中層管理人員績效方案(模板16篇)

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中層管理人員績效方案(模板16篇)
時(shí)間:2023-11-28 10:10:19     小編:雅蕊

通過制定方案,我們可以更好地預(yù)測和解決潛在的問題。方案制定需要定期反饋和調(diào)整,適應(yīng)問題的變化和發(fā)展需求。方案的評估和改進(jìn)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,請保持持續(xù)的提升和優(yōu)化。

中層管理人員績效方案篇一

1、公開性原則??己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜,使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則??冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù),對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個(gè)績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí),根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn),考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距,不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則??冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此,管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。

二、績效考核的依據(jù)。

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率。

績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。

四、績效考核方式。

實(shí)行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織。

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績,并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者,并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評內(nèi)容。

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面,重點(diǎn)考評工作實(shí)績。

德:指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。

德。

能:指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績:指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)。

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分,六項(xiàng)加2分,七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎(jiǎng)的,一。

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎(jiǎng)的,一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分,五次加3分,依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。

7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。

八、減分項(xiàng)。

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況,一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目,未在指定時(shí)間內(nèi)整改的,一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的次扣1分。

6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。

九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。

2、考核結(jié)果處理辦法:

低于60分,未能達(dá)到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。

90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員,不進(jìn)行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者,不進(jìn)行年度考評,從下一個(gè)年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式,實(shí)行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。

7、考評每季度進(jìn)行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

中層管理人員績效方案篇二

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè),全面準(zhǔn)確地評價(jià)中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責(zé)情況,客觀公正地對中層干部進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì),推動整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠部研究決定,對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。

一、考評對象:科瑪公司全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部(主任、副主任、部門負(fù)責(zé)人)。

二、考評內(nèi)容:按照德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。

1、思想素質(zhì):包括落實(shí)方針政策、遵規(guī)守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。

2、工作能力:包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專業(yè)水平、創(chuàng)新應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運(yùn)用和履行職責(zé)等方面。

3、工作作風(fēng):包括工作態(tài)度、民主管理、團(tuán)結(jié)職工、出勤狀況等方面。

4、工作業(yè)績:包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。

5、清正廉潔:包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。

三、考評組織:考評小組由公司廠級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成,組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任。

四、考評辦法:由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項(xiàng)進(jìn)行公平公正的評估打分,并按照綜合得分評定檔次標(biāo)準(zhǔn)。

五、考評標(biāo)準(zhǔn):采取百分制測評,測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀,測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的20%;測評綜合得分80—90分之間為稱職,測評綜合得分70—80分之間為基本稱職,70分以下為不稱職。

六、要求:

1、考評小組成員要堅(jiān)持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真填寫測評表,做到一視同仁、公平公正。

2、嚴(yán)禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊,打擊報(bào)復(fù),弄虛作假等現(xiàn)象。附表:中層干部工作評測表。

中層管理人員績效方案篇三

第一條公司黨委要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)黨的路線、方針、政策和十七大精神,以做大、做強(qiáng)國有企業(yè)為目標(biāo),以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)中層隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn),建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,引導(dǎo)中層干部認(rèn)真履行職責(zé),創(chuàng)造性地做好工作。

第二條科學(xué)分析和把握當(dāng)前中層干部的思想政治狀況,有針對性地加強(qiáng)中層干部思想政治建設(shè),建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、職工群眾信得過能夠擔(dān)當(dāng)重任、執(zhí)行力強(qiáng)、促進(jìn)企業(yè)和諧的高素質(zhì)干部隊(duì)伍,努力把中層干部培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才,保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

第三條認(rèn)真抓好中層干部的黨風(fēng)廉政建設(shè),教育領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從業(yè),按照領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律責(zé)任制工作的要求,抓好中層干部廉潔自律責(zé)任制的落實(shí)工作。

第四條進(jìn)一步改進(jìn)和完善中層干部考核工作,堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)原則,建立中層干部考核評價(jià)機(jī)制,充分發(fā)揮考核評價(jià)的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用。

第五條加強(qiáng)學(xué)習(xí)型中層干部隊(duì)伍建設(shè),提高思想政治水平。公司黨委要認(rèn)真抓好中層干部思想政治建設(shè),認(rèn)真貫徹《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》,學(xué)習(xí)掌握鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀,用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合、系統(tǒng)培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合、集中研討與專題輔導(dǎo)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方法,扎實(shí)推進(jìn)理論武裝工作,深入開展社會主義核心價(jià)值體系學(xué)習(xí)教育,牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、權(quán)力觀、地位觀和利益觀。健全完善學(xué)習(xí)制度,完善中層干部學(xué)習(xí)考核評價(jià)機(jī)制。要建立中層干部學(xué)習(xí)檔案,注重提高學(xué)習(xí)效果。

第六條繼續(xù)推進(jìn)解放思想,努力提高中層干部推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧穩(wěn)定的能力。建立健全解放思想長效機(jī)制。進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措,切實(shí)解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的突出問題。加強(qiáng)對中層干部的教育培訓(xùn),注重在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度,多崗位培養(yǎng)鍛煉中層干部。扎實(shí)抓好中層干部后備干部隊(duì)伍建設(shè),做到系統(tǒng)培養(yǎng)、擇優(yōu)選用。

第七條認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制,切實(shí)增強(qiáng)中層干部的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。推進(jìn)決策民主化,完善領(lǐng)導(dǎo)班子議事規(guī)則和決策程序,實(shí)行民主決策、科學(xué)決策、依法決策。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子協(xié)調(diào)溝通機(jī)制,維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié),同心同德推進(jìn)各項(xiàng)工作扎實(shí)開展。提高民主生活會質(zhì)量,完善談心談話制度,建立領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部談話制度,上級與下級談話制度,提醒談話制度。

第八條堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向,充分調(diào)動中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先用人?biāo)準(zhǔn),完善干部選拔任用機(jī)制,提高選人用人公信度。堅(jiān)持嚴(yán)格要求和關(guān)心愛護(hù)相結(jié)合,加強(qiáng)中層干部管理。要加強(qiáng)中層干部經(jīng)常性考察,運(yùn)用平時(shí)考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、效能監(jiān)察等成果,定期開展?jié)M意度調(diào)查測評。

第九條以加強(qiáng)中層干部思想建設(shè)為重點(diǎn),扎實(shí)推進(jìn)中層干部隊(duì)伍建設(shè)。要明確思想政治工作的內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任,明確抓中層干部思想政治建設(shè)的職責(zé),各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)配合、相互聯(lián)動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強(qiáng)中層干部思想政治建設(shè)的有效途徑和載體,制定中層干部思想政治建設(shè)考核綜合評價(jià)辦法,加強(qiáng)分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查。

第十條全面貫徹落實(shí)中共中央懲治和預(yù)防腐敗體系工作規(guī)劃,認(rèn)真執(zhí)行黨中央、國務(wù)院、中紀(jì)委關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的一系列指示和部署,黨委書記和行政領(lǐng)導(dǎo)作為黨風(fēng)廉政建設(shè)的第一責(zé)任人,紀(jì)委書記為直接責(zé)任人,從中層干部抓起,嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督,促進(jìn)反腐倡廉工作穩(wěn)定健康發(fā)展。

第十一條實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制,堅(jiān)持黨政齊抓共管,紀(jì)檢、監(jiān)察協(xié)調(diào),部門各負(fù)其責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)體制,充分發(fā)揮黨委的監(jiān)督保證作用。堅(jiān)持從嚴(yán)治黨、立足教育、著眼防范,集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合,層層抓落實(shí),切實(shí)保證黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制規(guī)定的貫徹執(zhí)行。

第十二條黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導(dǎo),堅(jiān)持標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防的方針,聯(lián)系實(shí)際建立教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗長效機(jī)制,針對工作崗位制定具體的管理與防范措施,落實(shí)監(jiān)督條例,努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。

第十三條大力加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè),樹立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)實(shí)清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風(fēng),建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾制度,建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機(jī)制,引導(dǎo)員工依法表達(dá)合理訴求,切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益。大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng),切實(shí)做到真抓實(shí)干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責(zé)制等制度。大興艱苦奮斗之風(fēng),永葆共產(chǎn)黨人政治本色。大興批評和自我批評之風(fēng),嚴(yán)格黨內(nèi)生活。扎實(shí)推進(jìn)反腐倡廉建設(shè),自覺遵守廉潔自律規(guī)定。把廉政教育納入干部培訓(xùn)教育規(guī)劃,有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育,推行中層干部問責(zé)制和廉潔自律承諾制,嚴(yán)格遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。加強(qiáng)黨性修養(yǎng),促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)順利進(jìn)行。建立工作機(jī)制,強(qiáng)化對權(quán)力和權(quán)力運(yùn)行全程的監(jiān)督,充分發(fā)揮民主監(jiān)督在責(zé)任制中的作用嚴(yán)肅查辦違法違紀(jì)案件。第十四條黨風(fēng)廉政建設(shè)的宣傳、教育和查辦違紀(jì)案件及有關(guān)協(xié)調(diào)工作,在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下由紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé),有關(guān)部門、人員根據(jù)實(shí)際工作需要積極配合。

第十五條中層干部必須嚴(yán)格執(zhí)行《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》,自覺接受黨委的領(lǐng)導(dǎo)和職能部門監(jiān)督,各黨支部要認(rèn)真分析所在部門中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節(jié),采取有效措施加以解決。要嚴(yán)格對中層干部的管理和監(jiān)督,切實(shí)做到預(yù)防為先、關(guān)口前移。要加強(qiáng)對《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制公司廉潔自律責(zé)任書》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查,及時(shí)糾正并嚴(yán)肅處理違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制廉潔自律責(zé)任書》的行為。

第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定,堅(jiān)持“全面覆蓋,不留死角”的原則,規(guī)范決策程序、決策方式、議事規(guī)則,加強(qiáng)對重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵部位、主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的監(jiān)督,把關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要制度逐步固化到工作流程中,用科技手段強(qiáng)化制度管控,全方位推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè),從而杜絕主要領(lǐng)導(dǎo)說了算和個(gè)人決策的現(xiàn)象,體現(xiàn)民主決策和科學(xué)決策。

第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議,有針對性地研究改進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作,根據(jù)存在問題,采取針對性措施,督促檢查執(zhí)行本規(guī)定的情況,及時(shí)提出建議和意見,并將情況上報(bào)公司黨委。

第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監(jiān)察工作管理標(biāo)準(zhǔn)》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制廉潔自律責(zé)任書》為主要內(nèi)容,積極開展批評與自我批評。

第十九條堅(jiān)持提醒談話制度,有針對性地進(jìn)行任前談話、誡勉談話,采取有效措施,加強(qiáng)對中層干部的`廉潔自律教育,對違規(guī)違紀(jì)的要及時(shí)進(jìn)行組織處理,并將執(zhí)行情況作為對中層干部獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條考核工作堅(jiān)持以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神,準(zhǔn)確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績,充分發(fā)揮考核評價(jià)的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用,建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

第二十一條按照《xxx公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法》,進(jìn)一步改進(jìn)和完善系統(tǒng)中層干部考核工作,建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的中層干部年度考核評價(jià)體系。

第二十二條考核評價(jià)工作必須堅(jiān)持黨管干部、德才兼?zhèn)涞脑瓌t;客觀公正、實(shí)事求是的原則;突出業(yè)績、綜合評價(jià)的原則;出資人認(rèn)可、群眾公認(rèn)的原則。

第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組長由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任?,F(xiàn)場考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室由分管領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門組成。

第二十四條考核對象及時(shí)間。

考核對象為:公司中層干部(含獨(dú)立運(yùn)營公司);考核時(shí)間一般安排在當(dāng)年的第四季度進(jìn)行,原則上于當(dāng)年年底結(jié)束。具體時(shí)間由公司黨委或考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。

第二十五條考核內(nèi)容。

1、德:堅(jiān)持黨的路線、方針、政策,擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo),在思想和行動上同黨中央保持高度一致;具有履行職責(zé)所必需的政治理論水平;熱愛企業(yè),熱愛本職工作;遵紀(jì)守法,為人誠懇,辦事公道;能積極開展批評與自我批評,注意團(tuán)結(jié)同志,善于聽取不同意見。

2、能:具有專業(yè)基礎(chǔ)知識,好學(xué)上進(jìn),求知欲強(qiáng),善于接受新知識,在“三重一大”決策中能夠主動履行職責(zé);具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,敢管理、會管理、善管理;具有開拓創(chuàng)新精神,對工作鉆研和有強(qiáng)烈的進(jìn)取心。

3、勤:具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,勤奮敬業(yè),有充沛的工作激情和活力;工作認(rèn)真務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,吃苦耐勞、踏實(shí)肯干;工作作風(fēng)正派,不計(jì)較個(gè)人得失。

4、績:能創(chuàng)造性地開展工作,對自己的分管的工作盡職盡責(zé),能保質(zhì)保量地按時(shí)完成黨委和行政下達(dá)的任務(wù);工作效率高,成效顯著,績效員工公認(rèn)。

5、廉:能夠清白做人、廉潔從業(yè);謙虛謹(jǐn)慎、不羨虛榮,嚴(yán)于律己、慎思篤行;堅(jiān)持原則,按章辦事;聯(lián)系群眾、作風(fēng)民主;能自覺接受組織和群眾的批評監(jiān)督。

第二十六條考核方法和程序。

(一)大會述職。

考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會,大會由考核組負(fù)責(zé)人主持。

1、參加述職述廉大會的人員范圍:參加述職會議的人員分別為:分管或聯(lián)系工作的公司領(lǐng)導(dǎo)、部門的職工代表(一般為具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員;中層干部;支部書記;支委;主任科員;分工會負(fù)責(zé)人;員工代表)。

2、領(lǐng)導(dǎo)人員的述職述廉報(bào)告,由考核對象本人撰寫,內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況,突出目標(biāo)任務(wù)的完成情況,采取的工作措施,工作中存在的不足和對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的意見建議等。

3、各部門負(fù)責(zé)人代表部門進(jìn)行大會述職,并作個(gè)人述職;中層干部副職進(jìn)行個(gè)人大會述職;更換工作單位在現(xiàn)職中層干部崗位任職不足半年的人員,不參加所在部門年度考核述職,但要提交書面述職述廉材料和規(guī)定填報(bào)的各種相關(guān)表格并提交電子文檔,由公司黨委根據(jù)日常管理考核和所在黨支部的意見,進(jìn)行綜合考核評價(jià)。

5、當(dāng)年新組建的部門和調(diào)整變化較大并不滿半年的,簡化考核程序,以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規(guī)定填報(bào)的各種相關(guān)表格并提交電子文檔。

(二)測評。

1、大會述職后,由考核組組織進(jìn)行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據(jù)考核對象述職情況,填寫《中層干部民主測評表》,由考核組負(fù)責(zé)回收匯總。《中層干部民主測評表》匯總結(jié)果占測評總分的50%記入總分。

2、《中層干部綜合評價(jià)表》由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)給被考核中層干部進(jìn)行綜合打分,每張?jiān)u價(jià)表所打分?jǐn)?shù)占測評總分的5%,合計(jì)10%記入總分。

3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績考核結(jié)果占測評總分的40%記入總分。

(三)個(gè)別談話。

1、民主測評后,考核組要通過個(gè)別談話的方式進(jìn)一步了解部門自身建設(shè)、工作狀況和中層干部德才素質(zhì)、履職情況。

2、個(gè)別談話人員范圍:部門負(fù)責(zé)人、黨員代表、職工代表等。其他根據(jù)需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。

3、接受談話的具體人員,由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機(jī)確定,由被考核黨支部組織,考核組人員進(jìn)行談話。

第二十七條綜合評價(jià)。

綜合評價(jià)主要對經(jīng)營業(yè)績評價(jià)、民主測評、個(gè)別談話、民意調(diào)查、考核組評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行比較分析,并與平時(shí)了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎(chǔ)上,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)定量、定性考核情況進(jìn)行研究分析,客觀公正地對中層干部作出評價(jià)意見。

第二十八條考核結(jié)果評定。

中層干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀,得分為75一89分的為良好和稱職,60一74分的為一般和基本稱職,59分及以下為較差和不稱職。

第三十條考核結(jié)果的運(yùn)用。

年度考核結(jié)果作為調(diào)整中層干部選拔任用、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處的重要依據(jù)。

一、中層干部經(jīng)考核為基本稱職的,進(jìn)行誡勉談話;不稱職的免除其中層干部職務(wù);經(jīng)考核排在末位的(評定為優(yōu)秀的除外),進(jìn)行誡勉談話,調(diào)整薪酬系數(shù),限期整改。次年考核還是處于末位的進(jìn)行警告,第三年考核仍排在末位的,要按照《xxxxx公司組織人事管理標(biāo)準(zhǔn)》,免去現(xiàn)職或降職使用。

二、年度考核結(jié)果要和中層干部薪酬系數(shù)動態(tài)管理直接掛鉤。

三、公司黨委在考核工作結(jié)束后,以適當(dāng)方式向被考核中層干部反饋考核情況,提出部門工作及個(gè)人工作改進(jìn)完善的意見和建議。

第三十一條對被考核黨支部的要求。

一、各黨支部要周密安排,按照規(guī)定的時(shí)間搞好考核的組織和配合工作。

二、中層干部要按照通知要求,做好充分的準(zhǔn)備,認(rèn)真總結(jié)歸納一年的工作、學(xué)習(xí)、履職情況、廉潔自律等方面的情況,對部門工作和個(gè)人做出客觀、準(zhǔn)確的評價(jià),提前分別撰寫書面述職述廉報(bào)告,填寫好規(guī)定填報(bào)的各種相關(guān)表格。

三、對中層干部考核需要報(bào)送的相關(guān)材料和各種表格,由黨委工作部按照規(guī)定的時(shí)間統(tǒng)一收集,及時(shí)報(bào)給考核組。

四、考核期間中層干部原則上不得外出,如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實(shí)施。

中層管理人員績效方案篇四

為了確保工作或事情能高效地開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是闡明具體行動的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?下面是小編幫大家整理的2020最新中層管理人員培訓(xùn)方案范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

公司中層管理人員是公司的中流砥柱,起著承上啟下的作用,通過培訓(xùn)旨在使中層管理人員明確公司的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營方針,培養(yǎng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能。使其具有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力,以適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展,提升公司市場競爭實(shí)力。

1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能、崗位職責(zé)。

2、購買關(guān)于中層管理人員的相關(guān)書籍做為培訓(xùn)教材,通過對理論知識的學(xué)習(xí),使中層管理人員學(xué)會做為公司的管理者應(yīng)該怎樣想、怎樣做、怎樣超越;并最終應(yīng)用于實(shí)際工作中,提高中層管理者的實(shí)際工作能力及管理能力。

3、做好理論知識學(xué)習(xí)階段的準(zhǔn)備工作及劃分。

第一階段安排不少于3個(gè)課時(shí)的.時(shí)間學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能及崗位職責(zé)。

第二階段自學(xué)記憶階段。

2)結(jié)合教材觀看配套光蝶,以加深學(xué)習(xí)的印象。

3)每月進(jìn)行一個(gè)學(xué)習(xí)階段的記憶內(nèi)容考試,不及格者給于一定的經(jīng)濟(jì)處罰。

第三階段實(shí)施應(yīng)用階段。

1)管理人員應(yīng)主動將教材內(nèi)容靈活應(yīng)用于工作實(shí)踐中,以充分驗(yàn)證所學(xué)內(nèi)容的適用性。

2)每月底對所學(xué)內(nèi)容做分析總結(jié)報(bào)告,結(jié)合實(shí)際工作,進(jìn)行自我分析,制定下一步提升計(jì)劃及實(shí)施步驟。

第四階段交流階段開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上游企業(yè)及相關(guān)兄弟單位學(xué)習(xí)參觀,了解生產(chǎn)經(jīng)營情況,借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。

本方案培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置旨在使中層管理人員豎立良好的心態(tài),明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團(tuán)隊(duì)管理的技能,以能夠達(dá)到公司對管理人員的素質(zhì)要求,提升承擔(dān)更多責(zé)任的能力,并最終實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的統(tǒng)一。因此要求:

1、所有學(xué)員必須嚴(yán)格遵守各項(xiàng)培訓(xùn)制度及通知的要求,積極配合完成各項(xiàng)培訓(xùn);

2、所有學(xué)員應(yīng)利用業(yè)余時(shí)間積極學(xué)習(xí),并將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中去,真正掌握所學(xué);

5、人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)方案的制定、優(yōu)化及組織實(shí)施工作,各部門應(yīng)積極配合作好各項(xiàng)工作。

中層管理人員績效方案篇五

堅(jiān)持酒店效益與員工福利同步增長的原則,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,貢獻(xiàn)大小的差別,實(shí)施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能,以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情,穩(wěn)定高素質(zhì)人才,特制訂以下方案。

酒店全體員工。

1、高層管理人員(經(jīng)理助理以上人員)年度終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資;員工100元/月,領(lǐng)班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。

2、按照酒店制定的業(yè)績,分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù),按完成的目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。

3、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核;客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)年終考核。

4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案:

(1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎(jiǎng)金一律減半發(fā)放。

(2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。

(3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。

(1)三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計(jì)算比例。

(2)三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計(jì)算比例。

年度獎(jiǎng)金計(jì)算分析。

舉例:

1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬,則年終獎(jiǎng)金為一個(gè)月工資;

2.房務(wù)部完成1125萬,則任務(wù)目標(biāo)15萬,超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎(jiǎng)金為5800元計(jì)算,超額獎(jiǎng)金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎(jiǎng)金為5800+1933=7733元。

員工年度獎(jiǎng)金為1200+1200x33%=1596元。

中層管理人員績效方案篇六

為了加強(qiáng)內(nèi)部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要,對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估,促使管理人員自我改進(jìn),自我完善,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),進(jìn)而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況,制定本辦法。

一、???考評原則

1、公開性原則??己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜,使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則??冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù),對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個(gè)績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí),根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn),考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距,不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此,管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。

四、績效考核方式

實(shí)行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績,并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者,并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評內(nèi)容

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面,重點(diǎn)考評工作實(shí)績。

德:指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公

德。

能:指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績:指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分,六項(xiàng)加2分,七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎(jiǎng)的,一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎(jiǎng)的,一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分,五次加3分,依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分,二次加3分,依此類推。

7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。

八、減分項(xiàng)

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況,一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目,未在指定時(shí)間內(nèi)整改的,一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的?次扣1分。

6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。

九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施

2、考核結(jié)果處理辦法:

低于60分,未能達(dá)到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。

90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員,不進(jìn)行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者,不進(jìn)行年度考評,從下一個(gè)年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式,實(shí)行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。

7、考評每季度進(jìn)行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

中層管理人員績效方案篇七

a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中??己私Y(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系,只是通過年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分,激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮,激勵(lì)效果減弱。

(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀

a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法,但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問題:(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同,各方面對其了解的情況也不同,用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實(shí)評價(jià)。(2)考核中,中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同,相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價(jià)因素。(3)現(xiàn)有的評價(jià)指標(biāo)單一,這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo),無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

a公司中層治理人員績效考核制度的改進(jìn)方案

總則8

1、考評目的

(2)保障組織的有效運(yùn)行;

(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇,以促進(jìn)科技治理的公正民-主,激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

(1)以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

(2)以績效為導(dǎo)向原則;

(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行;

(4)多角度考評原則。

(二)考評對象與考評周期

(1)公司中層治理人員

(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。

月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員,由于此類人員的工作績效需較長時(shí)間才可得到客觀反映,因此可省去對該類人員的月度考評)

季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。

年度考評:年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考評,年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的.依據(jù)。

(三)考評機(jī)構(gòu)、考評時(shí)間與考核程序

(1)考評機(jī)構(gòu):公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),考評委員會構(gòu)成:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

(2)考評時(shí)間:月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。

(3)考評程序:相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見,人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。

(4)考核打分:考核打分表均分為a、b、c、d四級打分,對應(yīng)關(guān)系如表一所示。

考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計(jì)

(2)考評主體:直接上級、同級人員、下級

(3)考評緯度主要有績效緯度:指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度:指被考評人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度:指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。

(4)考核緯度的權(quán)重:權(quán)重是一個(gè)相對的概念,是針對某一指標(biāo)而言,是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價(jià)時(shí)的相對重要程度。權(quán)重的作用在于:突出重點(diǎn)目標(biāo):在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價(jià)中,突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時(shí),提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值:權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn),決定于評價(jià)指標(biāo)的評分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià),因此在年度考評中,態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。

(五)考評結(jié)果的使用

(1)人員日常考評結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的,年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。

(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。

考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。

(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同,公司對每個(gè)員工給予不同的處理,一般有幾下幾類:

職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

職務(wù)降級:年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。

工資晉升:年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

(六)申訴及其處理

被考評者對考評結(jié)果如持有異議,可以直接向考評委員會申訴??荚u委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績效考核。

中層管理人員績效方案篇八

作為銷售管理者,需要解決銷售人員能力參差不齊帶來的影響,努力把自己的銷售團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)統(tǒng)一的力量加以領(lǐng)導(dǎo)。

確保自己的銷售人員與自己的團(tuán)隊(duì)里其他人員分享信息時(shí)不會感到不安,這需要一套工具,比如客戶管理軟件來界定客戶的歸屬問題。

讓每一個(gè)銷售代表把目前最棘手的銷售問題告訴大家,讓大家一起討論自己的銷售難題。

演練可以鍛煉銷售人員的自信,和全體成員一起搞清楚并明確自己團(tuán)隊(duì)的最佳做法或者最佳的銷售程序標(biāo)準(zhǔn)。這種會議也要求有助于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。

中層管理人員績效方案篇九

隨著市場的不斷變化和企業(yè)自身的不斷發(fā)展,都會有不同形式的問題出現(xiàn),所以中層管理人員的績效管理還必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況具體問題具體分析“對癥下藥”,不能一概而論。那么如何加強(qiáng)企業(yè)中層管理人員的績效管理呢?一起來看看!

中層管理人員的績效目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致??冃Ч芾矸?wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,績效管理可以將企業(yè)想達(dá)到的成果細(xì)化、具體化,有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到每一步的績效管理之中,這有利于中層管理人員意識到他們所付出的努力不僅僅是中間工作,而是具有更廣泛的意義,有利于企業(yè)沿著“相同的方向”運(yùn)作。要保證績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng),不斷細(xì)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,制定出各部門相對應(yīng)的績效目標(biāo),促使績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系、相呼應(yīng)。企業(yè)的績效方針是依據(jù)戰(zhàn)略不斷調(diào)整的,要適應(yīng)企業(yè)自身和市場的不斷變化,不斷調(diào)整績效管理的發(fā)展方向,牢記并適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

績效目標(biāo)的擬定要具有合理性??茖W(xué)合理的擬定績效計(jì)劃來進(jìn)行績效管理是績效管理成功的前提,要使考核的公平性得到保障,就得從方方面面來完善績效評估體系。企業(yè)中層管理人員的績效考核從工作能力、態(tài)度以及業(yè)績表現(xiàn)三個(gè)方面來進(jìn)行,將考核的準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根據(jù)不同的管理者制定不同的考核指標(biāo)。綜合運(yùn)用多種考核方法,使考核結(jié)果盡可能的公平合理。

縱向職業(yè)發(fā)展路徑是最典型的職業(yè)發(fā)展方向,是企業(yè)采用的主要的職業(yè)生涯規(guī)劃方法,同時(shí)還需要橫向發(fā)展途徑來減輕長期在同一崗位作業(yè)帶來的消極情緒,為員工的晉升提供空間,鋪平道路。全面和完善的選拔機(jī)制是充分發(fā)揮激勵(lì)作用的重要保證,通過科學(xué)的選拔機(jī)制,能幫助企業(yè)正確認(rèn)識中層管理人員的個(gè)人能力,根據(jù)崗位性質(zhì)來確定晉升機(jī)制,通過綜合各個(gè)方面的表現(xiàn)來晉升職位。對中層管理人員實(shí)施培訓(xùn),幫助中層管理人員在方方面面提高自身能力,提升中層管理人員的綜合素質(zhì),根據(jù)崗位需求對其進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn),以保障中層管理人員有能力勝任現(xiàn)有職位的工作又或者是更高職位的工作,使我們企業(yè)的管理人員能夠保持積極的心態(tài)來對待任何形式的工作,實(shí)現(xiàn)中層管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展。

中層管理人員的薪酬分成兩部門,即固定薪金與浮動薪金,將企業(yè)的崗位、中層管理人員個(gè)人能力及績效相結(jié)合,固定工資即為底薪,保證員工基本的生存需求,浮動薪金則與個(gè)人能力與業(yè)績相關(guān)聯(lián),刺激中層管理人員盡自己的最大能力做好工作。

制定完善的激勵(lì)制度。對中層管理人員的激勵(lì)包括工資、福利、培訓(xùn)、晉升等方面??己说慕Y(jié)果直接與中層管理人員的薪酬以及福利掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者,可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)目陬^表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、證書表揚(yáng)以及獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。而對于工作表現(xiàn)不佳的,可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。

重視中層管理人員績效管理過程中的溝通和反饋。溝通與交流很重要,所有環(huán)節(jié)的聯(lián)系都離不開溝通。績效管理從開始至結(jié)束,溝通就是其主線。作為中層管理人員,是企業(yè)決策者與員工之間的溝通紐帶,只有建立良好的溝通,才能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工信息的通暢,在遇到困難時(shí)能夠準(zhǔn)確分析并及時(shí)解決問題。

組織中層管理人員學(xué)習(xí)績效溝通的藝術(shù)。企業(yè)可以在內(nèi)部組織學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù),也可以邀請高校在管理溝通方面的權(quán)威人士對中層管理人員進(jìn)行溝通技巧培訓(xùn)。對一些特殊情況進(jìn)行模擬訓(xùn)練,將員工置于模擬現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中,訓(xùn)練其說話的水平,鍛煉其溝通能力。

績效管理人員的培訓(xùn)是績效管理能夠正確發(fā)揮其作用的基本前提和保障,開展績效管理培訓(xùn),提高其操作技能,對企業(yè)績效管理具有重大意義。企業(yè)的高級管理者還應(yīng)當(dāng)加大與中層管理人員之間的績效評估,通過面對面的溝通,對績效的實(shí)施與效果進(jìn)行反饋,對自身不足的地方加以改正。通過溝通更好的保證培訓(xùn)的效果,將培訓(xùn)過程中遇到的問題以及中層管理人員提出的建議更好地吸收采納。

中層管理人員績效方案篇十

上級評分80%

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每項(xiàng)10分

9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受

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1

a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度),保守公司秘密;

c. 以身作則,言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。

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2

團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神

a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作,提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

b. 主動配合上級、同事及相關(guān)部門工作;

c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定,團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益;

d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。

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3

責(zé)任心

a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé);

b. 勇于承擔(dān)責(zé)任;

c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議,并付諸實(shí)施。

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4

客戶服務(wù)意識

a. 尊重客戶,善待客戶,為客戶著想;

c. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求;

d. 追求產(chǎn)品品質(zhì),服務(wù)質(zhì)量一流,一次到位;

e. 信守對他人的承諾。

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5

領(lǐng)導(dǎo)力

a. 建立規(guī)范的工作制度和程序;

b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì);

c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬,提高職業(yè)技能和忠誠度;

d. 明確下屬職責(zé),保證組織效率;

e. 獲得下屬尊敬和肯定;

f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。

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分析/決策能力

a. 見微知著,立即采取行動,防患于未然;

b. 決策及時(shí)、果斷,抓住要害;

c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí),注重?cái)?shù)據(jù),考慮全面;

d. 在自由度有限的情況下做出決定;

e. 用非常手段解決非常問題。

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組織/規(guī)劃能力

a. 利用現(xiàn)有資源,規(guī)劃美好遠(yuǎn)景;

b. 按輕重緩急排定工作次序;

c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行;

d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo);

e. 為下屬擬定行動計(jì)劃;

f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò),他為我用。

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授權(quán)/控制能力

a. 善于用人所長,有效分配工作,并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任;

b. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧,確保目標(biāo)達(dá)成;

c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評價(jià)。

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溝通能力

a. 利用口頭或書面等形式主動溝通;

b. 樂于傾聽,有效反饋;

c. 能有效化解矛盾和抱怨;

d. 善于用人際溝通技巧說服他人;

e. 演講能力。

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10

創(chuàng)新能力

a. 對現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法,提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn);

b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動以完成工作目標(biāo)。

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本月工作中新學(xué)到了哪些知識技能或在哪些方面得到了提高:

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個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處:

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下個(gè)月工作開展之目標(biāo)計(jì)劃:

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工作開展中需要的支持資源:

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中層管理人員績效方案篇十一

為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè),解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強(qiáng)、市場危機(jī)意識淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問題,按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求,制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。

一、考評原則

堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu),定崗定編,轉(zhuǎn)崗安置的原則;堅(jiān)持精簡高效、優(yōu)化組織,強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則;堅(jiān)持注重工作實(shí)績,能上能下的原則;堅(jiān)持客觀、公平、公正,有利于調(diào)動工作積極性的原則。

二、考評對象

全體在崗的中層管理人員。

三、考評內(nèi)容及辦法

本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績(50分)、職工民-主評議(30分)、中層管理人員互評(10分)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)(10分)四方面進(jìn)行評價(jià)。

(1)工作業(yè)績(50分)。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分,按所占比重進(jìn)行打分。(滿分100分以上者按100分計(jì)算,滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算)。上半年績效考核在50分(滿分100分)以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。

(2)職工民-主評議(30分)。由職代會民-主評議委員會組織實(shí)施。從工作業(yè)績(7分)、創(chuàng)新意識與能力(7分)、事業(yè)心與責(zé)任心(8分)、工作作風(fēng)與群眾威信(8分)四方面采取無記名投票方式進(jìn)行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評,由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加(至少50人),各車間、動力分廠及子分公司、二級獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測評,采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加(至少50人);機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評議。

(3)領(lǐng)導(dǎo)評議(10分)。分別由集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價(jià)打分,黨委書記對黨務(wù)正職評價(jià)打分,其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評價(jià)打分,從創(chuàng)新能力(3分)、責(zé)任心(4分)、工作業(yè)績(3分)三方面打分。

(4)中層管理人員互評(10分)。組織全體中層管理人員相互評議,從工作業(yè)績(3分)、創(chuàng)新能力(3分)、大局意識與協(xié)作精神(4分)三方面打分。

四、考評結(jié)果分檔

考評情況分四個(gè)檔次:

1、考評得分在97分的為優(yōu)秀;

2、考評得分在76分—96分的為稱職;

3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職;

4、考評得分在65分以下的為不稱職。

考評結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎(jiǎng)懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員,年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì);對基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話;對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。

績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”,還要“正確做事”,推動企業(yè)績效的整體改進(jìn)??冃Ч芾磉^程中的績效考核,不僅針對員工,同時(shí)針對各層級的管理者,包括最高層管理者??冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù),更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。

多年來,企業(yè)一直對中層管理人員進(jìn)行績效考核,通過不斷探索,形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。

首先,考核內(nèi)容包括:工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個(gè)人績效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識和工作責(zé)任感等。

將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位,以企業(yè)效益為中心,突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺階,根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。

其次,年度個(gè)人績效目標(biāo),根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工,提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重,簽訂個(gè)人年度績效責(zé)任書,并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開,并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。

第三,在績效責(zé)任執(zhí)行過程中,績效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差,確實(shí)無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí),或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化,或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí),考核者對中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn),在與其溝通一致的基礎(chǔ)上,經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整,重新確定相關(guān)指標(biāo)。

第四,通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息,幫助分析、解決已有或潛在的績效問題,使中層管理人員與評價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo),避免因認(rèn)知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突,也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價(jià)結(jié)束后,進(jìn)行溝通反饋,幫助中層管理人員正確認(rèn)識自己的表現(xiàn),提出績效改進(jìn)意見和建議,形成pdca循環(huán),不斷提高個(gè)人和組織績效。

同時(shí),企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案,為績效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績效評價(jià)的不公平,避免溝通與反饋無事實(shí)依據(jù),造成中層管理人員不服。

第五,每年年終,中層管理人員對個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié),交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià);中層管理人員進(jìn)行績效講評,由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表,對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評價(jià)。

中層管理人員績效方案篇十二

活動時(shí)間:8月20-9月20日。

(一)全??倓訂T。

工會:

2、以教研組及組室為單位,申報(bào)節(jié)目,節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報(bào)的奉獻(xiàn)的高尚情操和動人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù),弘揚(yáng)民族文化,鼓勵(lì)自編、自演,排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品,入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動設(shè)組織獎(jiǎng)(評選范圍:教研組、組室)、創(chuàng)意獎(jiǎng)(評選范圍:組室、教研組或個(gè)人)、表演獎(jiǎng)(個(gè)人)若干。申報(bào)截止時(shí)間:8月30日。

教工團(tuán)支部:

組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動,撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助,或是傷害與心結(jié),對自己教育工作的啟發(fā),并寫出自己的體會與感想?;蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝},談一下自己的想法。1000字左右,本次評選一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)2名、三等獎(jiǎng)3名,請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時(shí)間:8月30日。

德育、少先隊(duì):

1、開展“師恩情深,感謝有您!”教師節(jié)感恩系列活動。如:開展“愛要說出來”、“老師,我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學(xué)生和教師一個(gè)倡議活動等等。

2、本次活動倡議學(xué)生用樸素的行動、自由多樣的形式表達(dá)對老師的真情和感謝,發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng),使學(xué)生學(xué)會向師長感恩,感恩老師的愛心,感恩老師的勞動,感恩老師的教誨。同時(shí)通過這次活動加強(qiáng)師生交流,增進(jìn)師生感情,構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系,從而使學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活,做個(gè)敢于擁有夢想的新時(shí)代好少年。

(二)聚焦亮點(diǎn)。

1、開展教師文藝匯演和表彰大會。

(9月6日周五下午,黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。)。

2、根據(jù)主題,教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。

(9月10日,德育、少先隊(duì)主辦。)。

(三)暢想教師夢(9月10日—9月20日)。

1、以第31個(gè)教師節(jié)為契機(jī),激勵(lì)廣大教師樹立崇高職業(yè)理想,提高教書育人本領(lǐng),進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感,激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。

2、發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng),激發(fā)教育學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活,擁有美麗少年夢。

1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想,突出活動主題,組織廣大教職工和學(xué)生主動參與,充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性,比貢獻(xiàn)、比技能,激發(fā)正能量,開啟師生逐夢之旅。

2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié),慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師,特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活,使全校教職員工能安心從教,樂于從教。

3、活動要精心設(shè)計(jì),使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合,不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡,增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。

中層管理人員績效方案篇十三

第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系,不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級治理人員通過績效治理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及治理人員(含車間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作,沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀公正的考核,同時(shí)必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效治理。

按月進(jìn)展,并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或托付人)與員工共同制定個(gè)人績效承諾(pbc)表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示,作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施,表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。

2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),表達(dá)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。

5、個(gè)人績效改良規(guī)劃。

第十條個(gè)人績效。

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開,包括:部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)展承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程,同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應(yīng)溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)(含績效改良目標(biāo))。對于考核結(jié)果為不合格者,還需特殊制定改良規(guī)劃。

第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià),可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反應(yīng)給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員,部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價(jià)結(jié)果。

其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。

其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

中層管理人員績效方案篇十四

為進(jìn)一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情,增強(qiáng)工作責(zé)任感,提升餐飲部整體管理水平,提升部門服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制定管理人員績效考核方案:

一、考核對象

餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長

二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

1、問題發(fā)生率(月)

(1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如:衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題,經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況,視為問題發(fā)生。

(2)計(jì)算方法:計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 計(jì)算公式:班組問題發(fā)生人(次)

x 100%

班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

注:班組月人均人數(shù),取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

(3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn):10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計(jì)算),10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。

2、工作落實(shí)情況(月)

8分的,當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售(月)

(1)餐飲部為加大銷售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。

(2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。

4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)

(1)為明確責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理,按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分,每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。

5、員工滿意率(季)

(1)員工滿意率:由部門用問卷方式征求員工意見,員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

(2)計(jì)算方法:每季度進(jìn)行一次

計(jì)算公式:員工滿意項(xiàng)目總數(shù)

%

項(xiàng)目總數(shù)

項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)

注:員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo):員工滿意率不低于85%

(4)獎(jiǎng)罰規(guī)則:員工滿意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)

(1)計(jì)算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

計(jì)算公式:班組員工流失人數(shù)

%

部門年平均人數(shù)

注:每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù),然后12月相加,再除以24,算出的人數(shù)即為年平均人數(shù),計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

(2)應(yīng)達(dá)指標(biāo):10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計(jì)算),10人以內(nèi)的班組不超過2人。

(3)獎(jiǎng)罰規(guī)則:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另:所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。

三、考核結(jié)果(年)

每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評優(yōu)評先的主要依據(jù),月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長降為領(lǐng)班,由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。

餐 飲 部

xx-xx年5月12日

客戶關(guān)系維護(hù)主管績效考核方案

為進(jìn)一步密切與客戶之間的關(guān)系,增強(qiáng)工作責(zé)任感,明確工作職責(zé),加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡(luò),餐飲部特制定績效考核方案,具體如下:

一、替班期間:替各樓面前臺主管當(dāng)班時(shí),當(dāng)班期間所發(fā)生的一切事務(wù)與《管理人員績效考核方案》掛鉤,考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)與前臺管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實(shí)情況、員工滿意率)

二、客戶拜訪:每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計(jì)劃(每月6天時(shí)間),報(bào)餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間,用表格形式記載當(dāng)天拜訪客戶時(shí)間、單位、姓名、反饋內(nèi)容,并于次日餐飲管理人員早會時(shí)呈報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時(shí)間和要求完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

三、分析報(bào)告:每月28日之前上交當(dāng)月市場調(diào)查分析報(bào)告,報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時(shí)間完成的,每次扣3分,每月統(tǒng)計(jì)一次。

四、銷售業(yè)績:每月完成餐飲銷售任務(wù)指標(biāo)8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團(tuán)體用餐),部門規(guī)定的其它銷售任務(wù)(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍,銷售任務(wù)與效益工資掛鉤,未完成銷售任務(wù)按未完成部分的2%扣除,超額完成銷售任務(wù)按超額部分的2%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(按500元效益工資浮動),餐飲部預(yù)訂處每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì),人事部進(jìn)行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計(jì)相同)。

五、客戶挖掘:除做好目前餐飲重要客戶的維護(hù)和穩(wěn)定以外,每月要求挖掘2名有一定消費(fèi)潛力的新客戶,并建立客戶檔案資料,進(jìn)行跟蹤服務(wù)。未按要求完成扣2分。

六、考核結(jié)果:基礎(chǔ)分為100分,餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì),并將考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核細(xì)則。

中層管理人員績效方案篇十五

為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高??冃ЧべY管理政策,增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效投入,優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式,經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過,對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下:

(一)堅(jiān)持績效分配政策的穩(wěn)定性,并根據(jù)一個(gè)聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào),逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。

(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼分配,落實(shí)高??冃ЧべY政策導(dǎo)向,合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績效內(nèi)容,增量投入,提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比重。

(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移,課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位,落實(shí)單位績效分配與考核自主權(quán)力。

(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。

1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。

2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度,將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課),各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用,不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn),課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。

3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額,學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師,并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。

4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入,增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。

5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的,由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。

6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放,直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。

(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。

1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。

2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度,將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院,由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。

3.鼓勵(lì)各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革,可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作,改革方案報(bào)學(xué)生處備案。

(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼的調(diào)整。

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位,各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。

(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。

(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算,并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整,由各單位自行制定發(fā)放辦法。

(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績效為依據(jù),以每個(gè)人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則,經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。

(4)當(dāng)年在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼。

(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。

因歷史原因,我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國家和我省工資政策,此三項(xiàng)早已取消,不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況,將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng),固化于校內(nèi)工資中,不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。

新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度,并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。

(一)學(xué)??冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。

1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組,分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長,人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員,由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則,核算、劃撥績效工資,以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。

2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作,各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。

(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則,具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。

1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神,參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作,統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用,公平公正實(shí)施,發(fā)揮出績效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。

2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論,經(jīng)單位教職工大會通過后,報(bào)學(xué)??冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。

(三)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)??冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。

(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的,由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的,一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。

(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行,辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。

(四)本調(diào)整意見由學(xué)??冃ЧべY發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋,自20xx年度起試行。

中層管理人員績效方案篇十六

1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

(一)商店店長考核評分細(xì)則。

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場,扣5-10分/次;

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng),扣2分/次;

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理,扣2分/次;

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制,扣3分/次;

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次;

(二)商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作,扣5分/次;

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定,扣2分/次;

4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作,扣2-5分/次;

5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場的干凈整潔,扣2分/次;

(三)理貨員考核評分細(xì)則。

1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作,扣1分/次;

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;

4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;

6、未使用文明用語迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當(dāng)面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

(四)收銀員考核評分細(xì)則。

1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益,扣2-5分/次;

3、收銀時(shí)未使用文明用語,扣2分/次;

4、未遵守相關(guān)規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

(三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評,并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法。

1、勞動紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

(1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工:扣5分/次。

2、勞動態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

(1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

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