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人力資管管理論文篇一
人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內(nèi)容，是對事業(yè)單位進行的人員管理工作。在經(jīng)濟全球化的影響下，國家對國內(nèi)企業(yè)進行著強有力的調(diào)控，為確保企業(yè)能在嚴格遵守國家制定的規(guī)章制度下穩(wěn)步發(fā)展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。
二、績效考核制度的特點與作用。
行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統(tǒng)稱，依法行使監(jiān)督權(quán)力與其他相關(guān)企業(yè)管理權(quán)力。績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，指在對職員進行工作考評時，對照其工作目標和標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務(wù)完成情況、義務(wù)履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進行綜合評價，完成評價報表，并將結(jié)果及時反饋給員工，它既是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是人力資源管理的一種手段。
以往的人力資源考核主要是根據(jù)員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現(xiàn)和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與職位升降，充分調(diào)動了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學性，增強了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調(diào)用績效考核制度，能根據(jù)企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績、勤”四個方面進行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進行評估，將結(jié)果運用到員工的未來工作中，起到正面引導的效應(yīng)。提高員工的競爭意識，在工作中注重創(chuàng)新，提升企業(yè)的運營效益。
績效考核對人力資源管理的效果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.能對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)進行考察，提拔出有用的人才。
在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據(jù)其出勤情況，日常表現(xiàn)的工作素質(zhì)，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優(yōu)化。
2.分階段實施不同考核標準，促使企業(yè)目標快速達成。
績效考核制度可以將企業(yè)的長期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實施，確保目標的順利進行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關(guān)的考核標準，保證其公正性，使工序和工時科學合理。
3.成為領(lǐng)導人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效。
對于企業(yè)內(nèi)部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內(nèi)部控管理有序公平的進行下去。
4.推動企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強企業(yè)的文化建設(shè)，樹立全新的企業(yè)形象。以此來吸引很多的投資與人才。
對于企業(yè)來說，引入全新的績效考核制度是促進企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的收益最大化。
三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用。
績效考核作為行政企業(yè)考評內(nèi)部員工業(yè)績的一個重要項目，資源管理部門要加強對其的管理，積極與其他部門協(xié)調(diào)調(diào)查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個方面進行考核：
1.確?？己酥贫裙焦?/p>
一般來說，企業(yè)均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業(yè)不同，所要達成的目標與業(yè)績也不一樣。在制定考核標準時，要根據(jù)部門的職能劃分進行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環(huán)境中相互競爭，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。
2.實現(xiàn)考核實時跟進。
績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時間是否準時、工作目標是否準確等。實時跟進考察項目，能使企業(yè)內(nèi)部有一個充滿活力、積極的面貌。
3.加強員工技能培訓，提升創(chuàng)新能力。
想要提升企業(yè)在市場中的效益，就要立足創(chuàng)新，建立創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)。在企業(yè)的競爭與發(fā)展中，加強內(nèi)部人力綜合素質(zhì)的提升是關(guān)鍵，從長遠來講，這是企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。在對員工進行職能培訓時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。
4.確立共同目標。
雖然每個部門的分工不同，但總體目標是一樣的。企業(yè)是一個團體，人力資源管理是核心。領(lǐng)導在對員工進行培訓時，要樹立正確長遠的目標，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。建立現(xiàn)代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進員工的相互合作，互相理解。
5.走出考核誤區(qū)，調(diào)動員工積極性。
以往很多行政事業(yè)單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩(wěn)定?，F(xiàn)代化考核制度是立足于促進員工的能力轉(zhuǎn)型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施?？己苏吲c被考核者之間要形成一種良性互動，增加協(xié)調(diào)合作的關(guān)系，使得員工直接相互促進，共同進步，使每個員工都能從考評結(jié)果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的助力器。
落實績效考核與管理的實際工作，加強實踐培訓，凸顯考核的作用與先進性，為企業(yè)的前進提供無限動力。
四、完善績效考核的結(jié)構(gòu)體系。
傳統(tǒng)的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結(jié)果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。如何搭建科學有效的考核體系成為每個行政事業(yè)單位共同面臨的問題。
實施科學的評價體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進企業(yè)目標的達成。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：
1.建設(shè)分層的管理模式。
針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務(wù)”兩個大板塊，分別進行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現(xiàn)權(quán)利分化，職能不清的現(xiàn)象。
2.量化工作目標。
每個職能部門的績效目標不能太大也不能過低，如果企業(yè)管理者不對未來目標進行量化，可能會導致部門工作出現(xiàn)卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績效考核能夠順利進行下去。
3.完善考核結(jié)果的反饋機制。
在對員工開展了考核工作后，要將結(jié)果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導員工積極發(fā)現(xiàn)評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協(xié)調(diào)處理，提出改進思路。
4.善于運用考核結(jié)果，提升員工整體素質(zhì)。
考核結(jié)果可以體現(xiàn)員工在這段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作效率，是公平公正，科學客觀的評價。企業(yè)管理要善于利用評價結(jié)果，認真剖析每個員工存在的不足與未來的發(fā)展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標準。對于員工來說，通過考核結(jié)果來對自己的能力有一個認識，做到及時改進，培養(yǎng)認真負責的工作態(tài)度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。
總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內(nèi)部管理工作，結(jié)合單位內(nèi)部的規(guī)章制度和發(fā)展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎(chǔ)工作與培訓，注重理論與實踐的相互結(jié)合，各個管理部門相互協(xié)調(diào)，相互競爭。
五、結(jié)束語。
績效考核是現(xiàn)代行政事業(yè)單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，也能增強員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理部門要創(chuàng)造一個與時俱進的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團隊精神，讓員工充分展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)宏偉目標的美好規(guī)劃，關(guān)注員工，引導員工，為他們建立一個實現(xiàn)自己偉大抱負的卓越空間。
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人力資管管理論文篇二
ehr是將先進的技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務(wù)。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁﹉r知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。
規(guī)劃ehr系統(tǒng)步驟：
(1)確認企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序,確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點。
(2)建立ehr系統(tǒng)運行模型,要獲得管理層的支持,確認資金和其他資源的支持。
(3)設(shè)計解決方案。包括優(yōu)化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術(shù)需求,設(shè)計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進用戶友好度。
(4)實施解決方案。設(shè)計、安裝系統(tǒng),建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。
(5)實施推廣和效果評估這包括開發(fā)新的功能和流程、應(yīng)用、技術(shù)支持和維護,及系統(tǒng)的整體效果評估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關(guān)系管理和hr服務(wù)模型等電子化的目標、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量出發(fā),認真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務(wù)。
(2)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平,每個員工的工作環(huán)境和條件,是否可以隨時方便地上網(wǎng)得到服務(wù)。
(3)要一個企業(yè)建立hr門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個的信息系統(tǒng)建設(shè),要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站,規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理工科界面和hr界面。
(4)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務(wù)。
(5)要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境,比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務(wù),并不意味著hr從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當人力資源管理的流程得以優(yōu)化,企業(yè)內(nèi)外用于人力資源管理的種種資源和供應(yīng)商得以整合，hr工作者才能從企業(yè)運作流程和工作關(guān)系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實施ehr系統(tǒng)需要hr管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標。在ehr的管理環(huán)境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統(tǒng)可以給用戶提供更有價值的服務(wù)。首先企業(yè)管理者可以迅速、準確地獲得有關(guān)人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統(tǒng)計數(shù)字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統(tǒng),平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù),思科公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
ehr關(guān)鍵：改進服務(wù)ehr的關(guān)鍵在于管理者如何利用信息技術(shù)來改進對用戶的服務(wù)。這些用戶對象包括新老員工、經(jīng)理、hr工作者和專家、退休員工等。在數(shù)據(jù)層面的關(guān)鍵問題是，各種hr的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉(zhuǎn)化才能成為hr系統(tǒng)可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，規(guī)劃實際有效的、能夠生產(chǎn)價值的功能模塊，比如招聘、培訓發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務(wù)等。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)化客戶服務(wù)系統(tǒng)是ehr的技術(shù)及數(shù)據(jù)核心。其上游是供應(yīng)鏈系統(tǒng),比如薪酬福利管理供應(yīng)商、hr服務(wù)供應(yīng)商、hr咨詢供應(yīng)商及其他hr供應(yīng)商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經(jīng)理、hr管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務(wù),提供自助服務(wù),具備全面的客戶關(guān)系管理,統(tǒng)一業(yè)務(wù)處理流程，以及整合供應(yīng)鏈等。
[為什么企業(yè)人力資需源信息化？]。
人力資管管理論文篇三
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應(yīng)用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構(gòu)建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構(gòu)建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學性。如此，才能使評估的標準與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資管管理論文篇四
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資管管理論文篇五
隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關(guān)注自己的形象，護膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品?；瘖y品行業(yè)就在日益增長的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個勞動力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內(nèi)競爭日益激烈，該行業(yè)內(nèi)對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時，這也是實現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析。
(一)變革前薪資制度。
dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費基數(shù)為基礎(chǔ)，將全國城市分為四類，設(shè)定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設(shè)定二線城市(以較發(fā)達地區(qū)的省會城市為主)的基本崗位工資為，設(shè)定三線城市(其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達縣級市)的基本工資為1500，設(shè)定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據(jù)超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預(yù)期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。
(二)變革前薪資制度分析。
經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內(nèi)部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結(jié)。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結(jié)構(gòu)的缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時，由于在開業(yè)初期，市場缺少dhc銷售額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析。
從20初至20初，公司經(jīng)過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò)，基本實現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹?。作為支持公司?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度，公司對原制度進行了調(diào)整。為了實現(xiàn)這次調(diào)整，公司對當時行業(yè)內(nèi)工資進行了調(diào)查，調(diào)查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。
(一)變革后薪資制度。
本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應(yīng)用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調(diào)整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設(shè)立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。
(二)變革后薪資制度分析。
變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內(nèi)容起到了指導作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應(yīng)對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內(nèi)部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛(wèi)生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規(guī)范。總體來講，此次薪酬調(diào)整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。
四、結(jié)論。
不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實現(xiàn)公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經(jīng)營策略調(diào)整后對公司薪酬制度進行了跟進調(diào)整，從而實現(xiàn)了經(jīng)營方式地順利轉(zhuǎn)變。當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應(yīng)的調(diào)整。
人力資管管理論文篇六
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
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人力資管管理論文篇七
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務(wù)自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
人力資管管理論文篇八
在我國現(xiàn)代社會發(fā)展中，隨著我國市場經(jīng)濟規(guī)模地不斷壯大，越來越多的企業(yè)得以在市場經(jīng)濟領(lǐng)域中發(fā)展，在一定程度上加劇了企業(yè)之間的市場競爭力。其中，對于混凝土行業(yè)來說，其本身便是一個比較分散的行業(yè)，對于大多數(shù)混凝土生產(chǎn)企業(yè)來說，其更是具有銷售周期長、合同資料復雜、工作人員素質(zhì)參差不齊等特點，而在企業(yè)發(fā)展同時，這些特點存在也會給企業(yè)的運營帶來一定的風險。由于混凝土企業(yè)與施工現(xiàn)場是不在同一地點進行作業(yè)，為了強化企業(yè)對混凝土生產(chǎn)安排、運輸、質(zhì)量和使用信息等問題的認識，需要安排專業(yè)的管理人員對此進行有效地作業(yè)控制。此外，由于混凝土生產(chǎn)企業(yè)常常要進行大量的物料生產(chǎn)，同時也會給企業(yè)帶來極為復雜的數(shù)據(jù)信息，因此對這些信息進行有效地管理對開展混凝土生產(chǎn)作業(yè)具有非常重要的作用?；诖?，對于混凝土企業(yè)來說，采取有效地管理措施則成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇，其中精細化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對規(guī)避混凝土企業(yè)發(fā)展中存在的風險具有一定的意義。
一、精細化管理的概念。
從定義上對精細化管理進行一定的分析時，其主要展現(xiàn)出的是一種理念、一種文化。在社會發(fā)展的當下，精細化管理首先是是源于發(fā)達國家（日本）的一種企業(yè)管理理念，目前其已成為社會分工精細化、以及服務(wù)質(zhì)量精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，其是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，同時也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。從現(xiàn)代管理學來分析，科學化的管理主要有三個層次，即分別為規(guī)范化、精細化、個性化，而其中精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化。目前，隨著我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)對其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細化管理模式便成為整個企業(yè)運行的核心工程。對于一個企業(yè)來說，如若其想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，其需要有效運用文化精華、技術(shù)精華、智慧精華等來指導，以促進企業(yè)的發(fā)展，而從這個角度來講，精細化管理工程則具有把企業(yè)引向成功的功能和可能。就混凝土生產(chǎn)企業(yè)來講，精細化管理涉及到企業(yè)生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)，可以通過集中監(jiān)控從物料投產(chǎn)至成品入庫的全生產(chǎn)過程、采集生產(chǎn)過程中發(fā)生的所有事件，并對物料消耗、設(shè)備監(jiān)控、產(chǎn)品檢測進行管控，讓整個車間現(xiàn)場完全透明化，從而為企業(yè)營造一個快速響應(yīng)、有彈性的精細化制造管理平臺。
二、精細化管理在混凝土企業(yè)中的實際應(yīng)用。
（一）開展標準化的管理模式。
在混凝土企業(yè)的發(fā)展中，精細化管理的有效開展是需要建立在完整細化的規(guī)則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序?qū)毣芾砭哂蟹浅Ｖ匾淖鳂I(yè)與影響。對于精細化管理，其比較注重對企業(yè)內(nèi)部的管理細節(jié)，因此開展標準化的管理模式是精細化管理在混凝土企業(yè)中的一大應(yīng)用體現(xiàn)。目前，對于大多數(shù)的混凝土企業(yè)來說，其在開展生產(chǎn)作業(yè)的時候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統(tǒng)化程序的缺乏則往往會給企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)，致使企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)無法有效地開展。此外，在混凝土企業(yè)生產(chǎn)運行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質(zhì)性的問題，這些問題都是影響生產(chǎn)作業(yè)效率的重要因素。實際上，混凝土生產(chǎn)的產(chǎn)品是定時、定點、定量在一個工程部位上的，其是連續(xù)且不可間斷的半成品，且其會受到多個因素和環(huán)節(jié)的影響，如原材料的采購和選擇環(huán)節(jié)、配合比的科學設(shè)計環(huán)節(jié)、產(chǎn)品的生產(chǎn)和檢驗環(huán)節(jié)、混凝土的運輸環(huán)節(jié)以及現(xiàn)場泵送環(huán)節(jié)等，這些方面都會在一定程度上影響到混凝土的生產(chǎn)，如若其中一個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，則會給企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)帶來不可預(yù)料的影響。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)中，其中的各個環(huán)節(jié)、各個崗位都是至關(guān)重要的，而企業(yè)的標準化管理則體現(xiàn)在對崗位人員的職責確定、明確各個環(huán)節(jié)的操作要點，以避免各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)一定的差錯，如生產(chǎn)人員需明確合同的相關(guān)信息、操作人員需根據(jù)配合比標準進行有效生產(chǎn)、質(zhì)檢人員則需要保障混凝土質(zhì)量的合格性等，這些標準化和流程化的作業(yè)對促進混凝土企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
（二）加強對企業(yè)生產(chǎn)的數(shù)據(jù)化管理。
對于混凝土企業(yè)來說，由于其生產(chǎn)產(chǎn)品的特殊性，因此相關(guān)數(shù)據(jù)的展示對提升企業(yè)的競爭力具有極大的影響，在混凝土企業(yè)的運營過程中，數(shù)據(jù)的說明可以反映企業(yè)的一切活動形式，其可以在一定程度上實現(xiàn)對企業(yè)的精確化控制。如在實際作業(yè)過程中，一些混凝土企業(yè)常常會存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現(xiàn)象，而精細化管理模式則可以有效改善這些不利的現(xiàn)象，使企業(yè)實現(xiàn)“用數(shù)據(jù)說話”的這一偉大目標。一方面，企業(yè)首先應(yīng)加強對數(shù)據(jù)管理的重視與關(guān)注，如制定比較具體的目標，用量化的目標來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務(wù)所在。同時，在此前提下，企業(yè)在日常工作中應(yīng)重視數(shù)據(jù)的收集，以保障所應(yīng)用數(shù)據(jù)的客觀性與科學性。例如，在混凝土的生產(chǎn)過程中，工作人員應(yīng)對經(jīng)營過程中的數(shù)據(jù)進行實時地記錄，以用一種規(guī)范性的格式加以展示，如對于混凝土的生產(chǎn)數(shù)量、倉庫材料的發(fā)放、混凝土的泵送記錄等進行有效地管理，這對完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業(yè)在掌握了科學有利的信息數(shù)據(jù)之后，其還需要對數(shù)據(jù)進行有效地應(yīng)用，從而便于制定更加完善的企業(yè)發(fā)展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產(chǎn)多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業(yè)則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績效，或者可以通過對設(shè)備設(shè)計的生產(chǎn)能力與實際的生產(chǎn)量進行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對計算設(shè)備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業(yè)的生產(chǎn)進程中，數(shù)據(jù)的應(yīng)用對描述企業(yè)的目標、計劃、運行狀態(tài)、經(jīng)營效果等各個方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，同時通過分析各個不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理人員也可以及時地發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，這利于企業(yè)后續(xù)的更好發(fā)展。
（三）加強企業(yè)的信息化建設(shè)。
在科學技術(shù)不斷發(fā)展時代下，信息技術(shù)已在我國各個行業(yè)領(lǐng)域中得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。其中，在混凝土行業(yè)發(fā)展進程中，充分應(yīng)用信息技術(shù)來進行企業(yè)的建設(shè)對促進企業(yè)的發(fā)展也具有非常重要的影響。對于混凝土企業(yè)管理作業(yè)來說，其主要包括生產(chǎn)管理、資金管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、成本管理以及客戶管理等各個不同的方面內(nèi)容，其中信息化建設(shè)則是通過先進的管理技術(shù)對混凝土企業(yè)的管理內(nèi)容進行有效地采集、存儲、傳輸，從而實現(xiàn)作業(yè)的高效化。在科學技術(shù)的基礎(chǔ)上，其可以通過先進的自動排位系統(tǒng)、gps系統(tǒng)、erp系統(tǒng)、辦公軟件系統(tǒng)等來對混凝土企業(yè)進行先進的管理，通過對混凝土企業(yè)進行先進化的管理，其不僅可以保障各項管理作業(yè)的精確性與客觀性，提高管理作業(yè)的效率，且其還能對混凝土的生產(chǎn)進行實時地管理，如若在運營過程中存在一定的問題，其可以及時地掌握并進行處理，以有效地規(guī)避其中可能存在的差錯。由此可見，先進科學技術(shù)的有效應(yīng)用對促進混凝土生產(chǎn)作業(yè)的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。
三、結(jié)束語。
綜上所述，在現(xiàn)代社會的發(fā)展進程中，精細化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業(yè)的高度重視，為了有效地促進企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)企業(yè)則需要根據(jù)實際情況應(yīng)用有效地精細化管理模式，以通過應(yīng)用標準化、數(shù)據(jù)化、信息化的管理準則來更好地完善企業(yè)的精細化管理制度，從而在提升混凝土企業(yè)管理水平的同時促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
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人力資管管理論文篇九
在我國社會經(jīng)濟快速穩(wěn)步發(fā)展的形勢下，企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模在不斷擴張，為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，要關(guān)注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內(nèi)涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業(yè)實際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創(chuàng)新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業(yè)人力資源管理有所幫助。
一、企業(yè)人力資源有效性管理的內(nèi)涵及意義。
人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內(nèi)涵可以最終歸結(jié)為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運營狀態(tài)中所應(yīng)當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中，人力資源管理應(yīng)當給予或支持的水平?？傮w來說，人力資源有效性管理是為企業(yè)經(jīng)營和目標實現(xiàn)所做出的貢獻。
人力資源有效性管理是企業(yè)內(nèi)部管理體系中的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與長遠發(fā)展的源動力，是企業(yè)保持長期穩(wěn)定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代計算機技術(shù)逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新帶來了新的契機，使企業(yè)的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長期以來，企業(yè)都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統(tǒng)的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.人才聘用尚未完善。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現(xiàn)象和問題，缺乏對人才需求的長遠規(guī)劃和設(shè)計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節(jié)存在不規(guī)范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。
3.薪酬管理存在缺陷和不足。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關(guān)的問題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節(jié)和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。
三、新時期提升人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法探索。
1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓體系。
在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對企業(yè)員工的培訓，要完善企業(yè)人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內(nèi)容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎(chǔ)上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業(yè)新購了現(xiàn)代化系統(tǒng)設(shè)備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設(shè)備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。
2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理。
在企業(yè)人力資源有效性管理的過程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規(guī)劃的方案擬定，組織內(nèi)部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競爭力。
3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。
薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優(yōu)化，要結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況和發(fā)展規(guī)劃，進行合理的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設(shè)計和規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。
總而言之，在新的歷史發(fā)展時期，企業(yè)要獲得自身的長遠發(fā)展和持續(xù)全面的發(fā)展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優(yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，推動企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十
人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，而經(jīng)濟師作為人力資源管理的主要管理者和執(zhí)行者，對整個企業(yè)的人力資源有效發(fā)揮起著關(guān)鍵作用?；诖?，本文對經(jīng)濟師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用進行闡述。
在進行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關(guān)知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產(chǎn)中進行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎(chǔ)性工作。人力資源管理實質(zhì)上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應(yīng)用有效的管理機制來予以配合，也是一種管理形式來對團隊外部及內(nèi)部的人力資源進行合理的管理，保障企業(yè)團隊可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展的根本目標，在這之中也涵蓋了實現(xiàn)個人目標，這不僅僅協(xié)調(diào)組織了人和人之間可以控制利益的有效的調(diào)整，而且還是人和事物之間的科學化的組合。應(yīng)用這種組合的方式來實現(xiàn)提升工作效率、加大企業(yè)盈利的根本目標。
（一）缺乏對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。
從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟角度看，企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業(yè)對經(jīng)濟師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設(shè)對經(jīng)濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對經(jīng)濟師的人力資源管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經(jīng)濟評估。
所以，在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟師人力資源進行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會遇到的風險性加大。
（二）培訓機制不健全。
首先沒有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓場地，也沒有將完整的培訓制度建立起來，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。
（三）沒有制定鼓勵政策。
企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個合理的經(jīng)濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業(yè)沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現(xiàn)，因為他們認為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算為企業(yè)作出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。
（四）經(jīng)濟師人才招聘制度老化。
就目前狀況看，我國的經(jīng)濟師人力資源管理和經(jīng)濟師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業(yè)是隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展而不斷前進的，因此企業(yè)對員工工作能力的要求也需要不斷地改進，這就要求企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應(yīng)該注入新的活力因素調(diào)動老員工的工作積極性，并增強創(chuàng)新意識，而不是讓老員工懶散的工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新的因素。
所以，企業(yè)應(yīng)該為自己的發(fā)展往遠處看，應(yīng)該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新的能量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)中經(jīng)濟師人力資源管理的作用。
企業(yè)的人力資源是企業(yè)內(nèi)部控制的一項內(nèi)容，也是企業(yè)的資源之一，而人力資源的管理工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，所以應(yīng)該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟的主導地位，一個合理的有經(jīng)驗的經(jīng)濟師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對于在市場中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟師人力資源很重要，既是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，更是企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進企業(yè)的科學發(fā)展。
（一）做好企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是可持續(xù)的科學發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該把眼光放長遠，做好對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，做好對其未來發(fā)展方向的評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，加強對經(jīng)濟師人力資源管理的能力培養(yǎng)，在單位內(nèi)部做好管理，分配好工作職責和權(quán)利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養(yǎng)經(jīng)濟師的競爭意識和創(chuàng)新動手能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎(chǔ)培訓，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長遠規(guī)劃目標，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
要做好經(jīng)濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經(jīng)濟師人力資源管理體系，只有認清企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟師人力資源管理的創(chuàng)新，注重對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度，制定經(jīng)濟師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。企業(yè)還要從經(jīng)濟學以及社會學的角度對企業(yè)經(jīng)濟師進行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟師人力資源管理體系。
（三）通過各種方式培養(yǎng)企業(yè)員工的競爭意識。
目前，企業(yè)經(jīng)濟師在人力資源管理中最為關(guān)鍵的就是應(yīng)用哪種方式可以將企業(yè)員工的積極性發(fā)揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟師要依據(jù)實際情況進行分析，逐漸增強企業(yè)員工的良性競爭意識，另外，還要將企業(yè)員工主觀意識充分地激發(fā)出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業(yè)員工的工作效率。
（四）改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。
企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業(yè)的人才進企業(yè)工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調(diào)動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工，調(diào)動整個企業(yè)的工作氛圍。
五、結(jié)語。
總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會全方位發(fā)展的背景下，很多企業(yè)及個人已經(jīng)逐漸意識到人才培養(yǎng)的重要性，特別是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關(guān)注，其作為人力資源管理中一個十分關(guān)鍵的組成部分，在企業(yè)發(fā)展理念及運營中也不可忽視，因此各個企業(yè)在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應(yīng)的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發(fā)投資管理中心）。
人力資管管理論文篇十一
物資供應(yīng)是企業(yè)物資供應(yīng)部門滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等需求的關(guān)鍵，而這一活動結(jié)果的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)完成的速度及其質(zhì)量。因此，如何提高企業(yè)物資供應(yīng)各個環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理水平變的尤為重要。本文結(jié)合實際，就企業(yè)物資供應(yīng)過程中的質(zhì)量管理問題，以及如何加強質(zhì)量管理的措施談幾點看法。
(一)物資質(zhì)量管理在采購過程中存在的問題。
物資供應(yīng)的源頭在于采購，采購過程中對于供貨單位的選擇，以及對于物資質(zhì)量和價格的把控可以說是決定物資供應(yīng)好壞的關(guān)鍵性因素，但是往往物資采購的過程中產(chǎn)生的問題是最多的，主要的有以下幾點：
1、權(quán)錢交易。采購部門的相關(guān)領(lǐng)導對于物資采購的決定權(quán)很大，有些與供貨商之間進行私下的金錢交易，出賣手中的權(quán)利為供貨商最后的中標提供便利，這樣導致的結(jié)果是供貨商為了賺取更多的利潤，往往對物資在材料上偷工減料，對物資的品質(zhì)上放松要求，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，給企業(yè)造成損失，甚至在消費者使用產(chǎn)品過程中造成安全事故。
2、親情關(guān)系。中國是一個講人情的傳統(tǒng)國家，每個社會人都會有各種親情，朋友，同學的關(guān)系，如果有心人利用這種關(guān)系來進行攻關(guān)，會使得采購變的很被動，造成的后果是企業(yè)可能進了不需要的貨或者進了不滿足要求的貨。
3、采購各部門職能分配不清。整個采購的過程應(yīng)該有三個部門協(xié)調(diào)工作，分別是物資采購計劃部門、質(zhì)量管理部門和物資采購執(zhí)行部門，這個三個部門在進行物資時，缺少充分的聯(lián)系和制約，一旦采購出現(xiàn)問題很容易發(fā)生互相推卸責任的情況。
(二)物資質(zhì)量管理在庫存控制中存在的問題。
庫存管理沒有系統(tǒng)性。雖然隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的完善和細化，物資的庫存管理也越來越具有系統(tǒng)性和科學性，但是還是存在著庫存管理主觀性強的問題，沒有綜合考慮企業(yè)對物資的需求，造成的后果是不能物盡其用，沒有充分利用好物資，進而影響企業(yè)的資金的有效流動，給企業(yè)造成一定的隱形的損失。
(三)物資質(zhì)量管理在供應(yīng)使用中存在的問題。
1、缺少物資情況反饋機制?，F(xiàn)在的大型企業(yè)物資的使用面很廣，不同的部門和機構(gòu)對同樣一種物資都有需求，但是使用的量往往是不同的，采購部門如果不能及時從各個部門獲得物資使用情況的話，可能會造成不同部門之間一種物資的缺少和富余同時存在，使得物資不能得到有效配置。
2、物資供應(yīng)相關(guān)部門缺少調(diào)研。各個部門之間不能及時反饋使用情況是一方面，另外一個方面是作為物資供應(yīng)的相關(guān)部門，缺少及時的跟蹤調(diào)查，對每一個部門對物資的使用情況進行及時的記錄，收集和整理部門對物資使用的意見和建議，不斷完善物資供應(yīng)的質(zhì)量。
(四)物資質(zhì)量管理在約束考核機制中存在的問題。
1、物資供應(yīng)各部門職權(quán)不清。物資供應(yīng)系統(tǒng)由多個部門構(gòu)成，包括物資采購計劃部門、質(zhì)量管理部門和物資采購執(zhí)行部門和倉庫保管部門，各個部門在進行物資采購供應(yīng)的過程中會存在職權(quán)不清的情況，往往各個部門會相互推諉，給企業(yè)的工作效率造成影響。
2、不能從企業(yè)整體效益考慮資源供應(yīng)。物資供應(yīng)部門沒有從企業(yè)整體效益的角度出發(fā)考慮物資供應(yīng)情況，不能使各個部門物資使用效率最大化，從而減少企業(yè)在物資投入上的庫存成本，從而增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3、物資供應(yīng)部門不能充分發(fā)揮自身職能作用。物資供應(yīng)部門的存在一方面是為企業(yè)采購物資滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動，另外一方面也是統(tǒng)籌企業(yè)物資，合理有效分配物資，為企業(yè)高效運作提供重要作用的部門，但是其往往把重心放在了采購儲存物資這一作用上，第二個更加重要的作用沒有體現(xiàn)，他們認為只需要保證企業(yè)的物資不缺乏就算完成自己的工作，所以他們一般都會購買很多的物資，一方面企業(yè)不會因為缺少物資而問責物資部門，另外對自身而言也省了很多的功夫。對于這種情況企業(yè)沒有有效的機制來約束和考核。
(一)加強對物資采購計劃的質(zhì)量管理。
物資采購的第一個環(huán)節(jié)即是制定物資采購計劃，計劃的制定決定了后期采購物資的多少和要求，以前的計劃都是臨時性的計劃形式，也就是部門需要哪個物資了，進行報批，審核，通過后，再由物資采購部門采購，這其中有很多的問題，比如說沒有計劃性，造成物資的嚴重浪費，等等。
所以物資的采購需要有計劃性，企業(yè)的各個部門應(yīng)該按照自己部門一個階段或者一個季度實際的工作量，根據(jù)以往的真實物資消耗在一個階段開始之前就有針對性的制定好物資使用計劃，按照這個計劃來采購，在此期間除非特殊情況不能再有其他的物資申請，這樣做以后能夠讓部門員工在使用物資的時，有安排的使用，而不是隨意使用造成物資的浪費。
(二)加強對物資采購過程的質(zhì)量管理。
采購過程的管理應(yīng)該規(guī)范化、制度化和公開化，而不能由部門領(lǐng)導或者個別人來決定?，F(xiàn)在實行的比較多的也比較成功的是招投標制度，這種制度下面，對物資的采購要求都以書面的形式規(guī)定下來，后通過各家企業(yè)在價格，質(zhì)量等方面的競爭，綜合條件滿足要求的企業(yè)中標。通過這樣的形式可以使權(quán)錢交易和人情交易得到最大化的限制。
同時要加強監(jiān)督，對于政府企業(yè)的招投標有專門的機構(gòu)進行，對于私人企業(yè)而言也需要有專門的部門來做好監(jiān)督工作。
物資采購完畢對物資進行倉儲管理，需要從以下幾個方面人手：第一，制定倉庫儲存保管制度，對倉庫物資的出入進行及時準確的登記和驗收，對不滿足質(zhì)量要求的物資堅決不能入庫，物資入庫后需要進行分類管理，經(jīng)常進行清點，實時了解倉儲物資情況，及時對消耗大的物資進行補充，對庫存多的物資進行處理，從而最大化的減少倉儲的成本，增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。在出庫和裝卸過程中，也要嚴格按照規(guī)范來操作，保證進入產(chǎn)品生產(chǎn)的每一個物資都滿足質(zhì)量要求。
在物資供應(yīng)中，質(zhì)量管理對物資的有效使用，對減小企業(yè)物資使用成本起著尤為重要的作用。只有我們制定好物資采購的計劃，把握好物資采購的過程，控制好物資倉儲過程中的檢查和驗收，從公司制度層面設(shè)計物資使用的反饋和考核制度，物資供應(yīng)的質(zhì)量保證就能得到充分實現(xiàn)。
人力資管管理論文篇十二
1、材料過度消耗。當前，我國煤炭企業(yè)物資材料過度消耗，生產(chǎn)設(shè)備老化、維護成本較高，同時，員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，成本意識較差，企業(yè)領(lǐng)導只重視產(chǎn)量，沒有給予成本管控以充分重視，導致各種物資消耗量不斷上升。同時，各級部門領(lǐng)導更多的將管理重心放在生產(chǎn)和安全方面，對成本管控沒有投入過多精力，材料不按計劃采購，進而造成材料丟失、利用率低、庫存大量積壓等情況，進而造成物資浪費。
2、物資采購管理制度不完善。當前，我國煤炭企業(yè)在物資采購管理方面制度不完善，采購過程以及采購決策沒有做到公開透明，缺乏有效的監(jiān)督管理機制，濫用權(quán)利、侵權(quán)以及越權(quán)的情況時有發(fā)生，同時，在內(nèi)部制約過程中，執(zhí)行者和制定者也存在一定問題，外部監(jiān)督不到位、缺乏深度，特別在物資價格方面，更是存在監(jiān)控不及時的情況，導致?lián)p公肥私的情況出現(xiàn)，為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。
3、物資儲備結(jié)構(gòu)不科學。當前，煤炭企業(yè)物資儲備結(jié)構(gòu)不科學，倉庫零散并且數(shù)量多，很多物資儲備在倉庫里長期閑置，占用了大量資金，并且每個倉庫都要配置一個專職庫管員，進而增加了企業(yè)的運營成本、采購成本以及人工成本。
1、加大材料管理與考核力度。首先，煤炭企業(yè)要規(guī)范物資領(lǐng)用制度，科學制定每個月的物資計劃，在每個結(jié)算周期內(nèi)，月實際消耗材料數(shù)量與計劃規(guī)定數(shù)量不能出現(xiàn)重大偏差。同時，煤炭企業(yè)還要建立物資管理平臺，技術(shù)員還對領(lǐng)用物資進行及時登記，對于使用較為頻繁的物資，例如錨網(wǎng)、錨桿、金屬支架以及坑木等，要根據(jù)生產(chǎn)具體情況科學儲備，根據(jù)每個月的生產(chǎn)計劃進行有效核銷，對材料實行動態(tài)管理。其次，煤炭企業(yè)要對材料實行定置管理，在實行材料定制管理以及控量管理過程中，所有物資材料要進行規(guī)范堆放、分類管理，并且材料臺賬，如果物資消耗數(shù)量超過預(yù)定的數(shù)量，要給予及時說明，如果定置管理不完善、臺賬制度沒有建立，物資領(lǐng)用沒有按照程序進行，要對負責人員給予經(jīng)濟處罰。最后，明確物資消耗考核，煤炭企業(yè)要制定科學的物資消耗考核制度，并且將各個部門的設(shè)備以及材料消耗指標進行統(tǒng)計和落實，細分為每個部門的班組、車間、技術(shù)員以及管理者身上，層層分解管理壓力，將物資管控控制在源頭。同時，煤炭企業(yè)還要對物資消耗開展動態(tài)跟蹤，加強生產(chǎn)現(xiàn)場指導，提高物資消耗考核力度。
2、重視材料回收利用。煤炭企業(yè)一定要充分重視材料的回收利用，加強回收利用工作，并且制定科學的材料回收利用措施，優(yōu)化生產(chǎn)布局和生產(chǎn)計劃，對地質(zhì)資料進行認真分析，縮短生產(chǎn)流程。同時，煤炭企業(yè)還要組織大回收以及大清理活動，將軌道以及巷道等材料進行回收利用。煤炭企業(yè)還要對全體員工開展宣傳教育，促進廣大員工樹立創(chuàng)新意識和節(jié)約意識，對廢舊材料成功改造的員工給予一定的經(jīng)濟獎勵，同時，企業(yè)管理人員還要認識到廢舊物資利用對降本增效以及節(jié)約能源具有積極意義。
3、對材料消耗情況進行及時分析。煤炭企業(yè)每個月都要組織物資管理例會，對每個月廢舊材料利用以及材料消耗情況進行總結(jié)和分析，對其中存在的不足和缺陷要提出整改措施。同時，企業(yè)管理人員以及部門負責人員要提高重視程度，對物資消耗定位進行重點考核，將材料成本與物資管理開展掛鉤考核。
4、對采購成本進行嚴格控制。首先，控制采購計劃，煤炭企業(yè)要根據(jù)全年的物資消耗量，科學制定企業(yè)全年的物資采購任務(wù)和消耗計劃，并且制定采購成本控制計劃，根據(jù)控制計劃以及物資種類，將其層層分解到每個部門的月度以及季度采購計劃中，然后開展成本倒算，進而對采購成本進行科學管理，減少物資費用，起到降低成本的作用。其次，制定采購制度，煤炭企業(yè)要嚴格制定采購制度，并且將制度全面落實到具體工作中，在采購過程中，要遵循質(zhì)優(yōu)價宜、比價采購、多家競爭、陽光采購以及公開透明的基本原則，在保證物資質(zhì)量的基礎(chǔ)上，選擇價格低廉的廠家，進而節(jié)約采購成本。同時，煤炭企業(yè)還要優(yōu)化審批程序，結(jié)合生產(chǎn)的實際需要，優(yōu)化物資采購計劃，并且逐級審核，一些大型設(shè)備和大型材料的采購工作，一定要經(jīng)過總經(jīng)理或者公司領(lǐng)導審批才能執(zhí)行。最后，煤炭企業(yè)要根據(jù)既定制度開展物資招標工作，那招流程選擇物資供應(yīng)廠家，在此過程中要實現(xiàn)招標透明化以及公開化，根據(jù)物資采購的流程最重點環(huán)節(jié)做好廉潔建設(shè)，對合格供應(yīng)商加強管理，對物資合同履行情況進行動態(tài)檢驗。同時，在物資采購過程中，煤炭企業(yè)還要根據(jù)生產(chǎn)計劃進行物資采購，采購人員要切實履行自身責任，堅持貨比三家、擇優(yōu)采購的原則，根據(jù)既定采購流程開展業(yè)務(wù)，保證物資采購的規(guī)范化、合法化以及安全化。
5、減少儲備資金占用。煤炭企業(yè)要科學的進行物資儲備，實現(xiàn)資金有效周轉(zhuǎn)，減少物資報廢積壓，其是成本管控的關(guān)鍵方面。同時，煤炭企業(yè)還要實行統(tǒng)一物資配送，在滿足生產(chǎn)需要的同時，降低庫存積壓，進而實現(xiàn)采購成本的控制。首先，煤炭企業(yè)要取消專職庫管員，并且將其工作交由兼職人員負責，降低人員成本費用；其次，對于生產(chǎn)需要的物資，煤炭企業(yè)要實行物流直供的方式，企業(yè)物資總庫按照物資計劃開展集中配送，促使配送更加趨于程序化和合理化。
總而言之，在煤炭企業(yè)物資管理中應(yīng)用成本管控的目的是提高效益、集約資金，因此，煤炭企業(yè)一定要充分認識行業(yè)形勢，通過成本管控提高企業(yè)的經(jīng)營和管理水平，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)穩(wěn)定以及健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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人力資管管理論文篇十三
幾乎所有企業(yè)都有薪資架構(gòu)的制訂與薪資管理的相關(guān)辦法或作業(yè)準則，但是對于很多企業(yè)來說，薪資管理在現(xiàn)實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切，在這樣的組織文化中，人資部門如果要導入正常的薪資管理流程與作業(yè)標準，首先應(yīng)該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎(chǔ)來和老板及其他主管或員工溝通。
在進行整體薪資管理變革前，人資部門應(yīng)該先作好第一階段導入工作，包括以下項目：
一、依照現(xiàn)在員工薪資現(xiàn)況，設(shè)計一套薪資架構(gòu)(通過崗位描述、崗位評價)。
二、將所有員工放入新的薪資架構(gòu)中，并且建立處理異常的準則(直接升等或是維持不變)。
三、將薪資管理的管理哲學(重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等)導入企業(yè)文化的價值觀中。
四、建立公司薪資外部競爭力(薪資調(diào)查)與內(nèi)部公平性的機制(崗位薪體系)。
五、制訂未來員工薪資管理的模式(調(diào)薪、晉升加薪等)。
以上所列舉的五項基礎(chǔ)建設(shè)，是確保未來正式導入制度后能夠成功的關(guān)鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。
成立薪資委員會。
當老板及其他主管認同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業(yè)帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內(nèi)部的委員會。委員會的主要目的是要能夠集思廣益。
委員會的主要任務(wù)，歸納為以下幾點：
一、考量產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況以及公司經(jīng)營策略，確定公司的薪資政策是要采取領(lǐng)先、中位還是落后政策。
二、透過薪資調(diào)查或向顧問公司購買薪資調(diào)查結(jié)果資料，以確認目前公司的薪資線是否合理及恰當;若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎(chǔ)，測算整體薪資架構(gòu)移動后的成本。
三、綜合前一年度經(jīng)營績效以及下一年度經(jīng)營計劃，制訂薪資調(diào)整預(yù)算。
變革的實施。
有了制度以后，也并不能保證就可以永保太平;企業(yè)的經(jīng)營還是必須要接受整體大環(huán)境的考驗。我們通常看到一些企業(yè)雖然有了很好的管理制度，但是還是無法順利落實，歸納其中的原因，通常是因為企業(yè)無法正常獲利的原因。
如果企業(yè)無法正常獲利，反映在薪資管理的運作中，通常會有以下的現(xiàn)象：
一、公司整體經(jīng)營績效一直無法提升，使得人力成本的整體比重無法下降，因此雖然以原有薪資水準計算，在考量整體營運成本不能進一步提升的前提下，仍然無法進行員工的薪資調(diào)整。
二、當內(nèi)部員工的薪資幾年不調(diào)整，或是部分調(diào)整但并沒有參考外部薪資水平，公司在其它考量下仍必須只能單方面考量外部競爭力以引進新人，以求不斷滿足技術(shù)的需求時，逐漸會使得新進員工的薪資趕上原有資深員工的水準，而造成內(nèi)部公平性的管理機制喪失。
三、當原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。
四、以上各項內(nèi)外原因，造成經(jīng)營管理上的惡性循環(huán);也就是薪資的合理性因為公司營運不佳而無法進行調(diào)整，進而造成內(nèi)部薪資公平性的不能達成，此一現(xiàn)況使得員工士氣受挫，主管失去最重要的管理工具，整體工作績效自然無法提升，而進一步地造成公司整體營運績效不佳。
為了改善執(zhí)行現(xiàn)況不佳的情形，建議人資部門可以考量的方向有：
一、衡量公司的所有狀況，首要的目標應(yīng)該實現(xiàn)提升公司整體經(jīng)營績效，也就是要能夠獲利。因此降低成本、提升生產(chǎn)力就成為必須先要達成的目標(可以通過組織精簡、行政作業(yè)流程簡化等方式)。
二、由于過去經(jīng)營績效不彰造成員工多年薪資無法調(diào)整，使員工士氣無法提升，進而影響整體經(jīng)營績效，因此應(yīng)該在薪資管理的外部競爭力的要求上，在中、低階的員工給予優(yōu)先的考量。也就是在高階主管薪資不調(diào)整，或是可能的話講不分固定薪資轉(zhuǎn)為變動薪資情況下，而將固定經(jīng)費支出專為替中、低階員工作薪資調(diào)整，如此應(yīng)可提升士氣，進而提升公司整體經(jīng)營績效。
三、而在薪資管理部分，為了增加日后管理的彈性，不會因為某一個職務(wù)的市場薪資水準有大幅波動，而影響整體薪資水準，應(yīng)考慮引進“崗位薪”的管理機制。也就是從內(nèi)部的職務(wù)評價開始，到與外部薪資水準進行比對，也確認各項植物在組織中的價值，因而給予不同的薪資。如此，因為某一職務(wù)的市場薪資波動，就不會影響整體。
薪資管理不單是一項技術(shù)，也同時是一項“藝術(shù)”;人資部門絕對不可以閉門造車，而是要走向企業(yè)的現(xiàn)況，以“最適合”而不是“最好的”的解決方案，協(xié)助企業(yè)的成長。
人力資管管理論文篇十四
［摘要］大力推進現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理模式，實現(xiàn)物資管理的專業(yè)化、標準化、制度化、精細化、科學化，對進一步深化電力體制改革和加強社會主義市場經(jīng)濟體制有著非常重要的意義，本文對此進行了探討和分析。
［關(guān)鍵詞］電力企業(yè)；物資管理；采購。
眾所周知，物資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的非常重要的內(nèi)容，是通過訂購、運輸、儲備等方式對企業(yè)在生產(chǎn)銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進行有計劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業(yè)合理使用物資，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，也可以幫助企業(yè)降低生產(chǎn)成本，加快資金的回流與周轉(zhuǎn)，提高企業(yè)盈利。
電力企業(yè)的物資費用主要用在兩個部分，一個是電力生產(chǎn)成本，一個是基本建設(shè)工程。同時，電力生產(chǎn)又具有高度的連續(xù)性，生產(chǎn)和消費同步，所以供電安全與供電質(zhì)量對整個社會的正常運行，具有十分重要的意義。所以對電力企業(yè)的物資管理要求及對各項物資的選用都要比一般的工業(yè)企業(yè)有著更高的水平。加強電力企業(yè)的物資管理，逐步提高物資管理水準，對電力生產(chǎn)的安全運行，有著非常重大的意義。
目前，國內(nèi)的電力企業(yè)物資管理層面已經(jīng)基本實現(xiàn)了業(yè)務(wù)計劃和采購的分離、采購物資和保管物資的分離、采購金額和付款對帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。
1、物資采購運作機制欠缺。
(1)價格供應(yīng)商管理尚不規(guī)范。
目前，電力企業(yè)的物資采購部門對產(chǎn)品供應(yīng)商的管理和監(jiān)督普遍比較薄弱，沒有對供應(yīng)商實行分類分級的管理方法，與價格供應(yīng)商的合作關(guān)系一直處于時好時壞，并不穩(wěn)定。后勤財務(wù)部主要職責就是監(jiān)督物資管理的采購，但是無法承擔價格供方的相應(yīng)的管理職能，所以很難實現(xiàn)對物資采購的真正有效的監(jiān)督管理。
（2)采購尋價機制運作不完善。
在物資管理中，產(chǎn)品供應(yīng)商的選擇是物資采購過程中的重要環(huán)節(jié)之一。按照通常的規(guī)定，重要物資的采購應(yīng)當選擇三個以上的供應(yīng)商進行質(zhì)量、價格的比較，然后再擇優(yōu)采購。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)很多電力企業(yè)出于種種原因，產(chǎn)品采購部門在詢價過程中，不按規(guī)定向三家供應(yīng)商同時進行詢價，而是直接向一家產(chǎn)品供應(yīng)商詢價后就發(fā)出產(chǎn)品訂單，未經(jīng)選擇。
2、物資采購管理體制不夠健全。
(1)詢價以及產(chǎn)品供應(yīng)商選擇缺乏有力監(jiān)督。
目前，電力企業(yè)物資管理的采購從咨詢價格到初步確定物資供應(yīng)商和物資價格都放在采購部門的內(nèi)部進行。在詢價單對外發(fā)出的過程中，向哪些產(chǎn)品供應(yīng)商發(fā)出詢價則是由采購部門最終決定，在整個詢價過程中，缺乏外部的監(jiān)督與管理。
(2)采購價格缺乏有效的制約。
現(xiàn)在很多電力企業(yè)物資管理部門并沒有對物資的采購制定一系列的價格標準體制，大部分企業(yè)的采購計劃，都有類似的情況，就是計劃中提供采購價格是歷史采購價格的加權(quán)平均價格，這些數(shù)據(jù)并不具備足夠的約束力，很難說會出現(xiàn)虛報價格的情況。
1、電力企業(yè)物資集中化管理。
推行物資集中管理，能夠有效提高企業(yè)的資金利用效率，節(jié)省不必要的開支。實行物資集中化的管理，有利化企業(yè)物資管理部門對物資進行保管，方便管理部門及時發(fā)現(xiàn)物資的缺失、采購、驗收，實現(xiàn)物資的計劃使用、精確使用，同時有利于物資的回收與管理，整合物資的采購渠道，強化物資管理部門的管理職能，及時為企業(yè)決策層提供有效、確實、精確的物資消耗分析，便于電力企業(yè)決策者隨時掌握各類電力物資的損耗規(guī)律和宏觀控制財務(wù)成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業(yè)預(yù)算，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟、物資、人力資源的最大優(yōu)化配置，把企業(yè)運作的注意力投放在資金與產(chǎn)品的“投入產(chǎn)出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產(chǎn)品產(chǎn)出，怎樣才能更快更好的提高資產(chǎn)的運作效果。
同時推行物資集中化管理，也方便監(jiān)督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵他們積極主動的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實際情況，熟悉電力專業(yè)知識，明確和規(guī)范電力物資管理的重要責任，提高管理人員的工作責任心和工作服務(wù)意識，保證電力企業(yè)的生產(chǎn)供應(yīng)與需求。
根據(jù)電力企業(yè)年度的生產(chǎn)建設(shè)投資總量，計算物資材料的消耗與利用率，強化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計劃，并把計劃貫穿于整個物資的采購、發(fā)放、使用、消耗、破損、儲備的過程中，并且管理部門應(yīng)當突出計劃的嚴肅性、條例性和實效性。物資的采購也必須按照計劃運行，實行預(yù)算的定額控制。
隨著計算機通訊技術(shù)越來越深入的進入到每一個行業(yè)，電力企業(yè)也必須緊跟其后，物資管理部門應(yīng)當率先做到管理系統(tǒng)化、管理規(guī)范化、工作網(wǎng)絡(luò)化、物資信息化，必須采用信息化的現(xiàn)代方法，把物資的計劃、采購、倉儲、發(fā)放，產(chǎn)品供應(yīng)商的管理納入到整個網(wǎng)絡(luò)管理之中，加強的物資信息的準確性與即時性，靈活地運用網(wǎng)絡(luò)共享信息資源，逐步改善企業(yè)的管理環(huán)節(jié)。
隨著時代的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也應(yīng)當活學活用，充分發(fā)揮天時、地利、人和，強化物資管理優(yōu)勢，有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。在日常管理，加強物資保管，提高物質(zhì)的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時降低企業(yè)儲備資金的占用率，充分利用現(xiàn)有的企業(yè)資源，從而開源節(jié)流，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。而企業(yè)本身，也應(yīng)當加強企業(yè)制度的完善，在真正意義實現(xiàn)電力企業(yè)物資管理的制度化、規(guī)范化，繼而不斷的提升電力企業(yè)物資管理力度，使得電力企業(yè)物資管理工作向更好的未來發(fā)展。
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人力資管管理論文篇十五
學歷過度和專業(yè)性人力資本投資不足，是我國教育投資和就業(yè)市場中存在的一個普遍現(xiàn)象。一方面，很多大學畢業(yè)生失業(yè)，據(jù)最新報導，上海的青年失業(yè)人群向高學歷者蔓延的趨勢正越演越烈，20xx年全市失業(yè)青年中，大專占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大學生干，而本科生能干的活由碩士生和博士生干。另一方面，很多企業(yè)又招不到合適的技術(shù)工人，特別是高級技工，過高的行業(yè)專用性風險降低了人們?nèi)肆Y本投資的積極性。據(jù)報導，杭州招聘數(shù)控機床技術(shù)工人10余場，月薪6000元，無一人應(yīng)聘；青島一企業(yè)招聘高級塑料模具工，開出16萬元年薪的高價還招聘不到；據(jù)有關(guān)方面預(yù)測，廣東省到20xx年缺高級技工130萬人。一方面，大城市和沿海地區(qū)人才過剩，而且拚命往大城市里擠，另一方面，中小城市和內(nèi)陸地區(qū)人才相對短缺，而且大有“一江春向東流”之勢。造成這種情況的原因很多，主要有以下幾點。
首先，我們的很多中等專業(yè)技術(shù)學校和技工學校是由政府創(chuàng)辦的，很多高等工校也是由政府創(chuàng)辦的。學校領(lǐng)導由教育行政部門指派，教育經(jīng)費由財政撥付，課程設(shè)置、教材教法和招生人數(shù)也由教育部門管理。教育決策和就業(yè)市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們?nèi)∠藝曳峙?，實行了自由擇業(yè)，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產(chǎn)供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結(jié)構(gòu)性失衡，造成一些專業(yè)人材過剩，畢業(yè)后無法就業(yè)，另一些專業(yè)不足，滿足不了社會需求。
由于官辦，國家承擔了很大一部分教育經(jīng)費和人力資本投資成本，由個人負擔的教育成本相當于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學歷熱，大量資源投入價值不高的高學歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，mba招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。
其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進城農(nóng)民工市場在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業(yè)機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學歷者就業(yè)的機會多，未來的發(fā)展機會也多，很多大學畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學生，城市相對而言高端市場上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會出現(xiàn)某些地區(qū)高學歷人才過剩的情況。
不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因為各種原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動力市場，那么，上述風險在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區(qū)或某個城市，從事某個行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動，那么，工人的行業(yè)技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。
一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴展可以減少人力資本投資的風險，因為一旦受到?jīng)_擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統(tǒng)一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業(yè)專用風險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風險，可以部分解釋我國大學生奇特的就業(yè)觀。我國大學生擇業(yè)時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業(yè)。而在國外，一般人們就業(yè)首先考慮的是職業(yè)，然后是單位，最后才是城市。
再次，現(xiàn)行官辦中等職業(yè)技術(shù)學校的學制通常為三年，時間過長，專業(yè)設(shè)置過多過繁，學非所用，增大了培訓成本和人力資本投資。出于所謂加強思想教育的需要，學校設(shè)置了一大堆課，老師不愿教，學生不愿學；由于市場需求不清，培養(yǎng)方向和目標不明，專業(yè)課設(shè)置也是應(yīng)有盡有，特別是中等職業(yè)技術(shù)學校，不注重職業(yè)培訓和技術(shù)操作，一些學生畢業(yè)后不能適應(yīng)工作需要。于是在大學擴招的沖擊下，中等專業(yè)學校紛紛萎縮和關(guān)門，形成巨大的浪費。
最后，由于中等專業(yè)教育特別是職業(yè)技術(shù)教育的萎縮，進城農(nóng)民工大都沒有經(jīng)過必要的職業(yè)技術(shù)培訓，不能適應(yīng)進城做工的要求，一些城市政府也以文化和職業(yè)素質(zhì)要求阻礙農(nóng)民工進城。如果政府能大力支持農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，使進城農(nóng)民工都經(jīng)過一定的職業(yè)技術(shù)培訓，就能促進我國城市化的進程。
人力資管管理論文篇十六
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
薪資中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點的不同和部門職能特點的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進和提高。
3.3薪資與績效沒有有效掛鉤。
薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4如何進行薪資體系的構(gòu)建和管理。
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內(nèi)公平問題，它是整個薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對薪資進行全面的、實事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進行闡述：
主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2進行薪資水平調(diào)查。
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2確定薪資原則和策略。
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當前薪資管理的狀況進行了解的基礎(chǔ)上，對薪資分配的原則和依據(jù)進行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3職位分析。
薪資體系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標進行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進行明確；接著對崗位職責進行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4崗位評價。
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5結(jié)語。
薪資體系的設(shè)計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對薪資的內(nèi)外均衡進行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
參考文獻。
人力資管管理論文篇十七
摘要隨著我國社會的不斷發(fā)展，當前全軍部隊已經(jīng)按照全新的軍事變革對后勤工作提出了更嚴格高標準的新要求，同時也加快了后勤改革的步伐，有效的解決后勤管理工作中的科學運用及組織籌劃等問題，擺在部隊后勤管理工作者面前的重要問題就是，提高后勤建設(shè)的質(zhì)量，推進后勤轉(zhuǎn)型的進程。
關(guān)鍵詞部隊后勤后勤管理集成。
中圖分類號：g47文獻標識碼：a。
部隊后勤集成的管理工作將會是集網(wǎng)絡(luò)化、信息化、可視化于一體的新模式。本文重點從四個方面提出了優(yōu)化部隊后勤集成管理的對策，即做好頂層的集成設(shè)計、強化集成管理的意識、凸顯集成管理的實效、優(yōu)化集成管理的環(huán)境。
一、堅持科學謀劃，做好頂層集成設(shè)計。
(一)樹立科學觀念。
樹立科學的謀劃觀念是后勤集成管理工作的最重要任務(wù)。陳舊的觀念缺乏科學的改革創(chuàng)新精神，同時也阻礙著新的管理模式的發(fā)展。因此，要適應(yīng)集成管理模式要求，樹立科學的軍事效益觀和結(jié)構(gòu)功能觀，確立科學的集成管理。強化保障意識，科學集成后勤的資源，有效的發(fā)揮保障效能，實現(xiàn)精確管理，加強質(zhì)量效益的意識，努力做到高效準確的保障。
(二)頂層集成設(shè)計。
部隊要做到科學實行后勤的集成管理，就需要加大對頂層設(shè)計的力度，立足于信息技術(shù)飛速發(fā)展的前沿及部隊后勤保障的需求，做出科學的規(guī)劃和論證。依據(jù)后勤發(fā)展中的最基本規(guī)律，制定出一套科學的整體規(guī)劃，規(guī)劃出建設(shè)的目標及標準，使部隊后勤集成管理可以在一個有規(guī)劃有統(tǒng)一的標準下展開。因為后勤的管理對象是比較復雜的。決策的影響因素在不斷的增多，所以對調(diào)研設(shè)計及人員配備要求的更加專業(yè)。首先對調(diào)研的準備工作必須要細化，要詳細的分析清楚針對性和必然性及可行性，杜絕目標不明確的調(diào)研活動；對于調(diào)研的程序要求規(guī)范簡化，同時需要避免形式主義的產(chǎn)生；調(diào)研活動采用的方式要多樣靈活，可以適應(yīng)調(diào)研對象的自身特點，我們可以采取信息系統(tǒng)提高官兵所作問卷的效率；調(diào)研活動產(chǎn)生的結(jié)論及相應(yīng)的處理方法必須要及時的通報到相關(guān)部門，有效的發(fā)揮借鑒效用。通過廣泛的調(diào)研活動后，要進行科學合理的論證。
二、倡導理念創(chuàng)新，強化管理意識。
(一)加強集成管理理論的認識程度。
部隊實現(xiàn)后勤集成管理的首要要求，就是在部隊倡導集成的理念。因此，必須采取多用方式的手段和方法，營造出后勤集成管理的氛圍，提高部隊后勤工作人員對集成管理理念的認可，最終實現(xiàn)部隊后勤集成管理的實現(xiàn)。集成管理通常包括兩個方面，即認識集成發(fā)展的趨勢和集成發(fā)展的現(xiàn)狀。
從目前的發(fā)展情況出發(fā)，集成管理的認識包括：一是集成的認知程度。作為新生事物的集成管理，對后勤管理人員而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期內(nèi)的成效又不明顯，使后勤的管理者產(chǎn)生懷疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的態(tài)度。后勤集成的管理關(guān)鍵就是實現(xiàn)信息資源共享，信息資源共享是需要一個開放的交流環(huán)境。而后勤管理者會擔心如果把自己的知識分享給別人后，自己的位置將會被替代。三是集成管理實施方法的把握程度，后勤集成管理的實施需要所有人員的積極參與，同時這也是集成管理的要求，如果對后勤集成管理的方法和程序不清楚，就會產(chǎn)生混亂的局面，就會阻礙集成管理的實施。從整體的趨勢上來看，對于集成管理的認識主要表現(xiàn)在管理上的未來發(fā)展。實際上，集成管理從辦公室的自動化到管理信息系統(tǒng)，再到網(wǎng)絡(luò)化管理、信息化，都是一直處在發(fā)展變化中的。
三、全程監(jiān)督管理，凸顯管理實效。
(一)建立監(jiān)督體系。
后勤的集成管理首先要提高對全程的監(jiān)督，規(guī)范監(jiān)督的機制，做到科學、民主、依法的決策。建立科學的監(jiān)督體質(zhì)，需要通過經(jīng)濟、法律、行政手段的運用，有效結(jié)合各項監(jiān)督，形成對渠道、高效能的監(jiān)督體系。部隊后勤的各部門要把優(yōu)化全程監(jiān)督放在管理工作中的首要位置，職權(quán)的區(qū)分要明確到各個部門所要承擔的和監(jiān)督的權(quán)力和責任，積極的調(diào)動起各個方面的監(jiān)督。
(二)全程過程監(jiān)督。
從監(jiān)督內(nèi)容的角度出發(fā)，要時刻盯緊后勤管理中的薄弱環(huán)節(jié)，最重要的是加強對過程、成果、決策的監(jiān)督，使監(jiān)督工作貫穿到管理工作的全程。特別要加大對工程招標、經(jīng)費分配、物資采購等方面的監(jiān)督，杜絕違規(guī)操作。在監(jiān)督方法上要緊密結(jié)合事前、事中、事后的監(jiān)督。建立職能部門和審計部門間的聯(lián)批、聯(lián)審及重要位置管理者的分段負責、崗位輪換制度，通過采取有效的措施，把監(jiān)督貫穿于管理的全過程，杜絕監(jiān)督死角，進而提高后勤集成管理的效率，凸顯出后勤集成管理的實效。
四、標準化建設(shè)，優(yōu)化集成管理環(huán)境。
(一)提高后勤標準化建設(shè)。
部隊后勤集成管理是需要一個統(tǒng)一、完整的體系和制度框架。要實現(xiàn)科學的部隊后勤集成管理就需要制定統(tǒng)一的規(guī)章和條例，進而促進后勤集成管理工作的發(fā)展。建立科學及完善的后勤集成管理的體系和評估標準，在制定的過程中應(yīng)堅持三個原則。一是彈性原則。對于后勤集成管理的有關(guān)制度不可以太細、太多，需要保留讓所有人員選擇的行為余地，太過于精細化的制度會束縛住人的思想。二是開放性原則。制度的本身一定是開放的，隨著外部環(huán)境交換渠道的暢通，部分制度同時也需要做出相應(yīng)的變更和調(diào)整，這樣才能更好的實現(xiàn)與上級政策的鏈接。合理的制度必須具有自我改進、完善的開放性。三是重點性原則。只關(guān)注結(jié)果是遠遠不夠的更需要關(guān)注每個環(huán)節(jié)的管理，把握后勤資源是如何分配的、使用的情況、監(jiān)督、反饋等多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
(二)優(yōu)化后勤集成管理的環(huán)節(jié)。
部隊中各級后勤中的管理者都需要根據(jù)后勤發(fā)展的具體現(xiàn)狀，結(jié)合部隊發(fā)展的需求，有計劃、有目標的利用多方面的有利因素，營造出積極、協(xié)調(diào)、健康的管理環(huán)境。一是要搞好工作中技術(shù)方面的支撐。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所具有信息共享性、方式互動性等特點，進而創(chuàng)建部隊后勤管理工作的資源共享平臺，有效的促進資源內(nèi)涵的發(fā)展，推動集成管理技術(shù)的實現(xiàn)。二是建立激勵機制。后勤集成管理是需要以“貢獻”為核心的激勵制度。同時，通過對部隊后勤集成管理實行效益評估，展現(xiàn)出部隊后勤集成管理帶來的效益，同時也可以形成有效的激勵機制。
五、總結(jié)。
綜上所述，部隊的后勤管理工作是當前全軍部隊軍事變革后的新要求，所以我們必須要加快后勤的改革和建設(shè)，提高后勤建設(shè)工作的質(zhì)量，最終實現(xiàn)科學合理的后勤集成管理工作。
(作者單位：中國人民武裝警察部隊學院)。
參考文獻：
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人力資管管理論文篇十八
在經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，城市化進程逐步加快。但是在管理和建設(shè)城市基礎(chǔ)設(shè)施的時候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經(jīng)濟模式下城市建設(shè)投資與管理難以適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。而公益性投資項目作為城市建設(shè)的一個組成部分，其實就是以固定資產(chǎn)的方式來對文化、衛(wèi)生教育、科研社會團體等相關(guān)事業(yè)進行的投資建設(shè)。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設(shè)的公益性項目投資在表現(xiàn)形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設(shè)公益性投資項目的過程中，必須秉承節(jié)省的理念，建設(shè)好公益性項目，促使其在和諧社會構(gòu)建的過程中能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效果。
一、城市建設(shè)公益性投資項目概述。
就我國現(xiàn)有的公益性投資項目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的工藝產(chǎn)品投資來實現(xiàn)形式，也就是使用部門根據(jù)自身的需要向政府部門提出申請要求、項目建設(shè)書以及可行性研究報告等，政府部門就會根據(jù)財政發(fā)展情況與年度投資規(guī)模的計劃進行審批，隨后由財務(wù)部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項目的建設(shè)。從這就可以了解到，特點主要體現(xiàn)在：首先，投資主體與建設(shè)單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項目資金。但是投資的主體并不會參與到項目建設(shè)的過程中，項目建設(shè)中所需的材料采購、設(shè)計項目與監(jiān)理驗收等都是由建設(shè)單位來完成。其次，使用單位與建設(shè)單位為一體。相關(guān)部門對項目進行審批后，具體的建設(shè)過程是由建設(shè)單位來完成的，項目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠?qū)Τ鞘薪ㄔO(shè)公益性投資項目有一定的了解。城市建設(shè)不斷不斷加快公益性項目越來越多。針對此，為保證公益性項目建設(shè)無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設(shè)單位對投資成本進行很好的把握。
二、城市建設(shè)公益性投資項目成本管理存在的問題。
事實上，在城市建設(shè)公益性投資項目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項目施工交由不同的部門來負責。
這樣就能夠在短時間內(nèi)保證資金與進度。但是這樣一種情況，在城市建設(shè)公益性項目的時候，成本管理出現(xiàn)不同程度的問題。
（一）利息資本化的問題。
公益性投資項目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項目一一對應(yīng)。另一方面，建設(shè)單位在建設(shè)項目的時候通常都是進行多頭管理，行政與計劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設(shè)單位在項目建設(shè)中的主體性地位。其實綜合來看，就會發(fā)現(xiàn)，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設(shè)單位并不是單獨一家，因此整個項目的工程的進度也不是完全交由某一個建設(shè)單位來控制的。導致在城市建設(shè)公益項目的過程中，成本費用未分攤到各在建工程項目，也未按會計制度規(guī)定，在達到預(yù)定可使用狀態(tài)后，停止相應(yīng)項目的利息資本化。這種利息資本化的現(xiàn)象在城市建設(shè)公益性投資項目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。
（二）資產(chǎn)竣工移交問題。
在城市建設(shè)公益性投資項目方面，由于項目數(shù)量比較多，投資的主體相對比較分散，管理較為松散，部分建設(shè)單位建設(shè)完公益性項目后，同時也是項目的管理護養(yǎng)方。因此，項目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環(huán)節(jié)。建設(shè)單位始終掛著的名號是“在建工程”,單位的賬務(wù)上并沒有進行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產(chǎn)的情況反應(yīng)出來。
（三）項目建設(shè)權(quán)屬出現(xiàn)問題。
在公益性項目建設(shè)的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設(shè)單位在項目方面也承擔著融資的任務(wù)。正是這樣一種情況，公益性項目的投資主體并不是唯一一個。但是在資產(chǎn)劃分方面，產(chǎn)權(quán)歸屬就成為一大難題。本來公益性項目屬于政府部門社會基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的一部分，但是并不是由政府部門組織建設(shè)完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對工程項目建設(shè)實際情況進行管理。因此，在公益性項目權(quán)屬規(guī)劃方面，存在著一個非常突出的問題。公益性項目服務(wù)與社會大眾，后期的管理也是不可忽視的。
三、城市建設(shè)公益性投資項目成本節(jié)省的思路與途徑。
從前文的分析中就可以了解到，城市化進程逐步加快，公益性投資項目作為社會建設(shè)不可缺少的重要組成部分，在支持社會發(fā)展方面具有非常重要的影響。但是針對城市建設(shè)公益性投資項目成本節(jié)省方面的問題，就得創(chuàng)新思維，采用有效的途徑節(jié)省成本。
（一）建立嚴格的公益性項目投資監(jiān)督制度。
公益性固定資產(chǎn)投資與資產(chǎn)管理公司的成立，其實不僅僅能夠克服使用單位投資建設(shè)實施分散、技術(shù)力量薄弱、內(nèi)部控制嚴格、軟約束等相應(yīng)地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項目的具體實施過程，其實就如公司中的委托與代理。簡單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風險行為。因此，在財政管理方面，就需要建立嚴格的公益性項目投資監(jiān)督管理制度。首先，財政與審計部門需要執(zhí)行嚴格的雙重財務(wù)審核制度。具體來說就是要落實公益性投資資金、對設(shè)備材料采購、施工單位的選擇與設(shè)計方案等相應(yīng)情況是否符合競爭招標制度進行審查。其次，預(yù)算約束硬性化。將公益性固定資產(chǎn)使用貨幣權(quán)和使用單位投資控制權(quán)相互分離，就能夠預(yù)防軟約束。最后，監(jiān)督的多重化。應(yīng)用監(jiān)督方式，可以在投資決策、投資實施與投資管理等面形成相對的利益主體。
（二）公益性項目建設(shè)投資達到基本目標與要求。
公益性項目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項目建設(shè)的投資主體。但是事實上，政府的投資主體嚴重缺位。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟學的要求，投資主體應(yīng)當是決策權(quán)、投資控制權(quán)、投資風險責任承擔者以及投資實施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時在項目建設(shè)的過程中，需要在財政資源的有限前提下，節(jié)約財政資源。這應(yīng)當是公益性項目投資的一個基本性原則。通過節(jié)約財政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費，減少財政支出，其實這就從實際上提高財政投資的效益。在整個市場運作與管理的過程中，需要以市場價格價值與競爭機制作為投資管理與運作的根據(jù)。建設(shè)單位在材料采購、設(shè)計方案、驗收與監(jiān)理都需要按照市場化來實行，采用市場競爭機制與等價交換的原則來選定。同時在現(xiàn)有經(jīng)濟體制的支撐下，還應(yīng)當通過貨幣化來給予建設(shè)單位公益性固定資產(chǎn)使用額方面相應(yīng)的約束，促進公益項目投資與資產(chǎn)使用朝著貨幣化方向發(fā)展。
（三）改變現(xiàn)有的計劃體制。
事實上，政府部門作為項目投資主體，在公益性項目建設(shè)的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業(yè)各部門并不是主觀部門項目的建設(shè)單位，而是公益性固定資產(chǎn)的使用數(shù)量與相應(yīng)的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據(jù)相應(yīng)的情況，核定公益性項目資產(chǎn)的實際需要數(shù)量。與此同時，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)當撥付相應(yīng)的公益性資產(chǎn)使用租金，但是不下批固定資產(chǎn)的投資計劃。這樣就能夠從實際上，將控制權(quán)從具體公益性固定資產(chǎn)使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產(chǎn)的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節(jié)省城市建設(shè)公益性項目成本。
四、結(jié)語。
在經(jīng)濟社會逐步發(fā)展的過程中，城市化建設(shè)不斷加快，各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)已經(jīng)逐步趨于完善。公益性項目建設(shè)作為城市化建設(shè)不可缺少的重要組成部分。公益性項目建設(shè)數(shù)量逐漸增多，在公益性項目建設(shè)的時候，需要注意建設(shè)成本的節(jié)省，保持公益性項目建設(shè)的有效性，提升城市現(xiàn)代化發(fā)展。
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