科技的進步與創(chuàng)新，推動著社會的發(fā)展和進步，帶來了許多改變和便利。需要反思過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)；總結(jié)是一個不斷完善和提高的過程，我們可以通過對他人總結(jié)作品的學(xué)習和借鑒，不斷改進和提升自己的寫作水平。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要:人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動性加強,企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心,對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當前經(jīng)濟環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會平、王培根、郭毅夫認為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認為,柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢,而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵措施。
綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對獨立性,對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為,尊重和實現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。當今環(huán)境下,實行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動,避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊伍是實現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達緩慢,對環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化。
要實現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵因素,促進員工努力工作。這樣可以實行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化,要從長計議,全局考慮,做到保健因素與激勵因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵的同時。注重精神嘉獎,適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達自己的想法。其次,通過建立學(xué)習型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵下,保持員工強烈的學(xué)習愿望,推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團隊精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性,使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛?cè)嵯酀?才能真正做到一切以人為出發(fā)點,促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
隨著新經(jīng)濟環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會影響行政單位的穩(wěn)定工作進度，進而對我國整體社會建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟環(huán)境為政府機關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴重忽略了職工的主體地位。在強調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時，未能充分考慮職工的個性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實際進展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級命令時，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實緊密相連。而通常情況下，政府機關(guān)選拔錄用人才的機制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟時代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理，要想切實滿足時代發(fā)展需求，進一步發(fā)揮其工作本身價值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實際工作中存在的漏洞，深入且詳細分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進行更新完善，同時在實際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動社會經(jīng)濟的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機制。為了讓政府機關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標準，可以利用員工在崗貢獻確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護整體工作進度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機制，不僅充分調(diào)動政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵機制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責任落實到個人，并將其職能責任納入考核標準。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時間找到根源，進行針對性彌補，最大程度上減少損失，維護政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責任意識，進而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理落實，提供強而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時增加對政府機關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)?，F(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時間做好準備，寫出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供碩士畢業(yè)論文范文一篇，希望能夠幫到大家!
摘要：民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導(dǎo)致人才的引進也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法卻淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
摘要：
按照國家推行的公共財政政策，水利工程管理單位符合公共財政的公共特性。是公共財政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計劃經(jīng)濟體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經(jīng)濟條件下政府將對基拙性事業(yè)進行扶持，特別是對工程實施規(guī)范的財政支持，這將給水利工程運行維護管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔防洪、排澇等水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營性功能的水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為準水管單位。準水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機構(gòu)編制部門會同同級財政和水行政主管部門負責確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進行改革，不成立新的管理機構(gòu)。其主要職責包括水行政管理和水利工程管理兩大職責。
1、水行政管理職責。
（l）負責《水法》、《防洪法》《河道管理條例》等法律、法規(guī)的實施和監(jiān)督檢查，負責管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負責調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負責編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準后負責監(jiān)督實施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項目的前期工作，編報水利投資的年度建設(shè)計劃。
（3）負責管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實施取水許可制度。
（a）負責編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負責管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責。
（1）負責管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運行、調(diào)度和保護，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項目的建設(shè)與管理：負責河道管理內(nèi)建設(shè)項目的審查與監(jiān)督；負責落實水利工程建設(shè)與管理標準。
（3）負責水利工程的資產(chǎn)管理：負責簽訂維修養(yǎng)護合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護合同的執(zhí)行情況。
（’）負責管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機構(gòu)編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門核定。實行水利工程運行管理與維修養(yǎng)護分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護人員、準水管單位中從事經(jīng)營性資產(chǎn)運營和其他經(jīng)營活動的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標準》，在批準的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標準》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨立法人）為對象進行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實行集約化管理，水管單位的單位負責、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊伍，降低工程管理成本。對其富余人員實行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴格的目標責任考核制度。在水管單位建立競爭激勵機制，積極推行人事、勞動、分配制度改革。具體標準為：同時管理水閘、泵站及1一4級河道堤防工程的管理單位，其單位負責、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護運行管理費用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項目法人制，以縣市為單位成立水利工程項目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項目管理，由項目業(yè)主對水利工程的運行維護管理工作實行招標，以物業(yè)管理的方式將運行維護管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護單位真正變成了兩個平等的社會法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護工作向市場化、社會化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護工作水平的提高。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)后，成為獨立的法人單位，財務(wù)獨立核算、自負盈虧，并且通過社會競爭承擔維修養(yǎng)護任務(wù)，在維修養(yǎng)護資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護單位不再是上下級的隸屬關(guān)系，而成為兩個不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護單位中兼職，兩個單位的人員流動要按照人事調(diào)動手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴格管理。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險納入當?shù)厥〖壣鐣y(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護項目，養(yǎng)護單位作為乙方，兩者進行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護機具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護計劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標準進行督促、檢查和考核；負責合同完成質(zhì)量、計量及合同費用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護乙方養(yǎng)護人員的合法權(quán)益；負責合同養(yǎng)護項目以外的其它工程費用。乙方主要職責是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護計劃具體負責所轄堤防的維修養(yǎng)護，完成甲方安排的其它臨時性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進行堤防工程的養(yǎng)護維修，加強堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護標準和考核細則對其養(yǎng)護工作量、質(zhì)量進行驗收，按合同支付養(yǎng)護經(jīng)費。水利管理單位要加強對水利工程維修養(yǎng)護的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護情況，包括施工進度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)化為人才的競爭，管理的重點也相應(yīng)地從物資資源管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進的人力資源管理方法和國內(nèi)幾家大型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗具有很重要的意義。
國外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐提供了有力指導(dǎo)。
3.1.2重視人才開發(fā)與長期培訓(xùn)，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
國外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源，經(jīng)常對員工進行強有力的培訓(xùn)，并將這種培訓(xùn)看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè)，每個員工平均每年都要接受不低于15個小時的培訓(xùn)。同時，國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應(yīng)，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3重視物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
國外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進與完善工人的福利待遇制度，結(jié)合員工的自身實際，有效激勵員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進行崗位配置時主張人要適崗，人崗有效匹配，進一步完善用人機制。同時，還建立靈活的競爭機制，無論是管理層人員還是基層人員，互動往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實施前提是激勵機制的完善，建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營者與所有成員都能夠?qū)崒嵲谠诘臑槠髽I(yè)工作。
3.1.4關(guān)注員工與企業(yè)核心價值觀的一致性。
發(fā)達國家的房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關(guān)的考核內(nèi)容測試員工的價值觀，企業(yè)會根據(jù)員工的價值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時，企業(yè)加強員工1核心價值觀保持一致，建立“命運共同體”.
當前，我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調(diào)性和專業(yè)性公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利，忽視長期發(fā)展，導(dǎo)致人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產(chǎn)企業(yè)長遠發(fā)展。
3.2.1人才供給結(jié)構(gòu)與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配。
由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識和整體素質(zhì)不高，短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運共同體”,這也加大了企業(yè)在進行人力資源管理工作中的難度。
當前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的管理認知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應(yīng)現(xiàn)代化和市場化的發(fā)展要求，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)進行人力資源管理工作時出現(xiàn)各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當多的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被動地依靠制度約束及強制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3缺乏完善的機制、共同價值觀的培養(yǎng)。
主要表現(xiàn)為三個方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔機制，一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實際工作能力和員工自身價值觀，導(dǎo)致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓(xùn)機制，我國房地產(chǎn)企業(yè)花費在人力資源培訓(xùn)方面的資金、人力都遠遠無法達到發(fā)達國家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周轉(zhuǎn)充分，短時間內(nèi)看不到培訓(xùn)效果致使企業(yè)不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗的老手也不愿意花費更多的精力與時間來培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過分關(guān)心短期盈利導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進行員工短期培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)和員工本身、企業(yè)發(fā)展狀況都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒有有效的激勵機制，企業(yè)認為激勵就是簡單的金錢獎勵，缺乏對員工的精神激勵?；蛘咂髽I(yè)內(nèi)部的加薪、升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè)文化的認同感，導(dǎo)致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴重的還會產(chǎn)生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽，2014）。
3.2.4績效考核機制不健全，缺乏企業(yè)文化建設(shè)。
一方面，由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟發(fā)展程度的影響，員工的績效考核標準往往不同。在這一過程中，出現(xiàn)考核形式和內(nèi)容過于簡單、考核結(jié)果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導(dǎo)致人才流失（孫建新，2012）。從長期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽感。
另一方面，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀，導(dǎo)致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質(zhì)刺激，利用高薪引進人才卻忽視員工自身的長期發(fā)展需要，沒有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致人才不能全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長期發(fā)展（王艷，2014）。
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個方面：（1）本企業(yè)最基本的價值觀。（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。
利用企業(yè)文化來促進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
4.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”
房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上（朱艷艷，）。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進而實現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2人才招聘與培訓(xùn)機制。
在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓(xùn)，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調(diào)整。
4.2.3企業(yè)激勵約束機制。
目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果（石晶巖，2014）。
（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求，這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業(yè)目標一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設(shè)計差別化的激勵方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自我價值實現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時應(yīng)該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結(jié)合。
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業(yè)目標一致，實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結(jié)合。
由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善績效考核機制，營造企業(yè)文化氛圍。
房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關(guān)，而理想的薪酬激勵應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風險（孟平生，2012）。當然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進行考核，并設(shè)法使其認同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大?。ㄈ鐖D5所示）。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實踐經(jīng)驗，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進行剖析，進而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機制、激勵機制、績效考核機制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制進行思考。提出應(yīng)從實施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進行企業(yè)人力資源管理機制變革，最終實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進行了大量有益的實踐，但在具體的實施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制進行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點（如圖1所示）。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和相關(guān)政策的實施，房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個細分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運營，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點進一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營對象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、項目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動主要是在各個領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動服務(wù)活動，因此員工應(yīng)具有把握市場需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產(chǎn)市場營銷的起點，要求策劃人員了解各細分市場的實際狀況和需求，比如了解各細分市場的人員結(jié)構(gòu)，進而確定企業(yè)的目標市場，策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點是其獨特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風格要匹配，這些特點企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實的專業(yè)知識和較強的再學(xué)習能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實的專業(yè)知識的同時，還需要具有知識更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
隨著競爭的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對方的長處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強大的競爭力，特別是在制造業(yè)對美國同行構(gòu)成了強烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場上的競爭形勢又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟和經(jīng)濟危機的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺上高唱凱歌。這又迫使日本企業(yè)對其模式進行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習，以圖建立一個更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
隨著新經(jīng)濟環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會影響行政單位的穩(wěn)定工作進度，進而對我國整體社會建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟環(huán)境為政府機關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴重忽略了職工的主體地位。在強調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時，未能充分考慮職工的個性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實際進展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級命令時，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實緊密相連。而通常情況下，政府機關(guān)選拔錄用人才的機制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟時代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理，要想切實滿足時代發(fā)展需求，進一步發(fā)揮其工作本身價值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實際工作中存在的漏洞，深入且詳細分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進行更新完善，同時在實際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動社會經(jīng)濟的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機制。為了讓政府機關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標準，可以利用員工在崗貢獻確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護整體工作進度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機制，不僅充分調(diào)動政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵機制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責任落實到個人，并將其職能責任納入考核標準。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時間找到根源，進行針對性彌補，最大程度上減少損失，維護政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責任意識，進而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理落實，提供強而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時增加對政府機關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實拓寬其發(fā)展前景。
【參考文獻】。
[3]燕紅.行政事業(yè)單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業(yè)改革與管理,(8).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
“人力資源”概念的提出已有半個多世紀的時間，人力資源作為社會發(fā)展的主要稀缺資源已為各方面所認同，同時也得到眾多企業(yè)實踐的檢驗和證明。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益凸顯，特別是在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯的情況下，外部環(huán)境的變化對人力資源管理提出了許多新的問題，這些問題需要人力資源管理理論研究者們給出答案，以支持企業(yè)的發(fā)展需要。
摘要：近年來，隨著科技進步和經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分。為了促進企業(yè)發(fā)展，完善人力資源管理模式就顯得尤為重要。本文基于現(xiàn)代經(jīng)濟告訴發(fā)展的條件下企業(yè)如何進一步發(fā)展的研究背景，從管理學(xué)的角度對國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的現(xiàn)狀、存在的問題及產(chǎn)生原因進行了分析，并在進行改革現(xiàn)有的人力資源管理模式的必要性探討的基礎(chǔ)上，提出了完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的具體對策，為規(guī)范企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)合理有序的向前發(fā)展，提供了一些切實可行的指導(dǎo)性意見，為其指明了前行的正確方向。
引言：隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入發(fā)展，各國之間的貿(mào)易往來日益密切，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國資本以及大批外國企業(yè)瘋狂的涌進中國，并憑借其充足的資金、先進的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗，大范圍的占領(lǐng)國內(nèi)市場，極大的沖擊了國內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展狀況，遏制了我國企業(yè)的進一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗落后的情況下，我國企業(yè)只能大力加強人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟學(xué)家提出，并在西方實行幾十年，取得了很好的實施效果。而我國實施較晚，改革開放后，經(jīng)過多年的學(xué)習和探索我國才開始推行人力資源管理模式。目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對人力資源的重視，尤其是沒有深刻認識到人力資源管理模式對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實證分析為研究方法，通過企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過程中取得了很好的成績，推動了企業(yè)的發(fā)展。雖然國內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過于個人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展進程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過于空洞，缺乏具體落實措施。
對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進行調(diào)整和改革，可以進一步完善“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的.人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進一步發(fā)展。
3.1堅持以企業(yè)員工為中心，重視對“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國企業(yè)應(yīng)該加大對企業(yè)員工的重視力度，堅持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎金的分配方式，并適時加以提高，以增強人們工作的熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機制，制定具體有效的管理方針，進行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門責任，健全人力資源模式的相關(guān)機制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對員工進行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機制，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國企業(yè)對人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(尤其是人力資源管理方面的知識和經(jīng)驗)，無法為該項工作提供一個研究基礎(chǔ)，所以對企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國的企業(yè)要加強對對人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對該項工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價值，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
摘要：隨著改革開放的不斷深入，尤其是中國加入世界貿(mào)易組織(wto)后逐步被卷入全球化的大潮中，進入全球化的進程，越來越多的外國企業(yè)落戶中國，同樣中國企業(yè)也走出國門，邁向世界，開始了跨國經(jīng)營的實踐。在跨文化經(jīng)營過程中，對于落戶中國的外國跨國企業(yè)以及中國的跨國企業(yè)，都需要大量的跨國經(jīng)營人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要的因素。
關(guān)鍵詞：人力資源;中外企業(yè);跨文化。
在國際環(huán)境中經(jīng)營，企業(yè)需要優(yōu)秀的國際人力資源管理實踐來應(yīng)對企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國企業(yè)中，員工來自不同國家，他們具有不同的文化背景、價值觀念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國企業(yè)面對的巨大挑戰(zhàn)之一。所謂跨國人力資源即在文化差異的角度來分析人力資源管理中存在的問題以及解決方法。本文通過對中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結(jié)出一些可供我國企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗。
企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，國內(nèi)外在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面展現(xiàn)出各自的特點。
在我國，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時間比較短，人力資源這個概念在中國傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著對外開放的深入，人力資源管理被引入我國，并引起我國企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略性的管理。但對于我國部分中小企業(yè)來講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規(guī)劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國呈現(xiàn)出不均衡的`狀態(tài)。
在國外，人力資源管理概念的提出具有很長的時間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規(guī)范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓(xùn)等特點。系統(tǒng)完善的人力資源規(guī)劃為他們吸引了大量的人才，增強了他們企業(yè)的競爭力。
2、企業(yè)員工開發(fā)與素質(zhì)培養(yǎng)方面。
培訓(xùn)的目的是提高員工當前工作技術(shù)和行為，而開發(fā)是為了加強員工未來相關(guān)職位與工作的能力。
近年來，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)，培訓(xùn)管理工作成為hr部門的表現(xiàn)舞臺。隨著培訓(xùn)需求爆炸性的增長，出現(xiàn)了針對性不強、培訓(xùn)目標不明確、實際運用程度差的現(xiàn)象,如此導(dǎo)致組織產(chǎn)生不了顯而易見的培訓(xùn)效果。
國外企業(yè)一般均具有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理系統(tǒng)，甚至以法律的形式規(guī)定企業(yè)承擔培訓(xùn)員工的義務(wù),諸如德國建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們在實踐中形成了各自有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。
3、企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設(shè)方面。
日常工作環(huán)境和文化對企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰(zhàn)后能夠創(chuàng)造經(jīng)濟奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，將其納入人力資源管理的重要內(nèi)容。文化建設(shè)一般包括，企業(yè)的價值標準、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準則、道德規(guī)范、風俗習慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，imb公司“以人為核心，向所有客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中缺乏對企業(yè)文化的建設(shè)，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營造，這是我國企業(yè)在今后經(jīng)營中需要關(guān)注的重要方面。
4、企業(yè)人才激勵機制方面。
薪酬是企業(yè)實現(xiàn)人才激勵的重要手段。薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付與回報。薪酬計劃直接關(guān)系到能否調(diào)動員工積極性并促進其發(fā)展。發(fā)達國家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國由市場決定的工資管理體系等。隨著經(jīng)濟水平的提高，我國企業(yè)在薪酬福利制度建設(shè)中取得很大進步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對待所有員工，忽視對有突出業(yè)績員工的獎勵，從而難以調(diào)動員工的工作熱情。因此，對于我國企業(yè)來說構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營好企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。
通過對比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進的方面。首先我國企業(yè)需要提高對人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機制，構(gòu)建獨具特色的良好的企業(yè)文化，同時形成一套本企業(yè)經(jīng)營者和高科技人才的激勵和約束機制，積極引進國外先進的企業(yè)經(jīng)營理念。不斷優(yōu)化我國企業(yè)的模式，提高我國企業(yè)在全球化環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。
三、結(jié)語。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財富。企業(yè)間競爭日趨白熱化，而提高企業(yè)的競爭力對企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當代企業(yè)對人力資源進行了深入的改革，是新時期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對管理模式的選擇因素進行分析，希望能對當今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進的動力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量儲備，在經(jīng)濟發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會行業(yè)競爭壓力下得以生存的寶貴財富。人力資源管理同時作為社會現(xiàn)代化進步的全新學(xué)科，針對這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強化企業(yè)管理、推動企業(yè)進步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點與看法。部分人認為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律?？v觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長時間實踐中產(chǎn)生的普遍公認的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進行管理行為。同時縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊凑展芾矸椒ā⒛康摹?nèi)容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應(yīng)當做出有針對性的調(diào)整，以滿足新時期企業(yè)管理的需要。
針對人力資源的管理其實不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個企業(yè)在不同時期應(yīng)用的管理模式也會不同。人力資源的管理模式就是針對不同時期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點等有針對性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對各種相關(guān)因素進行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長遠規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會對企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營也會受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點需要說明，那就是人力資源的管理模式對發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對自身資源進行管理的過程中，同樣是一個重要的非正式指標。上文提到，不同時間、地域企業(yè)人資管理模式亦會表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價值的一個重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊資金對企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會相對簡單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會更少。因為大規(guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)選擇人資管理模式同樣會產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語。
綜上所述，在經(jīng)濟一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會逐漸成為企業(yè)提升競爭力、促進持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會千差萬別。不同企業(yè)針對人力資源進行管理時，也會有不同的工作重心，因此針對相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進行研究，對企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實際價值非常有利。
參考文獻:。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動企業(yè)正常運行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動企業(yè)的高效、有序、健康運行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強的目的性和強制性，多是對企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺得自身的行為活動受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個規(guī)章制度更加富有彈性。同時企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，要積極爭取員工的意見，調(diào)動員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級部門溝通不暢的問題，企業(yè)信息往往在一層層傳達過程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時針對外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門之間的合作配合作用，加強企業(yè)上級部門和下級部門之間的溝通交流，實現(xiàn)團結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運行效率，推動企業(yè)快速發(fā)展。通過柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機會，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范和制定的，雖然員工標準化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運行效率，但是這種人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動員工的積極性和主動性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過程中體現(xiàn)更多的個性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計，企業(yè)在設(shè)計員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實現(xiàn)個人價值提供廣闊的空間，提高員工的責任意識和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對于企業(yè)的運行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實現(xiàn)個人價值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個人發(fā)展等精神激勵，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵制度，注重精神層面的嘉獎，為優(yōu)秀的員工提供出國交流、培訓(xùn)進修等機會，推動員工的個人成長和發(fā)展，滿足員工的個性化需求，增強員工對企業(yè)的責任感，推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢，通過多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個性化需求，不僅實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，也推動了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行必要的修改，但歷史上所形成的特點仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動力市場非常發(fā)達，勞動力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍村的個人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國企業(yè)在管理上的最大特點是職務(wù)分工極為細膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評估起到很強的監(jiān)控作用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強化培訓(xùn)。
美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習，公司還會不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費在這種培訓(xùn)上的費用比例相當高。
4.強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
[1][2][3][4][5]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入發(fā)展，各國之間的貿(mào)易往來日益密切，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國資本以及大批外國企業(yè)瘋狂的涌進中國，并憑借其充足的資金、先進的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗，大范圍的占領(lǐng)國內(nèi)市場，極大的沖擊了國內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展狀況，遏制了我國企業(yè)的進一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗落后的情況下，我國企業(yè)只能大力加強人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟學(xué)家提出，并在西方實行幾十年，取得了很好的實施效果。而我國實施較晚，改革開放后，經(jīng)過多年的學(xué)習和探索我國才開始推行人力資源管理模式。目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對人力資源的重視，尤其是沒有深刻認識到人力資源管理模式對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實證分析為研究方法，通過企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過程中取得了很好的成績，推動了企業(yè)的發(fā)展。雖然國內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過于個人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展進程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過于空洞，缺乏具體落實措施。
對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進行調(diào)整和改革，可以進一步完善“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進一步發(fā)展。
3.1堅持以企業(yè)員工為中心，重視對“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國企業(yè)應(yīng)該加大對企業(yè)員工的重視力度，堅持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎金的分配方式，并適時加以提高，以增強人們工作的'熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機制，制定具體有效的管理方針，進行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門責任，健全人力資源模式的相關(guān)機制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對員工進行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機制，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國企業(yè)對人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(尤其是人力資源管理方面的知識和經(jīng)驗)，無法為該項工作提供一個研究基礎(chǔ)，所以對企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國的企業(yè)要加強對對人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對該項工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價值，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
摘要：企業(yè)人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。
西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個世紀。就目前來說，當前中國的企業(yè)進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢。這對于進一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個模式。一個是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個是主動型和反應(yīng)型。我們把這兩個模式結(jié)合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當中，我們可以看到它們在實質(zhì)上對應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當中，也給人力資源管理提供了一個很好地發(fā)展環(huán)境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動當中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現(xiàn)出一個團隊的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動就會專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。這種活動包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的.企業(yè)文化，以促進變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰(zhàn)略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營銷資本等符合市場一流標準的企業(yè)內(nèi)部能力。
中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個世紀的歷程。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同。總體來說有以下的特點：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國大多數(shù)的企業(yè)集團都建立了一個規(guī)范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對于國有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長遠的發(fā)展。第三，從員工的長遠能力看，很多企業(yè)只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級的管理人才和高級的技術(shù)人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內(nèi)企業(yè)的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業(yè)來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。
當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國有和民營企業(yè)在人力資源管理的標準化，系統(tǒng)化方面做得很不錯，也有少數(shù)知名的外企進入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動型階段?？傮w上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：
第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內(nèi)一些經(jīng)營狀況比較好的民營企業(yè)和許多的企業(yè)集團，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進行過渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動型人才資源管理模式。少數(shù)在中國取得了好的成績的外資企業(yè)，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經(jīng)進入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
我國已經(jīng)進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點。
結(jié)束語：
國內(nèi)的環(huán)境競爭日益激勵，因此對我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場競爭的需要。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/16220554.html】
