、促進(jìn)國有資本合理流動具有重要作用。投資運(yùn)營公司財務(wù)管理的基本原則包括：一是依據(jù)權(quán)責(zé)分明、相互制衡的原則，明確出資人職責(zé)邊界。投資運(yùn)營公司依據(jù)《公司法》《公司章程》等法律法規(guī)，根據(jù)出資關(guān)系履行國有企業(yè)股東職責(zé)，合理界定所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，加大對持股企業(yè)授權(quán)、放權(quán)力度，賦予企業(yè)更多自主權(quán)。投資運(yùn)營公司不干預(yù)持股企業(yè)的日常經(jīng)營管理，通過實施國有股權(quán)運(yùn)作和資本運(yùn)營的方式，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。投資運(yùn)營公司財務(wù)管理即通過派出董事代表、監(jiān)事代表對持股企業(yè)的預(yù)算管理、成本費用、投融資規(guī)模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務(wù)事項進(jìn)行監(jiān)督管理。二是按照國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求，組織實施財務(wù)管理。完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求加強(qiáng)董事會建設(shè)、發(fā)揮監(jiān)事會功能。財務(wù)管理權(quán)力的實施必須經(jīng)過股東會、監(jiān)事會、董事會同意，以正規(guī)紅頭文件等方式授予相應(yīng)管理權(quán)限。實踐中主要通過召開股東大會、監(jiān)事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發(fā)送函件等方式對企業(yè)管理層提出合理化建議。
二、地方國有資本投資公司財務(wù)管理體系構(gòu)建。
（一）建立健全財務(wù)內(nèi)部控制制度。
完善的內(nèi)部控制制度是實行財務(wù)管理的基礎(chǔ)，是規(guī)范財務(wù)行為的根本，投資運(yùn)營公司應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)部控制制度，提高國有資本運(yùn)營效率。一是為了充分發(fā)揮投資運(yùn)營公司調(diào)控、配置持股企業(yè)財務(wù)和業(yè)務(wù)的功能，公司應(yīng)合理制定統(tǒng)一、有效的內(nèi)部控制制度框架，持股企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身功能定位、行業(yè)特點及生產(chǎn)經(jīng)營情況，在制定的框架內(nèi)建立適合有序發(fā)展的內(nèi)部控制制度，同時在投資運(yùn)營公司的管理框架內(nèi)，建立內(nèi)部資本市場，科學(xué)有效配置資源，提升國有資本運(yùn)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險。二是建立資金結(jié)算中心將資金集中管理和統(tǒng)一核算，發(fā)揮規(guī)?；Y金優(yōu)勢，實現(xiàn)資金有效整合和科學(xué)調(diào)控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業(yè)，資金結(jié)算中心要與持股企業(yè)項目管理部門溝通，合理確定資金使用規(guī)模，確保項目在權(quán)限內(nèi)使用資金，讓投資項目有序運(yùn)行，實現(xiàn)持股企業(yè)利潤最大化。
（二）建立全面預(yù)算管理體系。
全面預(yù)算管理應(yīng)遵循戰(zhàn)略性、全面性原則，為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，科學(xué)有效的預(yù)算管理體系不僅能降低公司的運(yùn)營成本，更能保障資本合理配置。投資運(yùn)營公司建立全面預(yù)算管理體系，充分發(fā)揮預(yù)算的預(yù)測、控制作用，作為對持股企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核的依據(jù)。一是全面預(yù)算管理要在符合投資運(yùn)營公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮公司及持股企業(yè)各項經(jīng)營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調(diào)整預(yù)算，提高預(yù)算的權(quán)威性和合理性。二是全面預(yù)算管理涉及經(jīng)營全過程，主要包括經(jīng)營預(yù)算、投資預(yù)算、成本預(yù)算、資金預(yù)算、財務(wù)預(yù)算，預(yù)算指標(biāo)層層分解，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，提高預(yù)算執(zhí)行力度。三是建立預(yù)算績效考核評價機(jī)制，發(fā)揮預(yù)算約束與激勵作用。將開展預(yù)算績效評價與提高預(yù)算管理水平結(jié)合起來，加強(qiáng)績效評價結(jié)果的運(yùn)用，將績效評價結(jié)果作為下一年度預(yù)算安排的依據(jù)。
（三）完善內(nèi)部審計監(jiān)管機(jī)制。
內(nèi)部審計在財務(wù)管理監(jiān)督過程中發(fā)揮著重要的作用，通過審計能夠及時發(fā)現(xiàn)公司在財務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進(jìn)建議，降低公司財務(wù)風(fēng)險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內(nèi)部審計部門，由董事會明確職責(zé)權(quán)限，保證內(nèi)部審計部門的權(quán)威性和獨立性。二是定期、不定期開展內(nèi)部審計，如對重大決策實施情況等進(jìn)行專項審計等，有利于提高公司財務(wù)管理水平，推動經(jīng)濟(jì)效益可持續(xù)增長。三是對持股企業(yè)董事會建立情況和法人治理結(jié)構(gòu)完善情況進(jìn)行內(nèi)部審計，督促持股企業(yè)逐步完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。四是評價持股企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的科學(xué)性、有效性，不斷完善內(nèi)部控制制度。
（四）建立綜合性績效考核體系。
地方國有資本投資運(yùn)營公司應(yīng)建立綜合性績效考核體系，充分調(diào)動持股企業(yè)自主經(jīng)營的主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一是建立綜合性財務(wù)指標(biāo)評價體系。在制定考核體系時，應(yīng)合理確定考核評價中與財務(wù)有關(guān)的指標(biāo)，重點關(guān)注國有資本回報率與運(yùn)營效率、國有資產(chǎn)保值增值、財務(wù)效益等方面，合理確定持股企業(yè)的資本回報率、利潤指標(biāo)等。二是定期開展財務(wù)評價指標(biāo)分析。通過對財務(wù)評價指標(biāo)的綜合分析，查找問題并提出應(yīng)對措施進(jìn)行整改，從而促進(jìn)財務(wù)管理水平的提高。三是建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結(jié)合的方式建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系，考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、個性化指標(biāo)和限制性指標(biāo)。制定科學(xué)合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調(diào)控能力，發(fā)揮國有資本控制力和影響力。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，將考核結(jié)果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導(dǎo)企業(yè)提高國有資本運(yùn)營效率，提升價值創(chuàng)造能力和經(jīng)濟(jì)活力。
（五）完善財務(wù)管理信息機(jī)制。
在信息技術(shù)不斷發(fā)展的大背景下，地方國有資本投資運(yùn)營公司財務(wù)管理應(yīng)當(dāng)利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段和理念，建立健全財務(wù)管理信息系統(tǒng)，提升投資運(yùn)營公司財務(wù)風(fēng)險監(jiān)測與預(yù)警管理水平，提升財務(wù)管理結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，從而提升財務(wù)管理的效率和效果。一是利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立財務(wù)管理信息公共平臺，實現(xiàn)國有資本資源共享、統(tǒng)籌管理資金使用。二是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對持股企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運(yùn)營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)管，如果發(fā)現(xiàn)有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進(jìn)行整改，從而降低財務(wù)風(fēng)險，提升財務(wù)管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)風(fēng)險最小化和企業(yè)價值最大化目標(biāo)，確保國有資本保值增值。
參考文獻(xiàn)。
人力資管管理論文篇十七
學(xué)歷過度和專業(yè)性人力資本投資不足，是我國教育投資和就業(yè)市場中存在的一個普遍現(xiàn)象。一方面，很多大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)，據(jù)最新報導(dǎo)，上海的青年失業(yè)人群向高學(xué)歷者蔓延的趨勢正越演越烈，20xx年全市失業(yè)青年中，大專占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大學(xué)生干，而本科生能干的活由碩士生和博士生干。另一方面，很多企業(yè)又招不到合適的技術(shù)工人，特別是高級技工，過高的行業(yè)專用性風(fēng)險降低了人們?nèi)肆Y本投資的積極性。據(jù)報導(dǎo)，杭州招聘數(shù)控機(jī)床技術(shù)工人10余場，月薪6000元，無一人應(yīng)聘；青島一企業(yè)招聘高級塑料模具工，開出16萬元年薪的高價還招聘不到；據(jù)有關(guān)方面預(yù)測，廣東省到20xx年缺高級技工130萬人。一方面，大城市和沿海地區(qū)人才過剩，而且拚命往大城市里擠，另一方面，中小城市和內(nèi)陸地區(qū)人才相對短缺，而且大有“一江春向東流”之勢。造成這種情況的原因很多，主要有以下幾點。
首先，我們的很多中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校和技工學(xué)校是由政府創(chuàng)辦的，很多高等工校也是由政府創(chuàng)辦的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由教育行政部門指派，教育經(jīng)費由財政撥付，課程設(shè)置、教材教法和招生人數(shù)也由教育部門管理。教育決策和就業(yè)市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們?nèi)∠藝曳峙?，實行了自由擇業(yè)，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產(chǎn)供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結(jié)構(gòu)性失衡，造成一些專業(yè)人材過剩，畢業(yè)后無法就業(yè)，另一些專業(yè)不足，滿足不了社會需求。
由于官辦，國家承擔(dān)了很大一部分教育經(jīng)費和人力資本投資成本，由個人負(fù)擔(dān)的教育成本相當(dāng)于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學(xué)歷熱，大量資源投入價值不高的高學(xué)歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，mba招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達(dá)5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。
其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進(jìn)城農(nóng)民工市場在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業(yè)機(jī)會和未來機(jī)會之間的差異，而大城市適合高學(xué)歷者就業(yè)的機(jī)會多，未來的發(fā)展機(jī)會也多，很多大學(xué)畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學(xué)生，城市相對而言高端市場上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學(xué)歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會出現(xiàn)某些地區(qū)高學(xué)歷人才過剩的情況。
不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風(fēng)險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風(fēng)云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因為各種原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動力市場，那么，上述風(fēng)險在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區(qū)或某個城市，從事某個行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動，那么，工人的行業(yè)技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。
一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴(kuò)展可以減少人力資本投資的風(fēng)險，因為一旦受到?jīng)_擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統(tǒng)一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業(yè)專用風(fēng)險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風(fēng)險，可以部分解釋我國大學(xué)生奇特的就業(yè)觀。我國大學(xué)生擇業(yè)時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業(yè)。而在國外，一般人們就業(yè)首先考慮的是職業(yè)，然后是單位，最后才是城市。
再次，現(xiàn)行官辦中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)制通常為三年，時間過長，專業(yè)設(shè)置過多過繁，學(xué)非所用，增大了培訓(xùn)成本和人力資本投資。出于所謂加強(qiáng)思想教育的需要，學(xué)校設(shè)置了一大堆課，老師不愿教，學(xué)生不愿學(xué)；由于市場需求不清，培養(yǎng)方向和目標(biāo)不明，專業(yè)課設(shè)置也是應(yīng)有盡有，特別是中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，不注重職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)操作，一些學(xué)生畢業(yè)后不能適應(yīng)工作需要。于是在大學(xué)擴(kuò)招的沖擊下，中等專業(yè)學(xué)校紛紛萎縮和關(guān)門，形成巨大的浪費。
最后，由于中等專業(yè)教育特別是職業(yè)技術(shù)教育的萎縮，進(jìn)城農(nóng)民工大都沒有經(jīng)過必要的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不能適應(yīng)進(jìn)城做工的要求，一些城市政府也以文化和職業(yè)素質(zhì)要求阻礙農(nóng)民工進(jìn)城。如果政府能大力支持農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，使進(jìn)城農(nóng)民工都經(jīng)過一定的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，就能促進(jìn)我國城市化的進(jìn)程。
人力資管管理論文篇十八
摘要：
隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起來，同時帶動著我國企業(yè)的進(jìn)步。無論大小企業(yè)，作為經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。企業(yè)之所以能有好的發(fā)展，不僅僅是國家和政府的支持，還需要企業(yè)自身的良好管理，因為企業(yè)的管理水平對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有直接影響，特別是物資管理。好的物資管理能為企業(yè)帶來好的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要針對企業(yè)的物資管理工作存在的問題提出優(yōu)化建議，使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)物資管理；問題；優(yōu)化建議；經(jīng)濟(jì)效益。
物資管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它不僅要將質(zhì)量好的物資管理好，還要通過規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的管理來反饋物資短缺、積壓、變質(zhì)或者過期的信息，并合理規(guī)劃可利用的廢舊物資，使其發(fā)揮最大的作用；及時處理無利用價值的物資，避免積壓。物資是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分，所以物資管理直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)和銷售，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)要想不斷提高其經(jīng)濟(jì)效益，就必須加強(qiáng)對物資的管理，以加強(qiáng)企業(yè)的成本控制。本文主要闡述現(xiàn)代企業(yè)物資管理工作中出現(xiàn)的問題并針對性的給出優(yōu)化建議，使企業(yè)的物資管理水平有更好的提高，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）缺乏完善的物資管理機(jī)構(gòu)。完善的管理機(jī)構(gòu)是企業(yè)物資管理的基礎(chǔ)，而現(xiàn)代企業(yè)的大多數(shù)高層管理者并沒有對管理制度引起足夠的重視，只是一味的追求經(jīng)濟(jì)效益，依然采用舊一套的管理模式，而對于當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其管理水平和技術(shù)水平已經(jīng)無法滿足時代的需要。導(dǎo)致企業(yè)的物資管理基礎(chǔ)弱，經(jīng)營成本不能得到有效合理的控制，長此以往，企業(yè)不僅得不到收益，還可能虧本。所以，企業(yè)必須建立完善的物資管理機(jī)構(gòu)，使工作流程更加程序化、制度化、專業(yè)化。（二）企業(yè)內(nèi)部沒有明確的職責(zé)分工。由于大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的管理制度，企業(yè)內(nèi)部工作人員大都肩負(fù)多個職位，而且職責(zé)的分工也不明確。有些管理職位職責(zé)不清楚，各部門之間也沒有明顯的界限，含糊不清。例如，企業(yè)在購買物資時，需要采購人員與供應(yīng)商進(jìn)行交流和溝通，而企業(yè)沒有設(shè)置專門進(jìn)行市場調(diào)查的人員，使我方不了解市場信息，在購買物資時處于劣勢，可能會造成損失；企業(yè)在購買物資之后，處理不當(dāng)，沒有專門的人員對多余物資進(jìn)行處理，從而導(dǎo)致物資的大量浪費。（三）缺乏物資管理的專業(yè)人才。隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)的物資管理事務(wù)越來越復(fù)雜，加之企業(yè)管理者對物資管理機(jī)構(gòu)不予重視，為了節(jié)約成本，使得從業(yè)人員一人肩負(fù)多個崗位，時間都用來處理日常事務(wù)，而沒有時間和精力去提升個人的專業(yè)素養(yǎng)；再者，企業(yè)沒有對物資管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，管理人員在處理物資事務(wù)時缺乏專業(yè)的知識來判斷；最后是企業(yè)的人員機(jī)構(gòu)沒有定期更新和完善，使大部分人才機(jī)構(gòu)逐漸老化，其掌握的知識逐漸不能順應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，無法實時獲得相關(guān)信息。所以經(jīng)常會出現(xiàn)物資管理上的失誤，從而造成經(jīng)濟(jì)損失。（四）其他原因。一是企業(yè)在物資管理過程中，對物資的入庫和管理進(jìn)行了非常重視的管理，但是忽視了對物資的價值管理。二是在管理方式上過于對數(shù)學(xué)模型的運(yùn)用，首先考慮確定最好的經(jīng)濟(jì)批量和最佳進(jìn)貨時間，卻忽視了對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化和信息系統(tǒng)的優(yōu)化建設(shè)，對庫存管理仍待改善。三是資源浪費。物資管理是對內(nèi)部物流系統(tǒng)的整合和對企業(yè)外部各種資源的有效利用，企業(yè)內(nèi)部安排了負(fù)責(zé)前期采購、中期儲存到后期出庫的方方面面，這些都占據(jù)了很多的人力資源和很多的物質(zhì)資源，沒有對社會資源和現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理的資源整合，造成資源的大量浪費。
（一）建立完善的物資管理機(jī)構(gòu)。完善的物資管理機(jī)構(gòu)與制度是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)高層管理者應(yīng)該樹立正確的物資管理理念，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，對物資的購買、保管和后期處理都應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理制度，從而使物資管理程序流暢。管理部分負(fù)責(zé)人應(yīng)該依據(jù)管理制度加強(qiáng)物資管理的指導(dǎo)和監(jiān)督工作，避免采購和保管過程中漏洞的產(chǎn)生。
（二）明確工作崗位，分工協(xié)作。對企業(yè)的各個部門、各個工作人員的職責(zé)做好明確的分工，制定物資管理制度，使企業(yè)相關(guān)人員根據(jù)管理制度，明確自身責(zé)任，規(guī)范自身行為。對企業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平，豐富其工作經(jīng)驗，使其在工作過程中減少失誤，以避免不必要的損失。企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)公司文化建設(shè)，為員工樹立正確的從業(yè)觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，這有利于企業(yè)全體員工齊心協(xié)力，各部門分工協(xié)作，相互監(jiān)督，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（三）節(jié)約資源。資源是與企業(yè)的經(jīng)營成本直接聯(lián)系的，而每一次資源的節(jié)約都能使企業(yè)的經(jīng)營成本有所降低，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以，加強(qiáng)對資源的管理，努力節(jié)約資源，例如，節(jié)能降耗、廢料利用、增收節(jié)支等，都能夠減少資源的浪費。企業(yè)還可以通過新技術(shù)來節(jié)約資源。對于企業(yè)員工，企業(yè)可以指定相關(guān)激勵政策，對于節(jié)約資源多的員工按合適的比例給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑥亩鴺O大的調(diào)動員工工作的積極性；對于生產(chǎn)過程中的浪費情況，也要給予一定的懲罰，比如扣獎金，使其吸取教訓(xùn)。這樣不僅節(jié)約了資源，還提高了員工工作的集中度，提高了工作效率，節(jié)約工作時間，從而促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營水平的提高。（四）在企業(yè)物資管理過程中，不僅要管理好物資的數(shù)量，還要管理好物資的價值，如果物資的價值受到損耗，那么對該物資的管理也沒有了意義；優(yōu)化業(yè)務(wù)操作流程和信息系統(tǒng)，完善企業(yè)對物資的電子化管理，使業(yè)務(wù)操作流程更加便捷；合理分配企業(yè)的人力、物力和財力，節(jié)約資源，避免資源的浪費，降低企業(yè)物資管理成本。
三、結(jié)語。
企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)問題是正常的，關(guān)鍵在于企業(yè)能不能合理地解決出現(xiàn)的各種問題，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)水平的提高和科學(xué)的不斷進(jìn)步，迫切要求企業(yè)不斷完善企業(yè)內(nèi)部物資管理制度，提高管理水平。對于企業(yè)的管理漏洞，職責(zé)分工不明確、資金周轉(zhuǎn)困難等問題，采取有針對性的措施。利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，使管理系統(tǒng)電子化。企業(yè)的物資管理水平直接影響著企業(yè)的經(jīng)營水平，企業(yè)需要不斷提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)，強(qiáng)化企業(yè)的管理制度，促使企業(yè)經(jīng)營水平的不斷提高。
參考文獻(xiàn)：
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人力資管管理論文篇十九
摘要隨著我國社會的不斷發(fā)展，當(dāng)前全軍部隊已經(jīng)按照全新的軍事變革對后勤工作提出了更嚴(yán)格高標(biāo)準(zhǔn)的新要求，同時也加快了后勤改革的步伐，有效的解決后勤管理工作中的科學(xué)運(yùn)用及組織籌劃等問題，擺在部隊后勤管理工作者面前的重要問題就是，提高后勤建設(shè)的質(zhì)量，推進(jìn)后勤轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。
關(guān)鍵詞部隊后勤后勤管理集成。
中圖分類號：g47文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a。
部隊后勤集成的管理工作將會是集網(wǎng)絡(luò)化、信息化、可視化于一體的新模式。本文重點從四個方面提出了優(yōu)化部隊后勤集成管理的對策，即做好頂層的集成設(shè)計、強(qiáng)化集成管理的意識、凸顯集成管理的實效、優(yōu)化集成管理的環(huán)境。
一、堅持科學(xué)謀劃，做好頂層集成設(shè)計。
(一)樹立科學(xué)觀念。
樹立科學(xué)的謀劃觀念是后勤集成管理工作的最重要任務(wù)。陳舊的觀念缺乏科學(xué)的改革創(chuàng)新精神，同時也阻礙著新的管理模式的發(fā)展。因此，要適應(yīng)集成管理模式要求，樹立科學(xué)的軍事效益觀和結(jié)構(gòu)功能觀，確立科學(xué)的集成管理。強(qiáng)化保障意識，科學(xué)集成后勤的資源，有效的發(fā)揮保障效能，實現(xiàn)精確管理，加強(qiáng)質(zhì)量效益的意識，努力做到高效準(zhǔn)確的保障。
(二)頂層集成設(shè)計。
部隊要做到科學(xué)實行后勤的集成管理，就需要加大對頂層設(shè)計的力度，立足于信息技術(shù)飛速發(fā)展的前沿及部隊后勤保障的需求，做出科學(xué)的規(guī)劃和論證。依據(jù)后勤發(fā)展中的最基本規(guī)律，制定出一套科學(xué)的整體規(guī)劃，規(guī)劃出建設(shè)的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，使部隊后勤集成管理可以在一個有規(guī)劃有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下展開。因為后勤的管理對象是比較復(fù)雜的。決策的影響因素在不斷的增多，所以對調(diào)研設(shè)計及人員配備要求的更加專業(yè)。首先對調(diào)研的準(zhǔn)備工作必須要細(xì)化，要詳細(xì)的分析清楚針對性和必然性及可行性，杜絕目標(biāo)不明確的調(diào)研活動；對于調(diào)研的程序要求規(guī)范簡化，同時需要避免形式主義的產(chǎn)生；調(diào)研活動采用的方式要多樣靈活，可以適應(yīng)調(diào)研對象的自身特點，我們可以采取信息系統(tǒng)提高官兵所作問卷的效率；調(diào)研活動產(chǎn)生的結(jié)論及相應(yīng)的處理方法必須要及時的通報到相關(guān)部門，有效的發(fā)揮借鑒效用。通過廣泛的調(diào)研活動后，要進(jìn)行科學(xué)合理的論證。
二、倡導(dǎo)理念創(chuàng)新，強(qiáng)化管理意識。
(一)加強(qiáng)集成管理理論的認(rèn)識程度。
部隊實現(xiàn)后勤集成管理的首要要求，就是在部隊倡導(dǎo)集成的理念。因此，必須采取多用方式的手段和方法，營造出后勤集成管理的氛圍，提高部隊后勤工作人員對集成管理理念的認(rèn)可，最終實現(xiàn)部隊后勤集成管理的實現(xiàn)。集成管理通常包括兩個方面，即認(rèn)識集成發(fā)展的趨勢和集成發(fā)展的現(xiàn)狀。
從目前的發(fā)展情況出發(fā)，集成管理的認(rèn)識包括：一是集成的認(rèn)知程度。作為新生事物的集成管理，對后勤管理人員而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期內(nèi)的成效又不明顯，使后勤的管理者產(chǎn)生懷疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的態(tài)度。后勤集成的管理關(guān)鍵就是實現(xiàn)信息資源共享，信息資源共享是需要一個開放的交流環(huán)境。而后勤管理者會擔(dān)心如果把自己的知識分享給別人后，自己的位置將會被替代。三是集成管理實施方法的把握程度，后勤集成管理的實施需要所有人員的積極參與，同時這也是集成管理的要求，如果對后勤集成管理的方法和程序不清楚，就會產(chǎn)生混亂的局面，就會阻礙集成管理的實施。從整體的趨勢上來看，對于集成管理的認(rèn)識主要表現(xiàn)在管理上的未來發(fā)展。實際上，集成管理從辦公室的自動化到管理信息系統(tǒng)，再到網(wǎng)絡(luò)化管理、信息化，都是一直處在發(fā)展變化中的。
三、全程監(jiān)督管理，凸顯管理實效。
(一)建立監(jiān)督體系。
后勤的集成管理首先要提高對全程的監(jiān)督，規(guī)范監(jiān)督的機(jī)制，做到科學(xué)、民主、依法的決策。建立科學(xué)的監(jiān)督體質(zhì)，需要通過經(jīng)濟(jì)、法律、行政手段的運(yùn)用，有效結(jié)合各項監(jiān)督，形成對渠道、高效能的監(jiān)督體系。部隊后勤的各部門要把優(yōu)化全程監(jiān)督放在管理工作中的首要位置，職權(quán)的區(qū)分要明確到各個部門所要承擔(dān)的和監(jiān)督的權(quán)力和責(zé)任，積極的調(diào)動起各個方面的監(jiān)督。
(二)全程過程監(jiān)督。
從監(jiān)督內(nèi)容的角度出發(fā)，要時刻盯緊后勤管理中的薄弱環(huán)節(jié)，最重要的是加強(qiáng)對過程、成果、決策的監(jiān)督，使監(jiān)督工作貫穿到管理工作的全程。特別要加大對工程招標(biāo)、經(jīng)費分配、物資采購等方面的監(jiān)督，杜絕違規(guī)操作。在監(jiān)督方法上要緊密結(jié)合事前、事中、事后的監(jiān)督。建立職能部門和審計部門間的聯(lián)批、聯(lián)審及重要位置管理者的分段負(fù)責(zé)、崗位輪換制度，通過采取有效的措施，把監(jiān)督貫穿于管理的全過程，杜絕監(jiān)督死角，進(jìn)而提高后勤集成管理的效率，凸顯出后勤集成管理的實效。
四、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，優(yōu)化集成管理環(huán)境。
(一)提高后勤標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
部隊后勤集成管理是需要一個統(tǒng)一、完整的體系和制度框架。要實現(xiàn)科學(xué)的部隊后勤集成管理就需要制定統(tǒng)一的規(guī)章和條例，進(jìn)而促進(jìn)后勤集成管理工作的發(fā)展。建立科學(xué)及完善的后勤集成管理的體系和評估標(biāo)準(zhǔn)，在制定的過程中應(yīng)堅持三個原則。一是彈性原則。對于后勤集成管理的有關(guān)制度不可以太細(xì)、太多，需要保留讓所有人員選擇的行為余地，太過于精細(xì)化的制度會束縛住人的思想。二是開放性原則。制度的本身一定是開放的，隨著外部環(huán)境交換渠道的暢通，部分制度同時也需要做出相應(yīng)的變更和調(diào)整，這樣才能更好的實現(xiàn)與上級政策的鏈接。合理的制度必須具有自我改進(jìn)、完善的開放性。三是重點性原則。只關(guān)注結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的更需要關(guān)注每個環(huán)節(jié)的管理，把握后勤資源是如何分配的、使用的情況、監(jiān)督、反饋等多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
(二)優(yōu)化后勤集成管理的環(huán)節(jié)。
部隊中各級后勤中的管理者都需要根據(jù)后勤發(fā)展的具體現(xiàn)狀，結(jié)合部隊發(fā)展的需求，有計劃、有目標(biāo)的利用多方面的有利因素，營造出積極、協(xié)調(diào)、健康的管理環(huán)境。一是要搞好工作中技術(shù)方面的支撐。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所具有信息共享性、方式互動性等特點，進(jìn)而創(chuàng)建部隊后勤管理工作的資源共享平臺，有效的促進(jìn)資源內(nèi)涵的發(fā)展，推動集成管理技術(shù)的實現(xiàn)。二是建立激勵機(jī)制。后勤集成管理是需要以“貢獻(xiàn)”為核心的激勵制度。同時，通過對部隊后勤集成管理實行效益評估，展現(xiàn)出部隊后勤集成管理帶來的效益，同時也可以形成有效的激勵機(jī)制。
五、總結(jié)。
綜上所述，部隊的后勤管理工作是當(dāng)前全軍部隊軍事變革后的新要求，所以我們必須要加快后勤的改革和建設(shè)，提高后勤建設(shè)工作的質(zhì)量，最終實現(xiàn)科學(xué)合理的后勤集成管理工作。
(作者單位：中國人民武裝警察部隊學(xué)院)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資管管理論文篇二十
摘要：文章結(jié)合我國的風(fēng)險投資實踐，對于風(fēng)險投資項目運(yùn)作中的管理風(fēng)險進(jìn)行了分析，提出問題的關(guān)鍵所在是風(fēng)險控制。進(jìn)行科學(xué)的管理風(fēng)險控制，對于有效運(yùn)用風(fēng)險投資手段促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化，使風(fēng)險投資項目實現(xiàn)最好的綜合經(jīng)濟(jì)效益具有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：風(fēng)險投資項目管理風(fēng)險控制。
經(jīng)過多年的探索，中國風(fēng)險投資事業(yè)在不斷發(fā)展壯大，逐漸顯示出其對中國科技成果轉(zhuǎn)化及高科技產(chǎn)業(yè)化的重要作用。風(fēng)險投資是專指萌芽狀態(tài)中的高新技術(shù)領(lǐng)域的投資，這種投資的高風(fēng)險性和高回報率要大于傳統(tǒng)意義上的投資。風(fēng)險投資的資金最終都要落實到具體項目中，由于風(fēng)險投資項目大多數(shù)是由技術(shù)創(chuàng)新而產(chǎn)生的高科技項目，過去同行業(yè)的歷史資料很少或幾乎沒有，因此在項目運(yùn)作過程中除了具有一般項目的風(fēng)險以外，還具有本身的特殊性。風(fēng)險企業(yè)在整個項目運(yùn)作過程中因管理不善而導(dǎo)致投資失敗的風(fēng)險統(tǒng)稱為風(fēng)險投資的管理風(fēng)險，主要表現(xiàn)為：組織風(fēng)險、決策風(fēng)險、過程風(fēng)險。進(jìn)行科學(xué)的管理風(fēng)險控制，對于有效運(yùn)用風(fēng)險投資這一手段促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化，使風(fēng)險投資項目實現(xiàn)最好的綜合經(jīng)濟(jì)效益，具有重要的現(xiàn)實意義。
一、團(tuán)隊建設(shè)——組織風(fēng)險控制的核心工作。
風(fēng)險投資項目主要以技術(shù)創(chuàng)新為主，項目的增長速度比較快，如果不及時加強(qiáng)企業(yè)的組織管理，就會造成項目規(guī)模高速膨脹與組織結(jié)構(gòu)落后的矛盾，成為風(fēng)險的根源。
風(fēng)險投資作為知識經(jīng)濟(jì)社會中技術(shù)創(chuàng)新與金融創(chuàng)新相結(jié)合而生成的一種新型事物，其能否成功在很大程度上取決于對組織的管理。與傳統(tǒng)項目相比，風(fēng)險投資項目不但要求項目組織內(nèi)的人員有較高的素質(zhì)，有一定的項目管理經(jīng)驗，對項目的風(fēng)險性有較高的認(rèn)識，并且這種知識和技能在項目實施過程中能夠充分地協(xié)調(diào)運(yùn)用。而只有高性能項目團(tuán)隊才能實現(xiàn)這種充分協(xié)調(diào)，所以在項目組織風(fēng)險控制中，團(tuán)隊建設(shè)顯得尤為重要。團(tuán)隊在現(xiàn)有傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中的引進(jìn)，改變了組織過程實施的方式。即組織過程變成了企業(yè)的主要組成部分而不是職能部門，項目經(jīng)理變成了“過程所有者”.為了從事項目的人員能夠生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)，團(tuán)隊?wèi)?yīng)圍繞著用于獲得過程流的焦點進(jìn)行建設(shè)。如果項目人員和工作要求不相匹配，有沖突，士氣低，將會影響項目團(tuán)隊性能的發(fā)揮，更會使整個項目的順利實施受阻，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。作為項目經(jīng)理，如果能營造一個讓參與者發(fā)揮自己才干的適當(dāng)環(huán)境，會使項目成員的忠誠度高度提升，增強(qiáng)項目團(tuán)隊性能的發(fā)揮。為建立一個高效率的項目團(tuán)隊，我們需要了解其主要推動力和障礙。
推動力是同項目環(huán)境相聯(lián)系的正面因素，可以加強(qiáng)團(tuán)隊的有效性，它們和團(tuán)隊性能是正相關(guān)的。障礙是同項目環(huán)境相聯(lián)系的負(fù)面因素，它們被認(rèn)為妨礙了團(tuán)隊性能，在統(tǒng)計上同性能是負(fù)相關(guān)的。在置信度為95%或更高時，這些團(tuán)隊特性和團(tuán)隊性能之間存在高度相關(guān)性。通過推動力的把握和障礙的排除來創(chuàng)建高性能的項目團(tuán)隊，是組織風(fēng)險控制的關(guān)鍵內(nèi)容，是項目成功非常必要的條件。
二、項目評價——決策風(fēng)險控制的首要工作。
我國許多風(fēng)險投資出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，很大程度上在于投資項目本身先天不足，是投資決策失誤造成的。決策風(fēng)險是指風(fēng)險項目因決策失誤而帶來的風(fēng)險。由于風(fēng)險項目具有投資大、科技含量高、產(chǎn)品更新快的特點，使得對于項目的決策尤為重要，決策一旦失誤將會直接導(dǎo)致項目的失敗。
對風(fēng)險投資項目進(jìn)行價值評估是投資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果在進(jìn)行價值評估過程中，僅靠風(fēng)險投資家、市場的經(jīng)驗和直覺進(jìn)行決策，會使評估結(jié)果存在一定的片面性。因為風(fēng)險投資項目所包含的不確定性和風(fēng)險遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的投資項目，所以如何從模擬風(fēng)險的角度以及能夠反映這種風(fēng)險的價值范圍方面預(yù)測價值，是進(jìn)行風(fēng)險投資項目決策的關(guān)鍵。全面的價值評估工作主要取決于對企業(yè)及其所在行業(yè)普遍的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的了解，選擇正確的價值評估方法，擁有較多的財務(wù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)，采用科學(xué)的態(tài)度去認(rèn)真分析和預(yù)測，才能得到真實可靠的結(jié)論。因為風(fēng)險投資項目歷史財務(wù)數(shù)據(jù)相對較少，或者沒有可比項目數(shù)據(jù)，評估時應(yīng)采用類似項目和自身的歷史數(shù)據(jù)相互替代的方法來進(jìn)行。在取用同類項目數(shù)據(jù)時，還要考慮項目之間的相似程度，以及信息的豐富程度、穩(wěn)定程度。選取了合適的財務(wù)數(shù)據(jù)后，接下來的工作就是預(yù)測項目預(yù)期現(xiàn)金流量及選定項目的必要收益率或資本成本（折現(xiàn)率）。為了計算由該項目引起的不同時點的現(xiàn)金流量，需要采用折現(xiàn)現(xiàn)金流量法，將不同時點的現(xiàn)金流量調(diào)整到統(tǒng)一時點進(jìn)行比較。估測項目預(yù)期現(xiàn)金流量具體工作包括：分析企業(yè)財務(wù)狀況，計算扣除調(diào)整項目后的營業(yè)凈利潤與投資成本，將企業(yè)經(jīng)過審計的現(xiàn)金流量表進(jìn)行分別細(xì)化分析；了解企業(yè)的戰(zhàn)略地位及產(chǎn)品的市場占有率；制定績效前景；預(yù)測個別詳列科目；檢驗總體預(yù)測的合理性和真實性；結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的歷史、現(xiàn)狀和未來，分析預(yù)測得出和風(fēng)險相適應(yīng)的企業(yè)預(yù)計現(xiàn)金流量表，以此為基礎(chǔ)計算出的項目的凈現(xiàn)值。估測并調(diào)整項目必要收益率工作包括：權(quán)益資本成本估算；債務(wù)資本成本估算；確定目標(biāo)市場價值權(quán)數(shù)；估計不同的企業(yè)的報酬率隨整個市場平均報酬率變動的情況；估計根據(jù)機(jī)會成本要求的最低資金利潤率；將與特定投資項目有關(guān)的風(fēng)險報酬加入到企業(yè)要求達(dá)到的報酬率當(dāng)中，形成按風(fēng)險調(diào)整的貼現(xiàn)率，從而合理選定折現(xiàn)率。
企業(yè)在識別與估量投資風(fēng)險后，對選定的投資方案，還要針對其可能面臨的風(fēng)險，運(yùn)用杠桿原理，協(xié)調(diào)經(jīng)營風(fēng)險與財務(wù)風(fēng)險。由于營業(yè)風(fēng)險是一個項目資本成本的主要決定因素，而且由于技術(shù)、效率及其生產(chǎn)上的因素，企業(yè)通常無法控制項目的營業(yè)杠桿，這就需要我們利用總杠桿、經(jīng)營杠桿和財務(wù)杠桿三者之間的相互關(guān)系，采用杠桿程度有限的組合，來控制企業(yè)的總風(fēng)險。
三、借助信息技術(shù)——實施過程風(fēng)險控制。
項目是一個連續(xù)的過程，風(fēng)險項目往往起源于一種想法，并采取一種概念化的形式，要求有足夠的物質(zhì)要素，使組織中關(guān)鍵的決策制定者選擇該項目。在整個項目運(yùn)作過程中，不同的階段會遇到各種不同的問題，并以一種連續(xù)的生命周期的模式，強(qiáng)調(diào)了進(jìn)行風(fēng)險項目過程管理的必要性。
風(fēng)險投資項目由于其預(yù)期的市場容量往往事先不能確定，致使對項目的過程管理難度進(jìn)一步加大，產(chǎn)生風(fēng)險，這種風(fēng)險貫穿了風(fēng)險項目的整個生命周期。針對于風(fēng)險投資項目的特點，項目各階段不應(yīng)僅滿足應(yīng)完成的任務(wù)，必須隨著項目運(yùn)作過程環(huán)境的變化進(jìn)行資源的再分配以及項目參數(shù)的調(diào)整。根據(jù)這種變化表現(xiàn)的強(qiáng)烈程度，要求項目經(jīng)理通過改變分派到整個項目和各項工作的混合資源，來相應(yīng)地做出動態(tài)反映。這項工作我們可以通過建立有效的企業(yè)風(fēng)險管理信息系統(tǒng)來進(jìn)行。建立有效的企業(yè)風(fēng)險管理信息系統(tǒng)（enterpriseriskmanagementinformationsystems）是管理信息系統(tǒng)的一個新領(lǐng)域。任何企業(yè)的運(yùn)營都需要信息，源于項目的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的決策必須基于及時的和適當(dāng)?shù)男畔?。信息流在質(zhì)量和速度上都是一個關(guān)鍵的因素，有了這些，才能有效地和高效地使用資源，滿足項目的要求。風(fēng)險的產(chǎn)生來源于信息的不完全，因此為了優(yōu)化企業(yè)風(fēng)險管理系統(tǒng)就要優(yōu)化整個信息流程。項目風(fēng)險信息整理伴隨著風(fēng)險及管理信息的產(chǎn)生、收集、處理及發(fā)送過程展開。這種信息既包括風(fēng)險管理理論與方法的管理支持信息，還包括項目自身風(fēng)險與風(fēng)險管理政策的信息以及企業(yè)外部可以給企業(yè)風(fēng)險管理提供支持等信息，是一種全方位立體性的信息網(wǎng)絡(luò)。借助風(fēng)險管理信息系統(tǒng)，風(fēng)險管理組織者可以準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)并協(xié)調(diào)風(fēng)險管理活動、根據(jù)風(fēng)險控制效用報告組織未來計劃等活動。對于每一階段的工作，信息使用者可在在界面上得出該項工作的風(fēng)險等級，明確這一風(fēng)險正面與反面的后果，還可以發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)的風(fēng)險管理戰(zhàn)略、最佳的風(fēng)險管理實踐及風(fēng)險評價工具。例如在項目計劃階段，輸入該項目信息內(nèi)容，查詢系統(tǒng)會提供一個邏輯的樹狀結(jié)構(gòu)，一方面指出項目中必須的工作要素，另一方面提供該項目可以借鑒的網(wǎng)絡(luò)信息以及計劃實施的模擬流程等。根據(jù)風(fēng)險表現(xiàn)的強(qiáng)烈程度，項目經(jīng)理通過改變分派到整個項目和各項工作的混合資源，來相應(yīng)地做出動態(tài)反映。根據(jù)新的資源的配比情況，項目成本、時間和性能參數(shù)也要隨之調(diào)整，即以已完成方面的新數(shù)據(jù)重新安排未完成階段的工作。通過對項目過程風(fēng)險動態(tài)、適時地控制，可以保證項目階段目標(biāo)最大程度的實現(xiàn)。
風(fēng)險投資項目的管理風(fēng)險起始于項目的考察論證階段，結(jié)束于項目退出以后，貫穿了風(fēng)險投資項目的整個運(yùn)作過程。根據(jù)情況的變化，對風(fēng)險投資項目的管理風(fēng)險進(jìn)行合理的分析，把握引起風(fēng)險的關(guān)鍵因素，及時進(jìn)行有效的控制，可以避免和減少風(fēng)險，保證預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)。
人力資管管理論文篇二十一
［摘要］大力推進(jìn)現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理模式，實現(xiàn)物資管理的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、精細(xì)化、科學(xué)化，對進(jìn)一步深化電力體制改革和加強(qiáng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制有著非常重要的意義，本文對此進(jìn)行了探討和分析。
［關(guān)鍵詞］電力企業(yè)；物資管理；采購。
眾所周知，物資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的非常重要的內(nèi)容，是通過訂購、運(yùn)輸、儲備等方式對企業(yè)在生產(chǎn)銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進(jìn)行有計劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業(yè)合理使用物資，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，也可以幫助企業(yè)降低生產(chǎn)成本，加快資金的回流與周轉(zhuǎn)，提高企業(yè)盈利。
電力企業(yè)的物資費用主要用在兩個部分，一個是電力生產(chǎn)成本，一個是基本建設(shè)工程。同時，電力生產(chǎn)又具有高度的連續(xù)性，生產(chǎn)和消費同步，所以供電安全與供電質(zhì)量對整個社會的正常運(yùn)行，具有十分重要的意義。所以對電力企業(yè)的物資管理要求及對各項物資的選用都要比一般的工業(yè)企業(yè)有著更高的水平。加強(qiáng)電力企業(yè)的物資管理，逐步提高物資管理水準(zhǔn)，對電力生產(chǎn)的安全運(yùn)行，有著非常重大的意義。
目前，國內(nèi)的電力企業(yè)物資管理層面已經(jīng)基本實現(xiàn)了業(yè)務(wù)計劃和采購的分離、采購物資和保管物資的分離、采購金額和付款對帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。
1、物資采購運(yùn)作機(jī)制欠缺。
(1)價格供應(yīng)商管理尚不規(guī)范。
目前，電力企業(yè)的物資采購部門對產(chǎn)品供應(yīng)商的管理和監(jiān)督普遍比較薄弱，沒有對供應(yīng)商實行分類分級的管理方法，與價格供應(yīng)商的合作關(guān)系一直處于時好時壞，并不穩(wěn)定。后勤財務(wù)部主要職責(zé)就是監(jiān)督物資管理的采購，但是無法承擔(dān)價格供方的相應(yīng)的管理職能，所以很難實現(xiàn)對物資采購的真正有效的監(jiān)督管理。
（2)采購尋價機(jī)制運(yùn)作不完善。
在物資管理中，產(chǎn)品供應(yīng)商的選擇是物資采購過程中的重要環(huán)節(jié)之一。按照通常的規(guī)定，重要物資的采購應(yīng)當(dāng)選擇三個以上的供應(yīng)商進(jìn)行質(zhì)量、價格的比較，然后再擇優(yōu)采購。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)很多電力企業(yè)出于種種原因，產(chǎn)品采購部門在詢價過程中，不按規(guī)定向三家供應(yīng)商同時進(jìn)行詢價，而是直接向一家產(chǎn)品供應(yīng)商詢價后就發(fā)出產(chǎn)品訂單，未經(jīng)選擇。
2、物資采購管理體制不夠健全。
(1)詢價以及產(chǎn)品供應(yīng)商選擇缺乏有力監(jiān)督。
目前，電力企業(yè)物資管理的采購從咨詢價格到初步確定物資供應(yīng)商和物資價格都放在采購部門的內(nèi)部進(jìn)行。在詢價單對外發(fā)出的過程中，向哪些產(chǎn)品供應(yīng)商發(fā)出詢價則是由采購部門最終決定，在整個詢價過程中，缺乏外部的監(jiān)督與管理。
(2)采購價格缺乏有效的制約。
現(xiàn)在很多電力企業(yè)物資管理部門并沒有對物資的采購制定一系列的價格標(biāo)準(zhǔn)體制，大部分企業(yè)的采購計劃，都有類似的情況，就是計劃中提供采購價格是歷史采購價格的加權(quán)平均價格，這些數(shù)據(jù)并不具備足夠的約束力，很難說會出現(xiàn)虛報價格的情況。
1、電力企業(yè)物資集中化管理。
推行物資集中管理，能夠有效提高企業(yè)的資金利用效率，節(jié)省不必要的開支。實行物資集中化的管理，有利化企業(yè)物資管理部門對物資進(jìn)行保管，方便管理部門及時發(fā)現(xiàn)物資的缺失、采購、驗收，實現(xiàn)物資的計劃使用、精確使用，同時有利于物資的回收與管理，整合物資的采購渠道，強(qiáng)化物資管理部門的管理職能，及時為企業(yè)決策層提供有效、確實、精確的物資消耗分析，便于電力企業(yè)決策者隨時掌握各類電力物資的損耗規(guī)律和宏觀控制財務(wù)成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業(yè)預(yù)算，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)、物資、人力資源的最大優(yōu)化配置，把企業(yè)運(yùn)作的注意力投放在資金與產(chǎn)品的“投入產(chǎn)出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產(chǎn)品產(chǎn)出，怎樣才能更快更好的提高資產(chǎn)的運(yùn)作效果。
同時推行物資集中化管理，也方便監(jiān)督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵他們積極主動的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實際情況，熟悉電力專業(yè)知識，明確和規(guī)范電力物資管理的重要責(zé)任，提高管理人員的工作責(zé)任心和工作服務(wù)意識，保證電力企業(yè)的生產(chǎn)供應(yīng)與需求。
根據(jù)電力企業(yè)年度的生產(chǎn)建設(shè)投資總量，計算物資材料的消耗與利用率，強(qiáng)化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計劃，并把計劃貫穿于整個物資的采購、發(fā)放、使用、消耗、破損、儲備的過程中，并且管理部門應(yīng)當(dāng)突出計劃的嚴(yán)肅性、條例性和實效性。物資的采購也必須按照計劃運(yùn)行，實行預(yù)算的定額控制。
隨著計算機(jī)通訊技術(shù)越來越深入的進(jìn)入到每一個行業(yè)，電力企業(yè)也必須緊跟其后，物資管理部門應(yīng)當(dāng)率先做到管理系統(tǒng)化、管理規(guī)范化、工作網(wǎng)絡(luò)化、物資信息化，必須采用信息化的現(xiàn)代方法，把物資的計劃、采購、倉儲、發(fā)放，產(chǎn)品供應(yīng)商的管理納入到整個網(wǎng)絡(luò)管理之中，加強(qiáng)的物資信息的準(zhǔn)確性與即時性，靈活地運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)共享信息資源，逐步改善企業(yè)的管理環(huán)節(jié)。
隨著時代的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也應(yīng)當(dāng)活學(xué)活用，充分發(fā)揮天時、地利、人和，強(qiáng)化物資管理優(yōu)勢，有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在日常管理，加強(qiáng)物資保管，提高物質(zhì)的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時降低企業(yè)儲備資金的占用率，充分利用現(xiàn)有的企業(yè)資源，從而開源節(jié)流，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。而企業(yè)本身，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)制度的完善，在真正意義實現(xiàn)電力企業(yè)物資管理的制度化、規(guī)范化，繼而不斷的提升電力企業(yè)物資管理力度，使得電力企業(yè)物資管理工作向更好的未來發(fā)展。
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