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企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇一
1、 技術、產(chǎn)品更新不及時的風險
風險：企業(yè)的長足發(fā)展不僅需要有強大的資金支持，還必須有不斷創(chuàng)新的技術和產(chǎn)品。否則會被導致市場占有率下降和產(chǎn)品利潤下滑。
規(guī)避：公司必須堅持進行產(chǎn)品結構的調整，加強新產(chǎn)品的開發(fā)力度，加大科研投入，并且要與高等院校、科研院所進行合作來不斷提升公司的技術研發(fā)能力。
2、 核心技術人員流失的風險與規(guī)避
風險：公司核心技術人員的技術水平和研發(fā)能力是公司能長期保持技術優(yōu)勢的保證。隨著我國建筑行業(yè)、石油化工等一些行業(yè)的迅猛發(fā)展，業(yè)內的人才競爭日益激烈，能否維持技術人員隊伍的穩(wěn)定，并不斷吸引優(yōu)秀技術人員加盟，關系到企業(yè)能否繼續(xù)保持在行業(yè)內的技術領先優(yōu)勢和未來的行業(yè)競爭力。
規(guī)避：公司不僅要提高技術人員薪酬和獎勵并且還要為其提供良好的科研條件，并將公司的核心技術人員吸收為公司股東，實現(xiàn)了利益共享，并要為技術人員提供出去學習的機會，將知識融合達到更好的技術效果。
市場競爭分析
風險：在價格方面，傳統(tǒng)的建筑材料的價格相對更加低廉，泡沫玻璃優(yōu)勢不足。與當今流行的同行業(yè)泡沫玻璃公司相比，兩者同時掌握了泡沫玻璃的制成技術，部分廠商甚至更早進入該行業(yè)，對我公司來說，在市場競爭上處于劣勢。
規(guī)避：需要從多方面來形成本企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，從價格上要形成競爭優(yōu)勢，質量上是要更高要求地做到精益求精，最重要的是要從產(chǎn)品更加人性化和注重產(chǎn)品的經(jīng)濟效益和社會效益。加強企業(yè)間聯(lián)合協(xié)作，建立企業(yè)合作聯(lián)盟。
管理風險分析
決策風險：由于管理者或決策者的主客觀原因等一些不確定的因素導致決策結果不能達到預期目的并造成了一些損失。
質量風險：包括資產(chǎn)質量風險和產(chǎn)品質量風險。如果企業(yè)經(jīng)營不佳，效益滑坡，必然會對資產(chǎn)造成損害，損失股東的利益；企業(yè)產(chǎn)品的實現(xiàn)是一個動態(tài)的過程，若監(jiān)督不到位造成質量問題，會導致在市場上產(chǎn)生不良的影響，動搖顧客對企業(yè)的信任，減少訂單，質量問題會導致需求方的索賠，還會承擔經(jīng)濟賠償或是訴訟風險。
債務風險：為了防止企業(yè)資產(chǎn)負債，企業(yè)必須控制好負債比率。不能盲目擴大經(jīng)營規(guī)?；蛳蜚y行借貸，最終導致企業(yè)資不抵債，陷入困境。
企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇二
如公司視野過窄、未能認識到競爭對手的實力、缺乏對各項法規(guī)制度（如公司法、上市公司章程、財務規(guī)章及其他法規(guī)）了解的違法風險、訴訟風險、稅務懲罰風險、健康和安全風險、環(huán)境問題帶來的風險等。
包括利率風險、貨幣風險、資本成本過高風險、財務資源濫用風險、員工的欺詐行為風險、公布的財務信息存在的誤報風險、會計系統(tǒng)的崩潰風險、未記錄負債風險、不可信的會計記錄風險、對信息過多或不足的分析風險等。
包括因商業(yè)運作未完全遵循戰(zhàn)略目標、主要變革的失敗、企業(yè)文化的喪失、失敗、由于對客戶服務不夠重視造成營業(yè)額下降、崗位人員資格和能力不夠、新產(chǎn)品無法被市場接受、企業(yè)效率低下令成本高居、企業(yè)生產(chǎn)能力過?；蛘卟蛔恪⑵髽I(yè)的運作水平與國際先進水準之間還存在巨大的差距、業(yè)務流程耗時過多、由于管理不當，存貨的遺失給企業(yè)業(yè)績造成巨大的損失、由于員工的失誤，造成產(chǎn)品不能符合市場的需要，無法完成企業(yè)的預期目標、企業(yè)可能由于主要原材料供應的突然中斷、有經(jīng)驗人員的流失等原因造成業(yè)務的中斷，給公司的發(fā)展造成不利、影響企業(yè)可能由于缺乏材料供應商的選擇余地造成采購成本偏高，影響企業(yè)產(chǎn)品競爭力定價的不合理，比如企業(yè)使用現(xiàn)行市價與客戶簽訂遠期合同，由于市場價格的波動給企業(yè)帶來可能的損失、由于某種產(chǎn)品的失敗給企業(yè)的整個形象造成影響等而造成的風險。
1、企業(yè)風險是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所面臨的各種不確定性以及由此而可能給企業(yè)造成的危害或損失。
企業(yè)風險最終表現(xiàn)為導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的失敗，是企業(yè)遭受不同程度的損失。企業(yè)風險有外部的和內部的。企業(yè)外部的如體制變化、政策變化、宏觀管理失誤、經(jīng)濟滑坡、法律調整、國際市場變化、利率變化、匯率調整、消費者需求變化、競爭對手出現(xiàn)等均會導致企業(yè)風險。而企業(yè)內部的如決策失誤、管理不善、組織協(xié)調失衡等等也同樣會導致企業(yè)風險。
企業(yè)風險的特征：風險領域的廣泛性、風險因素的多樣性、風險征兆的隱含性、風險誘因的國際性。
2、世界是一個充滿了風險的世界，風險管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理不可缺少的重要組成部分。
風險增加了企業(yè)決策難度。企業(yè)在經(jīng)營決策中，面臨這許許多多的風險和不確定性因素。眾多的風險因素使得企業(yè)決策變量的數(shù)目驟然增加，使得企業(yè)風險更加難以準確預測。
風險增加了企業(yè)的經(jīng)營成本。為了避免風險對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，企業(yè)不得不投入人力、物力和財力對應風險，從而增加了企業(yè)的經(jīng)營成本。
風險增加了企業(yè)潛在損失的可能。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，不可避免的會遇到各種各樣的損失，企業(yè)不但要考慮國內的因素，還要考慮國際的因素；不但要考慮實際的經(jīng)濟因素，還要考慮貨幣經(jīng)濟因素；不但要考慮近期的因素，還要考慮遠期的因素；不但要考慮收益的損失，還要考慮財產(chǎn)和人員的損失。
3、風險管理。
風險管理是一種設計的旨在確認、管理和控制潛在事件的流程，用于對組織的目標的實現(xiàn)提供合理的保證；是企業(yè)運用各種金融的或非金融的工具和手段，按照一定的方法和程序對風險進行監(jiān)測和控制，從而達到降低風險、規(guī)避風險、消除風險或減少風險的經(jīng)濟性活動。
風險管理的方法和手段有很多，一般可以概括為兩種：
（1）、通過經(jīng)營活動消除或躲避風險（如調整投資回報率）來減輕風險損失；
企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇三
一、企業(yè)用工過程中風險規(guī)避
由于對法律法規(guī)學習研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規(guī)定的，導致不少企業(yè)在無意中就違反了法律的強制性規(guī)定，在與勞動者出現(xiàn)糾紛時，往往處于不利地位。以下就幾個常見維權漏洞簡述之：
1、用人單位的員工手冊、規(guī)章制度存在違反勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定或沒有經(jīng)過“公示”程序。
結果：導致發(fā)生勞動仲裁或者勞動訴訟時，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。
依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定及最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規(guī)定，只有通過民主程序制定的規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 在實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)如下的情況：
1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
2、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。
3、公示或告知方法使用不當而導致無法向仲裁庭或法庭舉證的。
實踐中企業(yè)應當在管理制度上進行有效防范，對于企業(yè)規(guī)章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，這樣，一旦發(fā)生糾紛，就不會出現(xiàn)員工存在否認有此規(guī)定的情況。故用人單位應當嚴格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關書面證據(jù)。此外，嚴格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。
2、建立勞動關系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導致不訂立或遲延訂立勞動合同。
結果：用人單位并沒有提供相關證據(jù)以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔雙倍工資賠償?shù)姆韶熑巍?/p>
依據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立
書面勞動合同。用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象以及勞動者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動合同的情況，用人單位應當具有證據(jù)意識，在書面通知送達要求其簽訂勞動合同通知時，應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)。當然萬一情況緊急，用人單位發(fā)現(xiàn)沒有及時簽訂勞動合同的，可以及時要求勞動者補簽勞動合同，補簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。
3、用人單位解除勞動合同方式與法律規(guī)定背道而馳，經(jīng)濟補償金的支付率居高不下。
結果：導致勞資關系的對立及經(jīng)濟補償金糾紛的高發(fā)生率。
盡量采用勞動合同自然到期不再續(xù)簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動辭退勞動合同沒有到期之員工的方式。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工自動辭職且企業(yè)沒有過錯的，企業(yè)不需支付補償金。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。按現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動合同自然到期的，從08年元月勞動合同法實施之日起，每工作一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足六個月的支付半個月。另外，如果用人單位簽訂的勞動期限較長的，而用人單位在合同沒有到期前違法解除勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、對于有過錯的員工用人單位不注意有關證據(jù)的保全和收集
結果：辭退員工的理由無有效證據(jù)予以支持，得不到仲裁和法院的認可，最終由企業(yè)承擔法律責任。
在辭退的勞動糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，
保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是以下幾類：
其一，是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二，是員工的違紀行為；其三，是政府職能部門的行政文書等。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）其他員工及知情者的證人證言證明；（4）有關物證如物品財產(chǎn)損壞之證據(jù)；（5）有關攝像監(jiān)控資料；（6）公司辦公會議記錄，及其他有效證據(jù)材料。
5、資方選擇工時制度不盡合理，缺少宏觀規(guī)劃。 結果：導致追索加班費糾紛頻頻發(fā)生。
采用標準工時制、綜合計算工時制的企業(yè)，在安排員工超出8小時之外工作時，休息日加班又不能安排補休的，則要依法支付加班費。建議對企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、業(yè)務人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以盡可能的執(zhí)行不定時工作制。不定時工作制不存在一個加班的問題，所以不需支付加班費，相對來說對企業(yè)是更為有利的。而生產(chǎn)線上的員工，則可以實行記件工作制。
需注意的是，實行不定時工作制和綜合計算工時制，必須事先經(jīng)人社局批準。
6、認為企業(yè)給員工提供吃住，就可以低于最低工資標準支付工資。
結果：因企業(yè)存在違法行為，引出一連串后續(xù)問題
最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動時，用人單位依法應支付的最低報酬。最低工資不包括：加班加點工資；夜餐費；國家、省規(guī)定的保險、福利費用；高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業(yè)設計詳細的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標準，當然算上扣除項目，列明伙食費和住宿費，最后合計數(shù)是可以低于最低工資標準的。
但這里面有一點要注意，從員工工資單里面扣除的住宿費和伙食費的數(shù)額不能過分偏離員工實際消費水平，不然員工可以投訴，勞動行政部門也可依職權檢查。
7、結語
發(fā)生勞動爭議、訴訟時，維護用人單位的合法權益是首要目標，但也要考慮
用人單位的社會責任，關愛弱勢群體，畢竟勞動者在時間、精力、財力上存在著弱勢，可以適時與之進行調解。但對對于無理纏訴者，要依法走完全部程序。
以上都是企業(yè)中較常出現(xiàn)的問題，具有一定的代表性，希望能給企業(yè)在人力資源管理管理和在勞動仲裁、訴訟中起到一定的指導作用。但也要善意地提醒一下，這些方法和技巧雖然在一定程度上可以避免企業(yè)在訴訟中處于不利地位，但是對企業(yè)來說并不一定就能取得最大的效益和社會效果。企業(yè)要做的不僅僅是在勞動訴訟中如何有效的維權，而是應該把更大的精力放在如何更人性化的管理員工、關愛員工、減少員工和企業(yè)的對立，構建和諧勞資關系上，這樣才能提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
二、試用期的風險防范
很多企業(yè)招聘員工時，對員工的試用期約定往往不是很重視，認為可以隨便約定試用期限，認為在試用期內可以隨時、不講理由的辭退試用期員工，這是一個很大的誤區(qū)。在此，就幾個應注意的事項做一簡要提示：
1、約定試用期限要符合法律規(guī)定
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
如果企業(yè)與員工約定的試用期超過《勞動合同法》規(guī)定的期限，就要按照《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
2、勞動合同中，要明確約定對該員工所在崗位的錄用條件
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期間，用人單位要解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件，否則需要支付違法解雇的經(jīng)濟補償金。而員工是否符合錄用條件，由用人單位舉證。因此，企業(yè)在招聘員工時，要明確所有的招聘條件，錄用條件、崗位要求應當具體化、書面化，由該應聘員工簽字確認。招聘員工后，要注意保留招聘時的證據(jù)材料。
3、企業(yè)與同一勞動者，只能約定一次試用期
《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定
一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。企業(yè)常見的違法做法是：對勞動者調整工作崗位（升遷）時，往往還規(guī)定該員工在新崗位還有一個試用期，這是不合法的，這存在極大的法律風險。如果企業(yè)升遷員工時，認為有必要考察該員工能否勝任新的工作崗位，可以采用試崗的方法。
4、試用期的其他約定要符合法律的規(guī)定
第一，試用期應包括在勞動合同期限之內，單獨的試用期合同不成立。如果用人單位僅與該員工簽訂試用期勞動合同，視為用人單位放棄試用期。
第二，要擯棄“試用期”合格后才與員工簽訂勞動合同的不當做法。很多企業(yè)常見的做法是，在招聘員工后，先不與該員工簽訂書面勞動合同，而是在該員工“試用”合格后，方與該員工簽訂正式的書面勞動合同，這是極端錯誤的。員工入職后，如果企業(yè)沒有與該員工簽訂書面勞動合同，企業(yè)無論何時要解除與該員工的事實勞動關系，依法均需支付經(jīng)濟補償金，此其一；其二，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，還得向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
第三，試用期員工的工資，注意不要低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不要低于用人單位所在地的最低工資標準。
5、辭退試用期員工要有法定理由并將理由告知該員工
很多企業(yè)認為，在試用期內可以隨時、不講理由的辭退試用期員工，這是錯誤的。試用期間，企業(yè)在八種法定情形下，才可以與員工解除勞動關系。
特別需要提醒的是，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定，如果企業(yè)以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由，否則需要支付違法解雇的經(jīng)濟補償金。而員工是否符合錄用條件，是由用人單位舉證的。
勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，這是法律的明確規(guī)定，如果違反法律規(guī)定不簽訂勞動合同勢必對單位造成很多不利的風險，編者在此對可能存在的風險做一簡要提示：
1、未簽的合同并不能免除用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的義務。
按照法律的規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與勞動者形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者就享有勞動法上規(guī)定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，勞動者可以向勞動xxx門投訴，勞動xxx門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執(zhí)行，并對用人單位進行處罰。
2、單位終止或者解除事實勞動關系（辭退勞動者）需要依法向勞動者每月支付二倍的工資。
根據(jù)《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的相關規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3、單位終止或者解除事實勞動關系（辭退勞動者）造成勞動者失業(yè)的，可能需要賠償失業(yè)損失。
如果因為用人單位沒有依法為勞動者繳納失業(yè)保險費，導致勞動者被辭退后無法領取失業(yè)保險待遇時，勞動者可以依法要求用人單位給予賠償。
4、勞動者可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。 如果雙方簽訂了勞動合同，勞動者要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知用人單位，否則就是違法解除勞動合同，造成用人單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不但可以隨時解除勞動合同，而且要求用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資，不需要對用人單位承擔違約責任或者賠償責任。
5、單位不能以試用不合格辭退勞動者。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。）在試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
6、不簽勞動合同不利于單位保護商業(yè)秘密。
商業(yè)秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業(yè)秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協(xié)議，是對商業(yè)秘密采取保密措施的表現(xiàn)形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業(yè)秘密。這對企業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。
7、不簽勞動合同造成勞動者損失的，單位要承擔賠償責任。
如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不及時續(xù)訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。
四、企業(yè)勞動法律風險的應對
一、如何在管理中防范法律風險
1、企業(yè)管理法律風險的時候要用系統(tǒng)性、整體性兼顧的程序防范法律風險的發(fā)生。企業(yè)應建立專門的機構，有專門的人員，有專門的工作流程來進行管理。
2、企業(yè)要把防范法律風險放在日常管理的每個細節(jié)中，當管理企業(yè)的時候也兼顧了法律風險的防范。
3、企業(yè)可以通過內部規(guī)章制度，在管理企業(yè)的同時防范、轉化、轉移、承受法律風險。
二、對企業(yè)的建議
1、要有一套勞動規(guī)章制度，要涉及到法律規(guī)定的方方面面。規(guī)章制度不僅
要健全、完善，且不能和法律相抵觸。
2、用人單位要有員工手冊，用以連接用人單位規(guī)章制度與員工。
3、企業(yè)必須建立一套體系來防范自己的法律風險。
4、企業(yè)還應有一套法律文本來保證法律合同法的執(zhí)行，有一套審批的制度和流程，有相應的決策機構。
五、勞動合同與雇傭合同之異同
勞動合同與雇傭合同之異同在理論和實踐中永遠是爭論的焦點，它們看似相同卻又存在較大的差異，在司法實踐中如果將這兩種合同混淆往往會導致截然不同的判決結果，故有必要對這兩類合同之異同在此與大家進行探討：
一、相同之處
1．勞動合同是從雇傭合同的基礎上發(fā)展而來，只是隨著幾次工業(yè)革命的發(fā)展，機器設備大量出現(xiàn)在工作中使勞動者遭受的人身危險性逐漸增大，為保護經(jīng)濟上的弱者，避免企業(yè)濫用“意思自治原則”在雇傭合同中損害勞動者的利益，許多國家加強了政府干預，于是便產(chǎn)生了自由協(xié)商程序受到限制，合同須以國家法定的勞動條件、勞動保護等為最低基準條款的勞動合同。
2．二者都是私法上的合同，二者的當事人法律地位是平等的。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。
3．二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供相應的勞務，雇傭人必須依約支付相應的報酬，任何一方從對方獲得權利均需付出相應的義務，故二者都是雙務有償合同。
二、不同之處
1．簽訂合同的主體不同
在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人或稱為勞動者）都是自然人，這一點沒有差異。而接受勞動的一方，在雇傭合同中，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人，在勞動合同中的雇傭人即用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。
2．形式不同
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，在民法理論上屬于不要式合同。而根據(jù)我國的勞動合同法之規(guī)定，勞動合同應當采用書面形式，否則要承擔相應的法律責任，故在民法理論上勞動合同屬于要式合同。
3．國家干預的程度不同
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在條件的約定上有較大的自由。但勞動合同作為一種國家干預較大的合同，在最低工資標準、最低勞動條件、最低社會保障（社會保險）等方面要受到國家強行法的較大干預。
4．適用的法律不同
從我國的立法體例來看，我國民法與勞動法屬于不同部門法，雇傭合同歸民法調整，勞動合同歸勞動法調整。法院在審理雇傭合同引起的爭議時一般只能適用我國民法的相關規(guī)定，而在審理勞動合同爭議時則應當首先適用勞動法律及勞動法規(guī)。
hr必讀）
《勞動合同法》實施已近三個年頭，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。部分企業(yè)因為沒有簽訂勞動合同，或者薪資計算問題，或者違法解除合同問題等等，產(chǎn)生了勞資糾紛，對于勞資雙方產(chǎn)生了很大的傷害，還有很多企業(yè)，雖然問題沒有暴露出來，可是很多問題壓抑在心中，以消極怠工來度日，提不起精神，工作效率低下，上述兩種情況，無論是已經(jīng)走上法庭的，還是在消極混世的，在如今異常激烈的市場競爭環(huán)境下，都將使企業(yè)走上危機的邊緣，編者從一下幾個方面，就企業(yè)人力資源管理法律環(huán)境與對策方面談一下個人想法，希望對讀者的人力資源管理工作有所啟示：
1、人員招聘方面的影響與對策
由于勞動合同取向長期化，很多企業(yè)已經(jīng)或者即將簽訂無固定期限勞動合同，如果在招聘環(huán)節(jié)hr與各用人部門主管（直接決定人員錄用），不具備識人和用人能力，不光難以找到合適的人才，還會因為找到不適合人員難以解除勞動關系，導致無法挽回的損失。
在法律層面我們必須明確使用各類人員，比如使用勞務派遣人員、退休人員，法律法規(guī)是如何規(guī)定的，如何在不違法的情況下，降低用工成本，衡量用工風險，真正幫助企業(yè)預防和減少糾紛，現(xiàn)代人力資源管理是法學、管理學和心理學三方面知識的綜合，只有不斷完善自身的知識結構，才能勝任崗位工作。
2、員工培訓方面的影響與對策
同樣，員工與企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同以后，因為外面各方面知識和技術在不斷更新，如果企業(yè)不注重培訓，那個我們的職工隊伍就會落伍，帶著一個落伍的團隊，即時再高的積極性也很難產(chǎn)生高績效的，最終的后果可想而知。那么如何去做好企業(yè)培訓，一句話，需要學習！
在法律方面，法律規(guī)定和單位對員工進行專業(yè)技術培訓可以約定服務期，約定違約責任，并且規(guī)定了培訓費的范圍，企業(yè)hr應熟悉相關規(guī)定，在合法的框架下，做好培訓工作。如果在管理和法律層面不知道需要注意些什么，沒有很好地規(guī)劃，那么一方面會增加培訓成本，還會促使人才流失。
3、績效管理方面的影響
法律規(guī)定了試用期間，證明員工不符合錄用條件，可以解除勞動關系，在合同期證明員工不能勝任工作的，經(jīng)過培訓或者轉崗以后仍然不能勝任的單位可以解除勞動關系，但是需要給予補償，如果處理不好，會導致違法解除勞動關系，因此，我們需要設置績效標準，設置考核方案，明確規(guī)則，建立淘汰激勵機制，需要設置系列證據(jù)，需要熟練運用這些規(guī)則。所以說，勞動合同法促使單位規(guī)范化管理，否則很難適應。
4、薪酬管理方面的影響
在薪酬管理方面，企業(yè)也是最容易出問題的，很多企業(yè)不知道法律是怎么規(guī)定的，還以為自己沒有問題，一旦發(fā)現(xiàn)問題，就是整個薪酬體系出了問題，比如說采用計件工資形式的企業(yè)，不知道員工在完成勞動定額以后單價是需要上調的（倍、2倍或3倍），那么什么是勞動定額，在制定程序上需要注意哪些問題，等等，作為企業(yè)薪酬管理人員是必須清楚的，否則支付了高工資，在發(fā)生勞動爭議以后，賠償支付得更多，起相反的作用。
人力資源管理人員，一旦不注意這些問題，導致企業(yè)敗訴以后直接影響自己的職業(yè)發(fā)展，要么失去專業(yè)威信，要么換單位走人，而且國內的勞動法規(guī)范眾多，
不是零碎學習所能夠讓你完全掌握的。（建議借助專業(yè)人士的力量）如何規(guī)避風險，其實在勞動合同約定，規(guī)章制度制定等方面可以有很多工作可做，看你是否知道里面的玄機，好的薪酬制度，可以激發(fā)員工積極性的作用，相反一次不適時宜的薪資調整會導致更大的麻煩，比如員工感覺不公平，起來罷工等等案例，這些編者也親身經(jīng)歷過類似情形。里面有很多的技術需要將法律、管理、心理學等知識結合起來運用。
5、企業(yè)規(guī)章制度方面的影響
勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。
上面所述在規(guī)章制度的制定程序上需要有民主程序，需要有證據(jù)證明，否則無效，和沒有制度一樣，無法起到真正的規(guī)范作用，另外在制度內容完整性、動態(tài)管理、及時修訂、制度的執(zhí)行監(jiān)督部門，違反制度的責任追究等各個方面需要作出明確規(guī)定。如果對于企業(yè)的情況不了解，對于法律規(guī)范不熟悉，是很難做到的。
最后一個方面必須注意，人力資源管理工作不光是企業(yè)人力資源管理部門的事情，是企業(yè)各級管理人員都需要參與的工作，因為各級主管和員工走的最近，最了解員工和工作任務，人力資源管理部門各項工作，如果不能得到眾多管理者的參與與支持，那么人力資源管理部門的工作是很難開展的，難以發(fā)揮有效的作用，人力資源管理部門的戰(zhàn)略管理地位必將得到提升，在員工關系管理方面是各級管理者的參謀，咨詢師。各級管理者在人力資源管理技能方面必須快速提升。形成合力，共同做好人員管理工作。
時代給了企業(yè)人力資源管理工作人員新的挑戰(zhàn)，時代要求我們提升工作能力，所以人力資源管理者必須認真分析研究法律環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結合企業(yè)實際，做出應對之策，以維持企業(yè)的健康長久發(fā)展。
七、企業(yè)法律環(huán)境的變化及趨向
近幾年，《公司法》、《證券法》、《物權法》、《勞動合同法》等一系列法律的出臺，對企業(yè)影響甚大。如何評價當前企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境如何看待新《勞動合同法》等熱點問題？未來的法律環(huán)境將趨向何方？本篇引自對著名法學家、多部法律的起草負責人江平教授的訪談筆錄：
問：改革30年，伴隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，相關法律的制定或修訂也接連不斷，尤其是在近幾年，如《公司法》、《證券法》、《物權法》、《企業(yè)所得稅法》、《勞動合同法》、《反壟斷法》。這些法律對企業(yè)產(chǎn)生了很大影響。您怎么評價當前企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境？
江平：過去中國市場經(jīng)濟方面的法律不完善，很多時候無法可依。經(jīng)過30多年的立法實踐，無法可依的情況如今已基本不存在。具體而言，市場經(jīng)濟的法律有三個方面：
一是市場主體的法律。目前為止，這方面的法律已經(jīng)基本完成。過去按照所有制劃分的企業(yè)形態(tài)，已經(jīng)根據(jù)國際慣例改為按照出資形態(tài)進行劃分?！秱€人獨資企業(yè)法》、《合伙企業(yè)法》、《外商投資法》等的出臺，給了市場經(jīng)營者充分的選擇。
二是市場自由的法律。市場自由包括財產(chǎn)自由、交易自由和營業(yè)自由。市場自由的法律目前大體完善，三大自由基本都有法律保護。例如財產(chǎn)自由方面，《物權法》的出臺，規(guī)定國家不能隨意征用公司財產(chǎn)、私人財產(chǎn)，確認了私人財產(chǎn)的基本權利?！逗贤ā繁ＷC了交易自由和營業(yè)自由的權利。
三是市場秩序的法律。市場秩序在中國一直是比較薄弱的環(huán)節(jié)。中國的經(jīng)濟發(fā)展速度位居全球前列，市場秩序卻排在世界100多位。市場秩序的法律主要有三個方面的內容：一是商業(yè)欺詐，包括產(chǎn)品質量、信用、財務報告等方面的欺詐。中國的商業(yè)欺詐問題十分嚴重，如虛假的商業(yè)信息、藥品食品質量低劣等。二是商業(yè)賄賂。商業(yè)賄賂在中國已經(jīng)成為潛規(guī)則，是中國市場秩序中的一大頑癥。三是商業(yè)壟斷。市場經(jīng)濟是自由競爭，不能壟斷。目前，中國的行業(yè)壟斷十分嚴重，如石油行業(yè)、電力行業(yè)。
自由和秩序是市場經(jīng)濟法治建設的兩個方面。以美國為主的西方國家最初是市場自由多，秩序少。20世紀30年代大危機之后，美國逐步加強了市場秩序方面的法律。中國由計劃經(jīng)濟發(fā)展到市場經(jīng)濟，情況是自由不夠，秩序也不夠。
從最近的立法來看，政府在市場秩序方面花費了較大的力氣。比如，《破產(chǎn)法》、《反壟斷法》、《食品安全法》等法律的出臺，就是要解決安全、市場進入、產(chǎn)品質量等市場秩序的問題。在市場秩序的三個方面中，商業(yè)賄賂和商業(yè)壟斷本質上是公權市場化造成的。中國市場秩序的完善，關鍵是解決好政府權力的限制和監(jiān)督，防止政府權力濫用，而這恰恰是最難的問題。
總結而言，中國改革開放30年來，市場主體法基本完備，而市場自由、市場秩序的問題較難解決，關鍵在于政府如何控制手中的權利不被濫用以及政府職能的定位。法律并非越多越好，更重要的是建立一個有高度法治理念，即人權和民主制度以及公權與私權和諧的社會。注：本文摘選自中歐商業(yè)評論。
企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇四
企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險？
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近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風險之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛，應該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。
本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。
一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風險
1、及時簽訂書面勞動合同
在實踐中，很多企業(yè)不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。
如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工解除勞動關系并辦理有關手續(xù)。
二、試用期如何規(guī)避風險
1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定
在實踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規(guī)定的風險，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。
2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由
目前很多企業(yè)的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”）。
三、解除勞動合同時如何規(guī)避風險
1、勞動合同解除的方式
勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。 用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償：“
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的”。需要注意的是，當勞動者出現(xiàn)上述事由時企業(yè)并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權以保障其自主權及企業(yè)利益，但從本條的內容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴重違反規(guī)章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權利解除勞動合同。
一種是要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是，用人單位行使該權利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權解除勞動合同；不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時，要求用人單位履行培訓義務或者把勞動者調整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動者適應崗位的義務。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。
2、用人單位單方解除勞動合同的限制
《勞動合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動合同。
3、解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償
經(jīng)濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償（勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟補償。 如果用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。
企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇五
創(chuàng)辦于1996年的合俊集團，是國內規(guī)模較為大型的oem型玩具生產(chǎn)商。在世界五大玩具品牌中，合俊集團已是其中三個品牌的制造商——美泰、孩子寶以及spin master的制造商，并于2006年9月成功在香港聯(lián)交所上市，到2007年的時候，銷售額就超過億港元。然而進入2008年之后，合俊的境況急劇下降。在2008年10月，這家在玩具界舉足輕重的大型公司的工廠沒能躲過這次全球性金融海嘯，成為了中國企業(yè)實體受金融危機影響出現(xiàn)倒閉第一案。目前，合俊已經(jīng)關閉了其在廣東的生產(chǎn)廠，涉及員工超過7000人。
全球金融危機爆發(fā)后，整個玩具行業(yè)的上下游供應鏈進入惡性循環(huán)，再加上2008年生產(chǎn)成本的持續(xù)上漲，塑料成本上升20%，最低工資上調12%及人民幣升值7%等大環(huán)境的影響，導致了合俊集團的資金鏈斷裂。
表面上看起來，合俊集團是被金融風暴吹倒的，但是只要關注一下最近兩年合俊集團的發(fā)展動態(tài)就會發(fā)現(xiàn)，金融危機只是壓倒合俊集團的最后一根稻草。
實際上，合俊集團本身的商業(yè)模式存在著巨大的風險。作為一個貼牌生產(chǎn)企業(yè)，合俊并沒有自己的專利技術，因此在生產(chǎn)中也沒有重視生產(chǎn)研發(fā)的投入，主要靠的是歐美的訂單。美國的次貸危機發(fā)展成金融危機后，首先受到影響的肯定是這些靠出口美國市場過活的貼牌企業(yè)。
比較有意思的是，同在東莞，規(guī)模也和合俊一樣是6000人左右的玩具企業(yè)，龍昌公司卻在這場風暴中依然走得很從容，甚至他們的銷售訂單已經(jīng)排到了2009年。比較一下兩家玩具企業(yè)的商業(yè)模式就能發(fā)現(xiàn)，龍昌公司擁有自主品牌，他們在市場中拼的是品質和科技，并且具有專利300多項，研發(fā)投入每年達3000多萬元，有300多人的科研隊伍。而且龍昌主要走高端路線，比如生產(chǎn)能表演包括太極拳的200多套動作的機器人，生產(chǎn)包含3個專利、能進行二次組合的電子 狗等等，銷售市場也并不依賴國外，而是集中在國內。
而在2008年11月2日中央電視臺新聞聯(lián)播記者采訪倒閉后的合俊集團時，在現(xiàn)場拍到的產(chǎn)品是像商品的贈品玩具、滑旱冰及騎自行車的護膝用品、賺幾元錢的電子 狗等的小商品。
其實早在2007年6月，合俊集團已經(jīng)認識到過分依賴加工出口的危險。2007年9月，合俊計劃進入礦業(yè)，以約3億元的價格收購了福建天成礦業(yè)股權。天成礦業(yè)的主要業(yè)務是在中國開采貴金屬及礦產(chǎn)資源，擁有福建省大安銀礦。
據(jù)合俊集團旗下東莞樟木頭合俊樟洋廠一位核心部門的負責人表示，2008年2、3月份，合俊集團付給天成礦業(yè)億元的現(xiàn)金，直接導致廠里資金鏈出現(xiàn)問題。
而公開資料顯示，合俊集團2007年10月底曾公告，以億港元總價收購福建省大安銀礦勘探權。公司將以億港元向獨立人士唐學勁收購china mining corporation的權益，并將認購china mining corporation本金額4000萬港元的可換股債券，兌換后持股量將增至。首批4000萬港元在協(xié)議時已經(jīng)給付。
然而令合俊集團始料未及的是，這家銀礦一直都沒有拿到開采許可證，無法給公司帶來收益，而億的資金中國礦業(yè)也沒有按約定返還給合俊公司（上述公告表明，雙方約定2008年4月拿不到開采證，則將返還收購資金給合?。?。
對于天成礦業(yè)的巨額投入，合俊根本未能收回成本，跨行業(yè)的資本運作反而令其陷入資金崩潰的泥沼。
隨著合俊集團資金越來越緊張，為緩解壓力，合俊賣掉了清遠的工廠和一塊地皮，并且定向增發(fā)2500萬港元?？墒?，“2500萬頂多維持兩個月的工資”。
為了維持公司的日常運營，合俊開始向銀行貸款，但是不幸的是銀行貸款的途徑似乎也走不通了。公開資料顯示，合俊集團的貸款銀行全部集中在香港，分別是星展、恒生、香港上海匯豐、瑞穗實業(yè)、南洋商業(yè)、渣打和法國巴黎銀行香港分行等7家，內地沒有銀行貸款。
合俊集團2007年年報顯示，其一年內銀行借款額為億港元?！斑@其中有一億七八千萬是以公司財產(chǎn)作抵押，剩下數(shù)千萬主要是老板在香港的熟人提供擔保?！鄙鲜鲐撠熑送嘎?。但是合俊集團2008年上半年并沒能拿到新貸款。
可以說，收購礦業(yè)孤注一擲的“豪賭”，賭資本應該是合俊玩具用于“過冬”的“糧食”。沒有了這筆巨額資金，合俊最終沒能挨過制造業(yè)剛剛遭遇的冬天。
1、對自然災害的風險評估、應對不足。2008年6月，合俊集團在樟木頭的廠房遭受水災，存貨因而遭受損失。水災導致物料報廢及業(yè)務中斷，集團耗費近一個月時間方恢復正常生產(chǎn)。此次水災亦嚴重影響該集團原材料供應的穩(wěn)定性及現(xiàn)金流量規(guī)劃，從而影響集團的營運效率。因水災造成的存貨受損約達6750萬港元。
企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇六
中信泰富有限公司是一家在香港交易所上市的綜合企業(yè)公司，公司業(yè)務集中在香港及廣大的內地市場，業(yè)務重點以基建為主，包括投資物業(yè)、基礎設施、能源項目、環(huán)保項目、航空以及電訊業(yè)務。2008年10月20日 香港恒指成分股中信泰富突然驚爆，因投資杠桿式外匯產(chǎn)品而巨虧155億港元！其中包括約億港元的已實現(xiàn)虧損，和147億港元的估計虧損，而且虧損有可能繼續(xù)擴大。2008年10月21日 中信泰富股價開盤即暴跌38%，盤中更一度跌至港元，跌幅超過，當日收報于港元，跌幅達，遠遠超過業(yè)界預計的20%左右的跌幅。
2008年10月22日，香港證監(jiān)會確認，已經(jīng)對中信泰富的業(yè)務展開調查，而由于中信泰富的股價在兩天內已經(jīng)跌了近80%，聯(lián)交所公布的公告顯示，中信泰富主席榮智健及母公司中信集團，于場內分別增持100萬股及200萬股，來維持股價穩(wěn)定。2009年3月26日 中信泰富公布08年全年業(yè)績，大虧億港元，董事會主席榮智健強調集團財政狀況仍穩(wěn)健，暫時無供股需要。
目的：由于參與澳元期權的對賭，榮智健主政的中信泰富發(fā)生了155億港元的巨額虧損。這位以斐然經(jīng)營業(yè)績顛覆了“富不過三代”商業(yè)定律的“紅色資本家”后代不僅因此丟失了中信泰富的最高管理權杖，而且可能面臨著長達14年的牢獄之災。從30余年商戰(zhàn)風雨中走過來的榮智健為何如此慘敗，扼腕嘆息之余，人們更多的是詰問與思索。
分析：原因 1.少數(shù)人統(tǒng)治：群體決策缺陷。由于現(xiàn)代投資市場的高風險以及決策規(guī)范化和民主化的要求，國際上許多大型金融企業(yè)都實行群體決策制度，如董事會制、委員會制等。但是，對于一個組織而言，如果高層管理者中存在一個特殊人物，群體決策就會陷入少數(shù)人統(tǒng)治的境地。
泰富有著非同常人的“鉗控力”，如身上有著極具分量的標簽——即榮氏家族第三代傳人，同時還是中信泰富的締造者，某種程度上可以影響和支配決策集團中其他決策成員的思想與態(tài)度；另一方面，中信泰富高層存在著明顯的“內聚力”現(xiàn)象，其中以公司董事總經(jīng)理范鴻齡、公司副董事總經(jīng)理榮明杰、公司董事兼財務部部長榮明方三人與榮智健的關系最具代表性。范鴻齡與榮智健一起打下了中信泰富的江山，并追隨榮智健20多年，形成了對榮的特殊情感，而后者分別作為榮智健的長子與愛女更是對父親遵從有三。顯然，兩種力量都最終可能導致對榮智健個人決策權監(jiān)督的失控。
2、控制環(huán)境：業(yè)績巨虧、股價大跌、股民指責、司法介入，作為中信泰富董事局主席的榮智健居然表示自己對合同“不知情”。據(jù)中信泰富審核委員會的調查，此事并不牽涉欺詐或其他不法行為，而是財務董事未遵守集團對沖風險政策，且在進行交易前未按規(guī)定取得董事會主席批準，超越了其權限所為。我認為如果每個部門都各行其是，不請示、不匯報，一盤散沙的結構，企業(yè)缺乏良好的內部控制環(huán)境，整個企業(yè)運營系統(tǒng)就會存在很大的漏洞；企業(yè)管理層犯錯的危險系數(shù)也被放大，這樣恐怕企業(yè)離敗落已不遠矣，企業(yè)文化建設更是無從談起。
3、加框效應：高估收益頭寸。加框效應是指在投資決策時，對低概率事件作出過高的期望，從而使得投資者愿意承擔更大的風險。加框效應的實質是沒有看到真正的輸贏概率，降低對損失可能性的估計，而提高了對贏利可能性的估計，因此選擇了與市場方向完全相反的決策。
由于特種鋼生產(chǎn)業(yè)務的需要，中信泰富兩年前動用億美元收購了西澳大利亞兩個分別擁有10億噸磁鐵礦資源開采權公司的全部股權。這個項目使得中信泰富對澳元有著巨大的需求。而為了防范匯率變動帶來的風險，中信泰富在市場上購買了數(shù)十份外匯合約，即中信泰富把寶完全押在了澳元多頭上。然而，一場全球金融海嘯最終讓澳元飛流直下。對澳元價值前景的誤判導致了榮智健決策的失誤，并最終讓中信泰富付出了慘痛的代價。
4、投入升級：誤判市場風險。投入升級主要是指投資決策者為了證明自己最初選擇的正確性，進一步向已經(jīng)存在較大風險或者證明可能失敗的地方繼續(xù)追加新的投資，希望能夠彌補過去的損失，并最終獲得贏利。投入升級實際上是投資者對未來獲取高額收益的期望，和即使在低概率條件下運氣也會改變的信念相結合的產(chǎn)物。
中信泰富買入澳元期權合約共90億澳元，比實際礦業(yè)投資額高出4倍多，并且其買入行為也不是一次完成的，而是采取分批買入的方式。所有不同經(jīng)濟體衰退的趨勢非常明顯，之所以如此，就是榮智健認為澳元跌勢已經(jīng)見底，并試圖通過追加投資挽回前面的損失，結果窟窿越填越大。低估世界經(jīng)濟尤其是澳洲經(jīng)濟下行的風險，甚至某種程度上對澳大利亞經(jīng)濟做出過于樂觀的預期，使中信泰富最終嘗到了刀刃上舔血之苦。
5、官方兜底：憂患意識淡漠。產(chǎn)權經(jīng)濟學認為，國家控股企業(yè)由于事實上割裂了產(chǎn)權所有者和產(chǎn)權經(jīng)營者的利益鏈條，不僅淡化了后者對前者的責任意識，而且也放松了經(jīng)營者對市場的風險意識。因為，在國有化的制度安排中，風險最大承接者是政府， 榮才敢于大膽壓賭，孤注一擲。
1、控制境外衍生品的交易風險，政府相關部門除了加強監(jiān)管，應同時出臺相應的。規(guī)定文件，對于那些已經(jīng)造成巨額損失的企業(yè)負責人極其相關責任人要嚴厲處罰。如果不處罰，就會導致更多的企業(yè)冒風險去違規(guī)。
2、香港警方之所以對中信泰富大動干戈，是因為懷疑公司董事作出虛假陳述，董事之間可能存在串謀欺詐。這就會因為信息的發(fā)布不及時而侵害不知情的中小投資者利益，香港證監(jiān)部門介入調查中信泰富事件同樣也是基于這樣一個切入點，由此可見，信息披露機制的嚴格執(zhí)行，對維護中小投資者利益來說至關重要。
3、提高管理者的內部控制意識，將風險控制升華為企業(yè)文化。管理者在提高內部控制意識的同時，還應該注意營造良好的企業(yè)風險控制文化。如果沒有企業(yè)文化的支持和維系，沒有企業(yè)員工的理解和支持，再完美的內部控制設計，也只能是留在書本上的一堆文字。在這個過程中， 控制環(huán)境逐漸與企業(yè)文化融合，以達到內部控制的最優(yōu)目標。
4、借鑒國外先進經(jīng)驗， 實行“控制自我評估”，加強自我監(jiān)督。每個企業(yè)不定期或定期對自己的內部控制系統(tǒng)進行評估， 評估內部控制的有效性及其實施的效率效果， 以期能更好達成內部控制目標。其基本特征是: 關注業(yè)務過程和控制成效、由管理部門和職員共同進行、用結構化的方法開展評估活動。自省自查，有助于企業(yè)早日發(fā)現(xiàn)問題，從而早日解決問題，將風險控制到最小，使收益能夠達到最大。
隨著市場經(jīng)濟的深化、金融市場的逐步國際化，衍生金融工具也必將在我國迅速發(fā)展起來。因而，我國必須完善法規(guī)制度，使企業(yè)在投資衍生金融產(chǎn)品時有據(jù)可依、有章可循，能夠對高風險的投機業(yè)務實施必要的風險控制，以避免類似事件的再次發(fā)生。
企業(yè)風險管理案例
青島市市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作防范稅收風險項目榮獲山東省煙草系統(tǒng)管理創(chuàng)新獎。消息一經(jīng)發(fā)布，立刻引起了青島市多家大企業(yè)的關注。這些大企業(yè)紛紛表示要跟國稅局加強合作，共同防范稅收風險。
近日，從山東省煙草有限公司了解到，青島市市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作防范稅收風險項目榮獲2014年山東省煙草系統(tǒng)管理創(chuàng)新獎。而讓青島市國稅局總會計師張銳沒有想到的是，這個稅企合作開展稅收風險防范的成功案例，很快引起了青島市多家大企業(yè)的關注，并紛紛表示要跟市北市國稅局加強合作，共同防范稅務風險?！笆斜眹惥峙c山東青島煙草有限公司合作產(chǎn)生的蝴蝶效應，我們當初的確沒有想到?！睆堜J說。
山東青島煙草有限公司為青島市大型商業(yè)企業(yè)，先后被評為青島市“商品流通十大企業(yè)”、“商品流通十大突出貢獻企業(yè)”、商貿(mào)行業(yè)首批“誠信企業(yè)”和納稅信用a級企業(yè)。作為市北區(qū)的稅源大戶，山東青島煙草有限公司一直是市北國稅局關注的重點。為提高稅務風險管理水平，降低稅務機關征納成本，提高企業(yè)稅法遵從度，從2013年開始，市北國稅局與煙草公司共同探討煙草商業(yè)企業(yè)的稅務風險管理，通過建立稅務風險識別、評估平臺，實現(xiàn)稅企合作，形成工作合力，共同防范稅務風險。談起剛剛獲得的山東省煙草系統(tǒng)管理創(chuàng)新獎，山東青島煙草有限公司分管財務工作的副總經(jīng)理蔚嚴春表示，稅企合作共同防范稅收風險，可以有效規(guī)避稅務風險，避免稅收隱患，使企業(yè)內控管理水平得到提高，今后這個項目他們還要堅持做下去。
記者在采訪中了解到，在共同探索的基礎上，稅企雙方共同制定了《煙草商業(yè)企業(yè)稅務風險管理手冊》。管理手冊主要包括三個方面的內容：一是山東青島煙草有限公司經(jīng)營及核算基本情況介紹；二是企業(yè)稅務風險點及稅企雙方應對措施；三是稅務風險防范合作機制的建立與落實。管理手冊按照商業(yè)企業(yè)的運行模式，依托煙草商業(yè)企業(yè)的業(yè)務流程，重點解剖分析了151項現(xiàn)實存在或預計可能發(fā)生的稅收風險事項，詳細闡述了企業(yè)應對措施和稅務機關應對措施，逐條分列了稅收政策依據(jù)及所涉及的稅種。
蔚嚴春介紹，《煙草商業(yè)企業(yè)稅務風險管理手冊》在企業(yè)日常涉稅工作中發(fā)揮了規(guī)范和指導的作用，已經(jīng)成為他們財務管理中必備的“工具書”。企業(yè)財務負責人、財務主管、具體辦稅人員及稅務管理人員發(fā)生變動，上崗前必須學習這個手冊，從而更好地了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程概況及各環(huán)節(jié)稅務風險點，了解掌握各自風險應對措施，提高風險防范能力。
蔚嚴春說，稅企合作共同防范稅收風險項目實施1年多來，企業(yè)通過稅務風險評估，能夠在第一時間掌握最新的稅收政策，及時準確的獲得稅務機關的操作建議和具體指導，及時更正企業(yè)財會工作中的不規(guī)范做法，提升財務人員財稅管理水平，滿足企業(yè)對于稅收風險管理的信息需求；能夠按照設定的涉稅風險點，通過歸納和整合企業(yè)涉稅風險點，全面梳理各稅種的納稅環(huán)節(jié)，根據(jù)不同稅種的風險特征，實施應對策略，進一步完善企業(yè)風險管理能力，全面規(guī)范涉稅工作。2014年在國家xxx組織的行業(yè)稅收風險評估中，山東青島煙草有限公司順利通過評估，稅企雙方提前開展的稅企合作發(fā)揮了積極作用。
記者了解到，不僅企業(yè)從稅企合作中得到了實惠，稅務部門也通過合作在稅務風險防控方面取得了一定的成效。市北國稅局借助稅務風險評估，與企業(yè)共同進行涉稅風險的識別、估測、評價和控制，可以及時把握企業(yè)納稅動態(tài)，把企業(yè)涉稅風險控制在最小范圍內。在2014年7月的增值稅申報審核中，稅務管理人員發(fā)現(xiàn)山東青島煙草有限公司當期進項稅額較大，與平常月份相比較，當期稅款下降幅度較大。管理人員馬上與企業(yè)辦稅人員進行溝通，經(jīng)了解因中秋節(jié)提前，企業(yè)需要大量備貨，導致當期進項稅額加大，入庫稅款下降。
同時，市北國稅局借助稅企合作，實時獲知企業(yè)納稅管理訴求，在共同防范稅務風險的同時，將大企業(yè)服務直通車的工作滲透其中，及時傳遞企業(yè)需要的稅收政策，實現(xiàn)了稅務機關從剛性監(jiān)管稽查向柔性管理服務的轉變，為踐行國家xxx“以提高稅法遵從度為目標，以加強稅收風險管理為導向，以信息化手段為依托，以個性化服務為特色，以專業(yè)化團隊為保障”的工作思路提供了一個鮮活的注解。
據(jù)悉，基于市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作防范稅收風險取得的良好成效，近日，青島東軟載波科技股份有限公司、中國石油化工股份有限公司山東青島石油分公司與市北國稅局簽訂了《合作意向書》，就今后稅企合作、共同防范稅收風險達成共識。
企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇七
證券公司財務風險管理探討
【摘要】在當今資本經(jīng)濟市場當中，證券公司存在企業(yè)財務風險是不可避免的。本文從分析證券公司財務風險的著手，闡述了我國證券公司財務風險的主要表現(xiàn)形式，并提出了有效的控制我國證券公司財務風險的措施和建議。
【關鍵詞】證券公司 財務風險 措施和建議
就證券公司而言，財務風險幾乎深入到證券公司的各個領域，如何采取措施降低財務風險是證券公司的經(jīng)營目標之一，只有不斷降低風險，才能實現(xiàn)證券公司效益的最大化。在現(xiàn)今我國證券市場日趨成熟、競爭愈來愈激烈的大背景下，我們對證券公司財務風險管理進行研究與探討，有助于我們審視企業(yè)內部潛在的風險，進而從控制與管理風險的角度提高公司核心競爭力及經(jīng)營收益效率。
一、證券公司財務風險的界定
證券公司風險大致可劃分為信用風險、流動性風險、市場風險、法律風險、運營風險和系統(tǒng)風險這幾類。上述六類風險都有可能會對證券公司的財務狀況造成影響，進而引發(fā)財務風險。就財務管理而言，有的風險是可以進行財務計量或者是評估的，有的則難以在財務上合理進行評估或計量，業(yè)界普遍將能夠實施財務計量或評估的風險界定為財務風險。
二、我國證券公司財務風險的主要表現(xiàn)形式
（一）融資過程中存在的風險
證券公司在融資過程中的風險主要是自有資金和借入資金兩方面帶來的風險。一方面，自有資金的風險主要是其在投資中不能取得理想的效益的情況下，有可能會對公司其他的融資、正常運營以及公司聲譽等造成影響；另一方面，借入資金主要考慮其預期效益是否能達到預期目標，它直接影響公司的正常運作以及銀行還款、還息，如果借入資金的過程中出現(xiàn)問題，不僅會給公司帶來巨大的損失，甚至會讓公司面臨倒閉的風險。
（二）資金運用過程中存在的主要風險
資金運用過程中存在的風險主要是短期流動資金的管理不當以及投資資金的管理在投資過程中產(chǎn)生的風險。短期流動資金的風險它常常會因為不正當行為受到傷害，這也是我們常說的貨幣資金安全性風險，例如，資金被公司內部人員擄走并攜款潛逃等等。除此之外，證券公司對于要從外收回的款項是否能如期收回也屬于短期流動資金的風險，大多數(shù)情況下都是未定的，因此存在一定的財務風險。投資資金的風險主要體現(xiàn)在：利用證券公司的現(xiàn)有資金進行投資，需要考慮收益、變現(xiàn)以及購買力三個方面的風險，對證券公司而言，利用公司現(xiàn)有資金進行投資既是獲得更大效益的機會同時也需要承擔更多的風險，因此證券公司在選擇投資項目的時候要綜合考慮諸多因素，降低投資的風險。
（三）資金償還時面臨的風險
資金償還存在的風險主要可以從現(xiàn)金流量和資金調配不周引發(fā)風險兩個方面來分析?，F(xiàn)金流量風險主要體現(xiàn)在現(xiàn)金受時間的影響，在流進和流出時現(xiàn)金的價值會有所變化，另外流入和流出的時間如果不能協(xié)調一致的話也會給公司的運轉帶來惡劣的影響，從而引發(fā)財務風險；資金調配不周體現(xiàn)在：資金償還和資金吸納如得不到及時、合理的利用和配置，不但使資金不能最大限度的發(fā)揮效用，同時還有可能使公司陷入資金困境，進而影響到公司的信譽和運營，致使財務風險的發(fā)生。
（四）收益分配方面的風險
收益分配方面的風險主要可以從收益確認時以及考慮收益分配政策所引發(fā)的財務風險來分析。在收益確認過程中，在成本和收益的核算過程中，由于人為操作的失誤可能會出現(xiàn)核算成本過高，收益過低或者成本過低，收益過高的問題，直接影響公司的財務收益；除此之外，收益分配政策也是值得考慮的，如果制定的收益留存和利潤分配政策不合理、沒有采取適當?shù)睦麧櫤同F(xiàn)金分配方式，就難以保障現(xiàn)金流入與流出的相互配合、協(xié)調，從而增加風險。
三、證券公司財務風險控制的有效舉措與建議
（一）建立健全風險識別與預警體系
1、財務風險的有效識別。只有及時有效的識別財務風險，才能在最短時間內防范風險，降低財務風險的損失。對財務風險的識別可以通過以下幾個方法來實施：第一，財務報表法。企業(yè)財務報表是用來反映企業(yè)在一定時期內的各項資金流通及財務情況，同時也包括這一時期內的企業(yè)經(jīng)營的狀況及現(xiàn)金與不動產(chǎn)流動量等會計類內容的一種向企業(yè)外提供的文件。利用財務報表可以對證券公司的財務情況有詳細的了解；第二，詢問法。對公司不同階層的員工對目前公司財務狀況進行詢問，以了解財務的最新動態(tài)；第三，內部交流法。財務風險管理工作人員應定期開內部交流會，集中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，運用大家的智慧促進公司財務的發(fā)展。
2、財務風險的科學預警。建立有效的財務預警機制是防范財務風險的有效措施，證券公司財務工作人員詳細了解財務狀況，對于財務支出收益情況詳細真實的記錄，并且對于資金投資的收益進行科學合理的預測，時刻關注資金狀況，避免財務問題不能得到最及時解決的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎上，最及時的洞察財務風險的苗頭，從而最短時間內解決財務風險的問題，減少財務風險的損失。
（二）制定科學的財務風險管理策略
1、加強對財務風險工作人員的管理培訓。證券公司財務風險管理對于相關工作人員的要求是非常高的，不僅要有過硬的專業(yè)能力，同時對其風險意識有很高的要求?？梢圆扇ω攧诊L險工作人員實行責任制的方法，按照工作能力進行績效考核來發(fā)放工資和獎金，不過所有施行的方法都要在以提高員工責任意識和風險意識的前提上開展。打造一支具有高風險意識和過硬的專業(yè)能力高素質專業(yè)業(yè)務人員隊伍，從而不斷提高財務管理工作效率，促進證券公司更有活力的健康發(fā)展。
2、公司要制定合理的資金周轉辦法?？茖W合理的資金周轉方法能最大限度地為公司發(fā)展帶來空間，證券公司與一般的非證券公司相比有一個明顯的區(qū)別：資金融通量大，對于資金周轉要求高。資金周轉不暢會直接會影響公司的正常運作。在尋求合理的資金周轉方法時，首先應考慮市場的因素，以市場為主導，資金周轉方法的創(chuàng)新應與市場保持統(tǒng)一，才能迸發(fā)出應有的活力，只有與市場接軌，才能實現(xiàn)公司利益的最大化。除此之外，拓展融資渠道，增強證券公司自身融資實力也是解決證券公司資金周轉問題的途徑。
3、在公司設立財務風險控制管理機構。財務風險控制管理機構旨在及時解決公司的財務問題，相對而言，證券公司財務問題多且雜，因此對于整個風險控制管理機構來說任務是非常重的，所以不僅要求整個機構的工作人員除了自身專業(yè)能力卓著以外，處理問題的應變能力要求也非常高，在配備足夠優(yōu)秀的人員之后，必須要嚴格制定公司財務風險的控制管理規(guī)章，并嚴格執(zhí)行，盡最大限度的降低財務風險給公司帶來的損失。
4、加大財務監(jiān)督力度，完善財務監(jiān)督體系。任何企業(yè)的良性發(fā)展都離不開強有力的監(jiān)督，千萬不可忽視對證券公司的財務監(jiān)督，首先公司應制定科學合理的監(jiān)督機制，監(jiān)督部門工作人員嚴格落實，確保監(jiān)督的真實有效，避免出現(xiàn)財務工作人員“中飽私囊”、“攜款潛逃”等的現(xiàn)象。只有將監(jiān)督完全落實，證券公司的利益才能得到最大限度的發(fā)揮，才能保障證券公司在當今競爭如此激烈的證券行業(yè)立足，促進證券公司的可持續(xù)發(fā)展。
四、結語
證券公司的財務風險來源于公司內外部，只有證券公司認識到規(guī)避財務風險的重要性，建立健全風險識別與預警體系及制定科學的財務風險管理策略，并加大對財務工作的監(jiān)督力度；工作人員不斷增強財務風險意識，積極落實各項財務管理制度和體系，盡可能的規(guī)避財務風險，從而保障證券公司在當今競爭如此激烈的證券行業(yè)立足，促進證券公司的可持續(xù)發(fā)展。
[1]郭崖。我國證券公司財務風險管理探討[j]?，F(xiàn)代商業(yè)，2008，(23)：226.
[2]吳倫虎。我國證券公司財務管理問題研究[d]。西南財經(jīng)大學，：10.
[3]王櫟軻。投資銀行風險管理研究[d]。西南財經(jīng)大學，：10.
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企業(yè)運營風險分析案例分享 企業(yè)運營風險實際案例論文篇八
2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據(jù)統(tǒng)計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經(jīng)占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規(guī)避勞動關系風險，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)對法律服務的迫切需求。筆者在執(zhí)業(yè)過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規(guī)避風險：
一、企業(yè)一定要簽訂好勞動合同
這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據(jù)不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。
首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！钡鹊囊?guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利
有這樣的規(guī)定。正因為這樣，許多企業(yè)老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經(jīng)對勞動合同的簽訂規(guī)定的這么嚴格。因此，企業(yè)必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規(guī)避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經(jīng)這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話，企業(yè)就必然面臨法律風險。當然，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規(guī)避方法。
其次，要簽訂好勞動合同。企業(yè)是一個有銷售部、生產(chǎn)部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現(xiàn)時，企業(yè)面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據(jù)崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經(jīng)理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問題，企業(yè)必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業(yè)要重
探討，是規(guī)避勞動關系風險的關鍵舉措。
二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規(guī)章制度相當于單位內部的“法律法規(guī)”，企業(yè)當然可以根據(jù)規(guī)章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業(yè)往往根據(jù)隨意制定的制度或甚至直接根據(jù)老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規(guī)章制度不是著作權，只要產(chǎn)生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規(guī)章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規(guī)章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規(guī)章制度的制定、通過與實施規(guī)定的非常明確和具體。我們許多企業(yè)不知道其規(guī)定，或不了解如何操作才導致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動者上出現(xiàn)敗訴的不利情況?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！睆V東省高院和省
民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用、若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)?！睆倪@些規(guī)定里，可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業(yè)要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細化的規(guī)定。
三、關于購買社保的相關問題
在《xxx社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很
如新法規(guī)定“五險”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。為了規(guī)避此類風險，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續(xù)、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業(yè)會從中間接受益。
四、加班費問題
加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個風險，企業(yè)只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費問題。
五、收集、保存證據(jù)，注重舉證不能的風險
最后，講一下證據(jù)問題。證據(jù)是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動關系的管理中，沒
有收集、保存證據(jù)，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數(shù)情況是企業(yè)主動地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù)，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據(jù)：有嚴重違紀事實的證據(jù)，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù)；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據(jù)收集；辦理解除勞動合同手續(xù)的證據(jù)。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù)，就會有法律風險。
綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動關系管理，則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學會規(guī)避勞動風險，構建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機！
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