典型代表了在一段時間內工作生活的表現和成果。借鑒他人的總結經驗，可以提高自己的總結寫作技巧。小編為大家精心搜集了一些總結的優(yōu)秀范文，供大家閱讀和借鑒。
管理干部角色認知的學習心得篇一
xx年x月xx日上午，xx項目部全體干部職工在副經理組織下，認真的聽取和學習了總公司董事長的“半年工作會議”講話，并結合各自工作崗位進行了認真廣泛的討論。通過學習，使我明確了總公司的各項工作任務和經營發(fā)展目標，這說明我們的公司在不斷發(fā)展、壯大。從這些成績中也看到了我們公司競爭力的提高和發(fā)展的動力，使我備受鼓舞。
合同。
履約，實現了項目管理的科學化、系統(tǒng)化和專業(yè)化。建立健全各部門。
崗位職責。
個人職責清單化強化。
規(guī)章制度。
使各部門在今后的管理中有據可依有章可尋。報告中關于下半年工作安排看到了報告的可操作性強有明確的提法干法告訴我們如何去干怎么干要注意哪些問題。xx項目是管理型項目更突出了合同的重要性這要求我們在工作中更要嚴格的要求自己熟悉各種合同內容嚴格按照合同辦事為企業(yè)贏得更大的經濟利益。通過不斷的學習不斷的提升提高專業(yè)知識加強自身素質同時合同管理突顯重要起草、審查、簽訂、執(zhí)行乃至歸檔均應時刻嚴謹這就要求合同的執(zhí)行者熟悉合同、掌握合同清楚甲乙雙方的責權范圍因此合同簽訂后需對合同執(zhí)行者進行詳盡的交底。項目開始前的完美策劃運行過程中的精細管理必將促使整個項目運行質量的提高。
通過學習董事長的。
工作報告。
使我從中學到了很多知識作為一名企業(yè)管理人員應時刻以企業(yè)的利益為重愛崗敬業(yè)。立足本職工作提高本身的管理能力及業(yè)務水平在以后的工作中要以董事長報告為指導書工作中會更加努力、在完成辦公室和自己本職工作的基礎上盡自己的能力多為項目領導當好參謀和助手。查找自己的缺點和不足工作中嚴格執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度落實政策不走樣。為公司的發(fā)展出一份力發(fā)一份光我深信總公司和各個基層公司在董事長的領導下在全體職工的共同努力下必將蓬勃發(fā)展再創(chuàng)輝煌。
在20xx年結束之季，很榮幸能參加吉林分公司———“贏在中層”管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：
體驗式培訓：企業(yè)項目推行過程中的協作與執(zhí)行;體驗在項目推行過程中，我們經常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執(zhí)行過程中擔當的角色與責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。
溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協調性問題，理順工作上流程，增強部門之間協同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當的時間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系。
這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業(yè)的發(fā)展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。
總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務、善于總結，善于匯報的中層，是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰.
轉瞬間，近三個月的學習生活即將接近尾聲，通過這樣脫產全身心的再次投入課堂的學習方式，對于自己來說又是一場知識的盛宴，讓我不僅收獲了更多的理論管理知識，結合工作多年的管理經驗，讓自己在企業(yè)全面管理上有了更深的認識，更讓自己開闊了視野、突破了許多原有的管理理念，加之來自不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同崗位的同學，通過相互交流溝通，借鑒工作經驗，對于自己來講又是一個第二課堂，不僅收獲了知識，同時也收獲了友誼。現就近三個月所學的各專題，收獲頗豐的方面，做一簡單。
心得體會。
競爭戰(zhàn)略與企業(yè)抉擇。
通過本專題的學習，收獲以下幾方面：
七、明白管理者的角色定位，怎樣處理與上級、同級、下級的管理關系及對團隊帶領有了更清晰的思路，怎樣做一個教練式的管理者，讓下屬在成長的同時又收獲快樂，從而擁有更高的工作熱情。
管理心理學與商業(yè)模式創(chuàng)新。
通過本專題的學習，收獲以下幾方面：
一、通過紅、黃、藍、綠四種顏色性格的學習，清楚各種顏色的性格特征，在以后的工作中能根據各種顏色的性格特征，更加合理的安排工作及能更好的溝通合作，發(fā)揮性格在工作中的優(yōu)勢。
二、通過"管理技能提升與情壓管理"學習，更好的掌握了溝通的技巧，明白溝通在管理中的重要性，懂得怎樣去有效授權及各種授權的溝通方法;明白個人情緒壓力管理在工作中的重要性，遇到問題時，只有調整好自己的心態(tài)，以積極的思維方式去面對問題，問題才能迎刃而解。
三、"心力資本"的學習，給了自己一次心靈排毒，讓自己學會感恩，擁有更平和更積極的心態(tài)去面對今后的工作和生活。
市場營銷管理。
通過本專題的學習，收獲如下：
"戀愛式服務課程"的學習，更加明白服務的深層含義，結合自身所處的服務行業(yè)，讓自己對優(yōu)質客戶服務理解更上一個臺階，那就是優(yōu)質的客戶服務并不是你為客戶解決了問題，而是你為客戶提供了多少種解決問題的方案，供你的客戶選擇;其次，通過揭開客戶需求表層的"面紗"理論的理解，能明白客戶背后真正的需求，從而在工作中提高客戶的滿意度。
生產運作與供應鏈管理。
通過本專題的學習，收獲如下：
通過本專題的學習，收獲如下：
二、通過"企業(yè)人事體系構建"的學習，余老師深入淺出的講解，讓自己對人事體系構建的理解更加清晰，如他所言"有什么事，設什么崗，設什么崗，上什么人，上什么崗，干什么活，干什么活，給什么錢"，這就是人事，簡單明了，讓自己今后在人事體系構建工作上方向更加明確，對今后的人事工作安排也更清晰;同時也更加明白薪酬體系的構建以及更正確的對寬度薪酬的理解和在今后工作中該怎樣去運用。
國學與管理。
通過本專題的學習，收獲如下：
一、通過國學與管理專題的學習，可以說是革新自我的很多理念及闊寬了自己的知識面，對中國傳統(tǒng)文化有了更深入的了解，對風水、辦公選址有了新的認識和理解，明白世間萬事萬物都有規(guī)律可尋，以及這些對企業(yè)的影響。
二、通過養(yǎng)生專題的學習，可以說讓自己受益終生，對養(yǎng)生有了更深入的理解，回顧總結，其實養(yǎng)生就是做人，做企業(yè)也是做人，養(yǎng)生需要付出、需要堅持、需要毅力…….做企業(yè)也正如此，通過對許多養(yǎng)生習慣的堅持，會讓自己擁有更平和、更從容的心態(tài)去面對工作、面對生活，從而讓自己工作的更快樂，生活的更精彩。
"在學習中工作，在工作中學習"，總之，此次學習對于我來說猶如一場及時雨，讓自己多年的管理經驗得到了及時的梳理，對管理的認識和理解更上了一個臺階。我相信只要我們用新的理念武裝自己，敢于創(chuàng)新，勇于實踐，認真反思，學以致用，一定會為所在企業(yè)創(chuàng)造更好的明天。
最后，感謝任老師、康老師、趙老師及培訓中心所有的教職人員對我們學習期間生活的照顧、支持和幫助，感謝所有老師對我們知識的傳遞和辛勤的講授，祝愿"清華領導力培訓班"走的更遠，飛的更高。
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管理干部角色認知的學習心得篇二
我有幸參加了松陽縣教育局新任命教育管理干部的學習培訓，雖然第一次集中培訓時間短，但受益匪淺。本次培訓，無論是專家講座引領還是互動交流，都給了我很大的感動。同時，我也深知，學習的關鍵在于運用，理想的實現在于實踐，今后的工作中，我將努力踐行好以下幾方面:。
一：多一份學習，當終身學習的先行者和示范者。
樹立“活到老，學到老”的終身學習意識，既要學科學理論和業(yè)務知識，又要學現代技能和謀事處世本領。同時，還要向實踐學，向領導學，向同志們學，“博眾之長，補己之短”。生活中處處有學問，要善于積累，通過學習，多角度，全方位地提升自己的綜合實力。
二：多一份反思，在教學管理中反思，在反思中成長。
俗話說“師傅領進門，修行靠個人”，強調的是個人的努力。古人云“每日三省吾身”，強調的是內省。平時我們可能會埋怨自己的工作太忙太累太乏味，每天忙得腳不沾地，卻不知道自己已經不知不覺走入了一種簡單的循環(huán)往復之中，路走了很多實際卻沒走出多遠，自身的素質并沒有得到長足的提高。這是在實踐中缺少了反思，反思，是吸取經驗教訓的最有效手段，在繁忙的工作中堅持反思，是成為有風格管理者的必經之路，我堅信：“經驗+反思=成長”。
三：多一份傾聽，營造和諧、民主的育人氛圍。
傾聽有助于我們獲取信息，了解師生的狀況，有助于我們管理者了解教師的所思所想，了解教師的關注點和對學校發(fā)展的期待等等。反之，就難以充分了解教師的想法，學校的一些管理工作就可能偏離教師的現狀，也就難以得到教師的理解和支持，同時，傾聽教師的心聲，也是向教師傳遞信息和實施管理的基礎。因此，在今后的工作實踐中，我們管理者要給教師傾訴的機會，并學會真誠地傾聽。
四：多一點用心，潛心學校教育教學管理。
學校目標、思路的實現，辦學效益的提高，相當程度上取決于學校的管理。管理就是效益，作為副校長，要率先注重管理創(chuàng)新，提高管理成效，讓教師建功立業(yè)，讓學生成人成才，為師生的自主發(fā)展搭建舞臺，為學校的自主發(fā)展拓展更加廣闊的空間。為此，在工作中要堅持以德育為首，注重干部、教師隊伍的建設，強化黨員干部的責任意識，創(chuàng)新意識，服務意識和表率意識，注重校園文化建設，努力營造良好的育人環(huán)境，提升學校的整體形象。
管理的研究是一個與時俱進的話題，期待在學習中實踐，通過培訓班學習，提升了我的教育理念和思想境界，更激發(fā)了我干好教育事業(yè)的熱情和信心，學有所得也將學以致用，培訓必將對我今后做好學校教育教學管理工作產生深遠的影響。
管理干部角色認知的學習心得篇三
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。”
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理干部角色認知的學習心得篇四
結合《中層經理人的角色認知與時間分配管理》，我從以下幾個方面簡單談一下自己的體會：
首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。記得上學時經常有調查需要填寫自己喜歡的格言或名句，我總是信奉“世上無難事，只怕有心人?！蔽乙恢眻孕?，沒有做不了的事情，只有你自己不想做的事情。如果想做，你肯定會想盡千方百計去做，并且會做好。在主管應具備的正確工作態(tài)度中，我認為主動回報是我們目前工作中需要改善的。每接受一項任務，在做好計劃時、在任務有進展時、在出現緊急狀況時、在工作完成時，都需要對任務派遣者給予回報。
其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的.代表；與其他部門經理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。
團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關系，加強溝通技巧，是我需要持續(xù)不斷完成的一項工作。
最后，管理者要善用時間。從時間分配管理上，作為管理者，每天要處理的事情很多，要學會用這個坐標系，第一天晚上就要把第二天要做的事放到這個坐標系的四個象限里。做工作的時候最根本的一條就是先做坐標系上面的事，即做很重要也很緊急、很重要但不緊急的事，如果有時間再做坐標系下面的事情。這樣就能確保有最大的績效，成為一個好的管理者。在日常工作中，總是感覺時間不夠用，主要還是不能把工作分配下去，應該根據事情的輕重緩急分配不同的人一起做，自己更多的做好監(jiān)督與考核。
另外，在今后的工作中，要多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的成就，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。
管理干部角色認知的學習心得篇五
一、亨利?明茨伯格的角色理論。
管理學家亨利?明茨伯格在1973年出版了《經理工作的性質》一書中，將經理的主要工作角色分為三類十種：掛名首腦；領導者；聯絡者；信息接受者；信息傳播者；發(fā)言人；企業(yè)家；故障排除者；資源分配者；談判者。由于企業(yè)規(guī)模不同，管理者角色的重要性從高到低的排序也不同。
小企業(yè)管理者的角色：發(fā)言人、企業(yè)家、掛名首腦、領導者，傳播者。
大企業(yè)管理者的角色：資源分配者、聯絡者、監(jiān)聽者、混亂局勢駕馭者、談判者。企業(yè)家。
明茨伯格關于經理角色的分析非常有助于我國的職業(yè)經理人認清自己的價值。然而，值得注意的是，亨利?明茨伯格的角色理論是在經濟全球化浪潮之前的研究成果。目前管理者面臨更多的是經濟全球化，環(huán)境保護，電子商務，知識經濟，核心競爭力，跨文化交流，產品質量的全球化標準等問題，在這種背景下企業(yè)管理者角色發(fā)生了重大轉變。
二、經濟全球化意味著什么。
21世紀是基于信息化背景的經濟全球化時代，企業(yè)能夠也必須通過對信息網絡技術的運用，來開拓國內外市場、提高自身的競爭能力。經濟全球化主要呈現出以下特點：
_是世界經濟一體化趨勢。全球貿易杼寤、金融一體化、投資生產一體化、銷售和消費一體化，實質是生產要素的全球流動和資源的全球配置。
二是世界經濟、政治、社會文化。環(huán)境等問題的`復雜化。
三是跨國公司在經濟全球化過程中發(fā)揮了主導作用。
四是全球化與本土化的共存。
三、經濟全球化背景下管理者角色的新要求。
新要求一：信息時代特有的溝通能力。
企業(yè)要通過挖掘先進的管理理念，應用先進的計算機網絡技術去整合企業(yè)現有的生產、經營、設計、制造、管理，為企業(yè)決策提供有效的信息，最終使得企業(yè)在經濟全球化過程中實現自己的目標，建立起企業(yè)的核心競爭力。對于管理者而言，實現企業(yè)的信息化只是實現溝通的手段，溝通的目的就是減少經濟全球化的障礙，最終實現全球化、本土化和個性化共存的目的。
新要求二：對多變的。復雜的組織環(huán)境的預測和把握。
我們可以看到自20世紀以來全球化背景下的管理更多面臨的是組織環(huán)境問題，如人力資源的多樣性、復雜性和分散性，無邊界的企業(yè)，柔性的組織形式等。管理更多的是建立在現代通訊技術上的虛擬組織管理。
新要求三：適應性較強的個人影響力。
管理者需要與那些比他們自己懂得更多的員工建立起高度的信賴關系；影響下屬不再靠組織權利等級關系，更重要的因素是管理者適應不同文化、不同價值觀和宗教信仰的人魁力。
在開發(fā)利用先進的科學技術的同時，采取先進的組織管理手段，尋求各種資源的最優(yōu)配置，加強物流管理等一系列的先進生產工藝等。
三、中國管理者要及早轉變角色。
中國的傳統(tǒng)文化是重整體，輕個體，成績是大家的，問題是領導的；重和諧，輕競爭，共事或合作以感情為紐帶，人際關系的信任靠“緣”,并長期在計劃經濟的指導下，中國企業(yè)和經理人的自強意識較弱，企業(yè)一般聽從上級的安排，企業(yè)文化充滿了隨大流怕冒尖，經理人們缺乏的是冒險、競爭，并懼怕承擔責任，造成了單向的，自上向下的指令式溝通。目前我國的企業(yè)管理者，特別是高層管理者還扮演著兩種角色：一種是家長的角色，另一種是政工干部的角色。錯誤定位導致管理者職業(yè)能力低下，按“map管理才能評鑒”所設定的中國經理人主要指標如圖1,通過中國經理管理才能指標可以看出中國企業(yè)管理者的計劃能力是相對比較高的，也許這是計劃經濟“遺傳”下來的能力。
當前中國職業(yè)管理者的角色定位首先是需要將自己的行政官員角色轉化為現代企業(yè)制度下的職業(yè)經理，不要再以行政級別為自己的奮斗目標，而是將企業(yè)的生產經營管理作為自己的本職工作，要清醒地認識國家不但需要你改變角色，更重要的是市場將成為你的舞臺，職業(yè)經理就是你的角色，要保持不斷學習，努力提高自己的經營管理才能。
其次，要從聽從命令、傳達命令和執(zhí)行命令的角色轉向決策者的角色。在計劃體制下，我國的企業(yè)領導是上級主管部門任命的，他們大多都只是在聽從命令、傳達命令和執(zhí)行命令，對企業(yè)經營的業(yè)績也沒有太多的責任，如上級提出多元化經營，下面就不管一切地實施多元化；上級提出組建“航空母艦”,下級領導就不顧一切地開始建造……企業(yè)領導完全沒有職業(yè)經理應具有的信息、人際關系和決策等方面的角色，實際上演出的是木偶戲，導演就是政府。在經濟全球化和信息化的知識經濟時代，我們的企業(yè)領導不僅要演戲，還要當導演，最終達到自編。自導和自演。
再次，企業(yè)的經營管理者要從“群眾演員”角色轉向實力派的“主要演員”.計劃經濟體制下企業(yè)領導的角色扮演是單一的，一般上級是看你有什么能力就提拔你干什么，作為干部，主要扮演了掛名首腦和聯絡官。
第四，管理者要從地方性“演員”成為國際“演員”;在wto規(guī)則下，無論企業(yè)是否走出國界進行跨國投資經營，他們都將在國際市場這個大舞臺上進行演出，因為舞臺沒有了邊界，是一個全球的共同舞臺。在這個舞臺上，管理者需要扮演的角色是跨文化的信息傳播者和文化溝通者。同時，企業(yè)運作也不再局限于一個國家，而是整個世界，就像微軟公司一樣，投資是全球的，資源是全球的，生產是全球的，銷售是全球的，最后的慈善事業(yè)也是全球的，這一切使它成了真正意義上的全球公司。
管理干部角色認知的學習心得篇六
為了進一步提高公司中層管理人員的管理水平，根據中層管理人員對管理技巧和領導藝術的培訓需求，上層領導經過反復比較和篩選， 選定了章哲編制的《高績效的中層管理》為教材，以總經理為引導，為本公司的30余名中層管理人員進行了以“?《高績效的中層管理》—?角色認知”?為主題的領導能力培訓。
每周三培訓如期而至。在培訓會上，在何副總和林副總帶領下，將理論與案例相結合，旁征博引、妙語連珠，引發(fā)大家的陣陣掌聲；各參訓者更是結合實際巧妙應答，引發(fā)了同組人員的共鳴。整個培訓會場氣氛活躍，課堂討論緊扣主題但不失輕松。課程中間穿插的唱歌活動，更是形成了老師和學員之間的良好互動，加強了課程的趣味性。在課后，大家認真填寫相關行動表單，使每一位參與者對自己的工作和管理意識有了多層面的了解，為今后的工作開展拓寬了新的思路。
對“管理”的含義為通過他人完成工作的一種活動，更為深刻的解釋是與他人合作，通過他人完成工作的活動的，而管理者就是這個活動的使動者。
在《高績效中層管理—?角色認知》中管理的五個重要角色為：計劃、組織、協調、執(zhí)行、監(jiān)督；更新的觀念則為：計劃、領導、監(jiān)督這三個大部分。從這里可以看出管理者的角色發(fā)生了變化，即由執(zhí)行變成了領導，管理實踐對管理者提出了更高的要求，要求管理者站在更高的高度，以更高的技能和水平領導員工部屬共同進步，完成組織的績效目標。
管理者的業(yè)績不是靠自己來體現的，而是通過下屬的工作來體現的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是任其發(fā)展，不管不問，而是一改警-察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。
離開了對員工績效關注和管理，管理者根本談不上管理，更談不上高績效管理。
只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，帶動企業(yè)快速向前！
為了更好地扮演自己的管理者角色，取得更多的管理成功，管理者必須仔細研究績效管理，找準自己必須扮演的績效角色，有針對性地提高管理技巧，有目的地管理好員工與自己的績效。只有如此，管理者才能不斷實現自我超越，不斷向管理的高層次邁進！
兵書有道：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。只有正確的認識自己，正確的評價自己，正確的完善自己，創(chuàng)造出良好的、過硬的產品質量和服務，才會帶來消費者良好的口碑和公司良好的外在形象，才能創(chuàng)造出出眾的品牌。而這些，廣告是吹不出來的，是要經得起消費者檢驗的。在今天，產品質量的好壞已經成為社會生產力水平的反映，愈已成為技術經濟發(fā)展的標志。而一件好的產品，當然是需要高績效的管理和好的員工共同創(chuàng)造出來的，績效管理不容置疑的成為企業(yè)管理的.中心環(huán)節(jié)，必然是現代企業(yè)管理的重要內容，抓績效，抓管理，既是一種企業(yè)文化，又是一種生產責任，也是一種商業(yè)道德，更是一種長期的習慣。
讓我們把這種文化繼續(xù)弘揚著，這種責任繼續(xù)維護著，這種道德繼續(xù)建設下去，這種習慣繼續(xù)保持下去，把我們企業(yè)的產品質量管理得更有成效！
在討論這個問題之前，我們要先了解三個概念，第一，什么是管理，通俗意義上而言，管理就是充分利用現有的人，事，物等資源，指揮一群人，最大限度的調動他們每一個人的潛能，使之朝著有利于組織目標的方向發(fā)展。
第二，什么是管理者，所謂的管理者是指在整個管理的行為過程中，占據主體地位，擁有相應的責任與權力，從事具體管理活動的人群。
第三，什么是中層管理者，所謂的中層管理者是相對于高層管理者和基層管理者而言，他們起著承上啟下，上傳下達的橋梁紐帶作用。他們是屬于領會領導意圖，將意圖轉化成具體實施戰(zhàn)略和計劃，并付諸實施，堅決貫徹執(zhí)行的這么一個群體。（對于我們工廠而言，我們的中層管理者直接的體現就是車間主任及廠部這一級別的干部）。
所以，中層管理者不但要充分理解，吸收領導意圖，還要能夠將領導意圖準確轉化，制定具體實施細節(jié)和程序，同時及時表述，傳遞給基層管理者，并督促實施，全程監(jiān)控,確保組織目標的達成。
從以上論述可以看出，中層管理者在一家企業(yè)當中起著至關重要的作用。蓋普洛公司通過深入研究，發(fā)現提高組織競爭力的關鍵人物并不是企業(yè)的高層領導，而是中層管理者。中層管理者的不作為，或者未能發(fā)揮其應有的作用，將直接對工廠管理和決策的貫徹落實帶來決定性的影響。
在實際生產管理中，我經常給我的干部打的一個比喻就是，廠長下達的指令，到主任執(zhí)行的時候，打了個9折，到班長執(zhí)行的時候再打個8折，到了一線員工執(zhí)行的時候，繼續(xù)打個6折，最后我們就可以算出，廠長的指令最終到付諸具體實施，實際上已經不到5折。而如果我們的車間主任，班長，在整個管理實施過程中有進行嚴格的過程監(jiān)控的話，是可以大大縮小這個比例的，可惜，現實往往事與愿違。所以，接下來我們有必要談談，作為中層管理者我們應該具備什么樣的素質，或者說我們應該具有什么樣的品性，才可以確保因為我們的存在讓組織的績效最大化。
1.影響力
什么樣的領導帶什么樣的兵，下屬永遠看領導的背影做事情。身為中層主管，我們應該給我們的下屬，員工做好表率作用，學會朝著魅力型領導的方向去發(fā)展，用影響力來管理團隊，而不是靠組織任命的職位與權力。
什么叫“魅”力，就是連鬼都不知道的能力。換句話說，它是無形的影響力。更多的是靠領導者本人的標桿，榜樣的影響作用。
2.自發(fā)性
只有具有自發(fā)性的人，才具有主動性，前瞻性，在事情沒發(fā)生之前就可以提前預知并采取計劃與行動措施，以避免與杜絕問題的出現。
3.執(zhí)行力
一流的點子永遠不如二流的執(zhí)行力。企業(yè)的成敗與否很大程度上看的是企業(yè)是否具有強健的執(zhí)行力，而企業(yè)執(zhí)行力的強健與否，最關鍵的是看企業(yè)是否有一支強而有力的中層隊伍。
多年前的一個報道，具體內容至今仍然印象深刻。說的是東北一家大型的國有企業(yè)因為經營不善，宣布破產，被一家日資企業(yè)收購。重新開業(yè)的那一天，日方只派來了三個高管，一個總經理，一個財務總監(jiān)，一個人力資源部經理，其他人員還是原班人馬。這三個人經營這家企業(yè)只用了一個辦法，那就是讓企業(yè)的老人把他們原先制定的規(guī)章制度（厚厚一摞）重新搬出來，不折不扣的執(zhí)行。結果奇跡出現了，僅僅過了兩三個月的時間，企業(yè)就扭虧為盈了。盡管案例的具體公司名都已經忘記了，但它還是告訴了我們一個道理，只有具有執(zhí)行力的企業(yè)才可以生存下去。
4.關注細節(jié)
不放過任何一個細節(jié)(松下幸之助語)。
細節(jié)決定成敗，身為主管，一定要學會從細節(jié)中關注到每位員工的工作態(tài)度和情緒，學會從細節(jié)中去預見一件事情的發(fā)生，學會從細節(jié)中去分析到一件事情的處理方法和結果。
任何事情的發(fā)生都是一個從量變到質變的過程，之前我有在博客中提到過，工廠沒有大事，全是小事，小事不處理，積累久了，它就會演化成大事。所以，我們要學會關注細節(jié)，關注小事，防患于未然。
5.教練員的角色
從加強自身的學習開始，構建學習型組織，進而培訓，啟發(fā)部屬的自我管理能力。通過有效的培訓，教導，讓部屬具備自我管理能力，而后通過授權，讓部屬充分自我管理，進而解放自己，以站在更高的高度去規(guī)劃團隊，管理團隊，讓自己成為團隊的靈魂。
舉個很簡單的例子，實際工作中，經常會出現，部屬很隨意的就將一個問題提到主管的面前，沒有原因分析，沒有解決措施，沒有改善建議。對于這一類的問題，我對部屬的要求是這樣的，有問題你可以找我，而且歡迎你來找我，但是有一點，找我之前，你要先把問題的起源，解決方案，措施列個一，二，三，等等先弄清楚，等到報告的時候再告訴我，對于這個問題，你都做了哪些事情，還有什么建議等等?；旧?，這些事情做完，這個問題也就解決完了。時間長了，干部慢慢的就知道怎么去面對問題，解決問題了。
管理工作沒有一成不變的東西，也沒有絕對的葵花寶典，仁者見仁，智者見智，但是有一點我們可以肯定，通過不斷的學習，不斷的摸索，我們一定可以做得越來越好。
管理干部角色認知的學習心得篇七
1、工作心態(tài)更加積極樂觀。
隨著社會競爭日益激烈，我們所面臨的工作、家庭、社會交往等各方面的壓力越來越大。所以，我們需要實時監(jiān)控和調節(jié)自己的壓力與情緒狀態(tài)?，F在大多人是生活在激烈的競爭下，工作、生活、學習壓力都很大，常此以往不僅損害個體，而且也破壞組織內健康，壓力與情緒管理相對于我們的關系是很大的，這不僅是一種個人修養(yǎng)的表現，又是可以看出社會的人文素養(yǎng)的表現。所以，我們要深刻了解自己、剖析自己、鼓勵自己，明白自己在干什么、想干什么、能干什么、可干什么。不要讓自己做悔不當初的事，當情緒要失控前，你要先告訴自己：這已經是我的極限了，不會讓我更難受了。心態(tài)調整了以后，好好的想想是什么問題讓你到了心情的低谷，自己替自己定位順其自然。對人、對事、對物不要過于強求，我們要以積極向上的心態(tài)來迎接每一刻幸福時光的到來。
2、增強處理一般事物的能力。
我們學會了一些減輕負面情緒的技巧和方法，學會不要帶著情緒去工作和處理問題，在處理問題時要先放下情緒，然后再冷靜思考解決對策。停止消極想象，用積極的心理活動擠掉憂慮的心理空間;不追求完美，心理上預先接受并適應不可避免的事實;通過放松肌肉來減少焦慮和緊張情緒;學會傾訴性的宣泄;轉移注意力或花時間娛樂;為別人做點有益的事情;建立良好的生活、工作、學習習慣，把眼前的憂慮化為事前的思考和行動，進一步提高了為人處事的能力。
3、增強了對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工的精神支柱，是企業(yè)生死存亡和發(fā)展的基本條件，加強企業(yè)文化建設，能增強凝聚力，激發(fā)創(chuàng)造力，使員工發(fā)揚團隊精神，拼搏進取，從而提高企業(yè)核心競爭力。這次參觀了大眾汽車公司后，讓我清楚的認識到。紀律對于一個集體是至關重要的，大到企業(yè)高管、小到班組成員。他們不是靠別人管理和制度對自己的約束，更多是要自我約束和自覺性。我們也有自己的企業(yè)文化。我們要用企業(yè)的文化來正確處理自由與紀律的關系，培養(yǎng)自我管理、自我約束的能力，培養(yǎng)嚴于律己、自控自制的堅強意志，做到在任何情況下，思想上不忘紀律觀念、行動上不違反紀律和規(guī)章制度。
4、增強了個人的工作責任意識。
每個人都有自己的工作，只不過工作性質不同而以。職業(yè)沒有貴賤，勞動都是神圣的。其實大家心里都這么想了，我們的工作責任心就慢慢的有了。無論我們處在什么職位上都必須具備一種責任意識。責任，就是能夠敢于承擔，不推諉、不拖拉;就是勇于奉獻，不計較個人得失;就是積極拓寬思路，努力創(chuàng)新工作方法;就是團結協作不遺余力的支持他人的工作。如果一個人沒有工作責任心、時時處處敷衍了事我想這樣的人終究要被淘汰。馬克思說過：世界上有許多事情你不一定喜歡做，但你必須做。這就是責任的涵義。微軟總裁比爾·蓋茨曾對他的員工說：“人可以不偉大，但不可以沒有責任心?！边@句話很簡單也很實在。確實，一個人只有具有高度的責任感，才能在執(zhí)行中勇于負責，在每一個環(huán)節(jié)中力求完美有責任意識的人，無論處在什么職位，什么崗位，都能自覺的意識到自己所擔負的責任。那么作為一名基層員工，更應該明確自己的責任所在，明確自己應該承擔怎樣的責任。
通過此次緊張的培訓，使我的理論水平、知識素養(yǎng)和精神面貌都大為改觀。我會將所學知識用到實際工作中，不斷總結經驗，提高個人素質，為公司作出自己應有的貢獻。
管理干部角色認知的學習心得篇八
如何提高了自我的管理認識水平，是作為一個管理者應該有的意識。管理者要如何認識自己的角色和定位呢？下文是管理者角色認知的學習心得，歡迎閱讀。
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?/p>
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
摘要“比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點?！?/p>
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關于團隊關于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
通過李德老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統(tǒng)、深刻的管理和領導理論知識的教育，填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足。
一、角色定位及工作思路的轉變。
作為一名廠級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實踐中不斷調整、完善的過程中實現的，其本質不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協作。
通過李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色(班頭、鋤頭、教頭)”讓我了解了管理者的角色意識，開拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領干部員工共同進步，完成上級組織的績效工作指標和目標。
回顧自己的工作，發(fā)現了自己不少認識的誤區(qū)，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問題的過程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個系統(tǒng)，忽視了大系統(tǒng)的思維方式，對問題處理只是專注了個別事件的處理，缺乏系統(tǒng)思維模式。在出現問題無法解決時，只注重內部的處理方式，沒有通過協同其他領導來共同解決問題，有時將問題只匯報給上級領導了事。
通過學習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專才向通才轉變，從依靠個人努力向依靠團隊、靠大系統(tǒng)做事的轉變，從善于具體業(yè)務向做管理、領導工作轉變。
通過學習認識到了管理者的業(yè)績不是靠自己來體現的，而是通過下屬的工作來體現的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發(fā)展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，完成組織的績效目標。
二、提升團隊的執(zhí)行力、組織好部屬。
所謂“執(zhí)行力”就是一種通過準確理解組織意圖、精心設計實施方案和對組織資源(人、財、物、信息、時間)進行有效控制而實現組織目標的能力，通俗地說，就是把事情做成功的能力。
如何提升團隊組織力呢?
要提升團隊的組織力必須做到以下幾點：
李德老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀點比如：有招聘的現場演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》?；貋砗笪覍ｉT找了這部電視劇觀看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管rose說的一句話來結束“永遠不要帶著問題來找你的老板，我要的是解決方案”。
大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執(zhí)行，結果是不一樣的。一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行一定會成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。
得到的啟示：
建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：
1、因地制宜視具體條件和情況建立科學、嚴格的管理制度。
2、必須分工明確、責任到人：
要充分評估好每個人的能力并進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。
舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說人無完人但一定是“用人之長，棄人之短”。
3、權力下放：
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
4、目標管理：
每人每周每月都要制定一個科學的目標，這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。如果一個業(yè)務人員連基本目標都完不成，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考量無從談起。
5、建立完善的檢查制度：
作為一個廠區(qū)一定要有：a、例行檢查。這主要有部門負責人檢查，形成慣例。b、不定期抽查。有廠區(qū)領導檢查，并且制定嚴格的處罰規(guī)定。
6、柔性管理(人性化管理)。
我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：
a、吃虧是福。
在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現人格魅力的最佳平臺。
b、鼓勵、鼓勵、再鼓勵。
一個優(yōu)秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問題的方法，同時培養(yǎng)他們解決問題的能力。
c、廣納眾意、不搞一言堂。
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。
d、責任自己擔，榮譽大家享。
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
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管理干部角色認知的學習心得篇九
首先做為網點管理者，要對自已和團隊里的每一個人都有清晰的認識，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。作為網點管理者最重要的工作包括讓客戶滿意，讓員工很好的發(fā)展，積極推進銷售。作為網點管理者，要意識到自身與業(yè)務高手之間的區(qū)別。第一，在首要任務方面，業(yè)務高手是開發(fā)客戶，而網點管理者是開發(fā)團隊;第二，在角色關系上，業(yè)務高手是具體銷售，網點管理者是教練、領隊、管家;第三，在工作范圍方面，業(yè)務高手是受理、拜訪、銷售、服務，網點管理者是在制定相應的目標之后進行決策、計劃、組織、評估、控制。所以，網點管理者應該要更多的關注人，將更多的時間和精力放在組建團隊上，制定團體目標，使員工分工協作，調動員工的工作積極性。網點管理者在時間分配上應該60%的時間放在人員管理上，20%的時間放在客戶身上，10%的時間放在決策管理上，10%的時間放在向上下級匯報上，從而達到對工作進行一個很好的規(guī)劃，促進工作有條不紊的開展。
管理干部角色認知的學習心得篇十
在課程中杜晶晶講師講到，在工作中作為一個普通員工會把網點管理者的要求做一個標尺，上級行雖然給我們下達了任務，那我也要看看我們主任是什么態(tài)度，用不用奮力去營銷客戶完成指標，當網點主任對工作懈怠，那么員工一定是散漫的，所以作為管理人員首要是提高自已的領導力，規(guī)劃目標并完全轉達給員工，讓員工能夠理解并從心里愿意接受自己的想法，從而產生共鳴一起努力實現。其次是溝通能力，網點管理者每天要接觸員工、客戶及上級領導，做好上下級溝通協調工作就顯得尤為重要。作為管理者還要有勇于承擔解決問題的能力，不能踢皮球似的把問題轉嫁給別人，發(fā)生事情要用一切辦法解決，能當員工的定心丸，才能讓員工信任你。還要敏銳的洞察力善于用人和輔導員工，沒有完美的個人，只有完美的團隊，作為管理者要善于揚長避短，做到讓每個員工各施所長，找到合適自己的定位，這樣既能提高工作效率也營造了愉快的工作氛圍。同時不斷學習，時刻保持旺盛的學習欲望和能力，營造網點和諧的工作環(huán)境和積極學習的氛圍。作為基層管理者在全行轉型發(fā)展升級大潮中要做先驅者，才能帶領員工不斷發(fā)展前行，樹立榜樣樹立威信。
管理干部角色認知的學習心得篇十一
網絡學院是我們員工學習知識的平臺，工作之余的加油站，更是促進九商事業(yè)穩(wěn)步前進的有益通道。以前每每看到有同事去參加我行教育培訓部的培訓我都羨慕不已，我不禁感嘆能有多多的這樣充實和提高自己專業(yè)知識的機會真好!網絡學院里的課程切實滿足了我的工作需要，最近學習了網絡學院中《網點管理者的角色認知》這節(jié)課程，感受頗多，通過平時工作經驗積累，再聽了講師的精辟入理的講解，讓我深感受益匪淺。主要從以下幾方面淺談一下我的心得：
首先做為網點管理者，要對自已和團隊里的每一個人都有清晰的認識，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。作為網點管理者最重要的工作包括讓客戶滿意，讓員工很好的發(fā)展，積極推進銷售。作為網點管理者，要意識到自身與業(yè)務高手之間的區(qū)別。
第一，在首要任務方面，業(yè)務高手是開發(fā)客戶，而網點管理者是開發(fā)團隊;。
第二，在角色關系上，業(yè)務高手是具體銷售，網點管理者是教練、領隊、管家;。
第三，在工作范圍方面，業(yè)務高手是受理、拜訪、銷售、服務，網點管理者是在制定相應的目標之后進行決策、計劃、組織、評估、控制。所以，網點管理者應該要更多的關注人，將更多的時間和精力放在組建團隊上，制定團體目標，使員工分工協作，調動員工的工作積極性。網點管理者在時間分配上應該60%的時間放在人員管理上，20%的時間放在客戶身上，10%的時間放在決策管理上，10%的時間放在向上下級匯報上，從而達到對工作進行一個很好的規(guī)劃，促進工作有條不紊的開展。
在課程中杜晶晶講師講到，在工作中作為一個普通員工會把網點管理者的要求做一個標尺，上級行雖然給我們下達了任務，那我也要看看我們主任是什么態(tài)度，用不用奮力去營銷客戶完成指標，當網點主任對工作懈怠，那么員工一定是散漫的，所以作為管理人員首要是提高自己的領導力，規(guī)劃目標并完全轉達給員工，讓員工能夠理解并從心里愿意接受自己的想法，從而產生共鳴一起努力實現。其次是溝通能力，網點管理者每天要接觸員工、客戶及上級領導，做好上下級溝通協調工作就顯得尤為重要。作為管理者還要有勇于承擔解決問題的能力，不能踢皮球似的把問題轉嫁給別人，發(fā)生事情要用一切辦法解決，能當員工的定心丸，才能讓員工信任你。還要敏銳的'洞察力善于用人和輔導員工，沒有完美的個人，只有完美的團隊，作為管理者要善于揚長避短，做到讓每個員工各施所長，找到合適自己的定位，這樣既能提高工作效率也營造了愉快的工作氛圍。同時不斷學習，時刻保持旺盛的學習欲望和能力，營造網點和諧的工作環(huán)境和積極學習的氛圍。作為基層管理者在全行轉型發(fā)展升級大潮中要做先驅者，才能帶領員工不斷發(fā)展前行，樹立榜樣樹立威信。
一個人的能力不管多強，如果沒有想做事的心那么一切都是空談，管理學大師韋爾奇曾說過“你們想到了、我們做到了”，所以網點管理者要有執(zhí)行力，比如上級下達的任務指標我們就要積極落實。事業(yè)上有進取心、責任心，把自己定位在一個網點的規(guī)劃者，帶領團隊，網點管理者需要在團隊中扮演好大家長的角色，好家長是呵護而非縱容員工，幫助員工成長而不嬌慣，找到每個人的進取方向，這將極大地促進員工的發(fā)展。當每個員工都有追求有上進心的時候，他們就會自我約束要求提升，我們的管理就事半功倍了。
人無完人，金無足赤，做為管理者能力可以是有限的，后天我們可以通過無限的努力提高上來，但作為一名管理者我們的德行是一丁點兒都能不能含糊的，課中提到的六種品質：誠實正直、公平公正、以身作則、承擔責任、樂觀熱情、寬容大度，這是網點的管理者應該具備的最基本的品質，只有做到這些，員工才會信賴你，認可你，俗話說正人先正己，只有自己做到了，在要求員工的時候才有底氣，才能感染我們的員工，才有感召力，員工才能信服。
自從有了網絡學院這個在線學習課堂，通過學習讓我有了很多的收獲，也有了一份更好的心態(tài)，增強了求知意識，以后我會在網絡學院中不斷汲取更多的知識，更好的運用到實際工作中。讓自己不斷成長進步。
管理干部角色認知的學習心得篇十二
三、 員工管理?
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵?
五、 心得體會?
自己以后也會更多參與到培訓活動中，并積極響應讀書分享活動，學習不息，進步不止！
角色轉變?
定位誤區(qū)?
定位分析?
定位認知?
本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：
1、上級認為你太同情員工，導致執(zhí)行力下降。?
2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。
3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。?
4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎么辦。?
5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。?
1、?做一個規(guī)劃者。明確知曉公司戰(zhàn)略；牢記部門年度目標；
依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。
2、?做一個執(zhí)行者。把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執(zhí)行工作標準，認真履行崗位職責。
3、?做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問題不要問領導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個解決辦法供領導分析決策。
4、?做一個模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。
5、?做一個績效伙伴。我的績效依賴于員工的績效，員工的績效依賴于我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。
1、 心態(tài)浮躁，借口太多。各種找借口進行責任推諉，遇到錯誤的
結語?
最后，通過這次自我學習自我培訓，我感到此前在管理層的道路上漸行漸遠。辜負了領導的期望，辜負了員工的期望，辜負了甲方的期望。亡羊補牢，為時未晚；千里之行，始于足下。從今天起，請領導放心，我一定會以一個嶄新的面貌，嶄新的思維，嶄新的定位去做好每一件事情。用實際行動與優(yōu)秀的成績回報公司，回報領導。
管理干部角色認知的學習心得篇十三
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?/p>
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理干部角色認知的學習心得篇十四
我們在工作的時候其實也是一個不斷學習的過程，很多時候我們也是什么都不懂的，也需要不斷的進行學習，只有這樣，我們才能在工作中游刃有余。培訓是我們學習的一個很好的方式，今天，小編特意為大家收集整理了一篇職員管理理念與角色認知培訓心得，大家要是有興趣的話，可以看一下!
2月19日，人力資源部專門請來人本企業(yè)管理咨詢培訓機構講師陳天寶老師，對各職能部門的相關管理人員進行了《管理者理念與角色認知》的培訓。這是一次非常難得的學習機會，通過陳老師理論與案例相結合的培訓，使我對于管理理念有了更深層次的理解，對崗位角色有了更清楚的認識。結合崗位特點，主要心得如下：
一、要實踐管理方式的轉換，變經驗管理為科學管理。
改革開放以來的30年中，國內企業(yè)特別是民企都迅速甚至是超速的發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)不發(fā)展就會被淘汰，被淘汰的要么是適應不了環(huán)境，要么是在管理方面出了問題。因此有危機感的不光是企業(yè)決策者，做為各層管理者也應該時刻有危機感，要有很強的悟性，須得經?！巴顺霎嬅嫱饪串嫛?，學會分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、問題，并科學客觀地制定出相應的策略以及解決辦法，摸索規(guī)律然后形成管理理念，這樣企業(yè)的發(fā)展才能進入良性循環(huán)。所以企業(yè)如想常立于不敗之地的話，就必須建立一個不斷學、不斷改善工作方式、高績效的團隊，在管理工作中應由傳統(tǒng)的經驗管理方式轉變?yōu)榭茖W的管理方式，讓員工理解企業(yè)的生存與企業(yè)的每一位員工都息息相關，是大家謀生的利益共同體。我作為公司的一名基層管理者有責任帶好自己的團隊，應提煉對管理理念的認識，通過陳老師精辟的講解，我認為只有不斷改變、提升過去傳統(tǒng)的經驗，逐步學會、適應用科學管理的思維去思考問題，不斷總結實踐中出現的.問題，不斷充實自己，帶動車間這個一線集體更好地團結登攀。
二、領導的真諦——服務。
墨守成規(guī)——打破窠臼，淡化等級觀念。陳老師的提出的“領導是仆人”，并以管理者與被管理者關系倒置金字塔、領導模式圖;舍與得折射的管理理念對我的觸動很大，作為管理者應具備無私誠實守信謙虛尊重他人等品質，把自己的所欲和所需擺在一邊，優(yōu)先滿足別人最大的利益樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，應以服務的心態(tài)，采用人性化、柔和的方式去解決生產中遇到的問題和開展工作布置。在公司的良好環(huán)境下營造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業(yè)文化氛圍。
通過此次的培訓，使我重新認識了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明確角色定位是在實踐中不斷調整、完善過程中實現的，其本質不光在于知也在于行。陳老師在課中引經據典以幾個實例著重講了管理者需做好的幾個角色，即：規(guī)劃者、執(zhí)行者、溝通者、團隊領袖者、教練。
作為一名車間主管，一線的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我將從崗位職能出發(fā)、以崗位說明書為主要導向，規(guī)劃好本部門業(yè)務方向，做好車間的工作流程分析與設計工作，致力于打造一個有核心、有凝聚力、執(zhí)行力的團隊，在管理時要強調：每人一把號，都吹團隊的調。這一條是針對管理者的要求。團隊中的每一人都要有目標和與之相對的激勵政策。
只有勇于挑戰(zhàn)自己，才能開創(chuàng)新的未來!我將會將此次培訓學習的知識應用于日后的工作中，帶領車間團隊中的每一名成員為完成公司的各項指標而努力進取!
管理干部角色認知的學習心得篇十五
在工作中，僅憑熱情努力和經驗是遠遠不夠的，還需要學習科學的管理方式，并應用到實踐中。你知道aaa是什么嗎?接下來就是本站小編為大家整理的關于aaa，供大家閱讀!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次'雄鷹項目'的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就'如何提高團隊積極性'這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及'‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵'這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
私董會上學員們思想碰撞，關于團隊關于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
耿總點評。
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
角色轉變。
在角色轉變一章中管理能力與業(yè)務能力的坐標圖提出了四種類型的管理人才。曾經我認為在業(yè)務能力上自己接觸it專業(yè)多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。
定位誤區(qū)。
而在定位誤區(qū)一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民-意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經理的病癥中，更是兩種病癥并存：過于緩和與好好先生。最警醒我的一句話：有情的領導;無情的管理;絕情的制度。我只做到了第一點，忽略了后面兩點。這是必須在今后可能面臨的柳東項目組管理工作中去完善并打造絕情的制度，執(zhí)行無情的管理。
定位分析。
在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。我自己從進入公司管理層以來，更多的是做為下屬進行工作。極少甚至不服上級的領導。通過這次學習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。
定位認知。
本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：
1、上級認為你太同情員工，導致執(zhí)行力下降。
2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。
3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。
4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎么辦。
5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。
以上問題在實際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今后我立志從以下幾點，改頭換面：
1、做一個規(guī)劃者。明確知曉公司戰(zhàn)略;牢記部門年度目標;。
依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。
2、做一個執(zhí)行者。把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執(zhí)行工作標準，認真履行。
崗位職責。
3、做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問題不要問領導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個解決辦法供領導分析決策。
4、做一個模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。
5、做一個績效伙伴。我的績效依賴于員工的績效，員工的績效依賴于我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。
6、做一個控制者。勤做檢查，落實考核。員工不會做你希望做的，只會做你檢查的，你不檢查就等于不重視。你不重視，員工也不重視。何來執(zhí)行力而言。
中層管理者的內傷本節(jié)內容在定位認知一章中。但我覺得本節(jié)可以獨立成為一個學習點。因為本節(jié)中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個失敗的管理者產生的原因。而這幾點內傷也真實存在我的身上。
1、心態(tài)浮躁，借口太多。各種找借口進行責任推諉，遇到錯誤的。
時候就知道把責任推向他人。推諉其實于事無補，毫無意義。若是責任推到無責的人身上，甚至會引發(fā)關系破裂僵硬。這個內傷嚴重的影響公司的團結和發(fā)展。今后我保證不會再做找借口的事情。遵循一個概念：我自己沒干好就等于下屬沒干好;下屬沒干好就等于我沒干好。
2、危機感淡薄，學習力不夠。這一點我必須自我檢討。尊敬的領導，自從整車流項目被連續(xù)柳汽考核之后，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以后開始自甘墮落，自暴自棄。毫無任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動的心態(tài)全都蕩然無存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的道歉。也十分感謝領導一直沒有放棄給我機會。本人希望主動領命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優(yōu)秀，精干，高效，團結的運維團隊。
3、缺乏當家人心態(tài)。在這一點上確實很難轉變心態(tài)。但是我會努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司業(yè)績，公司形象的事情，緊密關注，將其作為自己的事而不是老板的事去對待。
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管理干部角色認知的學習心得篇十六
作為一名基層干部，理論知識、實踐知識、業(yè)務知識往往不夠系統(tǒng)、豐富。通過市政府領導、市局領導與黨校教授深入淺出的講授，我感覺豁然開朗，許多問題從理論上找到了依據，對原來在工作實踐中覺得不好解決的棘手問題找到了切入點，感覺收獲很大，通過學習一定要加強黨性建設及修養(yǎng)，怎樣按黨的要求與新時代的標準，嚴格要求自己，認認真真的讀書，堂堂正正地走路，老老實實地做人，踏踏實實地干事，要有一顆寬厚的心，要找準自己的位置，當好基層領導的角色，要認真學習十七屆五中全會精神和科學發(fā)展觀，讓我充實理論基礎。通過學習，讓我強化了大局意識，通過對領導干部作風建設與工作中出現的問題進行探討與交流，讓我加深了對黨性修養(yǎng)重要性的理解?？偟膩碚f，領導和老師以樸實無華的語言，為我授深解惑，對我們來說是一次難得的學習機會，更是一次書本知識和具體工作相結合的鍛煉機會。
二、綜合的學習，提升了能力。
這次培訓安排，學習較為全面，讓我們開闊了眼界，豐富了知識，打開了思路，無論是道路運輸專業(yè)化管理，行政執(zhí)法分析應用，運政稽查問題研究等運政業(yè)務學習，還是干部選拔任用監(jiān)督制度，廉潔從政，市政府領導、市局領導、黨校教授的授課，讓我們站在更高的層次看待工作，領導能力也能得到全面提升。
三、提高認識，廉潔為民，做好勤政務實表率。
1、作為一名新上任的領導干部，通過這次學習，仍要一如繼往樹立全心全意為人民服務的思想，堅持以鄧小平理論“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為綱領，當好人民的公仆，為了實現這個愿望，應忠于職守，做好以下四項工作：一是要顧全大局，圍繞以局長為核心的領導班子，齊心協力、團結共進;二是要認真學習，努力提高自己的綜合素質;三是要擺正位置，不要以為自己當了領導，就忘乎所以，到處談官調，擺官架，而要永遠記得自己是人民的服務員;四是要以為人民服務為已任，當好人民的公仆......
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管理干部角色認知的學習心得篇十七
20xx年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統(tǒng)培訓中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓班，使鄙人受益匪淺。結合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：
首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。
其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的`是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。
再次，良好的人際關系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術決定，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯。”和諧能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關系。良好的人際關系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續(xù)不斷完成的一項工作。
另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。可是很多人走上管理職位以后，卻出現了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。有的甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關系的協調和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現這樣一種現象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發(fā)現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業(yè)務專長、技術優(yōu)勢和專業(yè)知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結構，成為業(yè)務和專業(yè)的帶頭人。
最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。
管理干部角色認知的學習心得篇十八
1994年7月，黨中央第三次西藏工作座談會確定陜西省對口支援西藏阿里地區(qū)。在省委政府的正確領導下，我省組織人事部門始終堅持從優(yōu)選派、從嚴管理、發(fā)揮作用、關懷關愛，堅持不懈做好援助西藏干部管理工作。來，阿里地區(qū)經濟社會發(fā)生了歷史性變化，援助西藏干部為阿里地區(qū)經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、邊防鞏固、民族團結作出了重要貢獻。
一、堅持從優(yōu)選派，不斷提高援助西藏干部整體素質。
20年來，我省共選派援助西藏干部七批、211名，其中，黨政干部141名，專業(yè)技術干部70名。援助西藏干部數量逐批增加，從第一批的18名，增加到第七批的44名。在選派過程中，我們做到“四個注重”。一是注重好中選優(yōu)。選拔援助西藏縣委書記，采取差額推薦考察的辦法，要求政治立場堅定，綜合素質較好，有較強的組織領導能力和應對復雜局面的能力。二是注重基層經歷。第七批援助西藏干部領隊，由以往從省直機關副巡視員和處長中選派，調整為從全省現職優(yōu)秀縣委書記中遴選。噶爾、普蘭兩縣的黨政副職要求具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政“一把手”工作經歷。三是注重按需選派。加大醫(yī)療衛(wèi)生、畜牧、路橋、規(guī)劃設計等阿里地區(qū)急缺的專業(yè)技術類干部選派力度，技術干部的占比越來越大，從第一批的2名，增加到第七批的22名。同時，我們把分批援助西藏與短期援助西藏結合起來，最近又選派了12名專業(yè)技術干部開展為期三個月的援助西藏工作。四是注重優(yōu)化結構。援助西藏干部隊伍的年齡、學歷和性別結構不斷優(yōu)化，第七批援助西藏干部中，45歲以下的41名，占93.2%;大學和研究生學歷的40名，占90.9%;女干部4名。
二、堅持從嚴管理，充分調動援助西藏干部工作積極性。
中央和省委對干部援助西藏工作高度重視，中組部印發(fā)了《對口支援西藏干部和人才管理辦法》，去年省委下發(fā)了《關于進一步加強我省援助西藏干部管理工作的意見》。按照這兩個文件精神，我們建立了省委組織部、派出單位、援助西藏團隊、受援地四位一體管理體制，加強對援助西藏干部的管理。一是加強學習教育。把黨支部建在援助西藏干部工作隊上，由援助西藏干部領隊擔任支部書記，定期組織開展學習教育，做好思想政治工作，勉勵援助西藏干部發(fā)揚延安精神、“孔繁森精神”和“老西藏精神”，為阿里改革發(fā)展多做貢獻。二是抓好日常管理。以阿里地委管理為主，建立了援助西藏前方工作協調小組，實行例會制度，每周向當地和我省匯報工作情況。建立援助西藏干部重大事項報告制度，編發(fā)援助西藏干部《工作簡報》，及時掌握有關情況，確保援助西藏干部正常在崗并發(fā)揮作用。三是實施跟蹤管理。各派出單位組織人事部門明確專人，加強與援助西藏干部的溝通和聯系，派出單位分管領導每年都至少安排1次與援助西藏干部談心談話，及時了解和掌握他們身體狀況、工作表現和思想動態(tài)。四是完善考核機制。以平時考核、年度考核為基礎，期滿考察為重點，加強對援助西藏干部的考核評價，并將考核和考察情況作為援助西藏干部返回后安排工作的重要依據。
三、堅持關懷關愛，努力解除援助西藏干部后顧之憂。
阿里地區(qū)海拔高，條件艱苦。省委政府始終高度重視干部援助西藏工作，倍加關心愛護援助西藏干部，省委常委會多次傳達、貫徹中央援助西藏工作精神，正永書記在審定援助西藏項目，督促項目落實的同時，親自赴藏看望慰問援助西藏干部，幫助解決實際困難，給大家極大的鼓舞與鞭策。我們在平時對援助西藏干部一是在政治上關心。進藏前，做好思想動員，從增進民族團結、維護邊疆穩(wěn)定的高度認識援助西藏工作重要性，增強政治責任感和使命感。同時，在政策上明確對符合條件的行政干部提任上一職級領導職務;技術干部中有行政職務的，參照行政干部的做法;沒有行政職務的提前兩年晉升上一級專業(yè)技術職稱。二是在生活上關懷。按照省委要求和正永書記指示，我們增加援助西藏干部的援助西藏補貼，將補助提高到每人每年5萬元，這在17個援助西藏兄弟省市中是比較高的。由省委組織部和派出單位分別為每位援助西藏干部辦理三年援助西藏期間的人身意外傷害保險。省委組織部每年由一名負責同志帶隊，組織派出單位赴藏慰問援助西藏干部，調研了解援助西藏情況。援助西藏干部每年休假不少于75天，家屬三年探親一次，交通和住宿費用都予以報銷等，上述政策都得到了全面落實。三是在安置上關愛。對在援助西藏期間表現優(yōu)秀、業(yè)績突出的援助西藏干部提拔使用或安排在重要崗位。前三批援助西藏干部中共有7名處級干部提拔為副廳級。第五、六批連續(xù)六年援助西藏的'黑樹林同志，已經從一名科級干部成長為副廳級干部。援助西藏縣委書記溫江城和楊林同志返回后直接安排縣長職務，體現了省委對援助西藏干部的重視與關懷。
四、堅持發(fā)揮作用，鼓勵支持援助西藏干部多做貢獻。
20年來，我省援助西藏干部帶著組織重托，在條件艱苦的阿里地區(qū)，缺氧不缺精神，艱苦不降標準，始終堅持以建設阿里、發(fā)展阿里、振興阿里為己任，與當地藏漢群眾一起，克服困難、恪盡職守、務實創(chuàng)新，為阿里地區(qū)經濟發(fā)展、社會進步和安全穩(wěn)定作出了重要貢獻，有4名同志調藏長期工作，涌現出了以“優(yōu)秀援助西藏縣委書記”張宇同志為代表的許多先進典型，受到中央領導同志的肯定和西藏自治區(qū)黨委政府的表彰，得到了當地藏族同胞的贊揚，樹立了我省援助西藏干部的良好形象。
去年7月，第七批援助西藏工作隊進藏后，大部分同志身體反應平穩(wěn)，工作狀態(tài)良好。但少數同志高原反應比較明顯，兩名同志反應強烈已返回治療，其他同志都能堅守工作崗位。一年來，我省援助西藏工作隊在當地黨委政府的領導下，主要作了以下三方面的工作：一是維護邊疆安全穩(wěn)定。堅持把維穩(wěn)工作作為壓倒一切的頭等大事來抓，以治理好寺廟作為點，守衛(wèi)好邊防作為線，管理好社會作為面，教育好群眾作為根，深入基層、深入藏族群眾、深入邊防，開展了依法加強寺廟管理、城鎮(zhèn)網格化治理、穩(wěn)定安全隱患排查、反斗爭和民族團結進步創(chuàng)建等活動，促進了阿里和諧穩(wěn)定、民族團結和邊防安全。二是支援當地經濟建設。援助西藏干部將援助西藏項目與當地發(fā)展各項工作協調推進，扎實實施陜西“十二五”援助西藏項目建設，加強項目統(tǒng)籌管理和過程監(jiān)督。積極參與制定了阿里地區(qū)三年發(fā)展規(guī)劃，開展地區(qū)金融體系發(fā)展、城鄉(xiāng)衛(wèi)生環(huán)境整頓、棚戶區(qū)改造和安居工程建設、農牧產業(yè)示范園建設、邊貿口岸建設、阿里地區(qū)中心血站籌建、219國道“黑帳篷”旅游營地建設等工作，取得了良好效果。三是關心當地群眾生活。以開展群眾路線教育實踐活動為契機，堅持把改善民生和爭取民心作為工作的出發(fā)點和落腳點，學藏語、唱藏歌、跳藏舞、吃藏餐，深入邊境一線執(zhí)勤卡點、農牧民的帳篷和寺廟，與邊防官兵、牧民、僧侶促膝談心，了解當地群眾的困難和需求，結對幫扶藏族貧困學生、慰問孔繁森小學教師、公益資助阿里孤兒，帶著感情、真情對待當地群眾，迅速融入阿里，得到干部群眾的擁護。
同時，我們加大對阿里干部人才培訓力度，組織開展了智力援阿工作，采取阿里干部來陜掛職、專業(yè)技術干部進修、干部學歷提升教育、后備干部和財會人員培訓等辦法，為阿里地區(qū)培訓各級各類干部和人才605名，有力促進了阿里地區(qū)經濟社會發(fā)展進步。
這幾年，隨著阿里經濟社會的快速發(fā)展，對援助西藏干部的需求也發(fā)生了一些變化。按照中組部和省委的最新精神，落實這次匯報會正永書記的要求，我們將進一步加強技術干部的選派、加強短期援助西藏干部的選派、加強部門對口支援的協調，不斷提高工作的針對性與實效性，努力做好干部人才和智力援助西藏各項工作。
管理干部角色認知的學習心得篇十九
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業(yè)知識、技術能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領導者洞察各種趨勢，設定目標，協調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。
在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、事務管理。
80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、員工管理。
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、員工激勵。
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
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管理干部角色認知的學習心得篇二十
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發(fā)、大地復蘇的時節(jié)，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰(zhàn)經驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態(tài)，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業(yè)的角度，運用專業(yè)的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發(fā)發(fā)命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業(yè)的別墅裝修公司。
管理干部角色認知的學習心得篇二十一
摘要“比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點?！?/p>
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關于團隊關于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
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