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地方高校教師激勵管理的論文篇一
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細(xì)節(jié)著手促進團隊建設(shè)的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細(xì)節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。
招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標(biāo)準(zhǔn)，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標(biāo)準(zhǔn)要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責(zé)任心強、有主動服務(wù)意識的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認(rèn)識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責(zé)任感，感化和推動志愿者服務(wù)活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負(fù)責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細(xì)微處關(guān)懷志愿者成長。
關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團隊，在服務(wù)過程中，要加強關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務(wù)動搖甚至準(zhǔn)備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強對提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務(wù)意愿的長效性。
由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務(wù)的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認(rèn)同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學(xué)校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團委、院系學(xué)生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評優(yōu)的重要指標(biāo)，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學(xué)習(xí)、生活等各個層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認(rèn)可的成就感，促進志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
地方高校教師激勵管理的論文篇二
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導(dǎo)致高校科研和教學(xué)水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認(rèn)可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進程和時間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標(biāo)，在實施教師激勵項目時應(yīng)實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
地方高校教師激勵管理的論文篇三
總而言之，精細(xì)化管理在高校教學(xué)管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學(xué)管理現(xiàn)狀，在綜述精細(xì)化管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學(xué)生健康、全面發(fā)展。
參考文獻：
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地方高校教師激勵管理的論文篇四
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
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地方高校教師激勵管理的論文篇五
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標(biāo)的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學(xué)科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標(biāo)的整合。
在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認(rèn)為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達到的目標(biāo)，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個體渴望得到并努力去首選某個目標(biāo)時，這個目標(biāo)就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學(xué)校組織。對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系?？茖W(xué)的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進行科學(xué)合理的評價，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
地方高校教師激勵管理的論文篇六
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［7］李文燕，蔣洪池．美國高校校園安全管理建設(shè)探析———基于康奈爾大學(xué)的實證分析［j］．煤炭高等教育，，5.
地方高校教師激勵管理的論文篇七
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學(xué)校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
地方高校教師激勵管理的論文篇八
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢?，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對教師的基本要求。
地方高校教師激勵管理的論文篇九
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｄ切?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機，他認(rèn)為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負(fù)面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負(fù)面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當(dāng)某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責(zé)任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識。另一方面，學(xué)校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
地方高校教師激勵管理的論文篇十
負(fù)激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負(fù)激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵的過程和正激勵是不同的，負(fù)激勵的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負(fù)激勵必須也是相互配合的，負(fù)激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標(biāo)的實現(xiàn)，但是負(fù)激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負(fù)激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵在高校績效管理的應(yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒ǎ捎诩畲胧┚褪枪芾淼耐庠诒憩F(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵機制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負(fù)激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵機制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負(fù)激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負(fù)激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負(fù)激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負(fù)激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負(fù)激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵手段提高高校績效管理需要注意的問題。
負(fù)激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵管理需要注意的問題，負(fù)激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實施負(fù)激勵之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負(fù)激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵一定要有一定的彈性，負(fù)激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負(fù)激勵管理措施的時候，要明確負(fù)激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高校績效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵提高高校績效管理的水平。
地方高校教師激勵管理的論文篇十一
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
地方高校教師激勵管理的論文篇十二
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點，構(gòu)建一個科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵機制，從物質(zhì)、獎懲、環(huán)境、情感、目標(biāo)、參與等六方面對教師進行激勵。充分調(diào)動教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵機制成為學(xué)校面臨的一個重要現(xiàn)實問題。筆者認(rèn)為．最佳的激勵機制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)，輔之以精神激勵，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競爭力、吸引力的激勵機制民辦高校教師激勵機制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎金和福利等物質(zhì)激勵方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當(dāng)?shù)慕涣骱瓦M修機會、通暢的管理渠道和民主決策等無形的激勵方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵機制，有物質(zhì)激勵、獎懲激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵等六個方面內(nèi)容。
1．物質(zhì)激勵。
物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險．理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報．教師對物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當(dāng)特別注意教師的物質(zhì)鼓勵。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。要做到這一點．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實行高效率、高質(zhì)量、高報酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎勵價值．如積極開展評選年度“師德標(biāo)兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動。對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。
2．獎懲激勵。
心理學(xué)家斯塔西．亞當(dāng)斯認(rèn)為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理．就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵教師的基本手段。獎勵是一種正激勵．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負(fù)激勵，是對非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡單當(dāng)成工廠的工人。這樣。老師們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計一套與教師的貢獻、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵．這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質(zhì)獎勵。同時，配以恰當(dāng)?shù)木癃剟睿怨奈杵浔救思八藠^發(fā)上進的精神對教學(xué)效果差、在學(xué)生中負(fù)面影響較大的個別教師，采取降級聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵。
所謂環(huán)境激勵．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻的良好氛圍對教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價值的實現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識．使其認(rèn)識到自己所從事的工作有重大的社會價值．產(chǎn)生強烈的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機會．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實現(xiàn)個人價值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競爭環(huán)境，激勵教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實現(xiàn)的平臺．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長．鼓勵教師們積極進修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
4．情感激勵。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認(rèn)可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到．教師是知識經(jīng)濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵在實際工作中．情感激勵盡可能做到“兩個結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進展?fàn)顩r、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個體成長與團隊發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標(biāo)的實現(xiàn)與教師個體職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否．切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性．如果建議是正確可行的．則要公開表揚、獎勵。
5．目標(biāo)激勵。
目標(biāo)是人們在各種活動中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說．“一個人追求的目標(biāo)越高．他的才能就發(fā)展的越快．對社會就越有益”。期望理論和目標(biāo)激勵理論告訴我們．個體對目標(biāo)看得越重要．實現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標(biāo)激勵．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對更高目標(biāo)的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要例如．制定教師個體工作目標(biāo)．把平時工作成績與工資獎金掛鉤．使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達到的目標(biāo)．激勵教師克服難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實踐中．通過建立教師管理評價體系來達到目標(biāo)激勵。評價體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)．職能部內(nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評價結(jié)果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵。
教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認(rèn)為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來沒有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作。有助于增強教師的主人翁意識教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責(zé)任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責(zé)任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會、教代會和工會的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護主人翁的利益。當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時，才會調(diào)動起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。
地方高校教師激勵管理的論文篇十三
管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學(xué)生管理中的具體運用，及其對學(xué)生和高校長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動，以強化、激發(fā)和驅(qū)動人的行為為最終實現(xiàn)目標(biāo)。相關(guān)報道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費了學(xué)習(xí)技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負(fù)擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運用激勵機制加強學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵機制可促使其制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學(xué)生作為國家的希望和未來曙光，在學(xué)生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
（一）信任關(guān)懷激勵法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標(biāo)。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時在言語上鼓勵學(xué)生，那么就會增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務(wù)，同時師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設(shè)提供了良好的平臺。
（二）目標(biāo)激勵法。
查士德斐爾爵士認(rèn)為，堅定目標(biāo)是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素?？尚小⒄_的激勵目標(biāo)可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動力，促使學(xué)生用盡全力實現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛文學(xué)，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學(xué)生，進而制定不限字?jǐn)?shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學(xué)生一個學(xué)期內(nèi)至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強了學(xué)生的文學(xué)功底和知識，還能促使學(xué)生形成競爭意識，同時還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過程中增強了自信心。
（三）榮譽激勵法。
榮譽是任何一個學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高校可根據(jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風(fēng)尚。
（四）榜樣激勵法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學(xué)生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質(zhì)利益激勵法。
一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評定獎學(xué)金的詳細(xì)過程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評定獎學(xué)金的辦法和細(xì)則，公示獎學(xué)金評定既對學(xué)習(xí)成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實習(xí)的機會，以促使學(xué)生快速接觸社會，進而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質(zhì)利益來激勵學(xué)生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
（六）思想教育激勵法。
思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺悟，還能加強組織的紀(jì)律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學(xué)生的實際需求，結(jié)合其他激勵方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標(biāo)任務(wù)，進而確保學(xué)校順利開展各種教學(xué)活動。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學(xué)生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競爭場所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。
地方高校教師激勵管理的論文篇十四
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。
雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點。
有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學(xué)科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。
（一）物質(zhì)需要。
物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。
（二）學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要。
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務(wù)于社會的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
（三）職務(wù)職稱評聘的需要。
每個人都是社會的人，都有社會認(rèn)同的需要。社會認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認(rèn)同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個人成就和社會地位的主要標(biāo)志。
地方高校教師激勵管理的論文篇十五
激勵作為管理的重要職能，必須注重把活動主體自身內(nèi)在的興趣、情感和需求的內(nèi)激勵與主體參與活動所受到的外部刺激而激起的動機、情緒等外激勵相結(jié)合，從而實現(xiàn)發(fā)揮激勵的積極效應(yīng)。結(jié)合高校學(xué)生管理實踐，筆者深入學(xué)習(xí)了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等幾種激勵理論的相關(guān)問題，認(rèn)為激勵理論應(yīng)用于高校學(xué)生管理實踐，目的就是致力于大學(xué)生積極的學(xué)習(xí)和工作動機的激發(fā)和培養(yǎng)，特別注重鼓勵學(xué)生內(nèi)在動力的積聚、正確目標(biāo)的樹立和良好心理素質(zhì)的養(yǎng)成。
管理心理學(xué)注重研究管理活動中人的心理及行為，而激勵理論就是該學(xué)科中重要的理論之一，積極應(yīng)用激勵理論與高校學(xué)生管理活動，具有重要的意義。其一，有助于提升高校教育管理質(zhì)量。在高校各項教育管理工作中，應(yīng)用激勵理論，完善激勵機制，暢通激勵方法和渠道，努力結(jié)合對大學(xué)生情感、思想、行為等教育管理的同時，將促進高校思政教育、教育管理和學(xué)生管理的實效。其二，有助于營造人性化教育管理環(huán)境，促進學(xué)生發(fā)展。利用恰當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，積極把管理心理學(xué)中的公平理論、需要理論等激勵理論靈活引入高校學(xué)生管理，少一些剛性管理，多一點柔性管理，更加重視激發(fā)大學(xué)生的個性和情感因素，科學(xué)把握他們思想、心理和行為的發(fā)展變化，突出啟發(fā)性、感染性等管理特征，必將使教育管理更貼近學(xué)生的發(fā)展需求，在實施科學(xué)化、規(guī)范化教育管理的同時既實現(xiàn)了學(xué)生人性化管理，又激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和工作的積極性和創(chuàng)新性，進而實現(xiàn)學(xué)生教育管理的目標(biāo)。
1、設(shè)置合理目標(biāo)實施激勵。
目標(biāo)激勵法是引導(dǎo)大學(xué)生圍繞目標(biāo)、明確方向、激勵追求的有效方法。在此，積極利用期望理論將有利于促進學(xué)生管理的成效。美國弗魯姆的期望理論認(rèn)為個體有意義、有價值行動目標(biāo)對其行動選擇具有積極的意義，對被管理者的期望值越高，激勵目標(biāo)的價值也將越高，則對被管理者彰顯的激勵力量就可能越大，促進積極性提高則越明顯。所以，在學(xué)生管理實踐過程中，筆者積極從三方面做出努力:首先，密切結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)和工作實際，制定出明確的獎勵目標(biāo)及措施;其次，善于借助集體心理的群體優(yōu)勢來提升學(xué)生管理工作的實效;最后，還努力為學(xué)生營造一種緊張活潑、愉悅民主的育人環(huán)境增強學(xué)生管理活動的外部激勵因素。在高校學(xué)生管理實踐中，堅持以合理目標(biāo)為誘因能使大學(xué)生把既定的努力目標(biāo)與自身的發(fā)展需求緊密結(jié)合在一起，能激起他們的良好學(xué)習(xí)和工作積極性。例如在管理活動中，要求大學(xué)生把大學(xué)英語、計算機等級考試作為班級組織管理的重要目標(biāo)，他們就會有意識地把個體努力與集體目標(biāo)相結(jié)合考慮。
2、樹立積極榜樣實施激勵。
榜樣激勵法是利用形象化的典型楷模作為管理活動的參照對象，鼓勵學(xué)習(xí)主體積極向榜樣學(xué)習(xí)的有效激勵方法。現(xiàn)代大學(xué)生形成了多元化的追求目標(biāo)，同樣并不排斥學(xué)習(xí)榜樣的必要性，積極正面的榜樣也是他們進取、發(fā)展、進步的重要努力目標(biāo)。例如，高校適當(dāng)創(chuàng)設(shè)有效活動情境，例舉莫言、屠呦呦等典型人物的事跡，能讓學(xué)生深切感受他們獨特的成功經(jīng)驗及工作經(jīng)歷，從榜樣中獲取更為理性的認(rèn)識，增強學(xué)習(xí)和工作的實際能力。
3、物質(zhì)和精神并重實施激勵。
物質(zhì)激勵和精神激勵相得益彰，不可偏廢。在學(xué)生管理實踐中，我們要注重以一定的物質(zhì)性因素來對學(xué)生實施有效激勵，如學(xué)年度獎學(xué)金、實物嘉獎、任命學(xué)生干部、專業(yè)學(xué)科加分、免試等，也要善于利用校紀(jì)記過、扣學(xué)分、免除評優(yōu)資格等懲罰措施，靈活借助獎懲手段激發(fā)學(xué)生樹立應(yīng)有的正確發(fā)展目標(biāo)。同時，我們還要精心組織、公正地在學(xué)生中開展三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀團員等各項榮譽評選活動，使他們在榮譽激勵下收獲學(xué)習(xí)和工作的成就感。這些適度合理的獎懲都將激勵著大學(xué)生全面綜合發(fā)展。
4、尊重信任關(guān)懷實施激勵。
尊重是開展學(xué)生管理的'前提，只有充分尊重大學(xué)生這一特殊群體的人格、個性、情感及選擇，才能深入管理實踐，理解他們的思想動態(tài)，體察他們的舉止言行，認(rèn)同他們的需求和情緒，協(xié)助他們解決面臨的困難和挫折，獲得管理實效。信任是學(xué)生管理活動中的重要要求，只有我們對學(xué)生施以充分的信任，相信他們的能力，最大可能地為他們創(chuàng)設(shè)便利條件，讓他們充分施展才干，這樣才能激勵他們更好地完成學(xué)習(xí)和工作的目標(biāo)或任務(wù)。關(guān)懷是學(xué)生管理中的切實行動，我們認(rèn)識到，大學(xué)生的發(fā)展需求是多層次、多樣化的，而他們的需求正是我們關(guān)懷的重點。我們要獲取真實有效的激勵效果，就必須時時關(guān)注學(xué)生在生理、求知、尊重、友愛、尚美及自我發(fā)展等的需要，力求在正面滿足的同時又極大發(fā)揮激勵的積極效應(yīng)。
綜上所述，積極將激勵理論應(yīng)用于高校學(xué)生管理實踐，通過多層面、多視角激勵措施的有效實施，對調(diào)動學(xué)生積極性，內(nèi)化學(xué)習(xí)和工作動力，激發(fā)潛能，激勵學(xué)生全面協(xié)調(diào)發(fā)展，將起到重要作用。同時，我們只有堅持積極引入、分析借鑒新的科學(xué)理論和有效方法，在學(xué)生管理活動中融入更多的“柔性”管理模式和人性化教育管理理念，在結(jié)合具體管理活動中不斷探索、實踐、分析、總結(jié)，才能推進并獲取高校學(xué)生管理工作的新局面、新成就。
【參考文獻】。
地方高校教師激勵管理的論文篇十六
激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動力，以最大程度來調(diào)動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認(rèn)識到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟效益能力，而激勵理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應(yīng)的回報，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時代的進步和社會經(jīng)濟水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應(yīng)的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強對員工的情感激勵。
企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。而激勵理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
參考文獻。
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地方高校教師激勵管理的論文篇十七
我國高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對教職工隊伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對“事”，而非動態(tài)的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機制雖然能夠保障人事運行的平穩(wěn)，但是長期如此，會導(dǎo)致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:。
(一)人事管理機制傳統(tǒng)，理念落后。
我國的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計劃經(jīng)濟色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當(dāng)作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當(dāng)作一種建設(shè)性資源來對待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵手段來開發(fā)這一資源。
(二)教職工職業(yè)期望值降低。
高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術(shù)資格和級別上的變動，然而在當(dāng)前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導(dǎo)作用。高校的高級職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動力。
(三)績效考評結(jié)果模糊，公平性難以界定。
高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
(一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念。
當(dāng)前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對事而忽視對人的激勵?，F(xiàn)代管理則強調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當(dāng)作一種“潛力股”，以動態(tài)的激勵措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認(rèn)為教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴(yán)格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權(quán)，引導(dǎo)校園和社會輿論，以高尚的價值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
(二)建立和完善考評指標(biāo)體系。
高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，以公平性的環(huán)境去激勵教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對此，高校要建立和完善科學(xué)的考評指標(biāo)體系，在考評指標(biāo)中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實地記錄，同時應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學(xué)、合理地確定各級指標(biāo)，使人事考評建立在科學(xué)與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高?？荚u指標(biāo)透明，并且要廣泛征求教師的.意見，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。
(三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵措施。
有效的激勵措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預(yù)期來決定的，沒有哪一種激勵措施是普遍適用的，各激勵理論都相互補充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵措施，確定激勵的范圍，建立適合本單位的激勵體系。
(四)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。
在現(xiàn)代高校人事管理的激勵措施中，物質(zhì)激勵與精神激勵雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵對象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，明確激勵標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，創(chuàng)建一個和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵效果。
(五)強化人事管理人員培訓(xùn)，提升其管理素質(zhì)與能力。
高校人事管理在運用激勵措施的過程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動性，是決策更加科學(xué)、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過提高高校人事管理人員的綜合能力來確保激勵措施指定的合理性，以充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
地方高校教師激勵管理的論文篇十八
論文摘要:激勵機制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
1、激勵機制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。
需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
2、激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進一步認(rèn)可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟時代教師的歷史責(zé)任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)、取長補短的群體氛圍，促進良好校風(fēng)的形成。
3、激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
激勵無論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機制，其運行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標(biāo)應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學(xué)。
目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績指標(biāo)作為考核評價的依據(jù)。這些指標(biāo)包括:承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔(dān)科研項目及完成經(jīng)費情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細(xì)化和絕對化的量化考核指標(biāo)會導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻精神下降。
3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進行細(xì)致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進行分層激勵，以達到最大的激勵效果。對于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
2、建立多元的考核評價體系。
教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標(biāo)內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識，使其認(rèn)識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責(zé)任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認(rèn)識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
地方高校教師激勵管理的論文篇十九
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費、進修和國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進一步得到認(rèn)可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經(jīng)濟時代教師的歷史責(zé)任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責(zé)。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)、取長補短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標(biāo)激勵機制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學(xué)校或政府)在這些方面的奮斗目標(biāo)，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運用目標(biāo)激勵策略時要注意讓教師參與制定目標(biāo)，使學(xué)校的工作目標(biāo)與教師個人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識到學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標(biāo)，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標(biāo)要起到應(yīng)有的激勵作用，其目標(biāo)設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)?？偰繕?biāo)化之為階段性的目標(biāo)，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標(biāo)，并且要把目標(biāo)落實到組織、部門和教師身上，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由教育部批準(zhǔn)，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出具體建議，學(xué)?？筛鶕?jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學(xué)可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通?？煞譃樽詣釉黾雍酮剟钚栽黾觾煞N。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評價。我國大學(xué)普遍實行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評價意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評價。學(xué)術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學(xué)術(shù)評價由校學(xué)術(shù)委員會分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進行分級評價。
4．情感管理激勵機制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認(rèn)為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調(diào)民主管理，強調(diào)人情昧和情感投資，強調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標(biāo)；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負(fù)擔(dān)，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會心理學(xué)表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。
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