傳統(tǒng)文化是我們民族的瑰寶，我們應(yīng)該傳承和弘揚。怎樣提高自己的寫作能力？以下是哲學家對于人生意義的思考和啟示，幫助我們更好地認識自己。
人力資源管理的論文篇一
今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經(jīng)成長為全球第四大經(jīng)濟體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現(xiàn)出生命力的迸發(fā)、不斷與國際接軌。
20世紀90年代以來，世界經(jīng)濟發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟緊密相連、相互依賴，國際間的經(jīng)濟交流日益擴大，國際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國公司，以實現(xiàn)國際化投資、經(jīng)營和管理，活躍于世界經(jīng)濟舞臺。中國企業(yè)的跨國經(jīng)營從無到有，從小到大，現(xiàn)在中國企業(yè)的對外投資分布在全球160多個國家和地區(qū)中，中國正在成為世界性投資大國。
文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動機、領(lǐng)導和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》提出了的，包括權(quán)力距離，不確定性規(guī)避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。
（一）權(quán)力距離。
我國正處在社會主義初級階段，經(jīng)歷幾千年的封建社會，所以中國社會權(quán)力距離較大，等級秩序嚴格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構(gòu)改革等努力正在積極尋求改變，以實現(xiàn)平等。
（二）不確定性規(guī)避。
中國社會的不確定性規(guī)避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢，相信權(quán)威經(jīng)驗，依賴政府，而忽視自身的作用。
（三）個人主義集體主義方面。
中國更傾向于集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關(guān)系，個人對組織和團體的依賴性較強，強調(diào)對組織忠誠。
（四）剛毅性柔弱性方面。
傳統(tǒng)的中國較為注重物質(zhì)，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關(guān)心別人及生活質(zhì)量，提倡男女平等、人與人和睦相處。
霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經(jīng)營中，我們要注意融合當?shù)匚幕?，實現(xiàn)科學性與有效性相結(jié)合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應(yīng)用文化維度模型進行跨國人力資源管理。
摩托羅拉是世界財富百強企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務(wù)和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅持學習、適應(yīng)、運用中國文化，并能根據(jù)中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應(yīng)，進行有效的人力資源管理。
（一）縮小權(quán)力距離。
摩托羅拉倡導有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關(guān)系”是摩托羅拉員工關(guān)系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權(quán)、不變的尊重，運用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎(chǔ)上要開誠布公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產(chǎn)生強烈的歸屬感。
（二）減弱不確定性規(guī)避。
對人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平臺，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學習方案，開發(fā)了針對專業(yè)技能和管理與領(lǐng)導力的各種系列培訓項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業(yè)務(wù)需求提供學習方案，使公司在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。
（三）集體合作并尊重個人價值。
當今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權(quán)利，在尊重人的價值的滿足和實現(xiàn)，同時倡導集體合作、團隊精神，提升管理績效。
摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并將個人和組織的學習活動與業(yè)績考核結(jié)合起來，持續(xù)對結(jié)果進行追蹤管理。績效管理系統(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長。員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認清自己的長處與短處，有效地規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展。
（四）增強柔弱性。
男女平等，尊重女性的權(quán)利，承認女性的地位和貢獻，追求生活質(zhì)量，實現(xiàn)和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。
在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。
完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設(shè)置符合當?shù)厥袌銮闆r和文化背景的彈性工作安排計劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。
以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有著相當深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與政府和企業(yè)溝通。
企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本對策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項管理的保證條件。霍夫施泰德的文化維度模型為國際人力資源提供了理論基礎(chǔ)和實踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關(guān)系?？傊?，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的不斷壯大。
人力資源管理的論文篇二
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉(zhuǎn)生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進行。
（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進行培訓培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們?nèi)W習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
人力資源管理的論文篇三
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤中心。
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵機制。
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工。
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學習，我會一如既往的去學習有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
人力資源管理的論文篇四
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人力資源管理的論文篇五
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應(yīng)了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
人力資源管理的論文篇六
隨著高等教育改革的不斷推進，我國高等院校教學理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學生全面發(fā)展，迎合社會發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學生的關(guān)鍵能力，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為他們未來走入社會提供保障。
管理學專業(yè)大學生應(yīng)當具備的關(guān)鍵能力。
管理學是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會計學、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應(yīng)的教學重點不同，對大學生的教學要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學專業(yè)的大學生必須要具備更強的自主學習、團隊合作、表達共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學課程教學對學生關(guān)鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學課程教學改革的重要目標。
1.自主學習能力。
知識經(jīng)濟時代，各種管理學的新知識、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學專業(yè)大學生必須要具備終身學習理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學專業(yè)發(fā)展的需求。管理學專業(yè)大學生必須具備自主學習能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學課程的自主學習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現(xiàn)代管理學專業(yè)大學生必須具備的另一個關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學課程教學中，要培養(yǎng)管理學專業(yè)大學生的團隊合作能力。學生之間共同開展學習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學課程教學。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學課程的學習效率。
3.表達共享能力。
表達共享能力是一個較為寬泛的概念，主要包含口語表達共享能力、書面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學專業(yè)的大學生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學課程學習的收獲，能夠把一些有價值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力。
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學專業(yè)大學生要能在學習、研究和實踐中不斷提出有價值的問題，并能獨立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問題產(chǎn)生的原因，從根本上為問題的解決提供有價值的方法、對策等。管理學專業(yè)大學生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對高校管理學專業(yè)學生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學專業(yè)大學生應(yīng)當具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學習本專業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識；二是社會創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學預(yù)見未來管理學專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學專業(yè)大學生應(yīng)具備的各項關(guān)鍵能力中，自主學習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學課程教學中學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問題。
1.教學方式傳統(tǒng)，重知識傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。
我國高校管理學課程教學與其他專業(yè)課程教學類似，也存在教學方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學生課堂參與的積極性，學生不能更好地開展自主學習、合作探究和表達共享。很多高校管理學專業(yè)教師側(cè)重于對學生管理學知識的講解，學生被動地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過程。20xx年，山東經(jīng)濟學院經(jīng)濟管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學生調(diào)研顯示，69.52％的大學生認為本專業(yè)教學方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學專業(yè)畢業(yè)生反映進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學習的管理學知識與工作崗位的實際需求存在明顯落差。總之，教學方式傳統(tǒng)帶來的重知識傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應(yīng)用相對較少。
管理學課程教學中，教學手段單一，現(xiàn)代信息化教學工具應(yīng)用相對較少，也是制約該專業(yè)大學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學在管理學專業(yè)中的應(yīng)用越來越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學設(shè)備當作輔助管理學課程教學的附帶工具，并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學為主的新型管理學課程教學體系。同時，在數(shù)字化、信息化時代，多媒體教學也需要進行與時俱進的改革與完善，需要高校管理學專業(yè)進一步加強信息化教學手段的研究與應(yīng)用?？傮w上看，我國大多數(shù)高校的管理學教學手段有所創(chuàng)新，但是教學手段單一問題仍然突出存在。
3.評價機制欠缺，忽視對學生關(guān)鍵能力維度指標的考核。
評價機制不完善，這是影響管理學專業(yè)學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當前高校在管理學專業(yè)的大學生評價考核中，仍然側(cè)重于學生知識水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評價。在這種評價機制下，學生對管理學知識的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學專業(yè)學生反映現(xiàn)有評價考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間，對未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學專家與北京幾所高校的管理學專業(yè)大學生進行直接對話，該專家從最新的管理學理論、信息出發(fā)提出了幾個具有較強專業(yè)性的問題，參與對話的二十幾名大學生沒有一個人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學生缺乏自主學習能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學專業(yè)一線教師缺乏對學生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識，不能制訂科學有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學生關(guān)鍵能力為目的的管理學課程教學新模式建議。
1.構(gòu)建以學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學方式。
高校管理學課程教學必須要改變傳統(tǒng)課堂教學方式，真正建立以推動學生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學方式。課堂教學中要充分發(fā)揮學生的主體地位，重視學生管理學創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學方式，讓學生在課前先對各種管理學課程內(nèi)容進行預(yù)習，標記自學中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學一起探究共享熱點問題。教師要鼓勵學生提出對管理學課程學習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開放性作業(yè)，提高學生課下自主學習、合作探究的興趣。同時，也要重視管理學實踐教學，讓學生把自己的管理學知識應(yīng)用于實踐問題的解決之中。
2.打造以學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學平臺。
信息化教學平臺是培養(yǎng)管理學專業(yè)學生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學專業(yè)教師應(yīng)當重視信息化、數(shù)字化教學工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學內(nèi)容，提升學生合作學習和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學平臺，讓管理學專業(yè)學生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學平臺及時查詢課程教學信息、教學任務(wù)，培養(yǎng)學生的自主學習能力。同時，借助網(wǎng)絡(luò)教學平臺，學生之間還可以實現(xiàn)各種學習資源的共享，開展更加靈活的合作學習。
3.制訂以學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標的評價機制。
立足學生關(guān)鍵能力發(fā)展實際，創(chuàng)新制訂評價機制是培養(yǎng)學生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學課程教學中，應(yīng)當圍繞學生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評價指標，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過程性評價，通過制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評價考核。在終結(jié)性考核評價中，也要設(shè)計更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學生是否通過一段時間的學習真正提高了管理學專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學生參與自我關(guān)鍵能力的評價考核工作，構(gòu)建“學生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評價模式。
參考文獻：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁。
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人力資源管理的論文篇七
摘要：企業(yè)在運作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。
怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點。
為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利。
21世紀是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導，打造良好的企業(yè)信譽。
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實提高與保障員工的基本權(quán)利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設(shè)。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應(yīng)建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調(diào)整。
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應(yīng)當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。
針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。
對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。
對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結(jié)論。
人力資源管理的論文篇八
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的論文篇九
企業(yè)進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應(yīng)用存在著一些問題。
我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學者進行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行詳細的探討。
（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育。
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度。
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的.支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調(diào)。
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規(guī)的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結(jié)果；第二、考核機智的不科學，現(xiàn)行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結(jié)果缺乏科學依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導致考核結(jié)果往往付之東流。
1.考核的制度環(huán)境營造。
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營者的選拔和管理機制的完善。
國有企業(yè)的經(jīng)營者負責整個企業(yè)的決策、領(lǐng)導及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應(yīng)切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系。
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構(gòu)進行調(diào)整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時具有大量管理經(jīng)驗的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
[1]錢毓鋒，朱亦紅.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理中績效考核相關(guān)問題的探討[j].經(jīng)營管理者，2011，（20）：177.
人力資源管理的論文篇十
優(yōu)秀的公司之所以優(yōu)秀是因為他們能夠把很普通人組織起來做出不普通的事業(yè)，可以說人力資源是一切資源中唯一具有能動性的，它是生產(chǎn)活動中最活躍的要素，被稱為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進一步實現(xiàn)組織目標。隨著城市配電網(wǎng)數(shù)量的不斷增加和規(guī)模的迅速擴大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，等待著新的創(chuàng)新。
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導，我們更應(yīng)該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領(lǐng)導階層，對于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計劃、薪酬調(diào)整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務(wù)成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構(gòu)建與進一步完善?？梢砸罁?jù)培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導的賞識，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎(chǔ)上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性，而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎(chǔ)。有利于提高整個公司的管理水平。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的.配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
人力資源管理的論文篇十一
尊敬的各位老師：
上午好!
我的論文題目是《企業(yè)人力資源風險管理研究》，畢業(yè)論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導老師佟巖老師的悉心指點下完成的，在這段時間里，佟老師對我的論文進行了詳細的修改和指正，并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里，我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內(nèi)容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導。
首先，我想談?wù)劄槭裁催x這個題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)的發(fā)展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎(chǔ)，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業(yè)的發(fā)展提供助力，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展與跨越。在傳統(tǒng)意義上一般企業(yè)的主要資源基礎(chǔ)包括人力、財務(wù)、物力以及技術(shù)四個方面，這四個資源的實現(xiàn)都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業(yè)發(fā)展的高度與深度。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風險，例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業(yè)本職工作的發(fā)展;在培訓過程中可能存在培訓目標不統(tǒng)一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業(yè)工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過強烈導致企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)中的常見風險狀況。
企業(yè)風險存在是一個客觀事實，如果通過有效的措施防止企業(yè)風險，減少風險發(fā)生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了不同的階段，在工業(yè)時代企業(yè)發(fā)展的早期，人力資源管理措施較為原始。在進入現(xiàn)代社會之后，各種管理理論興起，電子計算機的出現(xiàn)以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業(yè)人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個時候，企業(yè)風險的分析也可以運用更加科學的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發(fā)展已經(jīng)得到了企業(yè)的重視。與常見的風險分析相比，人力資源管理的風險有自身的特殊之處，企業(yè)人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行為是復雜而難以預(yù)測的，如果運用科學的風險分析方法，最精確的模擬和分析風險形成與風險規(guī)避，并提出相應(yīng)的解決措施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理風險的重要課題。人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，因此人力資源管理風險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現(xiàn)實意義。
理論意義是目前國內(nèi)外對于人力資源管理風險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法進行一定程度的定量分析，為國內(nèi)相關(guān)研究提供了參考，也幫助bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義。
現(xiàn)實意義主要基于現(xiàn)代企業(yè)的自身狀況。改革開放以來，我國企業(yè)處于快速發(fā)展的進程中，大量企業(yè)都有了快速的擴張，但是這種只求數(shù)量不求質(zhì)量的擴張帶來了企業(yè)發(fā)展的重大問題，人力資源管理的風險就是一個重要的課題，很多企業(yè)面臨著人心不穩(wěn)、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風險，對企業(yè)的發(fā)展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以h汽車公司為研究案例，對于企業(yè)規(guī)避人力資源風險有著重要的現(xiàn)實意義與參考借鑒價值。
其次，我想談?wù)勥@篇文章的主要內(nèi)容。
本論文主要內(nèi)容是介紹風險的類型、風險分布及表現(xiàn)、風險管理評價方法、風險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風險控制分析，在招聘環(huán)節(jié)風險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制，在培訓環(huán)節(jié)風險控制分析要從人力資本投資產(chǎn)權(quán)方面入手，重點做好培訓流程管理，在薪酬環(huán)節(jié)風險控制搖注重薪酬設(shè)計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
最后，我想談?wù)勥@篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫作過程中，我盡可能多的收集資料，雖然從中學到了許多有用的東西，也積累了不少經(jīng)驗，但由于自己學識淺薄，認識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由于理論功底的薄弱，存有不少邏輯不暢和辭不達意的問題;加之時間緊迫和自己的粗心，與老師的期望相差甚遠，許多問題還有待于進一步思考和探索，借此答辯機會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的錯誤和不足之處，我將虛心接受，從而進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。
人力資源管理的論文篇十二
摘要：中小民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它們是我國國民經(jīng)濟中最富有活力的部分，數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在整個國民經(jīng)濟格局中占有重要地位。盡管中小民營企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個發(fā)展水平偏低。中小民營企業(yè)要做強做大，必須通過人力資源管理的加強，建立一支高素質(zhì)的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理的論文篇十三
在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統(tǒng)的培訓，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展越來越快，電子計算機技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來充實企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。
1.1存在重視管理，輕視開發(fā)的現(xiàn)象企業(yè)的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務(wù)就是對人才的引進以及培訓指導，在人才上崗后進行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等?；诖?，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進，只有少數(shù)的老員工，只會造成企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現(xiàn)了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1.2不重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高員工對于一個企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運營的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。
1.3企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié)目前，我國許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動以及晉升、培訓等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
1.4企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現(xiàn)象企業(yè)的人力資源要想實現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，通過投入培訓資金來建立培訓機構(gòu)，聘請高薪的培訓師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預(yù)期的目標，沒有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，嚴重的浪費了企業(yè)的人力資源。
2.1在觀念上實現(xiàn)有效的更新，來加強對人才的人本關(guān)注在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調(diào)動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。企業(yè)在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。
2.2進行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經(jīng)濟價值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒有經(jīng)過開發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識和技能。
2.3將人力資源管理的流程重組，實現(xiàn)整體的創(chuàng)新重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行徹底的、根本上的再次設(shè)計，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計，利用現(xiàn)階段最先進的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來實現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現(xiàn)，進行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進行重新的設(shè)計，同時，也要對領(lǐng)導的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉(zhuǎn)變。
本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進行探析，從而將企業(yè)的人力資源機構(gòu)建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
人力資源管理的論文篇十四
引言：
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日?？冃Э己耍凸べY的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設(shè)定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。
在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結(jié)果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
人力資源管理的論文篇十五
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構(gòu)建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構(gòu)建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
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[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,,(09):81.
人力資源管理的論文篇十六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的焦點。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
1人事檔案在企業(yè)管理中的重要性。
1.1材料的真實性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內(nèi)容包括：進取精神，道德品質(zhì)，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業(yè)進行干部任免、調(diào)配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
1.2人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領(lǐng)導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析。
1.3人、檔統(tǒng)一的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關(guān)的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現(xiàn)人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，檔隨人走是人事檔案的動態(tài)特征。
謹防防發(fā)生有檔無人或有人無檔的現(xiàn)象，影響人力資源部門對員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動。
2人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑。
雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：
2.1企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。
2.2人事檔案意識淡薄。格式我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。
2.3人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。
2.4管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現(xiàn)管理科學化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價值肯定。所以，在企業(yè)機構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
3提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用。
經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設(shè)的最前沿。
3.1及時增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些著重反映個人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。
3.2維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準確可靠。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個人信息。
3.3加強人事檔案的時效性。人事檔案應(yīng)根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，加強人事檔案的動態(tài)性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
3.4合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護個人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。
人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
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摘要：國企是國家國民經(jīng)濟內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內(nèi)部的有效利用,也是國企進行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀。
當前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導向和基礎(chǔ),利用分解目標的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務(wù)要求以及努力方面的一致,然后再使用相關(guān)方法和評估標準來對其企業(yè)的業(yè)績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結(jié)果來對自身企業(yè)的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業(yè)績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經(jīng)濟增長和質(zhì)量的提高,讓國企的內(nèi)在動力得到增強,國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷。
(一)績效考核制度不完善。
大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結(jié)果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實施。
(二)缺乏。
科學。
的績效指標體系。
績效管理在國企中實施的考核內(nèi)容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關(guān)聯(lián)性,沒有詳細的指標和重點,讓企業(yè)的目標與員工目標之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的人情味,甚至導致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度。
績效管理中有一個環(huán)節(jié)是績效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環(huán)節(jié)。認為考核才是其績效管理的主要內(nèi)容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結(jié)果進行質(zhì)疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業(yè)對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質(zhì)不足,也就更談不上從哪改進了。
三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點建議。
(一)建立健全績效考核機制。
國有企業(yè)應(yīng)建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來,才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
(二)建立以戰(zhàn)略為導向的關(guān)鍵績效指標體系。
績效管理的指標必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展,由企業(yè)管理者人員來將其指標分到企業(yè)各部門,再有部門向下級一一發(fā)送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點以及員工年度工作任務(wù)和目標相結(jié)合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關(guān)系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結(jié)果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定,因此對他們應(yīng)更多的采取行為指標。
(三)建立健全績效反饋機制。
計劃。
能夠得到改進和完善,也有利于企業(yè)的下個績效管理的目標的定制和規(guī)劃。
四、結(jié)語。
國企是國家國民經(jīng)濟內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內(nèi)部的有效利用,也是國企進行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
人力資源管理的論文篇十七
此文采用了專家訪談法，確定了物流企業(yè)員工績效考核權(quán)重，并設(shè)計了物流企業(yè)員工績效考核體系方案，同時確定了績效考核體系的基本思路。物流企業(yè)員工指標體系設(shè)計中的考核主體采用了360績效考核，考核方法主要采用了kpi法和ahp法，詳細設(shè)計了績效考核的權(quán)重，并把績效考核的結(jié)果在報酬運用、工作調(diào)整、開發(fā)潛能等三個方面進行了運用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實證研究，所提出的績效考核體系及指標應(yīng)用在實際工作中進行合理性分析，并做出結(jié)論。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè);績效考核;kpi考核法;ahp考核法。
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