度人力資源管理論文的選題（通用20篇）

科技發(fā)展的飛速進步給人們的生活帶來了極大的便利，但同時也帶來了一些新的問題和挑戰(zhàn)。寫一篇完美的總結(jié)，需要對自己的經(jīng)歷進行全面而準(zhǔn)確的回顧。我們可以從下面的總結(jié)案例中學(xué)習(xí)如何更好地整理和總結(jié)自己的經(jīng)歷。

度人力資源管理論文的選題篇一

1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟效益理論。實踐證實，對技術(shù)進步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會遭到解雇?？梢哉f這個階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。

2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗辦事。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平。可以說泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵效果。

3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來）。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結(jié)果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。

人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調(diào)人的行為特性，和實踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。

4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強調(diào)權(quán)變的觀點，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。

可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應(yīng)該綜合運用以期達(dá)到最佳效果。

近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調(diào)的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認(rèn)識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認(rèn)識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時的生產(chǎn)只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。

2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時的行為科學(xué)階段，認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。

3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始，則強調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對工人進行培訓(xùn)來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：

1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達(dá)到最大。

3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值，這樣可以把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。

三、小結(jié)。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

度人力資源管理論文的選題篇二

陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識)，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法。”在公共管理活動過程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進行了試點教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學(xué)生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學(xué)生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對性?！爱?dāng)人們使用一個含義過于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動來提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實施過程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎(chǔ)形成互動關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué)，通過教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式，增強了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)。現(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進行比較分析，如表1。根據(jù)對比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。

1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名，以此調(diào)動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動設(shè)計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學(xué)活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對學(xué)生提問的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調(diào)的實踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來源的外來性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運而生，公共管理需要從實踐中總結(jié)經(jīng)驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達(dá)爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢τ诠补芾韺W(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗，推動我國公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與，通過團隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作，增強了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變，更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化。”“教學(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話等活動過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗，從教師與學(xué)生兩個橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。

3.1準(zhǔn)備階段。

首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個辯題?！肮鹑苏J(rèn)為，一個好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個小的教學(xué)活動，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評價，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時成績，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學(xué)生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語言、陳述觀點。

3.2實施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學(xué)生不僅聽教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動設(shè)計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設(shè)計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學(xué)，并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進行設(shè)計;(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導(dǎo)，得出一個結(jié)論。任課教師在整個教學(xué)活動中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對應(yīng)地充當(dāng)著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設(shè)計下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學(xué)活動的開展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策，教師分別對正反雙方進行指導(dǎo)，對前幾階段出現(xiàn)的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價值的問題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié)，對學(xué)生能力的改進進行指導(dǎo)。

3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進入了總結(jié)反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對自己所持觀點的總結(jié)，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長，通過學(xué)生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個過程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評價，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實踐性、案例性的特點，針對其關(guān)注社會管理、公共問題的特征，將現(xiàn)實社會中的真實案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現(xiàn)最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。

從教學(xué)應(yīng)用性上來看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯，要讓學(xué)生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應(yīng)針對所學(xué)課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實為基礎(chǔ)?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實踐緊密結(jié)合，使其具有中國特色，易于理解和分析。”用案例對學(xué)生進行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實中的公共管理問題。

4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調(diào)的是公共性和管理性的問題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點上升到理論高度。

4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點評價性。

在筆者實施辯論式案例教學(xué)過程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結(jié)論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評價時由于所評學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學(xué)生優(yōu)勢和長處。

5、結(jié)束語。

我國公共管理學(xué)實踐性、應(yīng)用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學(xué)過程中，關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學(xué)過程中必須要結(jié)合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應(yīng)用性地解決問題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強，而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

度人力資源管理論文的選題篇三

隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。

管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。

管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學(xué)、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應(yīng)的教學(xué)重點不同，對大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強的自主學(xué)習(xí)、團隊合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。

1.自主學(xué)習(xí)能力。

知識經(jīng)濟時代，各種管理學(xué)的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團隊合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。

3.表達(dá)共享能力。

表達(dá)共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質(zhì)疑釋疑能力。

質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問題產(chǎn)生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng)新思維能力。

創(chuàng)新思維能力是對高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見未來管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團隊合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。

管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問題。

1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。

我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似，也存在教學(xué)方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對學(xué)生管理學(xué)知識的講解，學(xué)生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過程。20xx年，山東經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差?？傊虒W(xué)方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問題。

2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對較少。

管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對較少，也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時，在數(shù)字化、信息化時代，多媒體教學(xué)也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學(xué)專業(yè)進一步加強信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用?？傮w上看，我國大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問題仍然突出存在。

3.評價機制欠缺，忽視對學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。

評價機制不完善，這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評價考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評價。在這種評價機制下，學(xué)生對管理學(xué)知識的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進行直接對話，該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學(xué)生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。

構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。

1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。

高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對各種管理學(xué)課程內(nèi)容進行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學(xué)生提出對管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學(xué)實踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識應(yīng)用于實踐問題的解決之中。

2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺。

信息化教學(xué)平臺是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺，讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺及時查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，學(xué)生之間還可以實現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。

3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評價機制。

立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結(jié)性考核評價中，也要設(shè)計更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過一段時間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評價考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評價模式。

參考文獻(xiàn)：

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁。

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度人力資源管理論文的選題篇四

選題最好能建立在平日比較注意探索的問題的基礎(chǔ)上，寫論文主要是反映學(xué)生對問題的思考，?詳細(xì)內(nèi)容請看下文。

論管理中的激勵與溝通。

文件質(zhì)量控制的原則和方法。

時間管理與管理效率研究。

影響決策活動的幾種心理效應(yīng)。

試論個人決策和群體決策。

淺析企業(yè)薪酬制度設(shè)計。

試論廠長經(jīng)理年薪制。

度人力資源管理論文的選題篇五

企業(yè)視角下的創(chuàng)新人才培育模式研究。

企業(yè)間人才爭奪問題思考及策略設(shè)計。

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系評估層次分析模型。

企業(yè)實現(xiàn)培訓(xùn)資源優(yōu)化配置的新途徑——咨詢診斷式培訓(xùn)。

企業(yè)并購中核心員工流失問題的主觀博弈分析。

并購前的人力資源盡職調(diào)查_文化盡職調(diào)查。

企業(yè)并購整合中核心員工流失的博弈分析。

企業(yè)生產(chǎn)管理信息化過程中的問題分析及人才培養(yǎng)模式探討。

從全球化視角看“后金融危機”時代農(nóng)村勞動力就業(yè)問題。

度人力資源管理論文的選題篇六

人力資源管理論文的選題人力資源管理論文的選題人力資源管理是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，下面要為大家分享的就是人力資源管理論文的選題，希望你會下面是小編為大家整理的,供大家參考。

人力資源管理是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，下面要為大家分享的就是人力資源管理論文的選題，希望你會喜歡！

6、淺析企業(yè)人力資源成本的`控制。

10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。

12、人力資源價值和企業(yè)價值評估。

13、論人力資源管理在企業(yè)管理(或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等)中的重要性。

14、如何在中小企業(yè)(或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等)落實人力資源管理職能。

15、國營企業(yè)(或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究。

16、某企業(yè)(或經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等)管理創(chuàng)新模式探析。

17、論國營企業(yè)(或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等)人力資源管理問題及對策。

18、論國營企業(yè)(或民營企業(yè)、中小企業(yè)等)核心員工(或知識型員工)管理問題與對策。

20、影響員工流失的組織因素分析。

21、××企業(yè)團隊建設(shè)問題探討。

22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析。

24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求。

25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡析。

27、制造行業(yè)員工租賃模式探討。

28、淺談“鯰魚效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例。

29、××公司團隊精神的培育。

30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例。

32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)。

34、天天快遞公司快遞員行為研究。

35、淺談員工的壓力管理---以××為例。

2、論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配。

3、論職務(wù)分析在我國企業(yè)中的應(yīng)用。

5、跨國公司人力資源戰(zhàn)略研究。

6、中國集裝箱集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

7、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究。

8、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究與設(shè)計。

9、人力資源戰(zhàn)略的分類選擇與構(gòu)建貫徹研究。

12、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究。

13、跨國公司在華企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略分析。

15、外資零售企業(yè)在華人力資源戰(zhàn)略及實施策略研究。

16、私營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑探析。

17、試析馬克思《青年在職業(yè)選擇時的考慮》與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)在聯(lián)系。

18、上市公司人力資本現(xiàn)狀剖析。

20、××公司員工手冊核心內(nèi)容設(shè)計。

2、我國人才測評工作存在的主要問題。

3、淺析我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化的問題。

4、河北省人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善研究。

5、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究。

7、人力資本積累對經(jīng)濟增長貢獻(xiàn)率研究。

8、我國勞動力成本上升的原因分析。

9、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移探析。

10、我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)分析。

11、農(nóng)村勞動力就業(yè)狀況分析。

13、女性勞動力就業(yè)狀況分析。

14、論女性勞動力就業(yè)障礙分析。

15、淺議女性勞動力就業(yè)歧視。

18、農(nóng)村勞動力(或女性勞動力、大學(xué)生)就業(yè)問題芻議。

19、中國人才流動問題及對策研究。

20、對城市人才流動現(xiàn)狀分析。

21、人才培養(yǎng)和流動與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系研究。

22、高技術(shù)人才國際流動的研究。

23、人才流動中的社會保障因素分析。

24、安徽省“江南集中區(qū)”××人口政策分析。

25、合肥師范學(xué)院畢業(yè)生入伍狀況調(diào)查研究。

度人力資源管理論文的選題篇七

引言：

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？冃Э己?，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。

在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻(xiàn)對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理。

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴(yán)針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認(rèn)可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

結(jié)束語：

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導(dǎo)知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

度人力資源管理論文的選題篇八

摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結(jié)下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調(diào)動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認(rèn)識不深，許多情況下只強調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎勵制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導(dǎo)致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責(zé)任心，對工作的熱情會被充分調(diào)動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2.4完善的考核獎勵制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)合理地進行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對企業(yè)有實際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。

2.5員工樹立強化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。

（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因為市場的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。

3結(jié)語。

在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

度人力資源管理論文的選題篇九

隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé)，有效的解決了社會居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時間還較短，在人力資源管理機制方面還存在著許多問題，需要我們采取切實可行的措施加以解決，從而更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。

當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵和考核等機制也不健全，這對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機制的薄弱環(huán)節(jié)進行分析，從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決，加快推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。

1.人員數(shù)量不足，人才結(jié)構(gòu)不合理。

目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題，與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn)。由于全科醫(yī)院在社會衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用，但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性，目前我國社會醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人，同時還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員，部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復(fù)等，這些工作都需要耗費大量的人力，同時還需要深入到社區(qū)，對社會衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求，不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力，掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識，更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力，但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中，這類綜合性的社會衛(wèi)生服務(wù)人員較少，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實現(xiàn)帶來了較大的影響。

3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍穩(wěn)定性差。

當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時間還較短，不僅存在著投入資金不足的問題，同時社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題，這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高，發(fā)展空間較小，所以人員流動性較大，社會衛(wèi)生服務(wù)工作隊伍缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性。

4.管理不到位。

由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)自身管理不到位，經(jīng)營水平不高，這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成，導(dǎo)致社區(qū)居民對其缺乏信任度，滿意度不高，不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進行就診和咨詢。

1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量。

為了更好的改進社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量，需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性，配置全科醫(yī)師、護士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員，同時建立全科醫(yī)師責(zé)任制，實施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度，對于進入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書，護士需要具有護士執(zhí)照，只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍中來，即使在人員不足的情況下，也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。

2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度。

全科醫(yī)師責(zé)任制的實施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊伍，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)需要加強人員隊伍的建設(shè)，加強對全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育，同時還要加強對崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視，定期進行輪訓(xùn)，借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度，將人員隊伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。

3.增加服務(wù)網(wǎng)點和衛(wèi)生工作者數(shù)量。

目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級醫(yī)院和個體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上，建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，真正適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。

4.健全管理機制，穩(wěn)定人才隊伍。

社會衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)不僅需要加強自身經(jīng)營管理水平的提升，同時還需要對各項管理制度進行不斷完善，從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動起來，這樣不僅有利于更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性，同時對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進作用。

5.整合人才資源，創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉(zhuǎn)診制度，請合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)指導(dǎo)幫助工作，通過會診、講課、現(xiàn)場演示等方式給予具體的指導(dǎo)，為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展，可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用，需要在實踐工作中對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。

度人力資源管理論文的選題篇十

面對激烈的市場競爭，競爭雙方的力量對比往往十分微妙，它的對手往往看似強大無比，而它好像不堪一擊?？墒寝D(zhuǎn)眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團隊，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。

1、引進和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。

（1）正確選擇核心團隊成員。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+12”的效果。試想一下，如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲水量。

（2）建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個團隊怎么有可能進行有效的合作？怎么有可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍。

（3）合理、有效利用沖突。團隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的;有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。

2、靈活運用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無好壞之分，只要對完成任務(wù)有好處，同時達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點與不足，將有助于形成你自己獨有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實踐來看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。

1、團隊管理。

企業(yè)是一個相關(guān)專業(yè)互相配合的團隊工作。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵卻是公司目前所欠缺的。針對團隊的激勵，應(yīng)努力提高員工的合作意識、團隊精神，為設(shè)計人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團隊，會對設(shè)計人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動性和積極性。

2、工作自主性。

員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權(quán)、行動權(quán)對設(shè)計人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對員工的激勵，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會降低員工工作的熱情，在工作安排時，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強調(diào)對工作結(jié)果的監(jiān)督，而對工作的過程，應(yīng)賦予設(shè)計人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進行設(shè)計工作。

3、彈性工作時間。

設(shè)計人員有別于其他技術(shù)人員的一個重要之處，就是設(shè)計人員的設(shè)計是一種創(chuàng)作，設(shè)計必然受到自然環(huán)境、實驗材料、技術(shù)、國家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實行嚴(yán)格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時間上給設(shè)計人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計人員盡情發(fā)揮。

1、科技型人才的管理。

（1）核心能力的傳遞。對某項技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個相對理性的企業(yè)家，除了激勵現(xiàn)有核心員工外，另一個重要的任務(wù)是不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運用“文檔控制”：每天對核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)核心員工由于某種原因離開企業(yè)時，其留下來的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。

（2）戰(zhàn)略儲備。人才制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場上招聘對現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲備。一方面激勵現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。

（3）充分信任。對核心員工的制約應(yīng)建立在對核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對核心員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價值所需要的有關(guān)條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開企業(yè)。

（4）加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。

核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問題影響核心員工的工作積極性，進而導(dǎo)致核心員工的流失。

2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。

（1）創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機制的靈活，雖然作為市場競爭相對弱勢的一方，卻能及時轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。

（2）充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。

（3）制定鼓勵創(chuàng)新的激勵制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定激勵制度。有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。

（4）重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進修機會。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵立足本職，潛心自學(xué)，主動幫助解決實際性問題，從硬件上作保障;對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗;有培養(yǎng)前途的。可以采取分期分批的辦法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識面。

（5）重視外部灰領(lǐng)的引進。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺，增強自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

對企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟生活中，很多企業(yè)因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折，甚至是項目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標(biāo)實現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

度人力資源管理論文的選題篇十一

在社會主義市場經(jīng)濟體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來我國進一步加快了國有企業(yè)改革的進程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。

國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會對經(jīng)濟穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需求。

一、新形勢下國企人力資源管理的要求。

不同的經(jīng)濟形勢和社會狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計劃管理與精細(xì)化管理進行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩(wěn)定的管理團隊的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標(biāo)進行分割和細(xì)化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實際空談?wù)巍?/p>

國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個人意志，促進企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進行，結(jié)合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用。

精細(xì)化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。

新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場的發(fā)展需求，于此同時還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展。

在市場經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創(chuàng)新和變革，同時優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實有效地提高國企的整體實力。

[3]李鳳雷.構(gòu)建人力資源的市場制度體系，營造和諧的勞動關(guān)系[j].經(jīng)營管理者，2009，（6）：196.

[4]市政工程公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃研究[d].天津大學(xué)，2013.

度人力資源管理論文的選題篇十二

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認(rèn)可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓(xùn)和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

度人力資源管理論文的選題篇十三

近年來，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點問題之一，很多學(xué)者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)進行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

（一）人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務(wù)機構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構(gòu)支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構(gòu)來負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費用當(dāng)中，一部分是人才租賃機構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構(gòu)的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構(gòu)根據(jù)勞動力的市場價格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關(guān)系發(fā)生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè)。同時，勞務(wù)派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機會，降低其待業(yè)的時間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進入21世紀(jì)之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。

在我國2007年新出臺的勞動法當(dāng)中，對于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實際工作的需要，向人才中介機構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關(guān)系在人才派遣機構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險費用由中介機構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。人才服務(wù)機構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項目為準(zhǔn)）由人才服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé)）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機構(gòu)租借人才或者勞動力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個類型。

國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發(fā)達(dá)國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內(nèi)也有部分學(xué)者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能，通過招標(biāo)的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成。

度人力資源管理論文的選題篇十四

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。

當(dāng)今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動乏力，當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。

對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻(xiàn)考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個具備學(xué)習(xí)特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

度人力資源管理論文的選題篇十五

現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術(shù)語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。

人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的`工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：

1.對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時間內(nèi)本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到，組織中的人是社會的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此，在人力資源管理過程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動，來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。

綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達(dá)國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時間內(nèi)提高自身的人才管理水平。

度人力資源管理論文的選題篇十六

性別：女。

國籍：目前住地：

戶口：廣東省肇慶。

現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。

身高：165厘米。

體重：140公斤。

自我評價/職業(yè)目標(biāo)。

自我評價：

從實習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作，對于招聘有一定的認(rèn)識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。

求職意向。

工作經(jīng)驗：3年工作經(jīng)驗。

期望薪水：稅前月薪rmb4000元。

期望工作性質(zhì)：全職。

行政秘書/行政專員。

期望工作地區(qū)：廣州。

佛山。

工作經(jīng)驗。

工作單位：

公司簡單描述：所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)。

公司性質(zhì)：私營.民營企業(yè)。

2014.3-2015.9。

招聘專員工作地點：

工作職責(zé)和業(yè)績：

1.各生產(chǎn)車間、辦公室等中低層崗位招聘。

2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。

4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。

5.各種招聘報表的制作：招聘日報表，月度報表。

7.其它臨時性的工作，

離職/換崗原因：

個人原因。

工作單位：

公司簡單描述：所屬行業(yè)(專業(yè)服務(wù)(咨詢,翻譯,獵頭))。

公司性質(zhì)：私營.民營企業(yè)。

2013.5-2013.12。

招聘專員工作地點：

工作職責(zé)和業(yè)績：

1.各客戶單位的招聘任務(wù)：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。

3.人才庫檔案的錄入。

4.招聘月度報表的制作，統(tǒng)計離職率與離職率，以及招聘成功率。

5.其它臨時性工作。

教育背景。

2010.6-2013.6。

廣東行政職業(yè)學(xué)院。

外語/方言。

英語：一般中文普通話：粵語：

英語等級：英語口語水平：一般。

職業(yè)技能與特長。

行政工作，招聘工作，校企溝通等。

聯(lián)系方式。

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度人力資源管理論文的選題篇十七

：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

（1）經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。

（2）hrssc模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合，將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。

（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進行管理，通過對hrssc模式的應(yīng)用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強化hrssc組織的運作模式，進行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對hrssc模式的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對hr服務(wù)中心的建立，進行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動的結(jié)合，進行hrbp工作組織的應(yīng)用，進行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構(gòu)的聯(lián)系，通過對hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進行科學(xué)性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

（3）通過對hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展。在實際工作場景中，通過對hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

（1）隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。

（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

實踐證明，通過對hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

[1]艾德里安娜福克斯.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴新模式[j].人力資源管理，2012（08）.

[2]陳淑妮，譚婷，崔也.共享服務(wù)中心：專業(yè)化人力資源管理新模式———以z公司為例[j].中國人力資源開發(fā)，2011（11）.

[3]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理，2011（06）.

度人力資源管理論文的選題篇十八

隨著中國人口紅利時代的終結(jié)，勞動力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長，工程項目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來。為了有效地提高工程項目人力資源管理的水平，本文結(jié)合工程項目的實際，從項目人力動員、生產(chǎn)效率、成本管控、勞動風(fēng)險管控等方面入手，分析了各個領(lǐng)域存在的問題，并有針對性地提出了一些意見和建議。

建筑工程項目（以下簡稱項目）管理，是指從事工程項目管理的企業(yè)，受工程項目業(yè)主方委托，對工程建設(shè)全過程或分階段進行專業(yè)化管理和服務(wù)活動。項目管理包括很多個領(lǐng)域，例如進度管理、職業(yè)健康、安全和質(zhì)量管理、成本管理、合同管理、風(fēng)險管理等等，每個領(lǐng)域?qū)τ陧椖抗芾矶加兄匾淖饔煤鸵饬x，關(guān)于每個領(lǐng)域的論述和書籍非常多，管理手段和經(jīng)驗也比較豐富，但是，項目人力資源管理還是一個比較薄弱的領(lǐng)域，傳統(tǒng)的項目人力資源管理，僅僅關(guān)注項目人力資源的動員和成本控制，未能引起項目管理者的高度關(guān)注。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源在勞動力市場上已經(jīng)逐漸變得稀缺，項目的人力動員越來越困難；項目的技術(shù)難度和管理難度一再提升，人員的生產(chǎn)效率與質(zhì)量安全管理的矛盾日益突出；項目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項目的利潤空間；工程項目結(jié)束以后的勞動爭議逐漸呈上升趨勢，種種這些問題，嚴(yán)重地影響著項目管理。本文針對項目人力資源管理中存在的突出問題提出一些解決意見。

目前項目人力資源的動員普遍存在著兩種不同的模式，一種是項目完全做施工管理，作業(yè)層全部分包，第二種是項目既做施工管理，也負(fù)責(zé)作業(yè)層的施工。第一種是目前市場上普遍采取的做法，其優(yōu)點是成本低，人力動員速度快，缺點是人員素質(zhì)差、穩(wěn)定性差，履約率差，目前建筑工程市場的質(zhì)量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系。第二種方式，是計劃經(jīng)濟時代的普遍采用的方式，在目前的核電項目中還有一些市場，例如核電項目的主設(shè)備、主管道安裝，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式，其優(yōu)點是人員的素質(zhì)較高、便于項目管理，缺點是人力動員周期長，人力成本高居不下。項目人力資源的動員可以采用第三種方式，即項目除了掌握施工管理以外，還應(yīng)該掌握一支精干的施工隊伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據(jù)項目的復(fù)雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供。勞務(wù)分包商可以根據(jù)人員規(guī)模、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)分為緊密合作層和非緊密合作層。對于建筑施工公司而言，在核心施工領(lǐng)域和高附加值業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)擁有一支精干的專業(yè)化施工隊伍，在輔助施工環(huán)節(jié)和專業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領(lǐng)域，廣泛使用勞務(wù)分包商是非常必要的，這樣做的優(yōu)點是：第一，由于自主掌握的施工隊伍是精干的，而且，其余的勞務(wù)分包商隊伍是根據(jù)項目進度進場或者離場，因此，項目部的窩工和停工較少，由此所消耗的人工成本也相對較少。第二，由于項目自主掌握的施工隊可以用于關(guān)鍵工序和關(guān)鍵的施工節(jié)點，可以有效地保證工程質(zhì)量和項目的進度。第三，由于項目按照市場價格來組織勞務(wù)分包商，因此，只要價格滿足市場要求，項目就可以在市場上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問題。第四，由于對于勞務(wù)分包商進行了分層管理，可以保證項目識別優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)合作伙伴，并形成長期和穩(wěn)定的合作關(guān)系。

項目的生產(chǎn)效率受很多因素的影響，除了上游設(shè)計、材料供貨、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內(nèi)部的人力資源管理也是制約勞動效率提升的重要因素。因此，項目人力資源管理需從以下幾個方面做好工作：1.人員培訓(xùn)和資格認(rèn)定項目需組織專業(yè)技術(shù)人員，在充分熟悉標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的前提下，結(jié)合項目的技術(shù)要求、工程特點、質(zhì)量安全控制等實際情況，編制適合本項目的生產(chǎn)人員培訓(xùn)教材以及理論和實際操作考試題庫。項目應(yīng)建立人員資格認(rèn)證制度，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類生產(chǎn)人員必須經(jīng)過培訓(xùn)、嚴(yán)格的考核和相應(yīng)的授權(quán)以后，方能從事相關(guān)專業(yè)的工作。通過對人員素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)，確保施工人員具備相應(yīng)的知識和技能，以及相應(yīng)的工作經(jīng)驗，為提高項目人力資源使用效率提升打下堅實的基礎(chǔ)。2.實施有效工時制度項目應(yīng)建立有效工時巡查制度，該制度從監(jiān)控和分析一線生產(chǎn)工人的有效工時占比數(shù)據(jù)出發(fā)，分析班組施工安排、物料供給、技術(shù)支持、施工服務(wù)、qc檢查、員工行為等影響工時效率的因素，并制定相應(yīng)的措施促使生產(chǎn)系統(tǒng)和管理支持服務(wù)系統(tǒng)持續(xù)改進。通過有效工時制度的持續(xù)運行，項目應(yīng)將生產(chǎn)人員的有效工時占比穩(wěn)定在87.5%以上。3.實施計件工資制度項目根據(jù)人工成本控制指標(biāo)，參考市場勞動勞動效率，以及市場同類工人的收入水平，制定符合項目實際情況的計件工資制度。實踐證明，計件工資制度能有效地激勵生產(chǎn)工人，但是，計件工資制度也帶來了一定的不利因素，例如，為了追求經(jīng)濟利益忽視工藝過程控制、容易給基層管理人員提供權(quán)力尋租的空間、給生產(chǎn)人員帶來了較大的心理壓力等等，因此，推行計件工資制度必須要有相應(yīng)的一些配套措施。

建設(shè)工程項目，特別是設(shè)備安裝工程項目，人工成本占有相當(dāng)大的比重，一般達(dá)到了60%以上，有效地控制人工成本，是實現(xiàn)項目盈利的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，項目人力資源管理可以在以下環(huán)節(jié)加強管理。

1.實施一崗多責(zé)、一專多能，精簡組織機構(gòu)設(shè)置，簡化管理層級。

國內(nèi)核電項目的管理層級較多，專業(yè)分工較細(xì)，管理層級分為施工隊、生產(chǎn)部、施工分隊、施工班組四個層級，專業(yè)分工則分為技術(shù)人員、質(zhì)量人員、安全人員、物項人員、現(xiàn)場協(xié)調(diào)人員等等，且技術(shù)人員又細(xì)分電氣技術(shù)人員、儀表技術(shù)人員、電纜技術(shù)人員、管道安裝技術(shù)人員、管道準(zhǔn)備技術(shù)人員等等。項目應(yīng)壓縮管理層級，使施工隊經(jīng)理到一線生產(chǎn)員工的管理層級不超過一個層級（大型項目不超過兩個層級），同時，根據(jù)成本倒逼原則，在設(shè)定管理技術(shù)人員投入總量及其市場化薪酬水平的基礎(chǔ)上，再來規(guī)劃各管理技術(shù)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容，通過提高各管理技術(shù)崗位的工作負(fù)荷，來實現(xiàn)一崗多責(zé)和一專多能。國內(nèi)核電項目的工種界限劃分過細(xì),已經(jīng)不適應(yīng)競爭的需要，例如國外沒有什么管工、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱安裝工,既會管工技術(shù),又會氣焊切割、起重吊裝等,而核電項目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個工種技術(shù),對相關(guān)工種技術(shù)不懂不會。項目應(yīng)打破工種界限,對工人除要求熟練掌握本工種技術(shù)及應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容外,還要根據(jù)技術(shù)等級明確提出掌握第二、第三工種技術(shù)的要求。這樣做將會大大減少施工現(xiàn)場人力浪費和窩工,解決工種之間推誘、扯皮的問題,有利于提高勞動工效和增強工人的綜合施工能力。

2.建立審慎的用人制度，通過引進高素質(zhì)的人員，確保工作能高質(zhì)量完成。

項目部應(yīng)將人力資源引進視為項目管理最重要的決策之一，審慎決策，在編制人員需求計劃的環(huán)節(jié)，應(yīng)審核現(xiàn)有工作小組的效率以及成本控制指標(biāo)；人員的引進環(huán)節(jié)，項目應(yīng)嚴(yán)格按照人員培訓(xùn)資格認(rèn)定的要求，將能力和技能達(dá)不到要求的人員擋在項目之外，因為高素質(zhì)的人員憑借豐富的經(jīng)驗，通過減少返工，減少材料消耗，提高質(zhì)量等方式，使得項目的`總體成本受控；同時，項目還將通過嚴(yán)格的績效考核，使各崗位的人員滿足預(yù)先設(shè)定的效率水平。3.建立人工成本預(yù)警制度，及時調(diào)整管理和組織措施項目部應(yīng)建立人工成本預(yù)警制度，主要包括兩個方面，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設(shè)定人工總成本的預(yù)警線，即每引進一個人員將會測算其在項目周期內(nèi)發(fā)生的總成本。通過按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時制定措施來調(diào)整勞動組織以及管理的方式；通過施工過程之中的人工成本預(yù)警線控制，來達(dá)到項目周期內(nèi)的總?cè)斯こ杀臼芸氐哪繕?biāo)。

項目勞動關(guān)系和諧的根本在于項目人力資源管理理念的更新，建筑施工公司的一些項目在人員管理方面仍然沿用計劃經(jīng)濟時代的一些做法，例如將人員招收進入項目以后，就自然而然地形成了公司的長期雇傭人員，這一方面加大了公司的運營成本，另一方面也極易引發(fā)勞動爭議。項目是一個臨時性質(zhì)的機構(gòu)，因此，在核心人員的配備上可以由公司負(fù)責(zé)，但是，一般的管理技術(shù)人員或者說大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?，而且在薪資水平上也必須與當(dāng)?shù)厥袌鼋榆墶．?dāng)項目結(jié)束以后，項目必須按照勞動法規(guī)定，給予遣散人員以經(jīng)濟補償，由此，減少勞動爭議的發(fā)生。但是，目前項目預(yù)算中普遍沒有安排項目結(jié)束以后的人員經(jīng)濟補償金費用（這部分費用在投標(biāo)時就應(yīng)該予以考慮），因此，造成一些項目在處理勞動關(guān)系時采取一些極端的手段來規(guī)避應(yīng)盡的法律責(zé)任。建筑施工公司作為一家依法經(jīng)營、管理規(guī)范的企業(yè)，必須在這個方面加強管控，防止由此發(fā)生勞動爭議，從而對建筑施工公司的企業(yè)聲譽造成不良影響。

項目人力資源管理在項目管理領(lǐng)域的重要性已經(jīng)日益凸顯，但是，囿于一些項目管理人員的知識結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗等，項目人力資源管理總體水平還比較低，同時，由于人力資源管理也是一門實踐的科學(xué)，在管理過程中，很難形成一套放之四海皆準(zhǔn)的規(guī)定和制定，需要每個項目管理者依據(jù)法律法規(guī)，按照人力資源管理的思想內(nèi)核，結(jié)合項目管理的實際情況，有針對性地制定項目人力資源管理的制度和規(guī)則，從而為每個項目的安全、質(zhì)量、進度、成本受控奠定堅實的基礎(chǔ)。

度人力資源管理論文的選題篇十九

：人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不僅僅是名詞的差別，而是對傳統(tǒng)的人事管理的全面挑戰(zhàn)，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著本質(zhì)的區(qū)別，更是一種歷史的跨越。

現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術(shù)語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。

人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的`，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：

1.對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時間內(nèi)本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到，組織中的人是社會的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此，在人力資源管理過程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動，來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。

綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達(dá)國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時間內(nèi)提高自身的人才管理水平。

度人力資源管理論文的選題篇二十

引言。

以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。

人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。

帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機制。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。

人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。

人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計劃、薪酬調(diào)整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。

在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。

一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。

我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財務(wù)成果。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構(gòu)建與進一步完善?？梢砸罁?jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。

四、績效管理。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標(biāo)，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進行分解和績效計劃的制定，在此基礎(chǔ)上進行績效實施和管理。

績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。

通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

五、薪酬管理。

軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。

六、勞動關(guān)系管理。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性，而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎(chǔ)。有利于提高整個公司的管理水平。

結(jié)語。

進入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。

參考文獻(xiàn)。

[1]劉芳。人力資源管理理論與實務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。

[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。

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