方案的制定需要深入了解問題的本質和背景，才能找到最佳的解決方案。制定方案需要充分考慮資源的充足性與分配合理性。方案的成功需要團隊的共同努力和積極溝通，形成團結的合力。
員工評選獎勵方案篇一
1.目的：
鼓勵有益于企業(yè)發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)管理水平，確保企業(yè)目標的順利完成。
企業(yè)員工有下列情形之一的，應當由部門領導或企業(yè)領導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2.2對完善企業(yè)管理提出可行性方案的；
2.3配套設計過程中，對企業(yè)有特殊貢獻的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為企業(yè)楷模，有益于企業(yè)樹立良好風氣的；
2.10工作積極，業(yè)績突出的；
2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法。
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或企業(yè)主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由企業(yè)總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序。
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到企業(yè)辦。申報程序如下：
3.2.1.1所在部門或企業(yè)辦填報《銷售企業(yè)員工獎勵申報表》（見附表）；
3.2.1.2部門領導或主管領導簽署意見；
3.2.1.3申報表交到企業(yè)辦；
3.2.1.4企業(yè)主管副總經理簽署意見；
3.2.1.6企業(yè)辦復印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到企業(yè)財務辦領取獎金；
3.2.1.8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時獎勵：
3.2.2.4即時獎勵申請經企業(yè)總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3.2.2.5權限規(guī)定：對副總經理的獎勵只能由企業(yè)總經理提出，對部門領導的獎勵只能由企業(yè)副總經理以上領導提出。
4.監(jiān)督。
所有的獎勵均在企業(yè)辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業(yè)發(fā)文通報。對違反企業(yè)獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售企業(yè)有關領導和部門或股司有關部門舉報。
5、其它。
本制度由企業(yè)辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售企業(yè)員工獎勵辦法》同時廢止。
員工評選獎勵方案篇二
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級；
（一）、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；
3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；
4、無較大過失；
（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
（二）、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工；
（三）、由管理部組織，根據各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
（四）、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
（一）、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優(yōu)秀員工的基礎數據之一；
（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
（五）、經總經理辦公室確定后現場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
（一）、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會；
（二）、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書；
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
（一）、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務；
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
（二）、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
附件一：
1、以季度和年度為計算點；
3、本辦法從20xx年7月1日開始執(zhí)行。
員工評選獎勵方案篇三
為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的.積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工評選獎勵方案篇四
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級；
（一）、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；
3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；
4、無較大過失；
（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
（二）、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工；
（三）、由管理部組織，根據各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
（四）、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
（五）、經總經理辦公室確定后現場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
（一）、部門級優(yōu)秀月度員工
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會；
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經理進行合影；
（二）、公司級優(yōu)秀月度員工
1、獲得頒發(fā)榮譽證書；
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃（附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》）。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
（一）、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統一適用的標準
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務；
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰；
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
（二）、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
員工評選獎勵方案篇五
由于公司業(yè)務發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經理、銷售總監(jiān)：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續(xù)；
3、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請?zhí)崾緫刚咴凇稇傅怯洷怼诽顚懲扑]人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工評選獎勵方案篇六
為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的`活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工評選獎勵方案篇七
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。
員工評選獎勵方案篇八
為了發(fā)揚企業(yè)優(yōu)良傳統，充分發(fā)揮優(yōu)秀老員工模仿帶頭作用，全面提高車間員工整體素質，促進車間工作穩(wěn)步提高，降低人員離職率，決定開展“優(yōu)秀老員工帶動新員工獎勵方案”。
1、降低員工離職率。
2、讓新員工能夠快速學會操作技能。
3、讓老員工體會到自己在車間工作的價值。
4、讓老員工之間工作技能具有攀比的激勵性。
（一)老員工責任。
1、老員工做到三帶：帶精神――愛崗敬業(yè)，無私奉獻；帶技能――熟練掌握崗位操作技能；帶素質――各方面全面發(fā)展。
2、做到認真?zhèn)鹘?，耐心細致，有問必答，毫不保留?/p>
3、針對幫扶對象弱項，有針對性的進行指導。
4、尊重新員工，不得有侮辱行為。
5、嚴于律己，做到模仿帶頭。
（二)新工責任。
1、尊重老員工，謙虛謹慎，接受批評、指正。
2、虛心接受老員工對技能、經驗、思想等各方面的指導。
3、認真學習，主動求教，及時反思。
4、做個有心人，注重積累經驗。
（三)帶動新工條件：入職6個月以上，能夠熟練操作車間3個崗位以上者！
1、老員工帶動的新工在車間工作滿三個月的未提出書面離職，且工作技能能夠在1―3個崗位能夠熟練操作的，一次性獎勵50元。
2、老員工帶動的`新工在車間工作滿三個月的未提出書面離職，工作技能能夠在3個崗位以上能夠在熟練操作的，一次性獎勵100元。
生產主管提出――生產經理審核――人力資源復審――復審后直接在工資中體現。
生產系統全體操作工。
員工評選獎勵方案篇九
在制定銷售提成政策時，要根據公司文化、產品性質、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額。
方案二：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限。
方案三：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用。
方案四：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用+差旅費。
方案五：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用+差旅費+傭金方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）。
根據上述方案內容，結合公司產品特點、市場消費習性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿易性業(yè)務或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿易考慮項目要復雜些。建議根據公司過去實施經驗總結，根據不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說明：
1、銷售量：總經理與銷售員溝通，協商制定基本銷售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內回籠，獎勵提前天數行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調查分析，追究責任，并采取應對措施。
4、業(yè)務費用：主要指招待送禮等費用，要根據地區(qū)消費水準、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預計須出差天數確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據已往經驗，預算確定額度，如2%，對于大的項目應由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設計千變萬化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的要求降低目標值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風險，有的企業(yè)做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據市場情況修正考核指標，以防范提成方案出現不公或較大的風險。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經理的了解并不充分，因此制定的銷售目標值也是不完全理性的.，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售目標值，并努力將其實現。盡管從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售業(yè)績?yōu)槎嗌?，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多，然而，如果銷售人員年初制定銷售目標時如果將目標定得過高而導致無法實現時，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會收到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售業(yè)績。
三種方案各有優(yōu)缺點，實現的目的也有所不同，需要根據企業(yè)的導向、可操作性進行選擇或進行演繹。北京新華信曾做過這方面的專門咨詢研究。另外杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“hu理論”的目標值確定方法，即“各報基數，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷售人員按照實際情況上報目標值。
員工評選獎勵方案篇十
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象。
2、激勵別人之前，先要激勵自己。
3、要讓下屬高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明強干的形象。
5、做到一馬當先、身先士卒。
6、用自己的熱情引燃員工的熱情。
7、你們干不了的，讓我來。
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。
9、在員工當中樹立起榜樣人物。
二、目標激勵。
激發(fā)員工不斷前進的欲望。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心。
11、用共同目標引領全體員工。
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則。
13、制定目標時要做到具體而清晰。
14、要規(guī)劃出目標的實施步驟。
15、平衡長期目標和短期任務。
16、從個人目標上升到共同目標。
17、讓下屬參與目標的制定工作。
18、避免“目標置換”現象的發(fā)生。
三、授權激勵。
重任在肩的人更有積極性。
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物。
21、用“地位感”調動員工的積極性。
22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情。
23、準備充分是有效授權的前提。
24、在授權的對象上要精挑細選。
25、看準授權時機，選擇授權方法。
26、確保權與責的平衡與對等。
27、有效授權與合理控制相結合。
給人尊嚴遠勝過給人金錢。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵。
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇。
31、責難下屬時要懂得留點面子。
32、尊重每個人，即使他地位卑微。
33、不妨用請求的語氣下命令。
34、越是地位高，越是不能狂傲自大。
35、不要叱責，也不要質問。
36、不要總是端著一副官架子。
37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性。
38、尊重下屬的個人愛好和興趣。
五、溝通激勵。
下屬的干勁是“談”出來的。
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶。
30、溝通帶來理解，理解帶來合作。
41、建立完善的內部溝通機制。
42、消除溝通障礙，確保信息共享。
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟。
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽。
47、正確對待并妥善處理抱怨。
48、引導部屬之間展開充分溝通。
六、信任激勵。
誘導他人意志行為的良方。
49、信任是啟動積極性的引擎。
50、用人不疑是馭人的基本方法。
51、對業(yè)務骨干更要充分信賴。
52、信任年輕人，開辟新天地。
53、切斷自己懷疑下屬的后路。
54、向下屬表達信任的14種方法。
55、用人不疑也可以做點表面文章。
56、既要信任，也要激起其自信。
七、寬容激勵。
胸懷寬廣會讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
看過2017激勵員工方案及獎勵的人還看了：
員工評選獎勵方案篇十一
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
一、月度優(yōu)秀員工的分類。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。
二、月度優(yōu)秀員工應當具備的條件。
(一)、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模;。
3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定;。
4、無較大過失;。
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;。
(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;。
(三)、由管理部組織，根據各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
四、評選辦法。
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
(五)、經總經理辦公室確定后現場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。
(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。
六、優(yōu)秀員工評判細則。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務;。
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
員工評選獎勵方案篇十二
為適應公司發(fā)展需要，及時滿足各部門用人需求，充分利用一切招聘資源，鼓勵全體員工為公司推薦優(yōu)秀人才，提高公司招聘工作的及時性和匹配度，特制定本方案。
一、適用范圍。
此方案適用于公司的全體員工。
1、不論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁;。
2、對被推薦人按公司招聘流程進行綜合評估，擇優(yōu)錄用;。
3、推薦人不得隱瞞已知被推薦人的個人狀況;。
4、所有被錄用的人員，在公司內部均平等對待。
1、人事行政部每周一將目前公司的空缺職位在公司內部公告欄進行公示。
2、員工如有適宜人選，需將被推薦人簡歷和《內部推薦表》遞交人事行政部，由人事行政部初審后確定是否展開招聘流程。
3、推薦人不能帶給被推薦人簡歷的，須告知人事行政部：被推薦人姓名、應聘職位、聯系方式等個人信息。
4、按照初試-復試的招聘流程進行面試，面試合格后由人事行政部通知報到時間并辦理入職手續(xù)。
5、對于重要崗位，人事行政部有權對被推薦人進行背景調查。
1、獎勵由人事行政部負責通知領取。
(略)。
五、本方案自發(fā)文之日起開始執(zhí)行，解釋權及修訂權歸公司所有。
員工評選獎勵方案篇十三
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的'良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
每季度的最后一個月。
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
3、季度內無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規(guī)章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。
員工評選獎勵方案篇十四
前些天，去他校上公開課時，排在我前面的一位老師，為了激勵孩子們在課堂上積極表現，允諾給孩子們一些精致小巧的記事本。而待到我上課時，孩子們仍意猶未盡，紛紛圍著我：“老師，如果我這堂課好好表現，你會給我們什么獎勵??？”
而在即將上課時，也不時有孩子對我說：“老師，你看我坐得多直，學習工具老早都準備好了，你一定別忘了給我獎勵??！”他們人小鬼大的模樣讓我忍俊不禁。
其實，這些孩子的要求并不高，一個小本子、一塊橡皮、一支筆都能讓他們欣喜滿足，可看那一張張稚嫩的小臉，目光中流露的鮮少是對知識的渴望，他們對老師的表揚肯定也不以為意，他們向往的'只是一個個小小的物品……這不由得引起我的深思。
平日里，為了激勵孩子們努力學習和養(yǎng)成良好的學習習慣，我也會對表現良好的孩子進行獎勵：每周對表現優(yōu)秀的小組分發(fā)精美的明信片，對平日里表現突出的班干部發(fā)嶄新的作業(yè)本，對期末考試成績優(yōu)異、進步突出的孩子贈送筆記本……這些小小的獎勵，在我和孩子們看來更多的是一種肯定，是一種至高無上的榮譽。有了精神上的動力，孩子們不斷感受到學習的快樂，努力向前。
物質獎勵，重在激勵，而非物質本身。當放大了“物質”，孩子漸漸會感受不到獲取新知的快樂，視野漸漸狹隘，目光局限于物質本身，而忽略了精神的需求，這樣過早功利化的心態(tài)不由得讓人心生悲涼。
今后在實行物質獎勵時，我要明確告訴孩子最可貴的是你學到了知識，你得到了大家的認可與欣賞，你實現了自己的價值，你做了件有意義的事……而非得到了一樣物品。物質是生活中必不可缺的，但心靈上的富足、充實、愉悅才是最終的目的，它們比具體實際的物質更有價值，更值得我們?yōu)橹冻雠Α?/p>
員工評選獎勵方案篇十五
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
公司所有員工。
精神獎勵、物質獎勵。
1、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受xxx元—xxx元的經濟獎勵、xxx元—xxx加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）。
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；(頒發(fā)榮譽證書）。
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來良好社會聲譽的；
（9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xxx元的經濟獎勵、xx元—xxx元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予xx元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予xx元的工齡工資，依此類推工齡工資xxx元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
通過培訓的.形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
員工評選獎勵方案篇十六
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動。
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親。
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工評選獎勵方案篇十七
2、提高經營管理意識，以收入為主、利潤為輔激勵機制;3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。
二、參與范圍。
綠舟文旅全員覆蓋。
三、激勵方式1、物質類激勵方式。
1.1薪酬制度改革。
1.1.2管理人員享受“績效浮動工資制”。1.2成本控制管理。
現有全面預算機制下，每月考核成本控制能力，成本控制為管理人員的基本義務，作為每月必須完成的責任目標，未完成根據成本類型進行相應罰款，完成不獎勵;每月5日，由財務部公布預算執(zhí)行情況，根據財務數據，分為以下兩種情況：
1.3銷售完成率管理。
1.5收益性活動激勵。
根據單次活動利潤率，單項活動核算員工獎勵。具體實施辦法根據活動結束結算本次活動利潤，根據利潤情況制定相應的獎勵辦法簽批至公司董事長方可執(zhí)行。
2、精神類激勵方式。
2.1年度優(yōu)秀評選。
根據全面經營情況，評選單項獎勵，設置單項獎勵。2.1.1團隊考核：
組織績效年度平均成績第一的部門。
2.1.2個人考核：
2.1.2.1優(yōu)秀個人。
績效考核年度平均成績部門內在10%之前，通過高層投票的方式選出。
2.1.2.2優(yōu)秀中層。
評獎細則根據年度經營情況單獨擬定。2.2培訓積分激勵。
根據培訓內容分為三級培訓，分別為：
2.4.1公司公共區(qū)域上墻(現場、辦公區(qū));2.4.2網絡上墻(oa、qq群)。2.4“智慧樹計劃”
建立員工建議通道，對公司經營管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司采納運用，給予獎勵。具體實施辦法詳見《智慧樹計劃制度》。
四、建立優(yōu)職檔案。
建立優(yōu)秀職員檔案，集團評優(yōu)參與以檔案為依據。檔案內容包含個人績效成績、單項獎勵獲取、智慧樹成果。
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