總結(jié)是觀察、思考和總結(jié)所得的結(jié)論和經(jīng)驗(yàn)，它是我們成長(zhǎng)和進(jìn)步的寶貴財(cái)富?？偨Y(jié)要具有一定的可操作性，即要提出改進(jìn)和優(yōu)化的建議，并有明確的行動(dòng)計(jì)劃。以下是小編為大家匯總的讀書(shū)總結(jié)，希望對(duì)大家的閱讀有所幫助。
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇一
2、專著作者。書(shū)名[m]。版本（第一版不著錄）。出版地：出版者，出版年。起止頁(yè)碼。
3、論文集作者。題名[c]。//編者。論文集名。出版地：出版者，出版年。起止頁(yè)碼。
4、學(xué)位論文作者。題名[d]。保存地點(diǎn)：保存單位，年份。
5、專利文獻(xiàn)題名[p]。國(guó)別，專利文獻(xiàn)種類，專利號(hào)。出版日期
6、標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)編號(hào)，標(biāo)準(zhǔn)名稱[s]。
7、報(bào)紙作者。題名[n]。報(bào)紙名，出版日期（版次）
8、報(bào)告作者。題名[r]。保存地點(diǎn)：年份。
9、電子文獻(xiàn)作者。題名[電子文獻(xiàn)及載體類型標(biāo)識(shí)]。文獻(xiàn)出處，日期
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇二
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畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇三
一、特色簡(jiǎn)述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟(jì)。
二、福建特色農(nóng)產(chǎn)品。
(一)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢(shì)。
(1)資源優(yōu)勢(shì)。
(2)區(qū)位優(yōu)勢(shì)。
(3)規(guī)模優(yōu)勢(shì)。
(4)技術(shù)優(yōu)勢(shì)。
(5)生態(tài)優(yōu)勢(shì)。
(6)成本優(yōu)勢(shì)。
2、具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(7)先發(fā)優(yōu)勢(shì)。
(8)后發(fā)優(yōu)勢(shì)。
(9)市場(chǎng)營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)。
(二)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區(qū)位優(yōu)勢(shì)。
(2)基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)。
(3)價(jià)格優(yōu)勢(shì)。
2、水果。
(1)區(qū)位優(yōu)勢(shì)。
(2)品種優(yōu)勢(shì)。
(3)規(guī)模優(yōu)勢(shì)。
(4)成本優(yōu)勢(shì)。
大家肯定會(huì)很喜歡這篇碩士畢業(yè)論文提綱模板，對(duì)嗎?
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇四
一項(xiàng)科學(xué)研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進(jìn)展，它體現(xiàn)著科學(xué)科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實(shí)驗(yàn)手段等，使本研究獲得了新進(jìn)展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個(gè)學(xué)科中的方法移植到另一學(xué)科中并取得成功；或是對(duì)已有方法做了改進(jìn)。當(dāng)在論文中敘述研究目的、設(shè)計(jì)思想、建立的模型、與已有結(jié)果進(jìn)行比較的時(shí)候，就要涉及到已有的成果。如果在涉及到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當(dāng)中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過(guò)的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無(wú)意義的。所以，在論文涉及到已有成果的地方，不去重抄已有的成果，而是指出登載這個(gè)成果文獻(xiàn)（出處），這種做法叫做引用參考文獻(xiàn)。引用了參考文獻(xiàn)，就要在涉及前人成果的地方做一個(gè)標(biāo)記，見(jiàn)到這個(gè)標(biāo)記，讀者就知道在這里引用了參考文獻(xiàn)；按照這個(gè)標(biāo)記在參考文獻(xiàn)表中就能找到刊登這個(gè)成果的詳細(xì)內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻(xiàn)的地方加一個(gè)標(biāo)記，稱為參考文獻(xiàn)的標(biāo)注。標(biāo)注的方法稱為標(biāo)注法。
對(duì)于一篇完整的學(xué)術(shù)論文，參考文獻(xiàn)的著錄是不可缺少的。歸納起來(lái)，參考文獻(xiàn)著錄的目的與作用主要體現(xiàn)在以下5個(gè)方面。
1)著錄參考文獻(xiàn)可以反映論文作者的科學(xué)態(tài)度和論文具有真實(shí)、廣泛的科學(xué)依據(jù)，也反映出該論文的起點(diǎn)和深度?？茖W(xué)技術(shù)以及科學(xué)技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時(shí)的研究都是在過(guò)去研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉及研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，著錄參考文獻(xiàn)即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點(diǎn)和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評(píng)估論文的價(jià)值和水平提供了客觀依據(jù)。
2)著錄參考文獻(xiàn)能方便地把論文作者的成果與前人的成果區(qū)別開(kāi)來(lái)。論文報(bào)道的研究成果雖然是論文作者自己的，但在闡述和論證過(guò)程中免不了要引用前人的成果，包括觀點(diǎn)、方法、數(shù)據(jù)和其他資料，若對(duì)引用部分加以標(biāo)注，則他人的成果將表示得十分清楚。這不僅表明了論文作者對(duì)他人勞動(dòng)的尊重，而且也免除了抄襲、剽竊他人成果的嫌疑。
3)著錄參考文獻(xiàn)能起索引作用。讀者通過(guò)著錄的。參考文獻(xiàn)，可方便地檢索和查找有關(guān)圖書(shū)資料，以對(duì)該論文中的引文有更詳盡的了解。
4)著錄參考文獻(xiàn)有利于節(jié)省論文篇幅。論文中需要表述的某些內(nèi)容，凡已有文獻(xiàn)所載者不必詳述，只在相應(yīng)之處注明見(jiàn)何文獻(xiàn)即可。這不僅精練了語(yǔ)言，節(jié)省了篇幅，而且避免了一般性表述和資料堆積，使論文容易達(dá)到篇幅短、內(nèi)容精的要求。
5)著錄參考文獻(xiàn)有助于科技情報(bào)人員進(jìn)行情報(bào)研究和文摘計(jì)量學(xué)研究。
1)只著錄最必要、最新的文獻(xiàn)。著錄的文獻(xiàn)要精選，僅限于著錄作者親自閱讀過(guò)并在論文中直接引用的文獻(xiàn)，而且，無(wú)特殊需要不必羅列眾所周知的教科書(shū)或某些陳舊史料。
2)只著錄公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)。公開(kāi)發(fā)表是指在國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行的報(bào)刊或正式出版的圖書(shū)上發(fā)表。在供內(nèi)部交流的刊物上發(fā)表的文章和內(nèi)部使用的資料，尤其是不宜公開(kāi)的資料，均不能作為參考文獻(xiàn)引用。
3)引用論點(diǎn)必須準(zhǔn)確無(wú)誤，不能斷章取義。
4)采用規(guī)范化的著錄格式。關(guān)于文后參考文獻(xiàn)的著錄已有國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，論文作者和期刊編者都應(yīng)熟練掌握，嚴(yán)格執(zhí)行。
5)參考文獻(xiàn)的著錄方法。根據(jù)gb7714—87《文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者？出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國(guó)科技期刊所普遍采用。
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇五
古典文學(xué)中常見(jiàn)論文這個(gè)詞，當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱為論文。以下就是由編為您提供的碩士的畢業(yè)論文。
在高校思想政治課教學(xué)的過(guò)程中，高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)是思想政治課教學(xué)過(guò)程中一個(gè)重中之重的環(huán)節(jié)，是保證思想政治理論課教學(xué)能夠持續(xù)有效進(jìn)行的重要途徑。就當(dāng)前而言，高校思想政治理論課教學(xué)正處于一個(gè)非常重要的轉(zhuǎn)折時(shí)期，要想高校思想政治理論課教學(xué)穩(wěn)態(tài)有效進(jìn)行，必須要加大對(duì)思想政治理論課教學(xué)評(píng)價(jià)的深入研究。為改善思想政治教育學(xué)科的教學(xué)和促進(jìn)發(fā)展馬克思主義理論體系的發(fā)展，進(jìn)一步促進(jìn)思想政治理論課的教學(xué)變得更具有針對(duì)性與說(shuō)服力。
一、高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)的概述。
高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)主要包括教師所教學(xué)科專業(yè)知識(shí)水平的評(píng)價(jià)，教師的教育思想、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，教師教學(xué)水平、教學(xué)方法的評(píng)價(jià)，教師所教學(xué)科教學(xué)效果的評(píng)價(jià)等等許多方面的評(píng)價(jià)。高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)指的是政府、教育部門、教育組織機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校等部門依據(jù)黨和國(guó)家的教育目標(biāo)、教育方針、教育理念，本著為了促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展為目標(biāo)，通過(guò)全方位系統(tǒng)的信息收集、分析判斷等措施，有計(jì)劃、有目標(biāo)、有組織的采用科學(xué)有效的形式、手段、方法對(duì)思想政治理論課的教材編寫、教學(xué)管理、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)方法、學(xué)生、教師等方面的教學(xué)活動(dòng)效果及其現(xiàn)狀做出合理的價(jià)值判斷，確保能夠?yàn)榻虒W(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和思想政治課教育的改革提供可靠依據(jù)的過(guò)程。
二、高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題。
(1)不能明確認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)目的。
高校思想政治理論課擁有兩個(gè)目的性，一是為了給學(xué)生傳輸科學(xué)理論知識(shí)，二是為了能夠提高學(xué)生思想道德素質(zhì)。從兩個(gè)目的的關(guān)系上來(lái)看，手段為前者，目的為后者，前者是為了后者而服務(wù)的。但是實(shí)際情況卻往往是相互顛倒的給學(xué)生灌輸科學(xué)理論知識(shí)受到高度的重視，而為了能夠提高學(xué)生思想道德素質(zhì)則并沒(méi)有放在該有的重要地位，這種現(xiàn)象是一種思想政治課教學(xué)知識(shí)化傾向的表現(xiàn)。思想政治課教學(xué)的知識(shí)化傾向現(xiàn)象具體是表現(xiàn)在很多方面的，比如在師生對(duì)教材內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，只強(qiáng)調(diào)了體系，忽略了現(xiàn)實(shí)，在對(duì)教學(xué)內(nèi)容的把握上，只強(qiáng)調(diào)全面性，而忽視了重點(diǎn)，在對(duì)考試內(nèi)容及檢驗(yàn)上，只強(qiáng)調(diào)客觀性的題型，卻忽略了主觀性的題型等等許多方面的知識(shí)化傾向?？偠灾?，科學(xué)理論知識(shí)的傳輸缺少現(xiàn)實(shí)針對(duì)性，而通過(guò)科學(xué)理論知識(shí)的教學(xué)使得學(xué)生到底懂得了什么、學(xué)生思想道德素質(zhì)的提高和科學(xué)理論知識(shí)的教學(xué)之間到底有多少影響，能作為高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的并不是這些當(dāng)初最能體現(xiàn)出思想政治理論課的特色問(wèn)題。盡管教材編排得科學(xué)全面，教師也講得細(xì)致周全、學(xué)生也答得完整得體，但是就是學(xué)生的思想道德素質(zhì)不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)缺乏激勵(lì)性。
在高校思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)中，太過(guò)于注重對(duì)教學(xué)評(píng)價(jià)的監(jiān)督性，僅僅去發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問(wèn)題，甄別其功能，卻時(shí)常忽略教學(xué)評(píng)價(jià)的激勵(lì)性、發(fā)現(xiàn)教學(xué)亮點(diǎn)、展望發(fā)展的功能性。
在對(duì)教師課堂教學(xué)活動(dòng)的評(píng)價(jià)時(shí)，往往只關(guān)注教師教學(xué)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，而忽視教學(xué)中的教學(xué)亮點(diǎn)。注重對(duì)教師已有的教學(xué)水平測(cè)評(píng)，忽視對(duì)教師進(jìn)行鼓勵(lì)的重要性，提出該如何改進(jìn)和優(yōu)化教學(xué)水平的相關(guān)鼓勵(lì)意見(jiàn)，對(duì)教師評(píng)價(jià)逐漸演變?yōu)楣?，為日后的評(píng)定職稱、選拔作為參考資料。同樣的，在對(duì)上課學(xué)生的評(píng)價(jià)中，簡(jiǎn)單的幾個(gè)字的評(píng)價(jià)，往往使用“好”“優(yōu)”“良”“差”“很好”或者等級(jí)分?jǐn)?shù)來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)。忽略對(duì)學(xué)生行為能力的深度分析考量，不能以學(xué)生本人和以往的水平相比較，而是不同學(xué)生之間來(lái)進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)。對(duì)表現(xiàn)極差學(xué)生的評(píng)價(jià)，也是嚴(yán)厲的批評(píng)而不是用激勵(lì)性的手段來(lái)提出改良意見(jiàn)。
(3)缺乏權(quán)威性的評(píng)價(jià)結(jié)果。
高校思想政治課教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜也十分艱巨的工程。評(píng)價(jià)人員的自身素質(zhì)對(duì)判斷評(píng)價(jià)的結(jié)果是否科學(xué)、客觀也有很大的影響。教學(xué)評(píng)價(jià)是具有一定主觀意識(shí)的價(jià)值判斷活動(dòng)，因此在教學(xué)評(píng)價(jià)中，多多少少都會(huì)受到評(píng)價(jià)人員的主觀意識(shí)地部分影響，從而就影響了教學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。
思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)的對(duì)象有兩個(gè)，一個(gè)是思想政治課老師的“教”，另一個(gè)是思想政治課學(xué)生的“學(xué)”。評(píng)價(jià)人員要想對(duì)兩個(gè)方面進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，不僅要有一定的專業(yè)知識(shí)技術(shù)水平，掌握一定的教學(xué)評(píng)價(jià)的方式方法、知識(shí)技術(shù)，而且還要熟悉思想政治課教學(xué)的基本規(guī)律，了解學(xué)生思想的特征、行為的特征，這是為了全面、科學(xué)、系統(tǒng)的對(duì)思想政治課教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)的必然要求。但是在高校中為思想政治課教學(xué)評(píng)價(jià)出力的評(píng)價(jià)人員并不是都可以達(dá)到這樣的必然要求。比如在對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成就的評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)人員又不是學(xué)生專用的思想政治工作者，不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行充分的了解，所以職能通過(guò)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)來(lái)對(duì)學(xué)習(xí)成就進(jìn)行判定評(píng)價(jià)，明顯具有片面性。加上高校普遍擴(kuò)招后，師生人員比例大大增加，千篇一律的評(píng)價(jià)結(jié)果已經(jīng)不足為奇。還有的評(píng)價(jià)人員心理行為因素、思想覺(jué)悟、專業(yè)水平、道德品質(zhì)等主觀因素，加上還有一些高校對(duì)思想政治課教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)打人情分、走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，都會(huì)為評(píng)價(jià)結(jié)果帶來(lái)影響。教學(xué)評(píng)價(jià)的隨意性和主觀性影響了教學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確可靠性，這種教學(xué)評(píng)價(jià)只會(huì)大大的阻礙思想政治課教育教學(xué)的改革與發(fā)展。
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇六
論文的參考文獻(xiàn)是論文寫作過(guò)程中參考過(guò)的文獻(xiàn)著作，是對(duì)某一著作或論文的整體的參考或借鑒。參考文獻(xiàn)要放在論文正文之后，不得放在各章之后。參考文獻(xiàn)只列出作者直接閱讀過(guò)、在正文中被引用過(guò)的。文獻(xiàn)資料。
1．在正文寫作完畢后，空兩行（宋體小四號(hào)），居中書(shū)寫“參考文獻(xiàn)”四個(gè)字；“參考文獻(xiàn)”使用宋體四號(hào)加粗，前后兩個(gè)字之間不空格?！皡⒖嘉墨I(xiàn)”書(shū)寫完畢后空一行（宋體小四號(hào)）再書(shū)寫參考文獻(xiàn)的具體內(nèi)容。參考文獻(xiàn)按照其在正文中出現(xiàn)的先后以阿拉伯?dāng)?shù)字連續(xù)編碼，參考文獻(xiàn)的序號(hào)左頂格書(shū)寫，并用數(shù)字加中括號(hào)表示，如[1]，[2]，[3]，[4]，[5]…，每一參考文獻(xiàn)條目的最后均以英文句號(hào)“．”結(jié)束。
2．參考文獻(xiàn)只列出作者已直接閱讀、在撰寫論文過(guò)程中主要參考過(guò)的文獻(xiàn)資料，所列參考文獻(xiàn)應(yīng)按論文參考的先后順序排列。參考文獻(xiàn)與正文連續(xù)編排頁(yè)碼。參考文獻(xiàn)不少于6篇。
（1）專著：〔序號(hào)]作者。專著名[m].出版地：出版社，出版年。
（2）期刊中析出的文獻(xiàn)：〔序號(hào)]作者。題(篇)名[j].刊名，出版年(期號(hào)).
（3）論文集：〔序號(hào)]作者。題(篇)名[c].出版地：出版社，出版年。
（4）學(xué)位論文：〔序號(hào)]作者。題(篇)名[d].授學(xué)位地：授學(xué)位單位，授學(xué)位年。
（5）專利文獻(xiàn)：〔序號(hào)]專利申請(qǐng)者。專利題名[p].專利國(guó)別：專利號(hào)，出版日期。
（6）報(bào)紙文章：〔序號(hào)]作者。題(篇)名[n].報(bào)紙名，出版日期。
（7）電子文檔：〔序號(hào)]作者。題(篇)名〔文獻(xiàn)類型/載體類型〕.網(wǎng)址，發(fā)表日期。
關(guān)于參考文獻(xiàn)的未盡事項(xiàng)可參見(jiàn)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)《文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》（gb/t7714－20xx）。
4．常用參考文獻(xiàn)范例。
[1]馬紅中、邱小立?？照{(diào)市場(chǎng)分析報(bào)告[j].成功營(yíng)銷，20xx:1-2。
[4]朱玉童。渠道沖突[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:20—21。
[5]李先國(guó)。分銷[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:13。
[16]趙霓君。營(yíng)銷渠道沖突的博弈分析[j].市場(chǎng)周刊，20xx:1-25。
閱讀是學(xué)習(xí)，摘抄是整理，寫作時(shí)創(chuàng)造。以上就是給大家分享的11篇本科畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)格式，希望能夠讓您對(duì)于論文參考文獻(xiàn)格式的寫作更加的得心應(yīng)手。
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇七
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實(shí)踐意義12。
1.4.1婚姻消費(fèi)27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見(jiàn)面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭(zhēng)取財(cái)產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補(bǔ)自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應(yīng)”的說(shuō)辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開(kāi)或弱化雙方矛盾的焦點(diǎn)60。
4.1.4擇偶標(biāo)準(zhǔn)與女方當(dāng)事人話語(yǔ)權(quán)的增強(qiáng)65。
4.2.3農(nóng)村生育觀念的轉(zhuǎn)變68。
5.2.2社區(qū)情境：村民輿論對(duì)訂婚和結(jié)婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內(nèi)容、形式與性質(zhì)78。
6.1.3女方當(dāng)事人話語(yǔ)權(quán)的增強(qiáng)加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內(nèi)備考表95。
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畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇八
1、論文格式——題目：題目應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明、具體、確切地反映出本文的特定內(nèi)容，一般不宜超過(guò)20字，如果題目語(yǔ)意未盡，用副題補(bǔ)充說(shuō)明。
2、論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻(xiàn)，并了解論文報(bào)告的全部?jī)?nèi)容，能對(duì)全部?jī)?nèi)容負(fù)責(zé)解答的人。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。
3、論文格式——摘要：摘要應(yīng)具有獨(dú)立性和自含性，有數(shù)據(jù)結(jié)論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字。摘要中不用圖、表、化學(xué)結(jié)構(gòu)式、非公知公用的符號(hào)和術(shù)語(yǔ)。
4.1論文格式——圖：曲線圖的'縱。橫坐標(biāo)必須標(biāo)注量、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定符號(hào)、單位（無(wú)量綱可以省略），坐標(biāo)上采用的縮略詞或符號(hào)必須與正文中一致。
4.2論文格式——表：表應(yīng)有表題，表內(nèi)附注序號(hào)標(biāo)注于右上角，如“xxx1)”（讀者注意：前面“”引號(hào)中的實(shí)際排版表示方式應(yīng)該是“1）”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號(hào)作附注序碼，表內(nèi)數(shù)據(jù)，空白代表未測(cè)，“一”代表無(wú)此項(xiàng)或未發(fā)現(xiàn)，"0"代表實(shí)測(cè)結(jié)果確為零。
4.3論文格式——數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)式：一律用“?！北硎拘?shù)點(diǎn)符號(hào)，大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù)，一律用半個(gè)阿拉伯?dāng)?shù)字符的小間隔分開(kāi)，不用千位擻“，”，小于1的數(shù)應(yīng)將0列于小數(shù)點(diǎn)之前。例如94,652應(yīng)寫成94652;。319,325應(yīng)寫成0.314325。
應(yīng)特別注意區(qū)分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數(shù)字和阿拉伯?dāng)?shù)字；標(biāo)明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計(jì)量單位：論文中使用的各種量、單位和符號(hào)，必須遵循國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規(guī)定。單位名稱和符號(hào)的書(shū)寫方式，一律采用國(guó)際通用符號(hào)。沒(méi)有相應(yīng)符號(hào)的非物理量單位可使用中文（如“件”、“臺(tái)”、“人”等），它們可以與其他單位的符號(hào)構(gòu)成組合單位（如“件每秒”的符號(hào)為“件/s”）。
4.5參考文獻(xiàn)的格式：論文參考文獻(xiàn)的寫法應(yīng)按下列次序——著者/題名/出版事項(xiàng)，由于論文的參考文獻(xiàn)品種繁多，擇其主要示例如下：
譚炳煌，1982.怎徉撰寫科學(xué)論文。遼寧人民出版社，59。
guiniera,施士元譯，1959.x射線晶體學(xué)?？茖W(xué)出版社，148。
即著錄書(shū)的著者的姓和名的首字母（中國(guó)人的名不縮寫），出版年，句點(diǎn)，書(shū)名，句點(diǎn)，出版地點(diǎn)，出版者，特定頁(yè)碼。
李薰，十年來(lái)中國(guó)冶金科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。金屬學(xué)報(bào)，7：442。
即著錄論文的著者的姓和名的首字母（中國(guó)人寫全姓名），出版年，句點(diǎn)，論文題目，句點(diǎn)，期刊名縮寫，卷（期):頁(yè)(每卷編連續(xù)頁(yè)碼的期刊不寫期）。
多著者的參考文獻(xiàn)標(biāo)注，在著錄文獻(xiàn)的著者時(shí)，如著者為三人以內(nèi)，全部著錄，如為四人以上，只著錄至第三著者，加“etal.，著者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類似的連接詞。（摘自《環(huán)境化學(xué)》，原文：“科學(xué)技術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式”）。
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇九
[序號(hào)]專利所有者。專利題名[p]。專利國(guó)別：專利號(hào)，出版日期。
讀書(shū)破萬(wàn)卷下筆如有神，以上就是為大家整理的9篇《畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)格式樣本》，希望可以對(duì)您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇十
專業(yè)。
題目：國(guó)有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名：張宸駿。
準(zhǔn)考證號(hào)：2k1034。
指導(dǎo)老師：張義祥。
時(shí)間：2月20日。
合作辦學(xué)單位:武漢科技大學(xué)。
目錄。
國(guó)有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國(guó)有企業(yè)、提高我國(guó)綜合國(guó)力的當(dāng)務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵(lì)；績(jī)效評(píng)價(jià)。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):。
（一）國(guó)企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國(guó)企人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對(duì)資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，導(dǎo)致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰(zhàn)略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。
（二）國(guó)企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國(guó)有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國(guó)企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，這就使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對(duì)外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國(guó)有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。
（四）國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。
（3）對(duì)培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核;（4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn);（5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
2.激勵(lì)機(jī)制不健全。美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性?！倍{(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。近年來(lái)國(guó)有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵(lì)的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認(rèn)識(shí)片面，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；（2）激勵(lì)機(jī)制不完善；（3）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足；（4）對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)不足。
3.考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jī)效水平高低與員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對(duì)員工進(jìn)行各種考核評(píng)估。而國(guó)有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核機(jī)制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（3）對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。目前國(guó)有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的概述及對(duì)策分析。
（一）國(guó)有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國(guó)有企業(yè)：是指國(guó)家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類企業(yè)。在中國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國(guó)家。改革開(kāi)放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國(guó)家控股的股份制企業(yè)。
2.我國(guó)國(guó)有企業(yè)的重要作用：我國(guó)國(guó)有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國(guó)有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國(guó)家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國(guó)家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國(guó)有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。
（三）國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析。
綜上所述,本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國(guó)有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來(lái),造成國(guó)有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn):。
略高度;第二,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源;第三,國(guó)有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái),才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2.用人機(jī)制不合理。國(guó)有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺(tái),這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國(guó)有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎(jiǎng)金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開(kāi)檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)的年輕人，由于嚴(yán)格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報(bào),這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對(duì)于外資企業(yè),國(guó)有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報(bào)酬的國(guó)有企業(yè)人才流向非國(guó)有企業(yè)。
三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議。
(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓(xùn)制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，因此組織對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項(xiàng)“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹(shù)立培訓(xùn)就是投資未來(lái)的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重大意義，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源,真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對(duì)在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇,形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對(duì)公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問(wèn)或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵(lì)體系。
建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國(guó)企的必由之路。在激勵(lì)過(guò)程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國(guó)企內(nèi)部可針對(duì)現(xiàn)行工資分配存在的主要問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開(kāi)合理差距,來(lái)穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的人才。
業(yè)對(duì)員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jī),達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度,開(kāi)發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。建立績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)考核工作成果績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強(qiáng)，同時(shí)也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績(jī)效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績(jī)效提供資源和幫助。同時(shí)，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)自己在績(jī)效評(píng)估方面的不足，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jī)效評(píng)估法：即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核,可在國(guó)企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無(wú)績(jī)效者受懲的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此,國(guó)有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀,在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來(lái)，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無(wú)論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過(guò)不斷的完善，國(guó)有企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長(zhǎng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。
致謝。
非常感謝指導(dǎo)老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導(dǎo)和無(wú)私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠(chéng)摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來(lái)給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會(huì)了我專業(yè)知識(shí)，教會(huì)了我如何學(xué)習(xí)，教會(huì)了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動(dòng)力，今后我會(huì)更加努力，愿他們會(huì)為我的成績(jī)而感到驕傲。
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摘要：擇業(yè)行為是個(gè)人在社會(huì)各行各業(yè)中找到自己感興趣、愿意長(zhǎng)期堅(jiān)持的一種職業(yè)的過(guò)程。剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生普遍希望選擇一種薪水高、待遇好、符合個(gè)人興趣的職業(yè)，而事實(shí)上往往事與愿違。本文在對(duì)山西省女碩士研究生擇業(yè)行為特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，從科爾曼理性選擇理論角度解釋山西省高校女碩士研究生擇業(yè)行為，具體可以從微觀的行動(dòng)者個(gè)人、中觀的行動(dòng)系統(tǒng)狀況、宏觀的規(guī)范與社會(huì)制度三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行概括。
關(guān)鍵詞：理性選擇;女碩士;擇業(yè)行為。
引言。
近幾年，在社會(huì)各地高等院校擴(kuò)招的影響下，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量隨之上升，而就業(yè)市場(chǎng)的飽和不能使畢業(yè)生找到自身位置，就業(yè)面臨的考驗(yàn)極為嚴(yán)峻。如何在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，讓女碩士的擇業(yè)行為更加符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，符合自身社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)值得深入探討的課題。
一、擇業(yè)行為研究概述。
國(guó)內(nèi)外各學(xué)界學(xué)者、專家都對(duì)高校畢業(yè)生的擇業(yè)問(wèn)題予以高度關(guān)注。國(guó)外對(duì)擇業(yè)行為的理論研究集中在人職匹配理論、人格類型理論、人格發(fā)展理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論重視研究對(duì)象的主觀需要、自身能力、個(gè)人興趣、愛(ài)好性格等內(nèi)在主觀因素對(duì)職業(yè)選擇的重要影響，研究成果集中在個(gè)人會(huì)根據(jù)主客觀條件選擇職業(yè)，強(qiáng)調(diào)心理因素對(duì)擇業(yè)行為的影響支配作用。
國(guó)內(nèi)對(duì)于擇業(yè)問(wèn)題的研究多以擇業(yè)觀、擇業(yè)心理、擇業(yè)意愿的現(xiàn)狀描述研究為主，而對(duì)這些行為的原因分析則側(cè)重于對(duì)研究對(duì)象的個(gè)人因素進(jìn)行分析，對(duì)于解決對(duì)策的提出則普遍以鼓勵(lì)研究對(duì)象提高自身素質(zhì)、增強(qiáng)自身能力、調(diào)整心理狀態(tài)以適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)為主。
二、山西省女碩士擇業(yè)行為特點(diǎn)。
本研究在繼承前人研究成果的基礎(chǔ)上，利用spss統(tǒng)計(jì)軟件給問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，總結(jié)山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的特點(diǎn)如下。
(一)擇業(yè)心態(tài)積極性。
人的心態(tài)決定人的行為。擁有怎樣的擇業(yè)心態(tài)決定了女碩士研究生擁有怎樣的擇業(yè)行為。筆者10月在山西大學(xué)、太原理工大學(xué)、山西財(cái)經(jīng)大學(xué)、太原師范大學(xué)發(fā)放回收的290份問(wèn)卷來(lái)看，山西省女碩士研究生當(dāng)時(shí)的擇業(yè)心態(tài)普遍呈現(xiàn)樂(lè)觀、積極的特點(diǎn)。
(二)擇業(yè)價(jià)值自我性。
筆者對(duì)于山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生的擇業(yè)價(jià)值觀更多注重自身的發(fā)展，追求自身的利益，體現(xiàn)很強(qiáng)的功利性。
(三)擇業(yè)規(guī)劃盲目性。
在對(duì)山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實(shí)證研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生對(duì)自己的職業(yè)定位、對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很不明確，只有少數(shù)在讀研以前有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的`女碩士對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃很明確，而大部分女碩士研究生都是盲目、被動(dòng)地在尋找工作。
(四)擇業(yè)目標(biāo)單一性。
從山西省女碩士研究生的擇業(yè)行為調(diào)查結(jié)果可以看到，女碩士研究生的擇業(yè)目標(biāo)很單一，表現(xiàn)在期望的擇業(yè)地點(diǎn)、就業(yè)單位的選擇結(jié)果具有很強(qiáng)的一致性。女碩士研究生不愿意到西部偏遠(yuǎn)地區(qū)工作，缺乏積極性、缺乏社會(huì)奉獻(xiàn)精神，服務(wù)意識(shí)也很差，女碩士研究生的集中趨勢(shì)選擇是“回生源地”，靠近家鄉(xiāng)，有親戚朋友相互照顧，靠社會(huì)關(guān)系尋找工作，充分利用社會(huì)資本。
三、理性選擇理論下山西省女碩士擇業(yè)行為的影響因素分析。
本研究著重分析行動(dòng)系統(tǒng)中的“資源”和“利益”兩個(gè)要素，從微觀、中觀、宏觀三個(gè)層面分析山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的影響因素。其中微觀層面是“個(gè)體行動(dòng)者狀況”，中觀層面是“資源控制”和“目的及利益導(dǎo)向”，“規(guī)范與社會(huì)制度”是宏觀層面的基本因素。
(一)“個(gè)體行動(dòng)者狀況”對(duì)山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為的主體是山西省女碩士研究生，從問(wèn)卷回收資料和訪談資料的綜合分析中可以發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生在就業(yè)選擇上，大部分都會(huì)考慮自身的興趣愛(ài)好、自身的價(jià)值觀念等因素。
1.女碩士的個(gè)人價(jià)值影響其擇業(yè)行為。問(wèn)卷回收的資料中，“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”這一因素是“擇業(yè)因素”排序中的最后幾個(gè)因素，但對(duì)于訪談提綱中第10題“在工作中追求的是精神滿足還是物質(zhì)滿足”的回答中，山西大學(xué)哲學(xué)專業(yè)的小l認(rèn)為哲學(xué)專業(yè)很適合她，在一般人看來(lái)哲學(xué)可能沒(méi)什么實(shí)際用途，找工作也頻頻碰壁，但她認(rèn)為“無(wú)用即大用”，哲學(xué)專業(yè)給了她極大的精神滿足，將來(lái)選擇職業(yè)時(shí)，堅(jiān)持自己所想，選擇并堅(jiān)持，人生才有意義。
2.女碩士的個(gè)人意愿影響其擇業(yè)行為。根據(jù)訪談資料，筆者發(fā)現(xiàn)，山西大學(xué)的女碩士研究生在擇業(yè)時(shí)都會(huì)考慮自身的興趣愛(ài)好、個(gè)人意愿進(jìn)行理性擇業(yè)。生命科學(xué)學(xué)院的食品工程與工藝專業(yè)的小y是一名專業(yè)碩士研究生，面臨畢業(yè)的她很了解自己專業(yè)就業(yè)前景十分慘淡，食品公司的市場(chǎng)工作或者其他工作都不需要研究生這么高學(xué)歷的畢業(yè)生，若從事食品研發(fā)工作，自己是應(yīng)屆生又不占經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，但她仍然堅(jiān)持做自己想做的事才是最好的選擇。她喜歡研發(fā)食品，通過(guò)自己的努力創(chuàng)造出美味、營(yíng)養(yǎng)的食物，拒絕地溝油，拒絕染色饅頭，做安全食品。
3.女碩士的自身情況影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“自身情況”是指女碩士的戶籍狀況、戀愛(ài)婚姻情況對(duì)女碩士的擇業(yè)行為的影響。從問(wèn)卷回收資料中可以看到，山西省戶籍的女碩士研究生普遍“戀家”，不愿意去離家太遠(yuǎn)的地方工作，而他們所謂的“離家遠(yuǎn)”即離開(kāi)山西省，所以，她們一般都選擇回自己的生源地等地級(jí)市工作，相應(yīng)的，也愿意找同省的男性作為自己的終身伴侶，這樣，即使嫁到婆家也不會(huì)離得太遠(yuǎn)，都在山西省內(nèi)。山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的小w就是典型的案例：她是清徐人，有一個(gè)遠(yuǎn)嫁江蘇的姐姐，還有一個(gè)待嫁妹妹，所以，她為了照顧父母，只會(huì)在太原選擇自己的工作。這樣的自身情況就限制了更多的選擇工作的機(jī)會(huì)，影響最優(yōu)擇業(yè)。
(二)“資源控制”對(duì)山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為在理論上也是一種交換行為，女碩士生掌握本科生沒(méi)有的高學(xué)歷資源，擁有與男碩士生不同的人格魅力，通過(guò)與用人單位的交換行為，換取自己想得到的物質(zhì)利益、精神利益或者實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益。但在實(shí)際生活中，擇業(yè)行為并不是這么公平公正的交換行為，女碩士研究生自身的資源是否如她們所愿能幫助她們實(shí)現(xiàn)公平交換呢?1.女碩士的時(shí)間成本影響其擇業(yè)行為。即將畢業(yè)的女碩士研究生年齡多在23-30歲之間，在這個(gè)年齡段的女性，本應(yīng)該已進(jìn)入人生下一階段――為人妻，在從眾心理的影響下，在家人親戚施加的壓力下，女碩士研究生在擇業(yè)過(guò)程中首先要考慮自己的“人生大事”，起阻礙作用的工作，即使在別人眼里看來(lái)很好，也不能入恨嫁的女碩士法眼。
2.女碩士的物質(zhì)成本影響其擇業(yè)行為。沒(méi)有人完全追求物質(zhì)，但不能滿足物質(zhì)需求的工作不能叫作工作。被訪者小f在讀研以前曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)，本科畢業(yè)以后選擇了自己喜歡的文秘工作，但這份工作薪資很低，雖然是符合行動(dòng)者小f的興趣愛(ài)好，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作，但小m依然辭掉了這個(gè)工作，選擇讀研。
3.女碩士的社會(huì)資本影響其擇業(yè)行為。社會(huì)資本是一種資源集合體，是人與人之間的關(guān)系網(wǎng)，女碩士利用自己在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中所占有社會(huì)資本的多少來(lái)選擇職業(yè)。
(三)“目的及利益導(dǎo)向”對(duì)山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
本研究從女碩士擇業(yè)過(guò)程中追求的不同利益來(lái)分析他們的擇業(yè)行為，因?yàn)樽非蟮睦鎸?dǎo)向不同，體現(xiàn)出來(lái)的擇業(yè)方向也大有區(qū)別，行動(dòng)的目的決定行為的外在表現(xiàn)。
1.女碩士的物質(zhì)利益影響其擇業(yè)行為。為了滿足基本的生存需求，擇業(yè)行為者就要考慮選擇的職業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收入能否與生活成本相抵。問(wèn)卷資料中也可以發(fā)現(xiàn)，“薪酬與福利”是大部分擇業(yè)者首選的擇業(yè)影響因素。
2.女碩士的精神利益影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“精神利益”主要含義是行動(dòng)者為了滿足自己精神生活的利益，可以表現(xiàn)為職業(yè)成就感、社會(huì)聲望等。有很多行動(dòng)者忽略物質(zhì)世界的生存需求，只追求精神世界的文化滿足。
3.女碩士的社會(huì)利益影響其擇業(yè)行為。社會(huì)利益是使社會(huì)中大部分或者全體成員的需求實(shí)現(xiàn)的途徑，有很多選擇從事公共服務(wù)、社會(huì)福利事業(yè)的擇業(yè)者就屬于這種情況。
(四)“規(guī)范與社會(huì)制度”對(duì)山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
前文分析的是行為主體，下文將分析客觀環(huán)境對(duì)擇業(yè)行為發(fā)生的影響。
1.戶籍制度影響女碩士的擇業(yè)行為。戶籍制度最初是為了保障本區(qū)域內(nèi)居民權(quán)利實(shí)現(xiàn)，而實(shí)際上，發(fā)展越來(lái)越成熟的戶籍制度不僅沒(méi)有保障公民的就業(yè)利益，而且還對(duì)來(lái)自外地的畢業(yè)生想跨地區(qū)就業(yè)的實(shí)現(xiàn)起到制約作用。
2.性別歧視影響女碩士的擇業(yè)行為?！靶詣e歧視”是用人單位在招聘人才時(shí)普遍認(rèn)同的規(guī)范，把女性求職者拒之門外。用人單位受傳統(tǒng)觀念“男強(qiáng)女弱”的影響，認(rèn)為學(xué)歷層次相近的情況下，男性的能力要高于女性，在招聘時(shí)寧愿選擇本科男生，也不愿意選擇研究生女生。還有一個(gè)原因是面臨畢業(yè)的女碩士研究生，已經(jīng)到了婚育年齡，我國(guó)法律規(guī)定了用人單位在女性員工生育期間要照常支付其工資，因此，用人單位為了節(jié)約成本，提高公司效益，就秉持“不用女碩士研究生”的觀念，要用也是用那些已經(jīng)結(jié)婚生子的女碩士研究生。
四、結(jié)語(yǔ)。
影響女碩士研究生的擇業(yè)行為的因素有很多，理性選擇理論也是很深?yuàn)W的理論，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)很多領(lǐng)域。通過(guò)本研究，筆者深感本論文探討的問(wèn)題還未涉及理論的核心內(nèi)容，有很多問(wèn)題和不足需要在今后的研究中進(jìn)一步探索：一是實(shí)證數(shù)據(jù)收集得不夠全面，只有碩士生群體方面的數(shù)據(jù)，沒(méi)有結(jié)合用人單位、高校就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)等其他主體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)收集的廣度有待加強(qiáng)。二是對(duì)于理性選擇理論的精髓沒(méi)有深刻把握，也沒(méi)有結(jié)合理論對(duì)用人單位、高校就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)進(jìn)行原因探索分析，理論解釋的深度也可以繼續(xù)加深。
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[序號(hào)]析出文獻(xiàn)主要責(zé)任者。析出文獻(xiàn)題名[a)。原文獻(xiàn)主要責(zé)任者（任選）。原文獻(xiàn)題名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文獻(xiàn)起止頁(yè)碼。
析出文獻(xiàn)中的原文獻(xiàn)為專著時(shí)，其著錄格式為:。
[序號(hào)]析出文獻(xiàn)主要責(zé)任者。析出文獻(xiàn)題名[a]。原文獻(xiàn)主要責(zé)任者（任選）。原文獻(xiàn)題名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文獻(xiàn)起止頁(yè)碼。
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畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。
專業(yè)。
題目：國(guó)有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名：張宸駿。
準(zhǔn)考證號(hào)：2k1034。
指導(dǎo)老師：張義祥。
時(shí)間：2月20日。
合作辦學(xué)單位：武漢科技大學(xué)。
目錄。
前言。2。
四、結(jié)論。10。
致謝。11。
國(guó)有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國(guó)有企業(yè)、提高我國(guó)綜合國(guó)力的當(dāng)務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵(lì)；績(jī)效評(píng)價(jià)。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：
（一）國(guó)企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國(guó)企人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對(duì)資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，導(dǎo)致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇，國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰(zhàn)略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊肆Y源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。
（二）國(guó)企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國(guó)有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國(guó)企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，這就使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對(duì)外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國(guó)有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。
（四）國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。
（3）對(duì)培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核；（4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)；（5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
2.激勵(lì)機(jī)制不健全。美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性?！倍{(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。近年來(lái)國(guó)有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵(lì)的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認(rèn)識(shí)片面，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；（2）激勵(lì)機(jī)制不完善；（3）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足；（4）對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)不足。
3.考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jī)效水平高低與員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對(duì)員工進(jìn)行各種考核評(píng)估。而國(guó)有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核機(jī)制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（3）對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。目前國(guó)有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的概述及對(duì)策分析。
（一）國(guó)有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國(guó)有企業(yè)：是指國(guó)家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類企業(yè)。在中國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國(guó)家。改革開(kāi)放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國(guó)家控股的股份制企業(yè)。
2.我國(guó)國(guó)有企業(yè)的重要作用：我國(guó)國(guó)有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國(guó)有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國(guó)家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國(guó)家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國(guó)有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。
（三）國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析。
綜上所述，本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國(guó)有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來(lái)，造成國(guó)有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn)：
略高度；第二，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源；第三，國(guó)有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2.用人機(jī)制不合理。國(guó)有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺(tái)，這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在：目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國(guó)有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎(jiǎng)金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開(kāi)檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)的年輕人，由于嚴(yán)格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報(bào)，這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外，相對(duì)于外資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報(bào)酬的國(guó)有企業(yè)人才流向非國(guó)有企業(yè)。
三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議。
(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓(xùn)制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，因此組織對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項(xiàng)“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹(shù)立培訓(xùn)就是投資未來(lái)的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重大意義，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對(duì)在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對(duì)公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問(wèn)或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵(lì)體系。
建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國(guó)企的必由之路。在激勵(lì)過(guò)程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國(guó)企內(nèi)部可針對(duì)現(xiàn)行工資分配存在的主要問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開(kāi)合理差距，來(lái)穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的人才。
業(yè)對(duì)員工的吸引力，迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。建立績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)考核工作成果績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強(qiáng)，同時(shí)也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績(jī)效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績(jī)效提供資源和幫助。同時(shí)，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)自己在績(jī)效評(píng)估方面的不足，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jī)效評(píng)估法：即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核，可在國(guó)企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無(wú)績(jī)效者受懲的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此，國(guó)有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外，領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來(lái)，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無(wú)論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過(guò)不斷的完善，國(guó)有企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長(zhǎng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。
致謝。
非常感謝指導(dǎo)老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導(dǎo)和無(wú)私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠(chéng)摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來(lái)給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會(huì)了我專業(yè)知識(shí)，教會(huì)了我如何學(xué)習(xí)，教會(huì)了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動(dòng)力，今后我會(huì)更加努力，愿他們會(huì)為我的成績(jī)而感到驕傲。
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究，:12。
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畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)篇十八
文獻(xiàn)綜述是在對(duì)某一特定學(xué)科或?qū)ｎ}的文獻(xiàn)進(jìn)行收集、整理、分析與研究的基礎(chǔ)上，撰寫出的關(guān)于學(xué)科或某專題的文獻(xiàn)報(bào)告，它對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)群進(jìn)行分析研究，概括出該學(xué)科或?qū)ｎ}的研究現(xiàn)狀、動(dòng)態(tài)及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。
文獻(xiàn)綜述是反映當(dāng)前某一領(lǐng)域、學(xué)科或重要專題的最新進(jìn)展、學(xué)術(shù)見(jiàn)解和建議的學(xué)術(shù)報(bào)告或論文，它往往能反映出有關(guān)問(wèn)題的新動(dòng)態(tài)、新趨勢(shì)、新水平、新原理和新技術(shù)等等。
一、選題。
撰寫文獻(xiàn)綜述通常出于某種需要，如為某學(xué)術(shù)會(huì)議的專題、從事某項(xiàng)科研、為某方面積累文獻(xiàn)資料等等。所以，文獻(xiàn)綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻(xiàn)綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個(gè)領(lǐng)域、一個(gè)學(xué)科，小到一個(gè)方法、一個(gè)理論，可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻(xiàn)綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻(xiàn)的數(shù)量相對(duì)較小，撰寫時(shí)易于歸納整理，否則，題目選得過(guò)大，查閱文獻(xiàn)花費(fèi)的時(shí)間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對(duì)題。
二、搜集相關(guān)文獻(xiàn)。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進(jìn)行搜集與主題有關(guān)的文獻(xiàn)，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻(xiàn)要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關(guān)的參考文獻(xiàn)后，就要對(duì)這些參考文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻(xiàn)中選出具有代表性、科學(xué)性和可靠性大的研究文獻(xiàn)。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻(xiàn)的質(zhì)量高低，直接影響文獻(xiàn)綜述的水平。因此在閱讀文獻(xiàn)時(shí)，要寫好“讀書(shū)筆記”、“讀書(shū)心得”和做好“文獻(xiàn)摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個(gè)步驟后，緊接著就是按照文獻(xiàn)綜述的格式寫作，形成最后的文獻(xiàn)綜述論文。文獻(xiàn)綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因?yàn)檠芯啃缘恼撐淖⒅匮芯康姆椒ê徒Y(jié)果，而文獻(xiàn)綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細(xì)資料、動(dòng)態(tài)、進(jìn)展、展望以及對(duì)以上方面的評(píng)述。因此文獻(xiàn)綜述的格式相對(duì)多樣，但總的來(lái)說(shuō)，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結(jié)和參考文獻(xiàn)。撰寫文獻(xiàn)綜述時(shí)可按這四部分?jǐn)M寫提綱，再根據(jù)提綱進(jìn)行撰寫工作。
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