舞蹈是一種通過(guò)身體動(dòng)作和節(jié)奏來(lái)表現(xiàn)故事情節(jié)和情感的藝術(shù)形式。寫總結(jié)要注重事實(shí)的描述，要以客觀的態(tài)度審視自己的表現(xiàn)。以下是一些總結(jié)示例，希望能對(duì)大家的總結(jié)寫作有所幫助。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇一
常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)者之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素。這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。但目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題卻是緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。
員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。
企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較“危險(xiǎn)”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年后的升遷危機(jī)、在職5年后的工作厭倦危機(jī)。
北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說(shuō)：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機(jī)會(huì)了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級(jí)，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當(dāng)工作環(huán)境不如意時(shí)，他會(huì)跳槽；而中層干部，干不好就摔下來(lái)，干好了就上去了，“掛在半空是最危險(xiǎn)的”。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過(guò)所有的企業(yè)，最難面對(duì)的都是中層，最難解決的問(wèn)題是中層。中層的人相對(duì)來(lái)說(shuō)他是在一個(gè)邊緣，我跳一跳是不是能好一點(diǎn)？我留下來(lái)是不是還有發(fā)展機(jī)會(huì)？?jī)蛇叾际敲舾械貛??！?/p>
一般而言，員工進(jìn)入企業(yè)有3個(gè)離職高峰期，漢尼根企管顧問(wèn)解釋說(shuō)：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對(duì)企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會(huì)立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機(jī)，員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時(shí)進(jìn)入企業(yè)的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)；在職5年后的工作厭倦危機(jī)，當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來(lái)越慢，而機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。
困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴性越來(lái)越強(qiáng)，而現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時(shí)候打出了“只招有用人才，不要高級(jí)人才”的口號(hào)，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動(dòng)下，集體出走或是在一部分人的帶動(dòng)下，分批從企業(yè)離開，這一點(diǎn)就很象我們經(jīng)常所說(shuō)的“多米諾骨牌效應(yīng)”。
一個(gè)企業(yè)如果人員流動(dòng)率過(guò)高，不僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的“習(xí)慣性流動(dòng)”，即員工看多了同事的“來(lái)來(lái)往往”，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會(huì)考慮從加強(qiáng)溝通等方面來(lái)解決問(wèn)題。所以，將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。一個(gè)人員流動(dòng)率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動(dòng)的企業(yè)。
研究這些高級(jí)人才的流失對(duì)于一企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲(chǔ)備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說(shuō)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
美國(guó)企管顧問(wèn)史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，員工辭職的十大原因?yàn)椋?/p>
1、員工的工作量過(guò)重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時(shí)，企業(yè)卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。
4、企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。
5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。
6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。
7、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。
8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。
9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。
史密斯研究揭示的雖然主要是美國(guó)背景之下的員工流動(dòng)狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈?guó)企業(yè)員工流動(dòng)與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì),中國(guó)it企業(yè)人才年平均流動(dòng)率為60%，也就是說(shuō)一年之中,每十個(gè)人里就可能有六個(gè)人更換其工作。這樣的流動(dòng)比率肯定對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識(shí)積累帶來(lái)非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時(shí)性的下崗,尋找新的工作機(jī)會(huì)或者改行，三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:。
1.對(duì)自己的薪資待遇不滿意。
2.對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣。
3.對(duì)企業(yè)的管理方式不滿。
4.對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同。
5.缺乏個(gè)人成就感。
企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認(rèn)為的那樣。人們對(duì)企業(yè)人才流失的原因的認(rèn)識(shí)一般可以歸結(jié)為上邊所述的待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。這些認(rèn)識(shí)和看法也的確反映的是實(shí)際情況。
可是有一個(gè)關(guān)鍵的起點(diǎn)，或者叫做轉(zhuǎn)折點(diǎn)、觸發(fā)點(diǎn)的問(wèn)題往往被人們所忽視。這就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問(wèn)題。認(rèn)同是很多后續(xù)事項(xiàng)的基礎(chǔ)和前提。如果人們對(duì)一件事情不能認(rèn)同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動(dòng)行動(dòng)了。非自愿而被動(dòng)狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績(jī)效根本無(wú)法與自覺自愿、積極主動(dòng)狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績(jī)效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過(guò)來(lái)影響工作績(jī)效。恐怕沒有哪個(gè)老板真正會(huì)從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績(jī)效不佳的員工。老板對(duì)績(jī)效不佳的員工的態(tài)度又進(jìn)一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認(rèn)同度降低。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
認(rèn)同問(wèn)題實(shí)際上存在一個(gè)程度問(wèn)題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問(wèn)題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。
現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對(duì)這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對(duì)于調(diào)查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說(shuō)法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。
這么高的員工認(rèn)同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻(xiàn)，同樣注重給員工回饋。
在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復(fù)健康、延長(zhǎng)壽命”之外，還有一個(gè)非常重要的內(nèi)容，就是尊重個(gè)人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗(yàn)、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說(shuō)：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實(shí)上，作為醫(yī)療技術(shù)企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進(jìn)行了很多投入，如：為員工及其配偶免費(fèi)進(jìn)行預(yù)防性篩選檢查，在全球總部設(shè)置現(xiàn)場(chǎng)兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國(guó)員工擁有企業(yè)股票，有專門的財(cái)政計(jì)劃小組幫助員工管理財(cái)政。
在中國(guó)，因?yàn)橄M(fèi)和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國(guó)總部一致，但是也有很多在中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境里具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設(shè)備在中國(guó)醫(yī)保制度下不能報(bào)銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會(huì)提供極大的折扣以減輕員工的負(fù)擔(dān)；每個(gè)員工每年都享有幾千元人民幣的培訓(xùn)基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓(xùn)課程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，員工對(duì)于企業(yè)使命的認(rèn)同還來(lái)自于企業(yè)管理者的自律。臺(tái)灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說(shuō)：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業(yè)高管沒有專用飛機(jī)，總經(jīng)理和董事長(zhǎng)沒有專門的停車位，如果上班來(lái)晚了，就要把車停得遠(yuǎn)一點(diǎn)。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴(yán)格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國(guó)知名的優(yōu)秀管理者?！按_認(rèn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對(duì)工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實(shí)際的貫徹，因此而得到的結(jié)果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
在企業(yè)發(fā)展順利的時(shí)候?yàn)閱T工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當(dāng)企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時(shí)候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過(guò)這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關(guān)閉了，因?yàn)槠髽I(yè)在愛爾蘭有一個(gè)同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個(gè)制造部門。那么怎樣來(lái)告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長(zhǎng)痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導(dǎo)原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對(duì)企業(yè)的影響降到最低?！岸覀儾皇?。我們提前6個(gè)月就召開員工大會(huì)告訴他們6個(gè)月后我們計(jì)劃裁掉這個(gè)工廠，讓他們提前做好準(zhǔn)備?！蓖瑫r(shí)美敦力也幫助員工們尋找新的工作機(jī)會(huì)。雖然不是一對(duì)一的單獨(dú)面談，但在大會(huì)上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會(huì)受到一定的影響，尤其是對(duì)那些工作很長(zhǎng)時(shí)間的老員工來(lái)說(shuō)。而且有些員工可能會(huì)先于我們的計(jì)劃離開企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風(fēng)險(xiǎn)，也要保持對(duì)員工的誠(chéng)實(shí)?！?/p>
事實(shí)證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時(shí)間決定、沒余地選擇要好得多。無(wú)論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個(gè)人。
物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨(dú)厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復(fù)健康和延長(zhǎng)壽命。
“我們的工作造福了500萬(wàn)人，在全球每6秒鐘就有一個(gè)美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示。“當(dāng)員工理解了美敦力產(chǎn)品對(duì)人類貢獻(xiàn)有多大時(shí)，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)使命的認(rèn)同感?！?/p>
《財(cái)富》雜志每年評(píng)選“美國(guó)100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點(diǎn)，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對(duì)大量人才的流失和越來(lái)越嚴(yán)重的人才危機(jī)問(wèn)題。我們不禁要問(wèn)到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來(lái)，企業(yè)留不住人，常見的原因和問(wèn)題主要有如下一些：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問(wèn)題。
企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿足感。
2、員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題。
在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題。
員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。
4、企業(yè)文化方面問(wèn)題。
很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。
5、其他方面的因素。
員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀?，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。
在分析完員工流動(dòng)的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時(shí)，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。再進(jìn)一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動(dòng)率過(guò)高就是人崗適配程度過(guò)低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯(cuò)誤雇用，錯(cuò)誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯(cuò)誤雇用通常至少使得20%的員工成為績(jī)效低下或微不足道的員工。
實(shí)際上要獲得員工流動(dòng)的真實(shí)原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會(huì)經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評(píng)估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時(shí)，員工可能會(huì)花時(shí)間考慮找新工作，接著付諸行動(dòng)，找到合適的職位，進(jìn)行評(píng)估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì)得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”。他不愿開誠(chéng)布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們?cè)陔x職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會(huì)。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義。
如果員工的工作具有技能多樣化、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性等五個(gè)必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績(jī)效好，客戶服務(wù)水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔(dān)工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會(huì)對(duì)這項(xiàng)工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項(xiàng)確定的工作，并能看到結(jié)果。工作的重要性指工作對(duì)于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計(jì)劃和方式。員工對(duì)如何達(dá)成預(yù)期工作目標(biāo)的個(gè)人決定權(quán)越大，他們就更愿意承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過(guò)程中時(shí)刻獲知工作效果，獲得滿足感。
前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運(yùn)用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。
能力分為三種：才智、知識(shí)和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說(shuō)過(guò)：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，牢記人才要與團(tuán)隊(duì)中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實(shí)團(tuán)隊(duì)的才智，實(shí)現(xiàn)部門的整體目標(biāo)。第二種能力是實(shí)現(xiàn)工作成果所需的知識(shí)。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)才能達(dá)到所期望的成果。知識(shí)能夠教授或通過(guò)學(xué)習(xí)或?qū)嵺`獲得，這一點(diǎn)與才智不同。自我管理特性是關(guān)鍵的“適應(yīng)因素”，在很多情況下是確定兩個(gè)同事間能否相處融洽或新員工能否為團(tuán)隊(duì)其他成員所接納的關(guān)鍵要素。
20世紀(jì)60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個(gè)概念。心理契約是作為構(gòu)成員工與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被組織許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠(chéng)。與經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺式的等特征。
心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個(gè)人與組織間達(dá)成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當(dāng)雙方的期望相匹配時(shí)，雙方都會(huì)感到滿意。
近年來(lái)，在全球化競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、重組和兼并、組織結(jié)構(gòu)扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國(guó)企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭(zhēng)先恐后地通過(guò)削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來(lái)追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對(duì)組織忠誠(chéng)，組織提供工作安定性和長(zhǎng)久性的保證，在越來(lái)越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對(duì)于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來(lái)越大，正因?yàn)槿绱耍诔良帕硕嗄旰?，?0世紀(jì)80年代中期開始，管理領(lǐng)域中對(duì)心理契約的研究又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮。
心理契約的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)人的自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的工作效率的缺失。由于存在信息不對(duì)稱，組織成員對(duì)組織的承諾只有通過(guò)建立心理契約，形成內(nèi)在激勵(lì)才能達(dá)到。構(gòu)建心理契約的過(guò)程，也是一個(gè)充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過(guò)程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)工作時(shí)間，愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等)的過(guò)程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過(guò)程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運(yùn)作、成員發(fā)展與生活的場(chǎng)所，更為重要的是成員實(shí)現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長(zhǎng)和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
在這種新的契約中，每個(gè)員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績(jī)，并承擔(dān)在不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中保持持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)，作為交換，企業(yè)確保每個(gè)員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)以保障和提高員工在企業(yè)外求職機(jī)遇的靈活性。同時(shí)在這種新契約下運(yùn)作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機(jī)勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機(jī)會(huì)另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競(jìng)爭(zhēng)的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展資源，我們所營(yíng)造的企業(yè)環(huán)境能為個(gè)人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機(jī)遇?！边@種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價(jià)值的一項(xiàng)資源。人們對(duì)這種新契約的接納反映了對(duì)雇傭合同中長(zhǎng)期存在的家長(zhǎng)作風(fēng)的拋棄。新契約認(rèn)為只有市場(chǎng)能為就業(yè)提供保障，并且在市場(chǎng)中所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)并非來(lái)源于高層管理者的全能智慧，而是來(lái)自于有能動(dòng)性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對(duì)員工負(fù)有長(zhǎng)期保障及改善其生活的道德義務(wù)，并且有義務(wù)幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中最優(yōu)秀的員工。
這種新契約對(duì)員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的動(dòng)力，并抓住個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇。事實(shí)上，來(lái)自市場(chǎng)業(yè)績(jī)的保證會(huì)比由家長(zhǎng)作風(fēng)式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達(dá)成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因，在員工進(jìn)入企業(yè)以后會(huì)有意無(wú)意地違背當(dāng)初對(duì)員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應(yīng)強(qiáng)烈的變化往往會(huì)導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對(duì)企業(yè)的看法和對(duì)待工作的態(tài)度，不知不覺中會(huì)發(fā)生巨大的變化。也正是因?yàn)闆]有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無(wú)法正常宣泄，心理上的反應(yīng)和變化也就更為強(qiáng)烈。這種反應(yīng)和變化很快就會(huì)具體落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，即準(zhǔn)備離職。他們認(rèn)為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?/p>
“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的hr顧問(wèn)笪開源先生說(shuō)，“我們不是常說(shuō)這是一個(gè)快速變革的時(shí)代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵(lì)的，往往有能力的人也是有想法的?！边@樣一種態(tài)度是企業(yè)對(duì)待員工流動(dòng)或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應(yīng)了企業(yè)的客觀與向上，同時(shí)也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問(wèn)題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說(shuō)：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗或者交流工作地點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機(jī)制，或成立事業(yè)部來(lái)滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對(duì)于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，要有適宜的成長(zhǎng)空間和生存土壤?！?/p>
企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個(gè)樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來(lái)金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長(zhǎng)，勢(shì)不可擋。
六、結(jié)束語(yǔ)。
員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。
人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。（姜榮國(guó)）。
來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng)。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇二
什么是民營(yíng)企業(yè)呢?所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類型的，主要有：國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。人力資源的流動(dòng)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些民營(yíng)企業(yè)的人才流失率竟達(dá)到了70%;而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長(zhǎng)也不過(guò)5年。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營(yíng)企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個(gè)問(wèn)題，也需要我們進(jìn)行深入探討和研究。
二、中小民營(yíng)企業(yè)管理上存在的問(wèn)題。
(一)民營(yíng)企業(yè)管理制度不健全。
民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是做大和做強(qiáng)企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的'雙重標(biāo)準(zhǔn)。
(二)民營(yíng)企業(yè)保障制度不完善。
大多數(shù)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議;另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有33.8%的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
(三)民營(yíng)企業(yè)的管理方式落后。
對(duì)于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會(huì)采取不同的管理方式。有的中小民營(yíng)企業(yè)采用家長(zhǎng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個(gè)人說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動(dòng)中，對(duì)所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
(四)民營(yíng)企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇三
摘要：自改革開放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個(gè)金融體制的問(wèn)題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
本文首先了解了我國(guó)中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)進(jìn)行的研究，在此基礎(chǔ)上分析了導(dǎo)致這種狀態(tài)的原因，通過(guò)將羅列的諸多表層原因進(jìn)行歸納總結(jié)后，我認(rèn)為最根本的問(wèn)題是中小企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個(gè)方面提出建議，希望能對(duì)我國(guó)中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
現(xiàn)今，無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定已經(jīng)成為一個(gè)重要衡量因素，而就我國(guó)來(lái)說(shuō)，在gdp指標(biāo)的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來(lái)看，我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問(wèn)題，針對(duì)中小企業(yè)建立有效的融資制度，對(duì)加快我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重大的意義。
一、我國(guó)中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
(1)我國(guó)的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)失衡。我國(guó)的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，中小企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致了諸多問(wèn)題的存在。我國(guó)的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，基本依靠?jī)?nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠?jī)?nèi)源融資遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請(qǐng)貸款為主，如天使融資、風(fēng)險(xiǎn)基金等的股權(quán)融資渠道較少，中小企業(yè)從國(guó)有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張。
(2)我國(guó)中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
1.較高的融資成本。融資成本由用資費(fèi)用以及籌資費(fèi)用組成，因?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)信譽(yù)較低，所以在融資過(guò)程中需要支付的籌資費(fèi)用便相對(duì)較高，所以隨之而來(lái)的融資成本也有所增加?？紤]到抵押貸款方面，銀行對(duì)中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時(shí)候采用擔(dān)保的形式，就需要支付給擔(dān)保公司一定比例的擔(dān)保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進(jìn)行反擔(dān)保，這更加重了我國(guó)中小企業(yè)融資難的困境。
2.單一的融資渠道?，F(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國(guó)對(duì)企業(yè)有諸多嚴(yán)格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導(dǎo)致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國(guó)的中小企業(yè)縱使項(xiàng)目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進(jìn)行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時(shí)較長(zhǎng)、費(fèi)用較高，使得間接融資也十分困難。
3.單一的銀行金融服務(wù)。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對(duì)中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務(wù)的金融服務(wù)，而且在這些存貸業(yè)務(wù)中又以短期流動(dòng)資金的貸款為主，這樣單一的金融服務(wù)不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)長(zhǎng)期資金的需求。
4.滯后的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。目前，關(guān)于中小企業(yè)的擔(dān)保，我國(guó)的很多地區(qū)成立了一些相關(guān)機(jī)構(gòu)，但沒有能夠取得顯著的成效，主要因?yàn)楦鞯劂y行對(duì)中小企業(yè)的信用貸款提出了過(guò)高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際需求無(wú)法得到滿足。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述。
中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對(duì)于這項(xiàng)問(wèn)題國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者進(jìn)行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認(rèn)為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的融資問(wèn)題，認(rèn)為銀行的激勵(lì)問(wèn)題、銀行手續(xù)、抵押擔(dān)保條件、信息問(wèn)題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時(shí)提到兩點(diǎn)：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點(diǎn)，導(dǎo)致通過(guò)向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風(fēng)險(xiǎn)的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認(rèn)為我國(guó)應(yīng)該大力發(fā)展中小型的金融機(jī)構(gòu)，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國(guó)的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機(jī)構(gòu)體系[4]。曹鳳岐認(rèn)為政府應(yīng)該對(duì)于擔(dān)保機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制和信用評(píng)級(jí)制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系[5]。
(1)根本原因是中小企業(yè)自身特點(diǎn)。中小企業(yè)自身實(shí)力薄弱，難以滿足擔(dān)保條件。銀行等金融機(jī)構(gòu)在為企業(yè)提供融資時(shí)，通常都會(huì)要求提供擔(dān)保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身?yè)碛械目晒?dān)保的資產(chǎn)并不多。而且，我國(guó)的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理機(jī)制，財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)報(bào)表可信度低，增加了貸款風(fēng)險(xiǎn)。
(2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權(quán)融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對(duì)公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場(chǎng)目前基本上是沒有對(duì)中小企業(yè)開放的。中小企業(yè)想要進(jìn)行公募股權(quán)融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無(wú)法得到有效融資。
(3)間接融資渠道不通暢。現(xiàn)有銀行運(yùn)行機(jī)制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復(fù)雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式矛盾;信用評(píng)級(jí)系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠(yuǎn)小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國(guó)缺少專門為中小企業(yè)服務(wù)的小型金融機(jī)構(gòu)。國(guó)有銀行設(shè)立之初的出發(fā)點(diǎn)是為國(guó)有大中型企業(yè)服務(wù)的。中小商業(yè)銀行雖然其服務(wù)主要面向中小企業(yè)，但它的組織結(jié)構(gòu)的'設(shè)置上也受到了很嚴(yán)格的限制。民間金融機(jī)構(gòu)雖然其運(yùn)作模式對(duì)中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
(1)自身經(jīng)營(yíng)改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導(dǎo)中小企業(yè)向資本社會(huì)化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對(duì)家族式的管理方式予以改善;財(cái)務(wù)制度予以規(guī)范化，財(cái)務(wù)予以透明化;以誠(chéng)信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國(guó)中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機(jī)構(gòu)投入更多的資金，是一個(gè)良性循環(huán)的開始。
(2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國(guó)直接融資的資本市場(chǎng)融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢(shì)，首先要建立多層次的資本市場(chǎng)。另外，積極發(fā)展債券市場(chǎng)，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場(chǎng)的開放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
(3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國(guó)融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點(diǎn)和融資特點(diǎn)與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴(yán)重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時(shí)，應(yīng)對(duì)銀行融資體系進(jìn)行改革。首先，股份制大銀行可以設(shè)立小企業(yè)服務(wù)部門。另外，可以建立專門為中小企業(yè)服務(wù)的小金融機(jī)構(gòu)。世界各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)都證明小金融機(jī)構(gòu)在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應(yīng)該合理利用這筆資金，使其流入小金融機(jī)構(gòu)，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
五、結(jié)論。
本文通過(guò)將我國(guó)中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進(jìn)行歸納總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問(wèn)題是我國(guó)中小企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對(duì)雙方分別進(jìn)行改革。一方面是對(duì)中小企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行改革，另一方面便是對(duì)直接融資與間接融資兩個(gè)渠道進(jìn)行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專門服務(wù)中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對(duì)中小企業(yè)的服務(wù)效率。相信通過(guò)多方面的改革，我國(guó)中小企業(yè)融資難的問(wèn)題一定會(huì)逐漸得到解決。
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企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇四
摘要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競(jìng)爭(zhēng)能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問(wèn)題，尤其是人才流失問(wèn)題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問(wèn)題提上日程。如何積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，控制人才流失，防范和化解人才危機(jī)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴(yán)肅課題。
改革開放以來(lái)，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國(guó)中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到7000多萬(wàn)戶（含個(gè)體工商戶），占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已達(dá)1023萬(wàn)家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說(shuō)，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。
鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問(wèn)題提上日程。通過(guò)分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問(wèn)題而言。是因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制。
鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長(zhǎng)特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長(zhǎng)，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.1企業(yè)方面。
2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國(guó)的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國(guó)的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。
2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來(lái)人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。
2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學(xué)。在管理過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過(guò)程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。
2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇五
(一)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則,對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長(zhǎng)此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì),而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī),也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì)心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
(三)對(duì)員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對(duì)員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識(shí),這樣也會(huì)造成人才流失。
(四)激勵(lì)機(jī)制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí),都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值,還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的回報(bào),必然會(huì)挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。
(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂如何辯才、識(shí)才,而一味地相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計(jì)成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。
(六)盲目引進(jìn)人才。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,人才的作用已越來(lái)越被人重視,但不可否認(rèn),當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無(wú)用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇六
指在一個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中起著重要甚至關(guān)鍵作用的人才在沒有單位意愿的情況下流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
摘要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會(huì)對(duì)企業(yè)自身帶來(lái)不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過(guò)一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人這三個(gè)層面入手，分析可能會(huì)造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。
關(guān)鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機(jī)制;激勵(lì)機(jī)制。
人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護(hù)人才。因此下文中將從幾個(gè)方面詳細(xì)分析人才流失的原因。
（一）人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。
自我國(guó)加入wto后，國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國(guó)內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。但往往機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，同時(shí)對(duì)人才的渴求也越來(lái)越強(qiáng)烈。再加上外企加入中國(guó)市場(chǎng)后，競(jìng)相爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可以看出，現(xiàn)代社會(huì)背景下，人才流動(dòng)率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。
（二）發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件。
科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制獲得咨詢，同時(shí)交通也更加便捷。這也讓人們?cè)诰蜆I(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，而應(yīng)聘者通過(guò)網(wǎng)上瀏覽和了解應(yīng)聘公司的招聘信息及公司其他相關(guān)信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的選擇影響越來(lái)越小。所以一旦員工對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會(huì)隨時(shí)考慮離職，導(dǎo)致公司人才流失。
綜上所述，社會(huì)對(duì)人才的強(qiáng)烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達(dá)的科技手段為應(yīng)聘者拓寬了求職道路，讓應(yīng)聘者在求職過(guò)程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機(jī)或是筆記本在網(wǎng)絡(luò)上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。
（一）個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)。
每位員工都有自己的理想和追求，當(dāng)員工滿足基本的生理需求后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。此時(shí)如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對(duì)企業(yè)的期待和需求，那么員工的個(gè)人價(jià)值就無(wú)法通過(guò)工作獲得，那么員工就會(huì)選擇離職。
（二）對(duì)工作本身不感興趣。
如果員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無(wú)法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機(jī)會(huì)，員工必然會(huì)選擇離職。這是因?yàn)?，只有員工熱愛工作時(shí)，才更愿意鉆研，也更愿意學(xué)習(xí)和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無(wú)形中也會(huì)對(duì)員工的工作效率帶來(lái)提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會(huì)懈怠，并在日常生活中不斷擴(kuò)大這種負(fù)面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時(shí)也會(huì)影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會(huì)離開企業(yè)。
（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因。
企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個(gè)人因素，如個(gè)人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因?yàn)槿鄙賾?yīng)有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴(yán)重紕漏致使公司造成損失。
（四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望。
企業(yè)員工在工作過(guò)程中十分注重個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競(jìng)爭(zhēng)的情況，就會(huì)讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對(duì)企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會(huì)讓公司陷入人才危機(jī)中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。
對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無(wú)法對(duì)員工起到真正的激勵(lì)作用，歸根結(jié)底是，人才需要有為之奮斗的目標(biāo)，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的理想和個(gè)人價(jià)值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不一致，那么員工就會(huì)離開公司選擇到別處尋找工作機(jī)會(huì)。
（一）企業(yè)高管人員思想觀念錯(cuò)誤。
企業(yè)管理者的決策往往會(huì)影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運(yùn)。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會(huì)更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應(yīng)有的人力資源管理知識(shí)，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，繼而導(dǎo)致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最終導(dǎo)致人才外流。
（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳。
根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上部分企業(yè)管理情況來(lái)看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運(yùn)用上缺乏科學(xué)的方法，且托關(guān)系、走后門的情況屢見不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵(lì)和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關(guān)系、走后門的現(xiàn)象會(huì)對(duì)其他員工帶來(lái)不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識(shí)和認(rèn)可，這樣的現(xiàn)象對(duì)于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關(guān)鍵點(diǎn)就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一，也是促進(jìn)企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時(shí)也要了解員工對(duì)工作的滿意程度，并及時(shí)根據(jù)反饋?zhàn)龀龇桨刚{(diào)整，這樣才可以實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，最大限度減少人才流失。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎每個(gè)中小企業(yè)能有今天的穩(wěn)定發(fā)展都離不開出色員工的竭力奮斗。人才資源是二十一世紀(jì)最寶貴而又最稀缺的資源，是一個(gè)企業(yè)迅速發(fā)展的核心力量。人力資源相宜的變動(dòng)，有利于帶來(lái)新思想、新戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。然而，由于人們更傾向于國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和外企，以及員工的自身原因，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)人才資源超出一定范圍的頻繁流失，造成人力資源短缺，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，以至于影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文則側(cè)重于我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的管理模式和規(guī)模狀況作出科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略。
在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，每一個(gè)企業(yè)都試圖最大程度地縮小成本、研發(fā)新產(chǎn)品并提高產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)綜合實(shí)力以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而中小企業(yè)不單是要拼技術(shù)和業(yè)務(wù)，人力資源才是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，因?yàn)槿肆Y源具有稀缺性、能動(dòng)性、社會(huì)性，同時(shí)也具有可變性。也正是因?yàn)槿司哂锌勺冃?，才使得中小企業(yè)的員工流動(dòng)存在不合理性。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是流失率超出合理的范圍，正常情況下企業(yè)平均每年流失10%以下，而一般的中小企業(yè)流失率高達(dá)25%左右;二是流失的員工大部分是企業(yè)的關(guān)鍵員工。本文則對(duì)人員流失這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響做一探討，并分析其原因給出相應(yīng)的對(duì)策。
1.商業(yè)機(jī)密泄露，客源流失。
在中小企業(yè)里，比如一些中高層管理人員、掌握企業(yè)技術(shù)的核心人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至有的是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等，這些人具備獨(dú)特的強(qiáng)項(xiàng)，具有管理經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)企業(yè)的擎天玉柱。因此，這類人辭職，不但帶走了技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，有的比較有威信的核心人員甚至還帶走了之前的工作團(tuán)隊(duì)和忠實(shí)客戶，輕則使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，重則直接關(guān)系到企業(yè)的存亡。
2.成本增加。
員工流失會(huì)讓企業(yè)的成本大大增加，不論是直接成本，還是間接成本。從直接成本來(lái)說(shuō)，需要做招聘的準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)環(huán)節(jié)不但增加了經(jīng)濟(jì)成本，而且還間接地增加時(shí)間、機(jī)會(huì)等成本，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量。
3.影響在職員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心。
員工頻繁的離職會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)槊總€(gè)員工在離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)讓三個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，按此數(shù)據(jù)推算，如果某個(gè)企業(yè)員工離職率為10%，則這個(gè)企業(yè)有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的企業(yè)員工正在找工作。一個(gè)員工的離職，其他員工將不會(huì)安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心。
根據(jù)調(diào)查分析，造成人才流失主要有以下幾點(diǎn)原因。
1.崗位描述不清晰，分工不明確。
大部分中小企業(yè)內(nèi)部對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并對(duì)工作范圍和內(nèi)容作出明確的界定，框架劃分不嚴(yán)密，疏忽了一些比較隱蔽的問(wèn)題，缺乏明確、完善的書面說(shuō)明，從而導(dǎo)致職責(zé)不明確，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)互相推卸、無(wú)人處理，嚴(yán)重時(shí)還引起內(nèi)訌;然而當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)又有“一人多用”，出現(xiàn)多頭指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，使有的員工超時(shí)和超強(qiáng)度工作，負(fù)擔(dān)過(guò)重，難以承受。有時(shí)員工還會(huì)出現(xiàn)為難的心理，特別是當(dāng)兩個(gè)對(duì)立的上級(jí)指揮工作時(shí)，不知道怎么做，到底該聽誰(shuí)的話，引起企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，引發(fā)更大的矛盾，使企業(yè)直接蒙受經(jīng)濟(jì)損失。按照這個(gè)局勢(shì)長(zhǎng)此以往，一方面員工身體超支過(guò)度，壓力過(guò)大，很難堅(jiān)持繼續(xù)工作;另一方面，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，抱有怨言，誰(shuí)都不會(huì)繼續(xù)為企業(yè)效力。不管是從上述哪方面，員工都不會(huì)忠心留在企業(yè)持續(xù)工作。
2.管理制度不完善，企業(yè)文化存在缺陷。
中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致是兩種情況：一種是有制度執(zhí)行不下去;另一種則是完全無(wú)制度。雖然有的企業(yè)花很長(zhǎng)時(shí)間制作出一本厚厚的制度，但是難于執(zhí)行，這是因?yàn)槔碚撌呛侠淼?，?shí)際沒用，也就是說(shuō)理論上是合理的，是以企業(yè)的目的作為背景，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，但是并沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，很難執(zhí)行，想要有所作為的員工無(wú)所適從，得不到認(rèn)同。然而有的企業(yè)更是“無(wú)制度可依”，員工們沒有統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中各自為政，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)企業(yè)處罰更是隨機(jī)的，并沒有科學(xué)合理可言，最常見的做法就是肆意地扣工資。當(dāng)然適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。
3.企業(yè)前景不明朗，員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)而言，沒有穩(wěn)固的市場(chǎng)地位，不論是技術(shù)、資金，還是人力的缺乏，都會(huì)使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感。一般而言，人們最開始應(yīng)聘到中小企業(yè)工作，最直接的原因是想獲得較理想的薪資福利，一旦當(dāng)工作穩(wěn)固后，就會(huì)思索個(gè)人的發(fā)展空間和前程問(wèn)題。這時(shí)都會(huì)情不自禁地為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的崗位或職務(wù)向高端的崗位或職務(wù)晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。如果員工覺得留在目前任職企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就很可能去更適合自己發(fā)展的企業(yè)中另謀高就。在中小企業(yè)中，通常情況下員工是被聘到某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行職務(wù)輪換，學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更多的技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上，長(zhǎng)此以往，員工必定對(duì)此產(chǎn)生不滿，看似是在竭盡全力做好本職工作，實(shí)則是把此工作作為未來(lái)的“跳板”，以便于更好地實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。除了以上原因，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，工作環(huán)境的不理想，職業(yè)安全感的缺乏，以及員工的自身問(wèn)題，也都不同程度地影響員工跳槽，如這種情況不及時(shí)察覺并作出反應(yīng)，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
根據(jù)對(duì)中小型企業(yè)人才流失的狀況及原因分析可知，要想留住人才，必須重視企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)化管理，發(fā)展企業(yè)文化，凝聚人心，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能徹底解決此現(xiàn)象。
1.進(jìn)行崗位分析，撰寫崗位規(guī)范說(shuō)明書。
崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理，是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。它可以明確解決6個(gè)重要問(wèn)題，即員工的工作內(nèi)容是什么（what）？由誰(shuí)來(lái)完成（who）？什么時(shí)候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎樣完成此項(xiàng)工作（how）？為什么要做此項(xiàng)工作（why）？企業(yè)需根據(jù)各個(gè)崗位的不同性質(zhì)，崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究，并依此來(lái)制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理性文件。此環(huán)節(jié)三大階段缺一不可，準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法;調(diào)查分析的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，在調(diào)查中，應(yīng)靈活地應(yīng)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體談?wù)摰确椒?，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的任務(wù)、責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況等。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率做詳細(xì)記錄;總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式撰寫崗位說(shuō)明書、認(rèn)識(shí)規(guī)范等人事說(shuō)明。這一重要環(huán)節(jié)要遵循系統(tǒng)性原則、目的性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、職位性原則，應(yīng)用性原則。當(dāng)然，時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，人也隨著變，并不是進(jìn)行一次崗位分析得出崗位說(shuō)明書就可以一勞永逸，它還具有動(dòng)態(tài)性，需要隨著企業(yè)的發(fā)展方向不定期做出變動(dòng)。
2.完善企業(yè)制度，發(fā)展企業(yè)文化。
有俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”。一部完善的制度應(yīng)該表現(xiàn)在三方面：第一，必須要適合企業(yè)的實(shí)際，有可操作性;第二，管理者應(yīng)和一些有代表性的員工共同商議，盡可能制作出讓大家共同認(rèn)可的制度;第三，制度涉及到各個(gè)方面，例如，人事與入職制度、工時(shí)制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等。另外，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，保障企業(yè)文化的建設(shè)，形成本企業(yè)的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神，激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工的榮譽(yù)感。
3.企業(yè)幫助員工做職業(yè)規(guī)劃。
精神上的贊揚(yáng)，物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，固然能煥發(fā)員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感，激起員工的積極態(tài)度，一旦員工覺得自己的職業(yè)前景不明朗，不能有很好發(fā)展空間，即使薪資再滿意，待遇再優(yōu)厚，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)一定的人才流失。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對(duì)員工個(gè)人有著非常重要的意義，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義。管理者面對(duì)迷茫、不知所措的員工應(yīng)幫助制定一份科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展空間，給員工制造前進(jìn)的動(dòng)力，使員工安心于現(xiàn)處的企業(yè)并發(fā)揮最大的潛能，營(yíng)造出企業(yè)同員工共同發(fā)展的良好氛圍，從而達(dá)到共贏的目的。從企業(yè)的角度來(lái)看，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循動(dòng)態(tài)性原則、系統(tǒng)化原則與長(zhǎng)期性原則。動(dòng)態(tài)性原則是指員工需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)的變化隨時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。系統(tǒng)化原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的愿景和使命相一致，不出現(xiàn)脫離組織、背道而馳的情況。長(zhǎng)期性原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終貫穿職業(yè)生涯始終。管理者需從以下四個(gè)方面做起：首先，理解員工的價(jià)值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢(shì)，明確自己的職業(yè)定位;其次，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查，幫助員工了解自身與企業(yè)潛在的發(fā)展空間;再次，設(shè)定目標(biāo)，確立員工短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。這些目標(biāo)包括期望崗位、技能獲得水平、工作范圍等方面內(nèi)容。在設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)采用員工同上級(jí)主管共同討論的方式，企業(yè)要確保制定的目標(biāo)是具體的，可實(shí)現(xiàn)的、富有挑戰(zhàn)性的，并且要承諾和幫助員工達(dá)到已設(shè)目標(biāo);最后，行動(dòng)規(guī)劃，幫助員工決定怎樣才能達(dá)到設(shè)定的短期目標(biāo)與未來(lái)的長(zhǎng)期目標(biāo)，讓員工感到輕松易行，適合自己的發(fā)展，愿意自始至終忠心地留在企業(yè)為本企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。
在全球經(jīng)濟(jì)化和市場(chǎng)一體化的今天，人才的流失關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)從更深層次上認(rèn)識(shí)到人才資源才是企業(yè)的發(fā)展之本、中堅(jiān)力量，切實(shí)樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，通過(guò)建立完善的規(guī)章制度，健全企業(yè)文化，發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等措施留住出色的員工，降低人才流失率，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑行業(yè)突飛猛進(jìn)，但是建筑行業(yè)留住人才卻出現(xiàn)了問(wèn)題，建筑行業(yè)片面地定義人才，沒有系統(tǒng)化的人才管理，導(dǎo)致建筑行業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重，針對(duì)此問(wèn)題應(yīng)提出對(duì)策，進(jìn)而可以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
[關(guān)鍵詞]建筑行業(yè);人才流失;留住人才;對(duì)策。
[中圖分類號(hào)]f426.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]a。
古人云：“人才世所稀。”人才是行業(yè)發(fā)展的必備，不管是在哪一個(gè)行業(yè)，想要穩(wěn)健地發(fā)展，就需要引進(jìn)人才，不管是管理人才還是技術(shù)人才，人才聚集，企業(yè)才能穩(wěn)步向前向上。人才多了，必然要進(jìn)行人才管理，有管理并且促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是就我國(guó)建筑行業(yè)管理中的現(xiàn)狀來(lái)看，管理人員缺少管理的意識(shí)，沒有把管理真正地重視起來(lái)，同時(shí)管理人員并沒有根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)管理方面存在的問(wèn)題做出相應(yīng)的改變，在開展各項(xiàng)工作時(shí)也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業(yè)亟需這樣的管理人才來(lái)對(duì)這些問(wèn)題做出相應(yīng)的對(duì)策，促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識(shí)，因?yàn)樵诮ㄖ袠I(yè)中管理不是簡(jiǎn)單的事情?，F(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)不適合傳統(tǒng)管理模式下的建筑行業(yè)，所以就需要管理人才同時(shí)還對(duì)建筑行業(yè)知識(shí)有所了解，這樣才能夠?qū)⒐芾砉ぷ鞯玫铰鋵?shí)，管理的意識(shí)和理念很大程度上提高了在建筑行業(yè)中的管理水平。
除了制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關(guān)治理的一系列任務(wù)。所以人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源，建筑行業(yè)企業(yè)的人才流失，會(huì)直接導(dǎo)致建筑行業(yè)企業(yè)中人才數(shù)量欠缺，會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。怎樣去控制建筑業(yè)的人才流失，關(guān)系到建筑業(yè)的是否能健康發(fā)展。為了分析建筑業(yè)人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業(yè)的人才通過(guò)自己的智慧，為企業(yè)的社會(huì)發(fā)展和利潤(rùn)做出自己的貢獻(xiàn)。人才主要有四種需求;創(chuàng)造力的需要是一個(gè)人生活的需要。追求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是人才的最高要求。實(shí)現(xiàn)資本投資效益是現(xiàn)實(shí)生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競(jìng)爭(zhēng)性需求、工作環(huán)境需求和職業(yè)規(guī)劃需求。
不少建筑行業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重問(wèn)題，在運(yùn)用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關(guān)系戶、靠背景等。人才能夠到賞識(shí)的機(jī)會(huì)很少，也浪費(fèi)了人力資源。同時(shí)，建筑行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略沒有把人才的資源開發(fā)作為重中之重，不鼓勵(lì)人才的自我進(jìn)修，只看重人才對(duì)本企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而無(wú)視人才自身的需求，使得人才在企業(yè)中沒有歸屬感，感到個(gè)人發(fā)展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
加強(qiáng)建筑行業(yè)人力資源管理的對(duì)策有如下幾點(diǎn)。
（1）創(chuàng)立符合建筑行業(yè)的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業(yè)站穩(wěn)市場(chǎng)的基本前提，建筑行業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)在企業(yè)中建立正確的人力資源管理觀。隨著經(jīng)濟(jì)和信息化的全球化，世界已悄然進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。著名管理學(xué)家彼得·德魯克所說(shuō)：“不創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)，比創(chuàng)新高很多?！迸c時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造出適應(yīng)時(shí)代的能力，成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。而知識(shí)是由人通過(guò)日積月累的經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展中的社會(huì)需求共同創(chuàng)造的，因此，人力資源成為企業(yè)日益重要的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)資源。建筑行業(yè)管理過(guò)程中，管理人員管理知識(shí)缺乏，所以在執(zhí)行行業(yè)管理工作的時(shí)候，管理工作失靈，已經(jīng)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，部分建筑企業(yè)也沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，只重視眼前得到的現(xiàn)有利益，所以在管理運(yùn)行中，這項(xiàng)工作就成了公司應(yīng)該有的部門，形同虛設(shè)，管理無(wú)重點(diǎn)，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也沒有跟上建筑行業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境變化中的腳步，所以部分建筑企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候就處處面臨棘手的問(wèn)題，同時(shí)也受到限制，所以加強(qiáng)建筑企業(yè)的管理工作，首先要強(qiáng)化管理者管理的意識(shí)，讓管理者深刻意識(shí)到管理工作在建筑行業(yè)中的重要性，管理者應(yīng)該有與時(shí)俱進(jìn)的觀念，因受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)不適用，應(yīng)該引入新的管理理念進(jìn)入企業(yè)文化，提高建筑行業(yè)管理水平，引入適合本企業(yè)的理念，同時(shí)應(yīng)將新理念與公司文化相結(jié)合，讓理念融入本企業(yè)，使之發(fā)揮最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培訓(xùn)，注重建筑業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。很多的企業(yè)中的錯(cuò)誤的認(rèn)為，一談到人才，首先想到的是大學(xué)生。大學(xué)生是企業(yè)人才的主要來(lái)源，但是新畢業(yè)生嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)還不能成為人才。首先，他們要在現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和探索，將自己課本學(xué)過(guò)的理論與實(shí)際相結(jié)合。其次，從建筑行業(yè)一線的實(shí)際情況來(lái)講，大多數(shù)都是學(xué)歷不高但是有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，在某種條件上來(lái)講，他們也是建筑行業(yè)中的人才，在施工現(xiàn)場(chǎng)，他們完成了企業(yè)大部分工作，這部分人員也是建筑行業(yè)中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識(shí)的缺乏，急需彌補(bǔ)，建筑行業(yè)的經(jīng)營(yíng)及人力資源管理者在對(duì)人才的培養(yǎng)方面要做到，既向“外”又向“內(nèi)”。我們應(yīng)該善于招收和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。在部分建筑行業(yè)的企業(yè)中，部分管理層認(rèn)為建筑行業(yè)不是需要更多技術(shù)，也不需要更多高科技，沒有大學(xué)生或研究生，也能建出房子。對(duì)一些有著高學(xué)歷的學(xué)生來(lái)說(shuō)，沒有放到應(yīng)有的位置上去培養(yǎng)和鍛煉，造成資源的浪費(fèi)和經(jīng)營(yíng)管理乃至技術(shù)人才培養(yǎng)不出來(lái)。所以，要給年輕科技人員相應(yīng)的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質(zhì)，打破論資排輩的傳統(tǒng)用人機(jī)制，建立健全以能力說(shuō)話的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。最后是善于發(fā)現(xiàn)和利用有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人才，不斷給予內(nèi)部現(xiàn)有的人才培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高業(yè)務(wù)能力、職稱教育、學(xué)歷教育、崗位技能培訓(xùn)等方法，提高內(nèi)部素質(zhì)。人才培養(yǎng)要兼顧內(nèi)部和外部。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)，中國(guó)的建筑行業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里能不能有質(zhì)量的飛躍，取決于人的素質(zhì)提高，努力提高我國(guó)建筑行業(yè)人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。
（3）工資福利機(jī)制不合理，從建筑業(yè)人才管理現(xiàn)狀、長(zhǎng)期建筑業(yè)內(nèi)部人才分配機(jī)制不合理、平均主義盛行、人才價(jià)值缺失、公平價(jià)值分配等方面來(lái)看，絕大多數(shù)人才很難反映勞動(dòng)價(jià)值。薪酬是企業(yè)管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵(lì)方式的“新敵人”。亞當(dāng)斯密提出了職業(yè)工資差距形成的五個(gè)因素：1.由于經(jīng)營(yíng)困難、骯臟、尊嚴(yán)和自卑，工資是不同的;工資根據(jù)專業(yè)的難度和成本而變化。2.每個(gè)行業(yè)的工資根據(jù)行業(yè)的責(zé)任大小而不同。3.工資根據(jù)分配給某一職業(yè)的職責(zé)而不同。4.工資根據(jù)工作效率而變化。5.在提供基礎(chǔ)工資的同時(shí)，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)和美國(guó)員工激勵(lì)協(xié)會(huì)聯(lián)合開展的一項(xiàng)調(diào)查顯示，非貨幣激勵(lì)在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化、價(jià)值觀、提高團(tuán)隊(duì)合作和提高客戶滿意度方面發(fā)揮著重要作用。
（4）建設(shè)與信息時(shí)代同步的建筑業(yè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的形成和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本原則。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，將現(xiàn)代人力資源管理融入企業(yè)文化。人不僅是企業(yè)最大的成本，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。因此，必須加強(qiáng)人員的管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地發(fā)揮發(fā)展?jié)摿?，提高企業(yè)的發(fā)展能力。團(tuán)隊(duì)形成和團(tuán)隊(duì)精神是人與人的整合再優(yōu)化和精神能量開發(fā)的源泉，與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)相一致。所有的人為一個(gè)目標(biāo)而努力，依靠眾人的智慧、勞動(dòng)和力量，就會(huì)無(wú)懈可擊。
在建筑行業(yè)中，建筑行業(yè)的人力資源管理工作很重要，由于多數(shù)建筑行業(yè)沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時(shí)回饋，造成了人才的流失，企業(yè)發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行受阻，無(wú)法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的管理理念才能夠使企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，使企業(yè)在建筑行業(yè)中處于領(lǐng)先。本文分析了建筑行業(yè)人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應(yīng)的措施，相關(guān)的企業(yè)應(yīng)該給予重視，對(duì)存在不足的應(yīng)該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業(yè)蓬勃發(fā)展。
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企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇七
xx年，我國(guó)衛(wèi)生部、財(cái)政部等相關(guān)部門重新修訂了《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》、《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》，并在在全國(guó)范圍內(nèi)執(zhí)行，規(guī)范醫(yī)院財(cái)務(wù)核算，要求提高醫(yī)院財(cái)務(wù)管理能力及財(cái)務(wù)分析能力[1]。
近幾年，我國(guó)醫(yī)院面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜、激烈，有效控制、管理醫(yī)院會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)支出成為體現(xiàn)醫(yī)院服務(wù)水平的因素之一。
在此情況下，醫(yī)院為尋求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要力爭(zhēng)以盡可能小的投資為人們提供最佳服務(wù)，最佳配比服務(wù)效益與會(huì)計(jì)支出。
一、目前我國(guó)醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題。
1.不重視成本核算，管理制度缺失。
對(duì)于目前許多醫(yī)院而言，其并沒有意識(shí)到成本核算的必要性、重要性，沒有深入分析醫(yī)院成本，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行問(wèn)題。
雖然許多醫(yī)院也設(shè)立了專門的財(cái)務(wù)管理部門，但會(huì)計(jì)人員工作集中于財(cái)務(wù)賬目核對(duì)、出納方面，如僅記錄所花費(fèi)的資金費(fèi)用、報(bào)表登記，沒有對(duì)費(fèi)用用途進(jìn)行分配，沒有計(jì)算各產(chǎn)品的單位成本與總成本，成本管理缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)。
同時(shí)，一部分醫(yī)院對(duì)政府資金過(guò)度依靠，成本核算制度缺失，體系不完整，成本核算缺乏依據(jù)與制約。
例如，在成本分析評(píng)價(jià)方面，分析評(píng)價(jià)制度缺失，核算資料僅是各科室獎(jiǎng)金提取的參考，管理制度缺乏實(shí)效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》中，將醫(yī)院成本核算劃分為藥品成本核算、醫(yī)療成本核算兩部分。
原制度還規(guī)定了直接、間接兩種成本費(fèi)用，其中間接費(fèi)用主要包括后勤部門、行政管理部門等發(fā)生的管理費(fèi)用，且人員分配按照藥品、醫(yī)療等部門人員配備比例要求，成本核算缺乏針對(duì)性，不能對(duì)管理成本水平進(jìn)行真實(shí)反映[2]。
同時(shí)，在原會(huì)計(jì)制度中，沒有對(duì)醫(yī)療糾紛賠償、醫(yī)療費(fèi)用減免等支出、費(fèi)用進(jìn)行專門的會(huì)計(jì)科目核算，而是將其算在成本中，從而導(dǎo)致結(jié)余情況失真、核算不實(shí)。
此外，在公立醫(yī)院中，不計(jì)提折舊固定資產(chǎn)，計(jì)提修購(gòu)基金，在報(bào)表中“固定基金”、“固定資產(chǎn)”以購(gòu)入價(jià)進(jìn)行原值反應(yīng)，從而出現(xiàn)資產(chǎn)基金虛假增長(zhǎng)現(xiàn)象，違背權(quán)責(zé)制度。
3.會(huì)計(jì)監(jiān)督不足，全面核算未形成。
強(qiáng)化會(huì)計(jì)內(nèi)部監(jiān)督制約是會(huì)計(jì)成本核算制度的初衷，但是，目前監(jiān)督人員監(jiān)督行為只能參照會(huì)計(jì)部門賬面，對(duì)日常財(cái)務(wù)管理缺乏參與，成本核算監(jiān)督不足。
例如，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)成本核算中，上級(jí)部門付給會(huì)計(jì)部門經(jīng)營(yíng)資金，因此，會(huì)計(jì)部門需及時(shí)向上級(jí)部門報(bào)告資金運(yùn)營(yíng)、去向。
但是，會(huì)計(jì)核算中心統(tǒng)一分配會(huì)計(jì)資金，上級(jí)部門無(wú)法及時(shí)獲取資金運(yùn)用信息，不能全面掌握資金情況。
同時(shí)，成本核算體系不完整，成本核算效果不能得到真正發(fā)揮，如醫(yī)院重視后期成本核算，分析醫(yī)院活動(dòng)結(jié)果，但并沒有根據(jù)具體分析結(jié)果提出改進(jìn)措施，沒有發(fā)揮降低成本作用。
二、新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下優(yōu)化成本核算措施。
1.強(qiáng)化成本核算意識(shí)，完善核算制度。
在新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下，提高醫(yī)院成本核算意識(shí)，需要醫(yī)院每位會(huì)計(jì)工作人員的自我提升和每一位員工的協(xié)助。
對(duì)于醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，其需要充分重視醫(yī)院成本核算工作，全面了解新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》內(nèi)容、規(guī)定，理解、領(lǐng)悟新制度的深層次意義、價(jià)值，以此對(duì)員工提出新的要求，指導(dǎo)財(cái)務(wù)工作。
對(duì)于財(cái)務(wù)管理部門而言，應(yīng)加強(qiáng)成本核算體系化、制度化建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的成本核算制度、明確會(huì)計(jì)人員工作職能，科學(xué)分工，并制定規(guī)范、完整的行為準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)，使成本核算有據(jù)可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根據(jù)自己醫(yī)院具體運(yùn)行情況、特點(diǎn)，制定具體的內(nèi)外部制度，如評(píng)價(jià)體系、業(yè)務(wù)流程、人員激勵(lì)體制、核算執(zhí)行效果等。
2.加強(qiáng)科室成本核算，實(shí)現(xiàn)新舊制度過(guò)渡。
新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》第三十條明確劃分了醫(yī)院科室成本核算，分為醫(yī)療輔助類、醫(yī)療技術(shù)類、臨床服務(wù)類、行政后勤類[3]。
這樣，根據(jù)制度對(duì)科室的定義，醫(yī)院應(yīng)重新梳理、分類醫(yī)院內(nèi)部科室，以此與新制度相配合、適應(yīng)。
同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院具體情況，調(diào)整核算科室的分?jǐn)偟怯洝?/p>
例如，可利用三級(jí)分?jǐn)偡绞郊?xì)化成本核算，依據(jù)受益者優(yōu)先承擔(dān)成本原則，向各臨床科室分?jǐn)偲脚_(tái)科室成本，加強(qiáng)各科室成本管理。
同時(shí)，針對(duì)目前各科室成本管理存在問(wèn)題，提出管理措施，如登記、核算科室材料、藥品、器材使用情況，建立健全原始數(shù)據(jù)記錄、收集工作，核對(duì)成本核算數(shù)據(jù)，堅(jiān)持月末對(duì)賬等。
此外，新會(huì)計(jì)制度調(diào)整、刪減了會(huì)計(jì)科目，這樣，為優(yōu)化醫(yī)院成本核算，醫(yī)院應(yīng)熟練掌握新制度標(biāo)準(zhǔn)，如入賬標(biāo)準(zhǔn)、分類標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立專門核算部門，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立核算。
3.完善成本核算軟件，加強(qiáng)全過(guò)程核算。
目前，醫(yī)院缺乏統(tǒng)一歸法的成本核算軟件，成本核算信息化水平較低。
因此，在以后成本核算中，醫(yī)院應(yīng)完善成本核算軟件，使軟件系統(tǒng)與行政后勤、實(shí)物管理庫(kù)、醫(yī)技科室等系統(tǒng)形成良好的聯(lián)網(wǎng)銜接，最大限度收集、存儲(chǔ)、匯總、傳輸成本核算數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成成本報(bào)表，提高成本計(jì)劃、分析評(píng)價(jià)、成本控制功能，提高核算效率。
同時(shí)，在新《醫(yī)院成本核算》制度下，應(yīng)從成本預(yù)算、控制、考核三方面進(jìn)行成本核算管理，如根據(jù)醫(yī)院具體情況確定預(yù)算目標(biāo)，編制成本預(yù)算，并設(shè)置專門小組人員監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過(guò)程，建立成本責(zé)任制，控制成本。
此外，評(píng)價(jià)、考核醫(yī)院運(yùn)行中的成本管理結(jié)果，分析核算存在的問(wèn)題，進(jìn)一步完善核算制度，規(guī)范核算過(guò)程。
三、結(jié)束語(yǔ)。
新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下，醫(yī)院全體人員需要轉(zhuǎn)變成本核算觀念，提高成本核算意識(shí)，制定完善的管理制度，加強(qiáng)科室成本核算，完善成本核算軟件，從而實(shí)現(xiàn)新舊制度過(guò)渡，提高成本核算水平，確保醫(yī)院會(huì)計(jì)工作的順利開展。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇八
中小企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來(lái)講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來(lái)繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
3.1環(huán)境留人，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境?
3.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
(1)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績(jī)效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評(píng)估，要將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡(jiǎn)單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。
3.3文化留人，塑造良好的企業(yè)文化?
4結(jié)束語(yǔ)?
【參考文獻(xiàn)】?
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[2]?趙曙明.人力資源管理研究[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，.?
[3]?孫健敏.關(guān)于跳槽的“社會(huì)協(xié)同論”[j].中國(guó)人力資源開發(fā)，，(7).?
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇九
（一）制度執(zhí)行意識(shí)不強(qiáng)。有的單位和部門把制度建設(shè)的重心放在建章立制上，對(duì)于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設(shè)用來(lái)裝潢門面，寫在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊(cè)，應(yīng)付上級(jí)檢查考核，而不去認(rèn)真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴(yán)重，執(zhí)行制度時(shí)原則性不強(qiáng)，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標(biāo)準(zhǔn)。有的干部則對(duì)制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
（二）制度設(shè)置不夠科學(xué)。有的單位制度很多，但制度的設(shè)置脫離本單位、本部門實(shí)際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢(shì)發(fā)展變化及時(shí)修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應(yīng)當(dāng)前的管理要求，個(gè)別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門的工作實(shí)際和特點(diǎn)，而忽視與其他部門的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
（三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺(tái)后沒有及時(shí)進(jìn)行宣傳和組織學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，導(dǎo)致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對(duì)制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務(wù)，無(wú)暇參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
（四）制度監(jiān)督缺乏引導(dǎo)。有些制度能否得到有效實(shí)施，沒有具體的監(jiān)督保障，沒有客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，公開、反饋等機(jī)制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對(duì)制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題。
（五）制度失范追究不嚴(yán)。有些制度僅提出“不準(zhǔn)”或“禁止”目標(biāo)要求，缺乏嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時(shí)礙于情面，不作嚴(yán)肅處理。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子政治建設(shè)和思想建設(shè)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制，增強(qiáng)班子凝聚力。
認(rèn)真履行好“兩個(gè)責(zé)任”，重點(diǎn)防控相關(guān)部門廉政、廉潔風(fēng)險(xiǎn)。建立和堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，規(guī)范干部選拔任用工作，為履職盡責(zé)提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十一
一、小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。
（一）資金短缺，融資難度大，流動(dòng)性不足。
資金短缺一直是小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題。小微企業(yè)成立大多是合伙人出資，出資有限且資金補(bǔ)充不足。小微企業(yè)由于規(guī)模小、資產(chǎn)不足、信用評(píng)級(jí)不高，無(wú)法提供有分量的可抵押物，在貸款融資、民間融資方面很難通過(guò)貸款審核。小微企業(yè)在業(yè)務(wù)洽談方面很難有話語(yǔ)權(quán)，前期支付以及后期結(jié)算拖拉，嚴(yán)重影響資金流動(dòng)。資金流動(dòng)性不足增加資金缺口，影響業(yè)務(wù)開展、公司運(yùn)營(yíng)。
（二）財(cái)務(wù)管理制度不健全。
小微企業(yè)大多成立時(shí)間較短，財(cái)務(wù)管理制度不健全，財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)不足，造成財(cái)務(wù)工作的混亂局面。很多小微企業(yè)都缺少比較齊全的內(nèi)部財(cái)務(wù)制約制度、審核制度、定額管理制度、會(huì)計(jì)清查制度、財(cái)務(wù)成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等較為基本的財(cái)務(wù)管理制度。財(cái)務(wù)管理受合伙人影響較大，隨意性大，經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程比較松散和主觀，權(quán)責(zé)不明確。
（三）財(cái)會(huì)人員職業(yè)素質(zhì)偏低。
小微企業(yè)專業(yè)財(cái)務(wù)人員配置不足甚至不配置，已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)合伙人財(cái)務(wù)管理一把抓，或者把全部的財(cái)務(wù)工作委托給會(huì)計(jì)師事務(wù)所，或者啟用管理層的親屬，或者找兼職會(huì)計(jì)員做賬。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員沒有經(jīng)過(guò)比較專門化、系統(tǒng)化的專業(yè)培養(yǎng)，不具備會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱，不持證件上崗的現(xiàn)象非常普遍。財(cái)務(wù)人員無(wú)能力從事深層次的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作。
（四）財(cái)務(wù)信息化建設(shè)不夠完善。
現(xiàn)代企業(yè)管理注重信息化建設(shè),注重在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，通過(guò)科學(xué)的分析為決策提供依據(jù)。小微企業(yè)低成本運(yùn)營(yíng)，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)信息化、互聯(lián)網(wǎng)工具運(yùn)用軟硬件投資不足，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)專業(yè)、科學(xué)分析不足，與外部更深層次的信息交流有限。財(cái)務(wù)信息化建設(shè)的不足也影響到企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作。
二、解決小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題對(duì)策分析。
（一）多種融資方式結(jié)合，解決資金缺口。
首先，完善內(nèi)部管理，專研產(chǎn)品，開拓市場(chǎng)，獲取更多的投資支持。小微企業(yè)要從根本上走出資金困局還是得靠企業(yè)自身盈利，為企業(yè)發(fā)展不斷補(bǔ)充資金。而只有這樣的企業(yè)才能獲得更多的外部投資。其次，小微企業(yè)自身應(yīng)加強(qiáng)信用意識(shí)。企業(yè)信用是企業(yè)發(fā)展的重要擔(dān)保。加強(qiáng)自身信用建設(shè)，不去故意拖欠銀行的貸款，按時(shí)償還貸款本息，維護(hù)企業(yè)信用才能贏得銀行等金融機(jī)構(gòu)的信任，從而得到及時(shí)有效地金融支持。最后，充分了解國(guó)家小微企業(yè)扶持政策，爭(zhēng)取國(guó)家融資、擔(dān)保政策支持。小微企業(yè)應(yīng)主動(dòng)建立與中小企業(yè)局、金融辦公室、金融超市等相關(guān)部門聯(lián)系，了解相關(guān)政策，最大化利用政策支持。
（二）完善財(cái)務(wù)制度。
小微企業(yè)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在國(guó)家會(huì)計(jì)法規(guī)規(guī)定基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)規(guī)章制度。完善投資制度、結(jié)算制度、報(bào)銷制度、票據(jù)印章管理制度、權(quán)責(zé)制度。通過(guò)健全的法規(guī)制度促進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化，明確權(quán)責(zé)，降低財(cái)務(wù)管理受管理層主觀意識(shí)影響。在規(guī)定制度面前人人平等，公開公正，不講私情。小微企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)從企業(yè)利益角度考慮問(wèn)題，以身作則。
（三）提高管理者財(cái)務(wù)管理意識(shí)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。
財(cái)務(wù)管理工作的好壞，直接影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性，影響企業(yè)信譽(yù)和未來(lái)發(fā)展，影響經(jīng)營(yíng)決策和資金籌集使用。小微企業(yè)管理者應(yīng)看到科學(xué)專業(yè)的財(cái)務(wù)管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的作用，注重財(cái)務(wù)專業(yè)人員培養(yǎng)，引進(jìn)高素質(zhì)財(cái)務(wù)人員，保證各項(xiàng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)規(guī)章制度的落實(shí)。財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍建設(shè)也可通過(guò)與專業(yè)化第三方財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)合作。小微企業(yè)在選擇第三方財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)的時(shí)候應(yīng)選擇專業(yè)性強(qiáng)，服務(wù)全面，溝通順暢，所提供數(shù)據(jù)科學(xué)、真實(shí)、有價(jià)值的財(cái)務(wù)管理公司，在簽訂外包協(xié)議時(shí)候明確財(cái)務(wù)外包公司的權(quán)責(zé)。
（四）、加強(qiáng)信息化建設(shè)，為投資提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。
小微企業(yè)應(yīng)盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進(jìn)先進(jìn)的決策支持系統(tǒng)，通過(guò)信息化分析，得到專業(yè)、科學(xué)、真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確、及時(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。通過(guò)專業(yè)數(shù)據(jù)分析方法體現(xiàn)問(wèn)題、查找原因，為制定工作目標(biāo)、做出正確決策提供依據(jù)。
三、結(jié)束語(yǔ)。
小微企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的重要性，通過(guò)多種方式解決財(cái)務(wù)管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題。財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的解決為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理順暢進(jìn)行提供有力保障，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十二
目前我國(guó)的中小企業(yè)存在三個(gè)方面的特征。
第一，我國(guó)兩級(jí)分的化現(xiàn)象較為明顯，勞動(dòng)密集型的企業(yè)占大多數(shù)，于是就導(dǎo)致中小企業(yè)的的工作重點(diǎn)在于二次創(chuàng)業(yè)。
第二，投資的主體與所有制的結(jié)構(gòu)都呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)，一些私營(yíng)等非國(guó)有制企業(yè)的發(fā)展十分迅速，這就決定了中小企業(yè)的工作中心是促進(jìn)自身的進(jìn)步與發(fā)展。
第三，中小企業(yè)地域和規(guī)模的限制使其缺乏法強(qiáng)有力的發(fā)展基礎(chǔ)，使得中小企業(yè)呈現(xiàn)出為大型企業(yè)配套的的必然發(fā)展趨勢(shì)。
一、中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算方面存在的問(wèn)題。
1.會(huì)計(jì)核算制度與管理制度不夠完善。
目前，很多中小企業(yè)的成本核算制度，稽核制度，財(cái)務(wù)清查制度等不夠完善，因此缺乏會(huì)計(jì)核算的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
有些企業(yè)在這些制度的建立方面做得很好，但是在落實(shí)方面卻存在不到位的現(xiàn)象。
此外，會(huì)計(jì)的管理制度若果也不夠健全，則勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)資產(chǎn)浪費(fèi)的嚴(yán)重后果，甚至?xí)?dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理混亂現(xiàn)象的發(fā)生。
為了促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展，中小企業(yè)要在平衡技術(shù)資金問(wèn)題的基礎(chǔ)上，努力完善會(huì)計(jì)管理制度，確保企業(yè)在遇到問(wèn)題時(shí)有據(jù)可循。
2.財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力不強(qiáng)。
財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力不強(qiáng)是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。
主要體現(xiàn)在以下幾方面。
首先，收款周期較長(zhǎng)。
這種現(xiàn)象極易引起企業(yè)周循環(huán)資金不足的問(wèn)題，進(jìn)而引起壞賬。
其次，資金管理不嚴(yán)謹(jǐn)。
資金管理不到位，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)資金的合理利用，資金閑置或者資金不足的問(wèn)題也會(huì)隨之而來(lái)。
最后，對(duì)存貨和固定資產(chǎn)的管理不夠重視。
存貨管理不得當(dāng)會(huì)導(dǎo)致資金流轉(zhuǎn)不暢，對(duì)固定資產(chǎn)的管理若不夠重視，則會(huì)造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。
3.制作假賬和偷稅漏稅情況嚴(yán)重。
目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在財(cái)務(wù)方面至少擁有兩到三套賬本。
一套是用來(lái)給相關(guān)稅務(wù)部門檢查用的。
為了繳納更少的稅款，賬本的內(nèi)容根據(jù)稅務(wù)部門的規(guī)定而編寫。
一套則是關(guān)于內(nèi)部的管理。
還有一套則用于銀行融資方面。
這套賬本基本上都是制造的假賬，主要目的是為銀行突出自身企業(yè)的實(shí)力，從而獲得銀行資金上的幫助。
面對(duì)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了減少成本，很多中小企業(yè)利用稅務(wù)規(guī)劃而避稅，然而，這種行為如果違反了有關(guān)規(guī)定，則會(huì)演變?yōu)槁┒惵┒悾瑖?yán)重危害國(guó)家利益。
4.會(huì)計(jì)檔案保存不合理。
出于節(jié)約成本的目的，很多中小企業(yè)存在不按檔案管理要求管理保管會(huì)計(jì)檔案資料的現(xiàn)象。
此外，部分中小企業(yè)缺少相關(guān)的管理部門，會(huì)計(jì)資料無(wú)法實(shí)現(xiàn)妥善管理，從而導(dǎo)致會(huì)計(jì)資料丟失或損壞的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
5.會(huì)計(jì)主體界限較為模糊。
現(xiàn)階段，中小企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)主體的重要性非常忽視，存在個(gè)人財(cái)產(chǎn)和企業(yè)產(chǎn)權(quán)界限模糊現(xiàn)象，其所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩者的分離明顯比不上大公司做的好，特別的對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者即為投資者，一些把企業(yè)的錢拿到自己家中用，或干脆把家庭開支納入企業(yè)的費(fèi)用下賬，為實(shí)現(xiàn)開支的增加，甚至部分老板為沒有在企業(yè)工作的親戚開工資等一系列不良現(xiàn)象，導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作中存在很大成分的虛假核算。
二、解決中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算問(wèn)題的對(duì)策。
1.完善核算制度，健全會(huì)計(jì)法規(guī)。
會(huì)計(jì)法規(guī)是企業(yè)核算制度建立以及核算工作進(jìn)行的根本依據(jù)。
因此，中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的會(huì)計(jì)法規(guī)，進(jìn)一步加強(qiáng)會(huì)計(jì)法的宣傳力度和執(zhí)法力度，嚴(yán)格處理會(huì)計(jì)核算中存在的違法違規(guī)行為，充分確保這些法律法規(guī)的操作性，可靠性，真實(shí)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。
會(huì)計(jì)法規(guī)的建立與完善，可以使這些中小企業(yè)無(wú)論是在核算制度的制定或完善方面，還是在執(zhí)法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。
監(jiān)督機(jī)制缺乏有效性，崗位設(shè)置缺乏牽制性，會(huì)計(jì)核算薄弱，內(nèi)部控制無(wú)力，未能有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)等都是中小企業(yè)內(nèi)部控制存在缺陷的具體體現(xiàn)。
因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步建立和加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制制度，從而提高自身對(duì)會(huì)計(jì)信息，企業(yè)資產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的控制力度，確保會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性，及時(shí)性和有效性。
此外，業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)管。
外部監(jiān)管是中小企業(yè)規(guī)范會(huì)計(jì)核算的重要力量，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)規(guī)范化。
加強(qiáng)外部監(jiān)管可分為三個(gè)方面。
第一，相關(guān)部門應(yīng)指導(dǎo)和督促中小企業(yè)按照會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范的要求來(lái)建立和完善賬簿體系，對(duì)違規(guī)者則進(jìn)行及時(shí)和嚴(yán)肅的處理。
第二，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的監(jiān)督。
第三，有關(guān)財(cái)政部門應(yīng)該督促中小企業(yè)盡快建立和完善會(huì)計(jì)內(nèi)部核算制度和內(nèi)部控制制度。
3.提高中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。
我國(guó)會(huì)計(jì)界的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任就是加強(qiáng)職業(yè)道德素質(zhì)教育。
會(huì)計(jì)知識(shí)最大的特點(diǎn)是更新快，每年都會(huì)有新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度產(chǎn)生。
因此，會(huì)計(jì)人員的后續(xù)職業(yè)教育和業(yè)務(wù)技術(shù)能力的培訓(xùn)就顯得尤為重要。
首先，中小企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)培訓(xùn)，從而逐漸提高會(huì)計(jì)人員的專業(yè)技能和知識(shí)水平。
其次，對(duì)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)要進(jìn)行定期的考核，使其順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。
4.優(yōu)化會(huì)計(jì)檔案的保管制度。
優(yōu)化會(huì)計(jì)檔案的保管制度，要求對(duì)于那些有條件和能力卻未建立相關(guān)的檔案保管部門或管理小組的中小企業(yè)，要盡快完成這一工作，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)資料的妥善保存。
對(duì)于已經(jīng)建立檔案保管部門或制度的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要不斷優(yōu)化檔案保管的結(jié)構(gòu)和制度，確保會(huì)計(jì)資料的保存科學(xué)有序。
5.明確會(huì)計(jì)責(zé)任主體并嚴(yán)格處理各種違法行為。
首先，應(yīng)當(dāng)將會(huì)計(jì)責(zé)任主體及其責(zé)任明確。
《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》之中指出會(huì)計(jì)責(zé)任主體是單位負(fù)責(zé)人。
負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任與法律意識(shí)，嚴(yán)格管理工期的會(huì)計(jì)工作，認(rèn)真履行自身職責(zé)。
其次，應(yīng)當(dāng)加大懲治力度。
政府財(cái)政、稅務(wù)等機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)密切合作，為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助他們解決具體問(wèn)題，并且加大力度懲罰會(huì)計(jì)作假行為，增加違法成本，有效防止該類行為的發(fā)生。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，現(xiàn)階段，因廣大中小企業(yè)規(guī)模實(shí)力相對(duì)較差，領(lǐng)導(dǎo)綜合能力相對(duì)較低，同時(shí)會(huì)計(jì)工作者素質(zhì)有待提高，使得中小企業(yè)在會(huì)計(jì)核算工作質(zhì)量和效率相對(duì)較低。
因此，今后應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)管，完善制度，加大懲處力度，這樣才能將上述問(wèn)題妥善解決，做好中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作，推動(dòng)其不斷向前發(fā)展。
企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十三
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民生活水平提高，我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)逐步擴(kuò)大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長(zhǎng)。2006年我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到6361.90億元，同比增長(zhǎng)了35.94％。我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)的同時(shí)，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國(guó)生產(chǎn)的化學(xué)藥品97%都是仿制藥，我國(guó)自主開發(fā)獲得國(guó)際承認(rèn)的創(chuàng)新藥物只有2個(gè)：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國(guó)家醫(yī)藥企業(yè)注冊(cè)了專利。隨著跨國(guó)醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來(lái)華投資生產(chǎn)和我國(guó)對(duì)新藥申請(qǐng)審批的進(jìn)一步嚴(yán)格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來(lái)越大的發(fā)展阻力。
目前，國(guó)內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)集中度、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等因素都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側(cè)重于研究中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個(gè)方面分析我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
（一）創(chuàng)新主體：我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者對(duì)創(chuàng)新的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
根據(jù)美國(guó)醫(yī)藥協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)醫(yī)藥企業(yè)開發(fā)成功一個(gè)新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷售總額的15％以上。通常，一個(gè)新藥需要從5000至10000個(gè)化合物中篩選出來(lái)，從立項(xiàng)到上市大約需要10年左右的時(shí)間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場(chǎng)效益。制藥已經(jīng)成為一個(gè)典型的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國(guó)800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國(guó)輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達(dá)到74億美元，我國(guó)全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國(guó)一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國(guó)一家大型醫(yī)藥企業(yè)對(duì)一個(gè)新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進(jìn)行新藥研發(fā)時(shí)在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無(wú)法吸引高級(jí)研發(fā)人才。
（二）創(chuàng)新資源條件：我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)科技活動(dòng)人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學(xué)家和工程師占科技活動(dòng)人員比重為67.9％，應(yīng)該說(shuō)我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢(shì)的。我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結(jié)還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來(lái)看，2007年年底，我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對(duì)照，2007年，僅美國(guó)輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達(dá)1152.7億美元，我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國(guó)最大的醫(yī)藥公司相當(dāng)。我國(guó)企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當(dāng)一部分企業(yè)自身實(shí)力不足，沒有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進(jìn)行新藥研發(fā)。同時(shí)，由于新藥研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)巨大，可能遭遇失敗，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)研發(fā)新藥的動(dòng)力不足。
我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問(wèn)題。2007年，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費(fèi)總額的90.38%，企業(yè)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)主要依靠自給自足。在美國(guó)，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風(fēng)險(xiǎn)投資、政府擔(dān)保貸款、通過(guò)代理融通公司融資、初級(jí)股票市場(chǎng)融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)高，所以對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風(fēng)險(xiǎn)投資還能對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理支持。風(fēng)險(xiǎn)資本家大多是經(jīng)驗(yàn)豐富的投資理財(cái)專家，他們能夠幫助企業(yè)進(jìn)行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計(jì)，2006年全世界風(fēng)險(xiǎn)資本的45％集中于美國(guó)，50％以上的美國(guó)創(chuàng)新企業(yè)接受過(guò)風(fēng)險(xiǎn)投資資助。2006年前三季度，美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對(duì)照，2006年全年中國(guó)的風(fēng)險(xiǎn)投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對(duì)于中國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，獲得的風(fēng)險(xiǎn)投資額連美國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國(guó)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)投資在促進(jìn)醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒有起到應(yīng)有的作用。
（三）創(chuàng)新激勵(lì)：政府對(duì)對(duì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
目前，國(guó)家已從科技投入、稅收激勵(lì)、金融支持、政府采購(gòu)、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)等多方面提出具體措施，推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國(guó)家已經(jīng)建立的中國(guó)科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目通過(guò)撥款或是貸款利息補(bǔ)貼的方式獲得資助，平均下來(lái)每個(gè)項(xiàng)目?jī)H獲得59.45萬(wàn)元左右的撥款或貸款利息補(bǔ)貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會(huì)審查時(shí)主要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團(tuán)隊(duì)、實(shí)施項(xiàng)目的基本資金條件等硬性指標(biāo)，技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)前景等軟性指標(biāo)反而權(quán)重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
（一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該加大研發(fā)投入，設(shè)立研發(fā)專項(xiàng)基金；在研發(fā)運(yùn)作機(jī)制上，可以采用研發(fā)小組領(lǐng)導(dǎo)者的承包責(zé)任制制，嚴(yán)格對(duì)照承包方案按研發(fā)進(jìn)度給予結(jié)算承包獎(jiǎng)勵(lì)，讓科?研人員收入同其所付出的勞動(dòng)及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過(guò)創(chuàng)新獲取科研承包獎(jiǎng)金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門管理行為，可以對(duì)下屬部門考核采用目標(biāo)考核與過(guò)程考核并行的考核體系,把目標(biāo)任務(wù)分解到每個(gè)月作為過(guò)程考核指標(biāo)；在考核方法上,將目標(biāo)考核與承包獎(jiǎng)掛鉤，將過(guò)程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國(guó)內(nèi)一流高等院校和科研機(jī)構(gòu)人才密集，研究條件良好，企業(yè)應(yīng)與國(guó)內(nèi)高等院校和科研機(jī)構(gòu)密切聯(lián)系、加強(qiáng)合作，尋找我國(guó)具有獨(dú)特資源優(yōu)勢(shì)的，或被跨國(guó)醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場(chǎng)前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
（二）政府要推動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展，鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進(jìn)一步完善風(fēng)險(xiǎn)投資相關(guān)法律體系，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險(xiǎn)公司等金融機(jī)構(gòu)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)投資領(lǐng)域，促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資資金主體多元化；嚴(yán)格執(zhí)行g(shù)mp認(rèn)證，淘汰無(wú)法達(dá)到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴(yán)格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請(qǐng)，鼓勵(lì)醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對(duì)醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴(yán)格限制，便于風(fēng)險(xiǎn)投資出售其股份以退出；鼓勵(lì)高校和研究機(jī)構(gòu)培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術(shù)、金融、管理的復(fù)合型人才，保障風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識(shí)的人才供給。
（三）政府要增加對(duì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進(jìn)一步加大對(duì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財(cái)政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔(dān)保，提高科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標(biāo)的重點(diǎn)放在創(chuàng)新性和未來(lái)市場(chǎng)前景上；建立信息中心，免費(fèi)或者低價(jià)向國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務(wù)和咨詢服務(wù)，組織全國(guó)醫(yī)藥、管理行業(yè)的專家和技術(shù)人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行咨詢培訓(xùn)，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵(lì)尚未建立研發(fā)機(jī)構(gòu)的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，組織有科研實(shí)力的國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場(chǎng)前景的國(guó)家重大醫(yī)藥科研項(xiàng)目。
注：本文數(shù)據(jù)來(lái)源于相關(guān)年份《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《美國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。
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