環(huán)境保護不僅僅是為了我們自身的利益，更是為了我們后代子孫的未來?？偨Y需要遵循邏輯結構，根據時間或主題進行組織。下文是一些值得一讀的示例，希望對大家有所啟發(fā)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇一
當企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時，企業(yè)才能對此進行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認為企業(yè)應該從兩個方面思考。一是將戰(zhàn)略目標進行分解后，根據需要提煉出企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源管理的需求；二是對企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，了解企業(yè)目前人力資源實際情況與未來需求之間的差距。根據這兩個結果企業(yè)就可以確定一個符合企業(yè)實際情況并可執(zhí)行的目的。
當企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對職業(yè)生涯規(guī)劃的實施制定計劃，計劃主要從目標、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標準等細節(jié)性的問題。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二
一個人的職業(yè)生涯就是從事職業(yè)的過程，一個人的人生成功主要是通過職業(yè)生涯成功體現(xiàn)的。取得職業(yè)生涯成功的一個重要規(guī)律就是用內職業(yè)生涯發(fā)展帶動外職業(yè)生涯發(fā)展。內職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、身體健康、內心感受等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程。
2、進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理實務操作訓練，近100人參加，提升管理者和骨干員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，切實解決企業(yè)的實際問題。
3、進行職業(yè)生涯發(fā)展階段性總結，交流內職業(yè)生涯發(fā)展的方法與成果；
5、引入職業(yè)生涯發(fā)展心理輔導，解決較深層次的心理困惑；
6、舉行職業(yè)生涯發(fā)展儀式，用工作業(yè)績、職務升遷、重點獎勵等多種方式慶祝培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯階段性成功。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇三
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結合點，積累經驗與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準備。
2、有目標感，保持熱忱二十年。
即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個人也還是無法預測未來是什么？就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續(xù)保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇四
企業(yè)的人才流失原因主要有以下三個方面：
一是報酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；
三是社會角色問題，對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當的職務，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個認同理念，往往認為職稱和職務的高低是一個人能力大小、貢獻多少的體現(xiàn)。
如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住?！矮@得報酬”、“才能發(fā)揮”、“社會角色”就像一個三條腿的凳子，我們的人才就是坐在凳子上的人，如果這三條腿中的任一條腿出來問題，凳子都會傾斜，使人才“流失”，那么怎樣才能使這三條腿不出現(xiàn)問題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃就是滿足人才需求，留住人才，使三條腿穩(wěn)定而不出現(xiàn)問題的重要手段。
職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助員工樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容之一，是對個人進行分析。通過分析認識自己、了解自己、估計自己的能力，評價自己的'智能；確認自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。以此來開發(fā)自己，改變自己，設計塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發(fā)揮，使自己得到適應發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“才能發(fā)揮”的穩(wěn)定問題。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。正確設定自己的人生目標，運用科學的方法，采取有效的行動，化解人生發(fā)展中的危機與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現(xiàn)自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“社會角色”的穩(wěn)定問題。
當一個人的才能得到相應的發(fā)揮，并擔任一定的社會角色時，他的地位及職務也得到了提高，其待遇和報酬也必然相應提高。例如，擔任了部門主管、經理、總監(jiān)、副總以及總經理等等。職位的提高，其待遇和報酬也必然相應提高。所以，報酬問題也就得到了解決，即“獲取報酬”也得到了穩(wěn)定。綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人發(fā)展和企業(yè)留住人才的重要方法和手段之一。當然，員工的職業(yè)發(fā)展目標只有與組織的發(fā)展目標相一致、相吻合，才能發(fā)揮其作用，產生其效力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇五
員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內外部環(huán)境、人力資源政策、管理機制、文化氛圍等對員工心智變化的影響息息相關，這些因素可以從員工的職業(yè)周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問題的癥結。
從職業(yè)周期看員工心智模式的變化。
企業(yè)的生命周期反映了組織的生命特征與股東價值的周期性規(guī)律，產品的生命周期代表了產品在市場中的未來預期價值對企業(yè)銷售實現(xiàn)的周期性規(guī)律，而員工的職業(yè)周期則表明了“員工職業(yè)”狀態(tài)的功能與價值與企業(yè)戰(zhàn)略目標的周期性規(guī)律。
員工的職業(yè)周期所反映出的狀態(tài)特征變化與其個人的知識素養(yǎng)、價值觀念、個人經歷、成敗經驗等形成的思維方式和行為習慣有關，即與員工的“心智模式”、“情商”有關。每個人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會影響其人自覺或不自覺地從某個角度去認識、思考問題，并用自己習慣的行為方式去解決問題，也與企業(yè)的使命愿景、價值觀念、人文環(huán)境、管理風格、制度規(guī)范等有密切的關聯(lián)。所以，企業(yè)有必要認真研究員工不同職業(yè)周期的心智變化和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)性向差異，制定有效地人力資源管理和開發(fā)策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。
一個員工的職業(yè)周期要依次經歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個階段，在五個階段中，員工的心智模式會規(guī)律性的體現(xiàn)在對企業(yè)利益的關注、對自身技能的訓練、對任務的理解、對業(yè)績的追求、對成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業(yè)應該重點關注的地方。
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不同職業(yè)周期的留人策略。
一、求入期――關注利益：
員工側重于對公司環(huán)境客觀性的整體評價，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進入個人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務性質、作息形態(tài)、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，員工在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的“自我整飾”傾向――與求偶時的動物行為和相親時的個人表現(xiàn)非常相似――不管具體什么樣的動機，一定是按照自己的想象和理解，通過“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來美化并表現(xiàn)自己，這種時期通常表現(xiàn)在個人求職或被考察期內所表現(xiàn)出的行動。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對人才真實素質判斷的失誤有關，為把好人才的“入口關”，企業(yè)應采取科學、有效的方法和技術，準確的甄別企業(yè)合適的人才：
1.確保人才的價值觀與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對口”，應當把價值觀作為人才受聘與否的首要標準。
通常的做法是通過面試、筆試、心理測試和職業(yè)調查，對求職者或考察期的員工進行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動機等方面的考察，同時讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價值觀，啟發(fā)他們將企業(yè)價值觀與自己的價值標準進行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質與崗位要求一致。
2.實施新員工試崗。多數企業(yè)在招聘員工時僅向他們提供關于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時間后之所以會離開，就在于他們對企業(yè)抱有不切實際的或不準確的期望，實施新員工試崗被實踐證明是解決這一問題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀企業(yè)的工作現(xiàn)場，熟悉核心業(yè)務流程和作業(yè)程序，最好觀摩一個從起點到終點的完整的投入產出過程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個操作環(huán)節(jié)，加深他們對工作屬性特點的認識。從中既能發(fā)現(xiàn)人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
3.注重人才結構的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時，還應注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團結和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時一要注意應聘者們性格、能力、特長的差異，避免在上崗時出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應聘者的差異性，避免“對立”現(xiàn)象。
二、求同期――關注任務：
員工側重于對公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個人所在公司的部門分工、關聯(lián)崗位職責、上級關注事物之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認同和配合是主要的行為動機，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習慣。這種時期一般在員工入職后的試用期內所表現(xiàn)出。
一個剛入職的新員工往往對企業(yè)充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時期里，面對完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護”式的溝通與指導，此時企業(yè)應該對新員工體現(xiàn)出充分的關心，幫助其適應新的職場變化。
通常的做法一是公司要承擔起“育人”的責任，部門領導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，使其有一個較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內部建立一種“溝通交流機制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進新員工的快速成長。在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調整中達到一致，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優(yōu)秀人才擦肩而過。
二是進行公司級、部門級、班組級的“入模子”培訓，力爭新員工的觀念上認同化、行為上標準化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來。
三、求異期――關注能力：
員工側重于對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認為與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務，上級關注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動機，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時所表現(xiàn)出的行動。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇六
一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)，二是總結和積累經驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，象飛田認為應該抓住以下兩點，一個是員工，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇七
了解和掌握青年員工當前的思想特點，是做好國有企業(yè)青年員工思想政治教育工作的前提。
1、對新知識、新技術求知欲強烈，但對思想政治學習缺乏重視。隨著國有企業(yè)的改制，科學技術的進步以及經濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)的青年員工明顯感覺到由于自身知識不足，難以適應企業(yè)和社會發(fā)展的需要，同時也充分認識到人才對于企業(yè)和自身發(fā)展的重要性。因此，他們追求知識的思想意識明顯增加，學習業(yè)務知識的自覺性與主動性也明顯提高，并且通過自考、成人教育等多種方式來努力學習科學文化知識，使自己不斷的接收到新知識，新技術，不斷拓寬知識面。但另一方面，他們往往將學習業(yè)務知識與思想政治教育學習對立起來，總是認為業(yè)務知識學好了對企業(yè)和個人的發(fā)展才是有益的，沒有充分認識到思想政治教育學習的重要性。因此，他們對思想政治教育的學習活動不感興趣，甚至認為是多此一舉，經常出現(xiàn)曠、逃避等現(xiàn)象，對于思想政治教育學習活動是波動、消極的。
2、個性突出，缺乏集體主義觀念。由于受社會主義市場經濟的影響，青年員工的自主意識不斷增強。他們個性突出，敢于追求自己的合理利益，重視培養(yǎng)自身能力和樹立競爭意識;在工作當中更加相信自己個人的力量，比較傾向于擁有自己的工作環(huán)境，注重自我選擇和自我調節(jié)，不愿受制于他人，喜歡追求寬松、民主的工作環(huán)境與組織氛圍，同時也喜歡靈活機動的工作方式，對于傳統(tǒng)的思維方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他們的集體主義觀念呈淡化趁勢。他們更看重他人和集體為我做了什么，而對于我為他人和集體做了什么看的很輕。同時也比較注重個人的發(fā)展，對于他人或是集體的事情卻不太關心，經常抱著一種“事不關已，高高掛起”的人度，不愿意參加集體的活動，不關心集體的利益和榮譽。
1、工作積極性不高。在國有企業(yè)不斷改革的時期，思想政治教育工作部門和其它的業(yè)務部門相比，工作的成績更難以體現(xiàn)，加之業(yè)務經費少，經濟待遇低，使部分思想政治教育工作者總是有一種不被重視和“二等公民”的感覺;在一些思想政治教育工作者眼中，從事所謂“一線”崗位或是專業(yè)技術人員才是有能力、有本事、能掙錢的人，而思想政治教育工作人員常常被看成是只會花錢，不會掙錢，只會耍嘴皮子，不務正業(yè)的人員。這些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作積極性下降。
2、工作內容空洞、缺乏針對性。企業(yè)日常的思想政治工作內容大多比較空洞，只注重說教，缺乏與青年員工個人發(fā)展有關的內容，同時，部分思想政治教育工作者在開展工作時，沒有考慮到青年員工的文化水平、性格以及實際接受能力等因素的差異，總是采用同樣的教育內容，造成與青年員工的實際產生隔膜，缺乏針對性，使思想政治教育工作難以收到預期的效果。
3、方法單一、陳舊，不講求實效。部分國有企業(yè)開展青年員工思想政治教育工作時，仍然習慣于沿用讀書，念報或是文件，以及開會，觀看電影、電視等這些比較傳統(tǒng)的工作方法和形式，這些工作方法大多不被青年員工所接受與喜歡。他們更愿意接受一些有趣的，能夠跟的上時代步伐的方式方法。另外，國有企業(yè)在開展青年員工思想政治教育工作時，也不注重實際的工作效果。在部分國有企業(yè)當中，思想政治教育工作由于受到時間或是經費等問題的影響，甚至是受到思想政治教育工作者工作態(tài)度不端正的影響，往往只注重形式，不注重實際效果，總是做些表面的文章，應付了事。
三、依據青年員工思想特點加強思想政治工作。
1、樹立以人為本、服務的工作觀念。
1.1樹立以人為本的觀念。因此，國有企業(yè)在開展青年員工思想政治教育工作時，必須將教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、關心人和幫助人作為工作的最終目的，并且要在具體開展工作時體現(xiàn)出來，把是否堅持“以人為本”作為檢驗青年員工思想政治教育工作一項重要標準。因此，我們要堅決丟棄那種只講大話、講空話的空洞的說教方式和單一的傳統(tǒng)的讀書念報式的、開會式的教育模式。從青年員工的實際出發(fā)，根據他們的個性特點、興趣愛好以及實際的接受能力等，來選擇適宜的教育內容與方式方法，真正做到以真悄感動人、以真心關心人，使青年員工思想政治教育工作真正做到以上為本，為國有企業(yè)和青年員工的健康與快速發(fā)展服務。
1.2樹立服務的觀念。國有企業(yè)的中心工作是生產經營，根本目的是要創(chuàng)造經濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的.快速發(fā)展。青年員工的思想政治教育工作也必須圍繞這一中心工作展開，樹立起服務的觀念。在實際工作當中，要改變過去對青年員工居高臨下的生硬的工作方法;同時也要改變過去表情冷漠，拒人與千里之外的架勢，消除青年員工心中“門難進，臉難看、話難說，事難辦”的不良影響;主動服務于企業(yè)的生產經營，服務于廣大青年員工，保持與青年員工的密切聯(lián)系，建立起與其交流的橋梁，增強服務意識，提高服務質量。
2、加強青年員工職業(yè)道德教育，營造愛崗敬業(yè)的工作氛圍。國有企業(yè)加強青年員工的職業(yè)道德教育，有利于強化青年員工的責任感，使命感和進取心，同時也是國有企業(yè)生存和發(fā)展的動力。當前，由于部分國有企業(yè)領導只注重抓生產經營，放松了對青年員工的職業(yè)道德教育，加之社會不正之風的影響，在部分青年員工中出現(xiàn)偷盜，欺騙等現(xiàn)象。
他們的競爭意識、敬業(yè)精神和團結互助的作風等都有待培養(yǎng)和提高。
因此，必須注重加強青年員工的職業(yè)迫德教育，主要是要做到：首先要引導和教育青年員工愛崗敬業(yè)、忠于職守，不斷提高自身業(yè)務能力，充分調動他們的工作積極性與創(chuàng)造性，做到干一行，愛一行，專一行;其次，要教育和引導青年員工樹立為人民服務的思想，勤奮工作、遵紀守法，團結協(xié)作，為國有企業(yè)的經營管理作出自己的貢獻;最后，要教育和引導青年員工職業(yè)平等意識，充分認識到職業(yè)工人的重要性。
讓他們真正懂得各行各業(yè)都是平等的，沒有高低貴賤之分，只是從事的行業(yè)不同，只要能做出成績，都會得到社會和他人的認可與尊重。
3、結合互聯(lián)網，創(chuàng)新青年員工思想政治工作的方法。由于信息網絡技術的快速發(fā)展與普及，使網民的數量逐年增加。在國有企業(yè)員工中尤其是青年員工中網民的數量所占比例較大，他們停留在網上的時間越來越長，由于互聯(lián)網的信息量大、覆蓋面廣、傳播速度快等特點使青年員工的思想受網上信息的影響越來越大，尤其是不良信息的影響給國有企業(yè)青年員工思想政治教育工作帶來了新的困難。這就要求國有企業(yè)思想政治教育工作必須將青年員工的思想政治教育工作與互聯(lián)網結合起來，搶占網絡陣地，積極探索“網絡政工”的新方法，以此提高青年員工思想政治教育工作的信息化。
利用網絡做好青年員工思想政治教育工作，首先要建立企業(yè)思想政治教育工作的網站，并在網站上建立旗幟鮮明的具有馬克思主義立場和觀點的宣傳平臺，積極宣傳馬列主義以及黨的路線、方針、政策;其次，可以通過建立qq群、公共郵箱、bbs等形式及時與青年員工進行溝通，了解思想和實際生活中存在的問趙;同時要通過建立網上思想政治教育的理論研究、網上課堂等對青年員工中錯誤的思潮和現(xiàn)象及時的給予批評，對熱點進行正面引導，宣傳主流思想，以此增強思想政治教育工作的影響力和滲透力;最后要通過互聯(lián)網加強對青年員工的素質教育，提高他們對網絡信息的辨別能力和抗干擾能力，防止不良信息對青年員工思想的影響。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇八
調查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設計中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報的特點，表現(xiàn)為：
發(fā)放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數希望快速獲取當期的現(xiàn)金回報，甚至強調“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優(yōu)先于中期低回報，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時只是作為工作擇業(yè)的次要因素，同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財務和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。
仔細分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
3.高級管理人才：現(xiàn)階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經營向精細化管理邁進，需要大量的職業(yè)經理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補的時代已經來臨。但是創(chuàng)業(yè)團隊與經理人常見的文化沖突，有些經理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標來管理，而國內市場的波動性、考核周期長等特點，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因為他們對服務的企業(yè)信心不夠堅定。
這些問題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：
首先，在這個機會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機會，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經驗來實現(xiàn)自己當老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權益”一欄，作為股東。社會大轉型時代，很多有抱負的優(yōu)秀年輕人認為：這個時代不做點事業(yè)都對不起這個時代?？梢娝麄儗Λ@得社會認可和自我實現(xiàn)的渴望比以往時代的人更加強烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業(yè)經理人通過一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來越多。
作為流動就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動或者獲取快速回報，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實則是他們無奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認為現(xiàn)在生活都沒法保障高質量，何談以后。各有各的盤算。
比如基層業(yè)務人員經常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會，銷售壓力猶如達摩克利斯神劍時時懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點成績，轉眼之間，年過30，家庭孩子問題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級銷售人員的關注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報，以期抵抗未來的風險。
三，現(xiàn)實的生活成本過高也是重要原因。職場人士當期生活壓力大，“大城市的負翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報的困惑，由于當地房價一再上漲，年輕的技術開發(fā)人員預期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內給出高工資，技術人員馬上就被行業(yè)新進入的競爭對手挖走，而事實上長期看，對利益各方都沒有好處。當然，技術人員突出，是因為他們的市場流動性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經濟開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。
四，實際上，有些企業(yè)方很多也加強調追求短期利益，缺乏長期發(fā)展觀，有時表現(xiàn)出缺乏誠信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營銷人員的業(yè)績獎勵，由于業(yè)績遠遠超過公司預期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當期固定資產攤銷比例、擴大公共管理與辦公費用，以此為借口，致使員工可獲取的獎金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務人員流失。更有嚴重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說了不算，算得不說，千變萬化、千方百計去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強調現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當期應有的利益。通常只有危機積累到一定程度或者市場業(yè)績嚴重下滑，才會引起高層的反省與重視。又如，高級職業(yè)經理人采用年薪制，指標完成了獎金卻由于種種原因得不到及時兌現(xiàn)。調查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級別的經理人市場這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過三個月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎金，立即走人。長期回報和穩(wěn)定的意識是雙方都需要的。
我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報的問題，作為企業(yè)來說，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎勵機制要誠信，合理透明;薪酬結構設計要下工夫，設計科學合理的薪酬與績效管理制度;逐步建立共享未來、有安全感的人本文化;完善人才梯隊建設計劃，促使員工能力和經驗不斷升級換代，保持再就業(yè)的活力等。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇九
1.導入階段（早期）。
在職業(yè)生涯的導入階段，即早期，組織的主要工作是系統(tǒng)的評估新員工，組織員工進行培訓，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的相關措施進行完善，讓員工能夠盡快的度過適應期，順利開始工作。幫助員工以組織發(fā)展目標為基礎，樹立自身的職業(yè)生涯目標。
（1）對新員工進行培訓。
在職業(yè)生涯早期階段，培訓是幫助新員工實現(xiàn)社會化的重要手段。利用新員工培訓，可以幫助他們了解組織的各方面的情況、管理體制、薪酬制度等等；幫助新員工更好的掌握組織員工的行為規(guī)范、崗位的基本工作方法；幫助他們對企業(yè)組織的文化產生認同感，能夠從心里針對的接受組織，為組織服務，認識到團隊合作的重要性，樹立團隊意識。在最短的時間內，讓員工熟悉組織，對組織產生歸屬感，進而積極、主動的開始工作，縮短適應新崗位的時間。
（2）為新員工提供挑戰(zhàn)性工作，嚴格要求員工。
相關研究表明，工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作效率有直接的關系，在入職第一年，新員工工作的挑戰(zhàn)性越高，其工作效率也越高；工作沒有挑戰(zhàn)性，員工的工作效率也理想。而員工的上級能夠支持、信任員工，對員工充滿期望，新員工的工作效率也會很高。所以，新員工的直屬上級應該轉變思想，不要認為員工剛入職，就放松管理，應該嚴格要求員工，并在合理的范圍內，為新員工安排一些高技能要求、挑戰(zhàn)性強的工作，這樣員工的工作熱情和欲望能夠很好的被激發(fā)出來。
（3）豐富最初的工作任務。
在職業(yè)生涯規(guī)劃中，有很多員工對自身的發(fā)展和成就有很高的要求，那么組織可以對其工作任務進行調整，使其最初的工作任務變得豐富。這樣的員工對自身有很高的要求，能力也較強，如果現(xiàn)有工作不能滿足他們，那么他們可能會跳槽。所以，組織要大膽使用這類員工，為他們分配一些挑戰(zhàn)性較強的工作，為其發(fā)展提供充足的空間。工作上的挑戰(zhàn)性，指的是對員工現(xiàn)有工作能力提出挑戰(zhàn)，其職責依靠員工現(xiàn)有的能力是無法完成的，但是如果員工能夠發(fā)揮自身的主觀能動性，挖掘自身的潛能，通過不斷的努力是能夠完成的，這樣的工作對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有極強的推動作用。
2.成長階段（中期）。
員工職業(yè)生涯的成長階段，即中期，指的是員工立業(yè)直至快要退休的這段時間，大約是30-50歲之間。這段時期，員工在組織中的已經穩(wěn)定，工作欲望最強、自身的能力也最容易發(fā)揮，能夠為組織做出很多的貢獻，但是這個階段員工容易發(fā)生中年危機。在這個階段，組織應該盡可能的采取靈活的管理策略，要充分的信任員工，委托員工其才能范圍內能夠完成的工作，對其工作成績要予以充分的肯定，在工作中遇到的問題，組織要盡可能的幫助解決；組織這類員工進行專業(yè)培訓，進一步提升其專業(yè)能力，以及綜合素質，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供助力。
（1）幫助員工形成職業(yè)自我概念。
在這個時期中，員工經過一段時間的發(fā)展之后，會進入瓶頸期，職位也很難發(fā)生變動，員工會因此而覺得挫敗，對自己進入組織時樹立的職業(yè)理想開始產生懷疑。這個時候，組織要幫助員工樹立新的職業(yè)自我，找到自身在職業(yè)生涯中新的理想和目標。組織要給員工充分的福利，讓他們深入探討自己的職業(yè)生涯，并為員工提供職業(yè)相關的信息，另外，還要為員工提供參加培訓班、交流會的機會，讓員工能夠短時間內適應職業(yè)的變化。
（2）合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道。
企業(yè)組織想要高效管理員工的職業(yè)生涯，就必須要科學的設置和調整組織的職位結構，為了員工的成長，建立職業(yè)發(fā)展通道。通過對國外、國內的一些組織進行調查，發(fā)現(xiàn)組織設置的職業(yè)通道主要有三種模式：即單通道模式、雙通道模式和多通道模式。目前，國內組織的員工主要有兩種類型，即專業(yè)技術性員工、管理型員工。所以，組織在設置職業(yè)發(fā)展通道的時候，要從員工的類型出發(fā)，合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工的對職業(yè)工作的主動性、積極性能夠被有效調動起來，其職業(yè)發(fā)展空間也會增加，對實現(xiàn)員工的自我價值是非常有利的。
（3）引入輪崗制度。
在組織內，崗位輪換是推動員工職業(yè)發(fā)展、為員工創(chuàng)造廣闊發(fā)展空間的有效手段。大多數情況下，組織員工會努力工作，主要就是希望能夠升職、加薪，但是隨著組織行政管理層次的減少，組織結構變的緊湊，內部晉升的路線縮短很多，這使得組織的高級職位非常有限，極大的降低員工晉升的機會。在階梯式晉升制度無法實現(xiàn)的情況下，組織想要留住人才，最好的'辦法就是引入輪崗制度，實現(xiàn)組織員工的橫向調動。因為，崗位輪換可以說是對員工能力的挑戰(zhàn)和鍛煉，在不同的工作崗位，員工可以積累更為豐富的工作經驗，對其職業(yè)生涯發(fā)展是非常有利的。對員工來說，輪換到的崗位可能更有吸引力，發(fā)展前景可能更好，而這個崗位的工作可能對員工更有挑戰(zhàn)性，能夠帶給員工更新鮮的感受，進而使員工愿意留在這個崗位上繼續(xù)工作。引入輪崗制度需要注意的是，不同的崗位需要選出一位工作經驗豐富的員工作為導師，在其他員工輪到這個崗位的時候，能夠為其安排工作，并為其提供相應的指導，確保其在輪崗期間能夠有所鍛煉和提升。
3.衰落階段（后期）。
職業(yè)生涯的衰落階段，即后期，指的是員工在組織中工作相當長的時間之后，自身的才能發(fā)揮到極限，想要升職幾乎沒有可能，只能離職到其他組織中尋求更高的職位。針對這一時期的員工，組織要給與平等的對待，要讓他們覺得自己對組織還是能有貢獻的；相對與其他員工，組織要對這類員工給與更多的愛護和關心，無論是生活上、還是工作上，適時地的對其進行心理疏導，并針對其特長安排合適的工作，鼓舞其士氣。
（1）思想工作到位。
在進入到職業(yè)生涯后期，也就是衰落期，大部分員工都會出現(xiàn)心理失衡、挫折感、挫敗感等心理問題，員工的心理不穩(wěn)定，直接影響到員工的工作效率。針對這一問題，組織應該安排專門的人員為這類員工進行心理疏導，做好思想工作，讓他們知道職業(yè)生涯發(fā)展到最后，退休是必然的事實，應該勇敢的面對和接受。具體來說，組織可以這對老員工退休問題開展專門的咨詢活動，讓員工正確的認識退休；了解員工在面對退休問題思想上有哪些問題，有針對性的予以解決。讓員工在正式退休之前，能夠充分的做好思想準備，避免員工在退休之后，產生失落感、茫然不知所措，或者更嚴重的心理問題。
（2）退休計劃安排到位。
由于退休帶來的心理問題，如失落感、恐懼感，會因為退休計劃的完善、細致而有所減輕，員工能夠安心開始退休生活，而為那些長久為自己服務員工安排多樣、精彩的退休生活，是組織不可推卸的責任。例如，可以安排退休員工繼續(xù)學習、繼續(xù)充實自己；組織退休員工參與集體活動、社會公益活動；發(fā)展多種興趣和愛好等，通過多樣化的活動，讓退休員工能夠交到更多的朋友，能有各種活動充實自己的退休生活，讓退休員工的精神文化需要得到滿足，保證其身心健康。通過退休計劃，讓員工感受到，雖然退休，但是組織并沒有放棄他們，依然關心他們，退休之后的生活是多彩的、有保障的，這樣在退休之前他們才能夠安心工作。
（3）做好退休之際的職業(yè)工作銜接。
在同一時間，組織可能會有一批員工面臨退休，很多崗位會出現(xiàn)空缺，這會影響到企業(yè)的正常運轉。為了保證組織工作的正常進行，組織要做好員工分批退休的計劃。要根據員工退休的批次、退休人數、崗位等，提前培養(yǎng)好崗位的接班人，保證在老員工離職之后，有適合的員工能夠第一時間接替，不會影響崗位的工作；組織即將退休的老員工與接替崗位的員工度多多進行交流，通過傳、幫、帶等形式，讓接替的員工了解崗位的職責，工作程度、方法等，保證一切工作的順利進行。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十
摘要：隨著近年來我國社會經濟體制改革的深化，國有大中型企業(yè)在經濟體制全面深化改革背景下面臨更大的機遇和挑戰(zhàn)，其經濟管理模式和經濟管理水平不僅影響著內部組織效率，對企業(yè)正常發(fā)展也有著影響，需要不斷更新企業(yè)經濟管理理念和方法并建立健全經濟管理機制，以全面提高企業(yè)經濟管理效能。在市場經濟快速發(fā)展背景下，大中型國有企業(yè)雖然對經濟管理體制進行了改革，經濟管理效能也穩(wěn)步提升，但是現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經濟管理中還存在諸多問題，需要快速制定有效的策略予以解決。鑒于此，本文就現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經濟管理中存在的問題展開詳細分析，并提出具體的應對策略，供廣大讀者借鑒。
關鍵詞：國有大中型企業(yè)；經濟管理；問題；對策。
引言。
隨著全球經濟一體化進程不斷加快，在世界各國經濟產業(yè)全面融合發(fā)展的背景下，我國經濟發(fā)展水平也不斷提升，這給我國現(xiàn)代國有大中型企業(yè)帶來了良好的發(fā)展機遇，但國有大中型企業(yè)在改革和發(fā)展過程中也面臨新的挑戰(zhàn)，國有大中型企業(yè)經濟管理水平，是其經濟發(fā)展和改革的關鍵因素，對提高企業(yè)核心競爭力和管理效率有著重要作用。在激烈的市場競爭中，國有大中型企業(yè)若想獲得發(fā)展和改革關鍵在于通過建立科學有效的經濟管理機制，不斷提高自身的經濟管理水平，也就是通過科學化的經濟管理方法提高自身的經濟競爭力，從而使自身保持良好的發(fā)展活力。企業(yè)的經濟管理對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，目前國有大中型企業(yè)在經濟管理職責、理念和管理水平方面都有所不足，國有企業(yè)通過對經濟管理模式不斷創(chuàng)新，構建穩(wěn)健的經濟管理機制，針對外部市場環(huán)境的變化及時做出決策，構建良好的核心競爭力和競爭水平，促進自身平穩(wěn)健康發(fā)展。
一、國有大中型企業(yè)加強經濟管理的必要性。
中國是國際市場的重要組成部分，伴隨著全球資本流動和各國經濟產業(yè)深度融合，我國在國際市場競爭中面臨更嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，國內企業(yè)要想不斷向前發(fā)展，促進自身走向更高的發(fā)展層次，就要重視自身的經濟管理。尤其是國有大中型企業(yè)，作為國民經濟的重要組成部分，其生產經營關系到社會經濟發(fā)展水平，為了促進我國經濟又好又快發(fā)展，兼顧社會效益和經濟效益，國有大中型企業(yè)開展經濟管理就要結合自身實際情況，吸收和借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)經驗，不斷調整自身的發(fā)展模式，改革自身的經濟管理機制，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的經濟管理方法，全面提高經濟管理水平。首先，面對我國新時期的經濟體制管理方式以及經濟增長方式，國有企業(yè)必須不斷提高自身的經濟管理水平，也就必須進行經濟管理機制改革。近年來，我國國民經濟快速發(fā)展，社會主義市場管理機制也在不斷完善中，企業(yè)性質也在經濟全面深化改革過程中發(fā)生了改變，成為社會主義市場經濟環(huán)境下的競爭主體。在這種經濟發(fā)展形勢全面變動的情境中，國有大中型企業(yè)經濟管理模式，也必然會朝著以市場為導向的集約型和人本型方向轉變。同時，由于我國長期沿用傳統(tǒng)粗放型的經濟增長方法，依舊有計劃經濟體制時期遺留下來的影響因素，企業(yè)在發(fā)展過程中還存在諸多問題。隨著我國社會發(fā)展，我國社會生產力已經從短缺走向了過剩，經濟發(fā)展模式已經從粗放型走向了集約型，這些變化決定了企業(yè)必須要進行現(xiàn)代化轉型，不斷改變自身的經濟管理模式，創(chuàng)新經濟管理機制，提高經濟管理水平。其次，我國當前社會已經全面進入到信息化時代，網絡技術和信息技術的快速發(fā)展不斷加快全球經濟一體化進程，與此同時，國有企業(yè)競爭與發(fā)展也進入到市場經濟時代?？梢哉f，當前的市場經濟競爭是以信息技術為主導的知識經濟之間的競爭，這也就導致企業(yè)的信息化管理水平不斷提高。企業(yè)要不斷加強信息技術及網絡技術的使用，利用信息網絡和計算機設備進行企業(yè)管理，以全面提高企業(yè)的發(fā)展效率。傳統(tǒng)以生產銷售為主的管理思想不再適用現(xiàn)代企業(yè)經營管理，這需要以人為本，將人本思想全面融入到企業(yè)的經營管理中，在經濟全面發(fā)展背景下，要重視企業(yè)與人、企業(yè)與社會、企業(yè)與自然環(huán)境之間的關系問題，不斷調整和改變企業(yè)的'經營管理模式，促進企業(yè)全面提高競爭力，適應時代發(fā)展。
二、現(xiàn)在國有大中型企業(yè)經濟管理存在的問題。
1.國有大中型企業(yè)經濟管理職責不夠清晰明確。
隨著近年來我國經濟快速發(fā)展，國有大中型企業(yè)在自身管理機制建設中存在諸多問題，其中企業(yè)經濟管理問題成為限制國有企業(yè)發(fā)展的主要阻礙，企業(yè)經濟管理的有效實施是增強企業(yè)市場競爭力的關鍵，同時企業(yè)經濟管理中職能是否清晰和組織是否合理得當對企業(yè)健康發(fā)展也有著一定影響。受到傳統(tǒng)經濟管理思想影響，國有大中型企業(yè)在經濟管理過程中缺乏創(chuàng)新意識，管理部門職責劃分不夠科學明確，造成企業(yè)經濟管理水平下降，企業(yè)經濟管理效能不能穩(wěn)定提升，因此限制了國有大中型企業(yè)正常發(fā)展。
2.國有大中型企業(yè)經濟管理組織缺乏合理性。
國有大中型企業(yè)在經濟管理結構和經濟組織管理方面存在著一定的不合理性，這不僅影響了企業(yè)的正常發(fā)展，而且對國有企業(yè)組織管理效能的提升也帶來了影響。與現(xiàn)代的新興經濟組織相比，國有企業(yè)經濟管理水平較為落后，受到相關政策波動的影響較大，企業(yè)管理者對企業(yè)經濟管理模式有著直接影響，領導者的主觀因素影響著企業(yè)管理工作正常開展，容易造成國有大中型企業(yè)組織管理架構不合理，造成國有大中型企業(yè)各部門工作無法協(xié)調開展。因此，構建科學穩(wěn)健的國有大中型企業(yè)經濟管理組織架構是提升企業(yè)經濟管理水平的重要保障。
3.國有大中型企業(yè)經濟管理模式落后。
與發(fā)達國家及現(xiàn)代新興經濟組織相比，國有大中型企業(yè)經濟管理模式較為落后，很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)粗放式的經營管理狀態(tài)，將提升企業(yè)經濟管理水平的方式和方法局限于擴大生產經營規(guī)模和盲目增加投資，限制了企業(yè)經濟管理水平提升，需要創(chuàng)新經濟管理模式。同時，國有大中型企業(yè)經濟管理模式影響了其他生產經營部門的經濟管理水平，企業(yè)急需從管理理念和經營管理方式方面轉變，以全面提高企業(yè)經濟管理水平。國有大中型企業(yè)落后的經營管理模式與現(xiàn)代社會市場經濟發(fā)展不相適應，很容易造成國有大中型企業(yè)在激烈的市場競爭中被淘汰，因此國有大中型企業(yè)需要快速創(chuàng)新自身的經營管理模式，調整自身的生產經營方式，全面提高自身的經營管理水平。
三、提升國有大中型企業(yè)經濟管理水平的主要策略。
1.明確國有大中型企業(yè)經濟管理職責，轉變企業(yè)經濟管理理念。
對于目前國有大中型企業(yè)經濟管理過程中存在的問題要有針對性的制定解決方案，需要在經營管理過程中轉變管理理念，明確管理職責，利用現(xiàn)代經濟管理理念引導企業(yè)健康發(fā)展，并在企業(yè)經營管理過程中明確企業(yè)內部各個生產經營部門的職責，建立健全企業(yè)生產經營管理監(jiān)督機制。更新企業(yè)經營管理理念是推動現(xiàn)代企業(yè)全面發(fā)展的重要方法，也是促進企業(yè)進行現(xiàn)代化轉型的有效手段。這樣不僅能推動企業(yè)經營管理模式創(chuàng)新，而且能為企業(yè)普及良好的生產經營方法，使企業(yè)以創(chuàng)新理念為導向開展生產經營活動，全面提高國有大中型企業(yè)經濟生產質量，推動國有大中型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
2.構建國有大中型企業(yè)創(chuàng)新經濟管理體系，完善企業(yè)經濟管理架構。
在現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經濟管理過程中，很多企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的管理方法，采用固化單一的管理制度和模式，對于現(xiàn)代強調創(chuàng)新發(fā)展的時代而言，這種經營管理方式會限制企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)的生產經營帶來一定阻礙。在市場創(chuàng)新化發(fā)展背景下，要構建大中型國有企業(yè)創(chuàng)新經濟管理體系，使企業(yè)生產經營管理模式與時俱進，在全面推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的背景下，使企業(yè)生產經營過程中的每個環(huán)節(jié)都能得到有效強化，使企業(yè)生產經營更具系統(tǒng)性與合理性，這樣才能全面推進企業(yè)生產經營管理工作有效開展，使國有大中型企業(yè)符合時代發(fā)展需求。
3.改變國有大中型企業(yè)生產經營管理模式，全面提高企業(yè)經濟管理質量。
國有大中型企業(yè)在經濟管理模式上的落后，造成其經濟發(fā)展的滯后，為了全面提高國有大中型企業(yè)經濟管理水平，要不斷創(chuàng)新企業(yè)經濟管理方式，使企業(yè)生產經營管理方式與社會經濟發(fā)展相適應，這樣才能更有效的推動企業(yè)經營管理質量提升。改變國有大中型企業(yè)經營管理方式對于提升企業(yè)經營管理水平也是重要的方法，只有企業(yè)構建良好的生產經營管理制度，使企業(yè)經濟發(fā)展符合現(xiàn)代市場需求，才能推動企業(yè)經濟管理水平提升。
四、結語。
國有大中型企業(yè)是國民經濟體系的重要組成部分，是推動社會經濟發(fā)展的重要力量，在我國社會經濟全面改革背景下，國有大中型企業(yè)要不斷優(yōu)化和調整自身的生產經營模式，轉變管理理念，根據市場經濟發(fā)展需要創(chuàng)新經濟管理方式，逐步釋放組織活力，創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十一
摘要：人力資源是人類用于生產產品或提供服務的勞動力的綜合反映，包含人的體力、技能、知識和創(chuàng)造力，是企業(yè)的首要資源?，F(xiàn)有的國有企業(yè)的人力資源管理模式已經不能適應市場經濟的發(fā)展要求，出現(xiàn)了一系列的管理問題，如培訓不到位，激勵機制不靈活，管理理論和技術不完善，管理者素質不高，人才流失與人才冗余并存，企業(yè)文化建設范圍狹窄等等。這些問題的產生嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。對此，國有企業(yè)必須針對這些問題在人力資源管理的觀念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持競爭力，以促進國有企業(yè)在激烈的市場競爭中有更大的發(fā)展。
關鍵詞：人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策。
隨著全球經濟一體化的不斷加快，國內人力資源的流動也不斷加快。私營企業(yè)和外資企業(yè)飛速發(fā)展，大大削弱了過去獨占優(yōu)勢的國有企業(yè)的競爭力，因此，國有企業(yè)要想保持其優(yōu)勢地位，加強其在不斷復雜的國際國內競爭中的地位，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，建立完善的人力資源管理體制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，這對國有企業(yè)的人力資源的改革是一個相當大的挑戰(zhàn)。
一、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題。
現(xiàn)代人力資源理論把企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國有企業(yè)還普遍存在不太適應的問題。
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入新世紀以來，人力資源管理部門已經擔負起了管理與開發(fā)的戰(zhàn)略職能。鋼鐵企業(yè)的勞動人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統(tǒng)的勞動紀律考勤、工資獎金分配、人員出入調劑、職稱職務晉升等，還沒有完全納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長遠規(guī)劃。
2.沒有完全形成人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新機制。長期以來，我們一直倡導向管理要效益，而對企業(yè)員工的人事相宜的合理流動、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優(yōu)化配置等方面缺乏創(chuàng)新，在人才的選擇、任用和激勵方面的手段還不完善。不關心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，有潛質的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠將員工在結構配置上做到最優(yōu)化，可以收到比單純注重管理成倍的經濟效益。
3.在人力資源開發(fā)上的投入較少。冶金企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，勞動力資源數量大，但整體素質不高。在潛在人才開發(fā)和人的潛質開發(fā)上做得不好。但如果重視對員工潛力的開發(fā)和培訓，人才開發(fā)的投入越多，回報也會越大。
4.對企業(yè)管理者素質培養(yǎng)不夠重視。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經理人才是提高整個企業(yè)管理水平的重要途徑。管理者素質的優(yōu)劣，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的成功取決于領導者的綜合能力和素質。但現(xiàn)在的企業(yè)人力資源培訓只注重提高員工的知識素質和技能，而對管理者素質的提高不夠重視。
5.缺乏有效的激勵機制。目前的國有企業(yè)與民營企業(yè)相比，在工資獎金等物質激勵方面相差甚遠，同崗同薪、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵機制尚未真正形成。另外，激勵方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵，不利于激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。
國有企業(yè)要想在現(xiàn)階段不穩(wěn)定的國際局勢和激烈的競爭中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學的人力資源管理體系。堅持用戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結構與流程優(yōu)化、目標設定與評價，形成高效的工作平臺，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過差別化來實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
建立科學、完善、規(guī)范的人力資源管理體系。
要建立規(guī)范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用。人力資源管理部門在國有企業(yè)中的地位與作用有待進一步提高，國有企業(yè)應該對人力資源管理部門的職能進行重新劃分，以企業(yè)發(fā)展目標為指導，建立相應的組織結構；采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理的效率，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。其次，需要做到因地制宜，具體問題具體分析。由于每個企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)及面臨問題不同，其經營戰(zhàn)略、企業(yè)文化及員工素質也是有差異的，企業(yè)要想建立起科學的適合自己的人力資源管理體系，就應該立足于這些不同點，做到因地制宜，具體問題具體分析。
2.建立和完善國有企業(yè)的人才競爭激勵機制。
激勵是一個心理學的術語，在管理中是指用有效的方法調動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去努力完成企業(yè)的任務，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。因此激勵是企業(yè)改進工作業(yè)績最終實現(xiàn)企業(yè)目標的重要手段，每一個企業(yè)的領導人和管理者都希望用有效的方法去激勵自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵員工呢？首先，應該鼓勵員工建立他們自己的目標，并且讓他們積極參與確立目標的過程。一方面，企業(yè)最終目標的實現(xiàn)是以企業(yè)中各個員工的目標的實現(xiàn)為基礎的，因此，企業(yè)應鼓勵員工建立他們的目標；另一方面，個人目標的確立也就意味著員工對達到目標的承諾。例如，確立銷售目標時，管理者可以要求推銷員提出現(xiàn)實的月份銷售目標和達到此目標的方法，最后再對此目標進行評估。另外，在員工實現(xiàn)目標的過程中，應給員工提供必要的支持。管理者在工作中應該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過程中對員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當理由要求支持和幫助的，上級管理者不但不應該拒絕，反而應該鼓勵，以防員工產生消極挫敗感，從而不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。最后，企業(yè)在進行激勵時，不能僅單單注重物質方面的激勵，精神方面的激勵也不能忽視。企業(yè)在進行激勵時，物質激勵是首要的，今后物質激勵還是要集中于長期激勵，將員工和經營者的業(yè)績同企業(yè)的`經營業(yè)績掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時，我國是一個文化底蘊豐厚的國家，因此也不能忽視精神方面的激勵，包括建立明確的組織目標，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造員工的成就感等。
3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
凡事預則立，不預則廢。企業(yè)制定適合自身特點的人力資源規(guī)劃，不僅有利于企業(yè)制定宏偉的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，還有利于檢查人力資源各個被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，需要清楚認識企業(yè)內外部環(huán)境的變化。隨著內外部環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源的供給和需求也在發(fā)生變化。為了制定合適的人力資源規(guī)劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務的實現(xiàn)，企業(yè)必須認清不斷變化的環(huán)境，把握員工的思想動態(tài)和企業(yè)目標、文化、資源方面的限制，對人力資源的供給和需求關系做出科學的預測和估計。例如，當一個企業(yè)決定采取低成本戰(zhàn)略時，人力資源部門要以嚴格控制成本為目標制定相應的人力資源規(guī)劃，減少勞動成本和費用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰(zhàn)略的實施。
4.把人力資源管理融入企業(yè)文化建設。
企業(yè)文化對人力資源管理具有很強的導向作用，反過來，人力資源對企業(yè)文化具有很強的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機統(tǒng)一。核心是把人看作企業(yè)最重要的資源，及時發(fā)現(xiàn)員工、群體、整個企業(yè)的問題，為每個員工創(chuàng)造一個充分發(fā)揮所長、做出更大績效的良好環(huán)境。把人力資源管理融入企業(yè)文化建設，掌握人力資源的運行規(guī)律，不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，對影響企業(yè)成功發(fā)展的問題，及時地進行溝通和解決。大力倡導人力資本投入優(yōu)先、員工與企業(yè)同步成長、穩(wěn)定人才資源隊伍，增大員工人才含量，增強員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進人力資源更為高質量、高效率、高水平的管理。
三、結語。
當前，以冶金行業(yè)為代表的國有企業(yè)，面臨著限制過剩產能、產業(yè)結構調整的嚴峻挑戰(zhàn)。然而，同時我們更應該看到這些挑戰(zhàn)也為人力資源管理水平的提升帶來了改革創(chuàng)新的機遇。我們要抓住企業(yè)自主創(chuàng)新這個制勝的關鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業(yè)各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。
參考文獻：
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十二
2.1理清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務經營發(fā)展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。
2.2企業(yè)要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經過主管的輔導和自主調節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
2.3進行職業(yè)生涯路徑設計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標做系統(tǒng)的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。
2.4部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現(xiàn)彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現(xiàn)出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。
在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關注自身的職業(yè)發(fā)展。
2.5設置職業(yè)指導中心該機構的主要功能是對專業(yè)技術、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業(yè)潛質、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。
2.6應將培訓作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應讓員工根據自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。
2.7職業(yè)生涯規(guī)劃更應強調員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負責、對企業(yè)負責、對自己所從事的職業(yè)負責的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.8人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現(xiàn)的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現(xiàn)二者的有機結合。
參考文獻。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十三
1.1無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內容?！皩ψ晕业恼J識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。
通過前人所做調查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標時，產生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標確定。
1.2員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)卻非常普遍。
1.3培訓機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據公司的發(fā)展規(guī)劃，根據企業(yè)所需要的人才數量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓，培訓內容與員工的自身發(fā)展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十四
在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，組織占據輔助的位置，為員工提供發(fā)展平臺，但是主要還是依靠員工自己，員工要對自己的職業(yè)生涯做出完善的規(guī)劃。員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑就是不斷學習，通過學習來提升員工的職業(yè)能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯更好發(fā)展。對于企業(yè)來說，應該在人力資源管理上大做文章，必須持續(xù)推進學習型組織的建設。
首先，加強培訓體系的建設，設立培訓中心，建構短期培訓與長期培訓相結合的培養(yǎng)體系，通過形式多樣的培訓活動，為員工提供更多的培訓和學習機會，促使員工形成嶄新的職業(yè)發(fā)展理念，不斷開拓職業(yè)發(fā)展的有效方法，增強員工的職業(yè)技能，提升員工的學習創(chuàng)新能力，提升員工的內在和外在競爭力。
第二，適當的崗位輪換也能促進員工掌握更多更全面的技能，對于員工來說，機械式的單一長久從事某一崗位的工作，難免會疲勞乏味，有惰性情緒的出現(xiàn)，造成創(chuàng)新思維能力的不足，為了避免這種停滯不前的員工從業(yè)狀況，可以采取適當的崗位輪換，相對的打破崗位和工種界限，促使人才在企業(yè)內部實現(xiàn)自由流動，那么人力資源也能夠獲得優(yōu)化配置，使得每名員工都能找到最適合自己發(fā)展的位置，那么員工知識技能水平自然而然的會獲得顯著提升，組織績效目標也會更好的達成。
第三，建立知識共享中心。職業(yè)發(fā)展是需要經驗積累，同時需要不斷的知識儲備，很多員工由于入職時間比較短，所以從經驗層面還很有限，需要學習的理論知識與實踐技能都很多，為了發(fā)揮組織學習的能量，可避免員工走彎路，組織學習應該注重以老帶新，通過經驗豐富的老員工與新入職員工之間的結對子，促使員工職業(yè)快速成長，積累寶貴經驗，從結對子中學習知識，這樣在企業(yè)內部就會形成良好的學習氛圍，建構起學習型組織，組織與員工的相互促進和學習不僅有利于員工個人職業(yè)生涯的成功還能使組織適應動態(tài)環(huán)境在競爭中求發(fā)展。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十五
目前我國對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)還停留在理念和意識層面上，即使好多企業(yè)已經在對外的宣傳材料上提到了員工生涯規(guī)劃，但真正付諸實踐的還比較少。不管你是否嘗試員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，我們建議在您現(xiàn)在的企業(yè)都可以借用這一方法和思路，采取以下的策略：
第一項修煉。將員工發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體;在公司的各個級別上建立明確的聯(lián)系，讓管理人員和員工參加對業(yè)務發(fā)展方向的分析過程，然后讓他們對發(fā)展需求與戰(zhàn)略的意義進行評估。
第二項修煉。加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)之間的聯(lián)系。形成系統(tǒng)化的思維可以最大限度的發(fā)揮出人力資源的作用。
第三項修煉。讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性，企業(yè)不可能再在控制和信息方面自我封閉。
第四項修煉。通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。
第五項修煉。開發(fā)和推廣互教互學方法和其他集體性發(fā)展方法。
第六項修煉。強調在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓方法。強調在崗學習的價值和實踐、強化與追蹤調查的重要性。要嚴格培訓，就必須有一個堅持不懈的過程，而不是一次性的短期行為。
第七項修煉。重視工作內容的豐富和橫向發(fā)展。我們應該將成功的定義與傳統(tǒng)的升遷和升職區(qū)分開來。晉升的機會越來越少，所以應該強調在自己當前的崗位上發(fā)展和學習的觀念，同時通過探索本公司內部的其他領域來保持工作的挑戰(zhàn)性。
第八項修煉。發(fā)現(xiàn)和開發(fā)轉崗能力;無論是在公司內部還是在它的外部，機構重建必然會增加崗位的轉換，應該重點強調的勝任能力之一就是對變革的適應能力。
第九項修煉。在員工職業(yè)開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。員工做出離開或留在本企業(yè)的決定，以及他們對工作如何敬業(yè)，均與其價值觀和本企業(yè)的價值觀的匹配程度有關(而且常常是下意識的)。重要的是，要將這些價值觀揭示出來。
第十項修煉。采用多種職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的方法，以適應不同的學習風格和多樣化職工構成的需要。有效職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的任務之一就是幫助人們認清自己的學習風格，使他們可以選用最合適的方法。
7.我的職業(yè)生涯規(guī)劃:成就美好未來。
9.怎樣設計職業(yè)生涯規(guī)劃。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十六
（西北工業(yè)大學航海學院，陜西西安710072）。
摘要：大學生就業(yè)形勢日益嚴峻，近十年來，國內高校加大了對學生就業(yè)能力的培養(yǎng)力度，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃經歷了從無到有的長足進步。本文從學生自身和學校指導體系兩個方面著手分析了我國大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中存在的問題，并有針對性地提出了若干建議和對策。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十七
大學生職業(yè)規(guī)劃要解決4個問題是——符合自己的性格愛好特征;體現(xiàn)個人的基本價值觀;對強化相關職業(yè)技能具體明確;有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強化。
通過大學生就業(yè)問卷調查，筆者發(fā)現(xiàn)有相當比重的大學生在職業(yè)規(guī)劃的問題上重視不夠。許多同學的職業(yè)規(guī)劃往往流于形式，并沒有起到指導其進行有效職前準備的作用。這的確是個值得重視的問題，就好像一個工程隊要建大樓，在打地基的時候竟然連這座大樓的圖紙都還沒有設計好。這樣的大樓根基質量該是多么讓人擔憂，未來的大樓建筑質量更是難有保障啊。
職業(yè)規(guī)劃的設計并不神秘、更談不上深奧，它無非是指導大學生實現(xiàn)理想的職業(yè)志向的個人計劃。鑒于每個人的情況各有不同，因此職業(yè)規(guī)劃也一定是個性化的，有著每個人鮮明的性格愛好及價值觀特征。
同時，大學生職業(yè)規(guī)劃的設計，也是有些基本的原則應該遵循的。我認為，一個符合個人特點、具有長期職業(yè)人生指導意義的職業(yè)規(guī)劃，應該具有如下一些鮮明的特征：
1、符合自己的性格愛好特征。
在人的一生中，職業(yè)的選擇是最重要的選擇之一，因為它將決定你生命中最重要三十幾年的質量，決定你生活中大部分的喜怒哀樂。職業(yè)規(guī)劃首要解決的就是你的職業(yè)定位，就是要為自己未來要從事怎樣的職業(yè)制定一個方向。一旦方向明確下來，你就要集中自己的時間、精力，借助各種可能的資源條件，為實現(xiàn)這一職業(yè)目標進行各種具有明確針對性的準備。在進行這個職業(yè)定向工作時，我個人認為基本的確定準則，不是眼下這個職業(yè)收入的高低、待遇的好壞、名氣的大小，而是自己是否能在這個從業(yè)過程中得到快樂。決定從業(yè)快樂的因素有很多，除了收入待遇、硬件環(huán)境等物質因素之外，還有是否與自己的性格、愛好相符的因素，以及自己是否適應的軟性人文環(huán)境因素。例如你生性膽小、心理承受力較差，但卻處事縝密、原則性強，你可能不大適合挑戰(zhàn)性強的企業(yè)銷售職位或走自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)成長之路，也許從事文案、秘書等內部管理職位，可能更適合你。
2、體現(xiàn)個人的基本價值觀。
由于具體的家庭背景、人文環(huán)境、人際關系的影響各不相同，每個人都有自己的價值觀。女性中有希望成為賢妻良母的，能夠享有自己溫暖的小家庭，履行好相夫教子的責任就不枉一生。也有的則立志將自己的人生價值體現(xiàn)在擁有一份成功的事業(yè)追求的過程中，將追逐事業(yè)夢想作為自己人生價值的實現(xiàn)目標。這樣的區(qū)別并無高低貴賤之分，只是對人生價值的.理解不同而已，應該算是各有千秋吧。區(qū)別就在于，在選擇職業(yè)時，前者應以穩(wěn)定安逸為先，例如在學校當老師、在機關當干部，甚至找個好老公，回家做全職太太。而后者則應選擇富于挑戰(zhàn)性的企業(yè)職位，或者在進行了必要的要素積累后選擇自主創(chuàng)業(yè)，即便遭遇挫折，在職業(yè)理想的激勵下，也可苦中作樂，領略風雨后美妙彩虹的壯麗景致。
3、對強化相關職業(yè)技能具體明確。
職業(yè)規(guī)劃的內容不僅要有明確的職業(yè)志向，更要有翔實的相關職業(yè)技能的操練內容。假如你希望從低端的銷售崗位做起，立志成為一名出色的職業(yè)經理人，對于成為一名合格的銷售人員所必須的信息采集、語言溝通、市場活動策劃、人際關系處理、經歷挫折的心理訓練等基本素質和技能訓練，以及傳統(tǒng)的人際傳播和廣告?zhèn)鞑サ匿N售模式，現(xiàn)代的網絡營銷、電子商務模式等，都必須進行深入具體的接觸和實踐。通過在企業(yè)中兼職、假期中的企業(yè)實習，以及業(yè)余時間自己創(chuàng)辦和打理網上店鋪等實戰(zhàn)演練，將企業(yè)銷售崗位的相關技能，在自己未出校門之前就有了明確的認知和具體的實踐經驗。具備了這樣的基礎，以后在就業(yè)求職及企業(yè)試用階段自然就占有一定的先手優(yōu)勢了。
4、有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強化。
大學生的職業(yè)規(guī)劃應該是個漸進和優(yōu)化的過程，開始的定位經過一段時間的實踐，如果發(fā)現(xiàn)自己的定位存有一定的誤差，那就需要根據自己的切身感受進行必要的調整和修正。在經歷了也許多次的反復過程之后，形成的職業(yè)規(guī)劃可能就更加符合自己的現(xiàn)實情況和社會實際了。這個過程看起來似乎走了一些彎路，其實卻是對自己深入認知的過程，很值得、非常必要。因為畢竟你現(xiàn)在還是一名大學生，實戰(zhàn)之前的演練經常做些調整和優(yōu)化，要比在嚴酷的職場競爭中改弦易轍所付出的代價要小的多。更何況，經過這樣的優(yōu)化調整過程，你會逐漸認識到自己更適合怎樣的職業(yè)，從而有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強化。比如，對于一個銷售人員，在陌生拜訪中善于和客戶迅速縮短彼此的距離，并能夠有效調動團隊伙伴的工作熱情，這種銷售人員的核心能力，定會護佑你在自己的職業(yè)生涯中走的更加從容、穩(wěn)健。
總之，職業(yè)規(guī)劃應該是方向明確、內容翔實、路徑清晰、措施具體的，它可以成為大學生朋友在大學生活期間進行充分職前準備的行動綱領。既然它如此重要，當然不能可有可無或形同虛設，而是越早形成越好，并應及時根據自己的踐行狀況進行及時的修正與完善。做好了這樣的“功課”，就業(yè)的成功與職業(yè)生涯的順利開始，就無非是一件水到渠成的事情了。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十八
組織想要穩(wěn)定員工隊伍，就要通過不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠將個人的發(fā)展目標與組織的發(fā)展目標結合起來，讓員工明確在組織中自己能夠實現(xiàn)的目標和未來愿景。為此，組織需要將職工的職業(yè)工作生命周期與生物生命周期有效結合起來，有針對性的采取相應的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時間，也就是人的一生；而職業(yè)生涯周期是指人從工作開始，到退休或者更長，這兩個周期之間的關系是非常密切的。通常情況下，人的職業(yè)生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個主要階段，在不同的時間段，組織的規(guī)劃和管理任務是有差異的。
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