人力資源管理的地位和作用管理論文大全（16篇）

通過(guò)對(duì)市場(chǎng)調(diào)研的總結(jié)，我們意識(shí)到產(chǎn)品需求有待進(jìn)一步挖掘。總結(jié)要寫得客觀中帶有一些主觀評(píng)價(jià)，該如何衡量呢？以下是我為大家整理的相關(guān)范文，希望對(duì)大家有所啟發(fā)。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇一

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)

愛

員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。

1.人力資源概念

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。

2.人力資源的管理作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。

1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用

企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在

信仰

和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論

什么

時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。

2.人才的吸引和保持作用

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的

想象

會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給

其他

人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的

安全

保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3.企業(yè)文化的約束作用

制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4.員工激勵(lì)和凝聚作用

企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常

幸福

，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司

關(guān)于

人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇二

論文摘要：文章首先結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況對(duì)我國(guó)不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析說(shuō)明，針對(duì)這些問(wèn)題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對(duì)人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。

論文關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)空間。但是我們必須清醒地看到，與國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及對(duì)企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)椋说男枨笫嵌喾N多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。

目前，在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源，而對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國(guó)人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國(guó)人在國(guó)外成就了一番事業(yè)。但總的來(lái)說(shuō)，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。

美國(guó)在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營(yíng)者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國(guó)家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過(guò)各種精神激勵(lì)的方法來(lái)不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。

韓國(guó)在很多方面都與日本相似，但是總的來(lái)說(shuō)韓國(guó)人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。

在中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠(chéng)度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、人力資源。

管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

(一)過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)。

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。

(四)缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

(五)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠。

企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施。

(一)以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

(二)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

(四)完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

(五)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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人力資源管理的地位和作用管理論文篇三

［摘要］隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)人力資源信息的需求,同時(shí)也能對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。

［關(guān)鍵詞］人力資源確認(rèn)計(jì)量意義。

人力資源部門的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。

人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。

2.人力資源管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。

3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

二、豐富了人力資源的`考核指標(biāo)。

1.人力資源價(jià)值計(jì)量方式。在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:（1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。

2.考核指標(biāo)。人力資源財(cái)務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2)人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。(3)人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對(duì)組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對(duì)人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥?lái)組織的發(fā)展還是從組織對(duì)現(xiàn)狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。

1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計(jì)量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;（2)說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配?！皟r(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開發(fā)提升員工的價(jià)值。

價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)人力資源的價(jià)值鏈管理離不開對(duì)人力資源價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量,只有科學(xué)的計(jì)量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵(lì)的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身?yè)碛兴袡?quán)和控制權(quán)?？梢姡肆Y產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)。

現(xiàn)代企業(yè)管理和營(yíng)銷理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷人員相對(duì)來(lái)講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價(jià)值的評(píng)估和計(jì)量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，實(shí)行人力資源確認(rèn)和計(jì)量更具有必要性和急迫性。

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人力資源管理的地位和作用管理論文篇四

第一，倡導(dǎo)作用?？萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動(dòng)科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進(jìn)的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進(jìn)步，加快人才創(chuàng)新進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵(lì)和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)始終處于優(yōu)勢(shì)地位。

第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進(jìn)步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價(jià)值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個(gè)十分重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價(jià)值觀和企業(yè)肩負(fù)的使命，達(dá)到激勵(lì)他們的目的，使員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價(jià)值理念、組織文化、制度文化，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作積極性。

第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過(guò)提供“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡達(dá)到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過(guò)分配文化來(lái)確保實(shí)現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過(guò)解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來(lái)滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過(guò)主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來(lái)滿足團(tuán)體所需的認(rèn)同感和歸屬感；通過(guò)協(xié)調(diào)員工對(duì)自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來(lái)，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來(lái)越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。

2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問(wèn)題。

第一，引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)間不長(zhǎng)。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過(guò)三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國(guó)開始研究企業(yè)文化的時(shí)間則更晚一些，真正的研究實(shí)際上是近幾年才開始的，原來(lái)我國(guó)的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個(gè)概念，因此不可能認(rèn)真探討與此相關(guān)的問(wèn)題。所以就導(dǎo)致我們對(duì)企業(yè)文化的基本理論認(rèn)識(shí)不深刻，不深刻就會(huì)出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個(gè)人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。

第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認(rèn)同并積極主動(dòng)地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來(lái)說(shuō)是企業(yè)價(jià)值觀的濃縮和員工的集體智慧的結(jié)晶。但是在落實(shí)到企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，難以使所有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們往往在掌控員工價(jià)值觀念的動(dòng)態(tài)變化上有所疏忽，使其無(wú)法及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時(shí)，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導(dǎo)致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值難以完全顯現(xiàn)。

3相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略。

第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨(dú)有的特點(diǎn)，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點(diǎn)，像商場(chǎng)則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點(diǎn)的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點(diǎn)一般為堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀、銳意進(jìn)取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價(jià)值觀。

第二，要制定明確的企業(yè)文化目標(biāo)。企業(yè)可以將核心價(jià)值觀進(jìn)一步凝練成企業(yè)文化的目標(biāo)，激勵(lì)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)而奮斗。各企業(yè)可以通過(guò)設(shè)計(jì)聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間的橋梁，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時(shí)提供給員工應(yīng)得的實(shí)際利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有讓目標(biāo)管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會(huì)真正發(fā)揮其強(qiáng)大的作用力。而只有實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人努力目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的高度統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。

第三，建設(shè)動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。各個(gè)企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項(xiàng)需要長(zhǎng)期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會(huì)不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時(shí)間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說(shuō)，就是要建設(shè)動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須長(zhǎng)期堅(jiān)守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。

綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動(dòng)人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進(jìn)作用。因此各企業(yè)要對(duì)企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構(gòu)建屬于自己企業(yè)的獨(dú)具特色的企業(yè)文化，提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇五

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2．2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的'文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2．5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語(yǔ)。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。

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人力資源管理的地位和作用管理論文篇六

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。

現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語(yǔ)。

本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。

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人力資源管理的地位和作用管理論文篇七

的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)閾碛兄R(shí)和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵(lì)方面發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。

1、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵。

企業(yè)工資和薪酬具有激勵(lì)作用和優(yōu)化勞動(dòng)資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動(dòng)，企業(yè)根據(jù)員工的勞動(dòng)成效提供的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運(yùn)用支付原則、薪酬策略等對(duì)員工薪資進(jìn)行科學(xué)、動(dòng)態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標(biāo)。

2、薪酬管理制度的重要性。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)知識(shí)的依賴程度明顯增強(qiáng)，人才作為知識(shí)的載體在企業(yè)中的地位也越來(lái)越突出。他們直接推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當(dāng)之無(wú)愧的第一資源。同時(shí)針對(duì)這些人員的薪酬激勵(lì)制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要方面。它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理的重要標(biāo)志，對(duì)于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個(gè)重要方向。就企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，對(duì)員工薪資的合理設(shè)計(jì)與實(shí)施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。同時(shí)薪資發(fā)放也是財(cái)務(wù)成本的一部分，薪資的高低對(duì)企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個(gè)合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺(tái)的一個(gè)重要依據(jù)。這里所說(shuō)的合理性并非不切實(shí)際的高薪。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪資水平設(shè)置的過(guò)高也不是理性的做法。因?yàn)檫@樣不但增加了企業(yè)的成本，同時(shí)對(duì)于員工激勵(lì)來(lái)說(shuō)也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)薪資水平時(shí)做到合理、公平、規(guī)范。作為一個(gè)理性的人才在綜合考慮企業(yè)實(shí)力和發(fā)展環(huán)境的時(shí)候也不會(huì)僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時(shí)也受合理科學(xué)的績(jī)效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)起著積極的促進(jìn)和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。

3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容。

1)薪酬管理與績(jī)效考核密不可分。

合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠進(jìn)一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬。在整個(gè)的薪酬管理體系中，績(jī)效薪酬起著重要的作用。對(duì)于員工完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效薪酬給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，也就是說(shuō)，績(jī)效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。目前，在其他激勵(lì)措施不完善的情況下，通過(guò)績(jī)效薪酬可以進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的積極性。通過(guò)設(shè)定績(jī)效薪酬長(zhǎng)、短期的比例，在一定程度上對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)。因此，需要企業(yè)建立健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，確保績(jī)效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)作用。

2)薪酬管理的公平性、公正性。

薪酬體系作為直接、有效的.福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進(jìn)一步影響自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)置薪酬體系的過(guò)程中，一方面需要考慮社會(huì)的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認(rèn)識(shí)薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時(shí)首要予以考慮的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)成正比。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提升自身薪資的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而在一定程度上吸引并留住核心員工。

3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)。

薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵(lì)性、外有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度?？蓺w納為以下三個(gè)方面:第一，對(duì)內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對(duì)外要保持競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對(duì)員工要有激勵(lì)性，利用績(jī)效考核、人才評(píng)選、職稱評(píng)定等手段充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)員工努力工作。

4、薪酬管理的“理性”與“感性”

4.1、薪酬管理的“理性”

(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為依據(jù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，都要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。

(3)薪酬管理以崗位價(jià)值為導(dǎo)向。崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。崗位價(jià)值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準(zhǔn)確性和公正性。

4.2、薪酬管理的“感性”

(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對(duì)外，薪酬的公平感來(lái)自于補(bǔ)人與市場(chǎng)薪酬的比較，為員工提供在社會(huì)上有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對(duì)內(nèi)，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

(2)薪酬管理要考慮員工個(gè)人能力?！巴ね辍痹徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識(shí)復(fù)雜程度的提高，操作維護(hù)技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對(duì)于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵(lì)的同時(shí)，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。

(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會(huì)出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過(guò)渡，過(guò)渡期后采取崗位調(diào)動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。

5、現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分現(xiàn)代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:。

(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點(diǎn)，激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施不明顯。

(2)企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括有:個(gè)人基本工資、績(jī)效工資、福利津貼等。但是，通過(guò)長(zhǎng)期觀察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)失衡，主要表現(xiàn)為獎(jiǎng)金和福利的平均主義嚴(yán)重弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對(duì)員工工作的積極性沒有起到很好的促進(jìn)，反而會(huì)使員工主動(dòng)性受到打擊，同時(shí)，也易導(dǎo)致人才流失。

(3)薪酬漲幅過(guò)低。許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，工資長(zhǎng)時(shí)間不變，影響員工情緒，導(dǎo)致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。雖然一些企業(yè)也針對(duì)薪酬管理缺乏公平性的問(wèn)題采取了措施，對(duì)崗位的編制進(jìn)行考核。但是企業(yè)的績(jī)效考核并不健全，存在著很多的問(wèn)題，考核缺乏科學(xué)的指導(dǎo)?？己说姆绞健?biāo)準(zhǔn)和結(jié)果都只是流于形式。這種考核制度無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(5)薪酬管理理念相對(duì)落后。多企業(yè)進(jìn)行實(shí)務(wù)工作階段中，針對(duì)薪酬概念呈現(xiàn)出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應(yīng)數(shù)量的金錢，該類認(rèn)識(shí)會(huì)給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當(dāng)前，較多企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作之時(shí)，支付給員工的通常為工資以及獎(jiǎng)金。而在認(rèn)識(shí)層面，則將高工資等同于對(duì)員工的高認(rèn)同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質(zhì)報(bào)酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對(duì)員工、勞動(dòng)力進(jìn)行崗位評(píng)估。在該類錯(cuò)誤的薪酬理念影響之下，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理會(huì)存在一定困難。

(6)薪酬管理機(jī)制和福利體系不完善。我國(guó)的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現(xiàn)象。而且對(duì)福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機(jī)性比較大。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會(huì)影響員工的工作積極性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種方式很容易導(dǎo)致人員的流失。

6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

1)薪酬管理要符合本企業(yè)實(shí)際狀況和特點(diǎn)。薪酬管理體制的建立、目標(biāo)確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，本企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，發(fā)展?fàn)顟B(tài)，經(jīng)濟(jì)背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場(chǎng)，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)背景考慮怎樣引進(jìn)人才等等。

2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，最重要的事情是正確評(píng)估各個(gè)崗位的價(jià)值，對(duì)全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行確定。

在設(shè)計(jì)薪酬制度激勵(lì)方面要遵循相應(yīng)的原則，同時(shí)要突出重點(diǎn)。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的量比競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎(chǔ)上，在制定方案和實(shí)施的全過(guò)程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構(gòu)成方面保證員工有一個(gè)適當(dāng)?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵(lì)方面是短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的平衡。

4)制定科學(xué)規(guī)范的薪酬體系。通過(guò)完善的薪酬管理體系的建立、績(jī)效評(píng)估、考核結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的。績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建包括工作細(xì)則和工作標(biāo)準(zhǔn)，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內(nèi)外部公平，服務(wù)于獎(jiǎng)懲與調(diào)薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。

5)善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟(jì)薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時(shí)，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無(wú)眷屬、住宅需求等)來(lái)設(shè)計(jì)，從而讓員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。國(guó)有企業(yè)需要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加他們的挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。

6)優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制。

各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對(duì)相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級(jí)水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會(huì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對(duì)法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。

7)優(yōu)化資源配置，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

企業(yè)通過(guò)采取調(diào)整員工工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式，調(diào)整人事結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動(dòng)強(qiáng)度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結(jié)構(gòu)，必然會(huì)造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。

8)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)。

以團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)金分配形式：團(tuán)隊(duì)內(nèi)平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)分配團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)有利于構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團(tuán)隊(duì)成員新的能力。缺點(diǎn)是搭便車;分配不公，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與合作。

結(jié)束語(yǔ)。

人力資源管理實(shí)施薪酬制度要合情合理，符合時(shí)代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r與未來(lái)的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵(lì)員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術(shù)人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)。

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人力資源管理的地位和作用管理論文篇八

（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。

（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（三）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。

人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。

人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。

三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效。

（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。

（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。

（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。

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人力資源管理的地位和作用管理論文篇九

我國(guó)企業(yè)要想在與跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)中勝出，并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們?cè)诶^續(xù)加大引進(jìn)國(guó)外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時(shí)，認(rèn)真總結(jié)我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，以求在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建有中國(guó)特色的人力資源管理體系，推動(dòng)國(guó)內(nèi)企業(yè)的穩(wěn)健成長(zhǎng)。

人力資源管理的地位是它在整個(gè)企業(yè)管理中的位置。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，目前存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和看法，歸納起來(lái)主要有兩種:一種是夸大它的地位，認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問(wèn)題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問(wèn)題;另一種是貶低它的.地位，認(rèn)為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容，在企業(yè)的管理過(guò)程中也發(fā)揮不了什么作用。

要想正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是對(duì)企業(yè)投入和擁有的資源進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的過(guò)程;而企業(yè)投入和擁有的資源是由不同的種類構(gòu)成的，如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶資源等，因此企業(yè)管理也就包括對(duì)這些不同資源的管理。從這個(gè)意義上講，人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。

在這個(gè)前提下，對(duì)于人力資源管理的地位，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是辯證的:一方面，要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分;另一方面，也要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。

第一個(gè)方面的觀點(diǎn)很容易理解，我們知道，企業(yè)中各項(xiàng)工作的實(shí)施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業(yè)就無(wú)法正常地運(yùn)轉(zhuǎn);此外，由于人力資源的可變性，它還會(huì)影響到各項(xiàng)工作實(shí)施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問(wèn)題，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個(gè)企業(yè)管理中居于重要的地位。

至于第二個(gè)方面的觀點(diǎn)，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，可以影響企業(yè)前進(jìn)的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問(wèn)題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題、企業(yè)的營(yíng)銷策略問(wèn)題等，因此，人力資源管理并不是萬(wàn)能的。

關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來(lái)說(shuō)，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。

1.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。

米切爾?a?謝帕克等人曾提出了一個(gè)人力資源管理和組織績(jī)效關(guān)系的模型。他們認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對(duì)人力資源管理地位所作的判斷。

此外，我們還可以從另外一個(gè)角度來(lái)分析人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

首先應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴于顧客的忠誠(chéng)，沒有顧客來(lái)購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展，自然也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠(chéng)，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會(huì)滿意，在很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準(zhǔn)備就顯得十分重要，沒有資源的有效準(zhǔn)備，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)無(wú)疑是空中樓閣。在資源的準(zhǔn)備中，人力資源是很重要的一個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的準(zhǔn)備可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，一種是從外部招聘，另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)，而這兩種途徑都是人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過(guò)招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到它們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過(guò)績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，這也是績(jī)效管理和薪酬管理理念的一個(gè)發(fā)展方向。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十

3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002。

6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國(guó)紡織出版社，2001。

7、徐頌陶著:中國(guó)人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國(guó)人事出版社，2001。

9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002。

10、劉新梅等編著:項(xiàng)目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。

13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟(jì)，浙江大學(xué)出版社，2001。

14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1999。

16、劉世錦主編:中國(guó)“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2000。

17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995。

19、洪智敏，知識(shí)經(jīng)濟(jì):對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)研究，1998。

22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國(guó)人事出版社，1998。

23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實(shí)踐，浙江教育出版社，1993。

24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，1997。

25、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998。

26、謝筱東，組合激勵(lì)理論與實(shí)證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月。

27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實(shí)證研究，浙江大學(xué)碩士論文，2002年6月。

28、鄒靜，國(guó)有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994。

30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟(jì)，1998年第5期。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十一

陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問(wèn)題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法。“多數(shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國(guó)公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性?！爱?dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好。”貴州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。

1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢?duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。

3.1準(zhǔn)備階段。

首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔。”教師在選擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。

3.2實(shí)施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學(xué)生不僅聽教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動(dòng)。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。

3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。

從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)?！鞍咐从车那闆r要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑?duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。

4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。

4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。

在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。

5、結(jié)束語(yǔ)。

我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十二

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。

同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工。

熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十三

企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實(shí)的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。

我認(rèn)為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務(wù)的。人力資源管理一門藝術(shù)更是一門科學(xué).

招聘錄用。

一個(gè)企業(yè)的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來(lái)講，是確保人員的個(gè)人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過(guò)去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。

因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國(guó)際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實(shí)到企業(yè)中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的前哨站。

員工培訓(xùn)。

培訓(xùn)活動(dòng)是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。

以市場(chǎng)為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展也必須順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的'軌跡，這是規(guī)律，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，在千變?nèi)f化的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)也面臨著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢！看來(lái)還是離不開人這個(gè)最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團(tuán)所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預(yù)測(cè)市場(chǎng)變化，及時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，做到先期培訓(xùn)到位，可以及時(shí)順應(yīng)市場(chǎng)變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不等人；不爭(zhēng)不搶是庸人，公司的培訓(xùn)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向以提高人員素質(zhì)為重點(diǎn)，而不是將時(shí)間浪費(fèi)在糾正員工的偏差上，因?yàn)樗刭|(zhì)提高了偏差自然少了。培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

績(jī)效考核。

[1][2]。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十四

柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。

4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。

6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十五

近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來(lái)，其中人力資源的管理問(wèn)題已然成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國(guó)開放市場(chǎng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭的愈演愈烈，越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者意識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國(guó)的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競(jìng)爭(zhēng)之力。本文從我國(guó)中小企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)解決問(wèn)題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿足市場(chǎng)消費(fèi)需求、吸收勞動(dòng)力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。所以，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念。

中小企業(yè)，對(duì)于它的界定不同的國(guó)家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國(guó)對(duì)中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱hrm）是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對(duì)人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國(guó)發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權(quán)一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過(guò)于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對(duì)的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對(duì)較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來(lái)選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營(yíng)的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對(duì)廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動(dòng)相對(duì)頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對(duì)于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢(shì)導(dǎo)致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)報(bào)酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢(shì)，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來(lái)了許多困難。總結(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題大致有以下幾點(diǎn)：

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，這樣的說(shuō)法無(wú)疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國(guó)的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀念，甚至來(lái)說(shuō)還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對(duì)人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對(duì)人才的認(rèn)識(shí)過(guò)于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過(guò)程中過(guò)分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費(fèi)，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過(guò)注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國(guó)中小企業(yè)的整體上來(lái)說(shuō)，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國(guó)的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問(wèn)題，往往對(duì)本企業(yè)人力資源問(wèn)題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以他們對(duì)人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨(dú)立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來(lái)看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過(guò)程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費(fèi)了企業(yè)的既有資源。近年來(lái)，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時(shí)間長(zhǎng)，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必定會(huì)給員工的工作積極性帶來(lái)負(fù)面的影響。我國(guó)的中小企業(yè)在管理上存在著過(guò)度集權(quán)的制度弊端，“家長(zhǎng)式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個(gè)人發(fā)展。

（三）企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。

中國(guó)許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也在社會(huì)上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國(guó)的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔(dān)憂：花費(fèi)財(cái)力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來(lái)說(shuō)，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險(xiǎn)的一個(gè)隱患問(wèn)題，所以許多企業(yè)寧愿減少對(duì)員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰(shuí)和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過(guò)場(chǎng)式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的百分之七左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到總利潤(rùn)的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問(wèn)題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對(duì)人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來(lái)，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國(guó)的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長(zhǎng)上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費(fèi)又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問(wèn)題。

（五）企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，且過(guò)分依賴以加薪吸引人才。

我國(guó)的許多中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵(lì)需要，只一味的以金錢為激勵(lì)，而忽略了對(duì)企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制明顯不能滿足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時(shí)還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來(lái)越重視人才的重要性，對(duì)人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來(lái)越高。雖然我國(guó)中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國(guó)家號(hào)召積極地學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗(yàn)論顯然是無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對(duì)員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長(zhǎng)和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因?yàn)槊鞔_的看到了自己未來(lái)的職業(yè)道路，而對(duì)本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意，故而提高工作積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。我國(guó)中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強(qiáng)，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)理念、管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等一系列的無(wú)形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因?yàn)樗哂形瞬?，增?qiáng)企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及在長(zhǎng)期的熏陶和教育中，形成對(duì)員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國(guó)的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對(duì)企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過(guò)是一種很虛假的口號(hào)，并沒有什么實(shí)際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營(yíng)的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費(fèi)時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對(duì)企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過(guò)分看重既得利益，對(duì)人力資源的管理和開發(fā)缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。

人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的中小企業(yè)，太過(guò)看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場(chǎng)發(fā)展。

我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問(wèn)題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問(wèn)題的對(duì)策十分必要。面對(duì)所提出的問(wèn)題，本文提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策思路：

（一）理論聯(lián)系實(shí)踐，強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識(shí)。

我國(guó)中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識(shí)，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國(guó)中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來(lái)人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來(lái)創(chuàng)造，所以說(shuō)到底，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢(shì)力量。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對(duì)人力資源的一種機(jī)制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國(guó)中小企業(yè)要對(duì)企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。企業(yè)人才的來(lái)源大致有兩個(gè)，一是通過(guò)外部招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)，二是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實(shí)現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢(shì)，外部招聘來(lái)的人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習(xí)，無(wú)法直接投入崗位工作，這就在無(wú)形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本，而企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對(duì)企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場(chǎng)實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）要對(duì)人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高專業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程，它所涉及的相關(guān)知識(shí)也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識(shí)和技能就會(huì)很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來(lái)安排培訓(xùn)，也要鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對(duì)工作有所幫助的知識(shí)技能。人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識(shí)技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無(wú)法適應(yīng)未來(lái)人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營(yíng)伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營(yíng)造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊(duì)。我國(guó)的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來(lái)引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。

人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國(guó)中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對(duì)本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。

我們應(yīng)該對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì)，對(duì)現(xiàn)狀和問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)挑戰(zhàn)和未來(lái)發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對(duì)措施和戰(zhàn)略安排。我國(guó)中小企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問(wèn)題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。

人力資源管理的地位和作用管理論文篇十六

摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問(wèn)題。

文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說(shuō)明。

怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。

為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。

(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則。

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。

與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。

但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。

據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。

(二)未充分保障員工的基本權(quán)利。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。

按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。

企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。

部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。

(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。

當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。

這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。

現(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。

企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。

人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利。

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。

任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。

因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。

一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。

企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。

此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。

從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。

同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。

在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。

(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。

員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。

或者鼓勵(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。

如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。

每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。

激勵(lì)。

針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。

在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。

對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。

針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。

針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。

對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。

對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。

但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。

否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。

對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。

針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。

三、結(jié)論。

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