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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇一
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘存在問題對策。
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題。
1.招聘人員素質(zhì)不高。
從目前的形式來看，企業(yè)在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的。需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題。
校園招聘的任務(wù)量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學校，專業(yè)相同，學習的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高。
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通；沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策。
1.組建高素質(zhì)的招聘小組。
招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認知往往決定應(yīng)聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進行培訓，增強服務(wù)意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學合理的面試方法。
面試是企業(yè)在測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領(lǐng)導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應(yīng)聘者個人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力。
企業(yè)在進行宣講時，應(yīng)誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學校的學生與畢業(yè)生交流感想，進行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。
三、結(jié)束語。
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二
受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟沖擊的影響，鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。抓緊實施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級",為建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動生產(chǎn)率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動生產(chǎn)率增幅近1倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
邯鋼1958年建廠，經(jīng)過50多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國。2008年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五"期間,邯鋼依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于2005年底由國家發(fā)改委正式批準實施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在"十一五"總體規(guī)劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達到科學發(fā)展示范企業(yè)目標。
2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開局年,公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現(xiàn)建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標".
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖2.科學合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構(gòu)。
主要目標：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率?？刂浦鳂I(yè)人數(shù)：新區(qū)達產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在20000人以內(nèi)。"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到550噸/年。具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級機關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達到5萬元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達到7萬元/年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊伍，建設(shè)具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)"的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6s"精益管理活動，實現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標。三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構(gòu)，簡化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬人，人均產(chǎn)鋼達到800噸/人·年，勞動經(jīng)濟技術(shù)各項指標達到或保持國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運籌技術(shù)方案設(shè)計，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過2008年的戰(zhàn)略起步到2012年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的進程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動技術(shù)，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。第一步，2008年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰(zhàn)略日漸成熟,全面推動鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進度，邯鋼新區(qū)一期工程于2008年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設(shè)用工成為2007年-2008年度人力資源運作的重點。如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。當前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。
應(yīng)用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當年所轄資源結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)盤點，對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎(chǔ)上，堅持"凡國外引進設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員"的原則，對新區(qū)初步設(shè)計的編制定員方案進行了嚴格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產(chǎn)前5個月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設(shè)為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，2008年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源".下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。由于激勵政策對路和制度措施嚴格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點檢定修、在線承包和機構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤活資源1687人,人力資源滾動推進計劃"表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到6.5小時/人·班作業(yè)時間標準的崗位，一律實施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點檢定修、在線設(shè)備承包制和機構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期.邯鋼人力資源管理經(jīng)過"表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，2011年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期2011年-2012年動態(tài)規(guī)劃的具體目標。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系"的具體措施。全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)總體要求，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設(shè)。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進優(yōu)化機構(gòu)、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1.動態(tài)規(guī)劃決策路線。
2008年-2012年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施,是企業(yè)管理運籌學的具體應(yīng)用。規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力6519人。其中方案實施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬元/人·年計算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會效益。
隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎(chǔ)的重要一年。公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。
邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓、技術(shù)專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟技術(shù)指標達到國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇三
摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)開展，公立醫(yī)院面臨的競爭形勢日益嚴峻。因此，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的杠桿提高醫(yī)療技術(shù)競爭力，成為醫(yī)院長足發(fā)展的重中之重。本文通過分析醫(yī)療改革環(huán)境給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的困境，探討更具活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，以期為公立醫(yī)院在新形勢下得到健康穩(wěn)定發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革；公立醫(yī)院；人力資源規(guī)劃
隨著我國經(jīng)濟水平的提高，人們在獲得物質(zhì)滿足同時，對于服務(wù)質(zhì)量也提出了相應(yīng)的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風險、高負荷、高技術(shù)的服務(wù)行業(yè)，也必須順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的大形勢，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進程中，公立醫(yī)院運營很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國家財政支持極少，不得不面對著巨大的競爭壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財、物等資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得人們的尊重和信賴。
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型
當前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應(yīng)激烈的競爭，制定富有競爭活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實現(xiàn)長足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長期以來旱澇保收的頑固意識，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒有意識到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場經(jīng)濟背景下依然一味強調(diào)奉獻精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長需要與社會需要，給醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量帶來負面影響。
（二）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系
健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動所有職工工的積極性，促使員工自覺地提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入，加強了一線醫(yī)務(wù)人員的.工作強度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學合理的需求和供給預(yù)測。沒有認真考慮員工的實際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。
（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴重
一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟大潮的步伐，采用的非競爭性考評體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個方面作為考核標準，依據(jù)學歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務(wù)人員的工作強度和能力貢獻。一方面影響了醫(yī)務(wù)人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導致醫(yī)療人力資源流失嚴重，技術(shù)人才斷層問題凸顯。
（一）實施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在以市場調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟體制下，公立醫(yī)院應(yīng)該樹立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競爭力，優(yōu)化開發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競爭實力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造專科特色，形成一把競爭的利劍。如北京天壇醫(yī)院，四川大學華西醫(yī)院等依靠一個專業(yè)優(yōu)勢，帶動了其他?？频牟≡?，促進醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長需要，防止醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中產(chǎn)生社會效益和個人利益。
（二）建立全面的人力資源規(guī)劃體系
公立醫(yī)院應(yīng)建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細分析近期各專業(yè)醫(yī)學人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，依次保持長足的技術(shù)競爭優(yōu)勢。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅持“以人為本”的指導理念，提高醫(yī)生隊伍的學歷結(jié)構(gòu)，鼓勵在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的同時注重滿足醫(yī)務(wù)人員的個人需要，促使醫(yī)生個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該加強與職工之間的溝通與交流，聽取合理意見和建議，增強職工對醫(yī)院的認同感和歸屬感。
（三）采用激勵機制保持人力資源穩(wěn)定
在人才競爭激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵，二是培訓規(guī)劃激勵。
職業(yè)規(guī)劃激勵在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點，讓每個人看到職業(yè)發(fā)展前景和價值實現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來設(shè)計醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會。
醫(yī)學人才的大部分知識和能力都要通過長久的醫(yī)療工作實踐和不斷的培訓中獲取，所以培訓規(guī)劃激勵也是減少醫(yī)學人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓、專業(yè)知識拓展外，在個性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務(wù)人員的個性，開設(shè)醫(yī)患溝通技巧、人性化服務(wù)等培訓，讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時施展個人才能。
醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會面臨著前所未有的競爭壓力，人力資源管理應(yīng)采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，推動醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇四
摘要：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要，在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，更是對人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強的目的性、較強的前瞻性、易操作性和可控性，更有著可評估性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，是人力資源管理科學化之必須，更是人力資源管理競爭力的重要組成。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；旨歸；效用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，它是人力資源管理得以有序進行的前提，更是人力資源管理有力推動組織發(fā)展的戰(zhàn)略保障。它的誕生有著漫長的歷程，而人們對其的認知也經(jīng)歷了由感性上升到理性的過程。實際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理實踐的產(chǎn)物，更是其理論升華的結(jié)晶。隨著人力資源管理實踐的不斷深化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在理論層面得以廣泛普及，在實踐層面得以廣泛應(yīng)用。當下“在哲學視角下全面地探析人力資源管理的本質(zhì)，探尋人力資源管理的內(nèi)部規(guī)律成為時代的迫求?！被诖?，我們對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)在規(guī)律的探知也成為一種必然。特別是新世紀以來，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的不斷改變，人力資源管理發(fā)生著革命性的變革，而管理主體對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的審視與解讀也變得越發(fā)重要。
（ 一） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實質(zhì)上就是一種謀劃，它是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要，在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與同企業(yè)的其它職能規(guī)劃一樣，它是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分。（ 見圖1）
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略在“人”的層面上的全方位考量。同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建構(gòu)在錯綜復(fù)雜的社會環(huán)境之中，對實踐環(huán)境的透析成為重要的環(huán)節(jié)。事實上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著兩個層面的場域，即系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境與系統(tǒng)外部環(huán)境。前者是對人力資源內(nèi)部構(gòu)成要素的概述，后者則是對人力資源系統(tǒng)外所有環(huán)境的總稱。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既要考究過去的管理歷程，又要考量當下所處復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，它更重要的'是謀劃人力資源的未來。當然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于歷史與現(xiàn)狀考量的結(jié)果，是對未來組織發(fā)展的一種有目的性籌劃，而絕非是一種預(yù)知或預(yù)測。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著豐富的內(nèi)涵，其中，管理主體是指具體從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的人，管理的客體是指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對象即人力資源管理體系及事務(wù)。實際上，管理主體在制定與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時往往還需要借助某些介體，而這些介體是指有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的工具和方法。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為理論成果對人力資源管理有著全面的指導。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性直接地影響了其應(yīng)用于人力資源管理實踐的切實可行性。
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在內(nèi)在層面上是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，它是基于人力資源管理戰(zhàn)略的需要而進行的規(guī)劃。由此，它絕非有著戰(zhàn)略與規(guī)劃的分野，在人力資源場域下，戰(zhàn)略與規(guī)劃有著共同的旨歸。戰(zhàn)略意義上的規(guī)劃是一般意義規(guī)劃的升華，更是其高級階段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它是迎合了組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要，它是組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成與延伸。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體從宏觀層面出發(fā)對人力資源全面反思與審視的結(jié)果。此外，從時間維度上考察，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃側(cè)重于長期的謀劃，它有著較長的時間間隔，而不是追求于短暫性的計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的長期性直接地影響了其建構(gòu)的長期性，更關(guān)系到它在某段時間內(nèi)的穩(wěn)定性。
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃貫穿于人力資源管理系統(tǒng)的全部，它滲透到人力資源內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)兩個層面。事實上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃本身也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，傳統(tǒng)意義上，基于人力資源管理具體職能的迥異，它又被人為地劃分為各個子系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，如： 招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、績效考核規(guī)劃等。現(xiàn)在看來，這種對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃直線職能式的分割存在很大的弊端。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個系統(tǒng)其本身有著很強的整體性和統(tǒng)一性，而人為地割裂勢必造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的肢解，更會造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)性之喪失?？梢?，以往直線職能式的建構(gòu)范式與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)性大相背離。管理主體應(yīng)當遵循人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律，應(yīng)當將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個系統(tǒng)來看待。
人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃有著諸多特征，恰恰是這些鮮明的特點使其成為人力資源管理的一項重要職能。
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強的目的性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項重要職能，它更是組織戰(zhàn)略發(fā)展的一項重要部署?？梢?，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強的目的性，它是人力資源管理的細化，它承擔了滿足組織戰(zhàn)略規(guī)劃在人的層面上的謀劃需求。實然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的展呈，它的使命是為了人力資源管理的科學化運營，更是為了組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體貫徹與執(zhí)行。
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著較強的前瞻性
前瞻性是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的生命所在，更是其意義所在。它通過對人力資源歷史過程性的考察及對所處復(fù)雜環(huán)境的透析，強調(diào)對未來不確定性的評估與判斷。由于建構(gòu)在大量客觀事實的基礎(chǔ)之上，這種評估與判斷也有著極強的客觀性，它不同于主觀層面的臆測與推斷。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前瞻性特征適應(yīng)了人力資源管理科學化發(fā)展的需要，更對其有著指導性作用。
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著易操作性和可控性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一種謀劃，對于管理主體而言它屬于可操作與可控的?？刹僮餍允侨肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)在必然，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的專項職能支撐，它的易操作性才能使得管理主體全面地把握其內(nèi)在的精髓，進而才能夠被貫徹執(zhí)行。否則，抽象性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必被束之高閣。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性是指對人力資源管理的謀劃是可控的，它強調(diào)對其過程的可控性，而絕非是指人力資源管理結(jié)果的可控性，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性更多地在指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可調(diào)整性。
（四）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著可評估性的特征
可評估是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的又一突出特征，它是指對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程及結(jié)果的評估。實際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估是對謀劃本身的一種檢測與考量，更是對戰(zhàn)略規(guī)劃本身的一種全面反思?？稍u估性促使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著極強的生命力，從而使得人力資源管理趨向于更加科學和規(guī)范。實際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的四個特征之間，也相互聯(lián)系相互影響。很強的目的性必然使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有易操作性和可控性，前瞻性的特征又使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有可評估性。
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)
人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的起點和重點，因此，人力資源管理的首要工作即是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對未來不確定性的評估與判斷，它對人力資源管理的各項工作有著宏觀層面的指導。人力資源管理的正常運營及有序進行離不開戰(zhàn)略規(guī)劃的指引，事實上，只有在戰(zhàn)略規(guī)劃指導下的人力資源管理才能夠滿足當代組織發(fā)展的需要，離開了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理必將變得無序及無效。實然，人力資源管理的整個實踐活動皆建構(gòu)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，只不過管理主體在管理實踐中基于現(xiàn)實的需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做出適當?shù)卣{(diào)整。不難看出，人力資源管理實踐未動，戰(zhàn)略規(guī)劃先行。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是人力資源管理的基礎(chǔ)，基于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當站在戰(zhàn)略高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學化之必須
科學化是人力資源管理的內(nèi)在追求與發(fā)展趨勢，而人力資源管理科學化則應(yīng)然要求人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。
1.人力資源管理的科學化必然要求規(guī)范化。規(guī)范化是人力資源管理科學化的基礎(chǔ)，人力資源管理只有建構(gòu)在規(guī)范化的基礎(chǔ)上才能夠彰顯出科學化。當然，人力資源管理的規(guī)范化是指人力資源管理的過程、流程等有序化和標準統(tǒng)一化。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理規(guī)范化的起點，它的出現(xiàn)使得人力資源管理的全部活動在一定框架內(nèi)有序進行。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又對管理實踐進行著理論的指導，基于此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃承擔了人力資源管理科學化的首要重任，它的效用自然體現(xiàn)在人力資源管理科學化進程之必須。
2.人力資源管理的科學化必然要求系統(tǒng)化。系統(tǒng)化則要求管理主體要將人力資源管理視為一個系統(tǒng)，人力資源管理的系統(tǒng)化必然要求對人力資源進行前瞻性謀劃，也必然訴求對其歷史進程的考察，對其所處環(huán)境的分析，也必然訴求對人力資源管理系統(tǒng)的未來進行評估與判斷。由此，這必然訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢?，人力資源管理的科學化必然要求規(guī)范化及系統(tǒng)化，而人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化又訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，為此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學化之必須。
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理競爭力的重要組成
人力資源管理的競爭力是提升人力資源管理因素的合力，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則在這個合力中占據(jù)著重要的份量。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，它的科學、先進與否直接影響著人力資源管理競爭力的大小。具有強大競爭力的人力資源管理系統(tǒng)必然訴求于對未來的謀劃，其必然訴求于在戰(zhàn)略規(guī)劃層面的超群領(lǐng)先。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，管理主體變得更加自信，管理實踐也變得更加有效。實際上，“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以把企業(yè)的人力資源管理活動與整個企業(yè)聯(lián)系起來，使人力資源管理活動成為企業(yè)的一個有機組成?！彼鳛槿肆Y源管理競爭力的重要組成，為人力資源管理提供了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
綜上所述，基于管理實踐的需要，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在管理的實踐活動中發(fā)揮著重要的作用。管理主體對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃旨歸的審視與把握極大地促使了管理實踐的深化，同時，也全面地促進了管理理論的升華。為此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的邏輯起點，更是人力資源管理在宏觀層面的一種前瞻性指導。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇五
當今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠的發(fā)展。
新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加，知識產(chǎn)品已經(jīng)是當前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當積極應(yīng)對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
在工業(yè)經(jīng)濟時代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復(fù)性工作，因此與之對應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟時代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當及時地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化。
企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作。
人力資源沒有科學合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應(yīng)當將當前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇六
高校的實力決定其地位，而實力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，高校人才的教學和科研能力直接影響高校實力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會的不斷發(fā)展，很多傳統(tǒng)的評價方法已經(jīng)不能適應(yīng)評價高校的綜合實力了。因此，建立高校人力資源會計體系，有助于更好的評價高校綜合實力，掌握高校人力資源的相關(guān)信息。高校人力資源會計的出現(xiàn)，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關(guān)注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達到調(diào)動人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。
高校生存和發(fā)展得依靠人才，高校在發(fā)展中應(yīng)該考慮最重要的問題是如何發(fā)揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會計，可以最大限度上發(fā)揮人才的作用，有效掌握人才在各學院、各個專業(yè)之間的配置情況，促進相關(guān)專業(yè)之間人才的資源共享。當前，高校人才流動頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會計可以很好的反映人員進出對高校帶來的影響，更好的評價人才引進帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創(chuàng)造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發(fā)和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的'浪費和流失。
最大限度的發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢，是高校領(lǐng)導必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發(fā)、利用以及管理，就要把人才資源成本和價值進行確認、計量和分析。高校人力資源會計如果可以滿足這一要求，就可以確實掌握人力資源的開發(fā)和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內(nèi)部管理的水平，而且還可以確實反映高校人力資源的變動情況，減少因為人才流失而帶來的巨大損失，調(diào)動教師工作的積極性，提高人才的使用率。
高素質(zhì)的人才隊伍是高校不斷發(fā)展的保障。因此，高校從全國各地引進優(yōu)秀的人才為高校服務(wù)，是符合當前高校資金運作的戰(zhàn)略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認人才帶來收益的會計期間等等?？v觀國外辦學成功的高校，在會計報表中可以發(fā)現(xiàn)有值得我們學習和借鑒的地方，比如：人才資源的運用、開發(fā)和流動情況可以在會計報表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數(shù)高校的財務(wù)報表都沒有體現(xiàn)人力資源的相關(guān)信息，高校會計信息失真嚴重。因此，高校財務(wù)核算已經(jīng)成為高校人力資源會計的重中之重。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇七
現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。
2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎(chǔ)。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設(shè)置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)()認為，企業(yè)應(yīng)當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財務(wù)能力和盈利模式等五個方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇八
摘要：從學術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)。
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行。
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任。
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
（2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u。
（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系。
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
美國管理學家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)。
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應(yīng)包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語。
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇九
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設(shè)計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設(shè)計時需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)的詳細說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十一
人力資源規(guī)劃，就是科學地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十二
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進行了劃分，對幾項內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內(nèi)容，非常有利于認清各項內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內(nèi)部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
在組織內(nèi)部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調(diào)動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學者也單獨列出了調(diào)動一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動規(guī)劃。內(nèi)部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準確預(yù)測，解聘主動權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設(shè)計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當物質(zhì)手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數(shù)學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十三
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ);高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進行闡述。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設(shè)置提供服務(wù);協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性;團隊建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導向的團隊群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團隊，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時對市場環(huán)境進行預(yù)測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十四
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是構(gòu)成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和決定，崗位評價的結(jié)果是構(gòu)成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)資料，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十五
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。
通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源部門的目標應(yīng)與企業(yè)總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術(shù)和社會文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預(yù)測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內(nèi)部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。
結(jié)合案例，進行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過剩或短缺情況。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計、訓練有素的服務(wù)人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
t：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有1家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十六
人力資源規(guī)劃，就是科學地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十七
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務(wù)：
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠為決策部門帶給準確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的職責、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求務(wù)必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成必須協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務(wù)必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應(yīng)組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變潛力。
7．工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有職責鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫忙其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案。
人力資源管理部門有職責保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、理解培訓和教育等方面的書面記錄材料。
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標準化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理資料。就應(yīng)說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地帶給各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的構(gòu)成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達成目標的條件。人力資源管理部門的價值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度，并個性關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十八
3.《w公司年培訓計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，透過預(yù)測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
業(yè)務(wù)層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設(shè)科學的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展、功能調(diào)整和市場變化。
職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系打造人力資源平臺，建設(shè)業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領(lǐng)導者3人;中層管理者合計12人;服務(wù)類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領(lǐng)導者中層管理者銷售類后勤服務(wù)類。
人數(shù)41212117。
占總?cè)藬?shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務(wù)部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設(shè)計師設(shè)計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預(yù)先設(shè)定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調(diào)事的控制管理，而不是人;。
6、內(nèi)部設(shè)置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務(wù)性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/15112733.html】
