報告可以多種形式存在，如書面報告、口頭報告、電子報告等，具體形式可根據(jù)需求和場合確定。報告的結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰，包括引言、正文和結(jié)論等部分。這些范文涵蓋了不同類型的報告，包括工作匯報、研究報告、調(diào)查報告等，可以供大家參考和借鑒。
員工調(diào)查報告篇一
一、調(diào)查目的：
1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。
2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng)：
1）、及時解決客觀存在的問題；
2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。
3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。
4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團隊快速形成。
5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅實基礎(chǔ)。
二、答卷情況：
本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：
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4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。
基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。
三、問卷解釋：
問卷主要涉及4方面內(nèi)容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;。
4、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。
四、答卷匯總、分析與總結(jié)：
1、匯總：
有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數(shù)的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44%；還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：
b、培訓(xùn)及個人發(fā)展：此模塊包含了工作認(rèn)可、培訓(xùn)需求、個人發(fā)展、晉升公平性等4個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于是否對在公司的個人發(fā)展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意；23人，也就是30%的員工對自己的發(fā)展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個人發(fā)展前景不明朗，還有1人對自己的個人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有6名員工對工作環(huán)境表示很滿意；32名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的47%；3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%；具體分布情況如下圖所示：
b、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的58%；7名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的9%；沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
制度，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：
a、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認(rèn)同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數(shù)的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；18名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的24%；還有2名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：
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b、后勤服務(wù)：此模塊包含了對公司內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有19名員工對公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的26%；42名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的57%；12名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的16%；1名員工不滿意目，占總?cè)藬?shù)的1%；具體分布情況如下圖所示：
5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：
a、員工薪酬待遇：
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其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的很低，承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整，但工作安排增加、能力增加了，收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國家出臺標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。
其四、年終獎金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應(yīng)該與個人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤，不應(yīng)該以大鍋飯的形式，應(yīng)該多項考核，不應(yīng)該只以考勤作為標(biāo)準(zhǔn)。
b、員工福利：
其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。
其三、文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。
其四、職業(yè)晉升。建議開展各類培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習(xí)資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。
2、分析總結(jié)。
通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
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依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：
1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？
3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
五、應(yīng)對措施與策略要點：
一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。
3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒ǎ蝗绻敢?，我們還可以做得更好。
二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
3、完善和健全溝通管理機制：
1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。
2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。
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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。
4）加強公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動態(tài)，分享公司的成長過程。
4、部門職能建設(shè)：
1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。
5、人員匹配度：
人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進(jìn)行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進(jìn)行人員匹配時，從三個方面進(jìn)行考核：
1）價值觀：指對于擔(dān)任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；
2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；
3）知識技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識和技能；
6、人員變動：
1）公司應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。
2）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個企業(yè)的文化將極大的影響一個去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。
3）建立人才機制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
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員工調(diào)查報告篇二
企業(yè)職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1．調(diào)查時間：1月。
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)。
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合。
（一）目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。
1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的'培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
（二）人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質(zhì)。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
員工調(diào)查報告篇三
上海天輪鋼絲有限公司自成立以來，一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準(zhǔn)繩，確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進(jìn)的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì)，質(zhì)量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認(rèn)可并占據(jù)了相當(dāng)?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
二、調(diào)查方法。
訪談法，文獻(xiàn)法。
三、上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現(xiàn)狀。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設(shè)定的福利待遇的具體條款。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴(yán)密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟價值，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學(xué)習(xí)這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關(guān)公司活動時，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結(jié)束后，按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當(dāng)然這些只是形式了。
四、上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現(xiàn)狀分析。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的`工作積極性和認(rèn)真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產(chǎn)指標(biāo)。這樣往往在數(shù)量上達(dá)到了生產(chǎn)指標(biāo)，所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標(biāo)差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn)，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金，很多員工就會認(rèn)為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導(dǎo)致企業(yè)激勵機制無法建立。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
公司可以適當(dāng)對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進(jìn)行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調(diào)查報告篇四
為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作回報滿意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準(zhǔn)確性,確保計劃準(zhǔn)確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達(dá)89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標(biāo),競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工調(diào)查報告篇五
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后，班組人員立即匯報調(diào)度室，并扶送傷員出井，安監(jiān)科立即下井堪查現(xiàn)場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當(dāng)，未認(rèn)真履行監(jiān)護(hù)頂板職責(zé)，導(dǎo)致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴(yán)格執(zhí)行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認(rèn)真、不仔細(xì)。
3、現(xiàn)場安全管理監(jiān)督不嚴(yán)格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網(wǎng)未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負(fù)這次事故現(xiàn)場管理責(zé)任，按掘進(jìn)班長目標(biāo)責(zé)任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當(dāng)，導(dǎo)致自己受傷按照相關(guān)規(guī)定罰款300元。
3、掘進(jìn)副礦長曹幫森負(fù)管理責(zé)任，年終按目標(biāo)責(zé)任考核。
4、掘進(jìn)隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標(biāo)責(zé)任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風(fēng)技術(shù)員吳遠(yuǎn)森2人，年終按目標(biāo)責(zé)任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標(biāo)責(zé)任考核。
7、班組對這起事故負(fù)連帶責(zé)任，按照掘進(jìn)目標(biāo)責(zé)任相關(guān)規(guī)定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現(xiàn)場監(jiān)督不力，按照目標(biāo)責(zé)任相關(guān)規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓(xùn)工作，提高員工自我保護(hù)的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴(yán)格使用前探梁，嚴(yán)格執(zhí)行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進(jìn)工作面現(xiàn)場管理和工程質(zhì)量管理，巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴(yán)禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發(fā)現(xiàn)安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產(chǎn)。
5、錨桿，錨網(wǎng)必須緊跟磧頭，嚴(yán)禁違章冒險作業(yè)。
員工調(diào)查報告篇六
隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工調(diào)查報告篇七
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準(zhǔn)繩，確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進(jìn)的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì)，質(zhì)量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認(rèn)可并占據(jù)了相當(dāng)?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
訪談法，文獻(xiàn)法。
（一）非正式員工福利待遇。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設(shè)定的福利待遇的具體條款。
（二）正式員工的福利待遇。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴(yán)密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟價值，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學(xué)習(xí)這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關(guān)公司活動時，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結(jié)束后，按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇。
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)?？ǖ纫幌盗袑ν诵輪T工生活有幫助的福利項目。當(dāng)然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的工作積極性和認(rèn)真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產(chǎn)指標(biāo)。這樣往往在數(shù)量上達(dá)到了生產(chǎn)指標(biāo)，所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標(biāo)差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn)，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金，很多員工就會認(rèn)為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導(dǎo)致企業(yè)激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度。
公司可以適當(dāng)對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關(guān)心程度。
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進(jìn)行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調(diào)查報告篇八
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國鐵路工程集團有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓(xùn)機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關(guān)心。
（2）對公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)。
：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
應(yīng)對措施與策略要點:。
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
員工調(diào)查報告篇九
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進(jìn)行了深入的研究、大膽的嘗試，推進(jìn)了人民陪審工作的進(jìn)展。近年來我院也對陪審工作進(jìn)行了積極地探索，取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現(xiàn)有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農(nóng)民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調(diào)解各類案件426件，參與審理、調(diào)解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴(yán)格落實《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風(fēng)險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護(hù)等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件，農(nóng)民工案件51件，軍人權(quán)益保護(hù)案件13件。從而提高當(dāng)事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局?jǐn)垉T付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數(shù)次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當(dāng)?shù)赜绊憳O大，稍有不慎，就可能導(dǎo)致集體上訪。為了調(diào)查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調(diào)查10余次，走訪當(dāng)?shù)厝罕?、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達(dá)成了調(diào)解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進(jìn)一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當(dāng)?shù)兀饝糇稣{(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細(xì)致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進(jìn)各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員，對剛從校門進(jìn)院的青年法官，就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識，進(jìn)行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔(dān)任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情，辦事公道，擔(dān)任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀(jì)九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻(xiàn)與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進(jìn)行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻(xiàn)起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認(rèn)為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據(jù)都不是很充足，如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判，必定引發(fā)當(dāng)事人信訪，如果調(diào)解解決效果最好，但是兩家均不接受調(diào)解，承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解，原被告都認(rèn)識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調(diào)解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達(dá)成的協(xié)議，被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進(jìn)行調(diào)解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復(fù)的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻(xiàn)管理使用，現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復(fù)訴訟，經(jīng)過這次調(diào)解，徹底畫上了句號，達(dá)到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓(xùn)和院內(nèi)部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準(zhǔn)確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓(xùn)，每期培訓(xùn)前均精心準(zhǔn)備教案，提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準(zhǔn)備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進(jìn)行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓(xùn)，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當(dāng)好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責(zé)任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進(jìn)行適當(dāng)經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進(jìn)行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量，同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán)，規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當(dāng)事人或接受吃請或其他違法違紀(jì)行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進(jìn)審判紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當(dāng)事人，對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達(dá)參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定，大多為工會、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務(wù)委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔(dān)任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔(dān)任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán)，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應(yīng)有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認(rèn)識不到位，責(zé)任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當(dāng)成額外的負(fù)擔(dān)，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實不到位?！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數(shù)案件，只得擠占辦公經(jīng)費開支，導(dǎo)致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓(xùn)不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓(xùn)未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓(xùn)，雖然經(jīng)過精心準(zhǔn)備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱，且經(jīng)費困難，只得根據(jù)其工作實際和特點，開展訴訟實務(wù)培訓(xùn)、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓(xùn)，時間較短，內(nèi)容粗略，甚至以會代訓(xùn)，很難達(dá)到人民陪審員上崗培訓(xùn)的要求。由于沒有續(xù)職培訓(xùn)一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設(shè)立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)。《決定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務(wù)及經(jīng)費保障等作出了相應(yīng)規(guī)定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結(jié)束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務(wù)時與審判員有同等的權(quán)利，同樣也應(yīng)與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時違法違紀(jì)也應(yīng)按審判員違法違紀(jì)責(zé)任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應(yīng)的責(zé)任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權(quán)對其進(jìn)行黨政紀(jì)處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓(xùn)及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內(nèi)容，導(dǎo)致部分人民陪審員認(rèn)為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應(yīng)當(dāng)由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認(rèn)識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當(dāng)成審判員不足的補充，內(nèi)心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導(dǎo)致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應(yīng)局限于陪審一詞的字面意思，而應(yīng)從構(gòu)建司法民主的高度予以認(rèn)識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認(rèn)同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認(rèn)識。《決定》雖對人民陪審員權(quán)利義務(wù)作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔(dān)任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責(zé)。甚至有些人把陪審員當(dāng)作一種榮譽，沒有真正認(rèn)識到權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認(rèn)識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進(jìn)典型，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴(yán)選任，強化培訓(xùn)。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進(jìn)一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標(biāo)準(zhǔn)，把道德標(biāo)準(zhǔn)﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當(dāng)?shù)慕档臀幕瘶?biāo)準(zhǔn)和法律素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，選任一批在當(dāng)?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔(dān)任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標(biāo)準(zhǔn)的同時，還應(yīng)當(dāng)選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進(jìn)行教育培訓(xùn)。定期組織陪審員學(xué)習(xí)法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學(xué)習(xí)掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進(jìn)行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責(zé)的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負(fù)責(zé)對陪審員的監(jiān)督，由人大機構(gòu)（如法工委）負(fù)責(zé)監(jiān)督管理或者設(shè)立對人民代表大會負(fù)責(zé)的人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責(zé)或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當(dāng)事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應(yīng)定期會同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀(jì)律和審判作風(fēng)等情況進(jìn)行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構(gòu)。可以參照律師協(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構(gòu)，達(dá)到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓(xùn)活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的同時也增強了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應(yīng)當(dāng)提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達(dá)到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應(yīng)當(dāng)切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則，以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責(zé)有權(quán)，有利陪審員責(zé)任心的增強和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務(wù)和權(quán)利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中，應(yīng)邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進(jìn)一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進(jìn)司法民主、促進(jìn)司法公正上作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
員工調(diào)查報告篇十
為完善公司各項工作，使公司順利導(dǎo)入規(guī)范化管理，同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問卷》，以記名的方式進(jìn)行問卷調(diào)查。
20xx年x月x日。
共發(fā)放問卷98份，回收問卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達(dá)100%。以上數(shù)據(jù)所得，所有員工都比較重視此次問卷調(diào)查，積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作環(huán)境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓(xùn)，其中包括公司的各項規(guī)章制度，企業(yè)文化、員工崗位職責(zé)及工作要求培訓(xùn)，使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設(shè)備，6人沒有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設(shè)備和材料，22.4%的員工沒有或辦公設(shè)備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡(luò)；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬盤空間不足，個別機器性能不穩(wěn)定，電腦配置低，網(wǎng)絡(luò)慢，不穩(wěn)定，電腦硬件配置低等。
建議：充實崗位資料；提高電腦配置，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)，提升網(wǎng)絡(luò)速度。
3、79人認(rèn)為在工作中每天有機會做擅長的事，17人認(rèn)為沒有，2人認(rèn)為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事，17.3%的員工認(rèn)為沒有，2%的人認(rèn)為并不是每天都能做擅長的事。
建議：公司應(yīng)加強并完善用人機制，依據(jù)人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里，39人因工作出色而受到表揚，59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚，60.2%的員工沒有。
建議：各單位各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對員工的關(guān)注，經(jīng)常去基層走走看看，起到鼓勵和指導(dǎo)員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個人情況，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認(rèn)為其主管和同事之間相互關(guān)心，8.2%的人認(rèn)為不是這樣。
建議：公司可適當(dāng)舉行一些活動，如羽毛球活動，茶話會等，以增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發(fā)展，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認(rèn)為受到鼓勵，8.2%的人認(rèn)為不是這樣。
建議：作為公司領(lǐng)導(dǎo)或者部門經(jīng)理，應(yīng)加強對員工工作成績的關(guān)注，并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認(rèn)為在工作中提出的意見受到重視，2人認(rèn)為意見不受到重視，，5人因剛?cè)牍荆€沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視，2%的員工提出意見后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認(rèn)為公司的使命、目標(biāo)是其工作重要，即100%的人認(rèn)為公司的使命、目標(biāo)使其工作重要。
9、90人認(rèn)為其同事致力于高質(zhì)量的工作，8人認(rèn)為工作效率低下。即91.8%的員工認(rèn)為同事致力于高質(zhì)量的工作，2%的員工認(rèn)為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議：加強目標(biāo)管理和過程管理，并定期進(jìn)行督導(dǎo)檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結(jié)，以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友，17人因入司時間較晚或工作地點。
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友，17.3%的員工目前還沒有。
建議：公司可根據(jù)情況進(jìn)行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動，加強同事之間的交流，以增進(jìn)友誼。
11、在過去六個月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進(jìn)步，29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進(jìn)步，29.6%的員工沒有。
建議：致力于營造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍，共同成長共同進(jìn)步。
12、在過去兩年里，86人認(rèn)為在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長，12人因剛畢業(yè)而沒有此機會。即87。8%的員工認(rèn)為在工作中有學(xué)習(xí)和成長的機會，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議：處處留心皆學(xué)問。愿各位同事今后多觀察多學(xué)習(xí)。同時，公司應(yīng)適當(dāng)給予員工學(xué)習(xí)進(jìn)修或者培訓(xùn)的機會。
（二）薪資情況。
1、83人認(rèn)為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認(rèn)為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認(rèn)為和其同學(xué)相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認(rèn)為和其同學(xué)相比，薪資水平基本持平。
2、82人認(rèn)為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認(rèn)為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認(rèn)為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認(rèn)為不成正比，其中75.5%的員工認(rèn)為其付出大于回報，24.5%的員工認(rèn)為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時可增設(shè)員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當(dāng)月工資不宜太遲發(fā)放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發(fā)展和晉升提供平臺。
（三）工作內(nèi)容。
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細(xì)寫出其崗位工作內(nèi)容，占比75.5%，24人寫得不詳細(xì)，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內(nèi)容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，并參與考核；加強員工崗前培訓(xùn)，員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責(zé)后方能上崗；加強員工培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等，逐步提高員工的技術(shù)能力，增強企業(yè)的凝聚力。
（四）20xx年個人發(fā)展規(guī)劃。
1、20xx年，在員工個人發(fā)展規(guī)劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升；4.1%的員工期望通過自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，從而實現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進(jìn)步的同時，家庭生活幸福，能實現(xiàn)生活方面的愿望，如買房、買車、旅游等。
綜上所述，本次問卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應(yīng)及時制定或完善相關(guān)制度措施，提升員工滿意度，作業(yè)規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調(diào)查報告篇十一
2月25日至3月20日，區(qū)人力資源和社會保障局利用近一個月的時間，專門抽調(diào)人員成立調(diào)查組，依托全區(qū)人力資源保障服務(wù)平臺，對全區(qū)企業(yè)用工需求和未就業(yè)人員進(jìn)行了摸底調(diào)查，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
對未就業(yè)人員的基本情況逐一進(jìn)行了登記，并以此為基礎(chǔ)建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構(gòu)建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”，為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業(yè)用工需求情況。
在調(diào)查走訪的585家企業(yè)中，可提供就業(yè)崗位8545個。其中，民營企業(yè)377家，提供就業(yè)崗位6125個;國企83家，提供崗位1125個;三資企業(yè)27家，提供就業(yè)崗位285個;個體企業(yè)98家，提供崗位1010個。從這次調(diào)查情況看，民營、個體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看，服務(wù)類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務(wù)類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業(yè)需要高中以上學(xué)歷，50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業(yè)人員情況。
這次摸底調(diào)查共登記未就業(yè)人員13309人。其中，男5904人，占未就業(yè)人員的44.4%;女7405人，占未就業(yè)人員的55.6%。從求職者學(xué)歷構(gòu)成來看，大專以上學(xué)歷1248人，占未就業(yè)人員的9.4%;高中、中專5260人，占未就業(yè)人員的39.5%;初中以下6801人，占未就業(yè)人員的51.06%。從求職者年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數(shù)50%以上，其中，16-34歲占44.3%，35-44歲占24.8%，45歲以上占30.9%。從人員類別看，高校畢業(yè)生489人;失地農(nóng)民11177人;就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)1643人，失地農(nóng)民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
當(dāng)前就業(yè)工作正處在一個新的歷史起點上，經(jīng)濟在由數(shù)量擴張型增長向質(zhì)量效益型增長的轉(zhuǎn)變過程中，對就業(yè)的影響也呈現(xiàn)出復(fù)雜性和不穩(wěn)定性。必須根據(jù)時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據(jù)。
(一)部分企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。在這次調(diào)查過程中，許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務(wù)行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析。“招工難”反映出了我區(qū)經(jīng)濟向好發(fā)展，特別是西部新城建設(shè)，企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析，“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著偏差，企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權(quán)利得不到保障等問題，造成了勞動關(guān)系緊張，必然導(dǎo)致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導(dǎo)、解決企業(yè)招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業(yè)培訓(xùn)、解決企業(yè)要求與勞動者素質(zhì)不匹配問題，加強環(huán)境建設(shè)、解決企業(yè)規(guī)范用工與勞動者體面就業(yè)問題等需進(jìn)一步研究解決辦法。
(二)就業(yè)質(zhì)量偏低。近年來，我區(qū)通過認(rèn)真貫徹落實就業(yè)政策，積極開發(fā)崗位等措施，保持了就業(yè)形勢的穩(wěn)定。但從這次調(diào)查來看，全區(qū)新增就業(yè)人員中，靈活就業(yè)人員占到50%以上。據(jù)統(tǒng)計，在區(qū)職介中心代繳養(yǎng)老保險的近4萬人，已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩(wěn)定就業(yè)，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業(yè)援助，但靈活就業(yè)人員、年內(nèi)失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業(yè)方式抗風(fēng)險能力較弱，容易形成新的社會不穩(wěn)定因素。
(三)城市化進(jìn)程加快帶來新的困難群體。全區(qū)未就業(yè)人員中，失地農(nóng)民占到了一半以上。即便是在目前實現(xiàn)就業(yè)的人中，靈活就業(yè)比例也高達(dá)60%。被征地農(nóng)民從心理到技能都難以應(yīng)對市場競爭的挑戰(zhàn)，對政府救濟依賴性強，缺乏就業(yè)的主動性。隨著城市化進(jìn)程加快，這部分人的數(shù)量還會增多，對就業(yè)形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業(yè)矛盾凸現(xiàn)。高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失地農(nóng)民是我區(qū)就業(yè)服務(wù)的重點人群，圍繞促進(jìn)三大群體就業(yè)，我們通過相關(guān)政策進(jìn)行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當(dāng)前救助的城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業(yè)的難度也越來越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊，該群體就業(yè)問題被社會各個領(lǐng)域所關(guān)注。今年我區(qū)預(yù)計畢業(yè)生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業(yè)安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質(zhì)偏低。本次調(diào)查的13309名未就業(yè)人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9.5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉(zhuǎn)變，特別是西部新城建設(shè)的加快，社會各方面對勞動力素質(zhì)要求越來越高。目前，外資企業(yè)、民營企業(yè)招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調(diào)查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業(yè)人員的文化素質(zhì)不能適應(yīng)招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業(yè)意識淡薄。本地勞動力就業(yè)難，很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀念，他們對工資要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
區(qū)人力資源和社會保障局作為政府調(diào)配人力資源的職能部門，為企業(yè)服務(wù)，滿足他們的用工需求，為勞動者服務(wù)，解決他們的就業(yè)難題，既是義不容辭的責(zé)任，也是落實十八大精神的具體體現(xiàn)。針對這次調(diào)查工作所反映出的問題，經(jīng)過認(rèn)真分析研究，建議探討實施相關(guān)措施：
(一)服務(wù)企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)。企業(yè)是全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的脊梁，企業(yè)發(fā)展壯大是實現(xiàn)“三三五五”發(fā)展戰(zhàn)略的強大引擎，也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹立服務(wù)企業(yè)就是服務(wù)發(fā)展大局的理念，把服務(wù)好企業(yè)作為優(yōu)化全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點和落腳點，真正把駐區(qū)企業(yè)當(dāng)作我們同甘共苦、攜手共進(jìn)的親密朋友，千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度，用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調(diào)查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進(jìn)工程，建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開展勞動用工指導(dǎo)服務(wù)活動，與駐區(qū)企業(yè)建立直接聯(lián)系，在一線解決企業(yè)實際問題，建立企業(yè)用工信息溝通機制，及時了解企業(yè)用工需求，提供相關(guān)信息和服務(wù)。
(二)項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設(shè)的有利時機，充分發(fā)揮大項目帶動就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時與企業(yè)溝通協(xié)調(diào)，將就業(yè)與項目建設(shè)統(tǒng)籌考慮。探索項目建設(shè)就業(yè)影響跟蹤服務(wù)機制。從招商引資環(huán)節(jié)開始提前介入，對項目進(jìn)行就業(yè)評估，把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結(jié)合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業(yè)的數(shù)量;在項目開工建設(shè)時，同步啟動對從業(yè)者的技能培訓(xùn)。同時搞好招聘登記、職業(yè)指導(dǎo)、勞動合同簽訂、社會保險關(guān)系接轉(zhuǎn)等全程服務(wù)工作。
(三)政策扶持推動就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進(jìn)就業(yè)中的作用，探索建立援助就業(yè)困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結(jié)對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。同時，鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民等有創(chuàng)業(yè)愿望的各類群體自主創(chuàng)業(yè)，對符合條件的創(chuàng)業(yè)人員提供5-10萬元的貼息小額擔(dān)保貸款，充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的倍增效應(yīng)。
(四)技能培訓(xùn)提升就業(yè)。要按照專業(yè)設(shè)計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接，培訓(xùn)內(nèi)容與求職者需求相銜接，開設(shè)專業(yè)與用人單位需求相銜接的原則，引導(dǎo)培訓(xùn)機構(gòu)改革培訓(xùn)課程，豐富培訓(xùn)方式。組織開展訂單培訓(xùn)、定向培訓(xùn)、定崗培訓(xùn)，不斷增強培訓(xùn)的針對性和實效性，提高勞動者就業(yè)素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。
(五)優(yōu)化服務(wù)保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進(jìn)就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準(zhǔn)確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護(hù)“就業(yè)信息庫”，為勞動者和企業(yè)搭建有效對接平臺，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中、信息共享、一點登錄、全區(qū)查詢”，促進(jìn)人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進(jìn)一步完善區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)信息平臺。充分利用區(qū)人力資源保障網(wǎng)，建立由區(qū)職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務(wù)中心、社區(qū)經(jīng)辦人員組成的qq群，從而進(jìn)一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業(yè)和求職者無縫對接提供全天侯服務(wù)。同時，將企業(yè)招工信息編印成冊，在企業(yè)招聘會和街道人力資源保障中心免費發(fā)放，向求職者提供用工信息。開展向企業(yè)“三送”(送政策、送信息、送項目)服務(wù)活動，切實為企業(yè)解決實際問題。
員工調(diào)查報告篇十二
總經(jīng)理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當(dāng)前員工情況做了初步了解，現(xiàn)將流失情況匯報如下：
目前分公司機關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機關(guān)新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下：
流失人員結(jié)構(gòu)（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人。
流失人員結(jié)構(gòu)（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務(wù)會計部：3人，xx年分公司機關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導(dǎo)致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應(yīng)聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標(biāo)而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導(dǎo)致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機制。
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻(xiàn)不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機制不合理：沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
（三）晉升機制。
工作平臺或機會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務(wù)員；如今年太保華南運營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進(jìn)行管理，用感情留人，根據(jù)年齡，個性，人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
（五）培訓(xùn)原因。
內(nèi)部培訓(xùn)可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標(biāo)期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓(xùn)崗目前沒有專人，培訓(xùn)工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設(shè)不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓(xùn)工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性，對培訓(xùn)的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作；查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠(yuǎn)，上下班花費時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓(xùn)成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本。
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到公司人才梯隊建設(shè)。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本。
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本。
員工調(diào)查報告篇十三
公司所屬各部門：
為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通，執(zhí)行有力，經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理；
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務(wù)部部長，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務(wù)主管，負(fù)責(zé)公司財務(wù)的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負(fù)責(zé)財務(wù)及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主題詞：公司人事任命通知發(fā)：單位各部門。
xxxx有限公司文件。
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號。
任命書。
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負(fù)責(zé)公司管理工作。具體工作崗位職責(zé)如下：
1、全面負(fù)責(zé)公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與決策及日常管理工作；
2、負(fù)責(zé)編制公司年度預(yù)算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準(zhǔn)公司管理制度或相關(guān)規(guī)定；
4、負(fù)責(zé)公司營運資金的籌集、調(diào)撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進(jìn)展；
6、參與社會活動，處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主題詞：任命書。
抄送：上級主管部門發(fā)：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件。
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號。
任命書。
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的`需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔(dān)任我公司副總經(jīng)理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責(zé)如下：
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作，做好公司總規(guī)劃，為總經(jīng)理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜；
3、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司與外部單位（政府、企業(yè)、事業(yè)單位）的關(guān)系；
4、規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作，使部門工作高效運行；
5、負(fù)責(zé)公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
員工調(diào)查報告篇十四
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進(jìn)行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn)，新學(xué)年開學(xué)前，由校長組織專門本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學(xué)，做一個德藝雙全的教師。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準(zhǔn)確而獨特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機會較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
同學(xué)們認(rèn)為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認(rèn)識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊。
應(yīng)該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫具體的標(biāo)題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
1、進(jìn)步員工的知識層次。
公司應(yīng)鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。
根據(jù)公司實際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎，比如現(xiàn)在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進(jìn)一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識，不斷增強責(zé)任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓(xùn)，特別是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時，要對內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問題的學(xué)生達(dá)到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
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