電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文（精選15篇）

總結(jié)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。接下來，值得注意的是以下是小編挑選出來的一些總結(jié)范文，看看它們的結(jié)構(gòu)和語言表達有何特點。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇一

：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。

2、開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點。

在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3、雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。

4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實用的范文樣本、模板格式盡在。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇二

電力企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源管理工作的責(zé)任十分重大。當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是要，使人力資本和物資資本最佳結(jié)合，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。六中全會決定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新，做到重實際，說實話，辦事實，求實效。"通過對"三個代表"和六中全會決議精神的

學(xué)習(xí)

目前，電力企業(yè)人力資源配置中存在的問題之一是：新老企業(yè)、大小企業(yè)、水火企業(yè)、主副企業(yè)人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規(guī)律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質(zhì)疑，影響了企業(yè)和員工對人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業(yè)應(yīng)采取強有力的措施，對管理組織進行重新設(shè)計和調(diào)整，節(jié)約管理成本，實現(xiàn)管理組織的高效化。

(1)貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃。建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關(guān)的比例資料，同時要深入企業(yè)管理生產(chǎn)一線，協(xié)助有關(guān)業(yè)務(wù)部門改善勞動組織、環(huán)境和條件，有效利用和調(diào)動生產(chǎn)一線的人力資源，以提高勞動生產(chǎn)效率和管理水平。

(2)開展工作分析和工作評價。對電力企業(yè)組織中的各項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、任職條件、權(quán)利與責(zé)任，予以分析研究形成有系統(tǒng)的書面描述；對工作價值進行評價，為科學(xué)設(shè)置崗位和合理勞動報酬提供依據(jù)。

(3)開展人員招(競)聘工作。根據(jù)電力企業(yè)的工作性質(zhì)和實際需要，引進和穩(wěn)定人才，制定招(競)聘標(biāo)準(zhǔn)，通過審查、測評、考試、考核等傳統(tǒng)方式和新的人才素質(zhì)測評tbts系統(tǒng)(已在上海人才市場使用)。該系統(tǒng)可以對人的責(zé)任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩(wěn)定性，

勇氣

其他

企業(yè)有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯(lián)系起來，防止出現(xiàn)"檸檬市場"的效應(yīng)。企業(yè)作為人力資本的購買者，應(yīng)會估計"桔子"和"檸檬"的大致比例，估算出"產(chǎn)品包"中每一個產(chǎn)品的效能(員工的人力資本)，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據(jù)。

(1)實行新的用人機制。在嚴(yán)、快、細、實管理的基礎(chǔ)上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關(guān)鍵崗位輪崗機制和優(yōu)勝劣汰的動態(tài)用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。

(2)開展工作績效評價。以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務(wù)晉升奠定基礎(chǔ)。

(3)建立適合電力企業(yè)優(yōu)勢競爭戰(zhàn)略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業(yè)的經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益結(jié)合起來。今年公司上下齊心協(xié)力，在改革與發(fā)展、生產(chǎn)與經(jīng)營、基礎(chǔ)管理與制度建設(shè)諸方面均做出了巨大的

成績

達爾．尼夫在《知識經(jīng)濟》導(dǎo)言中寫到"今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識?！钅芾闷渲R優(yōu)勢的個人和組織將會增大產(chǎn)品在整個產(chǎn)出中的份額。"電力企業(yè)應(yīng)該是知識密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產(chǎn)品特異性或增加產(chǎn)品附加值的競爭優(yōu)勢，就要成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工。

(1)加快建立與培養(yǎng)甘肅省電力公司三支人才隊伍建設(shè)。建立與培養(yǎng)一支省公司級懂

專業(yè)

安全

(2)嚴(yán)格實行就業(yè)準(zhǔn)錄入制度和職業(yè)技能鑒定制度。對國家已列入的電力系統(tǒng)100個工種，從現(xiàn)在起嚴(yán)格實行畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的就業(yè)準(zhǔn)錄入制度，到2003年現(xiàn)有職工全部實行持《崗位培訓(xùn)手冊》合格證書和職業(yè)技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關(guān)，防止在國家就業(yè)準(zhǔn)入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現(xiàn)有職工可采取以下措施：一是對財務(wù)等重要管理崗位和安技等關(guān)鍵生產(chǎn)崗位逐步實行職業(yè)資質(zhì)(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對不符合就業(yè)準(zhǔn)入條件和職業(yè)資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以此推動培訓(xùn)工作跳躍式的.發(fā)展，真正調(diào)動職工我要學(xué)的積極性，逐步將教育培訓(xùn)工作由企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人行為。

(3)加強對在職培訓(xùn)效果的評估，增加人力資源管理在電力企業(yè)優(yōu)勢競爭中戰(zhàn)略地位的認識。培訓(xùn)效果評價包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較；對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度方面的變化的評估等。為下一步實行培訓(xùn)工作招投標(biāo)制和培訓(xùn)工作企業(yè)化管理創(chuàng)造條件。

勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內(nèi)在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內(nèi)總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經(jīng)濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經(jīng)濟來看，由于科技發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變換以及其他的各種經(jīng)濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結(jié)合并轉(zhuǎn)化為對社會有用的物品和服務(wù)。從企業(yè)角度看，非期望的流動率高，表明企業(yè)人事不穩(wěn)定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業(yè)的創(chuàng)造性和競爭性。

(1)制定合理流動及吸引和穩(wěn)定人才的辦法。目前電力企業(yè)受企業(yè)內(nèi)勞動力價格和企業(yè)內(nèi)勞動力市場供求關(guān)系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養(yǎng)通用性人才發(fā)揮出入力資源開發(fā)應(yīng)有的作用。同時應(yīng)制定甘肅省電力公司

關(guān)于

(2)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括：企業(yè)計劃；工資標(biāo)準(zhǔn)、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關(guān)系等。要加大管理信息系統(tǒng)的報告量，降低積壓量。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇三

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇四

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。

a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實。

4、招聘程序不合理。

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析。

美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇五

現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。

績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。

第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇六

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇七

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語。

未來社會以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇八

電力企業(yè)對營銷模式進行信息化服務(wù)主要是需要對電力營銷的有效性進行提升，以此來改善電力營銷信息化工作效率，所以必須對營銷信息化進行加強。首先需要充分對信息系統(tǒng)平臺的作用進行利用，及時跟電力營銷客戶進行交流，對客戶的實際需求進行實時掌握，挖掘潛在市場。其次必須通過信息平臺，對客戶報裝服務(wù)的淺談電力營銷信息化建設(shè)賈海霞賈云（甘肅省山丹馬場供電公司甘肅山丹734100）摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的`不斷發(fā)展，市場對于電力產(chǎn)品的需求越來越高，所以必須對電力營銷方式進行改革，利用信息技術(shù)進行電力營銷信息化建設(shè)，只有這樣才能夠加快我國電力市場的快速發(fā)展。該文通過對電力營銷信息化作用進行分析，然后結(jié)合我國電力營銷信息化建設(shè)的實際情況，對加強我國電力營銷信息化建設(shè)的措施進行分析。關(guān)鍵詞：電力營銷信息化建設(shè)中圖分類號：u223文獻標(biāo)識碼：a文章編號：1672—379111（c）—0078—01渠道進行拓寬，減少客戶在進行報裝期間的費用，并且提升報裝期間客戶的服務(wù)質(zhì)量。最后為了方便客戶進行費用繳納，還可以利用信息技術(shù)，進行收費方式的改變，比如可以利用支付寶、網(wǎng)上銀行或者微信支付等方式，可以更好地方便客戶繳納費用。只要對這三個方面進行很好的把握，就可以很好地對電力營銷信息化服務(wù)進行加強，從而提升客戶的滿意度。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇九

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓(xùn)周期相對較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓(xùn)是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當(dāng)

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓(xùn)，缺乏對文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。

4.培訓(xùn)流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計劃性，缺少合理的培訓(xùn)機制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓(xùn)手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進而確定培訓(xùn)時間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓(xùn)，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達到更好的培訓(xùn)效果，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

科學(xué)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強對培訓(xùn)工作的改進。評估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進行考核，實行責(zé)任制，即培訓(xùn)負責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進一步加強企業(yè)負責(zé)人員對培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對培訓(xùn)考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進行參加培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十

我國的國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。

1 國有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門被分成勞動保障處或勞動人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）、教育培訓(xùn)中心（管培訓(xùn)）、黨委組織部（管各級主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機構(gòu)臃腫，而且在實施過程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性。近年來，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內(nèi)涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動式的，部門職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務(wù)，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵機制和規(guī)范有效的員工培訓(xùn)機制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識。

1.2 人員的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看，與其他國有工業(yè)企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個不爭的事實，筆者所在的煤企就是典型的代表，據(jù)統(tǒng)計，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%，而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因為“人”的問題，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。

1.3 煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國有煤炭企業(yè)人才引進的困難和內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才引進的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，筆者所在的江西省所屬的國有煤礦從2001年至2017年沒有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專業(yè)技術(shù)人員900多人，從結(jié)構(gòu)上來看，流出的專業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術(shù)骨干。

2 國有煤炭企業(yè)人力資源存在問題的原因分析

2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機制的影響 煤炭作為國家的重點能源，煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，長期以來一直受計劃經(jīng)濟的影響，有專門的煤炭部和煤炭廳進行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來政府行政結(jié)構(gòu)改革，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)人員仍由上級主管部門任命，缺乏有效的激勵機制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。

2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周圍的農(nóng)業(yè)生態(tài)，煤礦生產(chǎn)和運輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的，機械化程度相對比較低，基本上都是人工開采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險性高，社會影響不好。二是從相對待遇上看，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來國有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn)，職工工資收入增長不少，但仍低于其他行業(yè)的國有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險性等，相對收入就顯得更低。正是基于這些原因，國有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。

3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，真正樹立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。

3.2 完善績效管理機制 績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。

3.3 進行科學(xué)的薪酬設(shè)計 以期望理論為基礎(chǔ)，實行雙軌制的薪酬管理設(shè)計，使得專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的待遇與之相應(yīng)的工作崗位相匹配，有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問題，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。

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電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十一

電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運用科學(xué)的管理方法，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.1分配制度的問題。

很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說，有失公平。

1.2員工培訓(xùn)體系的問題。

員工進入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對員工的培訓(xùn)都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識。時代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對他們進行專業(yè)培訓(xùn)，就會降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊伍水平。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強培訓(xùn)。

1.3人才考評和激勵機制的問題。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權(quán)，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。

2.1合理分配薪酬。

每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。

2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。

電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請一些相關(guān)專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對沒有達到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進一步明確各部門的工作職責(zé)，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進一步發(fā)展。

2.3建立完整的勞動合同管理體系。

隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應(yīng)該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關(guān)部門，一定要進行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。

2.4建立競爭的用人管理機制。

電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調(diào)動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應(yīng)該堅持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現(xiàn)人才危機。公司還要積極推進農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。

結(jié)束語。

電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會的發(fā)展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時俱進、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和社會效益。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十二

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十三

我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當(dāng)長的時間里電力企業(yè)因缺乏競爭壓力而導(dǎo)致組織機構(gòu)臃腫、經(jīng)營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業(yè)績效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績考核制度已成為電力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構(gòu)和內(nèi)部員工進行考評，并且將考評結(jié)果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法的特點是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時限性的目標(biāo)（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調(diào)整，同時不同層級不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進行協(xié)調(diào)。

1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實現(xiàn)的遠景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個層級中的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對員工績效進行管理。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關(guān)鍵績效指標(biāo)有時難于確定，對于不能進行定量的指標(biāo)難以把握等。

1．3平衡計分法。

平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價值指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)四個方面的指標(biāo)來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標(biāo)與行動，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。

1.4360度反饋評價法。

360度反饋評價法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十四

：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點，揚長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。

油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。

相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

2． 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。

3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十五

21世紀(jì)初期,電力企業(yè)高層提出了加快電力系統(tǒng)信息化改革的決定,這個決定極大的加快了電力企業(yè)信息化的步伐。使用信息化管理,可以讓電力企業(yè)告別傳統(tǒng)落后的管理方式,彌補許多管理上的漏洞,提高管理的效率。在這個基礎(chǔ)上,各種更適應(yīng)市場發(fā)展的管理方式和規(guī)章制度被工作人員創(chuàng)造與總結(jié)出來,逐步實現(xiàn)了電力企業(yè)的市場化改革。電力系統(tǒng)也轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的電力營銷觀念,逐漸實現(xiàn)了客戶至上的營銷理念,為提高電力營銷服務(wù)質(zhì)量打下了良好的基礎(chǔ)。同時,信息化營銷管理可以規(guī)范工作人員的營銷行為,促進電力企業(yè)的健康發(fā)展。可以說,信息化戰(zhàn)略的確立,在客觀上促進了電力系統(tǒng)的整體改革,為電力市場營銷管理的創(chuàng)新指明了方向。

雖然電力系統(tǒng)信息化程度不斷加深,但是在基層的電力營銷管理創(chuàng)新中,還存在許多問題。

2.1對信息化建設(shè)認識不夠。

在電力系統(tǒng)中,部分普通工作人員對于信息化建設(shè)重視程度不夠,沒有認識到信息化管理對營銷管理創(chuàng)新的重要作用。工作態(tài)度不積極,對于新引入的各種軟件和硬件設(shè)備功能了解不全面,對信息化營銷管理的作用理解不透徹。

信息化管理需要對各種數(shù)據(jù)進行錄入、儲存和分析,從而為營銷管理建立高效的數(shù)據(jù)信息庫,實現(xiàn)營銷管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理創(chuàng)新。但是在實際應(yīng)用中電力營銷部門缺少一套完整的信息化管理機制,使得工作人員在日程工作中,沒有有效的遵守信息化工作流程,依舊使用原有的營銷體制,限制了信息化營銷管理的創(chuàng)新能力。

2.3硬件設(shè)施落后。

做好電力系統(tǒng)的信息化工作,必須擁有與信息化管理要求相匹配的硬件設(shè)施。但是當(dāng)前許多基層的電力企業(yè),受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展程度的限制,沒有能力置辦高科技管理和工作設(shè)備。這種現(xiàn)狀降低了工作人員的效率,也限制了營銷管理的創(chuàng)新能力。

2.4信息安全防衛(wèi)能力有待提高。

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)犯罪的方式和交易手段都有了很大程度的改變。因此電力系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)庫的安全,關(guān)系到電力營銷管理的發(fā)展。電力系統(tǒng)在日常的市場營銷過程中,會接觸到各行各業(yè)的電力客戶的信息資料,所以信息安全問題顯得尤為重要。但是當(dāng)前的電力信息系統(tǒng),只對外部的入侵渠道展開防衛(wèi),缺少對內(nèi)部工作人員的有效監(jiān)督。造成了一定的安全隱患,影響了電力系統(tǒng)營銷的信息化管理。

供電企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)就是電力營銷,電力營銷不僅關(guān)系到電力系統(tǒng)自身的盈利,更關(guān)系到廣大人民群眾的用電方式和效率。因此,加強對電力營銷工作的管理的創(chuàng)新勢在必行。要加強電力企業(yè)的`電力營銷管理創(chuàng)新,具體可以從以下幾點思路展開。

加強信息化電力營銷管理的創(chuàng)新,就必須要了解現(xiàn)有的電力營銷管理信息化存在的問題,及時改進對信息系統(tǒng)的安全有效管理,對于已發(fā)現(xiàn)的系統(tǒng)隱患要采取相應(yīng)的防范措施。電力企業(yè)信息科技公司的信息技術(shù)工程師要加強對電力營銷系統(tǒng)的跟進監(jiān)督,加強監(jiān)控,建立健全系統(tǒng)的安全預(yù)警功能,注意操作系統(tǒng)的每一個操作細節(jié),盡量減少錯誤與重復(fù)的操作。在對現(xiàn)有的系統(tǒng)進行充分了解之后,還可以與社會上電子信息公司展開合作,共同開發(fā)研制更先進的電力營銷管理系統(tǒng),增強系統(tǒng)中的自動化程度與智能處理功能。同時,在推廣新技術(shù)的時候,要遵循循序漸進的原則,結(jié)合各地市的基本情況進行推廣。避免不顧當(dāng)?shù)貙嶋H情況,強行植入的管理方式。對于已有的系統(tǒng),要逐步完善內(nèi)部聯(lián)網(wǎng),進行資源共享。

3.2加強對營銷管理隊伍的建設(shè)。

在現(xiàn)代企業(yè)中,最重要的就是人力資源。所以,要做好電力企業(yè)的信息化市場營銷管理創(chuàng)新,就必須擁有一支能夠不斷創(chuàng)新的營銷管理團隊。這一個團隊,不僅要熟悉信息化技術(shù)在市場中的各種應(yīng)用方式,還必須緊跟市場潮流,不斷推陳出新,創(chuàng)新管理理念與形式,不斷利用信息化技術(shù)拓展?fàn)I銷服務(wù)項目。同時,還要熟悉電力系統(tǒng)的基本專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識。所以,電力企業(yè)傳除了要選擇合適的人才之外,還要對現(xiàn)有的營銷人員增加培訓(xùn)課程,從內(nèi)部挖潛,不斷提升員工的素質(zhì)。優(yōu)化人力資源配置,把合適的員工放到合適的崗位,做好人才分配與利用,不斷推動信息化與電力營銷管理創(chuàng)新。

4結(jié)語。

綜上所述,隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,我國的綜合國力穩(wěn)定提高,人民對電力資源的需求也在不斷增加,電力系統(tǒng)工作比以往面對的問題也更加復(fù)雜。對此,電力企業(yè)要加強對信息化的投入程度,不斷創(chuàng)新營銷管理,深挖潛能,提高效益,保證電力事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

作者:王娟單位:眉縣供電分公司。

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