讀后感可以幫助我們更好地理解和消化所讀內(nèi)容,同時也是對自己閱讀能力的一種檢驗和提升。如何寫一篇出色的讀后感?讓我們一起探討一下吧。以下是小編為大家收集的讀后感范文,僅供參考,讀者們可以根據(jù)自己所讀的書籍選擇適合的表達方式,通過分享自己的感悟和思考,與他人一起探討和交流。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇一
尊重員工,就是把員工當(dāng)人看,而不是僅僅當(dāng)做賺錢的機器。信任員工,就是敢于授權(quán)。這里的員工不僅是指公司的高層、中層管理干部,而且是包括基層管理者、普通員工在內(nèi)的所有員工。商場是沒有硝煙的戰(zhàn)場,一個公司就是一支在戰(zhàn)場上廝殺的軍隊。一只精銳的軍隊不僅需要睿智的統(tǒng)帥和能獨當(dāng)一面的大將,更重要的是需要大量優(yōu)秀的基層指揮員和驍勇善戰(zhàn)的戰(zhàn)士!一只獅子帶領(lǐng)的一群綿羊能打贏一只綿羊帶領(lǐng)的獅子,但如果遇到一只獅子帶領(lǐng)的一群野狼,一定會被吃的干干凈凈!海底撈作為一家做火鍋的私營企業(yè),居然給服務(wù)員可以自行決定給顧客送菜甚至免單的權(quán)力,其領(lǐng)導(dǎo)者的這份氣魄實在令人折服!
在一個公司里,每一個員工的品德有高低,能力有大小,但是人格尊嚴(yán)卻是完全平等的。大家都是人,被辱罵的時候都會從心里深處燃起怒火,區(qū)別只在于敢不敢發(fā)泄出來而已。就算被辱者最終是選擇忍氣吞聲,敢怒不敢言,但也勢必會嚴(yán)重影響其工作的積極性和主動性!很難想象一個人在滿腹怨氣的時候能夠?qū)P陌咽稚系墓ぷ髯龊?,更不用指望他會主動?chuàng)新了。當(dāng)聰明人對上級有了抵觸情緒時,有兩個直接結(jié)果:
(1)他們自然能找到令監(jiān)督失效的方法。
(2)他們對公司產(chǎn)生不信任感,他們會按要求去工作,但絕不會為了干得更好而付出額外的思考和努力。一個人到一個地方工作,有兩點感覺最重要。一是感覺自己能獲得和自己的工作價值比較相符的勞動報酬。二是感覺自己每天工作得很愉快,很有成就感。在很多時候,員工對第二種感覺的渴望程度還要遠遠超過第一種感覺。
人都是希望自己能被別人信任的。人被信任了,才會有責(zé)任感,才會有干勁。其實,每個人心中都有一片芳草地,絕大多數(shù)人都愿意知恩投報,不愿意辜負(fù)別人的信任。古語說得好,疑人不用,用人不疑。疑人不用指得是領(lǐng)導(dǎo)要善于知人識人,所謂知人善任也。用人不疑則指的是領(lǐng)導(dǎo)的恢宏氣度。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把員工當(dāng)親人,讓員工感到在企業(yè)工作和生活很快樂幸福。員工快樂才會讓客戶快樂,員工幸福才會讓客戶幸福。公平公正地對待員工,提供好的住宿條件,給員工公平的晉升機會,這些都會讓員工的幸福指數(shù)提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總希望員工對企業(yè)有很強的歸屬感,能以企業(yè)為家,自覺主動地維護企業(yè)的利益。怎樣才能讓員工把公司當(dāng)成家?很簡單,把員工當(dāng)成家里人??墒怯行┢髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者卻總是把員工看作可以召之即來揮之即去的賺錢工具,不僅沒有把員工當(dāng)親人,簡直就沒把員工當(dāng)人。那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的口頭禪是:“鐵打的營盤流水的兵,三條腿的蛤蟆難找,兩條腿的人多的是!”不知道他們可曾認(rèn)真想過,一只精銳的軍隊之所以能在戰(zhàn)場上爆發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力,取得一場又一場輝煌的勝利,除了有一名英明的統(tǒng)帥外,更重要的是擁有大量久經(jīng)沙場的百戰(zhàn)老兵。拿破侖在登上阿爾卑斯山山頂時曾說道:“我比阿爾卑斯山還高!”他之所以敢發(fā)出這樣的豪言壯語,是因為他的背后有幾十萬英勇善戰(zhàn)的士兵。當(dāng)他兵敗滑鐵盧,孤身一人被流放到圣赫勒拿島時,他也不過就是一個身高不到一米六的矮子罷了。海底撈的領(lǐng)導(dǎo)者在這點上做得很好,他拿出大筆的錢給普通服務(wù)員在北京的小區(qū)里租房,并且給員工的住處配備完善的生活設(shè)施,營造良好的生活環(huán)境。試問服務(wù)員怎么會不感激涕零,努力工作來報答呢?當(dāng)員工視企業(yè)為家,視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為自己的親人,那么給家干活,給親人幫忙,自然不偷懶,不計較報酬,還要挖空心思地干好。
差異化就是與眾不同。與眾不同不一定能勝。但不與眾不同,一定不能大勝。在同一行業(yè)中,產(chǎn)品的質(zhì)量和價格往往相差不大,真正的差距所在是服務(wù)。市場經(jīng)濟,本質(zhì)上是為他人創(chuàng)造價值的競爭。在顧客付出相同的價格時,誰讓他們感到買到的價值越多,誰就受到顧客的喜愛。在產(chǎn)品價格上讓利,是讓顧客付出較小的價格得到同等價值的東西。這種手段當(dāng)然也能促進銷量,但這種促銷手段卻是以降低利潤為代價的。而且讓利總是有限度的,賠本的買賣沒人會做。服務(wù)就不同,服務(wù)就是產(chǎn)品的附加價值,而且這種附加價值是可以逐漸增加,永無止境的。滿足顧客期望的服務(wù)能讓顧客滿意,超出顧客期望的服務(wù)卻能讓顧客感動!海底撈能在技術(shù)含量低的火鍋行業(yè)異軍突起,一枝獨秀,就是靠它那被廣大顧客戲稱為“變態(tài)”的服務(wù)。實際上這種“變態(tài)”服務(wù)就是感動顧客的差異化服務(wù),可以簡稱為感動服務(wù)。
管理最難的事,是讓下屬員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到這點其實很簡單,當(dāng)今天的這個蛋糕在慢慢變大的`過程中,領(lǐng)導(dǎo)者如果能大方地多分給員工一些,讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望,并且把自己未來的希望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一起,員工就會堅信只要努力工作,為公司作出更大的貢獻,創(chuàng)造更大的價值,那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我們學(xué)習(xí)海底撈,關(guān)鍵是要學(xué)習(xí)海底撈取得驚人成功這個表象內(nèi)含的本質(zhì)和精髓,那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務(wù)、共享進步這二十個字。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇二
當(dāng)我讀完這本書的時候,我的第一感覺是海底撈的員工有很強的信念,包括自信、堅持、忍耐、榮譽等等。正是張勇用軍令的方式,把這種開拓精神灌輸給了全體員工,讓所有在海底撈工作的員工在第一天上班的時候,都能清晰地感受到船的方向。身處同一個服務(wù)行業(yè),我覺得海底撈的故事很有意義。海底撈的員工對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。錢不是從天上掉下來的,也不是從地上長出來的,而是從顧客的lv包包里冒出來的。當(dāng)張勇將這一理念灌輸給他的員工時,他們發(fā)現(xiàn)只要服務(wù)做得好,他們就可以給顧客送餐、打折甚至免費。因為他們相信只要服務(wù)做得好,即使這頓飯?zhí)澚隋X,下一個顧客也會愿意把人民幣給他們。這也導(dǎo)致了該行業(yè)最高的人員流動率。當(dāng)他們竭盡所能地服務(wù)時,即使是在他們“誤入歧途”時,生意也會越來越好。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵掌握在自己手中時,他們對這次海底捕魚的成功充滿了信心。同樣,我們在培訓(xùn)新員工時,首先要對酒店的成功發(fā)展樹立信心。只有當(dāng)他們對酒店有信心時,他們才會關(guān)心如何更好地做好自己的工作,為酒店的發(fā)展做出貢獻。
讀了海底撈的故事,真的很震撼。更多的是感動。在這個企業(yè)中看到平等,只要你努力工作,你可以用雙手改變命運。我個人認(rèn)為,海底撈是年輕人的平臺,是他們?nèi)松钠瘘c,是他們走自己路的平臺,是他們掌控企業(yè)的平臺。我對海底撈“一個亮點”的服務(wù)創(chuàng)新理念有很深的感觸。
海底撈致力打造服務(wù)差異化,堅持服務(wù)第一、客戶至上的理念,以創(chuàng)新為核心,改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化,倡導(dǎo)個性化特色服務(wù)。我們將以周到的服務(wù)為基本經(jīng)營理念,為客戶提供周到、溫馨、舒適的服務(wù)。在管理方面,我們將倡導(dǎo)用雙手改變命運的價值觀,為員工建立公平公正的工作環(huán)境,實行人性化、人性化的管理模式。讓員工嚴(yán)格遵守規(guī)則和程序,是雇傭一個人的雙手,而不是他的大腦。這是最糟糕的事情,因為沒有人能夠機械地重復(fù)同樣的動作。最有價值的東西是大腦,它可以創(chuàng)造和解決不能通過過程和系統(tǒng)解決的問題。我們學(xué)習(xí)海底釣魚,吸取管理藝術(shù)的精華,成為我們自己。
古人說:“我們可以當(dāng)個好衣劫;我們可以從過去中學(xué)習(xí),我們可以知道興衰;我們可以向別人學(xué)習(xí),我們可以知道得失。”企業(yè)只不過是人類的組織,所以如果我們以海底撈為模型,當(dāng)然我們可以理解收益和損失。海底捕魚的成功經(jīng)驗值得我們借鑒。
它指的是領(lǐng)導(dǎo)力的偉大。在一個公司里,每個員工都有或高或低的道德品質(zhì)和潛力,但他的個人尊嚴(yán)是完全平等的。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇三
再次讀《海底撈你學(xué)習(xí)不會》此書,更加進一步加深了對海底撈這個餐飲企業(yè)的了解。說句實在話,當(dāng)初江總在布置這次讀書任務(wù)前,我還不明白有這樣一個海底撈企業(yè)、有這樣一本書、有這樣一個張勇、有這樣一個團隊、有這樣一批愛家的員工、和這樣一種企業(yè)精神和管理理念。
我很慚愧,真的、工作之余,我就應(yīng)多了解身邊的信息、就應(yīng)多讀讀書、多對自我充充電,不然無法緊跟新形勢,無法真正做好目前在做的工作,無法和客人和同事進行溝通交流。就像書中提到的“三無產(chǎn)品”,和“三無產(chǎn)品”就應(yīng)怎樣樣努力是一個同樣的道理。
本書利用一個個小故事和人物記敘的形式,講述有這樣一群人在海底撈總經(jīng)理張勇的帶領(lǐng)下,海底撈如何由在四川簡陽的一家只有四個桌子的小小火鍋店,怎樣成為目前中國餐飲業(yè)火鍋的服務(wù)標(biāo)兵做了說明,闡明了企業(yè)文化、管理理念、員工信念、企業(yè)凝聚力在企業(yè)經(jīng)營中起到的重要作用。怎樣創(chuàng)造了海底撈管理模式。
由于理解潛力所限,對于海底撈的經(jīng)營管理所感悟的道理尚還較為淺顯,引用書中提到的一些理念,粗略的歸納了幾點激勵自我學(xué)習(xí),思悟:
1)大部分企業(yè)不缺制度,制度也能起很大很大作用??蓛H有制度會造成機械和被動;大部分企業(yè)都有獎罰,可僅有獎罰會造成交換和隔閡;很多企業(yè)都有理念、愿景及使命,可僅有這些能夠掛在墻上的東西會造成形勢感和空洞,只有把這三者適當(dāng)?shù)胤旁谝积R了,企業(yè)才是一個完整的系統(tǒng)。(海底撈做到了,這是本書作者嘉賓對海底撈企業(yè)管理的評價)。
2)海底撈告訴我們;什么是職業(yè)精神,就是把自我不喜歡做的事情做得比任何人都好(海底撈員工的職業(yè)精神)。
3)管理(上等人)靠理想和價值觀,管理(中等人)靠制度,管理(下等人)靠指定人盯著。海底撈員工對企業(yè)的認(rèn)同感,和他們不斷地自我實現(xiàn)息息相關(guān)(海底撈總經(jīng)理張勇對企業(yè)員工的信任和激勵)。
4)把顧客的幸福和員工的幸福作為賺錢的前提,把聲譽放在第一位(海底撈總經(jīng)理張勇的經(jīng)營理念)。
5)什么是好的服務(wù)?就是讓客人滿意。什么是更好的服務(wù)?就是讓顧客感動。怎樣才能讓顧客感動?就是要超出顧客的期望,讓顧客感動意外(海底撈員工的特性化服務(wù))。
6)把員工當(dāng)成家里人,只要想辦法讓員工把公司當(dāng)成家,員工就會把心放在顧客身上(總經(jīng)理張勇對海底撈員工的潛能開發(fā))。
7)“誰要損害公司的利益,我就跟誰拼命”(海底撈員工對企業(yè)的忠誠)。
8)“客人是一桌桌抓抓的,員工是一個個吸引的”(海底撈由弱到強的成長)。海底撈的成功是個現(xiàn)實的神話,海底撈總經(jīng)理張勇是這個神話的創(chuàng)造者。海底撈是透過完善的員工晉升渠道讓員工人人都懷有期望,海底撈總經(jīng)理張勇讓大家在努力中看見進步,在不斷進步中邁向成功。所以人人才有干勁。員工不斷提升,公司不斷發(fā)展,構(gòu)成了良性循環(huán)。
透過學(xué)習(xí),本人認(rèn)真剖析了自我目前工作狀態(tài)和海底撈管理人員存在的各項差距。今后工作中對照海底撈理念和思想覺悟時刻鞭笞自我。多謝領(lǐng)導(dǎo)的提醒!
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇四
一個月前我剛高中畢業(yè),,我只明白在學(xué)校的生活的確是最單純的,但對于社會的認(rèn)識我僅僅限于最表層。今日花了一天的時間拜讀了《海底撈你學(xué)不會》這本書,不能說自我對企業(yè)的全方位理解很全面,但還是比較深刻。
文章的開篇就寫到,有人說80后,90后是垮掉的一代,可是海底撈的80后,90后卻早早成了社會的棟梁。沒錯,絕大多數(shù)的80,90后多為獨生子女,相對父母那個時代我們得到的物質(zhì)生活應(yīng)當(dāng)是不可比擬的,我們不為吃穿愁,我們都有機會理解高等教育,可是我們海底撈的80,90后呢,他們都來自偏遠的農(nóng)村,他們家境不好,教育程度不高,為了改善家庭狀況他們被迫到城里打工從而減輕家里的負(fù)擔(dān)。他們都面臨著生存條件的艱苦,而海底撈卻收留了這個特殊的群體,讓他們找到自信,重塑新的人生觀。
企業(yè)分工中最核心的問題就是一旦分工后,如何配合,可能涉及到的一系列邊緣問題由誰負(fù)責(zé)。說實話任何一個成功或失敗都是環(huán)環(huán)相扣的,過失并不是由哪一個部門或哪個人造成。就像上次校長說一位學(xué)生把書掉在學(xué)校了,學(xué)生家長打電話到學(xué)校所有部門,卻沒有一個人告訴她其實書就在教室,無疑,家長肯定十分生氣,這個時候我們不能推及到到底是哪個的錯,我們每個人都有職責(zé),我們每個人都應(yīng)當(dāng)反思。這事說通俗一點就正如打麻將一樣,任何工作都不是單打獨斗,要的是團體配合。有一句話說得很對,打麻將的人那真叫用心感受,所以我們在工作中發(fā)揚一半的麻將精神想必會給自我和企業(yè)帶來不一樣的收獲。
俗話說上天對每個人都是公平的,可是這個公平很多時候是要靠后天去創(chuàng)造的。海底撈的員工就是和很多城里人不一樣,兩者一開始的命運就是截然相反的。可是他們明白一個道理,他們雖然不能選擇出身,但他們能選擇不斷學(xué)習(xí),從而改變命運。文章寫到一位叫謝英的農(nóng)村婦女,她沒讀過什么書,所以文化程度相對較低,起初只能勝任傳菜員的工作,之后被調(diào)到做員工餐,謝英沒有做飯經(jīng)歷,面臨被開除的危險她不斷學(xué)習(xí)和琢磨,最終得到了大家的認(rèn)可。真是因為她的勤勤懇懇,對待工作一絲不茍加之其不斷學(xué)習(xí)追求上進的精神得到了老板的賞識最終提拔她當(dāng)了大堂經(jīng)理,此刻已是一家小區(qū)的經(jīng)理。所謂人是活的,環(huán)境是死的,自我長了一身資本,為什么不努力多學(xué)幾樣為自我創(chuàng)造更幸福的生活。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇五
無意中看見了這本書——《海底撈你學(xué)不會》,是一本什么樣的書?還學(xué)不會?《海底撈你學(xué)不會》封面寫著知名學(xué)者黃鐵鷹所著,居然還有國內(nèi)知名企業(yè)家寧高寧、王石及經(jīng)濟學(xué)家張維迎的作序。沖著《海底撈你學(xué)不會》這本書的作者和作序的名人,我打開了《海底撈你學(xué)不會》這本書?!逗5讚颇銓W(xué)不會》這本書由60篇短文組成,每篇講的都是小故事,但微言大義,讀來引人入勝,我一口氣讀完了《海底撈你學(xué)不會》這本書。
讀完《海底撈你學(xué)不會》這本書后,總結(jié)出海底撈這天的成功,在于它總是把顧客的滿意和員工的滿意擺在首位,他人幸福了,自我才幸福。在海底撈,顧客才是真正的“上帝”,一切服務(wù)均是圍繞顧客滿意來進行,而顧客滿意度直接取決于員工的服務(wù)態(tài)度。張勇明白要想讓員工對客人好,就務(wù)必讓員工感到幸福;讓員工感到幸福,就務(wù)必把他們當(dāng)人對待!這話說起來容易,但真正做起來并不容易,它依靠于一整套的管理辦法和企業(yè)文化,也依靠于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營理念和博大胸懷。但海底撈做到了。海底撈的成功有很多可借鑒之處,但都無一例外地體現(xiàn)對人的管理上,若從人力資源管理的角度來講,具體體此刻選人、用人、育人和留人上。
其二,用人。海底撈用人的奧秘在于“信任”與“授權(quán)”。書的作者黃鐵鷹總結(jié)了這樣一段話:養(yǎng)而不愛,是養(yǎng)豬;愛而不敬,是養(yǎng)狗。而人呢?最難養(yǎng),只給吃和愛是不夠的,還需要尊敬。什么是對人的尊敬?見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo)鼓掌?那是對地位和權(quán)力的尊敬。對人的尊敬是信任。
其三,育人。管理者最難的事,是讓別人相信明天的大蛋糕會有自我的一份。人的欲望是無限的,沒有公司能夠給足員工這天想要的一切,因此員工在拿這天的工資時,眼睛必須看著未來。如果他們對未來有信心,這天干的活就會多過這天的工資;反之,這天做的工作就會等于或少于這天的工資。
為了讓員工看到自我的未來,海底撈不僅僅設(shè)計了三條獨特的員工職業(yè)發(fā)展通道,還采用師徒制、幫帶扶的方式助推員工與企業(yè)一同成長。在管理學(xué)中有一個理論——路徑目標(biāo)理論,講的是有效的領(lǐng)導(dǎo)者如何做到有效的問題,即有效領(lǐng)導(dǎo)者透過明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫忙下屬,并為下屬清理各項障礙和危險,從而使下屬的這一履行更為容易。海底撈正是這樣做的,這從它對管理層的考核能夠看出,它只考核三類指標(biāo):一是顧客滿意度;二是員工用心性;三是干部培養(yǎng)。而被許多企業(yè)視為生命線的營業(yè)額和利潤都沒有列入考核范圍。除此之外,張勇還盡量滿足所有員工對發(fā)展與升遷的期盼。海里撈95%的員工來自農(nóng)村,對于這些員工,張勇的激勵辦法很實在———只要努力,都有升遷的機會。而事實上,一個農(nóng)村小伙子,從普通服務(wù)員做到大區(qū)經(jīng)理這樣的例子,在海底撈中并不少見。
2006年海底撈成立了工會組織。張勇在工會成立時說:“一個無法回避的事實是,我們絕大多數(shù)員工來自農(nóng)村,他們有一個共同的特征就是沒有受到良好的教育,因此不可能像公務(wù)員和白領(lǐng)那樣過上體面的生活。在陌生的城市,他們幾乎沒有任何有效的方法受到這個社會的尊敬。為什么這樣?這一切怪誰?我們能夠改變嗎?”
“每一個工會會員都務(wù)必明白一個基本道理,我們不是在執(zhí)行公司命令去關(guān)心員工,而是真正意識到我們都是人,每個人都需要關(guān)心與被關(guān)心,而這個關(guān)心基于一種信念,那就是‘人生而平等’。”
“如果我們的會員意識到這點,我們就就應(yīng)明白工會不僅僅僅要關(guān)心員工的傷風(fēng)感冒,更重要的是為他們帶給改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯,不斷開分店,帶給足夠的職位來改變更多海底撈人的命運,這才是對員工真正的關(guān)心?!?/p>
張勇的話,觸動了當(dāng)時在場的每一個人,他不僅僅這樣說了,而且真的做到了。他不僅僅僅是給了海底撈員工一份工作,而是給了他們一個實現(xiàn)夢想的平臺。
其四,留人。在當(dāng)今這個物欲橫流的社會,員工的流動率是很高。正如萬科董事局主席王石所說,企業(yè)的大多數(shù)員工離職原因不外乎兩個方面:一是工作缺乏成就感,看不到職業(yè)發(fā)展方向;二是物質(zhì)回報不盡如人意,看不到未來富足的道路。處于餐飲業(yè)的海底撈,卻連續(xù)多年持續(xù)了同行業(yè)中的員工流動率最低這一地位,探求原因,主要是它從上方兩個方面做到了,使得海底撈擁有了一個相對穩(wěn)定的員工團隊。
“人心都是肉長的,你對人家好,人家也就對你好;只要想辦法讓員工把公司當(dāng)成家,員工就會把心放在顧客上?!焙5讚贫麻L張勇曾這樣表示。家是怎樣樣的?怎樣才能讓員工把海底撈當(dāng)成家?張勇為此做了很多努力。海底撈北京區(qū)的一員工曾向外界介紹:“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅,有空調(diào)暖氣,還能上網(wǎng),距離我們工作的地方也就步行20分鐘?!辈粌H僅如此,海底撈還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生,換洗被單,海底撈員工稱他們的宿舍擁有“星級”酒店的服務(wù)。
張勇為了讓員工沒有后顧之憂,還在四川簡陽建立了海底撈寄宿學(xué)校,專門為員工解決子女的教育問題。除此之外員工的家人同樣受到來自于公司的關(guān)愛,比如為了強化海底撈干部和員工對家的職責(zé)感,海底撈每個月還給領(lǐng)班以上的員工及優(yōu)秀員工的父母們一份工資。
除了待遇,張勇更善于發(fā)掘員工自我的用心性。海底撈特有的員工職業(yè)發(fā)展通道,讓所有的海底撈人看到了未來的職業(yè)發(fā)展方向;海底撈的利用干部培養(yǎng)來考核管理人員的機制、師徒制的培養(yǎng)機制讓一線員工堅定了未來的發(fā)展信心。
人說:感情留人、事業(yè)留人。海底撈不正是這樣做的嗎?正是這些措施,使得海底撈擁有了一個相對穩(wěn)定的員工團隊。服務(wù)性行業(yè)的流動性十分大,但是海底撈員工主動提出離開的卻很少。許多餐館到海底撈來挖人,從店長、大堂經(jīng)理、領(lǐng)班甚至到普通服務(wù)員都未有所動。
正如寧總在《海底撈你學(xué)不會》一書作序時說:大部分企業(yè)不缺制度,制度也能起很大作用,可僅有制度會造成機械和被動;大部分企業(yè)都有獎罰,金錢當(dāng)然起很大作用,可僅有獎罰會造成交換和隔膜;很多企業(yè)都有理念、愿景和使命,可僅有這些掛在墻上的東西會造成形式感和空洞,只有把這三者適當(dāng)?shù)胤旁谝积R了,企業(yè)才是一個完整的管理系統(tǒng)。海底撈雖然成立的時光不算太長,但在這三方面卻做到必須的結(jié)合,這與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人張勇的經(jīng)營理念與博愛胸懷是分不開的。
管理大師彼得·德魯克說過“管理就是實踐,其核心不在于知,而在于行;其驗證不在于邏輯,而在于結(jié)果,其唯一權(quán)威就是成就?!奔夹.厴I(yè)的張勇,在偏僻的四川簡陽火鍋店里摸索出商學(xué)院教授奉為神明的競爭差異化戰(zhàn)略,并利用這種服務(wù)差異化戰(zhàn)略將海底撈帶上了成功之路。在海底撈的經(jīng)營過程中,“把他們當(dāng)人對待”的理念和舉措充分調(diào)動了海底撈員工的工作用心性,讓大多數(shù)認(rèn)同海底撈文化的員工心甘情愿地為海底撈奉獻著自我的青春和智慧。讀完《海底撈你學(xué)不會》這本書,我感嘆張勇真是極睿智的一個人,在經(jīng)營企業(yè)的過程中,他巧妙地將企業(yè)的成長與對員工的激勵措施聯(lián)系起來,一方面他不斷地向員工灌輸一個理念:作為海底撈的員工,你的`命運是與企業(yè)的成長與發(fā)展是息息相關(guān)的,只有企業(yè)不斷成長,你的命運才會有不斷改變的天空!另一方面,他從行為上讓員工感到幸福。海底撈的制度也罷、文化也罷,讓員工感覺到海底撈是一個家,這才是其它企業(yè)真正學(xué)不會的!當(dāng)然,海底撈在探索其經(jīng)營管理之道的過程中,也是付出了必須的代價的,比如缺乏對員工監(jiān)督的授權(quán)也讓其權(quán)力得到了濫用,但是這就是管理的實踐!
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇六
在服務(wù)領(lǐng)域中,要說最具有代表性的,肯定要屬海底撈了。每個去過海底撈的人都對這家餐廳的精致服務(wù)印象深刻。這么多年,餐飲行業(yè)形形色色的火鍋數(shù)不勝數(shù),可是誰也動搖不了海底撈的地位,這就足以說明提升服務(wù)質(zhì)量的重要性。
讀了《海底撈你學(xué)不會》這本書,我就知道服務(wù)這兩個字不是隨便說說就行的,必須要落實到行動上。具體要怎么落實?第一個還是要強化服務(wù)意識。海底撈在企業(yè)管理方面,特別注重培養(yǎng)員工的服務(wù)意識,讓員工主動想要去提升服務(wù)、改進服務(wù),也只有大家真心去做服務(wù),才能那么體貼、那么到位、那么真誠,讓顧客那么滿意。
身為監(jiān)控人員,我深刻的明白,做好服務(wù)是我們無法推卸的職責(zé)和使命,從我們走上崗位的那一刻,這一點就是注定了的。所以,不用懷疑該不該提升服務(wù),不用問值得不值得,我們必須去做好,才能對得起單位的培養(yǎng)、對得起自己的誓言。
具體到行動上,我們要扎根本職工作去提升服務(wù)質(zhì)量,該盡的職責(zé)要盡到。監(jiān)控屏幕太多,看不過來?那就拿出百分之二百的注意力去認(rèn)真看,仔細(xì)看;外線電話太多、忙不過來?那就在平時練就過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì),對常見的問題進行總結(jié),在接通電話進行反饋、解答的時候提高效率、避免失誤,加強溝通的實效性。爭取一個電話解決問題,不要因為一件事反復(fù)打電話占用時間、資源。要做好和一線收費人員的配合與溝通,收費操作方面有問題的,及時解答;有困難,盡量提供協(xié)助;要培養(yǎng)監(jiān)控員和收費員的默契度,不因溝通效率、溝通障礙等問題影響工作的正常開展。
我們應(yīng)該有持續(xù)提供服務(wù)的堅強決心,而不是想著已經(jīng)做得很好了,已經(jīng)做到位了。提升服務(wù),就是要從原來沒想過、沒做過的細(xì)節(jié)上下功夫。細(xì)心再細(xì)心、微笑再微笑,哪怕辦事不利被領(lǐng)導(dǎo)批評;哪怕身體不舒服全身無力;哪怕司機師傅大喊大叫讓我們受到委屈;也要以最好的態(tài)度、最熱情的狀態(tài)去繼續(xù)完成工作。如果連面對困難、承受挫折的能力都沒有,那就是不負(fù)責(zé)任、不稱職的表現(xiàn)。
海底撈的員工都能做到近乎完美的服務(wù),我們憑什么做不到?我肯定自己會在未來有更好的表現(xiàn),我們大家都應(yīng)該努力一把、爭取一把,去成為一個更加出色的自己。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇七
在步入經(jīng)管這個專業(yè)之前,在聽教授講完管理學(xué)的第一課之前,我從來沒有關(guān)注過企業(yè)管理類的書籍,更不用說知道什么《海底撈你學(xué)不會》了,盡管它是前幾年最火的暢銷書之一。然而,在課上聽完教授的一番介紹后,我對海底撈產(chǎn)生了濃厚的興趣。于是,我買了本海底撈,開始走進海底撈。
海底撈是一家火鍋店,源于四川一個普普通通的麻辣燙店。老板張勇以其過人的膽識和獨特的理念將海底撈推向了中國餐飲業(yè)的大舞臺。如今,海底撈的分店已經(jīng)遍布各大城市,在北京,海底撈是最火的飯店之一,排隊兩小時吃頓火鍋很常見。要說海底撈為什么這么火,并不是它的底料多么特殊,也不是因為它多么物美價廉(很貴很貴~),而是它那超乎你的想象人性化服務(wù)。在此就不多言,反正你能想到的、想不到的服務(wù)都能在海底撈享受到。
看完這本書后,你要問我為什么海底撈會成功,我會告訴你,這是一次有把握的的勝利。放給其他任何人同樣的資源,打死我都不認(rèn)為有第二個張勇敢這么干。張勇是個能透視人性的家伙,他知道一個人想要的是什么。他知道,人活著要有尊嚴(yán),任何人都不想無尊嚴(yán)地活。于是,他給農(nóng)民工租公寓?。ū本〇|四環(huán)內(nèi)),不讓他們露宿街頭或是住地下室。用書中的一句話說就是:把人當(dāng)人對待。其實最讓我驚奇的事并不在此,而是張勇對員工高度的信任。信任是尊重的最好體現(xiàn)。在海底撈,每個服務(wù)員都擁有包括免單權(quán)在內(nèi)的自主權(quán),只要服務(wù)員覺得有必要,加菜、換菜、免單,都是可以的。這其中也體現(xiàn)了張勇時刻以顧客為上的理念。因為,絕大多數(shù)情況下,真正與客人面對面溝通的是服務(wù)員。然而,我對此政策的最初看法,卻是認(rèn)為張勇真大膽。你就不怕遇上貪圖私利的服務(wù)員把店賠光?你就這么放心你的員工?事實證明,我多慮了。因為張勇太強大了,他深諳人之初,性本善的古訓(xùn),他知道人性是善良的,尤其是在民風(fēng)淳樸的農(nóng)村,這種人性并沒有被物欲污染。你對他們好,他們沒理由背叛你。此外,張勇建立了一套獨特的職位升遷機制,其中最大特點便是任何人都必須從服務(wù)員干起,表現(xiàn)得好才有可能升職。這在很大程度上也保證了服務(wù)員的工作積極性,也就讓他們更愿意為海底撈做事。高明!當(dāng)然,我還是堅持認(rèn)為這是一次冒險,因為書中也確實提到有員工因為濫用權(quán)利而被開除,只不過張勇把風(fēng)險降到了最低,讓自己的成功更有把握。
其他一些東西,我就不多說了,大家有機會可以自己親身體驗一下海底撈。我想說的是,不止是辦企業(yè)要這樣,生活中我們都該學(xué)會尊重別人,信任別人。同時,努力、踏實地學(xué)習(xí)和工作,是我們通向成功的必經(jīng)之路。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇八
在當(dāng)今競爭日益激烈的社會中,重視服務(wù)的企業(yè)才會有較好的市場發(fā)展空間。海底撈就是憑借細(xì)化服務(wù)流程、激發(fā)員工潛能、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)等一系列措施,將服務(wù)不僅僅做成品牌,還做成了許多同行爭相效仿的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),顧客整體滿意度在餐飲業(yè)獨占鰲頭。
據(jù)實際情景靈活運用才能發(fā)揮出最好的效果,所以充分調(diào)動每位員工的主觀性,激發(fā)出每一名員工的工作熱情和潛能,才是企業(yè)成功的靈魂。
海底撈的經(jīng)驗告訴我們,企業(yè)不僅僅要雇傭員工的雙手和雙腳,在嚴(yán)格的規(guī)章制度和操作流程面前,更要雇傭員工的睿智靈心,充分激發(fā)普通員工的創(chuàng)造性和職責(zé)意識,激發(fā)他們的潛能。如果把每個員工、班組和部門比作企業(yè)的細(xì)胞、血管、器官,那么管理團隊就好比企業(yè)的大腦,企業(yè)要想發(fā)展好,就必須要有一個好的團隊。經(jīng)過對“海底撈”的認(rèn)識學(xué)習(xí),使我深深的認(rèn)識到,一個企業(yè)的生存發(fā)展、興衰存亡在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光,是否具備適應(yīng)變化的本事,是否擁有抓住機遇的敏銳,是否具備改革創(chuàng)新的膽略。
所以作為三江的一名職員,我們應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)海底撈這種經(jīng)驗和團隊培養(yǎng),加強創(chuàng)新型團隊的建設(shè)顯得尤為重要。在日常的工作和學(xué)習(xí)過程中,安環(huán)部也十分重視對管理人員的培養(yǎng)和管理團隊的建設(shè),在學(xué)習(xí)和發(fā)展活動過程中,領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我部的實際情景,提出了緊緊圍繞“進一步解放思想、改革創(chuàng)新,優(yōu)化安環(huán)部的發(fā)展環(huán)境,從而有效提升服務(wù)核心競爭力”進取開展一些內(nèi)部互動活動。同時,為進一步提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,安環(huán)部以內(nèi)部交流為主、外部學(xué)習(xí)為輔的模式,對員工進行扎實有效的培訓(xùn),在培訓(xùn)方式上覓新路、在培訓(xùn)時間上加密度、在培訓(xùn)實效上下功夫,從而大大增強了員工的業(yè)務(wù)水平、應(yīng)變本事和知識才能,為爭創(chuàng)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型一流團隊打下了堅實的基礎(chǔ),從而有力推動我司團隊早日實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇九
讀完了《海底撈你學(xué)不會》這本書,我的第一反應(yīng)就是現(xiàn)在的海底撈發(fā)展的怎么樣?于是我迫不及待的去找度娘了解了一下狀況,又迫不及待地聯(lián)系上了一位在海底撈任職的朋友(他在海底撈旗下的一家分公司任華南區(qū)的負(fù)責(zé)人),我問他在海底撈的感受。他發(fā)來的信息更令我意外和驚訝:1.以人為本;2.管理接近現(xiàn)實(這句話的意思應(yīng)該是指管理接近現(xiàn)場);3.敢于分享。
今天,無論作為管理者,還是一名普通員工,海底撈給我們的啟示都很深刻。
我想無論是管理者還是hr都應(yīng)該問問自己,過去我們花了多少精力去研究過人性?人性是什么?人性又有哪些表現(xiàn)?無論對于群體的共同特征、對于不同層級人員的屬性區(qū)別、還是每個個體行為背后形成的原因,我們有沒有深入地研究過,并以此作為我們出臺管理規(guī)定、解決具體問題的出發(fā)點。比如人都是趨利的,人是需要被信任的,人是有自尊的;又比如我們在開展培訓(xùn)的時候,會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人是不喜歡被動式的灌輸學(xué)習(xí)的;這些幾乎都可以歸結(jié)為人性的表現(xiàn)。遺憾的是我們很多時候都沒有順著這根藤摸下去,有的時候還會反其道而行之,因為我們相信,有的現(xiàn)象的存在是錯誤的,這些都是可以被改變的。
海底撈的員工都是服務(wù)員出身,前幾年都是農(nóng)民工,連2和5都分不清的大媽,還要逼著自己識字、寫字、參加晉級考試。干部不會打字,不會用電腦,還要按照公司規(guī)定寫日報;看到北京的車水馬龍就發(fā)慌的人還要去考駕照,在大街小巷開車去采購、巡店。有人做不到,可是人家能做到。為什么?因為他們的心中有夢想,有追求。做大事的人,不抱怨!想成功的人肯吃苦,也敢吃虧。凡事斤斤計較,凡事先問有沒有報酬和獎金,凡事做之前都在考慮如何讓領(lǐng)導(dǎo)看見,這樣的人,很難成功。沒有人可以無緣無故獲得成功,只有能吃苦,敢吃虧,并且堅持不懈才有可能成功。
學(xué)習(xí)海底撈也好,學(xué)習(xí)任何成功的案例也好,我們不僅要學(xué)習(xí)人家的“形”,更要學(xué)習(xí)人家的“神”。只有這樣,我們才能學(xué)以致用,恰到好處。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十
《海底撈,你學(xué)不會》這本書告訴你:為什么海底撈得以成為中國餐飲業(yè)的新生力量,為什么一句“把人當(dāng)人對待”成為海底撈的成功要訣。
看完這本書,它讓我明白:其成功法其實很簡單,只是將愛、尊重、信任貫穿于一切。
因愛而產(chǎn)生的責(zé)任。
愛,有輕于鴻毛,也有重于泰山。
而海底撈的愛,在于為員工的生存、生活負(fù)責(zé)。讓農(nóng)民工享受城里人的生活,幫助農(nóng)民工追求他們想要的,幫助農(nóng)民工實現(xiàn)他們的愿望。正所謂“應(yīng)其所求,解其所憂”!
員工的愛,在于敢為自己的家庭負(fù)責(zé)。不管是大家小家,海底撈員工都會義無反顧地?fù)?dān)起義務(wù)和責(zé)任。因為,家的興衰都關(guān)乎于他們自身的發(fā)展。海底撈北京四店的王彩虹說:“最難忘的是那天早上,我在3樓拖地,同事們突然唱起了生日歌,接著謝張華端著果盤出現(xiàn)了,我當(dāng)時就哭了。她抱著我,祝我生日快樂,還管我叫媽媽。此時,我真切地感到家的存在?!?/p>
因為愛自己的親人,為了自己個人家庭的發(fā)展,所以他們選擇了海底撈這個大家,所以他們拼著自己的命付出著,自己的付出,可以獲得多人的幸福包括自己在內(nèi),所以他們無怨無悔。
這是一種尊敬,這是一種信任。
人不僅需要愛,還需要尊敬。對員工的尊敬就是信任。
人被信任了,就有了責(zé)任感,于是,士為知己者死,才能把公司的事當(dāng)成家里的事。信任的標(biāo)志就是授權(quán)。這種放心大膽的授權(quán)在民營企業(yè)實屬少見。
海底撈對一線員工的信任更讓同行匪夷所思。不論什么原因,只要員工認(rèn)為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜,甚至免一餐。這等于海底撈的服務(wù)員都是經(jīng)理—這種權(quán)力在其它所有餐館都是經(jīng)理才有的。
權(quán)利沒有監(jiān)督一定會被濫用,其實,權(quán)力有監(jiān)督也會被濫用。
如果你把每個人當(dāng)做好人,每個人就真變成了好人。沒有人愿意去辜負(fù)親人對自己的信任。正如孟子所說:“君之視臣如手足,則臣視君如心腹?!?/p>
因為愛、尊重和信任,海底撈的員工就會像全身打了雞血一樣義無反顧的往前沖,繼續(xù)秉持著固有的熱情、熱烈、熱心,將愛火傳遞給在海底撈的每一位人。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十一
前兩天剛讀完黃鐵鷹先生所著的《海底撈你學(xué)不會》有的人贊同張勇的理念,有的人則很不屑海底撈的模式。
我最早接觸海底撈是公司是剛剛?cè)肼毠镜臅r候,第一次去的時候感覺服務(wù)很不錯,并沒有太注意菜得品味。不過當(dāng)時以為所有的餐廳的服務(wù)和菜品都差不多的。只是海底撈更有特色些。第二次去海底撈的時候是因為朋友的生日,還記得那時候去的白紙坊橋那家,去的時候朋友還說海底撈是北京餐飲業(yè)離職率最低的企業(yè),老板還給每個員工上保險。老板開辦這個火鍋店也不是為了賺錢。聽到這里感覺很不可思議。一個餐飲店要給公司的員工買保險當(dāng)時幾乎是沒有的。吃飯的時候留意了下服務(wù)員得狀態(tài),那叫一個勤快,一個人看四桌,井井有條的,最讓我們意想不到的是,我們一開始并沒有告訴他們今天是為了朋友生日來這里聚餐的,可是他們從我們的談話中聽出來了。然后特意讓廚房給我的朋友準(zhǔn)備了一碗壽面,一個小蛋糕。從那時我感覺到海底撈的服務(wù)的確不一般,后來也去過其他的一些飯店吃飯。從服務(wù)上講都沒有海底撈做得好??谖渡夏蔷褪翘}卜青菜各有所愛了。
有人說海底撈不就是一個火鍋店么,又沒有什么技術(shù)含量有什么不可復(fù)制的呢?火鍋的原材料海底撈能買的到得你也能,產(chǎn)品的開發(fā)有錢請幾個大廚想創(chuàng)造出來也可以的。這些東西都不是很難的。難就難在能把一個沒有技術(shù)的行業(yè)做到?jīng)]有人可以復(fù)制,不能復(fù)制并不是實體,而是他的精神。海底撈的員工雖然學(xué)識不高,但是他們在海底撈打拼多年有著海底撈獨特的氣質(zhì)。謙卑,謹(jǐn)慎,熱情,樂觀,積極,勤奮。有人會說我們店得員工也能做到??墒橇舨蛔∪耸遣惋嫿缱畲蟮膯栴}。張勇創(chuàng)造了一個餐飲界的奇跡。
拜讀了黃鐵鷹先生所著的《海底撈你學(xué)不會》里面有很多的案例,每一個案例都感人肺腑。有人喜歡海底撈的服務(wù),有的人覺得海底撈的服務(wù)過了是在靠服務(wù)賺錢。不管怎樣,作為一個人或者作為一個公司不可能讓世界上所有的人都接受你,除非你是黃金。
張勇創(chuàng)立了海底撈,他的目標(biāo)是讓他人幸福,自己就幸福。他帶領(lǐng)的員工大部分是初中畢業(yè)的農(nóng)民工,把他們塑造成一支有素養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的軍隊絕非易事。海底撈的員工之所以能如此的賣命是因為他們把海底撈當(dāng)成自己的家。為啥會把海底撈當(dāng)成自己的家。因為他們的老板把他們當(dāng)人看,給他們提供最好的住宿環(huán)境,提供企業(yè)職工應(yīng)該享受的福利,為他們的子女安排就學(xué),為他們的老人提供福利。正因為如此,解決了員工的后顧之憂,才使的張勇能統(tǒng)領(lǐng)這樣龐大的軍隊么?還不是,最重要的一點是張勇敢于放權(quán),充分做到信任,疑人不用,用人不疑。還有就是能做到人人平等。
海底撈的整體經(jīng)營并沒有設(shè)定一個盈利標(biāo)準(zhǔn),他們的重點就是放在餐飲的服務(wù)以及食材的安全和產(chǎn)品的開發(fā)上。張勇堅信好的服務(wù)和產(chǎn)品是吸引客戶的關(guān)鍵也是盈利的關(guān)鍵。如果把目標(biāo)僅僅放在盈利點上面那必然就會在服務(wù),以及用料上出現(xiàn)很大的問題。因此盈利的目標(biāo)對于張勇來說是很淺顯的。畢竟他的終極目標(biāo)是讓他的員工過的幸福。那作為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)自然會更高。我們企業(yè)在設(shè)定市場目標(biāo)的時候是如何來確定的呢?其實在國外,像蘋果等很多知名的頂級企業(yè)他們在設(shè)定自己終極目標(biāo)的時候都不是以盈利點為終極目標(biāo)的,都是如何能最大限度的體現(xiàn)產(chǎn)品的優(yōu)越性,能更好的滿足客戶的需求。暴雪,蘋果都是在這方面不斷的創(chuàng)新開發(fā)。最終他們都走到了行業(yè)的前沿,引領(lǐng)整個企業(yè)的發(fā)展可是縱觀20年前他們有的還只是默默無聞的小公司。這和海底撈有著很相似的地方一個企業(yè)要想發(fā)展壯大,他的目標(biāo)只盯在眼前要看的更遠,但這個目標(biāo)并不是虛無縹緲的。聽說日本三菱公司已經(jīng)制定好了100年以后的規(guī)劃。這足以證明正確的目標(biāo)已經(jīng)在無形中推動了一個企業(yè)的發(fā)展。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十二
記得第一次路過海底撈的時候還是三四年前,遠遠的就看到門口坐了很多的人。當(dāng)時感覺很奇怪,明明是個吃飯的地方,坐了那么多人。難道海底撈真的很好吃嗎?那么多人在門口那里說說笑笑的,看起來很熱鬧,還有專門的服務(wù)人員為那些人服務(wù)著。感覺有點怪怪的。但現(xiàn)在想來,這也是一種無形的宣傳。代表著海底撈的人氣,很容易讓人感到海底撈應(yīng)該很不錯的樣子,不然不會有那么多人在那里耐心的等待。
和朋友偶爾聚在一起的時候總是想著去吃火鍋,火鍋沒有那么多的煩雜過程,更加自由隨意。其實一個人吃飯的時候你不會想著去外面吃什么大餐之類的,但當(dāng)和朋友在一起的時候和家里人在一起的時候,你就會想著一起出去吃點什么。其實我們要的不是簡簡單單的一頓飯,而是一起吃飯得到的溫馨。這是我體會到的一部分中國的飲食文化。
看完一本書,看懂了為什么海底撈會那么的成功。海底撈對待員工的方式和態(tài)度跟別的企業(yè)都不一樣,鼓勵員工的小發(fā)明,并且馬上開始在單體門店試用。這是一種很有效調(diào)動員工積極性的處理方式,而且很公平很直接的樹立了榜樣的作用;一旦員工的小發(fā)明出現(xiàn)了比較好的效果,門店就給以經(jīng)濟上的獎勵。這樣會讓員工都產(chǎn)生為工作動腦的好習(xí)慣,真正的實現(xiàn)了"帶著腦子上班"這句話。久而久之會成為一種很好的工作習(xí)慣,那么工作效率也就毋庸置疑了。每個員工都為了工作而積極的動腦筋的話,員工的小發(fā)明會轉(zhuǎn)化為門店的財富。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十三
最近看有人發(fā)朋友圈說喜來登酒店有代做ppt業(yè)務(wù)了,不知道是不是段子。但是疫情過后確實已經(jīng)出現(xiàn)了蘭博基尼做口罩、希爾頓賣燒烤、幼兒園賣宵夜等一系列“跳脫”的“跨界經(jīng)營”,最近連我們做檔案業(yè)務(wù)的兄弟公司也開始賣起了小龍蝦,疫情的沖擊確實太大了,但值得慶幸的是大家還在積極的想辦法求生存。“跨界”讓我想起了海底撈的“跳脫”服務(wù),之前看過《海底撈你學(xué)不會》(黃鐵鷹著),那時候還沒吃過海底撈就被書里面描述的“令人發(fā)指的服務(wù)”震撼到了,最近再讀一遍這本書,發(fā)現(xiàn)海底撈除了服務(wù)理念還有很多其他本事值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
海底撈讓每個員工都感覺公司是自家的產(chǎn)業(yè),盡心盡力工作、樂此不疲服務(wù),很多高管和中層都是從最基層干起來的,培養(yǎng)起來的人才也基本做到了“肥水不流外人田”。他們留人的一大秘訣是讓員工感覺到溫暖、感覺到被尊重,比如給員工租當(dāng)?shù)刈詈玫囟蔚姆孔赢?dāng)宿舍讓他們沒有漂泊感,給員工享受好的后勤保障讓他們懂得什么是被服務(wù),關(guān)心員工的家人讓他們回到老家有底氣、有面子,這是用細(xì)節(jié)留人,這樣可以留下一大部分勤勤懇懇的員工。另一大秘訣就是打通上升通道,這樣可以留下有理想、有能力的員工,海底撈有名的三種晉升通道:第一種管理晉升,即從普通的服務(wù)員到各種層級經(jīng)理的通道,讓愿意做事的人抬頭看得見未來;第二種技術(shù)晉升,有點類似于現(xiàn)在公務(wù)員系統(tǒng)的職級并行,讓勤懇做事但不具備管理才能的人薪金保持增長熱情不減退;第三種后勤晉升,如果企業(yè)的隊伍和軍隊一樣,分沖鋒陷陣的和看家護院的,那這一種就是穩(wěn)好后方“看家護院”人才的留人通道。
之前看到過海底撈的老板吐槽這本書,說本來沒覺得自己這么苦,看了這本書才發(fā)現(xiàn)原來開火鍋店挺不容易的,搞得人挺想哭。海底撈總是把顧客的幸福和員工的幸福放在第一位,看起來挺感性的,但恰恰是這個感性讓海底撈賺的盆滿缽滿、紅紅火火。努力到把自己感動是“韌勁兒”,能把別人感動是“巧勁兒”,兩種“勁兒”加在一起才能所向披靡。但是一定要記住,首先要感動了員工才能讓員工去感動顧客,當(dāng)他們覺得“服務(wù)”不只是工作,更加是給他人帶來愉悅并愉悅自己的行為時,那服務(wù)質(zhì)量肯定不在話下?,F(xiàn)在工作的辦公室有很多小丫頭都是養(yǎng)尊處優(yōu)的“寶寶”,要調(diào)動她們的積極性去做好服務(wù)保障工作一直是個難題,但在疫情過后卻意外有了很大的改觀??赡茉谧龊梅酪吖ぷ鲿r,她們終于明白了自己的角色不僅僅是“服務(wù)員”更多的是“保障員”,一切的服務(wù)工作都是為了保障全局運行不卡殼,有了“被需要感”才更加有動力,這些“寶寶”居然在還沒有解封的時候就主動請纓到項目一線。同時,為了保護好她們,我堅持幾個月車接車送上下班,可能她們還是有點小感動吧,現(xiàn)在已經(jīng)開始有“保護他人”“服務(wù)他人”的意識了,從撥一撥才動的“算盤”變成了會自我運轉(zhuǎn)的“cpu”。
海底撈的“抓眼球”很多都?xì)w功于“跳脫”的額外服務(wù)。比如能把玩具熊、指甲油、擦鞋跟火鍋聯(lián)系起來,平時我可能想都不會想,但是海底撈做到了,用這些“奇葩”的服務(wù)成功的抓取了眼球,在競爭激烈的市場上,獲取顧客的關(guān)注就別提有多重要了,海底撈用較小的成本就完成了“抓眼球”,成功的吸引了顧客的注意。之前學(xué)廣告學(xué)有一個抓眼球的技巧,就是把毫不相干的詞放在一起,然后用聯(lián)想法把詞串成句子,這樣可以成功引起他人的好奇和關(guān)注。海底撈也許是運用了這個技巧,通過火鍋把“跳脫”的跨界服務(wù)聯(lián)系在一起,牢牢織成了一張網(wǎng)。最近聽到有人說,之前的市場是越細(xì)分越有“藍海”,現(xiàn)在的市場是網(wǎng)越大撈的越多,所以不妨用一些“跳脫”的跨界思維,把產(chǎn)業(yè)鏈做的更全一些,才能吸引更多的關(guān)注,抓住更多的機遇。
上面三種“本事”是在恪守制度、按部就班的工作中容易忽略的,如果能掌握并適量運用,應(yīng)該很多工作做起來可以事半功倍。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十四
前段時間出差,一個朋友給我推薦一本書《海底撈你學(xué)不會》。當(dāng)時沒怎么在意,在火車上,聽到幾位乘客在談?wù)摵5讚频姆?wù),剛開始還是因為無聊,打發(fā)下時間。聽著聽著,心靈慢慢有了震撼。當(dāng)時就深深記下了海底撈。也許是自己不太喜歡吃火鍋,也許是自己太落伍的緣故吧!其實,之前我還真不知道海底撈是做什么的。
回到公司后,我開始在網(wǎng)上搜尋關(guān)于海底撈的一些相關(guān)信息,大致了解到了,海底撈原來是火鍋連鎖店。通過一段段對海底撈的描繪,逐步的把我?guī)нM了衣服海底撈場景的畫面中去。后來,通過卓越網(wǎng)訂購了一本黃鐵鷹老師寫的《海底撈你學(xué)不會》。
沒看到書前,我心里一直在想,怎么可能學(xué)不會?太夸張了吧?一定是在炒作。當(dāng)打開書本,從目錄開始瀏覽,一個個詞匯陸續(xù)進入我的視線——把他們當(dāng)人看,雙手改變命運,不要丟了西瓜……對于我有了那么一點點的震撼。隨著看望第一章,我完全已經(jīng)身臨其境,仿佛自己走進了海底撈,成為他們中的一份子。
海底撈給我最大的感觸莫過于他們對人性的把握,這也是我一直感興趣的東西,我一直認(rèn)為人心真的是肉長的。我一直在想為什么今天,特別是中國企業(yè),尤其是民營企業(yè),為什么招工難?為什么求職難?人才留不???我一直在想這個問題。我也是在千萬打工隊伍中的一個,換位思考,我為什么對企業(yè)沒有像海底撈員工那樣的忠誠度?難道只是金錢的問題嗎?我想答案肯定是否定的。
我從畢業(yè)進入社會以來,從事了3份工作,都與銷售相關(guān),接觸了大量的業(yè)務(wù)人員。發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象是:老板指責(zé)業(yè)務(wù)員沒有好好干活,在外面偷懶;而業(yè)務(wù)人員指責(zé)老板太小氣,給自己拿的太少。也許這是目前很普遍的一個現(xiàn)象吧!至少目前為止我接觸的是這樣的。我一直在思考,我為什么也會有這樣的想法?后來總結(jié)為以下幾點:一、嚴(yán)重缺乏安全感(作為業(yè)務(wù)人員,首先靠業(yè)績吃飯,大多中國中小型企業(yè)業(yè)務(wù)人員基本保障沒有完善,很少企業(yè)為業(yè)務(wù)人員買諸如社保一類的東西,當(dāng)然這也跟業(yè)務(wù)人員屬性有關(guān),但是很多程度在于企業(yè)不愿意花那筆錢;業(yè)務(wù)人員不知道公司什么時候會把自己給干掉,畢竟當(dāng)市場環(huán)境不好的時候越來越多,或者擔(dān)心自己犯錯誤等等)二。中國企業(yè)政治斗爭太嚴(yán)重(老板大多急功近利,希望在短時間能夠獲取豐厚的利潤,因此會請一些職業(yè)經(jīng)理人來操盤,一朝君子一朝臣,每一個新來的要樹立威信,必定要拿老員工開刀,因此新老員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與下手之間、領(lǐng)導(dǎo)層之間,會經(jīng)常互相排擠,拉幫結(jié)派,企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重)三。對員工缺乏信任,員工很大程度上成為企業(yè)的機器,企業(yè)對下面的人員缺乏信任,很大程度上不愿意放權(quán),擔(dān)心下面的人員利用公司的資源做一些對企業(yè)不利的事。四。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,沒有給下面員工希望。
在看海底撈的時候,看了里面很多小故事,看著有些令人心酸。感覺海底撈,的確重視人,把每一個人當(dāng)作人來看,并且是當(dāng)作家人來看。我在想:為什么我們做不到呢?我也在想:如果我是企業(yè)老板,我能做得到嗎?海底撈除了有一種人與人感情線將企業(yè)連起來外,最關(guān)鍵的是對下面足夠信賴,足夠放權(quán),讓每個員工都成為企業(yè)的管理者,企業(yè)的所有者,能夠發(fā)揮各自所長,對企業(yè)提供自己最好的建議?,F(xiàn)在大多企業(yè)主,特別私營企業(yè)主,在企業(yè)里面就是土皇帝,說一不二,在他們心中,所有員工都是他養(yǎng)著的。這樣的心態(tài)肯定得不到員工內(nèi)心的擁護,在企業(yè)一旦遇到困難的時候,肯定不會與企業(yè)同舟共濟。
我在想,如果今后我要創(chuàng)辦企業(yè),我會怎么做?想過很多很多,我經(jīng)常對朋友講一句話,如果我是老板,我不怕吃蛋糕的人多,但是我希望蛋糕一定要做的大。中國企業(yè)未來走向是什么,的確很難預(yù)料。但我在想如果我以后創(chuàng)辦企業(yè),我想做好幾件事:一、做百年企業(yè),質(zhì)量為首,誠信為本,要做儒商,大商,達則兼濟天下。二、將股份一部分分給或者轉(zhuǎn)讓給員工,讓每一個員工感受到在為自己打工。三、職權(quán)分明,疑人不用,用人不疑。四、給每一個員工一個希望。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十五
拿到這本書就著急想讀完,看看海底撈到底什么我們學(xué)不會,來來回回看了三遍,好像看出點東西,此刻寫出來分享一下,不對之處還請包涵更正。
我感覺,海底撈真正把顧客滿意度的職責(zé)和權(quán)力放在了一線員工手上,海底撈的員工真正做到了以店為家,工作很歡樂、很用心,能夠準(zhǔn)確、及時地預(yù)測顧客需求并隨機應(yīng)變地用細(xì)心感動顧客。
說起海底撈,幾乎所有人想到的都是其“變態(tài)”的服務(wù),不少人會認(rèn)為海底撈是靠此打天下的,實際不然,這只是一個表面現(xiàn)象。在其“變態(tài)”的服務(wù)背后有個強大的系統(tǒng),企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程,任何優(yōu)秀的企業(yè)都不可能靠“一招鮮”站住腳。之所以會持續(xù)優(yōu)秀,是因為其各個環(huán)節(jié)做得都很嚴(yán)密至少是比較嚴(yán)密,環(huán)環(huán)相扣甚緊。譬如,“變態(tài)”的服務(wù)怎樣做,怎樣能夠讓員工尤其是一線服務(wù)員樂觀、主動、誠懇地歡迎顧客到來并為其供給超越期望的服務(wù)?海底撈的系統(tǒng)做到了真正以員工幸福為出發(fā)點,做到了讓員工始終有一種強烈的自豪感,做到了讓員工渴望得到顧客滿意。
人,只給吃和愛是不夠的,還需要尊敬,對人的尊敬是信任。海底撈充分認(rèn)識到了這一點,把員工當(dāng)做兄弟姐妹、把員工幸福作為企業(yè)大事,不僅僅用心解決員工的衣食住行等基本問題、給予員工家的感覺、給員工創(chuàng)造公平公正的晉升渠道,并且真正把員工當(dāng)作管理者、充分信任員工、給予員工很大的權(quán)力、給員工供給改變命運的平臺,把員工工作的進取性從內(nèi)心深處調(diào)動起來了。
說到授權(quán),這實際上是一個復(fù)雜的問題。因為,權(quán)力不論大小,沒有制約都會被濫用,哪怕是極少數(shù)人的濫用,得不到有效的制止,也會構(gòu)成風(fēng)氣。我們需要在對員工有充分認(rèn)識、能夠做到管理者對權(quán)力的使用心知肚明、監(jiān)督檢查體系都相對到位的前提下才能夠授權(quán),當(dāng)然對于為了顧客滿意而發(fā)生在服務(wù)顧客現(xiàn)場的情景,我們應(yīng)當(dāng)給予服務(wù)員必須的決策空間和適當(dāng)?shù)臋?quán)限,最好讓服務(wù)員本人能夠做到讓顧客滿意,免得因為叫經(jīng)理解決問題造成顧客的進一步不滿。
監(jiān)督不是管理,好的管理必須是激勵為主,監(jiān)督為輔??墒?,權(quán)力沒有監(jiān)督必須會被濫用,制度流程沒有檢查必須會流于形式,績效沒有考核必須會形如虛設(shè)。如何監(jiān)督、檢查、考核,我們餐飲業(yè)不能全靠定量,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)研究定性。譬如,顧客滿意度可經(jīng)過定性指標(biāo)評價,相關(guān)負(fù)責(zé)人可應(yīng)對面向顧客了解;創(chuàng)新和工作進取性,可經(jīng)過巡店和與同事、顧客聊天溝通來了解;對門店績效的考核,我們也能夠參考海底撈的指標(biāo):顧客滿意度、員工進取性、干部培養(yǎng)。
制度與流程在保證質(zhì)量的同時也壓抑了人性,更何況真正有效的流程和制度絕不可能事先設(shè)計好,必須是邊干邊摸索出來的。所以,海底撈允許員工為了讓客人滿意超越流程和制度以對顧客實行差異化服務(wù)。可是,現(xiàn)階段我們需要一套完整的餐館標(biāo)準(zhǔn)化流程和制度,所以我們正在做的系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)全面規(guī)范各個部門、各個環(huán)節(jié)的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程??墒呛玫姆?wù)是沒法標(biāo)準(zhǔn)化的,所以在服務(wù)的具體資料和服務(wù)方式上應(yīng)當(dāng)給一線員工適當(dāng)?shù)目臻g,只要真正是為了顧客滿意,我們應(yīng)鼓勵員工在流程的基礎(chǔ)上改善、創(chuàng)新思路和做法,并對相關(guān)細(xì)節(jié)的規(guī)定大膽提議改善。
另外,我們一向在推行的創(chuàng)新是否能夠變個說法或者說變個思路。海底撈并不刻意推行創(chuàng)新,只是努力創(chuàng)造讓員工愿意工作的環(huán)境結(jié)果創(chuàng)新就不斷涌出來了,更何況創(chuàng)新不是想創(chuàng)就能創(chuàng)出來的。實際上,我們不少員工可能認(rèn)為創(chuàng)新這個詞太大,離自我太遠,所以我研究我們應(yīng)廣開言路、完善溝通渠道,鼓勵員工勇于提出自我的想法、善于指出公司在流程和制度方面細(xì)節(jié)上的不足,公司收集到信息后必須要及時反饋。
海底撈員工能把張勇當(dāng)“神”,對他的話不折不扣地執(zhí)行,這一點無疑是十分重要的。如何能夠提高員工的執(zhí)行力,如何能夠讓員工像宗教信徒一樣相信公司的理念和戰(zhàn)略。
師帶徒式的發(fā)展優(yōu)點是能夠傳神并且簡單,我們在短期內(nèi)能夠適當(dāng)研究這種方式,實行誰培養(yǎng)的人誰管理的方式,“誰的本事強,誰帶的兵就多;誰帶的兵多,誰在軍中的軍階就高”這樣的制度從必須程度上能夠激勵公司的干部培養(yǎng),為公司的短期發(fā)展注入活力。同時,我們應(yīng)明確這種制度的弊端,因為師徒傳遞容易走形,每個徒弟學(xué)到師傅的90%,到了第五代就變成了59%。所以,我們要在在師帶徒式的發(fā)展方式下完善制度和流程,盡量把所有的精髓用文字、圖片、視頻等各種方式構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,這才是長遠發(fā)展之計。
員工是我們的內(nèi)部顧客,公司應(yīng)當(dāng)構(gòu)成倒金字塔結(jié)構(gòu),所有的員工最終都是在為顧客滿意服務(wù),每個工作的下游員工就應(yīng)當(dāng)是上游員工的顧客,一級服務(wù)一級,每一級都應(yīng)當(dāng)以追求“顧客”滿意度為目標(biāo),老板也不能例外。在追求顧客滿意度上,一線員工才是最重要的。
同為火鍋業(yè)態(tài),我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究海底撈的晉升體制和福利待遇。我們有沒有給員工建立起一個“雙手改變命運”的信念,有沒有給予員工有競爭力的福利待遇,有沒有給員工一個公平公正合理透明的晉升渠道,有沒有給予員工明確的職業(yè)發(fā)展方向和期望,有沒有讓員工感到強烈的幸福感和自豪感。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十六
我沒有去過海底撈,只是知道它是一家火鍋店,當(dāng)公司推薦這本書時,我只覺得又是一本商業(yè)類書籍一個企業(yè)成功的故事,這種故事屢見不鮮了。我是以一種打發(fā)時間和完成任務(wù)的心態(tài)打開這本書,然后被吸引,被感動,被征服,更對海底撈董事長充滿敬佩之情。張勇,如此平凡的名字,如此不平凡的人。
海底撈是個很微妙的企業(yè)。很多事情告訴你了,你會很驚訝,再把原因告訴你,你會想不通,整個海底撈充滿了矛盾和不可思議??捎指杏X這是一個水到渠成,很自然的現(xiàn)象。海底撈一切好的開始我覺得都源于老板張勇的管理創(chuàng)新———把人當(dāng)人待。
這本書很完整的體現(xiàn)了海底撈的管理,經(jīng)營模式,以及員工與海底撈之間的點點滴滴,非常感人,而那些點點滴滴中更有很多值得思考的東西。
書中一件一件員工與海底撈之間的瑣事,讓我看到了海底撈人性的一面,還有張勇獨特的管理,以及張勇不平凡的為人。
人呢?最難養(yǎng),只給吃喝愛還不夠,人還需要尊敬,什么是對人的尊敬?見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo)鼓掌?那不是對人的尊敬,那是對地位和權(quán)力的尊敬,對人的尊敬是信任。信任你的操守,就不會把你當(dāng)賊防;信任你的能力,就會把重要的事情委托給你,人被信任了,就有了責(zé)任感;于是,士為知己者死,才能把公司的事當(dāng)成家里的事。在海底撈,員工住的是小區(qū),還有專人打理,衣食住行面面俱到。張勇像家人般對待員工,連同員工的親屬也一并關(guān)愛,其中最讓我印象深刻的也是最厲害的一點就是對員工如家人般的信任。
海底撈里,連一個最普通的服務(wù)員只要有合理的理由都有給客人免單的權(quán)力,他明白每桌客人的喜好只有服務(wù)員最清楚,只有服務(wù)員才能一桌一桌地感動客人,所以他把解決問題的權(quán)力放在一線員工手里,才能最大限度消除服務(wù)中的不滿意,而這種授權(quán)更讓員工感覺到被充分的信任,這種信任也讓員工更加有主人翁精神。一個企業(yè),讓員工感受到家的溫暖,一個老板讓員工受到家人般的信任,還會有哪個員工會拒絕對企業(yè)好對老板好?不得不說,張勇真的是個很聰明很有魄力的人。正是他的這種家人般的關(guān)愛和信任,充分調(diào)動了員工的積極性,把員工的主人翁精神體現(xiàn)到極致,把員工的作用發(fā)揮到極致,正是這種極致把海底撈的服務(wù)推了出去,把海底撈推了出去,讓更多人做好掏腰包的準(zhǔn)備走進了海底撈。
張勇確實是個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者,他能讓員工堅信明天的蛋糕也有自己的一份,他能讓員工在最不起眼的工作崗位上看到自己未來的希望,并把自己的希望和公司未來的發(fā)展緊緊聯(lián)系到一起,他先把員工的心留下,再把權(quán)力交給員工,讓員工的腦袋開始為海底撈的發(fā)展創(chuàng)造,這樣一個海底撈,沒有理由不成功,這樣一個人能讓千千萬萬的人看到希望,他沒有理由不偉大。
細(xì)看之下,海底撈的成功里沒有不可思議,海底撈的成功是一步一步走出來的。而海底撈最寶貴的財富不是體制,不是管理,不是資本,是人!
我衷心希望張勇和他的海底撈能夠一直走下去,因為海底撈的存在已不僅僅只是一個企業(yè)成功創(chuàng)造出來的產(chǎn)物,它讓中國最令人不滿意的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平有了可以改變的希望,它的存在讓韓國和日本這種擁有高水平服務(wù)的國家為之驚嘆:“中國也有這樣服務(wù)的餐廳?”它給我們中國的餐飲業(yè)帶來了贊譽,同時也滿足了我們的自尊心。而張勇用自己的行動證實了“把人當(dāng)人待”這一管理創(chuàng)新的可行性,海底撈帶給中國及國外企業(yè)的影響,使這種創(chuàng)新已經(jīng)開始影響更多企業(yè)人思考中國企業(yè)和社會人文關(guān)懷,文明程度要與經(jīng)濟發(fā)展同步的問題。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十七
在步入經(jīng)管這個專業(yè)之前,在聽教授講完管理學(xué)的第一課之前,我從來沒有關(guān)注過企業(yè)管理類的書籍,更不用說知道什么《海底撈你學(xué)不會》了,盡管它是2017年最火的暢銷書之一。然而,在課上聽完教授的一番介紹后,我對海底撈產(chǎn)生了濃厚的興趣。于是,我買了本海底撈,開始走進海底撈。
海底撈是一家火鍋店,源于四川一個普普通通的麻辣燙店。老板張勇以其過人的膽識和獨特的理念將海底撈推向了中國餐飲業(yè)的大舞臺。如今,海底撈的分店已經(jīng)遍布各大城市,在北京,海底撈是最火的飯店之一,排隊兩小時吃頓火鍋很常見。要說海底撈為什么這么火,并不是它的底料多么特殊,也不是因為它多么物美價廉(很貴很貴~),而是它那超乎你的想象人性化服務(wù)。在此就不多言,反正你能想到的、想不到的服務(wù)都能在海底撈享受到。
看完這本書后,你要問我為什么海底撈會成功,我會告訴你,這是一次有把握的賭博的勝利。放給其他任何人同樣的資源,打死我都不認(rèn)為有第二個張勇敢這么干。張勇是個能透視人性的家伙,他知道一個人想要的是什么。他知道,人活著要有尊嚴(yán),任何人都不想無尊嚴(yán)地活。于是,他給農(nóng)民工租公寓住(北京東四環(huán)內(nèi)),不讓他們露宿街頭或是住地下室。用書中的一句話說就是:把人當(dāng)人對待。其實最讓我驚奇的事并不在此,而是張勇對員工高度的信任。信任是尊重的最好體現(xiàn)。在海底撈,每個服務(wù)員都擁有包括免單權(quán)在內(nèi)的自主權(quán),只要服務(wù)員覺得有必要,加菜、換菜、免單,都是可以的。這其中也體現(xiàn)了張勇時刻以顧客為上的理念。因為,絕大多數(shù)情況下,真正與客人面對面溝通的是服務(wù)員。然而,我對此政策的最初看法,卻是認(rèn)為張勇真大膽。你就不怕遇上貪圖私利的服務(wù)員把店賠光?你就這么放心你的員工?事實證明,我多慮了。因為張勇太強大了,他深諳人之初,性本善的古訓(xùn),他知道人性是善良的,尤其是在民風(fēng)淳樸的農(nóng)村,這種人性并沒有被物欲污染。你對他們好,他們沒理由背叛你。此外,張勇建立了一套獨特的職位升遷機制,其中最大特點便是任何人都必須從服務(wù)員干起,表現(xiàn)得好才有可能升職。這在很大程度上也保證了服務(wù)員的工作積極性,也就讓他們更愿意為海底撈做事。高明!當(dāng)然,我還是堅持認(rèn)為這是一次冒險,因為書中也確實提到有員工因為濫用權(quán)利而被開除,只不過張勇把風(fēng)險降到了最低,讓自己的成功更有把握。
其他一些東西,我就不多說了,大家有機會可以自己親身體驗一下海底撈。我想說的是,不止是辦企業(yè)要這樣,生活中我們都該學(xué)會尊重別人,信任別人。同時,努力、踏實地學(xué)習(xí)和工作,是我們通向成功的必經(jīng)之路。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十八
起初,我是被《海底撈你學(xué)不會》這本書的名字所吸引,單純的想了解是什么讓我們學(xué)不會。翻開這本書之后被里面的內(nèi)容慢慢吸引了,讀完之后細(xì)細(xì)回想,海底撈的管理學(xué)是一門很深的學(xué)問,一個企業(yè)的核心正是優(yōu)秀的管理所在,是根本無法復(fù)制的。
書中說到“把人當(dāng)人看”,因為一個企業(yè),一個單位,就好像是一個國家,員工就好像是國家的公民,員工對于企業(yè)的重要性就相當(dāng)于公民對于國家一樣,而員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性就好比公民在社會歷史發(fā)展中的作用與地位。有句話說:人的高級層次需要有成就需要、權(quán)利需要和交往需要。海底撈就是這樣,滿足每個員工的高級層次需要,員工可以給顧客打折甚至免單,這種“放權(quán)式管理”可以激發(fā)出員工的潛能,推動員工的自發(fā)服務(wù)意識。
去過海底撈用餐的都能感受到每位員工服務(wù)的熱情和激情,甚至我們可能會因為他們的熱情而忘卻了我們是來用餐的。這種熱情可能就來自于企業(yè)對員工的信任,員工對企業(yè)的感恩,才能使員工倍加愛護著這份信任和這份授權(quán)。
海底撈有著自己獨特的企業(yè)管理理念和文化,這也是這個企業(yè)能有如今成就的重要原因,作為企業(yè)應(yīng)該有屬于自己,適合自己的管理模式,同時可以讓員工時刻保有正能量,管理者與員工相輔相成,從而讓企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
海底撈員工的工作態(tài)度,有太多我們值得學(xué)習(xí)的地方,我們要學(xué)會汲取海底撈的精華,變成自己的營養(yǎng),打造自己的玉石。我們要明白付出就有回報,帶著斗志昂揚的狀態(tài),一顆感恩的心去工作,每天讓自己充滿激情的堅守在崗位上,笑迎每一輛車,熱情服務(wù)每一位司乘。我們更要明白自己是青銀人,將青銀的形象展現(xiàn)給過往的司機是我們的職責(zé)與義務(wù)。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇十九
在海底撈這本書中,給我印象最深刻的就是信任和感恩。信任,是張勇在管理海底撈中的根本核心所在。而感恩,則是海底撈員工在踐行張永信任的回報。
張勇的信任,充分激勵了海底撈員工的用心性,從而促使員工的服務(wù)行為成為一種由內(nèi)而外的積淀的升華。只有海底撈好了,我們才能好,才能活的有尊嚴(yán)。從而更進一步的每一天都在快樂地工作。海底撈已不單單是領(lǐng)取薪水的地方。
張勇的信任,造就了海底撈員工的服務(wù)中的“變態(tài)”行為。孟子說:“愛而弗愛,交之也;愛而不敬,獸禽之也?!比耸切枰蛔鹁吹?,對人尊敬是信任,被信任者會更有使命感和職責(zé)感。張勇的信任,帶來了員工服務(wù)的創(chuàng)新,同時又用授權(quán)來鼓舞員工。海底撈的店長有3萬元的簽字權(quán),海底撈的一線員工有給客人打的免單權(quán)。這種充分的信任,體現(xiàn)了對每位員工的尊敬。這種信任是員工充分享受著工作的幸福,也從而更加珍惜這個崗位,而全身心的去呵護著一份信任。張勇的信任,塑造了海底撈在員工心目中的”家“的感覺。而對“家”的感恩已不再是日復(fù)一日,機械式的去重復(fù)的東西。而每一天都會有著“朝圣”的心理去享受工作,去享受海底撈,去享受家的溫馨,去享受家的一切的一切。
每位員工的感恩,也就如海底撈正式員工的宣誓稿一樣:我愿意努力工作,因為我盼望明天會更好;我愿意尊重每一位員工,因為我也需要大家的關(guān)心;我愿意真誠,因為我需要問心無愧;我愿意虛心理解意見,因為我太需要成功;我堅信,只要付出總有回報。而海底撈每一位員工都是在用實踐行動去實現(xiàn)著他們的誓言,去回報海底撈。
每位員工的感恩,是堅信雙手能改變命運,從而每一分鐘的工作,都感受著幸福和快樂。也堅信天道酬勤,所以在工作和生活中陽光向上,充滿激情。詮釋著他們每一步都是小跑,每一張臉都帶微笑,每時每刻都有創(chuàng)新的誕生著“變態(tài)”服務(wù)的源泉所在。從而拉來一桌又一桌的客人,為海底撈帶來滾滾的財源。
每位員工的感恩,使他們倍加愛護著一種信任,這一份授權(quán),從而促使每位員工的快速成長,直至獨當(dāng)一面。而海底撈的每一位員工,也樂意享受著一種信任。而享受著的結(jié)果,就是使海底撈更好式的感恩的心,再到海底撈好了,我們才能更好,創(chuàng)造出成就之后,給團隊成員帶來的快樂,展現(xiàn)到臉上,流露著真誠的微笑。再到微笑服務(wù)中去,這一種感恩,與張勇的信任,默契的構(gòu)成了一種良性的互動。
是的,海底撈我學(xué)不會。但我嘗試,踐行著一顆感恩的心去工作。記得我剛來公司時,對于車型,車價,手續(xù)什么的一竅不通。也曾沮喪,也曾打退堂鼓。慶幸遇著了兄長式的領(lǐng)導(dǎo),姐弟式的同事,他們的心正為范,他們的大氣大度,帶著我一路成長,也給了我太多細(xì)微的感動,沉淀成了一顆感恩的心。我不怕犯錯的工作著,總結(jié)著。我不恥下問的學(xué)習(xí)著,掌握著,我渴望我能夠在工作中有所成就,擺脫一種頹廢,我更渴望我能夠雁過留聲,人過留名。也不甘著碌碌無為。是的,那些日子或許很苦,很累,但很充實。是的,我愿意努力工作,因為我盼望和相信明天會更好,我堅信,只要付出總有回報。
是的,海底撈我學(xué)不會??赐炅巳歉袆?。那一種情緒,那一種沖動。陣陣的觸動著內(nèi)心的最柔軟的地方。也回思著在公司這6年來的時時刻刻,點點滴滴。或許不是這本書帶給我太多的觸動,就應(yīng)說這本書觸動了我對公司的那股熱愛和那些以前讓我不斷努力不敢忘記的鞭策。許多的感謝,許多的慶幸,還有許多的驕傲,讓我懂得沉淀,懂得快樂,讓我從容,讓我向前。加油!努力!
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇二十
讀完《海底撈,你學(xué)不會》,我的同事們都是滿滿的感動,我也跟著同事的感動而感動著。自己讀了幾章,卻找不到感動的理由,也許有點鐵石心腸,卻真實覺得是本質(zhì)人生,沒有什么可感動的。不管是公司董事長還是員工,都是非常正常的工作和生活方式。如果說感動,那我感動的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是說出來的,海底撈的最大優(yōu)勢,是把這份核心凝聚力做出來了。最喜歡這本書里很簡單的一句話,"你把每個人當(dāng)做好人,每個人就真變成了好人,每個人都希望世界更美好,世界就真的更美好了。"說白了是信仰與信任的關(guān)系,"士為知己者死",這才是海底撈的成功之道。"格局決定結(jié)局,態(tài)度決定高度。"提出這一理念的是《財富》雜志的主編吉夫科文,他曾這樣說過:"企業(yè)家的格局決定企業(yè)的結(jié)局,企業(yè)家的高度決定企業(yè)的高度、遠度。"。
一直喜歡管理,可又談不出什么是管理,因為很多的管理學(xué)都太深奧。但管理的目的,無外乎是研究現(xiàn)有的條件下,如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素,提高生產(chǎn)力水平。而生產(chǎn)力水平,很大程度上就是服務(wù)水平。服務(wù)水平是由服務(wù)意識決定的,原始的說法是,顧客就是上帝,可如果把顧客看成是上帝,那我們就要謹(jǐn)小慎微、畢恭畢敬或者說奴顏卑膝?,F(xiàn)在的做法是把上帝變成朋友,提供的服務(wù)要做到"滿意+驚喜+感動",所以必須有從心出發(fā)的服務(wù)意識。怎樣才會有從心出發(fā)的服務(wù)意識呢?它依賴于一整套的管理辦法和企業(yè)文化,也依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營理念和胸懷。這就要談到管理,那什么是管理呢,我理解的管理就是管理者能為被管理者提供什么樣的服務(wù),而不是被管理者為管理者提供什么樣的服務(wù)。因為公司的制度如果讓員工無法享受到應(yīng)有的幸福感和成就感,這樣的制度將無法持續(xù)。好的管理一定是激勵為主,監(jiān)控為輔,人被信任了,管理就事半功倍;壞的管理一定是以監(jiān)控為主,激勵為輔,人被看低了,士氣自然就低,管理就事倍功半。只有想辦法讓員工把公司當(dāng)成家,員工就會把心放在顧客身上,為顧客提供每時每刻的服務(wù)。為顧客提供每時每刻的服務(wù),就是為領(lǐng)導(dǎo)者提供每時每刻的服務(wù),就是為公司提供每時每刻的服務(wù)。所以管理的最高境界是心甘情愿,是無怨無悔。而如果企業(yè)的管理讓員工到了怨聲載道的時候,老板和領(lǐng)導(dǎo)人都應(yīng)該慎重考慮企業(yè)的前程與前景了。
這本書說了一件事,很多公司用上百萬的年薪挖來職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)總經(jīng)理,可這個經(jīng)理人連五萬元的簽單權(quán)都沒有,反問這叫什么信任。是的,《海底撈》這本書的主線就是信任,而信任的唯一標(biāo)志就是授權(quán)。人有權(quán),才有膽;有膽,才不怕犯錯誤;不怕犯錯,才有創(chuàng)新。百萬年薪對于我們有點天方夜譚,做職業(yè)經(jīng)理人,我們也是望塵莫及。但我們就算是普通員工,也是公司花錢請來的啊。"運籌帷幄之中,決勝千里之外",不管哪朝哪代,哪行哪業(yè),決定成敗的都是普通人。"水能載舟亦能覆舟".所以普通員工就是水,是承載起企業(yè)(事業(yè))江山這艘大船的水,更需要信任和授權(quán)。
最后,用幾句話贅尾,與大家共勉:
營銷打天下,服務(wù)定江山!
思路決定出路,方法決定末來,態(tài)度決定高度,執(zhí)行決定成??!
強者創(chuàng)造機遇,能者抓住機遇,弱者等待機遇!
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇二十一
海底撈是一個很微妙的企業(yè),很多事情告訴你了,你會很驚訝;再把原因也告訴你,你會想不通(怎樣可能!就這么簡單?)。整個海底撈充滿了矛盾,充滿了不可思議。
看完《海底撈你學(xué)不會》這本書最后又感覺這是一個水到渠成,很自然的現(xiàn)象(我也解釋不清,就是這么覺得)。海底撈的成功里沒有不可思議,是一步一步走出來的,海底撈最寶貴的財富不是體制,不是管理,不是資本,是人!海底撈的秘密在于把每個員工的作用發(fā)揮到極致!
第一章:把他們當(dāng)人對待——服務(wù)。
以前看余世維的講座,有一句話映像深刻:善待你的員工,他們才會善待你的顧客,善待你的顧客才能賺更多的錢。
顧客就是上帝這句話說起來簡單,做起來難,堅持下去更是難上加難。
有一陣部門構(gòu)架改變,我們組和客服組合并,每個人都需要輪班當(dāng)客服。剛開始還挺新鮮,每個問題都認(rèn)真回答,一點不偷懶,夜班也會每個小時都看一遍,很少睡覺。但是過了一段時光被沒玩沒了的問題給搞煩了,回答的質(zhì)量和速度明顯下降,能混則混,夜里更是睡他個半夜,完全是在應(yīng)付,而不是服務(wù)。(按理說,在線客服還算是簡單的服務(wù),我實在無法想象海底撈的工作人員是如何的艱辛)。
海底撈能夠讓大部分員工都真誠的,竭盡全力的,用心的服務(wù)顧客,是精神層面的原因:
海底撈的員工大多都是農(nóng)村來的,具有吃苦耐勞的耐力,更加質(zhì)樸,單純。這群人具備了被感情深深打動的前提條件。
一個明白如何用心照顧顧客,關(guān)懷員工的創(chuàng)始人,從最底層做起,穩(wěn)扎穩(wěn)打的一步步打拼,把這種文化很好的傳承下去,以至于此刻這種文化已經(jīng)根深蒂固的成為了海底撈的一部分。如果快節(jié)奏的擴張,加上資本的推動,很難做到此刻這樣。
第二章:雙手改變命運——公平。
如果用2個字總結(jié)海底撈的體制的精髓,我認(rèn)為是公平。
公平是激發(fā)每個人動力的源泉,海底撈里的員工也不是什么圣人,因為其他員工對我很好,公司對我很好,我就玩命的干,其他任何地方肯定也不會出現(xiàn)這種狀況。人都是自私的動物,動力更多是自我驅(qū)動,只有自我有所得才會去付出。如果自我無所得,傻子才不停的去付出。
絕對的公平海底撈也做不到,排除人的因素,海底撈的確很公平。
不管你的以前如何,條件如何,只看進入海底撈后你的表現(xiàn),這種毫無門檻的規(guī)定,無疑對農(nóng)村來的“三無產(chǎn)品”(沒青春,沒學(xué)歷,沒長相)給了一條生路。海底撈無疑是一個實現(xiàn)夢想的地方。
服務(wù)業(yè)是一個付出和效果成正比的行業(yè),只要用心,只要堅持,肯定有回報。如果換做運營,肯定沒戲(sb+好產(chǎn)品神人+垃圾產(chǎn)品)。
大部分員工都要從基層做起,慢慢往上爬。不因為你是大學(xué)生或者親戚就能直接管人,大家起點一樣。
海底撈有很多丑小鴨變天鵝的成功案例。海底撈里很多高層都是從服務(wù)員干起,一步步爬到此刻的位置。他們都有一個共同的方法——勤奮。這些案例無時無刻不刺激著任在打拼的基層員工。
第三章:不要丟了西瓜——放權(quán)。
這是最不可思議的地方,每個員工的權(quán)利都很大!所有基層員工都能送顧客菜,給顧客打折,甚至免單!
服務(wù)業(yè)的目的是為了讓顧客滿意,如何能讓顧客滿意?沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。放權(quán)是為了讓更多的顧客滿意,讓顧客的更加滿意!被條條框框限制下的服務(wù)無法讓很多人滿意,去問問你的客服部門就明白了。n多問題都是因為客服人員沒有權(quán)利,只好一拖再拖。
放權(quán)的好處是每個員工都有主人翁精神,把工作當(dāng)做自我的事情來做。每個人有很大的發(fā)揮空間,沒有被壓迫的感覺。
放權(quán)的壞處就是不好管理,一旦壞風(fēng)氣滋生,后果不堪設(shè)想。海底撈避免員工來獲取個人私利的方式就是因為海底撈里的管理者都是從基層干出來的,對基層很了解,所以員工耍什么花樣,管理者能夠更容易的發(fā)現(xiàn),加上員工之間能夠檢舉,所以這種放權(quán)在海底撈里能實行下去。
大部分顧客就算明白在海底撈能夠打折,免單,也很少會要求這么做。所以這么做了從顧客角度也不會損失多少,反而是因為這種變態(tài)的服務(wù),讓海底撈的口碑如此之好,不打廣告牌子也這么響!
第四章:海底撈的危機——走自我的路。
海底撈的員工那么多!海底撈的員工權(quán)利那么大!海底撈的流程和制度那么有彈性!海底撈的人才培養(yǎng)跟不上擴張的速度!沒問題是不可能都!
有些海底撈的員工為了服務(wù)而去服務(wù),打折成了給自我招攬生意的手段,閑著就是錯…。
哪個企業(yè)敢說自我沒有問題?個性是海底撈這種沒有前車之鑒,完全自我透過經(jīng)驗積累出來的結(jié)晶。
我最佩服海底撈的就是他們不盲目模仿,而是透過自我的實踐,經(jīng)驗教訓(xùn)的積累,總結(jié)出最適合自我的方法。
海底撈的kpi里沒有收入!
海底撈的師傅和徒弟可能不在一個城市!
第五章:張勇其人。
看過很多談?wù)搱F隊基因的文章,自我在工作中也能明顯感覺到,不一樣團隊的行事風(fēng)格都管理者有直接關(guān)系。
管理者的人格,風(fēng)格都是獨立的,不可復(fù)制的因素。
而海底撈會做成此刻這般,跟張勇有直接的關(guān)系。換一個潛力比他強的,資本比他多的,肯定行不通。
就好像一個打后衛(wèi)的做不了中鋒,這種先天的身體條件跟一個管理者自身的氣質(zhì)是一樣的。
海底撈你學(xué)不會的讀后感篇二十二
“哪個老板不想讓員工用心工作?這是全世界老板都想征服的珠穆朗瑪峰,可是真正做到的卻是鳳毛麟角?!?/p>
打造家文化,把員工當(dāng)家人。早就有的管理方式??墒钦嬲龅降?,能夠讓員工感受到的有多少?海底撈做到了,也徹底讓員工感受到了!很多具體方式可以直接學(xué)習(xí),可是領(lǐng)導(dǎo)人的思想層面,能否真正把員工當(dāng)家人呢?這個世界最難的有兩件事:第一,把你的觀念塞到別人腦子里,第二把別人口袋的錢變成你口袋里的。我們很多公司領(lǐng)導(dǎo)對員工都是一種觀念:交易――你給我干多少活,我就給你多少錢。資源后置型而不是前置。
從這幾篇文章可以看出,來自于切實的把員工當(dāng)家人看,從員工的生活環(huán)境的改善、父母生活到子女教育,細(xì)致到員工的生日、生病,生活的方方面面無微不至的家人關(guān)心。
曾經(jīng)有個同事剛到公司來工作不到一個月,他的同學(xué)要結(jié)婚要送禮金,可是身上錢不夠,想要找公司借錢,可是老板還在想是不是想要以這個為手段來結(jié)清工資然后離職。缺乏對員工的基本信任,如果連這點信任都沒有,當(dāng)初又怎么要把他招進來呢???!
聽一個前來應(yīng)聘的另外一家教育機構(gòu)(有三家以上分校,規(guī)模在馬鞍山還算數(shù)一數(shù)二)離職員工說,他們機構(gòu)的校長以前還是學(xué)校老師,卻在老師的工資上含含糊糊,招聘人說一套,發(fā)工資的人說另外一套。特別對于離職的員工想盡辦法扣工資。有一句話:當(dāng)你離職時,公司對你的態(tài)度和方式,最能看出這個公司的真正作風(fēng)!
首先,領(lǐng)導(dǎo)人的思維觀念。真正把員工當(dāng)人看,而不只是機器;真正把員工當(dāng)家人看,而不只是單純交易關(guān)系。
其次,關(guān)心員工的生活,比如員工生日、員工生病、員工家庭出現(xiàn)問題時,我們都給與理解與關(guān)心。
最后,關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展,這是員工最重視的,有沒有給與員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展機會及高于同行平均水平的物質(zhì)回報。
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