寫心得體會可以加深對所學(xué)知識的理解和記憶，提高學(xué)習(xí)效果。寫心得體會時，可以從正面和負(fù)面兩個方面進行評述和總結(jié)。雖然每個人的心得體會都不盡相同，但可以通過范文來獲得寫作的技巧和思路。
管理者情商心得體會篇一
第一段：引言（150字）。
最近我參加了一次管理者情商實訓(xùn)班，通過與其他管理者的交流和學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到情商在管理中的重要性。情商，即情緒智力，是指人們在理解和應(yīng)對自己與他人情緒時所展現(xiàn)出的智力水平。在企業(yè)管理中，情商高的管理者能更好地理解員工的情緒需求，建立良好的關(guān)系，并有效地推動團隊的發(fā)展。在實訓(xùn)過程中，我積累了一些寶貴的經(jīng)驗和體會，下面我將就此進行總結(jié)和分析。
第二段：情商的重要性（250字）。
情商在企業(yè)管理中的重要性不言而喻。作為管理者，我們必須具備與員工建立良好關(guān)系的能力，而情商就是我們實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵。在實訓(xùn)過程中，我了解到情商高的管理者可以更好地理解員工的情緒需求，關(guān)注員工的情感狀態(tài)并及時提供幫助和支持。同時，情商高的管理者善于傾聽和溝通，在團隊中建立了一個良好的信息傳遞通道，促進了工作效率的提升和團隊凝聚力的增強。此外，情商高的管理者能夠更好地處理與員工之間的沖突和危機，減少團隊內(nèi)部的摩擦，增加團隊的凝聚力。綜上所述，情商是一名管理者必備的技能，對于管理團隊和推動企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。
第三段：實訓(xùn)過程中的收獲（250字）。
在這次情商實訓(xùn)班中，我收獲了很多寶貴的經(jīng)驗和技巧。首先，我學(xué)會了更好地觀察和理解員工的情感狀態(tài)。通過觀察員工的表情、肢體語言和言語，我能夠更準(zhǔn)確地判斷他們的情緒狀態(tài)，從而及時采取對應(yīng)的管理措施。其次，我學(xué)會了主動傾聽和理解員工的需求和意見。通過與員工開展心理溝通和情境模擬，我能夠更深入地了解他們的想法和感受，及時調(diào)整管理策略，滿足員工的需求，增強員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感。最后，我學(xué)會了如何處理員工之間的沖突和矛盾。通過角色扮演和案例分析，我了解到?jīng)_突在團隊中是不可避免的，但關(guān)鍵是我們?nèi)绾瓮咨频靥幚砗突鉀_突。通過有效的溝通和協(xié)商，我能夠幫助員工解決問題，維護團隊的和諧和穩(wěn)定。
第四段：應(yīng)用情商管理技巧的體會（300字）。
在實訓(xùn)結(jié)束后，我將所學(xué)的情商管理技巧應(yīng)用到了實際工作中，并取得了一些成效。首先，通過觀察員工的情緒狀態(tài)，我能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和困難，并與員工進行溝通和解決。這不僅提高了工作效率，還減少了員工的負(fù)面情緒，增強了員工的積極性和工作動力。其次，我更注重與員工的溝通和傾聽，尊重員工的意見和需求。這不僅增強了員工對我的信任和忠誠度，也提升了團隊的凝聚力和合作精神。最后，我更加注重處理沖突和矛盾，通過有效的溝通和協(xié)商，幫助員工解決問題，有效地維護了團隊的和諧與穩(wěn)定。
第五段：總結(jié)和展望（250字）。
通過這次情商實訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到情商對于管理者的重要性，并學(xué)到了很多管理技巧。但是，實踐的道路永遠(yuǎn)都在進行中，情商的培養(yǎng)也需要長期的自我修煉和實踐。因此，我會堅持不懈地提升自己的情商能力，不斷加強與員工的溝通和理解，創(chuàng)造一個更和諧、高效的工作環(huán)境。同時，我也會分享自己的經(jīng)驗和體會，幫助更多的管理者了解情商的重要性，并一起共同進步。
通過這次管理者情商實訓(xùn)，我深入了解了情商在企業(yè)管理中的重要性，學(xué)習(xí)到了眾多有價值的管理技巧和策略。這些經(jīng)驗對于提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和團隊合作能力將具有重要意義。我將通過不斷地實踐和磨煉，堅持提升自己的情商水平，以更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和員工成長。
管理者情商心得體會篇二
各位領(lǐng)導(dǎo)：
現(xiàn)在我把自己在公司工作半年以來的心得和體會來跟大家進行探討和研究，
在我這半年的工作中，得到了公司各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝！也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到了很多經(jīng)驗和做法。
今天想就管理與激勵談?wù)勛约旱囊恍┬牡皿w會，向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
我作為領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴(yán)格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭。崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風(fēng)和技術(shù)，就會被市場所淘汰。社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機遇，通過不斷的努力進步把自己提升到一個更高的層次。
我在工作中，積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團隊管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標(biāo)尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進步。
我們不僅要深入學(xué)習(xí)理論業(yè)務(wù)知識，用理論業(yè)務(wù)知識武裝頭腦，而且還要貫徹落實到平常的工作中。在學(xué)習(xí)中，要有目的，有方向，要進行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排。一定要有一種學(xué)習(xí)的危機感、緊迫感，把學(xué)習(xí)知識、提高素質(zhì)作為生存和發(fā)展的緊迫任務(wù)，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種工作和追求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型干部，要通過學(xué)習(xí)，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強做好本職工作的能力。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細(xì)致化，通過工作程序、崗位職責(zé)、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
中國企業(yè)經(jīng)常會面臨一種困境：企業(yè)骨干一走，整個部門運作就可能陷于癱瘓，人才的流失導(dǎo)致企業(yè)衰敗的事例經(jīng)常發(fā)生，我們經(jīng)常在組織制度創(chuàng)新面前茫然無策，在組織變革管理上乏善可陳，企業(yè)因此暮氣重重。
事實上，解決這些問題的關(guān)鍵在于發(fā)揮每一位員工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻列入到企業(yè)日常管理中，讓每一位員工都對組織作出貢獻。
在現(xiàn)有的組織里，員工工作范圍的限定，即員工從事何種業(yè)務(wù)工作僅僅是每個人應(yīng)該承擔(dān)的最基本工作。企業(yè)的管理者對員工的要求不能局限于此，他們在完成業(yè)務(wù)工作的時候，還需要對組織有所貢獻。
而這種員工對組織的貢獻往往比對公司業(yè)務(wù)貢獻顯的更為重要。在企業(yè)界，優(yōu)秀跨國公司對此極為重視。惠普制定出知識大師計劃，在每個工作領(lǐng)域挑選出兩三個最出色的人選，如產(chǎn)品技術(shù)大師、人力資源管理大師等，鼓勵這些優(yōu)秀員工把他的知識貢獻出來，整理成書面的材料，讓公司的員工共同分享，他們的個人智慧漸漸變成了企業(yè)層面的制度。
但能夠提升組織能力的不僅限于企業(yè)中高層管理者或者技術(shù)骨干基層員工的智慧，往往讓人驚嘆不已。普通員工常會對組織提出非常有價值的建議。
曾有一家日化企業(yè)，出廠的牙膏常常夾帶空盒，嚴(yán)重影響公司品牌形象，公司的工程師為此異常著急，經(jīng)過數(shù)日集體奮戰(zhàn)，他們最后設(shè)計了一套由光機、高清度監(jiān)視器和兩名工人組成的空盒識別儀器。而一位普通一線員工也同時提出的解決方案，不過卻非常簡單：對準(zhǔn)流水線放一臺風(fēng)扇，很輕的空盒自然會被吹走。
兩種方案，孰優(yōu)孰劣一目了然。事實上，每一位員工都是組織創(chuàng)新變革的動力，企業(yè)的管理者需要挖掘所有員工的智慧，把員工對組織的貢獻納入到日常管理，形成一種常態(tài)的量化管理。
“6s管理”由日本企業(yè)的5s擴展而來，是現(xiàn)代工廠行之有效的現(xiàn)場管理理念和方法，其作用是：提高效率，保證質(zhì)量，使工作環(huán)境整潔有序，預(yù)防為主，保證安全。6s的本質(zhì)是一種執(zhí)行力的企業(yè)文化，強調(diào)紀(jì)律性的文化，不怕困難，想到做到，做到做好，作為基礎(chǔ)性的6s工作落實，能為其他管理活動提供優(yōu)質(zhì)的管理平臺。
下面我談?wù)勎以趯W(xué)習(xí)6s方面的一些體會：在6s管理推行之初，有大部分員工心里有抵觸，想不開，認(rèn)為我們已經(jīng)做得很好了，甚至有人將“整理、整頓，清掃、清潔, 簡單的認(rèn)為是“大掃除”;認(rèn)為天天打掃，天天檢查，是“小題大做”。費時又費力。許多人都有一種不愿意配合的情緒，認(rèn)為其中有些細(xì)節(jié)要求過于夸張，根本沒必要。但是，經(jīng)“6s”實行后，事實證明了，“兩整兩清”不是“大掃除”，是實施標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、精細(xì)化管理的一個重要環(huán)節(jié)，它做了平時看似細(xì)小，該做而又未做的'事，解決了以前該發(fā)現(xiàn)而又未發(fā)現(xiàn)的問題。有很多人平時都是因為工作忙，總是給自己找這樣那樣的理由，把自己工作所需的物品放置混亂，現(xiàn)場雜亂無章，如遇上級檢查，才臨時抱佛腳，到處查找、到處清理，搞得手忙腳亂的。
自從09年6月份推行6s管理后，我發(fā)現(xiàn)同事們在許多細(xì)節(jié)上有很大改變，不再像以前那樣粗枝大葉、馬馬虎虎了。辦公室針對以往辦公設(shè)備、紙張擺放零亂，人機混雜等現(xiàn)象，采取了具體可行措施，把辦公室劃分為辦公區(qū)和公共服務(wù)區(qū)，將復(fù)印機、打印機、傳真機等設(shè)備及紙張集中擺放在通風(fēng)良好、進出及拿取方便的公共服務(wù)區(qū)。這樣，既提高了工作效率，又便于為各部門提供相關(guān)服務(wù)。比如在生產(chǎn)現(xiàn)場，沒有人再把與生產(chǎn)無關(guān)的個人物品擺放在機臺上或衣斗里;生產(chǎn)中使用頻率低的工具都整齊地擺放在工具盒里，而經(jīng)常使用的工具則擺放在特定區(qū)域，既不妨礙生產(chǎn)，又一目了然、伸手可及，避免了找尋工具的麻煩，也減少了工具丟失的現(xiàn)象。
2015年4月15日下午，再一次聽了應(yīng)大公司應(yīng)大生副總為我們講演了非常生動的2小時“6s”管理培訓(xùn)課程，在這個短短的2小時內(nèi)，讓我倍加感觸。應(yīng)副總為我們講了公司的重點責(zé)任：要求每個人都得做到“關(guān)注人員的安全”、“關(guān)注公司的產(chǎn)品”、“關(guān)注公司的利潤”。要做到以利潤=售價-成本的公式方法去為公司為個人創(chuàng)造利潤。還談到企業(yè)要減少了浪費，提高效率。目前咱們企業(yè)里各種不良現(xiàn)象的存在，在人力、場所、時間等多方面給企業(yè)造成了很大的浪費。為了堵截浪費與節(jié)省成本，現(xiàn)由“6s”管理方法來一步步改進優(yōu)雅的工作環(huán)境、良好的工作氣氛以及有素養(yǎng)的工作伙伴，讓員工心情更舒暢，更有利于員工發(fā)揮潛力，這們才能減少浪費。另外，物品的有序擺放減少了物料的搬運時間與管理時間，工作效率自然得到提升。對員工的影響主要體現(xiàn)在使其增強了歸屬感、提高了工作水平、養(yǎng)成了良好的工作甚至生活習(xí)慣，這對員工的個人成長和發(fā)展極為有利。
在講解中，應(yīng)副總還講解到什么樣的管理才叫“6s”，6s包括：整理(seiri)----將工作場所的所有物品區(qū)分為有必要的和沒有必要的，把有必要的留下來，其他的都清除掉;整頓(seiton)----把留下來的物品按規(guī)定擺放，并加以標(biāo)示;清掃(seiso)----將工作場所內(nèi)看得見與看不見的地方清掃干凈，使工作場所保持干凈、整潔;清潔(seiketsu)----將前3s實施的做法制度化、規(guī)范化，貫徹執(zhí)行并維持成果;素養(yǎng)(sh-itsuke)----讓每位成員養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并遵守規(guī)則做事，培養(yǎng)積極主動的精神;安全(security)----重視全員安全教育，每時每刻都保有安全第一的觀念，防患于未然。
應(yīng)副總還與我們講到用“紅牌作戰(zhàn)方案”進行6s管理方法，所謂“紅牌作戰(zhàn)”，簡單地說，就是對企業(yè)各角落的“問題點”用紅色標(biāo)簽加以標(biāo)注，直至整改完畢后方可摘除標(biāo)簽。把各部門對問題區(qū)域掛紅牌，限期整改，并對紅牌發(fā)放數(shù)量、整改結(jié)果進行統(tǒng)計、公示，依據(jù)紅牌數(shù)量多少實施獎懲。
最后應(yīng)副總提到“6s”管理不是“全員參與”而是要“全員實行”，從“不懂、不會、不愿”到“真懂、真會、真愿”的轉(zhuǎn)變，一種“人人參與6s，人人都是推行員”的氛圍悄然形成。從領(lǐng)導(dǎo)到員工要實現(xiàn)從“要我管理”到“我要管理”、從“被動接受”到“主動吸納”的轉(zhuǎn)變。6s，讓每位員工都成了管理的主角。更讓員工高高興興地執(zhí)行6s管理，有了這樣的“6s”實行，才會讓我們公司得到“提高產(chǎn)量”、“提升品質(zhì)”、“降低成本”、“嚴(yán)守交期”、“確保安全”的零災(zāi)害的”6s管理。
管理者情商心得體會篇三
余世維博士的《管理者情商》這本書是對管理者應(yīng)具備的情商要求及具體內(nèi)容做了詳細(xì)的描述。
其中令我深有感觸的是余博士對情商（eq）的最高風(fēng)范－負(fù)起責(zé)任－所做的的闡述。他在文中寫道：“敢于承擔(dān)責(zé)任，關(guān)鍵時刻上得去，迅速解決問題，是一名優(yōu)秀管理者在工作中的作用體現(xiàn)?！薄爱?dāng)自己分管的部門出現(xiàn)問題時，管理者不應(yīng)推卸、指責(zé)和埋怨，而應(yīng)主動承擔(dān)責(zé)任，從自身的管理中尋找原因，這自然會給員工一種積極的力量。關(guān)鍵時刻上得去，是指在工作需要的時候管理者能走在員工前邊，有主見，能妥善地解決問題。這兩方面都是影響管理者的管理是否到位的很重要的因素。”
一名優(yōu)秀的管理者，不僅要有良好的領(lǐng)導(dǎo)水平、管理能力，而且要有能將高層領(lǐng)導(dǎo)下達的命令和任務(wù)分解成為具體實施的有步驟地采取行動的能力，并將其貫徹執(zhí)行下去。而這種執(zhí)行，也不僅是對員工行動的管理和督導(dǎo)，也包括自身可以在需要的時候頂?shù)蒙先?，親力親為地做工作。這才能對員工起示范和帶頭作用，才能對下級員工產(chǎn)生凝聚力和向心力。
結(jié)合到自身的工作，我認(rèn)為我們應(yīng)具備這一素質(zhì)：不僅勇于面對問題，提供解決方案，而且要能帶領(lǐng)團隊共同努力，完成各項工作任務(wù)。而一旦任務(wù)失敗，作為管理者首先要負(fù)起失敗的責(zé)任，并在接受經(jīng)驗教訓(xùn)的過程中繼續(xù)前行，直到完成目標(biāo)為止。
這就要求我們首先要做到的就是“實干”：參與每一項實際工作，在這個過程中用心、用腦來學(xué)習(xí)、總結(jié)、分析和思考。因為我們是一名管理者，我們的視野就不能僅僅是“工作的現(xiàn)狀”這么窄，而要視線更高、思考更深。
其次，它還要求我們能夠帶領(lǐng)團隊一起朝預(yù)定目標(biāo)前進。為了達到工作目標(biāo)，在工作中要對下屬的前進方向給予指引，出現(xiàn)問題時幫他們一起解決并教會他們自己來處理這些問題的方法。還要為團隊營造一個彼此真誠，相互協(xié)助、目標(biāo)一致、行動統(tǒng)一的工作氛圍。
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仍以余博士的一句話作為結(jié)尾，與我的同事們共勉：“一個合格的管理者必須能調(diào)整自己，勇于面對問題，提供解決方案；既要動腦，也要動手，只愿意指手畫腳的人是難有容身之地的?！?/p>
12月4日，公司請國內(nèi)知名講師胡飛雪女士給各單位管理者進行了一次情商課程培訓(xùn)。我作為工作人員有幸聆聽了這堂精彩的培訓(xùn)課，并從中收獲了很多，猶如醍醐灌頂，現(xiàn)拿將出來與大家分享。
一、管理者應(yīng)當(dāng)善于認(rèn)識和改變自己
古語云：“積行成習(xí)，積習(xí)成性，積性成命”。每個人在成長的過程中都會形成屬于自己的性格，也就是所謂的個性，或粗暴，或溫順，或剛強，或懦弱??。在培訓(xùn)課程上胡老師也講到了一個概念，叫洞穴心理，是指保守、狹隘、封閉、自卑、無進取心、嫉妒等心理特征。一個人的性格會對他的行為產(chǎn)生深刻的影響，或好或壞，那么，要成為一名成功的管理者，我們就必須要趨利避害。怎么才能做到趨利避害呢？首先要認(rèn)知自己屬于哪種性格，最好的方法莫過于從身邊的人嘴里得到答案，他們與你接觸最多，對你日常的行為表現(xiàn)都會有一個感性的認(rèn)識，這些人包括你的同事、家人、朋友，坦誠的與他們交流，定會得到你想要知道的答案。當(dāng)你已經(jīng)知道你屬于哪種性格之后，要做的就是與你的管理工作所需要的理念進行比較，看你的性格是否有利于管理工作的開展，如果不利，就要改變自己。如何改變自己，談方法是談不完的，胡老師給了我們一個根本上的解決辦法——“境由心造”，只有改變自己的心態(tài)，才能主導(dǎo)自己行為，改變性格對行為的不利影響。胡老師說“變化決定速度，速度決定差距”，讓我們行動起來。
二、管理者應(yīng)當(dāng)善于了解和激勵員工
胡老師說：“我們要建立動力分散型團隊，這是比學(xué)習(xí)型團隊更加高效能的團隊，也是未來的發(fā)展趨勢?！眲恿Ψ稚⑿蛨F隊的一個根本特征就是每一位團隊成員都在竭盡所能的為同一個而目標(biāo)努力奮斗。那么，怎么才能建立這樣的團隊呢？首先，要了解員工。子曰：“不患人之不己知，患不知人也”，意思是說，不怕別人不了解你，而應(yīng)擔(dān)心你不了解別人。孫子兵法中亦云：“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，知彼在前知己在后，說明了解別人之重要。如何了解你的員工，孔子又說：“視其所以，觀其所由，察其所安，人焉叟哉！人焉叟哉”，如果能做到這三點，那么，你的員工在你面前也就沒有什么可以隱藏的了。我們既然了解了自己的員工在我們這里工作的目的，工作的動因，以及他是安于現(xiàn)狀或是雄心勃勃。
接下來我們就可以有針對性的進行激勵，充分調(diào)動他的工作積極性、創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮員工的潛能。管理的核心就是管人，能夠調(diào)動團隊中每一個人的力量，那么，你就是一個成功的管理者，至于管事、管錢就都是水到渠成的事情了。
三、管理者應(yīng)當(dāng)善于處理人際關(guān)系
美國哈佛大學(xué)教授麥克里蘭的三種需要理論之一就是“親和需要”，即建立友好親密的人際關(guān)系的'需要，也就是說，“親和需要”是人生三大需要之一。另外，中國人是愛面子的，丟了面子等于丟了尊嚴(yán)，會給生活和工作造成嚴(yán)重的心理障礙，所以，中國的管理者在與人交往的過程中既要維護自己的利益又要保住對方的面子。胡老師也說：“人際關(guān)系是第二生產(chǎn)力”。由此可見，處理好人際關(guān)系在企業(yè)管理中非常重要。
怎么建立良性的人際關(guān)系，胡老師教給我們六大原則：
第一，人與人之間要互相幫助，善于合作。別人落難時要幫，得意時也要幫。
第二，要善待差異。人與人之間，性格各異，能力各異，信仰各異，所以，在管人的過程中不能一刀切，必須區(qū)別對待。
第三，堅持原則。身為管理者，手中自然有一定權(quán)力，權(quán)力的使用必須公平公正，否則不僅不能起到高效管理作用，反而會造成被管理者的怨聲載道。要保證公平公正，就必須堅持原則，在親戚、朋友面前要堅持原則，在金錢、誘-惑面前要堅持原則。
第四，要善于吃虧，不斤斤計較。成大事者不拘小節(jié)，應(yīng)有戰(zhàn)略思考，有戰(zhàn)略胸懷。大家都知道韓信，他經(jīng)受胯下之辱卻終成大事，如果韓信當(dāng)初殺死那個小混混，殺人償命，韓信也不會當(dāng)上大，更不會幫助劉邦攻打項羽，一統(tǒng)天下。
第五，要明白“重要的少數(shù)，次要的多數(shù)”的道理。每個人的精力都是有限的，不可能與身邊所有人的人際關(guān)系都經(jīng)營的很好，所以，應(yīng)當(dāng)分清主次，重要的人重點經(jīng)營，比如上級、同事、下屬，他們與你相處是否融洽直接關(guān)系到你事業(yè)的成敗。
第六，要有同理心。中國有句古話叫做“將心比心，而各得其平”，孔子也說過：“己所不欲，勿施于人”，在與人交際的時候，必須要學(xué)會換位思考，設(shè)身處地的想一想他人所處情境，這樣你才能真正得到他人的認(rèn)可。
最后，以胡老師的一句話來給你我共勉：智商發(fā)現(xiàn)機會，情商把握機會。
管理者情商心得體會篇四
作為一名管理者，情商是非常重要的素質(zhì)之一。情商實訓(xùn)是對我們情商的一種培養(yǎng)和鍛煉，通過實踐和體驗，我們可以提高自己的情商水平。在這次情商實訓(xùn)中，我學(xué)到了很多東西，也有了一些深刻的體會。接下來，我將分享我的心得體會。
第二段：提升情商能力的重要性。
在實訓(xùn)中，我們了解到情商是管理者成功的關(guān)鍵之一。情商不僅僅關(guān)乎個人的情緒管理，更重要的是與他人的關(guān)系建立和溝通能力。這對于管理者來說尤為重要，因為管理者需要處理與員工、客戶以及合作伙伴等的關(guān)系。情商高的管理者可以更好地理解他人的情緒和需求，更好地管理團隊和解決問題。而情商低的管理者則很難有效地進行溝通和協(xié)調(diào)。因此，提升情商能力是每個管理者的必備素質(zhì)。
在情商實訓(xùn)中，我們通過各種實際案例的分析和角色扮演，學(xué)到了很多提升情商能力的方法和技巧。首先是情緒管理。在工作中，情緒管理是至關(guān)重要的。我們需要學(xué)會認(rèn)識和控制自己的情緒，以免情緒波動影響我們的工作效率和決策能力。實訓(xùn)中，我們通過體驗和分析自己的情緒反應(yīng)，學(xué)會了如何適時調(diào)整情緒、保持積極的心態(tài)。其次是有效溝通。在管理者的工作中，溝通是必不可少的技能。實訓(xùn)中，我們學(xué)到了如何傾聽他人、表達自己的觀點和意圖，并通過交流和協(xié)商解決問題。最后是人際關(guān)系的處理。情商高的管理者懂得與他人建立良好的關(guān)系，處理沖突和矛盾。實訓(xùn)中，我們通過角色扮演學(xué)習(xí)了處理不同情境下的人際關(guān)系，讓我了解到如何更好地與他人合作和相處。
情商實訓(xùn)帶給了我很多啟示。首先是要注重自身的情商培養(yǎng)。管理者要不斷提高自己的情商能力，增強自己的情緒管理和溝通能力。只有情商高的管理者，才能更好地處理各種問題和挑戰(zhàn)。其次是要重視團隊的情緒管理。管理者不僅需要處理自己的情緒，還需要考慮整個團隊的情緒狀況。情緒互動和團隊合作是工作中不可忽視的因素。最后是要注重人際關(guān)系建設(shè)。管理者需要與員工、客戶和合作伙伴等建立良好的關(guān)系。通過傾聽和理解別人的需求和情緒，可以更好地進行溝通和協(xié)調(diào)，提高工作效率和團隊凝聚力。
第五段：結(jié)語。
通過這次情商實訓(xùn)，我深刻地認(rèn)識到情商對于管理者的重要性。情商高的管理者能夠更好地調(diào)整自己的情緒、解決問題和處理人際關(guān)系，從而取得更好的工作效果和團隊合作。提升情商能力是每個管理者必須要重視和努力的方向。我會把這次實訓(xùn)的所學(xué)所得應(yīng)用到自己的工作和生活中，不斷提高自己的情商水平，成為一名優(yōu)秀的管理者。
管理者情商心得體會篇五
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業(yè)能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負(fù)了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務(wù)精通，科學(xué)決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權(quán)意識。
4、 具有求真務(wù)實作風(fēng)。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學(xué)、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風(fēng)，表里如一的形象方面的總和。
三、 相適應(yīng)的文化素質(zhì)
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關(guān)學(xué)科知識。
四、 有強烈的事業(yè)心和責(zé)任
事業(yè)心和責(zé)任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學(xué)習(xí)，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴(yán)格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責(zé)地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責(zé)意識。
3、 有嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學(xué)會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當(dāng)你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認(rèn)員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認(rèn)和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學(xué)習(xí)，相互進步。
6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負(fù)責(zé)，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責(zé)任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責(zé)任感。
2、 遵紀(jì)守法，嚴(yán)于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重?fù)?dān)的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液?、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認(rèn)真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的'原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴(yán)格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴(yán)格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴(yán)格管理，從嚴(yán)帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力。“人上一面，形形色色?！?/p>
八、 團隊建設(shè)能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設(shè)一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學(xué)會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領(lǐng)導(dǎo)力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導(dǎo)是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是遠(yuǎn)景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標(biāo)。
十、 與上司相處的能力
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學(xué)的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當(dāng)中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認(rèn)為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準(zhǔn)失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習(xí)慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領(lǐng)導(dǎo)的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結(jié)一心，，即企業(yè)的目標(biāo)和員工目標(biāo)高度統(tǒng)一
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
以人為本和設(shè)立
首席知識官
正是企業(yè)管理
有制度管理回歸人本管理的
標(biāo)志！
所以,管人是領(lǐng)導(dǎo)者的第一要務(wù)！
1、主管必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應(yīng)有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評?，做到公正才能樹立主管的權(quán)威，也能激勵員工，?。所謂無私就是管理必須以績效目標(biāo)為導(dǎo)向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，也不能以為了工作的"皮"去實現(xiàn)個人?私怨的"實"。人無完人，本我是有狹隘性的，所以主管必須加強個人的修養(yǎng)，處理事情的原則必須是以工作為中心。
2、不怕得罪人，敢于對違紀(jì)犯錯誤?的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當(dāng)"老好人?"，不要認(rèn)為你給手下留情，員工會?記你的情，好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。并且會因為你的放任會使員工無視你的存在，下次他還會繼續(xù)犯錯，并且其他人會模仿，降低了你的管理難度。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
3、主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經(jīng)常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
4、主管要做好公司?文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認(rèn)同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。公司文化是不斷發(fā)展的，不斷充實的，不是不變的，主管有責(zé)任?推動公司文化，要先進?的文化，不要落后的文化。
5、主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助?解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
6、學(xué)會?蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉，完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當(dāng)然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功?欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當(dāng)然不能光敲打，那樣會產(chǎn)生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴(yán)厲也不行，應(yīng)該是嚴(yán)格要求中帶有松弛，才比較適合。
7、管理就是要從小事?抓起的。管理中同樣會產(chǎn)生馬太效應(yīng)的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗?的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結(jié)果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認(rèn)為小事都這么嚴(yán)格，大事當(dāng)然不敢馬虎，這件事這樣嚴(yán)格，那件事當(dāng)然也不能馬虎。
8、主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我?修正和自我反省?，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結(jié)員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
9、主管要加強學(xué)習(xí)?，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務(wù)?精英，對本部門的業(yè)務(wù)都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務(wù)提高又是另外一回事，要不斷學(xué)習(xí)與思考，掌握本部門業(yè)務(wù)的特點，能夠抓住解決問題的關(guān)鍵點。管理人員要加強人文知識的學(xué)習(xí)，平時要多讀讀書?，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠(yuǎn)提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉(zhuǎn)變過來，從過去的完全的執(zhí)行?者慢慢的向策劃?者轉(zhuǎn)變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
10、主管要能客觀的評價?員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認(rèn)識?一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄?的。
管理者情商心得體會篇六
中國臺灣成功經(jīng)理人余世維曾經(jīng)講過,大凡成功人士不僅智商高而且情商也高，eq追蹤20xx年，在成功人士當(dāng)中情商高者占80%。智商(iq)是指人的智能表現(xiàn)，既是對科技的理解;情商(eq)是指人的情緒反應(yīng)，也可稱為人際關(guān)系。因此情商體現(xiàn)管理者的精神內(nèi)涵，eq具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、管理者個人的自我情緒與情感認(rèn)知：eq作為有個體特征的心理現(xiàn)象，首先表現(xiàn)為一種對于自我情緒與情感的認(rèn)知，知已知彼，認(rèn)識到自己的情緒特征之后，才懂得需要用什么樣的人。
二、管理者如何調(diào)控自己在企業(yè)管理過程中的情緒：在現(xiàn)解段企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，企業(yè)管理者如何調(diào)控自己情緒，直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)文化、企業(yè)凝聚力與企業(yè)整體式，一個脾氣暴躁易怒的管理者必將塑造一個謹(jǐn)小慎微、阿諛奉承、缺乏尊重的企業(yè)氛圍。
三、管理者如何善于理解與認(rèn)知企業(yè)員工與客戶的情緒與情感需求：企業(yè)管理者作為企業(yè)營運的責(zé)任者，對于構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的團隊精神與發(fā)掘外部環(huán)境對于企業(yè)的情緒認(rèn)知具有不可推卸的責(zé)任。善于發(fā)現(xiàn)別人情緒與情感表現(xiàn)，是一個好的管理者的基本素質(zhì)，企業(yè)作為一個團隊，隊員的情緒發(fā)生問題，必然影響到團隊的健康，會導(dǎo)致一個企業(yè)的團隊效率低下。
四、管理者如何通過有效的情緒表現(xiàn)去做好人際溝通與對外溝通，人際關(guān)系藝術(shù)就是調(diào)控與他人的情緒反應(yīng)的技巧，心理學(xué)認(rèn)為良好的溝通能力是塑造情緒與調(diào)控情緒的基本素質(zhì)，一個具有很強人際溝通能力的管理者，可強化其受社會程度、個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、人際互動的效能以及管理的成效，也是增加企業(yè)向心力的根本所在。
五、管理者如何激勵自己與員工：情緒經(jīng)常表現(xiàn)為一種隱藏的內(nèi)心的活動，心理學(xué)家認(rèn)為，激勵是一種非常積極的情緒指標(biāo)，追求熱情、專注、干勁、動力、革新、信念、價值、遠(yuǎn)見、精神以及其他許多積極的情緒會為企業(yè)帶來巨大財富。管理者的自我激勵與激勵他人，是培育企業(yè)情緒資本的重要方式，正確對待他人的缺點與錯誤，通過積極的激勵情緒去構(gòu)建自己以及企業(yè)、社會的情緒資本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造積極的價值。
經(jīng)營一個企業(yè)的eq，就如同園丁培育一片苗圃。企業(yè)員工的情商枝繁葉茂，企業(yè)有機體就會開花結(jié)果。
管理者情商心得體會篇七
管理者是一個組織中至關(guān)重要的角色，他們負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)團隊，確保組織的正常運營和發(fā)展。而作為管理者，擁有責(zé)任心是一項重要的素質(zhì)。在過去的幾年里，我一直擔(dān)任著管理者的角色，并通過不斷的實踐和反思，逐漸體會到責(zé)任心對于管理者來說有多么重要。在這篇文章中，我將分享我關(guān)于管理者責(zé)任心的體會和經(jīng)驗。
首先，管理者應(yīng)該對組織負(fù)有責(zé)任。作為管理者，我們的首要任務(wù)是保證組織的穩(wěn)定和發(fā)展。這意味著我們要明確組織的目標(biāo)和愿景，并與團隊成員合作，為實現(xiàn)這些目標(biāo)而努力。例如，在我擔(dān)任項目經(jīng)理的時候，我總是會與團隊成員進行溝通和協(xié)作，確保每個人都清楚自己的任務(wù)和目標(biāo)，同時也時刻關(guān)注團隊的進展情況。只有當(dāng)我們對組織的目標(biāo)負(fù)有責(zé)任，并將其倡導(dǎo)和實施，才能夠為組織的長期發(fā)展做出貢獻。
其次，管理者應(yīng)該對團隊成員負(fù)有責(zé)任。團隊是管理者成功的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。作為管理者，我們應(yīng)該關(guān)心并尊重團隊成員，提供他們所需的支持和指導(dǎo)。我們必須明白，只有建立一個積極的和互相支持的工作環(huán)境，才能夠激發(fā)團隊成員的潛力并提高工作效率。在我的管理實踐中，我經(jīng)常與團隊成員進行個別和集體的溝通，了解他們的意見和建議，并給予他們相應(yīng)的反饋。我還鼓勵他們參與決策過程，讓他們感受到他們的貢獻是被認(rèn)可和重視的。通過這樣的方式，我與團隊建立起了緊密的聯(lián)系，促進了合作和創(chuàng)新，最終達到了團隊目標(biāo)。
第三，管理者應(yīng)該對自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)有責(zé)任。作為管理者，我們不能停留在現(xiàn)有的知識和技能上，而應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和成長。只有保持更新的知識和技能，才能夠應(yīng)對不斷變化的環(huán)境和挑戰(zhàn)。在我的職業(yè)生涯中，我始終注重自己的學(xué)習(xí)和提升。我會參加各種培訓(xùn)和研討會，與其他行業(yè)專業(yè)人士交流經(jīng)驗，同時也通過閱讀和研究掌握新的管理理論和方法。這樣的責(zé)任心讓我能夠不斷提升自己的能力，并為組織和團隊帶來更大的價值。
第四，管理者應(yīng)該對客戶和利益相關(guān)者負(fù)有責(zé)任。在組織中，除了團隊成員，我們還有其他的利益相關(guān)者，如客戶、合作伙伴、股東等。作為管理者，我們應(yīng)該以客戶為中心，并致力于提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。我們需要積極地與客戶進行溝通和合作，了解他們的需求和期望，并及時解決問題和反饋。此外，我們還應(yīng)該與合作伙伴進行良好的合作，共同創(chuàng)造價值，實現(xiàn)共贏。只有當(dāng)我們對客戶和利益相關(guān)者負(fù)有責(zé)任，并滿足他們的期望，我們才能夠建立良好的聲譽和形象，并獲得持續(xù)的發(fā)展和增長。
最后，管理者應(yīng)該對社會和環(huán)境負(fù)有責(zé)任。作為一個企業(yè)的管理者，我們必須牢記我們的社會責(zé)任。我們需要遵守法律和道德規(guī)范，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我們應(yīng)該關(guān)注環(huán)境保護，并采取相應(yīng)的措施來減少環(huán)境污染和資源浪費。我們還應(yīng)該積極參與社會公益活動，回饋社會，為社會貢獻力量。只有當(dāng)我們對社會和環(huán)境負(fù)有責(zé)任，并踐行這些責(zé)任，我們才能夠贏得社會的認(rèn)可和支持。
綜上所述，作為管理者，我們應(yīng)該具備責(zé)任心。管理者的責(zé)任心體現(xiàn)在對組織、團隊成員、自己的職業(yè)發(fā)展、客戶和利益相關(guān)者、社會和環(huán)境的責(zé)任。只有當(dāng)我們?nèi)尕?fù)責(zé)地履行這些責(zé)任，我們才能夠成為一個真正的優(yōu)秀的管理者。我相信，只有通過不斷地學(xué)習(xí)和實踐，我們才能夠更好地提升自己的責(zé)任心，并在管理中發(fā)揮更大的作用。
管理者情商心得體會篇八
余世維先生是中國最受歡迎的管理培訓(xùn)大師，我聽過他的課，看過他的書，認(rèn)為他是的確是一位有特色、令人尊敬的好老師。這兩天硅湖大學(xué)人力資源處安兵處長給我推薦了余世維老師的《管理者情商》，我瀏覽了一遍，雖然里面很多例子是他在眾多演講、培訓(xùn)場合經(jīng)常提到的，但每次讀到這些例子，都使我產(chǎn)生一些新的思考。
以下是我對書中的一些感興趣的語句的摘編:
1、一個人的智商對事業(yè)成功起20％的作用，情商起80％的作用。
2、我們中國人的智商很高，情商很低。很多國家已經(jīng)公開表示對中國留學(xué)生的素質(zhì)表示不滿。
3、英雄到了晚年碰到困難就不像在年少和壯年時那樣意氣風(fēng)發(fā)，這叫“英雄氣短”；一個女人常常照鏡子，注意到自己眼角的魚尾紋突然多了起來，就會感傷時光流逝，心情抑郁，這叫“美人遲暮”。
4、錄用一個人要同時考察他的3q:eq（情商）、iq（智商）、aq（逆商）。
5、我們國家目前很多學(xué)校的三好學(xué)生都是好在“智育”上。
6、“學(xué)問”就是邊學(xué)邊問，但我們的孩子多數(shù)都缺乏問的實踐，問題不是出在孩子本身，而是出在教育上。
7、“高分低能”，既智商高，情商低；“又紅又專”，智商和情商都高。
8、肯尼迪:“不要問這個國家能為你做什么，問問你自己能為國家做什么?！?/p>
9、吳曉波《大敗局》：中國企業(yè)的失敗基因，是缺少對規(guī)律和秩序的尊重，缺少個人的修養(yǎng)和社會責(zé)任感。這是我們的毛病。
10、作為管理者，自己要先適應(yīng)環(huán)境，才能引導(dǎo)變革；自己要先委曲求全，才能察納雅言；自己要先顧全大局，才能見樹見林；自己要先注意群眾，才能整合團隊。
11、一個君子（知識分子）常常認(rèn)為自己做的是對的，結(jié)果十之八-九的錯，都是他犯的。
12、比爾.蓋茨：我不再像以前那樣地認(rèn)為智商是無可替代的，想要成功，你還必須要知道如何做出明智的.選擇，以及擁有更寬廣的思考力。
13、領(lǐng)導(dǎo)者三力：思考力、決策力、執(zhí)行力。
14、在做重大決策時，常常是由一個人最后拍板，這時一些個人恩怨，或者說個人的某些原因往往會影響到全局的運作。
15、踢足球的時候，足球隊員滿場跑來跑去，甚至于撞掉一顆門牙、踢斷一根肋骨，這都只能叫做效率，只有臨門一腳射門得分才叫效果。效果第一，效率第二。
16、性格與血型有關(guān)。
17、看一個人的眼睛，聽他說話，人是藏不住的。
18、及時撤換不稱職的人。
19、“你能否把握自己的情緒，決定了你與財富的緣分?！?/p>
20、成功的條件不在聰明智慧，而在人格特質(zhì)。
21、人的性格沒有優(yōu)劣好壞之分，不同的性格有不同的優(yōu)點和缺點。
22、教育孩子的兩個原則：父母講的話不打折扣，父母講的話只講一遍。
23、低情商的人無法控制自己的沖動，很容易成為消極情緒的發(fā)泄者。情商不是情緒的發(fā)泄，而是對情緒的察覺和善用，要察覺自己的情緒，還要善用別人的情緒。
24、誠實是情商的基礎(chǔ)。小孩、學(xué)生、員工的不誠實、不負(fù)責(zé)任、不實事求是，都是從父母、教師、領(lǐng)導(dǎo)開始的。
26、敢于承擔(dān)責(zé)任、關(guān)鍵時刻上得去、迅速解決問題。
27、避免不停地辯解，少說“我以為”。
28、永遠(yuǎn)尋找解決方案，不要怨天尤人
上周，單位組織觀看了余世維博士的《管理者的情商》。余世維生動的語言、豐厚的經(jīng)驗、淺顯的道理對我產(chǎn)生了極大的吸引力和感悟力。他的許多觀點都在我心中留下了深深的烙印，無論是在生活中還是工作中讓我都感到受益匪淺。
無論是從呀呀學(xué)語父母為我們講“狼來了”的故事還是聽余世維講座中的案例，我深刻認(rèn)識到做為一個人、一個單位都離不開誠實守信，想得到認(rèn)可要信字當(dāng)頭，只有這樣我們才會成功。
誠實守信，余世維用自己家庭中的實例折射出我們生活中的許多問題。作為家長言傳身教，不要輕易給孩子許諾，并且我們必須讓孩子明白“一諾千金”“言而有信”這些觀點是我們教育子女的方法，看起來非常淺顯，可是我們未必做得很好。
誠實守信，不僅在生活中要誠實守信，更要誠實地對待自己的工作具有實事求是的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。上行下效，領(lǐng)導(dǎo)對上司和下屬誠實，下屬才會忠實于自己的領(lǐng)導(dǎo)，即便工作有錯誤也會向領(lǐng)導(dǎo)及時匯報，并勇于承擔(dān)責(zé)任，只有一個單位形成誠信的氛圍，體現(xiàn)誠信的單位文化，才能促進單位的健康發(fā)展。余世維為我們上了一堂生動的哲學(xué)課，使我對人生、事業(yè)、家庭、朋友又多了一層思考，并為我增添了更多的為君之理、做人之道。
臺灣成功經(jīng)理人余世維曾經(jīng)講過,大凡成功人士不僅智商高而且情商也高，eq追蹤20年，在成功人士當(dāng)中情商高者占80%。智商（iq）是指人的智能表現(xiàn)，既是對科技的理解；情商（eq）是指人的情緒反應(yīng)，也可稱為人際關(guān)系。因此情商體現(xiàn)管理者的精神內(nèi)涵，eq具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、???????? 管理者個人的自我情緒與情感認(rèn)知：eq作為有個體特征的心理現(xiàn)象，首先表現(xiàn)為一種對于自我情緒與情感的認(rèn)知，知已知彼，認(rèn)識到自己的情緒特征之后，才懂得需要用什么樣的人。
二、???????? 管理者如何調(diào)控自己在企業(yè)管理過程中的情緒：在現(xiàn)解段企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，企業(yè)管理者如何調(diào)控自己情緒，直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)文化、企業(yè)凝聚力與企業(yè)整體式，一個脾氣暴躁易怒的管理者必將塑造一個謹(jǐn)小慎微、阿諛奉承、缺乏尊重的企業(yè)氛圍。
三、???????? 管理者如何善于理解與認(rèn)知企業(yè)員工與客戶的情緒與情感需求：企業(yè)管理者作為企業(yè)營運的責(zé)任者，對于構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的團隊精神與發(fā)掘外部環(huán)境對于企業(yè)的情緒認(rèn)知具有不可推卸的責(zé)任。善于發(fā)現(xiàn)別人情緒與情感表現(xiàn)，是一個好的管理者的基本素質(zhì)，企業(yè)作為一個團隊，隊員的情緒發(fā)生問題，必然影響到團隊的健康，會導(dǎo)致一個企業(yè)的團隊效率低下。
四、???????? 管理者如何通過有效的情緒表現(xiàn)去做好人際溝通與對外溝通，人際關(guān)系藝術(shù)就是調(diào)控與他人的情緒反應(yīng)的技巧，心理學(xué)認(rèn)為良好的溝通能力是塑造情緒與調(diào)控情緒的基本素質(zhì)，一個具有很強人際溝通能力的管理者，可強化其受社會程度、個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、人際互動的效能以及管理的成效，也是增加企業(yè)向心力的根本所在。
五、管理者如何激勵自己與員工：情緒經(jīng)常表現(xiàn)為一種隱藏的內(nèi)心的活動，心理學(xué)家認(rèn)為，激勵是一種非常積極的情緒指標(biāo)，追求熱情、專注、干勁、動力、革新、信念、價值、遠(yuǎn)見、精神以及其他許多積極的情緒會為企業(yè)帶來巨大財富。管理者的自我激勵與激勵他人，是培育企業(yè)情緒資本的重要方式，正確對待他人的缺點與錯誤，通過積極的激勵情緒去構(gòu)建自己以及企業(yè)、社會的情緒資本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造積極的價值。
經(jīng)營一個企業(yè)的eq ，就如同園丁培育一片苗圃。企業(yè)員工的情商枝繁葉茂，企業(yè)有機體就會開花結(jié)果。
管理者情商心得體會篇九
余世維先生是中國最受歡迎的管理培訓(xùn)大師，我聽過他的課，看過他的書，認(rèn)為他是的確是一位有特色、令人尊敬的好老師。這兩天硅湖大學(xué)人力資源處安兵處長給我推薦了余世維老師的《管理者情商》，我瀏覽了一遍，雖然里面很多例子是他在眾多演講、培訓(xùn)場合經(jīng)常提到的，但每次讀到這些例子，都使我產(chǎn)生一些新的思考。
以下是我對書中的一些感興趣的語句的摘編:
1、一個人的智商對事業(yè)成功起20％的作用，情商起80％的作用。
2、我們中國人的智商很高，情商很低。很多國家已經(jīng)公開表示對中國留學(xué)生的素質(zhì)表示不滿。
3、英雄到了晚年碰到困難就不像在年少和壯年時那樣意氣風(fēng)發(fā)，這叫“英雄氣短”；一個女人常常照鏡子，注意到自己眼角的魚尾紋突然多了起來，就會感傷時光流逝，心情抑郁，這叫“美人遲暮”。
4、錄用一個人要同時考察他的3q:eq（情商）、iq（智商）、aq（逆商）。
5、我們國家目前很多學(xué)校的三好學(xué)生都是好在“智育”上。
6、“學(xué)問”就是邊學(xué)邊問，但我們的孩子多數(shù)都缺乏問的`實踐，問題不是出在孩子本身，而是出在教育上。
7、“高分低能”，既智商高，情商低；“又紅又專”，智商和情商都高。
8、肯尼迪:“不要問這個國家能為你做什么，問問你自己能為國家做什么?！?/p>
9、吳曉波《大敗局》：中國企業(yè)的失敗基因，是缺少對規(guī)律和秩序的尊重，缺少個人的修養(yǎng)和社會責(zé)任感。這是我們的毛病。
10、作為管理者，自己要先適應(yīng)環(huán)境，才能引導(dǎo)變革；自己要先委曲求全，才能察納雅言；自己要先顧全大局，才能見樹見林；自己要先注意群眾，才能整合團隊。
11、一個君子（知識分子）常常認(rèn)為自己做的是對的，結(jié)果十之八-九的錯，都是他犯的。
12、比爾.蓋茨：我不再像以前那樣地認(rèn)為智商是無可替代的，想要成功，你還必須要知道如何做出明智的選擇，以及擁有更寬廣的思考力。
13、領(lǐng)導(dǎo)者三力：思考力、決策力、執(zhí)行力。
14、在做重大決策時，常常是由一個人最后拍板，這時一些個人恩怨，或者說個人的某些原因往往會影響到全局的運作。
15、踢足球的時候，足球隊員滿場跑來跑去，甚至于撞掉一顆門牙、踢斷一根肋骨，這都只能叫做效率，只有臨門一腳射門得分才叫效果。效果第一，效率第二。
16、性格與血型有關(guān)。
17、看一個人的眼睛，聽他說話，人是藏不住的。
18、及時撤換不稱職的人。
19、“你能否把握自己的情緒，決定了你與財富的緣分。”
20、成功的條件不在聰明智慧，而在人格特質(zhì)。
21、人的性格沒有優(yōu)劣好壞之分，不同的性格有不同的優(yōu)點和缺點。
22、教育孩子的兩個原則：父母講的話不打折扣，父母講的話只講一遍。
23、低情商的人無法控制自己的沖動，很容易成為消極情緒的發(fā)泄者。情商不是情緒的發(fā)泄，而是對情緒的察覺和善用，要察覺自己的情緒，還要善用別人的情緒。
24、誠實是情商的基礎(chǔ)。小孩、學(xué)生、員工的不誠實、不負(fù)責(zé)任、不實事求是，都是從父母、教師、領(lǐng)導(dǎo)開始的。
26、敢于承擔(dān)責(zé)任、關(guān)鍵時刻上得去、迅速解決問題。
27、避免不停地辯解，少說“我以為”。
28、永遠(yuǎn)尋找解決方案，不要怨天尤人
《管理者情商》這本書寫的是關(guān)于管理者的情商商數(shù)，也就是我們常常說的eq?。書中說到一 個人的智商對其事業(yè)成功只能起到20%?的作用，而其情商則在其中起到了80%?的作用?？梢哉f，誰的eq?高，誰的人生成功的機會就大。
在進入大學(xué)前，身邊的朋友都告訴我，在大學(xué)除了會學(xué)習(xí)外，更重要的是學(xué)會做人，也就是人際交往。特別是我學(xué)的是公共事業(yè)管理，更應(yīng)該注意eq?對于管理者的重要性。
如今社會，在中國傳統(tǒng)的應(yīng)試教育下，學(xué)校和某些單位依舊以分?jǐn)?shù)和學(xué)歷來評價一個人的能力。當(dāng)然，這從一方面是可以看出一個人的能力，但這不免太過片面。我們周圍或許就存在這樣類型的人。他們成績好，學(xué)習(xí)能力高，但他們?nèi)狈F隊精神，不能適應(yīng)困難環(huán)境，不能委曲求全，不能顧全大局，也不能領(lǐng)導(dǎo)群眾。這種現(xiàn)象就是典型的高iq?，低eq?。
也正是因為高iq?，低eq?的原因。類似馬加爵，藥家鑫的悲劇 才會不斷出現(xiàn)。身為高素質(zhì)的他們卻做出令人發(fā)指的行為。其實說到底，就是他們的eq?不高，他們沒有控制自己的情緒，沒有及時察覺以及合理規(guī)避處理自己的負(fù)面情緒，由此可見eq?對人的重要性。
書中還談到許多成功人士和企業(yè)都有同樣一個共同點，就是把提高eq?看作個人或整個組織發(fā)展中必不可少的過程。而其中誠實是eq?的基本元素也就是基礎(chǔ)。要想擁有好的eq?就必須自覺做到誠實，正如在與人交往中，以誠待人才會收獲真心。作為一名好的管理者只有自己做到誠信，才會讓他人信服于你，這樣你離成功也就越來越近。
管理者情商心得體會篇十
孟子說過，“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅而誠服矣。”在基層管理工作中，這一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認(rèn)可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。
如何將隊伍管理好？必須要有全面、細(xì)致、規(guī)范、嚴(yán)格的制度來做后盾，作為基層管理者應(yīng)樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴(yán)肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標(biāo)的根本保障。
在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應(yīng)在自己的團隊內(nèi)部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內(nèi)部引導(dǎo)職工形成會議、請銷假、培訓(xùn)等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統(tǒng)籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導(dǎo)和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。
在精細(xì)化管理中，人是最關(guān)鍵的要素。在法律法規(guī)和規(guī)章制度允許范圍內(nèi)應(yīng)給予基層管理人員一定的“自由裁量權(quán)”，通過權(quán)力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現(xiàn)職工意愿。
作為基層管理者應(yīng)注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協(xié)作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認(rèn)真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關(guān)系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力?；鶎庸芾碚咭陨碜鲃t，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標(biāo)而共同努力。
教育培訓(xùn)是提升隊伍素質(zhì)、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓(xùn)效果呢？這就要根據(jù)工作現(xiàn)狀及任務(wù)目標(biāo)，制定各部門、各崗位的教育培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位設(shè)置具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。職工培訓(xùn)的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓(xùn)要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。培訓(xùn)后進行測評，并根據(jù)測評結(jié)果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓(xùn)效果。
有效的績效考核,對實現(xiàn)管理目標(biāo)起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得物質(zhì)獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現(xiàn)較差者產(chǎn)生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標(biāo)的實現(xiàn)。首先，根據(jù)不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結(jié)果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數(shù)據(jù)說話，讓績效考核結(jié)果起到應(yīng)有的作用?？己斯ぷ鞯捻樌_展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復(fù)開會研讀、宣講、討論的基礎(chǔ)上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認(rèn)可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現(xiàn)增比進位。
中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端?；鶎邮且粋€實現(xiàn)人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應(yīng)立足崗位，不斷砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干，為擔(dān)當(dāng)更重要的角色做好準(zhǔn)備。
管理者情商心得體會篇十一
作為一名管理者，我在工作中經(jīng)歷了許多挑戰(zhàn)和困難。然而，在一次身心轉(zhuǎn)變的經(jīng)歷中，我收獲了寶貴的體會。這次轉(zhuǎn)身不僅讓我重新審視了自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也對于管理理念產(chǎn)生了深刻的思考。下面，我將通過五個連貫的段落，分享我的心得體會。
首先，這次身心轉(zhuǎn)變讓我意識到自身情緒管理的重要性。作為管理者，我經(jīng)常面臨各種壓力和挑戰(zhàn)，但我之前往往把個人情緒帶入工作場所。有一次，由于私人事務(wù)的煩心，我情緒低落且容易發(fā)怒，這讓整個團隊的氛圍變得壓抑。通過轉(zhuǎn)身，我意識到需要控制和管理自己的情緒。我開始尋找一些緩解壓力的方式，例如運動和冥想。從那時起，我學(xué)會了更好地管理自己的情緒，不再把負(fù)面情緒帶入工作中。
其次，這次經(jīng)歷讓我重新認(rèn)識到員工的重要性。在轉(zhuǎn)身之前，我時常對員工的工作表現(xiàn)抱有過高的期望。我只關(guān)注結(jié)果，而忽略了員工在實現(xiàn)結(jié)果過程中付出的努力。然而，在轉(zhuǎn)身后，我開始意識到員工是組織中不可或缺的一部分。我開始關(guān)注員工的發(fā)展需求，給予他們更多的支持和反饋。我也學(xué)會了坦誠地與員工溝通，聽取他們的想法和建議。通過轉(zhuǎn)身，我認(rèn)識到只有通過關(guān)心員工，并提供他們適當(dāng)?shù)闹С趾头答?，才能建立一個和諧和高效的工作環(huán)境。
第三，這次轉(zhuǎn)身讓我開始重視團隊協(xié)作的重要性。在之前，我常常把自己當(dāng)作團隊的領(lǐng)頭人，一個人承擔(dān)太多責(zé)任，不愿意將任務(wù)和權(quán)力下放給團隊中的其他成員。然而，在一次項目執(zhí)行中，我因為失誤導(dǎo)致了嚴(yán)重的錯誤，這給整個團隊帶來了很大的壓力。通過轉(zhuǎn)身，我開始明白只有通過團隊協(xié)作，共同分擔(dān)責(zé)任，才能取得更好的結(jié)果。我學(xué)會了信任和賦權(quán)團隊成員，并鼓勵他們發(fā)揮自己的聰明才智。轉(zhuǎn)身后，我看到團隊的績效和凝聚力得到了顯著的提高。
第四，這次轉(zhuǎn)身也讓我意識到需要不斷學(xué)習(xí)和成長。在轉(zhuǎn)身之前，我曾對自己的知識和技能過于自信，而不愿意接受新的想法和觀點。然而，這次經(jīng)歷讓我認(rèn)識到作為一個管理者，我必須時刻保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)。我開始主動尋求反饋，并積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。通過轉(zhuǎn)身，我不僅提升了自己的能力和技能，也增加了對變化和創(chuàng)新的敏感性。我的轉(zhuǎn)身不僅是一次個人的心靈成長，也是一個組織走向成功的紐帶。
最后，轉(zhuǎn)身讓我更加關(guān)注自己的生活平衡。之前，我往往把工作放在第一位，犧牲了自己的時間和健康。這給我?guī)砹瞬槐匾膲毫途o張。然而，通過這次轉(zhuǎn)身，我開始明白只有保持身心平衡，才能更好地應(yīng)對工作和生活的挑戰(zhàn)。我重新審視了自己的時間管理，并學(xué)會了合理安排工作和休息時間。通過轉(zhuǎn)身，我找到了自己的人生態(tài)度，能夠更好地平衡工作和生活，從而提高自己的幸福感和工作效能。
通過這次轉(zhuǎn)身，我收獲了許多寶貴的經(jīng)驗和體驗。我意識到作為一名管理者，除了關(guān)注業(yè)績和結(jié)果，還需要關(guān)注員工、團隊和自身的成長。管理者的轉(zhuǎn)身，不僅是一種管理風(fēng)格和哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，更是一個個人成長與組織成功相互交織的過程。我相信，在這個不斷變化和競爭的世界中，只有不斷轉(zhuǎn)身，才能贏得未來的成功和幸福。
管理者情商心得體會篇十二
20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓(xùn)會，聆聽了由張潔老師培訓(xùn)的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經(jīng)驗介紹，楊園長就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務(wù)園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的'觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
管理者情商心得體會篇十三
《三國演義》是中國四大名著之一，演義真實的三國故事、闡述千古智慧、蘊涵著豐富的戰(zhàn)略思想。由此改編而成的《水煮三國》通過分析各個三國人物的性格，配以相應(yīng)的經(jīng)濟角色，演繹出一部通俗的經(jīng)濟故事。劉備做為一名總局管理者，沒有突出的營銷能力，需要找一幫人來彌補他的能力缺陷；張飛是一名沖鋒在前的銷售主管，經(jīng)常身先士卒，也頗有戰(zhàn)績；而諸葛亮則常常通過策劃和戰(zhàn)略，依靠一個普通的團隊，調(diào)動員工積極性、發(fā)揮各自優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化組合。蜀國有限公司在這樣一個團隊的通力合作下，業(yè)務(wù)蒸蒸日上。
——作為領(lǐng)導(dǎo)者貴在有自知之明，知己知彼，能夠了解各方面的變化，并能夠及時做整體系統(tǒng)的評估，然后進行資源的規(guī)劃和配置，這樣的團隊才會充滿活力、生機勃勃。而這些似乎都能說明：
管理者的情商往往比智商更重要
概括來說，管理者的能力主要來自情商和智商，而且基本上情商比智商更重要。拿破侖說過，一個軍官的知識和素質(zhì)應(yīng)該成一個正方形，光有不行，軍官還要有做決斷的勇氣。管理者由情商導(dǎo)致的能力主要體現(xiàn)在三方面：
一是溝通力
智商高的人往往這方面弱，因為他很聰明，所以溝通時缺乏耐心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做管理時，還有一個能力很重要，那就是他的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者做實際管理時，他和企業(yè)環(huán)境的融洽、和團隊關(guān)系的密切，都是成功不可缺少的因素。也可以說是溝通力的一種體現(xiàn)。
二是決斷力
智商高的人往往不容易決斷，因為很聰明，他的選擇方案就很多，四下權(quán)衡后，沒有一個完美的方案，而且事實上也永遠(yuǎn)沒有最佳方案，所以不敢輕易拍板。但現(xiàn)在的管理決策往往要求在有限的時間里、信息不從粉的情況下拍板。就決斷力而言，智商高的人決斷力相對本身能力而言比較差，他們了解的知識很廣泛，一碰到問題就想到各種可能性，然后開始做方案評估，評估完后發(fā)現(xiàn)風(fēng)險很大，所以說當(dāng)律師的人沒法做企業(yè)家。這里有一個非常深刻的實際案例，當(dāng)年四通利方成功收購華淵，但如果收購之前主事者研讀過mba的并購理論，可能就敢這么做了。當(dāng)時的這種并購可以說已經(jīng)基本上占全了mba經(jīng)典分析里的十大并購失敗理由了?，F(xiàn)在學(xué)院派出來的很多理論模型，放到時間中總是需要很多參數(shù)。參數(shù)不夠就不行，而事實上實踐并不需要路論模型和參數(shù)，憑著常識去做事反而更容易成功。——可能這也就是古人說的，“盡信書，不如無書”吧！
三是意志力
智商高的人選擇的機會很多，所以經(jīng)常堅持力不夠，一遇挫折就放棄，只能一條路走到黑，可謂無知者無畏，反而更容易成功。賽特集團有限公司賽特購物中心總經(jīng)理池洋說的好，“在中國做企業(yè)，有一點非常重要：管理者一定要身體好，意志力強才行，否則扛不住。就像志東說的“意志力、耐力都很考驗體力，而且管理者還很寂寞，許多事情跟家人、朋友、投資者都不能說，所以他一定得和超人一樣，即使屢受挫折還能樂觀自信，不是那么容易疲憊、失望、松懈下來?！?/p>
管理者還需要一個商數(shù)叫逆境商數(shù)或危機商數(shù)，簡稱逆商（aq）。管理者身處逆境還能找到解決辦法的能力非常重要，一個人能成就多大的事業(yè)，往往取決于他的逆境商數(shù)有多大。企業(yè)也是如此，比如聯(lián)想、tcl進行國際化的努力，其中很關(guān)鍵的一點是這兩家企業(yè)老總自己帶頭做著件事時，他們在遭遇困難時的逆商有多大。
當(dāng)然，對于一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，光有情商和智商還不夠，還要有其他很多方面的能力和商數(shù)。其中最難做到的就是要有韌性了。
管理的“理”還有一層含義是排序，先干什么后干什么。在工作中要抓主要矛盾，牽牛鼻子、抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這都是排序。什么叫管理？管理是追求秩序的。
決策難在選擇，選擇難在標(biāo)準(zhǔn)，而不是難在方案多，多個標(biāo)準(zhǔn)難在排序，誰是第一標(biāo)準(zhǔn)、第二標(biāo)準(zhǔn)。就拿找老婆的標(biāo)準(zhǔn)來說吧，第一個標(biāo)準(zhǔn)是智力好，智力遺傳很重要，雖說男女都遺傳，但母親是孩子最早的老師，母親的遺傳太重要了。第二個標(biāo)準(zhǔn)是性格，性格好有利于家庭和睦、團結(jié)、可持續(xù)發(fā)展。第三，要兼顧相貌。不漂亮可以，但是不能特別不漂亮。
排序難在理智。什么叫理智？過去說“家有三件事，先撿急事辦”，這個話錯了。急事要緩辦，在桌子上放半天，多想想會考慮得更周到。按照工作的要求、實際情況，哪件事重要先辦哪件事，這叫排序。“急事先辦”那是情緒化的表現(xiàn)，人的情緒像鐘擺一樣，擺到最高點興奮、激動，容易失誤，擺在最低點消極、焦慮，更容易失誤。我們一定要知道，影響日常工作的不僅僅是智力，情緒的影響更直接、更明顯、更強烈。調(diào)控情緒是一個基本功，對各級干部都有用，一定要把情緒調(diào)整得相對平穩(wěn)。
什么是膽商？當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就要敢于擔(dān)責(zé)任，要有膽略、氣魄、勇氣。一是敢于面對逆境、困境，能夠?qū)で笸黄频娜四懮谈摺４蠹叶贾?，小平同志是三落三起，遇到困難能突破。二是敢于面對壓力，能把壓力變動力的人膽商高。三是敢于面對變化，膽商高的人遇到變化很興奮，善于從變化中找到機會。四是敢于面對競爭，尋求創(chuàng)新。五是該放棄的要放棄。六是敢于承擔(dān)責(zé)任。
什么是情商？第一，自知之明。知道自己的職責(zé)和使命，知道自己真正的`優(yōu)勢是什么，知道自己的缺陷，尤其是致命的缺陷。第二，自我管理。情商高的人能管住自己，一管自己的心態(tài)，要積極；二管自己的情緒，要穩(wěn)定；三管自己的時間，要有序。情商高的人心態(tài)是積極向上的，情緒是穩(wěn)定的。機關(guān)工作忙忙碌碌，請示、匯報、檢查、評比，一天到晚都是事，所以一定要管好自己的時間，要有序。第三，識人。駿馬行千里，犁田不如牛。要識別能力，識別品德，識別距離遠(yuǎn)近。這個距離不是空間距離，而是心的距離、感情的距離、人際關(guān)系的距離。有的人天天圍著你轉(zhuǎn)，內(nèi)心離你很遠(yuǎn)；一個人雖不常跟你見面，他還是佩服你、擁戴你，離你很近。第四，協(xié)調(diào)管理。跟上級協(xié)調(diào)，主動溝通；與同級溝通，競爭協(xié)作；與下級溝通，對下級多點服務(wù)，下級就會對你主動服從。
情商有四大特點。第一，情商高的人親和力強。第二，適應(yīng)性強，在這一點上男女都一樣。留在機關(guān)你適應(yīng)，派去企業(yè)你也適應(yīng)，那就是情商高。第三，對人對事富于敏銳性。能敏銳地發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)苗頭。第四點，有道德。有德的人才叫情商高，情商一定強調(diào)有道德。
高智商的人適合搞技術(shù)；高情商的人適合在企業(yè)里搞營銷、接待；高智商、高情商這種人適合搞管理。高情商、高智商、高膽商“三高”的人適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、高管。
什么是學(xué)習(xí)？聯(lián)合國關(guān)于學(xué)習(xí)的定義有四點：第一，學(xué)會生存。企業(yè)、個人先生存后發(fā)展，適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)變化、適應(yīng)壓力，學(xué)會生存。學(xué)會生存首先就是提高膽商，讓孩子參加夏令營、冬令營都是拓展訓(xùn)練，都是提高生存能力。第二，學(xué)會溝通，適應(yīng)復(fù)雜的人際關(guān)系。第三，學(xué)會學(xué)習(xí)，掌握學(xué)習(xí)方法。過去我們說某人學(xué)習(xí)不認(rèn)真，看書看個題，看報看個皮，其實他會學(xué)習(xí)，一張報紙有必要從頭看到尾嗎？沒必要。第四，學(xué)會技能。
管理者情商心得體會篇十四
市場的生態(tài)環(huán)境發(fā)生了很大變化，房地產(chǎn)公司面臨著轉(zhuǎn)型和調(diào)整。向土地要效益的發(fā)展思路導(dǎo)致企業(yè)管理者過多地把注意力集中在企業(yè)外部，巨額的土地增值收益足以保障房地產(chǎn)開發(fā)公司的生存和快速發(fā)展，公司的內(nèi)部管理往往是粗放式的、缺乏科學(xué)性，只有部分公司提出精細(xì)化管理的目標(biāo)，只有少數(shù)公司將精細(xì)化管理的理念轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的流程、策略、制度等，而只有極少數(shù)公司的精細(xì)化管理得到了較好的執(zhí)行。向土地要效益的思路要從根本上轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)而向管理要效益。精細(xì)化管理指的是通過規(guī)則的系統(tǒng)化，運用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同運行。
實施精細(xì)化管理的過程中，比較突出的障礙在于以下幾方面。
在中國長久以來形成的人治大于法治的社會環(huán)境下，推進精細(xì)化管理會遇到無形的阻力。精細(xì)化管理最早是工業(yè)化的產(chǎn)物，要求對于管理工作要做到制度化、格式化、程式化，強調(diào)執(zhí)行力。但是大多數(shù)企業(yè)內(nèi)的人員將管理視作藝術(shù)而非科學(xué)，對于細(xì)致規(guī)范的流程缺乏認(rèn)真執(zhí)行的動力和習(xí)慣。
精細(xì)化管理需要細(xì)化的流程來保障，但是如果設(shè)計的流程過于細(xì)致，過于依賴數(shù)字來進行量化管理，那么就會從科學(xué)性走向另一個極端。數(shù)字并不能表現(xiàn)出所有的問題，對數(shù)字的追求更不能解決所有的管理問題。精細(xì)化管理在提高管理水平和質(zhì)量的同時，也會增加企業(yè)管理的復(fù)雜程度，如果超過一定的界限，就會適得其反。
精細(xì)化管理對于流程的設(shè)計和重組提出了很高的要求，一個看起來完美的流程設(shè)計也許存在可操作性不強的硬傷，而能夠得到較好執(zhí)行的流程設(shè)計往往并不是無可挑剔的。也就是說，流程設(shè)計需要的方案并不是可能的，而是可能的。這實際上是一個很高的要求，要充分立足于企業(yè)現(xiàn)狀，透徹分析企業(yè)問題。管理首先要強化相關(guān)的理念，培養(yǎng)一支專業(yè)的職業(yè)化團隊，形成重視規(guī)范的企業(yè)核心理念。精細(xì)化管理需要由職業(yè)經(jīng)理人式的思維方式來構(gòu)建企業(yè)文化，通過組織設(shè)計、績效管理等手段來監(jiān)督和督促精細(xì)化管理的實現(xiàn)，并且形成一個嚴(yán)格的執(zhí)行體系。
其次，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程是精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的目標(biāo)是以最少的資源投入，獲取的產(chǎn)出效率，在各個環(huán)節(jié)和模塊之間，做出系統(tǒng)的組合。通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，控制管理費用，降低不必要的成本支出。房地產(chǎn)公司的業(yè)務(wù)流程應(yīng)當(dāng)充分考慮房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的特點，這里可以運用的工具是業(yè)務(wù)流程價值鏈分析模型，針對性地找出企業(yè)價值鏈增值大的環(huán)節(jié)，進行鞏固和加強，分析和優(yōu)化流程。
再次，項目管理信息化也是實現(xiàn)精細(xì)化管理的一個重要手段。如果為核心業(yè)務(wù)搭建一個信息化平臺，資源就會得到更好的整合，對節(jié)點的控制會更為科學(xué)有效。項目運營管理系統(tǒng)可以有效提高管理的集約性，在項目管理的各個環(huán)節(jié)借助于信息化平臺提升精細(xì)化管理的水平。
最后，精準(zhǔn)營銷也是精細(xì)化管理的重要體現(xiàn)。對于房地產(chǎn)公司來說，精準(zhǔn)營銷重點是兩個方面：客戶服務(wù)的精準(zhǔn)化與產(chǎn)品設(shè)計的精準(zhǔn)化。為了實現(xiàn)精細(xì)化的客戶服務(wù)，需要對不同客戶進行有效細(xì)分和研究，關(guān)注客戶服務(wù)的每一個細(xì)節(jié)。在此基礎(chǔ)上，還把精準(zhǔn)的客戶服務(wù)反映到精準(zhǔn)化的產(chǎn)品設(shè)計上。例如很多房地產(chǎn)公司都針對不同的客戶，形成了特征鮮明的產(chǎn)品系列，正是面向客戶進行精準(zhǔn)化營銷的一種嘗試?？蛻舴?wù)的精細(xì)化意味著從售前、售中、售后各個階段和過程都充分考慮客戶的需求。例如，當(dāng)前在房地產(chǎn)項目的設(shè)計中，普遍存在著會所的設(shè)計更多只是為了推進銷售的問題，往往忽視了后期運營使用過程中的成本費用，設(shè)計階段也很少聽取物業(yè)管理人員的意見。在精準(zhǔn)營銷的要求下，相關(guān)問題就應(yīng)得到充分重視，客戶的聲音也應(yīng)得到充分體現(xiàn)。
年度初中教師心得體會精選。
管理者情商心得體會篇十五
當(dāng)我初次接觸《管理者的情商eq》這個教材時，就被余世維教授的博學(xué)與其生動幽默的上課方式所吸引。雖然以前也讀過類似的讀本，但也是一知半解，對專業(yè)名詞和新鮮名詞的理解也是似懂非懂。余先生的講座把這些知識“點”用圖片和案例串聯(lián)起來講解，既淺顯易懂又容易接受，而且對重要的案例都有深刻的剖析。
由于中西方教育觀念上的差別，在德、智、體、美、勞（群）五育的全面發(fā)展中，中國式傳統(tǒng)教育更注意學(xué)生分?jǐn)?shù)所體現(xiàn)出來的“智育”培養(yǎng)，以至于學(xué)生們?nèi)狈?eq（情商）的自我鍛煉，缺乏與社會與團隊的互動。在這種環(huán)境與教育模式下成長起來的青少年，將來走向社會參加工作以后所反映出來的四個方面的問題，應(yīng)引起人們與全社會的廣泛關(guān)注：
一、 是抗環(huán)境力差。改革開放以后，特別是近十年來，我國青少年的自殺率逐年攀升、常常更換工作，一份工作總干不長久（就是我們常說的‘跳槽’現(xiàn)象）還美其名曰：這份工作不適合自己。不適合自己？說白了應(yīng)該是自己不能適應(yīng)環(huán)境。
二、是不能夠委曲求全。傳統(tǒng)的忠誠度、信任度瓦解，所以向心力也就跟著降低了。這部分人表現(xiàn)在學(xué)習(xí)、工作、生活中渴望被得到承認(rèn)，但心理承受能力差，如果成績沒有被肯定或受了什么批評與委屈，要么就消極怠工、要么變得不和群。其實這是他們的aq（逆境承受能力）欠缺的原因。
三、是不能夠顧全大局。有些人為了彰顯自己的業(yè)績過分的突出以自我為中心，卻沒有顧及到整體、團隊的利益。須不知現(xiàn)在社會的競爭已不是過去那種單獨打拼的時代，而是注重整體與團隊?，F(xiàn)代社會中，強大的企業(yè)都是團隊作戰(zhàn)，注重團隊效率的。只有eq(情商)低的人才會把自己看得很重要。
四、 是缺乏社會規(guī)則，功利主義抬頭、過分的帶有功利色彩，道德屈服于現(xiàn)實。須不知只有遵循社會規(guī)則下的道德規(guī)則、文化規(guī)則、精神規(guī)則，我們的社會、我們的市場、我們的企業(yè)才能在和-諧有序的環(huán)境中發(fā)展壯大，也才會實現(xiàn)社會、行業(yè)、系統(tǒng)、企業(yè)和個人的共贏。
在這里我要引用余先生一句很經(jīng)典的話，那就是：“不要問社會或公司為你做了什么？要多問問你自己為社會為公司做了什么？”只有這樣多自問、多自警、多做，才能在社會價值和個人價值中找到一個平衡的標(biāo)準(zhǔn)。
臺灣清華大學(xué)校長在學(xué)生畢業(yè)會上說：未來的世界是方向比能力重要、能力比知識重要、健康比成績重要、生活比文憑重要、eq（情商）比iq（智商）重要。 eq和iq的區(qū)別就在于iq 只是一個人對知識、科技的理解，可 eq強調(diào)它對一個環(huán)境、對一個團隊、對一個道德的一種認(rèn)知。
作為管理者再長期的工作中形成了自己的思考力、決策力和執(zhí)行力。既有敏銳的思考與洞察一切的能力；有運籌為幄剛力果敢的決策能力；有選定目標(biāo)堅定不移的執(zhí)行能力。這也是一種察覺自己情緒、善用他人情緒的的一種藝術(shù)。
人沒有優(yōu)點和缺點之分，應(yīng)該是天生或特質(zhì)所反映出來的兩個方面。管理者在選人、用人、留人的問題上應(yīng)側(cè)重員工的誠實，對公司對社會的誠實。提及世界前五強的日本，大家會公認(rèn)為是對客戶的誠實，在日本企業(yè)的競爭是從售后開始的。在我們單位的服務(wù)范圍內(nèi)也有對社會的公開的八項承諾，也有許多的便民措施，如何長期不懈的、不折不扣的堅持下去，誠信的開展工作，把這些作為我們企業(yè)文化里的又一亮點，我們的工作、我們的企業(yè)才會擁有一個長期的市場，才能孕育著巨大的潛力；要培養(yǎng)員工敢于負(fù)責(zé)的精神和自信的態(tài)度，鼓勵他們創(chuàng)新的開展工作、多想點子，并積極的給予多方面的支持。工作不能一味的墨守成規(guī)，要有創(chuàng)新精神。有問題是方法不對，有困難是能力不足；要教會員工做人的原則應(yīng)該是誠信、光明，做事的原則應(yīng)該是用心、堅持，對人的態(tài)度應(yīng)該是樂施、奉獻，對己的態(tài)度應(yīng)該是勤學(xué)多做、自我超越。也是社會競爭、企業(yè)競爭的基本要求。
《三國演義》是中國四大名著之一，演義真實的三國故事、闡述千古智慧、蘊涵著豐富的戰(zhàn)略思想。由此改編而成的《水煮三國》通過分析各個三國人物的性格，配以相應(yīng)的經(jīng)濟角色，演繹出一部通俗的經(jīng)濟故事。劉備做為一名總局管理者，沒有突出的營銷能力，需要找一幫人來彌補他的`能力缺陷；張飛是一名沖鋒在前的銷售主管，經(jīng)常身先士卒，也頗有戰(zhàn)績；而諸葛亮則常常通過策劃和戰(zhàn)略，依靠一個普通的團隊，調(diào)動員工積極性、發(fā)揮各自優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化組合。蜀國有限公司在這樣一個團隊的通力合作下，業(yè)務(wù)蒸蒸日上。
——作為領(lǐng)導(dǎo)者貴在有自知之明，知己知彼，能夠了解各方面的變化，并能夠及時做整體系統(tǒng)的評估，然后進行資源的規(guī)劃和配置，這樣的團隊才會充滿活力、生機勃勃。而這些似乎都能說明：
管理者的情商往往比智商更重要
概括來說，管理者的能力主要來自情商和智商，而且基本上情商比智商更重要。拿破侖說過，一個軍官的知識和素質(zhì)應(yīng)該成一個正方形，光有不行，軍官還要有做決斷的勇氣。管理者由情商導(dǎo)致的能力主要體現(xiàn)在三方面：
一是溝通力
智商高的人往往這方面弱，因為他很聰明，所以溝通時缺乏耐心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做管理時，還有一個能力很重要，那就是他的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者做實際管理時，他和企業(yè)環(huán)境的融洽、和團隊關(guān)系的密切，都是成功不可缺少的因素。也可以說是溝通力的一種體現(xiàn)。
二是決斷力
智商高的人往往不容易決斷，因為很聰明，他的選擇方案就很多，四下權(quán)衡后，沒有一個完美的方案，而且事實上也永遠(yuǎn)沒有最佳方案，所以不敢輕易拍板。但現(xiàn)在的管理決策往往要求在有限的時間里、信息不從粉的情況下拍板。就決斷力而言，智商高的人決斷力相對本身能力而言比較差，他們了解的知識很廣泛，一碰到問題就想到各種可能性，然后開始做方案評估，評估完后發(fā)現(xiàn)風(fēng)險很大，所以說當(dāng)律師的人沒法做企業(yè)家。這里有一個非常深刻的實際案例，當(dāng)年四通利方成功收購華淵，但如果收購之前主事者研讀過mba的并購理論，可能就敢這么做了。當(dāng)時的這種并購可以說已經(jīng)基本上占全了mba經(jīng)典分析里的十大并購失敗理由了?，F(xiàn)在學(xué)院派出來的很多理論模型，放到時間中總是需要很多參數(shù)。參數(shù)不夠就不行，而事實上實踐并不需要路論模型和參數(shù)，憑著常識去做事反而更容易成功?！赡苓@也就是古人說的，“盡信書，不如無書”吧！
三是意志力
智商高的人選擇的機會很多，所以經(jīng)常堅持力不夠，一遇挫折就放棄，只能一條路走到黑，可謂無知者無畏，反而更容易成功。賽特集團有限公司賽特購物中心總經(jīng)理池洋說的好，“在中國做企業(yè)，有一點非常重要：管理者一定要身體好，意志力強才行，否則扛不住。就像志東說的“意志力、耐力都很考驗體力，而且管理者還很寂寞，許多事情跟家人、朋友、投資者都不能說，所以他一定得和超人一樣，即使屢受挫折還能樂觀自信，不是那么容易疲憊、失望、松懈下來。”
管理者還需要一個商數(shù)叫逆境商數(shù)或危機商數(shù)，簡稱逆商（aq）。管理者身處逆境還能找到解決辦法的能力非常重要，一個人能成就多大的事業(yè)，往往取決于他的逆境商數(shù)有多大。企業(yè)也是如此，比如聯(lián)想、tcl進行國際化的努力，其中很關(guān)鍵的一點是這兩家企業(yè)老總自己帶頭做著件事時，他們在遭遇困難時的逆商有多大。
當(dāng)然，對于一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，光有情商和智商還不夠，還要有其他很多方面的能力和商數(shù)。其中最難做到的就是要有韌性了。
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