勞動合同可以隨時解除范文（17篇）

合同是一種法律文件，它規(guī)定了雙方之間的權(quán)利和義務(wù)。在合同的撰寫過程中，應(yīng)當(dāng)注重各方面的細(xì)節(jié)，確保合同表達(dá)的準(zhǔn)確性和完整性。對于跨國交易或復(fù)雜合作關(guān)系的合同，建議請律師翻譯和審查。

勞動合同可以隨時解除篇一

4、乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害;。

5、客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意終止合同。

協(xié)議編號：

當(dāng)事人雙方：

甲方：

(住址、法定代表人、電話、傳真、郵政編碼)。

乙方(員工)：

(住址、郵政編碼、電話、身份證號)。

鑒于乙方原為甲方合同制職工，合同期限為××年，現(xiàn)因××原因，甲乙雙方按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，本著平等、自愿的原則，共同協(xié)商解除勞動合同。

第一條甲方的義務(wù)。

(1)甲乙雙方解除勞動合同時約定經(jīng)濟(jì)補償金，經(jīng)濟(jì)補償金要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，還要根據(jù)公司的具體情況來確定，經(jīng)濟(jì)補償金的確定標(biāo)準(zhǔn)及金額如下：。

(2)在解除勞動合同時，如甲方的商業(yè)秘密尚未公開，且乙方負(fù)有保密義務(wù)，甲方支付給乙方保密費的標(biāo)準(zhǔn)及金額如下：。

(3)協(xié)助乙方辦理保險關(guān)系轉(zhuǎn)移、黨團(tuán)關(guān)系接續(xù)等與勞動關(guān)系解除相關(guān)的一切手續(xù)。

第二條乙方的義務(wù)。

(2)乙方不得為其他有損甲方利益的行為;。

(3)返還所有權(quán)或使用權(quán)歸屬甲方的所有物品。

第三條違約責(zé)任。

本協(xié)議中甲乙任何一方不履行相應(yīng)義務(wù)的，向守約方承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金元，違約金不足以彌補守約方實際損失的，守約方可要求對實際損失予以賠償。

第四條其他。

從簽訂本協(xié)議起，甲乙雙方原勞動合同即行解除。本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份。

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)。

法定代表人或委托代理人：(簽字)。

勞動合同可以隨時解除篇二

解除勞動合同的權(quán)利，公司可以行使，同樣的勞動者也可以行使。眾所周知，在試用期間內(nèi)，公司與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)都比較松散。于是有的人就認(rèn)為公司可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同。事實真的是這樣嗎？請閱讀下文了解。

根據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！?/p>

注：第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的.規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與

其他

第四十條第一項：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！?/p>

第四十條第二項：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！?/p>

前程無憂專家：用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。

到底怎么樣才是“不符合錄用條件”？在簽訂勞動合同時，企業(yè)若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的未錄用條件，那么企業(yè)則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。若企業(yè)違反相關(guān)規(guī)定，求職者可攜相關(guān)有效的證據(jù)至有關(guān)部門進(jìn)行申訴，并獲得補償金。

用人單位若單方提出解除合同，或者企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

各位勞動者可以放心了，即使是在試用期間，法律對勞動者的權(quán)益也是諸多保護(hù)的。其中有一個很重要的規(guī)定，就是公司在試用期解除勞動合同的必須符合法律規(guī)定的條件，否則的話就是違法解除，需要承擔(dān)法律責(zé)任。要是你與公司就該問題產(chǎn)生了法律糾紛的話，可以向我們網(wǎng)站的

專業(yè)

勞動合同可以隨時解除篇三

的問題?以下是本站搜集整理的答案，僅供參考!歡迎閱讀!

規(guī)章制度。

規(guī)定的，但是，只有依法制定的規(guī)章制度才有效，也就是要按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定制定企業(yè)規(guī)章制度。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。并且，若依據(jù)此條解除勞動合同，單位是不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的。

但是，用人單位應(yīng)當(dāng)注意，適用此規(guī)定有兩份個前提，一是用人單位符合法定程序制定的相關(guān)規(guī)章制度，二是適用時舉證責(zé)任在于用人單位，也就是說單位應(yīng)當(dāng)提出員工嚴(yán)重違反規(guī)章的證據(jù)，方可得到支持。

1、建議你單位把曠工多少天以上定為嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，在員工曠工的時候適用《勞動合同法》的上述規(guī)定解除合同，這樣可以避免經(jīng)濟(jì)補償?shù)募m紛。

2、若直接規(guī)定曠工多少天算自動離職，而沒有對其定性為違規(guī)行為的話，實質(zhì)上可以認(rèn)為是單位與員工之間的離職約定，屬于直協(xié)商解除合同，雖然是由于員工主動提出離職(以曠工的實際行為)，單位也不需要支付經(jīng)濟(jì)補償。

從方便單位管理角度來看，建議適用第一種，這樣單位可以掌握是否解除勞動合同的主動權(quán)，而第二種則是員工只要想何時走，就直接曠工，這是非常不利于用人單位的。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達(dá)到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。而根據(jù)《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始，在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。

在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進(jìn)行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進(jìn)，應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。

連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。

這種情形下要滿足以下條件：(1)用人單位和勞動者已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同。(2)勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同。(3)勞動者未提出簽訂固定期限勞動合同。(4)勞動者沒有《勞動合同法》39條、40條第1項和第2項規(guī)定的情形。

勞動合同可以隨時解除篇四

____________先生[員工工號：____________]：

茲有你于____________年______月______日休無薪事假假期屆滿后至今未依時到公司上班，公司已于____________年______月______日通過ems快遞書面通知你上班。

因你未經(jīng)公司同意至今無故曠工達(dá)______天（不含周末），且未以任何形式告知公司你本人曠工的正當(dāng)理由的行為已嚴(yán)重違反公司《員工手冊》第______條的規(guī)定，現(xiàn)公司根據(jù)前述之規(guī)定及《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定決定，于你收到本通知書當(dāng)日正式與你解除勞動關(guān)系。請你于收到本通知書后三日內(nèi)到公司辦理相關(guān)離職手續(xù)，逾期不辦理，造成的損失由你自行承擔(dān)。特此通知！

（單位蓋章）。

___年___月____日。

勞動合同可以隨時解除篇五

由于您在20xx年9月至今任職期間，未作報備，未履行任何請假手續(xù)，擅自于9月1日、9月10日、9月18日、9月25日、10月9日、10月10日曠工，達(dá)六天。

按照公司規(guī)定，累計曠工達(dá)三天者，處以即時解聘。按照《勞動法》第三十九條第二款，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此公司經(jīng)研究決定，與您解除勞動合同。

特此通知!

_________有限公司。

20xx年月日。

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勞動合同可以隨時解除篇六

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

經(jīng)濟(jì)性裁員，解除合同。

第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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勞動合同可以隨時解除篇七

按照公司規(guī)定，累計曠工達(dá)三天者，處以即時解聘。按照《勞動法》第三十九條第二款，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此公司經(jīng)研究決定，與您解除勞動合同。

特此通知!

_________有限公司。

簽收：_________。

勞動合同可以隨時解除篇八

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動合同可以隨時解除篇九

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

經(jīng)濟(jì)性裁員，解除合同。

第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動合同可以隨時解除篇十

張某1月4日通過商調(diào)進(jìn)入某房屋裝飾公司工作，并與公司簽訂了無固定期勞動合同，后公司因經(jīng)營管理不善，連續(xù)幾年虧損，于9月被本市一家裝飾有限公司兼并。裝飾有限公司兼并后，遂以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化為由，單方面與張某解除勞動關(guān)系。張某不服，雖經(jīng)多次與裝飾有限公司交涉未果。于是向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求裝飾有限公司撤消解除合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。

勞動仲裁委員會在開庭審理時張某稱：裝飾公司單方面解除合同是違反《勞動法》規(guī)定的，要求撤消解除合同的決定。即使裝飾公司單方面解除合同，應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定，給予經(jīng)濟(jì)補償。

裝飾公司辯稱：裝飾公司沒有與張某簽訂過任何勞動合同，我們之間不存在勞動關(guān)系，裝飾公司沒有應(yīng)承擔(dān)補償?shù)牧x務(wù)，對于張某的要求不予同意。

兼并后裝飾公司遂以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化為由，單方面與張某解除勞動關(guān)系，并辦理了退工手續(xù)。

勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后認(rèn)為：法人變更后其原法人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)由繼承其權(quán)利義務(wù)的法人承擔(dān)。裝飾公司單方面解除勞動合同是無效的，應(yīng)予以撤銷。

案件評析：

本案爭論焦點：單位法人變更后，變更后的法人單方面與職工解除勞動合同的行為是否有效。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十七條第一款規(guī)定：“勞動合同依法訂立立即只有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。同時，按照《民法通則》第四十四條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變良后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定。本案的用人單位法人變更后其原法人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)由繼承其權(quán)利義務(wù)的法人承擔(dān)。裝飾公司兼并原裝飾公司，兼并后裝飾公司宣告終止，因為裝飾公司是原裝飾公司權(quán)利義務(wù)的承受者，它有義務(wù)對原公司的人員重新做出安排，有責(zé)任承擔(dān)原公司在勞動合同中應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。因此，裝飾公司單方面解除與張某的勞動合同是無效的。勞動仲裁委員會依法作出裁決，撤消裝飾公司解除張某的勞動合同決定，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。

裝飾公司收到裁決書后不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一市人民法院經(jīng)過審理作出判決，對原告（本案裝飾公司）要求與被告（本案張某）解除勞動合同的訴訟請求，不予支持。但原告仍不服，上訴到上海市中級人民法院，二審人民法院經(jīng)審理后作出維持原判的終身判決。

勞動合同可以隨時解除篇十一

經(jīng)濟(jì)補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補償。經(jīng)濟(jì)補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟(jì)補償”。

【案情】。

陸某系一家電子科技有限公司的技術(shù)部經(jīng)理，其于2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內(nèi)交通補貼500元、國家各類補貼計200元、職務(wù)津貼300元、服務(wù)費800元。陸某每月應(yīng)得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發(fā)放的津貼1000元;技術(shù)部經(jīng)理可享受季度獎金。陸某可享受的手機(jī)通訊費補貼每月800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。8月，陸某向公司提出應(yīng)引進(jìn)最新的技術(shù)設(shè)備以提高公司產(chǎn)品的市場競爭力。不料總經(jīng)理認(rèn)為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶領(lǐng)技術(shù)部門攻克技術(shù)難題，卻給自己找借口，當(dāng)即要求人事部與陸某解除勞動合同。209月11日，人事部向陸某發(fā)出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補償金。人事部堅持只有寫進(jìn)勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數(shù);而陸某認(rèn)為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經(jīng)濟(jì)補償金是應(yīng)發(fā)工資的合計，而不應(yīng)扣除稅收和自己承擔(dān)的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達(dá)成一致意見。年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規(guī)定支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補償金。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼元，故月平均工資性收入應(yīng)當(dāng)為11,195.11元。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，公司實際向陸某支付了11,200元。

【案例分析】。

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。對于經(jīng)濟(jì)補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：

(1)經(jīng)濟(jì)補償金的計算年限。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位規(guī)定的工作年限，每滿一年支付一個月的經(jīng)濟(jì)補償金。本案中，電子科技有限公司應(yīng)發(fā)給陸某相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

(2)經(jīng)濟(jì)補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)。我國法律規(guī)定勞動者的月平均工資指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

(3)月平均工資包括些什么內(nèi)容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

根據(jù)上述規(guī)定，工資性收人應(yīng)當(dāng)包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應(yīng)包括住房補貼和手機(jī)通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應(yīng)得的工資性收人，而手機(jī)通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規(guī)定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)當(dāng)以職工實際工資性收入為計算標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)以應(yīng)發(fā)工資為準(zhǔn)，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應(yīng)發(fā)工資計算，并且住房補貼、手機(jī)通訊費報銷款均應(yīng)計算在內(nèi)，是沒有法律依據(jù)的。

【提示】。

(1)對經(jīng)濟(jì)補償金的計算基數(shù)的范圍問題，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)法律規(guī)定區(qū)分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應(yīng)當(dāng)剔除的項目，在此基礎(chǔ)上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經(jīng)濟(jì)補償金的工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎(chǔ)是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

勞動合同可以隨時解除篇十二

時近年終，有些用人單位以種種理由解除與員工的勞動合同，因辭退職工而產(chǎn)生的勞動糾紛增多了，南南在接聽了數(shù)個讀者的電話訴說以后，覺得有必要幫助讀者了解國家的有關(guān)規(guī)定，在哪些情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同。

一般來說，用人單位總是希望能隨時解除勞動合同。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，法律法規(guī)作了限制性的規(guī)定?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第33條規(guī)定，只有勞動者符合下列情形之一的，用人單位才可以隨時解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。適用這一條需注意兩點：一是用人單位必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件；二是在員工與用人單位之間必須存在勞動合同，否則試用期不成立，用人單位不能引用本條解除與員工的勞動合同。

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。適用這一條要符合4個條件：一是用人單位負(fù)舉證責(zé)任，證實員工嚴(yán)重違紀(jì)；二是“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)來認(rèn)定；三是用人單位依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度必須符合法律、法規(guī)，而且通過民主程序公之于眾；四是用人單位以除名為由解除員工的勞動合同，從程序上必須經(jīng)過工會的同意。

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。這一條要注意三個問題：一是失職，是指員工沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)的行為。用人單位應(yīng)對“崗位職責(zé)”作出解釋，并已告知員工。二是“營私舞弊”，是指謀求私利、玩弄欺騙做違法的事情。用人單位要提出有關(guān)的證據(jù)。三是“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章來規(guī)定，若由此發(fā)生爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

4、被依法追究刑事責(zé)任的?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)刑法第37條免予刑事處罰的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。此外，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

“隨時”不是隨意。尊重勞動者的勞動權(quán)利是用人單位最起碼的職業(yè)道德。用人單位切不可為了一時的經(jīng)濟(jì)利益，侵犯了員工的合法權(quán)益，挫傷了絕大多數(shù)員工的積極性。（2）員工在用人單位無端剝奪自己的工作權(quán)利時，要敢于據(jù)理力爭，必要時通過勞動爭議仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

南南：法律規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時間或夜班勞動。女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可申請哺乳假6個半月。

南南：勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。至于違約金，法律規(guī)定只有在兩種情況下允許成立，即服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的約定。而約定服務(wù)期又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者。企業(yè)在試用期中設(shè)定違約金是不合法的，張先生如果辭職當(dāng)然可以不付“違約金”。

南南：企業(yè)應(yīng)正確對待勞動糾紛。首先是不要激化矛盾，爭取與員工通過調(diào)解處理糾紛。其次是作好應(yīng)對仲裁部門的準(zhǔn)備。在收到仲裁部門發(fā)出的申訴書副本后，在15日內(nèi)要提交答辯書和有關(guān)的證據(jù)。再次，在仲裁部門發(fā)出了調(diào)解書或裁決書后，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。建議企業(yè)通過這起勞動糾紛，吸取教訓(xùn)，加強(qiáng)勞動人事管理工作。

勞動合同可以隨時解除篇十三

員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點：

若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標(biāo)準(zhǔn)，是全部工資的平均。

若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補償?shù)?，每工作一年補償一個月工資。

若公司有少發(fā)或不發(fā)加班工資的情況，您可以以此被迫提出離職或確實是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補償?shù)模抗ぷ饕荒暄a償一個月工資。

公司若不提供勞動條件，變相調(diào)崗，你也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付你一個月的工資。

同時你可以要求公司結(jié)清全部工資。

若員工主動提出離職，是沒有經(jīng)濟(jì)補償金的。

勞動合同可以隨時解除篇十四

網(wǎng)友的疑問：

網(wǎng)法律顧問的解答：

本案中由于用人單位對醫(yī)療期在理解和操作上存在偏差，導(dǎo)致作出了依據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定對韋先生解除勞動合同的錯誤決定。韋先生要求回單位繼續(xù)工作的正當(dāng)請求應(yīng)該受到法律支持。

《勞動法》規(guī)定，勞動者除存在第25條規(guī)定的，在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害及被依法追究刑事責(zé)任等四種情況之外，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除其勞動合同。不僅如此，勞動者除存在上述四種情況之外，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。

《勞動法》第26條第1款規(guī)定：勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。韋先生所在的單位依據(jù)該條款規(guī)定解除跟韋先生的勞動合同，但忽視了該條中“勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后”的前提，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中醫(yī)療期時限標(biāo)準(zhǔn)，韋先生可以享受12個月的醫(yī)療期，單位單方面決定給予兩個月的醫(yī)療期顯然對于醫(yī)療期的規(guī)定理解有誤，該決定沒有法律效力。韋先生前后兩次住院時間加起來不過3個月，與自己可以享受的12個月醫(yī)療期的時限相差甚遠(yuǎn)，繼續(xù)治療完全屬于在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。故該化工廠解除韋先生的勞動合同的做法屬于適用法律不當(dāng)，該廠應(yīng)該繼續(xù)履行勞動合同。根據(jù)上述規(guī)定，韋先生可以首先與單位進(jìn)行協(xié)商，繼續(xù)履行勞動合同，協(xié)商不成則可以在60日向單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申訴，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

勞動合同可以隨時解除篇十五

勞動者在試用期內(nèi)，提前多少天可以解除勞動合同呢？相信很多人都想了解這方面的法律知識。如果想要解除勞動合同的一方不按照規(guī)定提前通知對方的話，那么就要承擔(dān)法律責(zé)任。下面，小編告訴你試用期多久可以解除勞動合同。

依據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者想要解除勞動合同，可以參考以下方法：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

(二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的

其他

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身

安全

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

對于提前解除勞動合同的問題一般只針對勞動者，在試用期內(nèi)，勞動者需要提前三天通知用人單位解除勞動合同，而法律對用人單位解除勞動合同的卻沒有做出相關(guān)規(guī)定。更多解除勞動合同方面的法律知識，歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)了解。

勞動合同可以隨時解除篇十六

您的最后工作日為____年__月__日，請您按照公司的程序在當(dāng)日辦理好工作交接手續(xù)。

您的工資將發(fā)至年月日，公司已結(jié)算您的薪金，請您至公司領(lǐng)取。

如有任何問題，請與人力資源部聯(lián)系，人力資源部將隨時為您提供指引和幫助曠工解除勞動合同通知書范本默認(rèn)。

感謝您在公司工作期間所付出的努力，祝您在今后的工作中大展宏圖!

____________公司。

_____年___月__日。

勞動合同可以隨時解除篇十七

導(dǎo)語：與單位約定不要社保要補償合法嗎?員工簽署解除勞動合同協(xié)議后還能反悔嗎?辭職員工向原單位追討年休假補償能否行得通?法官認(rèn)為，在以上案件中，員工和企業(yè)都應(yīng)重視自己的權(quán)利，及時維權(quán)，以誠實信用的原則對待已簽訂的合同。

2012年，孫某應(yīng)聘到一家物業(yè)公司工作。在就職之初，孫某與單位談到繳納社會保險問題，物業(yè)公司表示，員工可申請不由單位上保險，而公司每月向員工發(fā)放保險補助200元。該補助是在員工離職時一次性給付的。另外，該物業(yè)公司的《員工手冊》也載明不由單位上保險等事項。

孫某說，當(dāng)時自己提出不由單位上保險，要求享受單位給予的保險補助。2014年5月31日孫某離職，但物業(yè)公司拒絕支付保險補助。孫某因此起訴，要求物業(yè)公司支付與其約定的保險補助款3600元。

法院認(rèn)為，用人單位與勞動者約定由用人單位向勞動者支付保險補助，而不向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會保險費的行為無效。因此，裁定駁回孫某的起訴。

主審此案的法官提示說：社會保險必須繳納，且不得以補償?shù)姆绞桨l(fā)放給員工。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補足。

因此，勞動者要提高保險意識，不要只圖眼前利益，與用人單位約定以現(xiàn)金補助代替繳納保險。事實上，這種約定不但無效，在產(chǎn)生糾紛時得不到法律的支持，還會給將來的補繳保險帶來麻煩，最終損害的是勞動者的利益。

2003年3月，37歲的河南人張某來到門頭溝區(qū)的一家公司工作，崗位是裁剪工。2013年底，該公司廠址面臨拆遷。公司在開會發(fā)布工廠搬遷通知時，要求公司員工對去向進(jìn)行選擇。

張某經(jīng)過考慮，決定與公司解除勞動合同，并與公司簽署了《解除勞動合同協(xié)議書》。該協(xié)議約定：由公司給予張某一次性貨幣補償27812.52元，其中包含勞動報酬、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金等法律法規(guī)規(guī)定的各類補償。

事后，張某反悔，并認(rèn)為該協(xié)議書的補償金額只是按工齡計算的解除勞動合同補償金，并未對勞動法律中規(guī)定的其它事項進(jìn)行任何補償。

于是，張某起訴要求公司給付2003年至2013年12月加班費、經(jīng)濟(jì)補償金、帶薪年假工資、失業(yè)保險一次性生活補助費、未交養(yǎng)老保險補償金、未提前1個月通知解除勞動合同工資等共計176080元。

法院認(rèn)為，就勞動關(guān)系的解除事宜，張某與公司簽有《解除勞動合同協(xié)議書》，公司在簽訂上述協(xié)議后依約向張某支付了上述款項，張某也收取了以上款項。該協(xié)議書的內(nèi)容并未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此，法院確認(rèn)張某與公司曾經(jīng)存在勞動關(guān)系，但駁回了張某索要補償?shù)脑V訟請求。

主審此案的法官提醒說，根據(jù)《民法通則》規(guī)定，18周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨立進(jìn)行民事活動，是完全民事行為能力人。作為完全民事行為能力人，理應(yīng)知曉并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)簽署合同可能產(chǎn)生的相應(yīng)法律后果。張某作為完全民事行為能力人，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其簽署《解除勞動合同協(xié)議書》的后果。

劉某于2004年2月20日到某公司工作，至2014年4月18日辭職。2014年8月27日，劉某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至2014年4月18日期間未休帶薪年休假工資。

仲裁委裁決某公司支付劉某2012年1月1日至2014年4月18日期間未休帶薪年休假工資3700元。該公司認(rèn)為劉某主張的.2013年8月27日之前的帶薪年休假工資已經(jīng)超過仲裁時效，故起訴要求無需支付上述帶薪年休假工資。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。而仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，確有必要的，可以跨1個年度安排。

由此，法院認(rèn)為，劉某主張的2012年的年休假最晚可以延續(xù)到2013年12月31日休，那么，從2014年1月1日起視為劉某知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害。劉某2014年8月提起勞動仲裁，未超過一年的仲裁時效，但劉某主張的2012年以前的帶薪年休假工資均已超過仲裁時效。故判決某公司支付劉某2012年1月1日至2014年4月18日期間的未休帶薪休假工資3700元。

法官提示說，為敦促公民積極行使自身權(quán)利，法律專門規(guī)定了時效制度。因此，公民知道自身權(quán)利受侵害后應(yīng)積極、主動的維護(hù)自身權(quán)利，如果過了時效，將視為放棄了該項權(quán)利。

勞動者要求帶薪年休假工資補償，適用一年的一般仲裁時效，故勞動者應(yīng)在一年內(nèi)行使權(quán)利。如果員工待離職后才起訴，就可能喪失勝訴權(quán)。

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