在生活中，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)是我們不斷進(jìn)步的關(guān)鍵?？偨Y(jié)時(shí)要注重客觀真實(shí)，避免主觀色彩過重。以下是一些有關(guān)總結(jié)的范文，希望可以給大家?guī)硪恍╈`感和啟示。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇一
1.特點(diǎn)。高校的非營(yíng)利性決定了其物業(yè)管理與城市物業(yè)管理不同。首先，從管理范圍上，涉及學(xué)生公寓、教師住宅等生活類的物業(yè)，又有教學(xué)科研樓、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)類物業(yè)，同時(shí)還有圖書館等文化健身類物業(yè)，更有食堂、校企等經(jīng)營(yíng)類物業(yè)。其次，從服務(wù)對(duì)象上，主要服務(wù)于廣大師生，不像城市物管企業(yè)追求利益最大化為目標(biāo)，高校物業(yè)管理是在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更需兼顧到社會(huì)公益性，實(shí)現(xiàn)教育和保障的目標(biāo)。最后，從經(jīng)費(fèi)來源上，主要依賴財(cái)政撥款，而城市物業(yè)管理一般按照物業(yè)管理?xiàng)l例規(guī)定及政府部門核定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，直接向業(yè)主收取服務(wù)費(fèi)，所以高校物業(yè)管理在測(cè)量具體物管費(fèi)時(shí)，與城市物業(yè)管理差異性較大。
2.重要性。高校物業(yè)管理是高校后勤服務(wù)工作中十分重要的內(nèi)容，作為后勤管理的重要組成部分，無論是校園里的一花一草，還是房屋建筑等，幾乎存在于校園的每個(gè)角落。盡管物業(yè)管理的效果很少被人重視，然而一旦有問題發(fā)生，很容易使師生不滿意，甚至成為被投訴的對(duì)象。高校物業(yè)管理水平的高低，直接影響著廣大師生的工作、學(xué)習(xí)和生活。因此，從某種意義上而言，高校物業(yè)管理水平的高低對(duì)高?？沙掷m(xù)發(fā)展有著重要影響。
隨著我國(guó)高校后勤改革的不斷深化，高校物業(yè)管理也取得了一些進(jìn)步，然而仍存在很多問題，具體表現(xiàn)在以下幾方面：
1.缺乏服務(wù)意識(shí)。服務(wù)意識(shí)，即滿足客戶需求的一系列特征的特性總和的`意識(shí)。高校后勤物業(yè)管理既然為廣大師生提供工作及日常生活的基本保障，那么就必須牢固樹立以人為本的理念。溫總理曾在談到政府服務(wù)職能時(shí)說過“管理就是服務(wù)，我們要把政府辦成一個(gè)服務(wù)型政府，為市場(chǎng)主體服務(wù)、為社會(huì)服務(wù)、最終為人民服務(wù)”。溫總理所提到的服務(wù)理念也同樣適用于高校后勤物業(yè)管理。然而高校物業(yè)管理的人員絕大部分是從原來后勤部門的工勤人員轉(zhuǎn)型而來的，其管理人員本身就缺乏服務(wù)意識(shí)，其思維模式依舊停留在原來的行政管理上，誤認(rèn)為物業(yè)管理是管理廣大師生而非服務(wù)師生，從思想觀念坐等師生要求服務(wù)，而非主動(dòng)為師生提供服務(wù)。
2.人員素質(zhì)參差不齊。高校的重心在教學(xué)科研上，對(duì)后勤管理往往不重視，疏忽對(duì)后勤管理人才的培養(yǎng)。如前所述，后勤從業(yè)人員大多是以前工勤人員轉(zhuǎn)型而來，文化素質(zhì)較低，專業(yè)技能不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)等，加之學(xué)校也不重視后勤物業(yè)管理人員的后續(xù)培訓(xùn)、進(jìn)修等。受傳統(tǒng)管理體制及待遇的影響，高校的物業(yè)管理隊(duì)伍又很難實(shí)現(xiàn)人才的雙向流動(dòng)。校內(nèi)優(yōu)秀管理人員不愿去后勤，校外又很難直接招聘到優(yōu)秀的管理人才。后勤物業(yè)管理隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏優(yōu)秀的管理人才，無法形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高校物業(yè)管理人員素質(zhì)的參差不齊，無法形成專業(yè)化的管理隊(duì)伍，嚴(yán)重制約著后勤物業(yè)管理水平的提高。
3.經(jīng)費(fèi)投入不到位。高校物業(yè)管理由于涉及范圍廣，工作量大，因此需要投入大量的人、財(cái)、物。隨著學(xué)校建設(shè)的發(fā)展，一些建筑及教學(xué)設(shè)施隨著時(shí)間推移也在不斷老化、損壞，無論從維修難度上還是維修工作量上，都要投入更多，這就使得物業(yè)管理成本更大。此外，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，智能化的設(shè)備諸如自動(dòng)消防、監(jiān)控系統(tǒng)、物業(yè)管理信息系統(tǒng)等都需要逐漸配備和完善，物業(yè)管理經(jīng)費(fèi)的投入也需要不斷加大。然而高校物業(yè)管理費(fèi)經(jīng)費(fèi)來源大多數(shù)都是依賴上級(jí)行政撥款，資金來源的單一性使得物業(yè)管理經(jīng)費(fèi)投入出現(xiàn)嚴(yán)重不足，這種低投入勢(shì)必造成低水平地運(yùn)行和低水平的服務(wù)。
4.部門間缺乏溝通。高校物業(yè)管理是涵蓋范到房屋建筑、安全保衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)施維護(hù)等服務(wù)，而這些職能在很多高校都由多個(gè)部門一起承擔(dān)，每個(gè)部門僅僅負(fù)責(zé)其中一兩個(gè)服務(wù)項(xiàng)目，如保衛(wèi)處負(fù)責(zé)安保工作，部門之間缺乏有效地溝通協(xié)作和資源整合，出現(xiàn)問題互相扯皮推諉，導(dǎo)致部分物業(yè)管理資源重復(fù)投資，浪費(fèi)嚴(yán)重，在物業(yè)管理經(jīng)費(fèi)資金投入不足的情況下，降低服務(wù)成本，提高工作效率、提升經(jīng)濟(jì)效益將成為空談。
1.牢固樹立服務(wù)意識(shí)。要提高高校物業(yè)管理服務(wù)水平，必須轉(zhuǎn)變后勤物業(yè)工作人員的管理思想，牢固樹立服務(wù)意識(shí)。首先，后勤物業(yè)管理人員要有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要讓服務(wù)的理念深入心中，為師生服務(wù)而非管理師生，并落實(shí)在行動(dòng)中。其次，定期或不定期地開展一些愛崗敬業(yè)的主題教育，從而增強(qiáng)職工的責(zé)任感和責(zé)任意識(shí)。讓后勤物業(yè)管理的員工從心底中認(rèn)為，師生員工的滿意，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。最后，加大宣傳力度，樹立典型，發(fā)揮典范的帶頭作用。如通過宣傳、教育、培養(yǎng)等多種方式，樹立思想上和專業(yè)上都過硬的典型，樹起群眾擁護(hù)歡迎的旗幟，對(duì)大家起到教育作用從而全面帶動(dòng)大家的服務(wù)意識(shí)。
2.提升從業(yè)人員素質(zhì)。提高高校物業(yè)管理隊(duì)伍素質(zhì)，對(duì)于全面提高高校物業(yè)管理水平意義重大。因此，應(yīng)當(dāng)從以下兩方面方面著手：一從干部隊(duì)伍上，應(yīng)當(dāng)建立一支高素質(zhì)的管理干部隊(duì)伍，上層決策領(lǐng)導(dǎo)者懂得經(jīng)營(yíng)，善于管理，并且有一定的專業(yè)知識(shí)和物業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，最重要的是要有責(zé)任意識(shí)和事業(yè)心，這樣才具備帶好物業(yè)管理隊(duì)伍的能力；另一方面，從物業(yè)管理員工上，多組織各種培訓(xùn)，全面提高從業(yè)人員素質(zhì)。員工技術(shù)水平和服務(wù)水平的高低，對(duì)于高校物業(yè)管理的生存發(fā)展有著重要影響，對(duì)員工開展全方位的培訓(xùn)，針對(duì)在物業(yè)管理不同的崗位上進(jìn)行不同的技能培訓(xùn)等。
3.拓寬經(jīng)費(fèi)渠道。物業(yè)管理的基礎(chǔ)是資金來源，資金的缺乏是難以保障高校物業(yè)管理提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，后勤物業(yè)管理不能僅僅只依賴學(xué)校下?lián)艿目铐?xiàng)。應(yīng)當(dāng)采取多元化經(jīng)營(yíng)以拓寬經(jīng)費(fèi)來源，開展多層次的經(jīng)營(yíng)服務(wù)，增加物業(yè)管理收入。學(xué)校從甲方的角度對(duì)后勤物業(yè)管理的服務(wù)做出評(píng)價(jià)，物業(yè)管理公司可按照學(xué)校服務(wù)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)的要求提供服務(wù)。學(xué)校物管公司應(yīng)該堅(jiān)持以服務(wù)為本，根據(jù)師生的不同消費(fèi)層次和領(lǐng)域，千方百計(jì)地在多領(lǐng)域里提供有償服務(wù)以彌補(bǔ)物管經(jīng)費(fèi)的不足。
4.加強(qiáng)制度建設(shè)，部門間通力合作。為了提升高校物業(yè)管理服務(wù)水平，一方面應(yīng)當(dāng)從完善相應(yīng)的制度出發(fā)。規(guī)范的物管制度應(yīng)當(dāng)包含兩個(gè)層面，一是物管單位的管理制度，比如綜合、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)制度等，常見的如管理機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍、各類人員崗位責(zé)任制、操作程序及服務(wù)規(guī)范等；二是物業(yè)轄區(qū)的管理制度如用戶手冊(cè)、物管公約等。當(dāng)前盡管諸如此類的制度也有些，但不夠完善，與社會(huì)上有資質(zhì)、正規(guī)的物業(yè)管理公司比較，有相當(dāng)差距。所以應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)制度建設(shè)。另一方面，部門間通力合作。厘清責(zé)任，對(duì)于重復(fù)崗位設(shè)置，或職責(zé)重復(fù)的進(jìn)行整合，節(jié)約資源，也避免出現(xiàn)問題是互相推諉扯皮等，從而有效提升后勤物業(yè)管理水平。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇二
1、我縣行政事業(yè)單位職工16917人、退休職工7180人，管有干部、職工、退休職工等檔案24097卷，分別由20個(gè)管檔單位管理，多的單位有1萬多卷，少的只有幾十卷。
2、我縣干部檔案管理主體的沿革。
隨著我國(guó)各項(xiàng)改革的不斷深入，隨之進(jìn)行的人事管理制度和用人制度的改革，也相應(yīng)給我縣干部檔案管理帶來了新的變化，即由原來組織、人事、勞動(dòng)部門相對(duì)集中管理下放到組織、人事、委口管理，到委口管理的檔案又下放到各主管局管理。現(xiàn)我縣縣直機(jī)關(guān)有組織部，人事、勞動(dòng)、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水務(wù)、畜牧、交通、公安、財(cái)政、教育、衛(wèi)生、文體、城建、蠶桑局等20個(gè)單位管有人事檔案。
近幾年來，由于機(jī)構(gòu)編制和用人制度的改革，單位管檔人員變動(dòng)頻繁，出現(xiàn)了忽視人事檔案管理現(xiàn)象，影響了干部管理，從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)目前主要存在以下問題：
1、硬件設(shè)施解決落實(shí)差。對(duì)干部檔案管理必備的條件解決落實(shí)差，個(gè)別單位沒有專用檔案室，有的單位檔案多、檔案室狹窄、潮濕、“六防”設(shè)備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀、個(gè)別單位的檔案夾都被蟲蛀多處小孔，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位必備的切刀、統(tǒng)一的檔案夾，都無法購(gòu)置齊備。
2、材料收集不便，缺損嚴(yán)重。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，管理體制發(fā)生了變化，實(shí)行了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和主管部門的雙重管理，推行人員競(jìng)爭(zhēng)上崗后，部分人員變動(dòng)了崗位，檔案沒有及時(shí)轉(zhuǎn)遞，干部檔案材料收集整理歸檔不及時(shí)。有個(gè)別單位從干部檔案下放到主管局管后，一直未按全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)整理，材料多年未歸檔，造成檔案材料不齊不全。在這次調(diào)研中，我們?cè)诔椴榈?41份檔案中，發(fā)現(xiàn)有438人差檔案材料，占抽查總數(shù)的50以上。其中：差入黨材料的208人，占24.7；差學(xué)歷材料的99人，占11.8；差履歷表的38人，占4.5；差年度考核表的93人，占11。在新錄用的60名國(guó)家公務(wù)員中，有55名黨員，就有52人檔案中沒有入黨材料，占94.5。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我縣檔案材料不齊不全，特別是入黨材料、年度考核、工資變動(dòng)材料差缺率幾乎達(dá)40以上。
3、管檔人員業(yè)務(wù)不熟、檔案管理制度執(zhí)行差。近幾年管檔人員變動(dòng)頻繁，新手占70，加之各級(jí)管檔部門沒有組織專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟，對(duì)檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)干部檔案管理。個(gè)別管理人員在接、轉(zhuǎn)調(diào)出、轉(zhuǎn)入、工資、退休時(shí)需要查檔案時(shí)不嚴(yán)格履行手續(xù)按規(guī)定辦事，部門與管檔單位協(xié)調(diào)不夠，各做各的，需要用檔案時(shí)，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，叫本人自己提，造成在接轉(zhuǎn)檔案時(shí)不密封，借出半月、1月甚至有長(zhǎng)達(dá)10個(gè)月不歸還的，個(gè)別人鉆空子，抽取個(gè)人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴(yán)重影響了檔案的真實(shí)性。
1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。干部檔案是做好干部的基本條件之一，借助干部檔案了解干部在各個(gè)時(shí)期的表現(xiàn)，歷史地全面看待干部檔案，把干部檔案管好、用好是一項(xiàng)很重要的.，國(guó)家在1990年制訂了《干部檔案條例》，中組部發(fā)了[1988]5號(hào)、[]55號(hào)、[]13號(hào)文件，對(duì)加強(qiáng)干部檔案管理制訂了一系列法規(guī)政策，體現(xiàn)了對(duì)干部檔案的重視。在這次調(diào)研中，通過我們對(duì)5個(gè)管檔單位的了解中得知，只要領(lǐng)導(dǎo)重視的單位，檔案就管得好，基本設(shè)施完善，有專用檔案庫(kù)房、鐵質(zhì)柜、空調(diào)等，領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)，人員落實(shí)，檔案裝訂好。領(lǐng)導(dǎo)不夠重視的單位，檔案裝訂管理就差，不談設(shè)施，就連裝訂工具都沒有，材料不齊不全，多年未裝。為此，必須提高各級(jí)各部門對(duì)人事檔案管理的認(rèn)識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)，人事檔案管理應(yīng)由各級(jí)各部門主要領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)抓總。
2、將現(xiàn)行人事檔案管理權(quán)相對(duì)集中，推行人事代理制度。中組部、國(guó)家檔案局發(fā)布的《干部檔案條例》（組通字[1991]3號(hào)）第六條規(guī)定，“干部檔案管理實(shí)行集中統(tǒng)一和分級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制?？h以上（含縣）機(jī)關(guān)單位的干部檔案實(shí)行由縣委組織部集中管理，或由縣委組織部、縣人事局等單位相對(duì)集中管理，不具備保管條件或檔案很少的單位，其干部檔案由上一級(jí)單位管理?！睘榇耍瑧?yīng)建立統(tǒng)一的政府所屬的人事檔案管理中心，以人事檔案管理機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性來確保人事檔案內(nèi)容的真實(shí)性。
3、加強(qiáng)檔案的基礎(chǔ)建設(shè)。按照《干部檔案。
條例》第二十七條規(guī)定，干部檔案管理部門，要建立堅(jiān)固的、防火、防潮的專用檔案庫(kù)房，配置鐵質(zhì)的檔案柜、庫(kù)房面積每千卷需20至25平方米，庫(kù)房?jī)?nèi)應(yīng)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備，庫(kù)房防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設(shè)施，庫(kù)房、閱檔室、辦公室三室分開，經(jīng)調(diào)查我縣20個(gè)管檔單位只有十分之一的單位基本達(dá)到要求。為此，應(yīng)將人事檔案管理中心設(shè)置為不以贏利為目的的、經(jīng)費(fèi)由政府財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)單位，改人事檔案付費(fèi)托管為政府無條件保管，還人事檔案為國(guó)家所有的本來面目。
4、加強(qiáng)人事檔案管理人員隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高人事檔案管理人員素質(zhì)?！陡刹繖n案條例》三十八條規(guī)定，各級(jí)組織人事部門要注意加強(qiáng)干部檔案隊(duì)伍建設(shè)，選擇政治上可靠、作風(fēng)正派、干部檔案，注意對(duì)他們的教育培養(yǎng)，關(guān)心他們、生活、充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。而我縣的實(shí)際情況是，20個(gè)管檔專兼職干部70是新手，業(yè)務(wù)不熟。建議：
（1）由組織部門，每2-3年組織培訓(xùn)一次業(yè)務(wù)知識(shí)，使他們了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心。掌握如何收集、鑒別歸檔材料、整理、裝訂檔案的技術(shù)，知道如何把檔案管好。
（2）配置專（兼）職人事檔案管理人員，落實(shí)管檔人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)容的完整、真實(shí)、精煉、實(shí)用，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)要求需要一支熱愛檔案，熟練檔案業(yè)務(wù)，安心本職，具有奉獻(xiàn)精神的檔案管理干部。為此，應(yīng)參照檔案局對(duì)文書檔案管理人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)人事檔案管理人員應(yīng)有的待遇。
5、嚴(yán)格制度，推行責(zé)任追究制。為了避免檔案的丟失、改動(dòng)，必須建立健全檔案管理制度和責(zé)任追究制度，嚴(yán)格手續(xù)，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，利用方便，提供準(zhǔn)確，有效地制約造成干部檔案泄密、涂改等人為因素。對(duì)人事檔案管理中出現(xiàn)問題的，實(shí)行責(zé)任追究。
（1）在查閱、借閱檔案時(shí)必須持單位證明，二人以上到管檔單位，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可查（借）閱。
（2）部門協(xié)作，除特殊情況需查（借）閱干部檔案的外，其它任何需要檔案的單位，必須到管檔單位查（借）閱，不得為自身的方便，將個(gè)人檔案叫本人借閱到用檔單位一月半月，給個(gè)別人有機(jī)可乘，偽造、銷毀、涂改檔案等，不準(zhǔn)隨意復(fù)印干部檔案材料。
（3）轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入干部檔案必須密封，蓋好密封章方能轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入。各審查單位審查完后必須密封蓋章或再轉(zhuǎn)另一個(gè)單位。
6、收集干部檔案材料是干部檔案的基礎(chǔ)。隨著政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學(xué)歷、各種培訓(xùn)、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給干部檔案材料的收集帶來了新的要求。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員聘用制改革后，干部管理權(quán)限下放，事業(yè)單位人員崗位發(fā)生變化，檔案未隨著人員流動(dòng)轉(zhuǎn)移等，也增大了收集材料的難度。建議：
（1）管檔人員必須及時(shí)向有關(guān)部門采取電話或一年一次上門催收與檔案有關(guān)的各種材料。
（2）各管委人事部門隨時(shí)收集材料及時(shí)交管檔部門，形成層層有人管，上下左右，縱橫相通的干部檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)。
（3）認(rèn)真整理，保證干部檔案質(zhì)量。要按檔案有關(guān)規(guī)定，實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)整理裝訂，管好干部檔案為合理流動(dòng)人才服務(wù)，做到經(jīng)常檢查，室內(nèi)清潔衛(wèi)生、防火、防潮、防蛀、防塵。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇三
摘要：現(xiàn)階段我國(guó)會(huì)計(jì)電算化穩(wěn)步發(fā)展，會(huì)計(jì)工作也將在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新的影響下，與網(wǎng)絡(luò)電算技術(shù)進(jìn)行一個(gè)深度的融合。本文主要分析我國(guó)中小企業(yè)會(huì)計(jì)電算化存在的問題及成因，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施與建議，為促進(jìn)我國(guó)會(huì)計(jì)電算化建設(shè)提供一些參考。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；會(huì)計(jì)電算化；企業(yè)管理。
一、引言。
經(jīng)過30年的會(huì)計(jì)電算化發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)在會(huì)計(jì)電算化領(lǐng)域，無論是理論還是實(shí)踐方面都已經(jīng)取得了較大的發(fā)展，只具備核算功能的會(huì)計(jì)軟件已基本不存在，管理者對(duì)會(huì)計(jì)軟件在發(fā)揮會(huì)計(jì)的管理、控制、決策功能方面的需求越來越強(qiáng)烈，并且中小企業(yè)之間面臨愈加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)計(jì)的作用愈發(fā)凸顯，也越來越受到管理者的重視。
(一)會(huì)計(jì)制度不健全。
從基礎(chǔ)上看，我國(guó)會(huì)計(jì)制度尚未健全，缺乏相應(yīng)的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和配套機(jī)制，會(huì)計(jì)電算化方面的法律法規(guī)尚不完善，沒有為中小企業(yè)的電算化營(yíng)造一個(gè)良好的法律環(huán)境，因此制約了會(huì)計(jì)電算化的推進(jìn)。
(二)中小企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)電算化的重視程度低。
從整體上看，只有一些行業(yè)領(lǐng)先的大中型企業(yè)、集團(tuán)才注重會(huì)計(jì)電算系統(tǒng)建設(shè)，而中小企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)電算化的應(yīng)用并不理想，而其中能夠有效運(yùn)用會(huì)計(jì)工具的中小企業(yè)也較為鮮見。這跟中小企業(yè)自身電算管理系統(tǒng)發(fā)展受限不無關(guān)系，但更值得關(guān)注的是許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的價(jià)值觀念仍然以傳統(tǒng)思想為重，對(duì)會(huì)計(jì)的作用認(rèn)識(shí)不深，意識(shí)不到實(shí)行會(huì)計(jì)電算化能為中小企業(yè)帶來的價(jià)值增值，因而并未給予應(yīng)有的重視。
部分中小企業(yè)只注重眼前效益，缺乏借助會(huì)計(jì)進(jìn)行規(guī)劃、決策，關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)的戰(zhàn)略眼光，自身管理水平不足。由于會(huì)計(jì)電算化的發(fā)展程度與中小企業(yè)管理水平息息相關(guān)，所以中小企業(yè)管理水平較差的中小企業(yè)自然也難以有效實(shí)施會(huì)計(jì)電算化。
經(jīng)過上述對(duì)會(huì)計(jì)電算化在國(guó)內(nèi)應(yīng)用現(xiàn)狀與電算化建設(shè)過程中存在問題的分析，以及對(duì)部分中小企業(yè)在會(huì)計(jì)電算化領(lǐng)域的成功應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的歸納總結(jié)，將從以下幾個(gè)方面提出推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)會(huì)計(jì)電算化建設(shè)的對(duì)策及建議。
(一)加強(qiáng)、完善我國(guó)會(huì)計(jì)制度和體系建設(shè)。
隨著電算化進(jìn)程的加速，我國(guó)需要進(jìn)一步加強(qiáng)會(huì)計(jì)制度建設(shè)，逐步完善具有中國(guó)特色的.會(huì)計(jì)體系，推動(dòng)現(xiàn)代中小企業(yè)制度的建立與完善，規(guī)范電算化下的會(huì)計(jì)工作。在這一過程中，既需要立足國(guó)情，又要學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際先進(jìn)的理念和管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行系統(tǒng)自主創(chuàng)新，積極引導(dǎo)中小企業(yè)結(jié)合自身?xiàng)l件和特點(diǎn)在會(huì)計(jì)電算化應(yīng)用方面進(jìn)行有益的實(shí)踐。
(二)提高中小企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)電算化的認(rèn)識(shí)與重視。
目前我國(guó)會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用的發(fā)展比較緩慢，電算化進(jìn)程也較為滯后，會(huì)計(jì)在中小企業(yè)管理者中的認(rèn)可度仍然不高，究其原因，主要在于他們還未充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)的作用和實(shí)現(xiàn)電算化帶來的好處，并且對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)浪潮引起的會(huì)計(jì)創(chuàng)新也不敏感，導(dǎo)致重視程度不夠。
(三)鼓勵(lì)大型中小企業(yè)集團(tuán)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心。
大型中小企業(yè)集團(tuán)由于專業(yè)化分工性強(qiáng)，并且具有電算技術(shù)領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)，因此適宜建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，借助電算系統(tǒng)為財(cái)務(wù)共享服務(wù)的實(shí)施提供技術(shù)支持，加快會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量提升。財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心是一個(gè)通過運(yùn)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通信等電算技術(shù)，把分散在中小企業(yè)集團(tuán)各成員單位的、具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)屬性的業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)集中到一起進(jìn)行統(tǒng)一處理的新建組織。
四、結(jié)束語。
本文的研究主題是中小企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的應(yīng)用現(xiàn)狀以及存在問題，并提出了能夠有效推進(jìn)會(huì)計(jì)電算化建設(shè)的對(duì)策和建議。會(huì)計(jì)電算化的建設(shè)必須充分與實(shí)踐結(jié)合、考量中小企業(yè)運(yùn)用過程中的實(shí)際情況，無法一蹴而就。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇四
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇五
摘要：改革開放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)酰纱笞冃?，這個(gè)問題值得管理者的重視。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇六
我國(guó)外貿(mào)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，全年國(guó)民生產(chǎn)總值4970億美元，其中外貿(mào)進(jìn)出口總值36421億美元，約占48.58%。我國(guó)外貿(mào)企業(yè)因?qū)ν赓Q(mào)易規(guī)模不斷擴(kuò)大、第三產(chǎn)業(yè)比重較低等因素對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的依存度比較高，因此如何在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)低迷的境況中不斷發(fā)展，是當(dāng)前需重點(diǎn)思考的問題。企業(yè)管理的核心內(nèi)容是財(cái)務(wù)管理，因此如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理也就成了我國(guó)外貿(mào)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展的必要條件。
我國(guó)的外貿(mào)企業(yè)經(jīng)過多年改革，財(cái)務(wù)管理較以前有了一定程度的改善，但與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求仍然存在較大差距。主要存在以下問題：
第一，財(cái)務(wù)管理管理水平不高。外貿(mào)企業(yè)重業(yè)務(wù)輕財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)工作僅停留在傳統(tǒng)計(jì)賬和會(huì)計(jì)核算方面，財(cái)務(wù)人員對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、分析、決策等管理方面的知識(shí)十分匱乏，不能適應(yīng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的要求。
第二，缺乏有效的`財(cái)務(wù)監(jiān)控體系。外貿(mào)企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)流程通常都只有具體負(fù)責(zé)此業(yè)務(wù)的人員才知道，財(cái)務(wù)人員只是根據(jù)業(yè)務(wù)員反饋過來的資料來做賬，對(duì)實(shí)際發(fā)生的業(yè)務(wù)活動(dòng)無法進(jìn)行跟蹤，只有到收匯時(shí)才能看出業(yè)務(wù)過程，這時(shí)再談控制風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)業(yè)務(wù)的監(jiān)督就為時(shí)已晚了。
第三，融資方式單一、資金嚴(yán)重不足。外貿(mào)行業(yè)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，運(yùn)用商業(yè)信用來周轉(zhuǎn)資金的難度逐漸加大，籌集資金基本還是通過銀行貸款，融資方式單一。但外貿(mào)企業(yè)一般規(guī)模較小，既不易找到借款擔(dān)保，也缺乏抵押品，銀行貸款發(fā)放也更加謹(jǐn)慎，條件極其嚴(yán)格，調(diào)查和審核的周期也比較長(zhǎng)。形成了越不能貸款，業(yè)務(wù)越無法進(jìn)行；越不能更好開展業(yè)務(wù)，越無法貸款的惡性循環(huán)。
第四，財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不強(qiáng)。首先，由于全球經(jīng)濟(jì)的不確定性，我國(guó)人民幣匯率的波動(dòng)較大，外貿(mào)企業(yè)因商品價(jià)格以外匯來計(jì)價(jià)、利潤(rùn)極易被匯率兌換所帶來的損失代替，盈利空間由于匯率變動(dòng)進(jìn)一步被壓縮。其次，對(duì)于外貿(mào)企業(yè)來說，不可避免產(chǎn)生大量應(yīng)收賬款，在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)不確定性因素增加的背景下，拖欠貨款已經(jīng)不再是少數(shù)信譽(yù)不好的國(guó)外客戶的專屬行為了，有不少的國(guó)際大買家、老客戶也因經(jīng)濟(jì)不景氣、消費(fèi)者購(gòu)買力和消費(fèi)信心減弱造成生產(chǎn)萎縮、資金鏈斷裂，無法正常支付貨款。
外貿(mào)企業(yè)財(cái)務(wù)管理上述存在的幾點(diǎn)問題是由當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)內(nèi)外貿(mào)政策及外貿(mào)企業(yè)自身等多重因素造成的，因此我們應(yīng)找準(zhǔn)對(duì)策，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)外貿(mào)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作：
第一，建立良好的財(cái)務(wù)管理環(huán)境、提高財(cái)務(wù)工作水平。首先，外貿(mào)企業(yè)的管理者要把財(cái)務(wù)管理作為一個(gè)重點(diǎn)工作來抓，支持財(cái)務(wù)工作，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的財(cái)務(wù)管理環(huán)境。其次，企業(yè)還應(yīng)每年定期對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全面提高財(cái)務(wù)管理水平，使財(cái)務(wù)人員積極參與到企業(yè)的決策中來，進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的積極作用。
第二，建立健全內(nèi)部控制體系。企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立獨(dú)立的審計(jì)制度，對(duì)公司所有項(xiàng)目起到監(jiān)控作用，保障企業(yè)資產(chǎn)的安全完整。為了充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)審的作用，內(nèi)審人員應(yīng)由具備較高專業(yè)知識(shí)及良好職業(yè)素養(yǎng)的審計(jì)人員來勝任，且直接向最高管理層負(fù)責(zé)來實(shí)行審計(jì)獨(dú)立性。這樣才能使企業(yè)的內(nèi)部控制體系發(fā)揮更高效用，幫助企業(yè)管理者更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況，有的放矢地出臺(tái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。
第三，拓寬外貿(mào)企業(yè)的融資渠道。首先，外貿(mào)企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部積累、加強(qiáng)內(nèi)源融資。企業(yè)可以通過與國(guó)內(nèi)外客戶的友好合作關(guān)系，充分利用預(yù)收、應(yīng)付款自然性融資方式，解決部分資金緊張問題。其次，外貿(mào)企業(yè)也要積極借助外力提高融資能力。根據(jù)銀行的信用等級(jí)評(píng)價(jià)體系規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，積極爭(zhēng)取銀行的信用等級(jí)評(píng)定，爭(zhēng)取更多獲得銀行貸款的機(jī)會(huì)。企業(yè)也可以通過與信用好的大企業(yè)的聯(lián)盟與合作，利用大企業(yè)的擔(dān)保來獲得銀行貸款。同時(shí)外貿(mào)企業(yè)要不斷加強(qiáng)與其他金融機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，及時(shí)通報(bào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，取得其他金融機(jī)構(gòu)的信任，爭(zhēng)取更多資金融資。
第四，建立財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。財(cái)務(wù)部門應(yīng)及時(shí)關(guān)注匯率的變動(dòng)情況，對(duì)匯率的變化進(jìn)行監(jiān)控，合理預(yù)測(cè)匯率的走勢(shì)，并及時(shí)共享信息，以便業(yè)務(wù)人員在報(bào)價(jià)初期就能考慮匯率風(fēng)險(xiǎn)。在匯率變化較大的時(shí)期，應(yīng)盡可能多使用人民幣來結(jié)算，也可以考慮利用金融工具來合理規(guī)避。
為保證資金能夠安全收回，外貿(mào)企業(yè)應(yīng)重視出口結(jié)算方式的選擇，出口業(yè)務(wù)盡量使用前tt或者全額信用證、付款后放提單等結(jié)算方式。對(duì)于有長(zhǎng)期業(yè)務(wù)往來的客戶，也要加強(qiáng)對(duì)客戶的資信調(diào)查，密切關(guān)注對(duì)方的財(cái)務(wù)狀況。另外，國(guó)外賬款的回收也可以通過保理程序來減少國(guó)際壞賬的影響。
總之，外貿(mào)企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理工作是企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要部分，適應(yīng)時(shí)代的要求，創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，進(jìn)而樹立以財(cái)務(wù)管理為核心的經(jīng)營(yíng)理念，切實(shí)將財(cái)務(wù)觀念貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，使財(cái)務(wù)管理充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
【參考文獻(xiàn)】。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇七
會(huì)計(jì)電算化是今后會(huì)計(jì)發(fā)展的趨勢(shì)和方向，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著非常重要的作用。而廣大中小企業(yè)由于其自身特點(diǎn)，在會(huì)計(jì)核算上一直都存在較多問題，大部分中小企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)模式勢(shì)必給企業(yè)的會(huì)計(jì)核算帶來負(fù)面影響，阻礙著企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的順利實(shí)施。因此，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，如何在廣大中小企業(yè)中更為有效的實(shí)施會(huì)計(jì)電算化，是我們當(dāng)前亟待解決的問題。
一、目前中小企業(yè)會(huì)計(jì)電算化過程中存在的主要問題。
目前中小企業(yè)實(shí)施會(huì)計(jì)電算化中的問題主要表現(xiàn)在會(huì)計(jì)電算化普及率低，認(rèn)識(shí)不夠到位，人才相對(duì)匱乏等。存在的主要問題如下：
1.會(huì)計(jì)電算化的普及率低。
大部分中小企業(yè)還停留在手工帳階段，即使部分中小企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了電算化，但也只啟用總賬管理和報(bào)表管理兩個(gè)模塊，僅用來記賬，和手工賬的工作思路一樣，僅僅是為了減少會(huì)計(jì)人員的工作量，而無法發(fā)揮會(huì)計(jì)的管理職能，從而導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作無法為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。
2.缺乏會(huì)計(jì)電算化專業(yè)人才。
由于會(huì)計(jì)電算化涉及到會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)和計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)這兩大塊內(nèi)容，大部分會(huì)計(jì)人員不懂計(jì)算機(jī)知識(shí)，有時(shí)候雖然經(jīng)過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)掌握了相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，但與實(shí)際要求水平還有較大差距。特別是許多年齡較大的會(huì)計(jì)人員手工帳處理能力很強(qiáng)，會(huì)計(jì)水平也很高，但對(duì)計(jì)算機(jī)知識(shí)了解有限。因此，要使得計(jì)算機(jī)知識(shí)和會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合，還有待時(shí)曰。
3.對(duì)會(huì)計(jì)電算化的認(rèn)識(shí)還不到位。
我國(guó)會(huì)計(jì)電算化事業(yè)起步比較晚，特別是深處內(nèi)地的.中小企業(yè)，人們受思維習(xí)慣和觀念的限制，還未充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行會(huì)計(jì)電算化的意義及重要性。大部分部分中小企業(yè)的老板和管理階層不太重視會(huì)計(jì)電算化的使用，根本沒認(rèn)識(shí)到建立完整的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性。甚至有些中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由于各方面的原因，對(duì)企業(yè)實(shí)行會(huì)計(jì)電算化持懷疑態(tài)度，有的甚至認(rèn)為會(huì)計(jì)電算化下計(jì)算機(jī)記賬有很多限制，不像手工那樣方便地調(diào)整賬目，從而不利于企業(yè)的一些非法行為和目的比如節(jié)稅或者逃稅。這些想法或多或少都存在，在一定程度上阻礙著會(huì)計(jì)電算化在中小企業(yè)中的實(shí)施和應(yīng)用。
4.會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制制度不健全。
會(huì)計(jì)電算化下的崗位職責(zé)分工要求與手工記賬有所不同，因此，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)崗位需要重新分工，并按照會(huì)計(jì)電算化條件下的內(nèi)部控制要求進(jìn)行。有些企業(yè)未及時(shí)、有效地進(jìn)行崗位調(diào)整造成了人力資源的浪費(fèi)。部分中小型企業(yè)未建立組織控制，授權(quán)控制，職責(zé)分工控制，業(yè)務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)化控制，軟件的安全保密控制，數(shù)據(jù)文件的安全保密控制，運(yùn)行控制等相關(guān)制度和措施。大部分部分企業(yè)在輸入、處理、輸出控制等方面做的不好，存在著很多。輸入控制缺乏輸入數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性控制，缺乏二次輸入校驗(yàn)，平衡校驗(yàn)，總數(shù)校驗(yàn)等相關(guān)制度和措施。處理控制中未加強(qiáng)業(yè)務(wù)處理程序、方法的控制，如輸入計(jì)算機(jī)中記賬憑證未經(jīng)審核即記賬等。最后，輸出控制尚未進(jìn)行輸出數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性控制，如用已結(jié)賬數(shù)據(jù)打印賬簿未給予必要的標(biāo)識(shí)。
二、對(duì)策。
1.相關(guān)部門加大力度，推動(dòng)會(huì)計(jì)電算化普及。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步蔓延，廣大中小企業(yè)的數(shù)量會(huì)越來越多，規(guī)模也將越來越大，分工也會(huì)越來越細(xì)。在推廣和普及電算化方面，廣大中小企業(yè)已經(jīng)成了主力軍，他們電算化成功與否，直接影響著我國(guó)會(huì)計(jì)電算化的普及率和發(fā)展水平。因此相關(guān)部門不僅要對(duì)大型企業(yè)的會(huì)計(jì)電算化做出要求，對(duì)廣大中小企業(yè)的會(huì)計(jì)電算化事業(yè)也應(yīng)提出更高的要求，應(yīng)專門制定中小企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的發(fā)展規(guī)劃，具體要求。促進(jìn)會(huì)計(jì)電算化在中小企業(yè)中的普及和推廣。
2.加大會(huì)計(jì)電算化人才培養(yǎng)工作。
會(huì)計(jì)電算化人才是否充足，電算化水平是否足夠高是決定會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)實(shí)施成敗的關(guān)鍵。廣大中小企業(yè)要想順利實(shí)施會(huì)計(jì)電算化，首先要引入高素質(zhì)電算化人才。目前我國(guó)高等職業(yè)教育每年都培養(yǎng)大量的會(huì)計(jì)點(diǎn)算化專業(yè)畢業(yè)生，人才供應(yīng)較前幾年有了很大改善，這些人才是中小企業(yè)重要的人才來源，廣大中小企業(yè)應(yīng)重視人才的引進(jìn)工作。同時(shí)，還要做好老會(huì)計(jì)的電算化培訓(xùn)，組織會(huì)計(jì)人員學(xué)習(xí)和提高會(huì)計(jì)電算化知識(shí)，為本單位盡快建立高效的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)創(chuàng)造條件。
3.企業(yè)要作好實(shí)現(xiàn)電算化的思想準(zhǔn)備，解決認(rèn)識(shí)不到位的難題。
中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)電算化要在思想上做好準(zhǔn)備。首先，要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)電算化的認(rèn)識(shí)，要讓他們充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)電算化在改善企業(yè)管理方面的重大作用。其次，要克服員工的抵觸情緒。因?yàn)闀?huì)計(jì)電算化不可避免會(huì)帶來工作中的改變，這意味著許多人將不得不改變其長(zhǎng)期以來的工作內(nèi)容和工作方式，這都會(huì)造成電算化過程中的巨大阻力。要克服這些阻力，最重要的就是要建立通暢的思想溝通機(jī)制，讓相關(guān)人員真正認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)電算化給他們帶來的好處。
4.完善電算環(huán)境下的內(nèi)部控制電算賬務(wù)系統(tǒng)由于會(huì)計(jì)工具和賬務(wù)處理程序的變化，除原始數(shù)據(jù)的收集、審核、建賬、填制憑證、編制報(bào)表計(jì)算公式等由會(huì)計(jì)人員進(jìn)行外，部分?jǐn)?shù)據(jù)的計(jì)算，匯總工作收計(jì)算機(jī)處理，使內(nèi)部控制方式由人工控制轉(zhuǎn)為人機(jī)控制。因此，對(duì)后者的控制要求更嚴(yán)密、范圍更。在對(duì)輸入控制，記賬過程控制，輸出控制等各控制環(huán)節(jié)，要以職權(quán)控制為核心，建立會(huì)計(jì)電算化操作制度、計(jì)算機(jī)硬件管理制度、會(huì)計(jì)檔案管理制度，完善會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制體系，保證系統(tǒng)正常運(yùn)行，數(shù)據(jù)安全、完整。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇八
摘要：中小企業(yè)由于技術(shù)水平低和資金量少，生產(chǎn)規(guī)模普遍較小，以及受傳統(tǒng)體制的影響，自身發(fā)展和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理方面存在著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不匹配的現(xiàn)象。單純依靠中小企業(yè)本身不能完全解決這些問題，需要借助社會(huì)多方的合力，從金融、立法等方面為企業(yè)提供政策幫助，推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展，改善其生存環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)自身發(fā)展和財(cái)務(wù)管理理念，確保企業(yè)科學(xué)、健康發(fā)展。
1、中小企業(yè)流動(dòng)和技術(shù)改造資金不足的現(xiàn)象十分普遍，這些企業(yè)不僅資金不足而且融資不易，有以下主要原因：
（1）中小企業(yè)在銀行的信用等級(jí)多數(shù)較低。很少有中小企業(yè)做過資信評(píng)級(jí)，做過資信評(píng)級(jí)比例約為48。36%，未做過的占51。64%，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)外抽取資金現(xiàn)象普遍，拖欠貸款的現(xiàn)象也影響企業(yè)在金融機(jī)構(gòu)的資信評(píng)級(jí)。
（2）中小企業(yè)的規(guī)模一般較小，企業(yè)流動(dòng)和技術(shù)改造資金較少，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高。由于技術(shù)水平比較落后，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍不穩(wěn)定，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，缺乏客觀和透明的業(yè)內(nèi)信息，經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理水平落后，造成銀行投資風(fēng)險(xiǎn)大。
（3）很多金融服務(wù)部門欠缺針對(duì)中小企業(yè)的專門服務(wù)?，F(xiàn)有的銀行服務(wù)機(jī)構(gòu)欠缺能動(dòng)性，運(yùn)營(yíng)方法單一，針對(duì)中小企業(yè)貸款的要求比其他企業(yè)要高；中小企業(yè)只能銀行借貸融資或增加股本金，無法通過發(fā)行債券、股票來融資。
2、經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理相對(duì)弱化、結(jié)構(gòu)不均衡。一方面一些中小企業(yè)大量現(xiàn)金閑置，認(rèn)為現(xiàn)金多多益善，沒有參與生產(chǎn)流通，造成浪費(fèi)；另一方面一些企業(yè)又過度負(fù)債，容易引起財(cái)務(wù)危機(jī)。債務(wù)加劇不利內(nèi)部經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理，造成企業(yè)負(fù)債，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)壓力以及經(jīng)營(yíng)成本就會(huì)增加，償債能力下降，財(cái)務(wù)危機(jī)出現(xiàn)的可能性加大。
3、部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式陳舊、管理辦法落后。部分私營(yíng)性質(zhì)、個(gè)體經(jīng)營(yíng)是現(xiàn)有中小企業(yè)的主要模式，由于歷史原因，中小企業(yè)管理者自身素質(zhì)和對(duì)企業(yè)掌控能力不高，也存在管理思想的落后、經(jīng)營(yíng)模式僵化等問題。少數(shù)中小企業(yè)的管理者由于其專業(yè)素質(zhì)局限，不重視經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理，缺乏現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理觀念，不能發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理作用。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一是典型模式，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者同時(shí)就是企業(yè)的投資者和管理者，該經(jīng)營(yíng)模式影響中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利高度集中，造成企業(yè)無法分清職責(zé)、行事越權(quán)，財(cái)務(wù)管理很混亂、監(jiān)管不嚴(yán)格、會(huì)計(jì)賬目不實(shí)等現(xiàn)象。同時(shí)也不能保證內(nèi)部審計(jì)的相對(duì)獨(dú)立行使職責(zé)。
1、為支持中小企業(yè)發(fā)展，要深化金融創(chuàng)新，從制度上解決中小企業(yè)融資難的問題。風(fēng)險(xiǎn)投資需要加快發(fā)展，拓寬融資渠道，激勵(lì)中小企業(yè)進(jìn)入資本市場(chǎng)，努力開辟新興市場(chǎng)，有限的資金可以投入一些有實(shí)力和技術(shù)的.高新技術(shù)企業(yè)。商業(yè)銀行的觀念需要轉(zhuǎn)變，貸款方式也加以轉(zhuǎn)變，銀行發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)的作用，改革貸款方式。城市、省、國(guó)家三級(jí)機(jī)構(gòu)組成我國(guó)中小企業(yè)信用擔(dān)保體系，擔(dān)保主體以地市為基礎(chǔ)，再擔(dān)保主體以省為基礎(chǔ)。應(yīng)該以扶植企業(yè)為目標(biāo)，政府通過預(yù)算和資產(chǎn)劃撥完成擔(dān)保。
2、加強(qiáng)財(cái)務(wù)對(duì)資金的控制和管理。中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理的核心是對(duì)現(xiàn)金的管理，必須加強(qiáng)現(xiàn)金流水管理，減少企業(yè)投放資金、加快回收速度、使中小企業(yè)流動(dòng)資金能夠連續(xù)循環(huán)。為此企業(yè)在設(shè)備的購(gòu)置管理、物資庫(kù)存管理、應(yīng)收賬款管理等多方面的工作更加細(xì)致，資金的效益性、安全性、流動(dòng)性的關(guān)系一定要整合到位。企業(yè)內(nèi)部管理的各個(gè)方面都會(huì)牽涉到。企業(yè)管理者需要意識(shí)到管好、控制好、用好資金，不只是財(cái)務(wù)的工作，同時(shí)也是涉及到企業(yè)每個(gè)環(huán)節(jié)、所有部門的重要工作。每個(gè)涉及到的部門都要具體落實(shí)做好企業(yè)的資金管理。
3、優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)。企業(yè)財(cái)務(wù)流程合理的關(guān)鍵是高成長(zhǎng)和發(fā)展的平衡，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)必須優(yōu)化。資金綜合使用成本低、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)可控、財(cái)務(wù)杠桿安全性高是標(biāo)志。中小企業(yè)按照經(jīng)營(yíng)規(guī)模和技術(shù)水平不同，調(diào)整其資產(chǎn)、負(fù)債結(jié)構(gòu)，保證合理比例。
（1）中小企業(yè)最合理的資本結(jié)構(gòu)是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)籌資成本和財(cái)務(wù)杠桿利益、價(jià)值相互間實(shí)現(xiàn)最佳均衡。
（2）中小企業(yè)要優(yōu)化負(fù)債的結(jié)構(gòu)。債務(wù)的到期及數(shù)量預(yù)期與現(xiàn)金流量很難保持一致，確定負(fù)債到期，中小企業(yè)現(xiàn)金流量應(yīng)保持安全邊際。中小企業(yè)應(yīng)能準(zhǔn)確權(quán)衡各種到期負(fù)債的風(fēng)險(xiǎn)與盈利能力，來確定企業(yè)盈利能力較大、風(fēng)險(xiǎn)最小的負(fù)債比例。
（3）要優(yōu)化中小企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)即確定既能維持正常生產(chǎn)，又能減少風(fēng)險(xiǎn)，并給企業(yè)帶來利潤(rùn)的合理的流動(dòng)資金水平。過多的流動(dòng)資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)的效益有負(fù)面影響；而過少的流動(dòng)資產(chǎn)，會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)周轉(zhuǎn)不靈受到影響?？傊?jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理和重視及內(nèi)部管理制度的要求就更加完善；企業(yè)更容易籌資，要降低運(yùn)營(yíng)成本，使其投資回報(bào)率更高。所以，現(xiàn)有的中小企業(yè)更要在國(guó)家各項(xiàng)優(yōu)惠政策下，進(jìn)一步加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)管理，使中小企業(yè)在市場(chǎng)百花園中競(jìng)相開放。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇九
本文通過對(duì)某公司質(zhì)量問題管理的現(xiàn)狀的調(diào)研及研究，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外的成功管理典范，提出適合某公司質(zhì)量問題閉環(huán)管理的問題解決流程，并通過結(jié)合質(zhì)量管理系統(tǒng)（qualitymanagementsystem，qms）系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)，保證了問題管理流程的規(guī)范性、高效性，提高質(zhì)量管理水品，為企業(yè)的質(zhì)量管控和管理決策提供支持。
隨著質(zhì)量管理體系運(yùn)行的不斷深入，對(duì)質(zhì)量管理提出了更高的要求，現(xiàn)行的質(zhì)量信息因多層級(jí)反饋和統(tǒng)計(jì)口徑不同產(chǎn)生失真，在質(zhì)量問題處置過程中，無法實(shí)時(shí)進(jìn)行全過程追蹤、監(jiān)控、動(dòng)態(tài)反饋及有效評(píng)價(jià)；在進(jìn)行質(zhì)量問題分析時(shí)，沒有標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量故障庫(kù)提供的數(shù)據(jù)支持，且缺乏質(zhì)量知識(shí)管理。而且，公司運(yùn)用產(chǎn)品因供應(yīng)商的配件質(zhì)量問題所造成的運(yùn)營(yíng)故障占有比例較高，對(duì)供應(yīng)商的質(zhì)量管理無法在同一平臺(tái)上進(jìn)行有效管控、監(jiān)督及有效評(píng)價(jià)。當(dāng)前，除了通過oa或郵件系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)質(zhì)量事項(xiàng)的發(fā)布以外，大部分質(zhì)量業(yè)務(wù)辦理依靠手工填單、人工跑腿。這種低效的工作方式已經(jīng)越來越不能滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，質(zhì)量問題的.原因難以有效追溯，缺乏全面、系統(tǒng)的質(zhì)量數(shù)據(jù)支撐。由于質(zhì)量管理部門人員數(shù)量有限，沒有時(shí)間和精力對(duì)全部的質(zhì)量問題進(jìn)行關(guān)閉，部分質(zhì)量問題沒有及時(shí)處理，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量安全隱患。
質(zhì)量問題閉環(huán)流程設(shè)計(jì)。通過調(diào)研分析，我們梳理出了企業(yè)質(zhì)量問題類型并對(duì)其業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了設(shè)計(jì)。首先，為了實(shí)現(xiàn)質(zhì)量問題的規(guī)范化描述和一致化理解，我們建立了一個(gè)規(guī)范而又標(biāo)準(zhǔn)的三層質(zhì)量問題缺陷庫(kù)，為問題的統(tǒng)計(jì)層析奠定基礎(chǔ)。其次，通過對(duì)現(xiàn)有質(zhì)量問題解決方案、知識(shí)的梳理，建立了質(zhì)量問題解決方案庫(kù)，實(shí)現(xiàn)了問題解決知識(shí)的積累，提高問題處理效率。最后，為了實(shí)現(xiàn)質(zhì)量問題處理過程的可追溯性，建立了質(zhì)量問題處置庫(kù)?？傊?，我們通過對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程的重組及設(shè)計(jì)，統(tǒng)一了生產(chǎn)制造過程中質(zhì)量問題的集中管理，實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量問題的及時(shí)反饋、動(dòng)態(tài)管控和閉環(huán)管理。問題閉環(huán)管理業(yè)務(wù)流程圖如圖1所示。
流程說明：
備注：整個(gè)問題的解決過程、解決方案、糾正措施等過程信息都將最終歸檔至質(zhì)量問題處置庫(kù)中以備后續(xù)的追溯。
通過質(zhì)量改進(jìn)管理建設(shè)與有效應(yīng)用，可以科學(xué)、系統(tǒng)性地策劃各類質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)，并推動(dòng)質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)的規(guī)范執(zhí)行與活動(dòng)過程的跟蹤、集中監(jiān)控管理，保障各項(xiàng)質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)的有序推進(jìn)、按時(shí)關(guān)閉，從而促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量與工作質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。在質(zhì)量改進(jìn)時(shí)，針對(duì)制造過程中的共性及個(gè)類質(zhì)量問題，通過從經(jīng)濟(jì)投入、難易程度、可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（包括直接與間接）等多方面因素的綜合考慮，確定需要改進(jìn)的質(zhì)量問題，進(jìn)入質(zhì)量改進(jìn)流程，如圖2所示。
本文提出的質(zhì)量問題閉環(huán)管理解決方案，是建立在對(duì)企業(yè)的質(zhì)量管理現(xiàn)狀的分析及研究的基礎(chǔ)之上，且結(jié)合質(zhì)量管理系統(tǒng)建設(shè)，已經(jīng)系統(tǒng)化的實(shí)現(xiàn)了，并解決其在質(zhì)量管理中的大部分問題。同時(shí)，持續(xù)改進(jìn)是企業(yè)的永恒目標(biāo)之一，質(zhì)量問題的閉環(huán)管理時(shí)一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，需要持之以恒的堅(jiān)持下去。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇十
企業(yè)推動(dòng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮著業(yè)難以取代的作用，引領(lǐng)著中國(guó)gtp的增長(zhǎng)，招聘工作對(duì)于企業(yè)來講，是潛力的發(fā)展至關(guān)重要，招聘人才是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵，只有招聘到所需要的合適的高素質(zhì)的人才，才能讓企業(yè)進(jìn)發(fā)更有力的活力，人才招聘多少直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長(zhǎng)和發(fā)展，所以本文討論企業(yè)人力資源招聘問題以及對(duì)策。
平臺(tái)的多少直接影響，所以企業(yè)招聘應(yīng)該提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多企業(yè)來說，合理的招聘計(jì)劃十分重要，但往往很多企業(yè)并沒有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，正因?yàn)檫@些并沒有太多的招聘計(jì)劃，所以導(dǎo)致了只有在缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘，而且還有局限性。正是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)招聘的不重視，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源的缺乏，他們往往并沒有真正重視每一次招聘，不懂得只有優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更大，甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。
企業(yè)招聘的問題。
傳統(tǒng)模式的陳舊。一個(gè)企業(yè)賴以生存的主要因素：合理的規(guī)劃以及合理的選拔模式。因?yàn)檎衅复嬖诤芏鄦栴}，所以導(dǎo)致了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，招聘中存在的問題只有慢慢的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行分析和研究，才能解決，所以應(yīng)該在招聘過程中找出阻礙中企業(yè)招聘的問題，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)出一套合理的招聘模式，利用這個(gè)模式找出適合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，改變以往的主觀認(rèn)定和客觀錯(cuò)誤，進(jìn)而提高企業(yè)招聘中人才的選拔度，一個(gè)合理的選拔方式才能讓企業(yè)涌出更優(yōu)秀人才。
企業(yè)文化的價(jià)值觀的散播。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的精神支柱，其價(jià)值觀念影響著企業(yè)的.每一位員工，企業(yè)文化的價(jià)值觀念在很大程度上要與人力資源管理同步，如果沒有合理的，易讓人接受的企業(yè)觀念，往往影響企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。因?yàn)閮?yōu)秀的人才往往希望自己的價(jià)值觀念能夠與企業(yè)相匹配。而很多企業(yè)不把自己的核心理念展現(xiàn)出來，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該無時(shí)無刻都應(yīng)該把自己的理念散播到外，只有這樣才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，才能吸引到人才，才能和招聘規(guī)劃相結(jié)合，招聘到優(yōu)秀的人力資源。這樣才能使招聘到的人力真正的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，進(jìn)而得到外部的認(rèn)可。
招聘的過程。
企業(yè)價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。企業(yè)的價(jià)值觀念往往象征著一個(gè)企業(yè)，企業(yè)的價(jià)值的觀念象征著企業(yè)文化支柱，只有將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，才能找到合理的招聘人才。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)，根據(jù)所展示的價(jià)值理念，與自己企業(yè)文化理念進(jìn)行對(duì)照，看其是否達(dá)到面試要求，剔除不合格的人員，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，選擇價(jià)值理念匹配的人員，只有對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，才能更盡心盡力的為企業(yè)出力，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人，保證了新員工的價(jià)值創(chuàng)造力。
招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定。招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，尤其重要，每個(gè)企業(yè)招聘前都準(zhǔn)備充分，尤其是招聘規(guī)則的制定。只有這樣，才能在實(shí)際展開的招聘工作中，更好更快的篩選出合適的人才。而且，只有制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘人員和空缺的崗位才能更好的選拔出合適的人才，常見的有對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)的要求，這些算是硬性的要求，甚至有時(shí)候?qū)?yīng)聘人員的身高、長(zhǎng)相、氣質(zhì)、日語交際能力、應(yīng)變能力、社會(huì)資源等這些也成為招聘的條件，作為企業(yè)人力資源招聘的條件，這就招聘規(guī)則制定的一點(diǎn)。其實(shí)，在招聘過程中，應(yīng)聘者的表現(xiàn)往往更能顯現(xiàn)他的能力，所以在人力資源招聘的過程中實(shí)施招聘工作的人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來決定相應(yīng)的變通，只要選拔出適合公司發(fā)展，能夠給公司創(chuàng)造出價(jià)值的，便是能夠滿足企業(yè)的需要。
科學(xué)選擇招聘方式。不能一味的看重應(yīng)聘人員通過簡(jiǎn)歷顯現(xiàn)出來的才能，應(yīng)該在招聘的過程中從應(yīng)聘人員表現(xiàn)出的各種細(xì)節(jié)分析出應(yīng)聘人員的潛能，分析其潛能作用能否在可預(yù)知的未來中為企業(yè)的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，最終為企業(yè)篩選出企業(yè)真正需要的人才。企業(yè)人力資源招聘的手段也是層出不窮，大部分企業(yè)需要高學(xué)歷人才來駐守該職業(yè)，當(dāng)企業(yè)急需在短時(shí)間內(nèi)招聘到高學(xué)歷高資歷高素質(zhì)的人才，就必須制定政策，采取特殊的方式，可以通過校園招聘，網(wǎng)上招聘，通過投簡(jiǎn)歷的方式認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者，也可以委托獵頭公司的方式進(jìn)行招聘，可以采用親朋好友的推薦，但是要避免為親利用。但是采用這些方式往往耗費(fèi)很大的物力財(cái)力，但是如果能夠找到合適的應(yīng)聘者，這些將不再是負(fù)擔(dān)。所以合理的招聘方式，能夠確保公司的生產(chǎn)以及新鮮血液的更替，只有合理的招聘計(jì)劃，合理的識(shí)別人才的方式，合理資金待遇，就能讓公司常勝不衰。才能讓公司一點(diǎn)一點(diǎn)的改變，在競(jìng)爭(zhēng)中更加有活力有水準(zhǔn)，這樣才能推到我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促使進(jìn)一步趕上和超過發(fā)展中國(guó)家。
合理的招聘規(guī)劃才能使一個(gè)企業(yè)常盛不衰，久久矗立。只有合理的招聘計(jì)劃才能不斷的為企業(yè)注入新鮮血液，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成為引領(lǐng)者，才能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中進(jìn)發(fā)活力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司?！彼哉衅笇?duì)于企業(yè)來講是根基，是同行競(jìng)爭(zhēng)中最根本的東西，只有把握住企業(yè)的觀念，才能不落后于其他企業(yè)。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，方才能于不敗之地。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇十一
摘要：響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，鼓勵(lì)“萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”，打造中國(guó)經(jīng)濟(jì)新引擎。
內(nèi)蒙古地區(qū)憑借先天的地理經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，區(qū)內(nèi)中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，成為內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。
在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，增加城鄉(xiāng)就業(yè)及稅收等方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來越大。
關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古;中小企業(yè);融資。
內(nèi)蒙古中小企業(yè)貢獻(xiàn)了區(qū)內(nèi)高達(dá)55%的稅收、64%的gdp、76%的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果、85%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，奠定了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)、改善民生和推動(dòng)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)牧業(yè)現(xiàn)代化的重要地位。
伴隨中小企業(yè)發(fā)展的不斷壯大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，企業(yè)發(fā)展面臨著創(chuàng)新不足、人才流失、經(jīng)營(yíng)不善等非經(jīng)濟(jì)因素的問題，容易造成企業(yè)資金層面上的斷裂，融資成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
20內(nèi)蒙古社會(huì)融資現(xiàn)狀顯示企業(yè)70%的融資依賴于銀行。
而銀行通常青睞于有一定資產(chǎn)規(guī)模的大型企業(yè)，多數(shù)中小企業(yè)的資金需求得不到滿足，即便通過嚴(yán)格的審批獲得銀行借款，但也只能滿足企業(yè)資金需求量的不足15%。
中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有不可或缺的位置，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)蓬勃健康的發(fā)展具有不可估量的作用。
然而中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局中的位置并不能與其獲取資金支持的方式來源相匹配。
而中小企業(yè)融資問題把握著企業(yè)乃至國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的命脈。
內(nèi)蒙古作為資源大省享譽(yù)全國(guó)，卻同其他地區(qū)一樣，面臨著中小企業(yè)融資的困難。
更為關(guān)鍵的是，無論是技術(shù)創(chuàng)新，還是規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)的發(fā)展都離不開資金的支持。
融資是判斷一個(gè)企業(yè)發(fā)展活力的重要標(biāo)志。
通常中小企業(yè)融資難有兩方面因素：
(一)內(nèi)部因素。
一部分中小企業(yè)自身創(chuàng)新發(fā)展能力不足、經(jīng)營(yíng)管理水平較低、公司治理結(jié)構(gòu)混亂，造成企業(yè)融資吸引能力弱。
另一部分企業(yè)資信水平較低，企業(yè)信譽(yù)造成銀行貸款困難。
中小企業(yè)融資方式單一，主要通過內(nèi)部融資(留存收益和折舊)，和外部融資(股權(quán)融資和債券融資)。
其中內(nèi)部融資金額有限，而外部融資成本高，使得中小企業(yè)陷入融資難的困境。
(二)外部因素。
中小企業(yè)融資難的外部因素包括市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的不完善和相關(guān)法律環(huán)境的不健全等問題。
市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制上存在價(jià)格體系失調(diào)、信息不對(duì)稱、資金配置效率低下、社會(huì)服務(wù)體系有漏洞等問題，導(dǎo)致企業(yè)喪失調(diào)整融資結(jié)構(gòu)的資格。
而法律環(huán)境方面，國(guó)家出臺(tái)了《關(guān)于鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見》、《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》等相關(guān)政策文件，但實(shí)踐太淺，對(duì)中小企業(yè)融資益處不明顯，融資依舊困難。
中小企業(yè)普遍存在發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱、風(fēng)險(xiǎn)高等問題，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏合理有效的融資渠道，融資結(jié)構(gòu)不平衡。
因此，我們需要借助社會(huì)各界的力量，如金融機(jī)構(gòu)、政府和企業(yè)等，共同創(chuàng)新進(jìn)步，改善內(nèi)蒙古融資結(jié)構(gòu)，提高融資渠道的合理化，進(jìn)而保障經(jīng)濟(jì)和社會(huì)平穩(wěn)快速的發(fā)展。
(一)引入私募股權(quán)投資，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)。
私募股權(quán)基金起源自美國(guó)，通過股權(quán)投資于未上市企業(yè)，提供經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，是一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的投資形式，是一種投融資制度創(chuàng)新。
引入私募股權(quán)資本有助于拓寬內(nèi)蒙古自治區(qū)融資渠道，改善融資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)新鮮的血液。
1、發(fā)展民間資本進(jìn)入私募股權(quán)資本。
內(nèi)蒙金融機(jī)構(gòu)本外幣各項(xiàng)存款余額達(dá)18077.60億元，且保持良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭。
因此，在充裕的民間資本基礎(chǔ)上，配合政府政策支持，培養(yǎng)專業(yè)人才，內(nèi)蒙古自治區(qū)可以發(fā)展不同類型的私募股權(quán)投資基金。
2、鼓勵(lì)建立私募股權(quán)投資的中介機(jī)構(gòu)。
發(fā)展私募股權(quán)投資，需要培育一批合格的機(jī)構(gòu)投資者，建立靈活有效的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，為內(nèi)蒙古投融資市場(chǎng)提供金融、稅收、會(huì)計(jì)、評(píng)估、仲裁等多方面高效快捷的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新金融與內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)的雙贏。
3、有效控制私募股權(quán)投資風(fēng)險(xiǎn)。
加強(qiáng)對(duì)投資者的范圍限制和風(fēng)險(xiǎn)教育，避免不必要風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。
可以從管理學(xué)的角度介入，分別采取同步控制和反饋控制的方法對(duì)私募股權(quán)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行綜合控制。
最大程度降低私募投資風(fēng)險(xiǎn)，幫助私募股權(quán)投資可以順利開展。
(二)加強(qiáng)內(nèi)蒙古企業(yè)自身建設(shè)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)存在產(chǎn)權(quán)不分、責(zé)任不明等問題，容易造成資金配置效率低下。
為此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒現(xiàn)代化大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)，更好的改善自身管理水平。
首先，設(shè)立健全的權(quán)利責(zé)任機(jī)制，提高企業(yè)信息透明度。
學(xué)習(xí)探索有效的風(fēng)險(xiǎn)管理方法，合理配置資金。
其次，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，包括人才的競(jìng)爭(zhēng)力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。
可以與高校合作，保障企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的.活力。
最后，提高企業(yè)形象和樹立誠(chéng)信觀念。
建立企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，注重經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，增加留存收益，變化企業(yè)格局，改善企業(yè)融資結(jié)構(gòu)。
總之，企業(yè)融資結(jié)構(gòu)的影響因素是多方面、多層次、多變量的，具體應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的資本結(jié)構(gòu)，合理配置資金，完善企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)加強(qiáng)政府職能建設(shè)，保障中小企業(yè)健康發(fā)展。
政府與市場(chǎng)的發(fā)展具有密不可分的關(guān)系，既是市場(chǎng)的監(jiān)督者也是市場(chǎng)的服務(wù)者。
金融市場(chǎng)的發(fā)展離不開政府的支持，加強(qiáng)政府職能的建設(shè)，對(duì)優(yōu)化市場(chǎng)融資結(jié)構(gòu)，拓寬融資渠道具有重要作用。
一是嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)施有關(guān)法律法規(guī)。
保證做到中小企業(yè)發(fā)展有法可依的良好法律環(huán)境。
通過學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，在完善的法律環(huán)境下明確市場(chǎng)各方的權(quán)利和義務(wù)，保障中小企業(yè)的健康發(fā)展。
健康的發(fā)展環(huán)境可以促進(jìn)中小企業(yè)迅速占領(lǐng)市場(chǎng)份額，發(fā)展壯大。
政府通過設(shè)立專門服務(wù)于中小企業(yè)的融資機(jī)構(gòu)或發(fā)展投資基金，配合實(shí)施寬松的融資政策，為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
中小企業(yè)在市場(chǎng)中占有一定地位，合理的市場(chǎng)秩序有助于中小企業(yè)健康成長(zhǎng)。
合理配置公共資源，加強(qiáng)反壟斷法執(zhí)行、放寬中小企業(yè)投資的各類行政審批程序，為中小企業(yè)融資創(chuàng)新營(yíng)造更為寬松的外部環(huán)境。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇十二
電力工程企業(yè)是國(guó)家電力系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國(guó)家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)理念，將對(duì)人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實(shí)施科學(xué)、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的根本保證。
人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財(cái)務(wù)、物力而忽略人力資本的價(jià)值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時(shí)主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對(duì)未來的人才需求種類和數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進(jìn)來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊(duì)伍質(zhì)量大打折扣，最終對(duì)電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成影響。
電力工程企業(yè)對(duì)人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達(dá)到什么樣的目標(biāo)沒有一個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，只會(huì)盲目跟風(fēng)，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理應(yīng)該建立在崗位管理基礎(chǔ)上，但實(shí)際上這是完全獨(dú)立的兩個(gè)系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時(shí)一些電力工程企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中本來就是慘淡經(jīng)營(yíng)，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會(huì)流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
3、激勵(lì)機(jī)制不健全。
電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎(jiǎng)來說，年終成績(jī)基本是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的，其他一干人等只作簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績(jī)。員工干得好不好都一樣，考核成績(jī)難分優(yōu)劣，同時(shí)對(duì)部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評(píng)定成績(jī)嚴(yán)重失準(zhǔn)。考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也十分簡(jiǎn)單，沒有根據(jù)員工職責(zé)、所處部門的不同進(jìn)行評(píng)定，更沒有將指標(biāo)量化，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應(yīng)付上級(jí)檢查，其公正性、客觀性、真實(shí)性備受質(zhì)疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實(shí)信息。
對(duì)電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進(jìn)都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃，而沒有這個(gè)環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構(gòu)想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標(biāo)邁進(jìn)的同時(shí)，員工的個(gè)人目標(biāo)也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
2、建立競(jìng)聘崗位制度。
競(jìng)聘崗位制度有助于最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對(duì)于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應(yīng)該遵守公開、公平、公正的原則進(jìn)行競(jìng)聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競(jìng)聘方案，多方面綜合考慮將行政調(diào)配和崗位競(jìng)聘制度結(jié)合起來，讓更多人參與到崗位競(jìng)聘中，鼓勵(lì)員工在不同崗位和工作之間進(jìn)行輪換和適當(dāng)流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置的優(yōu)化。同時(shí)還需要建立崗位培訓(xùn)和崗位競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)那些不能有效勝任崗位職責(zé)要求的員工要進(jìn)行換崗或轉(zhuǎn)崗，從而在企業(yè)內(nèi)部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進(jìn)退出機(jī)制。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核管理。
電力工程企業(yè)績(jī)效考核要根據(jù)自身特色制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)單位工程部進(jìn)行考核，首先要求工程部和經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)制定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了部門經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義?？?jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對(duì)績(jī)效考核工作加以重視，并把其當(dāng)作一項(xiàng)正常日程來抓，同時(shí)不斷完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)督促和檢查，使考核工作進(jìn)一步落實(shí)到位；二是要不斷加深考核內(nèi)容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標(biāo)，使考核更準(zhǔn)確、更具操作性?？己藘?nèi)容的制定要堅(jiān)持以人為本原則，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是。三是堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。
總之，科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提條件。
始終堅(jiān)持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)外部市場(chǎng)動(dòng)態(tài)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理活動(dòng)，才能有效提高競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)電建市場(chǎng)日趨成熟，走出國(guó)門，走向國(guó)際是發(fā)展之趨勢(shì)，未雨綢繆，儲(chǔ)備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇十三
從醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)的角度來說，人事檔案是對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員的信息匯總，借助于調(diào)取人事檔案，可以隨時(shí)獲取員工的基本資料、專業(yè)水平、科研成果等，這也是醫(yī)院監(jiān)管職工、培養(yǎng)專業(yè)型人才的重要舉措。隨著我國(guó)高度重視人才的培養(yǎng)，醫(yī)院也將人事檔案管理工作提上了日程，但仍存在一些不足，這就需要結(jié)合實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的改進(jìn)策略。
企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇十四
摘要:在人力資源管理中，所有的管理者都有一個(gè)令人頭疼的問題，那就是人力資源的合理分配，如何分配才能充分發(fā)揮員工的才能和能力。接下來會(huì)列舉公司人力資源配置存在的問題并簡(jiǎn)單的說說如何合理的分配，從每個(gè)人擅長(zhǎng)的層面來分析如何優(yōu)化人力資源管理中招聘與配置環(huán)節(jié)的工作。
現(xiàn)階段，企業(yè)中仍存在人力資源配置不均的問題，如何做到個(gè)人與企業(yè)的需求對(duì)接，個(gè)人擅長(zhǎng)和企業(yè)的所需匹配。如何解決這一類問題，如何讓員工適應(yīng)自己的崗位，如何各自發(fā)揮其能來幫助企業(yè)，優(yōu)化自身人力資源配置，進(jìn)而尋求解決配置不均勻問題的途徑是下一階段工作的重點(diǎn)。企業(yè)是服務(wù)人的生活起居，來滿足人們社會(huì)上的需求，人力資源就是在企業(yè)中有用能夠被企業(yè)所利用并且能夠創(chuàng)造價(jià)值的總稱。目前來看人力資源的合理配置是每個(gè)企業(yè)管理的重中之重，在所有的資源中人力資源是最寶貴的，是管理的核心內(nèi)容。對(duì)人力資源合理的配置和使用，是人類的巨大財(cái)富，好好地開發(fā)利用，如此才能夠?yàn)槠髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)的成功與失敗有許許多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前輩留下的制度，都一直傳承，還沒有改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)。對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和使用存在一定的誤解。缺乏對(duì)人才的有效利用，和缺乏一些激勵(lì)機(jī)制。1.認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，管理理念落后對(duì)企業(yè)而言，其自身發(fā)展的成功都離不開對(duì)企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃?，F(xiàn)在的知名企業(yè)都是因?yàn)橹贫ㄓ?jì)劃才發(fā)展的這么好，不然也不會(huì)家喻戶曉?，F(xiàn)在有許多企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的規(guī)劃，很多時(shí)候企業(yè)管理者可能相信的只有自己的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理與配置缺少正確認(rèn)知。不敢放手讓員工去干，在企業(yè)用人方面大都是老板說了算，所以非常容易導(dǎo)致用人失誤。2.人力資源配置不合理，內(nèi)部消耗嚴(yán)重對(duì)企業(yè)而言，不合理的人力資源配置會(huì)加重企業(yè)的內(nèi)部消耗。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)企業(yè)中仍存在組織結(jié)構(gòu)不合理的問題，人力資源管理水平也很難滿足實(shí)際工作需要，企業(yè)內(nèi)部員工間的內(nèi)部消耗長(zhǎng)期得不到控制。很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)們并不互幫互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是親人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，這樣使企業(yè)的凝聚力減弱，人力資源利用效率也得不到提高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中往往存在這樣一種現(xiàn)象：“個(gè)人所擅長(zhǎng)的和所在崗位不匹配”。加之缺少科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便造成了對(duì)工作職責(zé)、任務(wù)以及崗位要求把握不清的局面。所以很多時(shí)候在面對(duì)工作任務(wù)時(shí)員工往往無從下手，這也是影響工作效率的重要原因。3.企業(yè)的分配制度不夠透明化，員工既得利益得不到保障企業(yè)為了吸引并留住人才，會(huì)設(shè)立統(tǒng)一的福利條令，但是缺乏科學(xué)的考察制度和措施，并不能確保員工在付出智慧的同時(shí)得到經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。這樣不但起不到合理使用人力資源的作用，反而會(huì)損害員工的既得利益。4.企業(yè)育人環(huán)境落后企業(yè)在發(fā)展，管理經(jīng)營(yíng)理念也在不斷變化。當(dāng)前很多企業(yè)均已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)自身發(fā)展的重要性，也在人才培養(yǎng)方面投入了很多精力，但實(shí)際工作效果卻難以盡如人意。自身育人環(huán)境落后，很多時(shí)候即便培養(yǎng)出的人才也大都跳槽到了其他公司。這就是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才的原因，不愿給別人做了嫁衣。由于會(huì)有跳槽的現(xiàn)象，許多企業(yè)開始不再培養(yǎng)人才，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為肯定有人會(huì)跳槽。這是因?yàn)槿肆Y源的管理不明確造成的。員工對(duì)于發(fā)展道路很迷茫，并且勞動(dòng)合同關(guān)系不明確。企業(yè)只是為了自己的利益招聘員工，并不能保證員工的利益。員工和企業(yè)都各有所需，而不將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，難以達(dá)到互利共贏的效果，企業(yè)也難以實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。
1.確定以人力為本的觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資源所產(chǎn)生的作用主要來源于員工的知識(shí)、技術(shù)以及工作能力。對(duì)企業(yè)而言，它能夠左右今后的發(fā)展方向，為自身創(chuàng)造更加顯著的經(jīng)濟(jì)效益。未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，就算擁有巨大的財(cái)富，缺乏人才那也“于事無補(bǔ)”，因?yàn)楹茈y實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。人力資本是企業(yè)發(fā)展的向?qū)?。所以?yīng)該建立人力資源戰(zhàn)略。進(jìn)一步擴(kuò)大投資，通過培訓(xùn)來培養(yǎng)人才。發(fā)展資源的作用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。以浙江杰克控股集團(tuán)的發(fā)展為例子，前期他只是個(gè)不出名的小公司，他選擇了以人力為本的政策，在人力培養(yǎng)方面投資很大，但是他的領(lǐng)導(dǎo)絲毫不心疼，因?yàn)樗烙瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的重要關(guān)鍵。事實(shí)證明，他的決定是正確的，用高投資來發(fā)展人力，現(xiàn)在正在用高人力創(chuàng)造更高的收益。2.改變管理模式，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)個(gè)人和崗位關(guān)系是企業(yè)的基礎(chǔ)，更是人力資源管理改革工作的重點(diǎn)，分為以下幾步：第一步進(jìn)行對(duì)人力資源的規(guī)劃，企業(yè)的目標(biāo)需要人力資源的幫助才能實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)自身要發(fā)展，但同樣應(yīng)當(dāng)保證員工的利益。第二步優(yōu)化崗位以及管理模式的分析，僅有人力資源的規(guī)劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的`，還需要對(duì)崗位工作上的分析。形成完整的崗位說明書。第三步進(jìn)行人才的測(cè)評(píng)，在任職崗位的時(shí)候進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，看看是是否能夠勝任這個(gè)崗位。這樣將有利于企業(yè)的人力資源配置。第四步要對(duì)企業(yè)內(nèi)部或外來應(yīng)聘者進(jìn)行合理配置，將合適的人安排到合適的崗位上并進(jìn)行有針對(duì)性的跟蹤、考核、測(cè)評(píng)。最后還需要通過調(diào)配等手段進(jìn)行優(yōu)化。3.確立人力資源觀念，建立新的適用制度改變舊的管理觀念，將員工看成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的第一資源，將員工培養(yǎng)開發(fā)，發(fā)揮員工的潛能，更好的實(shí)現(xiàn)發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。強(qiáng)化與員工之間的溝通，建立有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)使員工具有成就感、自豪感，從而使員工對(duì)工作滿意。在管理的過程中要尊重員工，愛護(hù)他們，這樣員工才會(huì)從心里接受。建立合理的薪水體制，這樣有助于提升員工的素質(zhì)，這樣對(duì)企業(yè)和員工都是有益的。4.提供良好的工作環(huán)境，明確員工的發(fā)展道路企業(yè)應(yīng)該提供良好的教育和培訓(xùn)。因?yàn)榻逃团嘤?xùn)是提升企業(yè)的前提。首先要重視對(duì)新人的培訓(xùn)其次更不能忽略老員工的培訓(xùn)。再次，是培訓(xùn)之后再培訓(xùn)，不定時(shí)的培訓(xùn)。不管是對(duì)誰來說，老員工也好新員工也罷，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能進(jìn)步充實(shí)自己，并且提高適應(yīng)新變化的要求，才能勝任自己的崗位變化，才能提高工作質(zhì)量5.重視企業(yè)文化的創(chuàng)造，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將這部分工作落實(shí)到位，以明確員工的發(fā)展前途。只有確保員工能夠快速、不間斷的“發(fā)展”，才能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。要為自己的員工創(chuàng)造有利的條件是他們擁有為之驕傲的工作和職業(yè)，之后才能夠?yàn)閱T工贏得滿足感、奉獻(xiàn)精神。實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)員工自身的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀為其設(shè)定目標(biāo)策略，為他們營(yíng)造一個(gè)進(jìn)步的空間，讓其能夠在工作中得到鍛煉。這對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展也能夠起到積極的推動(dòng)作用。要形成這種氛圍，要在企業(yè)中形成競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，秉承能者上的理念，采取公開公平上崗的原則，不只看學(xué)歷，要看能力的大小，能力多大，舞臺(tái)就有多大。在這個(gè)公平公正的舞臺(tái)上，員工的職業(yè)生涯才會(huì)駛?cè)肓夹攒壍?。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以齊心協(xié)力的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。也是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。因此有一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍至關(guān)重要，這樣可以讓員工有歸屬感，也會(huì)讓企業(yè)活躍起來更有活躍氣氛，員工更愿意發(fā)掘自己的潛能。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)和員工都有重要的作用，而且會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的看法，因此需擺正員工的認(rèn)識(shí)。
三、總結(jié)。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分內(nèi)容?，F(xiàn)代管理認(rèn)為，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以目標(biāo)為方向優(yōu)化人、財(cái)、物的合理配置。人力資源的合理配置和使用是一個(gè)系統(tǒng)的工作體系。企業(yè)管理者必須從管理根本出發(fā)。形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)的良好體制。從以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，更加重視人的個(gè)體需要和發(fā)展需要，要個(gè)性化管理，重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。對(duì)員工要關(guān)心，關(guān)心程度要超過對(duì)員工的約束，激發(fā)其工作積極性，讓其為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。
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企業(yè)質(zhì)量管理問題對(duì)策論文篇十五
《中華人民共和國(guó)高等教育法》明確規(guī)定：“高等學(xué)校自批準(zhǔn)設(shè)立之日起取得法人資格”，“高等學(xué)校在民事活動(dòng)中依法享有民事權(quán)利，承擔(dān)民事責(zé)任”。《中華人民共和國(guó)高等教育法》同時(shí)規(guī)定：“國(guó)家建立以財(cái)政撥款為主、其他多種渠道籌措高等教育經(jīng)費(fèi)為輔的體制”。在我國(guó)，除民辦高校外，普通高等院校是由國(guó)家投資舉辦的，在性質(zhì)上屬于向社會(huì)提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品的公益性組織，而且根據(jù)《擔(dān)保法》的規(guī)定，高校的資產(chǎn)不能作為其債務(wù)的擔(dān)保，因此，在高校要不要負(fù)債融資，負(fù)債融資是否考慮財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等問題上，多數(shù)高校的管理當(dāng)局都持這樣一種理念，認(rèn)為高校是國(guó)家的，高校之所以走負(fù)債融資發(fā)展之路，主要是因?yàn)閲?guó)家財(cái)政撥款主渠道不暢，高校負(fù)債融資主要是為了解決高校發(fā)展資金的缺口問題，而這一資金缺口最終應(yīng)由國(guó)家來補(bǔ)齊。正是基于這樣一種理念，所以大多數(shù)高校在負(fù)債融資發(fā)展上，更多的是考慮如何從銀行貸到資金，而對(duì)于什么時(shí)候償還貸款，如何償還等問題考慮得較少。高校管理當(dāng)局這種輕視財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的傾向，極易使高校因?yàn)閮斶€債務(wù)而陷入財(cái)務(wù)危機(jī)。
2.2高校負(fù)債規(guī)?？偭渴Э亍?/p>
1999年8月26日，中國(guó)銀行與清華大學(xué)簽署了“銀校合作協(xié)議”，中國(guó)銀行向清華大學(xué)提供10億元的授信額度，邁出了我國(guó)銀行和高校合作的第一步，此后，建行、工行等多家銀行紛紛與高校開展合作。在高校貸款普遍化的同時(shí)，貸款額度也迅速增大。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院發(fā)布的《：中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》社會(huì)藍(lán)皮書顯示，目前我國(guó)公辦高校向銀行貸款約為1500億元至億元，部分高校貸款甚至已經(jīng)達(dá)到數(shù)十億元。3月底，吉林大學(xué)自曝負(fù)債30億元，并在校內(nèi)征集解決財(cái)務(wù)困難的建議，這在全國(guó)引起較大反響，并引發(fā)社會(huì)各界對(duì)高校貸款問題的廣泛關(guān)注。209月12日教育部部長(zhǎng)周濟(jì)在國(guó)務(wù)院新聞辦公室發(fā)布會(huì)上表示，目前全國(guó)高校形成的債務(wù)達(dá)2000多億元。高校貸款問題是我國(guó)高等教育發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)性問題，當(dāng)前隨著我國(guó)銀行貸款利率的不斷提高，它已然成為中國(guó)高等教育的不可承受之“重”，總體上講，高校的負(fù)債規(guī)模已經(jīng)超過了其實(shí)際的承受能力，在總量上呈失控狀態(tài)，并且這種趨勢(shì)還在繼續(xù)。
2.3融資手段單一，過于依賴銀行貸款。
高校擴(kuò)招后，面對(duì)巨大的資金缺口，高校通常尋求向商業(yè)銀行貸款，這種單一的負(fù)債融資使高校目前普遍存在高負(fù)債率的問題。一旦環(huán)境發(fā)生不利的變化，將導(dǎo)致高校財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定，極易陷入財(cái)務(wù)危機(jī)，這對(duì)高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生難以估量的影響，目前已經(jīng)有一些高校被迫通過拍賣老校區(qū)、出讓閑置資產(chǎn)等途徑來償還借貸資金。理論上高校還本付息的預(yù)期是招生規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，但國(guó)家或地方政府未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政策等及對(duì)專業(yè)的飽和程度，都會(huì)對(duì)高校招生產(chǎn)生重大的影響，當(dāng)招生規(guī)模與預(yù)期存在較大差距時(shí)，銀行還本付息就可能存在很大問題，這將嚴(yán)重影響學(xué)校的信用形象。
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