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工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一
目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強(qiáng)工商管理人才培訓(xùn)的重要意義，但是在培訓(xùn)方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關(guān)管理工作人員參加培訓(xùn)，其初衷是美好的，但是參加培訓(xùn)的人員往往沒有認(rèn)清楚這一點(diǎn)，而是以一種完成任務(wù)的心態(tài)來參加培訓(xùn)。因此，使得培訓(xùn)師與被培訓(xùn)的工作人員之間無法進(jìn)項(xiàng)良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質(zhì)[5]。另外一個(gè)角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進(jìn)行簡單的筆試，培訓(xùn)人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓(xùn)不過關(guān)。
2.師資力量不足。
在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓(xùn)的重要價(jià)值，委派一些重要的領(lǐng)導(dǎo)去參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但是沒有認(rèn)識清楚工商管理培訓(xùn)的重要內(nèi)涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，部分企業(yè)看起來好像是在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)活動(dòng)，事實(shí)上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓(xùn)師。
3.不夠重視。
企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓(xùn)的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓(xùn)[7]。小型企業(yè)過于重視技術(shù)方面的學(xué)習(xí)，盲目培訓(xùn)銷售技術(shù)，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認(rèn)為工商管理培訓(xùn)是一項(xiàng)多余的課程，沒有必要花時(shí)間、花金錢來對其進(jìn)行培訓(xùn)。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強(qiáng)員工的相關(guān)工作，都不愿意多花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來對管理能力進(jìn)行培訓(xùn)。基于此，不難看出，工商管理培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業(yè)加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)問題的主要解決措施。
工商管理培訓(xùn)師提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵措施，要加強(qiáng)企業(yè)對于工商管理培訓(xùn)的重視力度，必須從以下幾個(gè)方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓(xùn)認(rèn)識，保證員工能夠從內(nèi)心深處自愿參與相關(guān)培訓(xùn)，從源頭上杜絕對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓(xùn)過程中，必須讓領(lǐng)導(dǎo)干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進(jìn)行培訓(xùn)管理工作。對于企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉(zhuǎn)變觀念，將工商管理培訓(xùn)活動(dòng)作為一種重要的活動(dòng)，強(qiáng)化培訓(xùn)意識，從而加強(qiáng)培訓(xùn)的責(zé)任感?；诖?，挖掘出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的潛力，提高管理水平。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的改革。
現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓(xùn)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，任務(wù)比較艱巨，培訓(xùn)的難度也比較大。基于此，加強(qiáng)企業(yè)的工商管理培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓(xùn)要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓(xùn)必須要學(xué)會多種多樣的培訓(xùn)方式，如討論法、情景模擬法、體驗(yàn)法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓(xùn)活動(dòng)，能夠使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)知識理論更為豐富。將學(xué)習(xí)到的相關(guān)理論基礎(chǔ)知識應(yīng)用大實(shí)踐當(dāng)中去，能夠保證靈活的培訓(xùn)方式之外，還能夠選擇針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。
隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領(lǐng)導(dǎo)一些外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，而被外派出學(xué)習(xí)的員工和領(lǐng)導(dǎo)沒有高效的完成好學(xué)習(xí)任務(wù)。很多人在培訓(xùn)過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強(qiáng)對培訓(xùn)工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內(nèi)容中，不僅僅要加入實(shí)踐考核，還需要加入理論考核?？己说木唧w內(nèi)容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)目標(biāo)。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學(xué)習(xí)態(tài)度，加強(qiáng)其對企業(yè)服務(wù)的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務(wù)。
4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍。
企業(yè)的工商管理師資隊(duì)伍對于企業(yè)員工的相關(guān)培訓(xùn)來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強(qiáng)其工商管理培訓(xùn)的思想意識和理論基礎(chǔ)知識等。在專業(yè)素質(zhì)審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵(lì)他們參與到企業(yè)的管理培訓(xùn)過程中，以資金的形式來鼓勵(lì)其進(jìn)行專業(yè)方面的學(xué)習(xí)，不斷積累豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)更多的管理人才。
四、結(jié)語。
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓(xùn)力度，才能夠提高其綜合競爭實(shí)力。
參考文獻(xiàn)：
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工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二
市場經(jīng)濟(jì)的大潮將中國的經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了起來，國外的汽車制造企業(yè)來到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進(jìn)水平帶到了中國。這樣促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來了利潤。一個(gè)汽車零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運(yùn)行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達(dá)到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動(dòng)，其中職能是指質(zhì)量管理系統(tǒng)，活動(dòng)是指實(shí)施質(zhì)量管理系統(tǒng)的具體過程和行為。
（一）對企業(yè)而言質(zhì)量管理的重要性。
1.加強(qiáng)汽車零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過嚴(yán)格審核的國際標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量體系進(jìn)行質(zhì)量管理，真正達(dá)到法制化、科學(xué)化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。20xx年年初，福特重慶工廠要求南京發(fā)動(dòng)機(jī)公司將量產(chǎn)以來的所有發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)行返修，起主要原因是蓋罩的變形導(dǎo)致漏油。大規(guī)模的返修和更換配件對公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。加強(qiáng)質(zhì)量管理既節(jié)約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽車零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當(dāng)前國際貿(mào)易競爭的手段主要是價(jià)格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價(jià)格銷售的方法不僅使利潤銳減，如果構(gòu)成傾銷，還會受到貿(mào)易制裁，所以，價(jià)格競爭的手段越來越不可取，所以當(dāng)前的競爭就轉(zhuǎn)化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場份額，這個(gè)道理是顯而易見的。較好的質(zhì)量也會給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤回報(bào)。
3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車零部件的責(zé)任。各國在執(zhí)行汽車品質(zhì)法的實(shí)踐中，由于對汽車零部件品質(zhì)的投訴越來越頻繁，事故原因越來越復(fù)雜，追究責(zé)任也就越來越嚴(yán)格。嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場投訴，還可以降低后續(xù)更換維護(hù)的成本。
4.有利于節(jié)省了第二方審核的精力和費(fèi)用。在現(xiàn)代貿(mào)易實(shí)踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來又逐漸發(fā)現(xiàn)其存在很大的弊端：一方面，一個(gè)供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無疑會給供方帶來沉重的負(fù)擔(dān)；另一方面，需方也要支付相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，有時(shí)花了錢還達(dá)不到預(yù)期的目的。因此在成品出廠前嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)可以節(jié)約審核成本。
（二）對消費(fèi)者而言質(zhì)量管理的重要性。
1.有利于提高消費(fèi)者滿意度，增強(qiáng)社會質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會給企業(yè)帶來較高的利潤回報(bào)同時(shí)讓消費(fèi)者滿意而歸，獲得消費(fèi)的滿足感。
2.有利于保持和延長汽車的壽命，提高整車的利用率，為消費(fèi)者節(jié)約經(jīng)濟(jì)支出。對于消費(fèi)者來說，沒有什么比自己愛車的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過關(guān)的汽車零配件，汽車與之裝配部分會受到極大損耗。如長期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會使大量灰塵進(jìn)入發(fā)動(dòng)機(jī)，令發(fā)動(dòng)嚴(yán)重受損，那么汽車性能發(fā)揮將受損；長期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導(dǎo)致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車零配件如發(fā)動(dòng)機(jī)各部件，不僅可以使車性能提高，還可以省油，為消費(fèi)者節(jié)約日常經(jīng)濟(jì)支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會對車形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟(jì)支出。
3.有利于維護(hù)人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護(hù)傘，嚴(yán)抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽(yù)度；加強(qiáng)質(zhì)量管理也是維護(hù)生命財(cái)產(chǎn)的必要措施，汽車配件的質(zhì)量高也就意味著自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車零部件例如安全關(guān)鍵件——?jiǎng)x車片，在汽車行駛過程中可能會造成制動(dòng)失靈，無法控制車速，帶來預(yù)想不到的嚴(yán)重后果，給消費(fèi)者健康帶來很大安全隱患。
（三）對社會國家而言質(zhì)量管理的重要性。
1.有利于跨越國際貿(mào)易技術(shù)壁壘，獲得國際貿(mào)易"通行證"。許多國家為了保護(hù)自身的利益，設(shè)置了種種貿(mào)易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認(rèn)證和iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證的壁壘。只有加強(qiáng)零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易不斷走向世界。
2.有利于社會的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車配件會提高汽車的穩(wěn)定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護(hù)人們生活的安定，有利于和諧社會的發(fā)展促進(jìn)國家的興旺。
二、當(dāng)前汽車零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問題。
（一）設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理問題分析設(shè)計(jì)的功能是把用戶對產(chǎn)品質(zhì)量要求轉(zhuǎn)化為設(shè)計(jì)圖樣和技術(shù)文件，并通過產(chǎn)品試制、驗(yàn)證以確定設(shè)計(jì)，保證所設(shè)計(jì)的產(chǎn)品滿足用戶要求。20xx年最新汽車質(zhì)量問題統(tǒng)計(jì)資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問題中有50%的問題屬于先天不足的設(shè)計(jì)問題。主要設(shè)計(jì)質(zhì)量問題如下：
1.方案設(shè)計(jì)研制階段有簡化或超越程序的情況。設(shè)計(jì)階段劃分與質(zhì)量控制點(diǎn)的設(shè)置不明確不合理也沒有形成書面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測試保證要求都沒有得到有效性實(shí)施和書面交叉性驗(yàn)證。定型前的設(shè)計(jì)評審沒有形成書面文件，對評審中提出的問題無法進(jìn)行跟蹤管理，也沒有制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問題的不到更本性的重視也就不會進(jìn)行質(zhì)量跟蹤管理。
2.企業(yè)外部與顧客信息交流的遲緩，內(nèi)部工作的效率低下。設(shè)計(jì)小組缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，最終導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿足項(xiàng)目生產(chǎn)技術(shù)要求。
3.缺乏對質(zhì)量設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃流于形式，未能得到有效地運(yùn)用并指導(dǎo)設(shè)計(jì)控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測量系統(tǒng)分析報(bào)告、質(zhì)量計(jì)劃檢查清單等。
4.未能識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續(xù)加工或使用過程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。
5.設(shè)計(jì)輸出不配套。方案設(shè)計(jì)研制完成后在驗(yàn)證時(shí)部分設(shè)計(jì)不能滿足設(shè)計(jì)規(guī)范和各項(xiàng)技術(shù)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求。繼而開發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴(yán)重影響。
（二）原材料采購質(zhì)量管理存在的問題。
1.缺少按需要進(jìn)行采購的意識，造成采購原材料過剩。中國汽車零部件廠家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設(shè)備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進(jìn)行采購造成工廠里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長期積壓不僅造成浪費(fèi)還會導(dǎo)致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導(dǎo)致原材料質(zhì)量不過關(guān)。
2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩(wěn)定。日本汽車生產(chǎn)廠商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車型從不同零部件廠商那里采購，而中國的習(xí)慣做法是即使一個(gè)品種也要從多家訂購。各零部件廠生產(chǎn)規(guī)模過小，不足以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢因而使成本增高。如果生產(chǎn)規(guī)模過小，就無法投入足夠資金進(jìn)行研究開發(fā)，開發(fā)能力自然也就無法提高。主機(jī)3廠實(shí)行多家訂購，零部件廠不能指望獲得穩(wěn)定的訂單，也就無法進(jìn)行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數(shù)參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。3.盲目追求iso及qs認(rèn)證，忽略采購遠(yuǎn)材料固有質(zhì)量屬性。目前國內(nèi)零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認(rèn)證，很多汽車生產(chǎn)廠商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠家取得iso認(rèn)證并以此作為采購條件。其結(jié)果是，很多零部件廠家都取得了iso認(rèn)證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營管理好，因?yàn)閕so以及qs認(rèn)證審查是按中國國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，不一定滿足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營管理，通過認(rèn)證后又恢復(fù)舊態(tài)。
4.進(jìn)料質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)格。企業(yè)有大量原材料是外購來的，企業(yè)也有專門的零件檢測機(jī)構(gòu)。但常常會發(fā)生，零件不合格的現(xiàn)象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應(yīng)不上，生產(chǎn)銜接不好，任務(wù)無法完成，客戶訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。
（三）制造加工過程中質(zhì)量管理存在的問題。
1.質(zhì)量意識淡薄，質(zhì)量觀念落后。質(zhì)量意識可以理解為一個(gè)企業(yè)從最高管理者到每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認(rèn)知程度。它對企業(yè)的質(zhì)量行為起著極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車配件制造加工過程中仍靠人員定崗操作機(jī)械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認(rèn)為只是質(zhì)量職能部門的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開來。以至于在人員加工操作過程中認(rèn)為憑經(jīng)驗(yàn)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品大多數(shù)是合格品甚至很多中小型汽車零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量。
2.加工過程質(zhì)量控制缺乏,過程質(zhì)量損失嚴(yán)重。眾所周知,在汽車零部件生產(chǎn)過程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著波動(dòng)?，F(xiàn)代質(zhì)量管理要求根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量的波動(dòng)規(guī)律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預(yù)測、推斷整個(gè)生產(chǎn)過程的質(zhì)量狀況。當(dāng)生產(chǎn)過程處于統(tǒng)計(jì)不受控制狀態(tài),并且不能滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求時(shí),則不合格品的就生產(chǎn)出來了。
3.生產(chǎn)指標(biāo)不合理導(dǎo)致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問題。生產(chǎn)指標(biāo)指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務(wù)量。指標(biāo)是按照一名熟練操作工的工作效率來制定的，通常來說，對于熟練操作工來說，在八小時(shí)內(nèi)認(rèn)真工作是較容易完成的。出現(xiàn)特別情況會按相關(guān)規(guī)定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機(jī)床出現(xiàn)問題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因?yàn)橼s任務(wù)而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見現(xiàn)象。
4.公司及車間的質(zhì)量管理規(guī)定不能有效實(shí)施。公司及車間在質(zhì)量管理中都有規(guī)定或辦法，實(shí)際生產(chǎn)執(zhí)行不利也是制約質(zhì)量穩(wěn)定的一個(gè)方面。比如：按照規(guī)定，上螺絲必須上12圈，在實(shí)際生產(chǎn)中操作工認(rèn)為檢驗(yàn)不會每個(gè)活測量，偷懶少上幾圈，短期內(nèi)這點(diǎn)小問題不會被發(fā)現(xiàn)，但最后驗(yàn)試整機(jī)時(shí)，會因上不夠螺絲圈數(shù)導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。
5.由于人員或者設(shè)備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過程中很多零部件被人為或者工裝設(shè)備磕碰變形導(dǎo)致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車門板變形；有的則使是加工機(jī)械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會有大量不合格品流出，對成品檢驗(yàn)造成很大壓力同時(shí)也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。6.每天現(xiàn)場檢測數(shù)據(jù)得不到有效檢測。生產(chǎn)班組在制造過程中實(shí)施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長負(fù)責(zé)實(shí)施，雖然生產(chǎn)線上有明確的質(zhì)量檢驗(yàn)規(guī)定，但實(shí)際操作時(shí)會有千篇一律的編撰現(xiàn)象，產(chǎn)品加工過程中動(dòng)態(tài)質(zhì)量問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)。
（四）裝配過程中質(zhì)量管理存在的問題。
隨著客戶對汽車零配件的要求越來越高，裝配方式也由傳統(tǒng)的單一裝配向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此對質(zhì)量控制的要求也越來越高。裝配過程和加工過程最大區(qū)別在于機(jī)械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過程質(zhì)量管理問題總結(jié)如下:。
1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來。當(dāng)前國內(nèi)很多汽車零部件裝配流水線采用的紙制條形碼技術(shù)來記錄數(shù)據(jù)跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過程中不能更改，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄無法及時(shí)反饋給上層生產(chǎn)管理系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因及準(zhǔn)確跟蹤裝配過程。
2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)。不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)使產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)的及時(shí)可查詢性和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性得不到保證，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。
3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統(tǒng)計(jì)分析的方式無法滿足顧客需求。隨著客戶個(gè)性化的要求，希望企業(yè)實(shí)現(xiàn)單品管理，記錄單個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當(dāng)前裝配的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題主要通過整機(jī)流水號查詢零部件的批次號和供應(yīng)商代號，無法準(zhǔn)確快速的追溯到對應(yīng)的批次，造成質(zhì)量追溯困難。
4.車間裝配人員經(jīng)常出現(xiàn)漏裝，錯(cuò)裝或未按規(guī)定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現(xiàn)裝錯(cuò)部位，給后續(xù)使用帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。
5.裝配過程中常有異物落入零部件中間，導(dǎo)致裝配設(shè)備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報(bào)廢。
6.裝配車間檢具工裝的有效性不能及時(shí)驗(yàn)證。車間根據(jù)各工位的質(zhì)量情況和車間指標(biāo)合理設(shè)置檢驗(yàn)工序內(nèi)控點(diǎn)和配備必要的檢測（試驗(yàn)）器具或檢測工裝。但由于長時(shí)間的使用磨損檢驗(yàn)器檢驗(yàn)工裝的有效性無法得到質(zhì)量管理部門的監(jiān)督，最終導(dǎo)致裝配出的成品過不了終檢不得不重新拆裝。
三、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)的決策。
（一）加強(qiáng)設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理的改進(jìn)。
1.對方案設(shè)計(jì)控制內(nèi)涵的再認(rèn)識，增強(qiáng)質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測試保證要求；對工程設(shè)計(jì)階段的各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行獨(dú)立，系統(tǒng)的檢查和評價(jià)，以確定其質(zhì)量管理符合規(guī)定要求的情況及其有效性；在設(shè)計(jì)定型階段制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，加強(qiáng)對零缺陷管理思想的再認(rèn)識，增強(qiáng)質(zhì)量管理的充分性。
2.建立外部以顧客為導(dǎo)向、內(nèi)部以項(xiàng)目為導(dǎo)向的多方論證小組。只有明確項(xiàng)目小組成員的職責(zé)和權(quán)限，開展多方論證小組會議，加強(qiáng)顧客及供方之間的交流才能使設(shè)計(jì)出來的汽車零部件滿足顧客需要，符合量產(chǎn)項(xiàng)目的技術(shù)要求。
3.加強(qiáng)對設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)化邏輯程序的培訓(xùn)。例如特殊矩陣圖、過程流程圖、控制計(jì)劃、設(shè)計(jì)驗(yàn)證計(jì)劃等之間的相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃的制度化。
4.采取適當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)。例如qfd（質(zhì)量功能配置）、doe（實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法）、fmea（潛在失效模式分析）等來識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續(xù)加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來自顧客或市場的需求精確無誤地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個(gè)階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。
5.制定與本組織項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理流程相適應(yīng)的供應(yīng)鏈管理體系。如供應(yīng)商管理手冊、供方開發(fā)流程、供方能力評價(jià)準(zhǔn)則、供方業(yè)績評價(jià)準(zhǔn)則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開發(fā)周期提供有力保障。
（二）原材料采購質(zhì)量管理改進(jìn)1.積極引進(jìn)外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如erp（企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)）。它是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上以系統(tǒng)化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺。它是由物料需求計(jì)劃發(fā)展而來，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當(dāng)成熟，同時(shí)也增強(qiáng)了原材料采購的計(jì)劃性，不會出現(xiàn)庫存積壓的狀態(tài)。材料進(jìn)料質(zhì)量；運(yùn)用調(diào)查表法系統(tǒng)地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實(shí)，獲取質(zhì)量改進(jìn)線索；采用pdca循環(huán)法分析質(zhì)量問題的各種原因找出主要原因不斷改進(jìn)，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。
5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗(yàn)如所采購的原材料是否滿足汽車零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數(shù)量指標(biāo)來評定和計(jì)算，如成份百分比。如“通過/通不過”量表：制定質(zhì)量量化測試標(biāo)準(zhǔn)，使變量按照屬性的評定方法進(jìn)行測試：確定變量是否達(dá)到要求也就是原材料屬性是否通過測試標(biāo)準(zhǔn)。
（三）加強(qiáng)制造加工過程中質(zhì)量改進(jìn)。
在iso9000：20xx標(biāo)準(zhǔn)中提出了八項(xiàng)質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學(xué)理論和指導(dǎo)思想。在制定ts16949具體質(zhì)量管理機(jī)制文件時(shí)，要按照iso9000標(biāo)準(zhǔn)要求，將八項(xiàng)管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車零配件制造加工過程中根據(jù)八項(xiàng)質(zhì)量管理原則實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)是行之有效的。
1.嚴(yán)格執(zhí)行八項(xiàng)質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益。所以加強(qiáng)制造過程中質(zhì)量改進(jìn)首先要加強(qiáng)每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。
2.采用spc統(tǒng)計(jì)過程控制技術(shù)。一個(gè)過程控制技術(shù)可以稱為一個(gè)反饋系統(tǒng)技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對某項(xiàng)過程加強(qiáng)控制。3.生產(chǎn)計(jì)劃員根據(jù)銷售計(jì)劃制定出合理的生產(chǎn)計(jì)劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上?？梢詫γ颗_機(jī)械和操作人員進(jìn)行工程能力指數(shù)分析，還可以通過提高機(jī)械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。
4.采用dfmea（過程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項(xiàng)技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預(yù)防技術(shù)。dfmea是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務(wù)得到有效地完成。
5.采用魚骨圖法分析造成汽車配件制造過程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機(jī)器，設(shè)備，環(huán)境，方法五個(gè)方面進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循環(huán)模式不斷改進(jìn)生產(chǎn)制造過程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內(nèi)所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理的過程方法是相同的。根據(jù)產(chǎn)品要求制定加工工序--實(shí)施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據(jù)檢查結(jié)果提出改進(jìn)措施--再實(shí)施加工--......由此我們可以看到這是個(gè)循環(huán)和提高的過程，也就是車間制造加工過程質(zhì)量管理的內(nèi)容。首先要明確質(zhì)量目標(biāo)，；其次加強(qiáng)加工過程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過質(zhì)量統(tǒng)計(jì)技術(shù)制定確實(shí)有效的改進(jìn)措施。
（四）零部件裝配過程中質(zhì)量改進(jìn)。
1.實(shí)行生產(chǎn)過程動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)技術(shù)，構(gòu)建基于智能物件的裝配車間信息系統(tǒng)?？蛻魧ζ嚵悴考膫€(gè)性化要求越來越高，裝配方式向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過程中急需一種新的信息識別技術(shù)來改進(jìn)條形碼的不足。將該技術(shù)應(yīng)用在裝配過程，能夠滿足裝配線管理的信息化需求，實(shí)現(xiàn)對裝配的實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的跟蹤。同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了對單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。
2.車間負(fù)責(zé)制定各工序檢驗(yàn)指導(dǎo)書、明確一線人員質(zhì)量職責(zé)。加強(qiáng)宣導(dǎo)裝配各班組、調(diào)試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責(zé)和質(zhì)量考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)，在過程控制中車間對其實(shí)施監(jiān)督和考核。
3.督促、指導(dǎo)車間裝配人員嚴(yán)格按工藝和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行作業(yè)。車間裝配人員是本工位錯(cuò)、漏裝和未按規(guī)定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責(zé)任人，應(yīng)對自己裝配工位的過程質(zhì)量負(fù)責(zé)和對上工序質(zhì)量實(shí)施監(jiān)督控制，嚴(yán)禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進(jìn)行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準(zhǔn)確地記錄在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上。裝配車間工序檢驗(yàn)實(shí)施巡檢，工序檢驗(yàn)員巡檢項(xiàng)目和結(jié)果需在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上做好標(biāo)記，作為工序檢驗(yàn)錯(cuò)、漏檢考核的依據(jù)。對重大質(zhì)量問題和批量性質(zhì)量問題必須向質(zhì)量管理部報(bào)告。
4.車間必須執(zhí)行“自檢、互檢、專檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責(zé)任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強(qiáng)員工自主檢驗(yàn)和后續(xù)檢驗(yàn)力度，落實(shí)和分清質(zhì)量事故責(zé)任，嚴(yán)格控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，提升部門產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門員工質(zhì)量意識，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.
5.車間確保檢測器具工裝有效。內(nèi)控點(diǎn)設(shè)置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車間共同審理，報(bào)質(zhì)量管理部備案。檢驗(yàn)器具由車間管理，計(jì)量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)。檢測工裝由車間制定校對規(guī)程，確定校對頻次和內(nèi)容，并妥善保管。
四、總結(jié)與展望。
著名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預(yù)言“二十一世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”，三次工業(yè)革命以后，社會發(fā)展的進(jìn)程正一步步驗(yàn)證了朱蘭博士的預(yù)言。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場競爭日益激烈，汽車零部件制造企業(yè)只有加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場競爭中立足。長期以來由于歷史原因質(zhì)量管理工作進(jìn)展緩慢，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當(dāng)務(wù)之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應(yīng)用作為研究重點(diǎn)，主要以解決汽車零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過程中存在的問題為目標(biāo)，進(jìn)行具體分析，結(jié)合相關(guān)理論提出了改進(jìn)和完善對策。通過對汽車零配件制造企業(yè)的研究與改進(jìn)，目的為了增強(qiáng)汽車制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學(xué)性；對汽車零配件制造類的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現(xiàn)實(shí)借鑒作用。
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動(dòng)化程度越來越高，可以預(yù)見，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應(yīng)生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開展質(zhì)量管理實(shí)踐時(shí)存在很多問題，要全面、深入的分析和解決這些問題，需要相當(dāng)?shù)睦碚撍胶蛯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)作保障，由于我的水平有限，對困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進(jìn)對策還需要在實(shí)踐中加以檢驗(yàn)。針對企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都有不同的應(yīng)用模式，需要企業(yè)進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，有待今后進(jìn)一步的研究。
參考文獻(xiàn)。
7.吳玉軍.工程質(zhì)量控制與管理[j].甘肅科技縱橫.20xx年6月。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三
市場經(jīng)濟(jì)的大潮將中國的經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了起來，國外的汽車制造企業(yè)來到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進(jìn)水平帶到了中國。這樣促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來了利潤。一個(gè)汽車零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運(yùn)行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達(dá)到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動(dòng)，其中職能是指質(zhì)量管理系統(tǒng)，活動(dòng)是指實(shí)施質(zhì)量管理系統(tǒng)的具體過程和行為。
（一）對企業(yè)而言質(zhì)量管理的重要性。
1.加強(qiáng)汽車零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過嚴(yán)格審核的國際標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量體系進(jìn)行質(zhì)量管理，真正達(dá)到法制化、科學(xué)化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。20xx年年初，福特重慶工廠要求南京發(fā)動(dòng)機(jī)公司將量產(chǎn)以來的所有發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)行返修，起主要原因是蓋罩的變形導(dǎo)致漏油。大規(guī)模的返修和更換配件對公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。加強(qiáng)質(zhì)量管理既節(jié)約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽車零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當(dāng)前國際貿(mào)易競爭的手段主要是價(jià)格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價(jià)格銷售的方法不僅使利潤銳減，如果構(gòu)成傾銷，還會受到貿(mào)易制裁，所以，價(jià)格競爭的手段越來越不可取，所以當(dāng)前的競爭就轉(zhuǎn)化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場份額，這個(gè)道理是顯而易見的。較好的質(zhì)量也會給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤回報(bào)。
3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車零部件的責(zé)任。各國在執(zhí)行汽車品質(zhì)法的實(shí)踐中，由于對汽車零部件品質(zhì)的投訴越來越頻繁，事故原因越來越復(fù)雜，追究責(zé)任也就越來越嚴(yán)格。嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場投訴，還可以降低后續(xù)更換維護(hù)的成本。
4.有利于節(jié)省了第二方審核的精力和費(fèi)用。在現(xiàn)代貿(mào)易實(shí)踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來又逐漸發(fā)現(xiàn)其存在很大的弊端：一方面，一個(gè)供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無疑會給供方帶來沉重的負(fù)擔(dān)；另一方面，需方也要支付相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，有時(shí)花了錢還達(dá)不到預(yù)期的目的。因此在成品出廠前嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)可以節(jié)約審核成本。
（二）對消費(fèi)者而言質(zhì)量管理的重要性。
1.有利于提高消費(fèi)者滿意度，增強(qiáng)社會質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會給企業(yè)帶來較高的利潤回報(bào)同時(shí)讓消費(fèi)者滿意而歸，獲得消費(fèi)的滿足感。
2.有利于保持和延長汽車的壽命，提高整車的利用率，為消費(fèi)者節(jié)約經(jīng)濟(jì)支出。對于消費(fèi)者來說，沒有什么比自己愛車的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過關(guān)的汽車零配件，汽車與之裝配部分會受到極大損耗。如長期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會使大量灰塵進(jìn)入發(fā)動(dòng)機(jī)，令發(fā)動(dòng)嚴(yán)重受損，那么汽車性能發(fā)揮將受損；長期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導(dǎo)致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車零配件如發(fā)動(dòng)機(jī)各部件，不僅可以使車性能提高，還可以省油，為消費(fèi)者節(jié)約日常經(jīng)濟(jì)支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會對車形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟(jì)支出。
3.有利于維護(hù)人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護(hù)傘，嚴(yán)抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽(yù)度；加強(qiáng)質(zhì)量管理也是維護(hù)生命財(cái)產(chǎn)的必要措施，汽車配件的質(zhì)量高也就意味著自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車零部件例如安全關(guān)鍵件——?jiǎng)x車片，在汽車行駛過程中可能會造成制動(dòng)失靈，無法控制車速，帶來預(yù)想不到的嚴(yán)重后果，給消費(fèi)者健康帶來很大安全隱患。
（三）對社會國家而言質(zhì)量管理的重要性。
1.有利于跨越國際貿(mào)易技術(shù)壁壘，獲得國際貿(mào)易"通行證"。許多國家為了保護(hù)自身的利益，設(shè)置了種種貿(mào)易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認(rèn)證和iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證的壁壘。只有加強(qiáng)零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易不斷走向世界。
2.有利于社會的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車配件會提高汽車的穩(wěn)定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護(hù)人們生活的安定，有利于和諧社會的發(fā)展促進(jìn)國家的興旺。
二、當(dāng)前汽車零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問題。
（一）設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理問題分析設(shè)計(jì)的功能是把用戶對產(chǎn)品質(zhì)量要求轉(zhuǎn)化為設(shè)計(jì)圖樣和技術(shù)文件，并通過產(chǎn)品試制、驗(yàn)證以確定設(shè)計(jì)，保證所設(shè)計(jì)的產(chǎn)品滿足用戶要求。20xx年最新汽車質(zhì)量問題統(tǒng)計(jì)資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問題中有50%的問題屬于先天不足的設(shè)計(jì)問題。主要設(shè)計(jì)質(zhì)量問題如下：
1.方案設(shè)計(jì)研制階段有簡化或超越程序的情況。設(shè)計(jì)階段劃分與質(zhì)量控制點(diǎn)的設(shè)置不明確不合理也沒有形成書面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測試保證要求都沒有得到有效性實(shí)施和書面交叉性驗(yàn)證。定型前的設(shè)計(jì)評審沒有形成書面文件，對評審中提出的問題無法進(jìn)行跟蹤管理，也沒有制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問題的不到更本性的重視也就不會進(jìn)行質(zhì)量跟蹤管理。
2.企業(yè)外部與顧客信息交流的遲緩，內(nèi)部工作的效率低下。設(shè)計(jì)小組缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，最終導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿足項(xiàng)目生產(chǎn)技術(shù)要求。
3.缺乏對質(zhì)量設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃流于形式，未能得到有效地運(yùn)用并指導(dǎo)設(shè)計(jì)控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測量系統(tǒng)分析報(bào)告、質(zhì)量計(jì)劃檢查清單等。
4.未能識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續(xù)加工或使用過程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。
5.設(shè)計(jì)輸出不配套。方案設(shè)計(jì)研制完成后在驗(yàn)證時(shí)部分設(shè)計(jì)不能滿足設(shè)計(jì)規(guī)范和各項(xiàng)技術(shù)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求。繼而開發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴(yán)重影響。
（二）原材料采購質(zhì)量管理存在的問題。
1.缺少按需要進(jìn)行采購的意識，造成采購原材料過剩。中國汽車零部件廠家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設(shè)備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進(jìn)行采購造成工廠里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長期積壓不僅造成浪費(fèi)還會導(dǎo)致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導(dǎo)致原材料質(zhì)量不過關(guān)。
2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩(wěn)定。日本汽車生產(chǎn)廠商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車型從不同零部件廠商那里采購，而中國的習(xí)慣做法是即使一個(gè)品種也要從多家訂購。各零部件廠生產(chǎn)規(guī)模過小，不足以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢因而使成本增高。如果生產(chǎn)規(guī)模過小，就無法投入足夠資金進(jìn)行研究開發(fā)，開發(fā)能力自然也就無法提高。主機(jī)3廠實(shí)行多家訂購，零部件廠不能指望獲得穩(wěn)定的訂單，也就無法進(jìn)行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數(shù)參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。3.盲目追求iso及qs認(rèn)證，忽略采購遠(yuǎn)材料固有質(zhì)量屬性。目前國內(nèi)零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認(rèn)證，很多汽車生產(chǎn)廠商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠家取得iso認(rèn)證并以此作為采購條件。其結(jié)果是，很多零部件廠家都取得了iso認(rèn)證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營管理好，因?yàn)閕so以及qs認(rèn)證審查是按中國國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，不一定滿足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營管理，通過認(rèn)證后又恢復(fù)舊態(tài)。
4.進(jìn)料質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)格。企業(yè)有大量原材料是外購來的，企業(yè)也有專門的零件檢測機(jī)構(gòu)。但常常會發(fā)生，零件不合格的現(xiàn)象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應(yīng)不上，生產(chǎn)銜接不好，任務(wù)無法完成，客戶訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。
（三）制造加工過程中質(zhì)量管理存在的問題。
1.質(zhì)量意識淡薄，質(zhì)量觀念落后。質(zhì)量意識可以理解為一個(gè)企業(yè)從最高管理者到每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認(rèn)知程度。它對企業(yè)的質(zhì)量行為起著極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車配件制造加工過程中仍靠人員定崗操作機(jī)械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認(rèn)為只是質(zhì)量職能部門的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開來。以至于在人員加工操作過程中認(rèn)為憑經(jīng)驗(yàn)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品大多數(shù)是合格品甚至很多中小型汽車零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量。
2.加工過程質(zhì)量控制缺乏,過程質(zhì)量損失嚴(yán)重。眾所周知,在汽車零部件生產(chǎn)過程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著波動(dòng)。現(xiàn)代質(zhì)量管理要求根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量的波動(dòng)規(guī)律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預(yù)測、推斷整個(gè)生產(chǎn)過程的質(zhì)量狀況。當(dāng)生產(chǎn)過程處于統(tǒng)計(jì)不受控制狀態(tài),并且不能滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求時(shí),則不合格品的就生產(chǎn)出來了。
3.生產(chǎn)指標(biāo)不合理導(dǎo)致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問題。生產(chǎn)指標(biāo)指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務(wù)量。指標(biāo)是按照一名熟練操作工的工作效率來制定的，通常來說，對于熟練操作工來說，在八小時(shí)內(nèi)認(rèn)真工作是較容易完成的。出現(xiàn)特別情況會按相關(guān)規(guī)定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機(jī)床出現(xiàn)問題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因?yàn)橼s任務(wù)而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見現(xiàn)象。
4.公司及車間的質(zhì)量管理規(guī)定不能有效實(shí)施。公司及車間在質(zhì)量管理中都有規(guī)定或辦法，實(shí)際生產(chǎn)執(zhí)行不利也是制約質(zhì)量穩(wěn)定的一個(gè)方面。比如：按照規(guī)定，上螺絲必須上12圈，在實(shí)際生產(chǎn)中操作工認(rèn)為檢驗(yàn)不會每個(gè)活測量，偷懶少上幾圈，短期內(nèi)這點(diǎn)小問題不會被發(fā)現(xiàn)，但最后驗(yàn)試整機(jī)時(shí)，會因上不夠螺絲圈數(shù)導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。
5.由于人員或者設(shè)備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過程中很多零部件被人為或者工裝設(shè)備磕碰變形導(dǎo)致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車門板變形；有的則使是加工機(jī)械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會有大量不合格品流出，對成品檢驗(yàn)造成很大壓力同時(shí)也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。6.每天現(xiàn)場檢測數(shù)據(jù)得不到有效檢測。生產(chǎn)班組在制造過程中實(shí)施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長負(fù)責(zé)實(shí)施，雖然生產(chǎn)線上有明確的質(zhì)量檢驗(yàn)規(guī)定，但實(shí)際操作時(shí)會有千篇一律的編撰現(xiàn)象，產(chǎn)品加工過程中動(dòng)態(tài)質(zhì)量問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)。
（四）裝配過程中質(zhì)量管理存在的問題。
隨著客戶對汽車零配件的要求越來越高，裝配方式也由傳統(tǒng)的單一裝配向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此對質(zhì)量控制的要求也越來越高。裝配過程和加工過程最大區(qū)別在于機(jī)械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過程質(zhì)量管理問題總結(jié)如下:。
1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來。當(dāng)前國內(nèi)很多汽車零部件裝配流水線采用的紙制條形碼技術(shù)來記錄數(shù)據(jù)跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過程中不能更改，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄無法及時(shí)反饋給上層生產(chǎn)管理系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因及準(zhǔn)確跟蹤裝配過程。
2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)。不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)使產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)的及時(shí)可查詢性和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性得不到保證，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。
3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統(tǒng)計(jì)分析的方式無法滿足顧客需求。隨著客戶個(gè)性化的要求，希望企業(yè)實(shí)現(xiàn)單品管理，記錄單個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當(dāng)前裝配的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題主要通過整機(jī)流水號查詢零部件的批次號和供應(yīng)商代號，無法準(zhǔn)確快速的追溯到對應(yīng)的批次，造成質(zhì)量追溯困難。
4.車間裝配人員經(jīng)常出現(xiàn)漏裝，錯(cuò)裝或未按規(guī)定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現(xiàn)裝錯(cuò)部位，給后續(xù)使用帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。
5.裝配過程中常有異物落入零部件中間，導(dǎo)致裝配設(shè)備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報(bào)廢。
6.裝配車間檢具工裝的有效性不能及時(shí)驗(yàn)證。車間根據(jù)各工位的質(zhì)量情況和車間指標(biāo)合理設(shè)置檢驗(yàn)工序內(nèi)控點(diǎn)和配備必要的檢測（試驗(yàn)）器具或檢測工裝。但由于長時(shí)間的使用磨損檢驗(yàn)器檢驗(yàn)工裝的有效性無法得到質(zhì)量管理部門的監(jiān)督，最終導(dǎo)致裝配出的成品過不了終檢不得不重新拆裝。
三、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)的決策。
（一）加強(qiáng)設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理的改進(jìn)。
1.對方案設(shè)計(jì)控制內(nèi)涵的再認(rèn)識，增強(qiáng)質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測試保證要求；對工程設(shè)計(jì)階段的各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行獨(dú)立，系統(tǒng)的檢查和評價(jià)，以確定其質(zhì)量管理符合規(guī)定要求的情況及其有效性；在設(shè)計(jì)定型階段制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，加強(qiáng)對零缺陷管理思想的再認(rèn)識，增強(qiáng)質(zhì)量管理的充分性。
2.建立外部以顧客為導(dǎo)向、內(nèi)部以項(xiàng)目為導(dǎo)向的多方論證小組。只有明確項(xiàng)目小組成員的職責(zé)和權(quán)限，開展多方論證小組會議，加強(qiáng)顧客及供方之間的交流才能使設(shè)計(jì)出來的汽車零部件滿足顧客需要，符合量產(chǎn)項(xiàng)目的技術(shù)要求。
3.加強(qiáng)對設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)化邏輯程序的培訓(xùn)。例如特殊矩陣圖、過程流程圖、控制計(jì)劃、設(shè)計(jì)驗(yàn)證計(jì)劃等之間的相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃的制度化。
4.采取適當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)。例如qfd（質(zhì)量功能配置）、doe（實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法）、fmea（潛在失效模式分析）等來識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續(xù)加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來自顧客或市場的需求精確無誤地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個(gè)階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。
5.制定與本組織項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理流程相適應(yīng)的供應(yīng)鏈管理體系。如供應(yīng)商管理手冊、供方開發(fā)流程、供方能力評價(jià)準(zhǔn)則、供方業(yè)績評價(jià)準(zhǔn)則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開發(fā)周期提供有力保障。
（二）原材料采購質(zhì)量管理改進(jìn)1.積極引進(jìn)外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如erp（企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)）。它是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上以系統(tǒng)化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺。它是由物料需求計(jì)劃發(fā)展而來，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當(dāng)成熟，同時(shí)也增強(qiáng)了原材料采購的計(jì)劃性，不會出現(xiàn)庫存積壓的狀態(tài)。材料進(jìn)料質(zhì)量；運(yùn)用調(diào)查表法系統(tǒng)地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實(shí)，獲取質(zhì)量改進(jìn)線索；采用pdca循環(huán)法分析質(zhì)量問題的各種原因找出主要原因不斷改進(jìn)，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。
5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗(yàn)如所采購的原材料是否滿足汽車零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數(shù)量指標(biāo)來評定和計(jì)算，如成份百分比。如“通過/通不過”量表：制定質(zhì)量量化測試標(biāo)準(zhǔn)，使變量按照屬性的評定方法進(jìn)行測試：確定變量是否達(dá)到要求也就是原材料屬性是否通過測試標(biāo)準(zhǔn)。
（三）加強(qiáng)制造加工過程中質(zhì)量改進(jìn)。
在iso9000：20xx標(biāo)準(zhǔn)中提出了八項(xiàng)質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學(xué)理論和指導(dǎo)思想。在制定ts16949具體質(zhì)量管理機(jī)制文件時(shí)，要按照iso9000標(biāo)準(zhǔn)要求，將八項(xiàng)管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車零配件制造加工過程中根據(jù)八項(xiàng)質(zhì)量管理原則實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)是行之有效的。
1.嚴(yán)格執(zhí)行八項(xiàng)質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益。所以加強(qiáng)制造過程中質(zhì)量改進(jìn)首先要加強(qiáng)每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。
2.采用spc統(tǒng)計(jì)過程控制技術(shù)。一個(gè)過程控制技術(shù)可以稱為一個(gè)反饋系統(tǒng)技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對某項(xiàng)過程加強(qiáng)控制。3.生產(chǎn)計(jì)劃員根據(jù)銷售計(jì)劃制定出合理的生產(chǎn)計(jì)劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上?？梢詫γ颗_機(jī)械和操作人員進(jìn)行工程能力指數(shù)分析，還可以通過提高機(jī)械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。
4.采用dfmea（過程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項(xiàng)技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預(yù)防技術(shù)。dfmea是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務(wù)得到有效地完成。
5.采用魚骨圖法分析造成汽車配件制造過程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機(jī)器，設(shè)備，環(huán)境，方法五個(gè)方面進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循環(huán)模式不斷改進(jìn)生產(chǎn)制造過程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內(nèi)所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理的過程方法是相同的。根據(jù)產(chǎn)品要求制定加工工序--實(shí)施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據(jù)檢查結(jié)果提出改進(jìn)措施--再實(shí)施加工--......由此我們可以看到這是個(gè)循環(huán)和提高的過程，也就是車間制造加工過程質(zhì)量管理的內(nèi)容。首先要明確質(zhì)量目標(biāo)，；其次加強(qiáng)加工過程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過質(zhì)量統(tǒng)計(jì)技術(shù)制定確實(shí)有效的改進(jìn)措施。
（四）零部件裝配過程中質(zhì)量改進(jìn)。
1.實(shí)行生產(chǎn)過程動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)技術(shù)，構(gòu)建基于智能物件的裝配車間信息系統(tǒng)?？蛻魧ζ嚵悴考膫€(gè)性化要求越來越高，裝配方式向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過程中急需一種新的信息識別技術(shù)來改進(jìn)條形碼的不足。將該技術(shù)應(yīng)用在裝配過程，能夠滿足裝配線管理的信息化需求，實(shí)現(xiàn)對裝配的實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的跟蹤。同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了對單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。
2.車間負(fù)責(zé)制定各工序檢驗(yàn)指導(dǎo)書、明確一線人員質(zhì)量職責(zé)。加強(qiáng)宣導(dǎo)裝配各班組、調(diào)試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責(zé)和質(zhì)量考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)，在過程控制中車間對其實(shí)施監(jiān)督和考核。
3.督促、指導(dǎo)車間裝配人員嚴(yán)格按工藝和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行作業(yè)。車間裝配人員是本工位錯(cuò)、漏裝和未按規(guī)定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責(zé)任人，應(yīng)對自己裝配工位的過程質(zhì)量負(fù)責(zé)和對上工序質(zhì)量實(shí)施監(jiān)督控制，嚴(yán)禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進(jìn)行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準(zhǔn)確地記錄在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上。裝配車間工序檢驗(yàn)實(shí)施巡檢，工序檢驗(yàn)員巡檢項(xiàng)目和結(jié)果需在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上做好標(biāo)記，作為工序檢驗(yàn)錯(cuò)、漏檢考核的依據(jù)。對重大質(zhì)量問題和批量性質(zhì)量問題必須向質(zhì)量管理部報(bào)告。
4.車間必須執(zhí)行“自檢、互檢、專檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責(zé)任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強(qiáng)員工自主檢驗(yàn)和后續(xù)檢驗(yàn)力度，落實(shí)和分清質(zhì)量事故責(zé)任，嚴(yán)格控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，提升部門產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門員工質(zhì)量意識，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.
5.車間確保檢測器具工裝有效。內(nèi)控點(diǎn)設(shè)置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車間共同審理，報(bào)質(zhì)量管理部備案。檢驗(yàn)器具由車間管理，計(jì)量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)。檢測工裝由車間制定校對規(guī)程，確定校對頻次和內(nèi)容，并妥善保管。
四、總結(jié)與展望。
著名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預(yù)言“二十一世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”，三次工業(yè)革命以后，社會發(fā)展的進(jìn)程正一步步驗(yàn)證了朱蘭博士的預(yù)言。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場競爭日益激烈，汽車零部件制造企業(yè)只有加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場競爭中立足。長期以來由于歷史原因質(zhì)量管理工作進(jìn)展緩慢，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當(dāng)務(wù)之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應(yīng)用作為研究重點(diǎn)，主要以解決汽車零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過程中存在的問題為目標(biāo)，進(jìn)行具體分析，結(jié)合相關(guān)理論提出了改進(jìn)和完善對策。通過對汽車零配件制造企業(yè)的研究與改進(jìn)，目的為了增強(qiáng)汽車制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學(xué)性；對汽車零配件制造類的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現(xiàn)實(shí)借鑒作用。
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動(dòng)化程度越來越高，可以預(yù)見，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應(yīng)生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開展質(zhì)量管理實(shí)踐時(shí)存在很多問題，要全面、深入的分析和解決這些問題，需要相當(dāng)?shù)睦碚撍胶蛯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)作保障，由于我的水平有限，對困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進(jìn)對策還需要在實(shí)踐中加以檢驗(yàn)。針對企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都有不同的應(yīng)用模式，需要企業(yè)進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，有待今后進(jìn)一步的研究。
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工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。
2人力資源開發(fā)的概述。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
2．1人力資源開發(fā)的基本概念。
3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。
從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。
眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識也在逐步提高。
對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個(gè)體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。
管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。
4面著手進(jìn)行。
首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。
其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣緦ε嘤?xùn)的認(rèn)識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻(xiàn)率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對實(shí)施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。
2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟(jì)社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。
2.2.1全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構(gòu)（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。
2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。
2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強(qiáng)的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng)，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。
（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個(gè)組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。
5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。進(jìn)一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識自我，認(rèn)識自我的價(jià)值、認(rèn)識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個(gè)人，都是社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。教育能使人們獲得滿足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過教育的發(fā)展來提高勞動(dòng)者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
3當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。
3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。
2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強(qiáng)調(diào)人人平等，不能做到獎(jiǎng)勤罰懶，因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價(jià)值。
4．員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性。
由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機(jī)能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：
1.開發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
2.開發(fā)管理未科學(xué)化國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。
3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。
4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。
4．1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融pos機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等pos專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融pos設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力營造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。
在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機(jī)的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機(jī)的開發(fā)研制工作。德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識和ic卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。
4．2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。
4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。
在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠?！泵總€(gè)公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。
與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，需要糾正。
4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因?yàn)?，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。
4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會，主要包括：
（2）特別項(xiàng)目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。
4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評分進(jìn)行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。
4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費(fèi)。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強(qiáng)勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。可見，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進(jìn)行著培訓(xùn)，并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上?？偣驹O(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計(jì)該課程，同一個(gè)到職培訓(xùn)，分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會。
（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)方案。
5．1人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)原則。
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計(jì)，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。
5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強(qiáng)上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。
（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時(shí)要增強(qiáng)透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會化。
（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，不能借口經(jīng)驗(yàn)，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全責(zé)備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機(jī)會使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚(yáng)長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無為、成績平平時(shí)，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。
5.1.5用人要講效益，不怕風(fēng)險(xiǎn)人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn)，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯(cuò)過時(shí)機(jī)，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7營造良好的用人機(jī)制用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的剌激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期，德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面，在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項(xiàng)目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠；二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過??；三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵(lì)形式比較單一；五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵(lì)形式，創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關(guān)系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會對出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對董事會負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評議程度。
5.1.8努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時(shí)代正向我們走來！知識經(jīng)濟(jì)對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面：
1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。
2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。
5．2人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計(jì)通過兩個(gè)多月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計(jì)了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：
5.2.1確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。
5.2.2用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)市場經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰的效率高，能力強(qiáng)，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因?yàn)槿绱?，德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能，用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)。
5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)：第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：
（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達(dá)到“能級對應(yīng)”。（3）加強(qiáng)公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。
5．3實(shí)施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而，在激勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。
6結(jié)束語。
中國的人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟(jì)的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開發(fā)管理這個(gè)舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿了競爭性機(jī)遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識到，在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五
企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭下，盲目的生產(chǎn)產(chǎn)品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質(zhì)卻沒有得到提高，企業(yè)生產(chǎn)與市場需求沒有達(dá)成一致，企業(yè)用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)市場部不能掌握市場的真實(shí)需求，企業(yè)生產(chǎn)部對生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有改革和創(chuàng)新，生產(chǎn)的產(chǎn)品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)的虧損。
部門企業(yè)在生產(chǎn)過程中，只顧追求產(chǎn)品給強(qiáng)企業(yè)帶來的利益，忽視了對企業(yè)文化傳播和企業(yè)的管理目標(biāo)。在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)體制不斷變化，工商管理在企業(yè)管理中也需要的到改革和完善，企業(yè)應(yīng)該具備社會責(zé)任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業(yè)生產(chǎn)和黨的思想緊密的結(jié)合，是企業(yè)在收獲利益的同時(shí)，樹立誠信，積極主動(dòng)的承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照國家規(guī)定的企業(yè)管理進(jìn)行管理，自覺遵循法律法規(guī)，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)。
3.企業(yè)發(fā)展模式存在的問題。
我國部門企業(yè)仍然實(shí)施的是傳統(tǒng)的管理模式或效仿一些成功企業(yè)的管理模式，沒有自己獨(dú)立的管理模式，對傳統(tǒng)的管理模式也沒有加以改革和創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)在新時(shí)期的市場競爭中穩(wěn)步不前，嚴(yán)重的影響企業(yè)的利益，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)工商管理應(yīng)該以知識理論為基礎(chǔ)，把工商管理知識與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，加強(qiáng)企業(yè)工商管理的管理模式，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益奠定基礎(chǔ)。
4.品牌化意識在企業(yè)沒有得到重視。
社會經(jīng)濟(jì)的突飛猛進(jìn)，使我國的市場經(jīng)濟(jì)也在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)之間的約束和管理也逐漸削弱，產(chǎn)品樣式在地域之間變得模糊起來，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和模式上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，這就需要企業(yè)在管理上有自身獨(dú)特的管理模式。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就應(yīng)該有屬于自身的品牌形象，來穩(wěn)固企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和地位。但部門企業(yè)樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業(yè)效益的深遠(yuǎn)影響和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。
1.企業(yè)工商管理向國際化趨勢發(fā)展。
我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中，綜合實(shí)力的不斷加強(qiáng)和國際地位的日益上升，中國企業(yè)在國際的知名度也隨之提高。企業(yè)樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)建屬于具有我國企業(yè)特色的企業(yè)文化。我國火企業(yè)工商管理要實(shí)現(xiàn)國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實(shí)行企業(yè)實(shí)踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動(dòng)我國企業(yè)的發(fā)展。
合理的監(jiān)管機(jī)制對企業(yè)工商管理有至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理者而言，員工的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過市場的重要，企也的成功有優(yōu)秀的員工的付出和努力，企業(yè)工商管理的制度是利、權(quán)、責(zé)的合體，也作為激勵(lì)與懲罰的有效依據(jù)。企業(yè)管理應(yīng)該制定嚴(yán)格的管理制度，確保實(shí)施管理時(shí)有據(jù)可循，方便企業(yè)人才管理和推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。
人才是企業(yè)成功必不可少的重要條件，企業(yè)的長期發(fā)展需要培養(yǎng)大量的人才進(jìn)行不斷的維護(hù)。企業(yè)工商管理的管理人才可以幫助企業(yè)進(jìn)行營銷、規(guī)劃和管理。能準(zhǔn)確及時(shí)的分析企業(yè)中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業(yè)未來發(fā)展的前景。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對工商管理人才的培養(yǎng)，增加企業(yè)市場競爭的薄弱環(huán)節(jié)，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
綜上所述，企業(yè)要在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)體系中立于不敗之地，就應(yīng)該提高提高管理水平，不斷的增強(qiáng)競爭力，制定科學(xué)完善的管理體制和培養(yǎng)更加專業(yè)的工商管理人才。同時(shí)企業(yè)需要加強(qiáng)自身的企業(yè)文化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的革新和發(fā)展，跟上世界市場經(jīng)濟(jì)的步伐。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六
4、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的研究。
5、組織行為理論的研究。
7、客戶關(guān)系管理問題研究。
8、中外營銷管理創(chuàng)新的案例分析。
9、廣告理論在企業(yè)中的應(yīng)用。
10、企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略。
11、營銷文化的研究。
12、品牌策略的研究。
13、某產(chǎn)品營銷策略的研究。
14、各種類型的市場研究報(bào)告。
15、試論城市營銷。
16、企業(yè)改革的現(xiàn)狀與對策。
17、農(nóng)村相關(guān)產(chǎn)業(yè)及管理問題的研究。
18、定價(jià)策略與技巧。
19、論農(nóng)村市場的開拓。
20、企業(yè)的薪酬管理。
23、中式快餐業(yè)的發(fā)展研究。
24、關(guān)于國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新問題的探討(中小企業(yè))。
25、中小企業(yè)如何建立和形成核心競爭力。
26、淺談企業(yè)的人才培養(yǎng)問題。
27、產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新與國企改革。
28、家庭式民營企業(yè)的發(fā)展問題思考。
29、跨國公司并購我國企業(yè)的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢。
30、員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題初探。
31、關(guān)于我國職業(yè)經(jīng)理人制度的現(xiàn)狀及思考。
32、知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)創(chuàng)造。
33、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的現(xiàn)狀及其分析。
34、我國企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀與對策。
35、中外合資(合作)經(jīng)營企業(yè)中外方管理差異的原因及對策探討。
36、中外合資(合作)經(jīng)營企業(yè)管理由約文化沖突。
37、中外合資經(jīng)營企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的問題及對策探討。
38、“三資”企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的國產(chǎn)化問題研究。
39、關(guān)于“三資”企業(yè)對引進(jìn)技術(shù)的消化吸收與創(chuàng)新問題的思考。
40、“三資”企業(yè)的市場策略。
41、“零利潤”現(xiàn)象的思考--怎樣對待“三資”企業(yè)的避稅問題。
42、“三資”企業(yè)勞動(dòng)管理中存在的問題及對策研究。
43、“三資”企業(yè)投資環(huán)境研究。
44、“三資”企業(yè)外商虛假投資問題研究。
45、人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃。
46、人力資本投資及其成本與投資收益分析。
47、工作分析與評價(jià)。
48、員工隊(duì)伍建設(shè)(培訓(xùn))與人力資源開發(fā)。
49、人力資源薪酬體系的建立與完善。
50、勞動(dòng)保障與職業(yè)計(jì)劃管理。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。
2人力資源開發(fā)的概述。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
2．1人力資源開發(fā)的基本概念。
3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。
從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。
眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識也在逐步提高。
對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個(gè)體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。
管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。
4面著手進(jìn)行。
首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。
其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣緦ε嘤?xùn)的認(rèn)識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻(xiàn)率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對實(shí)施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。
2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟(jì)社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。
2.2.1全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構(gòu)（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。
2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。
2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強(qiáng)的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng)，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。
（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個(gè)組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。
5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。進(jìn)一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識自我，認(rèn)識自我的價(jià)值、認(rèn)識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個(gè)人，都是社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。教育能使人們獲得滿足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過教育的發(fā)展來提高勞動(dòng)者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
3當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。
3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。
2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強(qiáng)調(diào)人人平等，不能做到獎(jiǎng)勤罰懶，因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價(jià)值。
4．員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性。
由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機(jī)能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：
1.開發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
2.開發(fā)管理未科學(xué)化國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。
3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。
4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。
4．1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融pos機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等pos專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融pos設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力營造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。
在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機(jī)的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機(jī)的開發(fā)研制工作。德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識和ic卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。
4．2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。
4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。
在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠?！泵總€(gè)公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。
與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，需要糾正。
4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因?yàn)?，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。
4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會，主要包括：
（2）特別項(xiàng)目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。
4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評分進(jìn)行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。
4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費(fèi)。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強(qiáng)勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進(jìn)行著培訓(xùn)，并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上海總公司設(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計(jì)該課程，同一個(gè)到職培訓(xùn)，分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會。
（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)方案。
5．1人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)原則。
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計(jì)，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。
5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強(qiáng)上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。
（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時(shí)要增強(qiáng)透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會化。
（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，不能借口經(jīng)驗(yàn)，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全責(zé)備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機(jī)會使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚(yáng)長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無為、成績平平時(shí)，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。
5.1.5用人要講效益，不怕風(fēng)險(xiǎn)人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn)，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯(cuò)過時(shí)機(jī)，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7營造良好的用人機(jī)制用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的剌激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期，德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面，在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項(xiàng)目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠；二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過小；三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵(lì)形式比較單一；五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵(lì)形式，創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關(guān)系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會對出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對董事會負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評議程度。
5.1.8努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時(shí)代正向我們走來！知識經(jīng)濟(jì)對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面：
1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。
2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。
5．2人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計(jì)通過兩個(gè)多月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計(jì)了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：
5.2.1確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。
5.2.2用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)市場經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰的效率高，能力強(qiáng)，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因?yàn)槿绱耍裸y公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能，用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)。
5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)：第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：
（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達(dá)到“能級對應(yīng)”。（3）加強(qiáng)公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。
5．3實(shí)施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而，在激勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。
6結(jié)束語。
中國的人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟(jì)的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開發(fā)管理這個(gè)舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿了競爭性機(jī)遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識到，在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映。績效水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。
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工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強(qiáng)我國的工商管理培訓(xùn)水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。工商管理培訓(xùn)可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ)，筆者通過對工商管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應(yīng)的解決措施。
(一)企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時(shí)候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓(xùn)有良好的認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，逐漸認(rèn)識到管理人才的重要性開始引進(jìn)高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓(xùn)師資力量薄弱的問題。有的'企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓(xùn)隊(duì)伍，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時(shí)間的緊迫性沒有明確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多企業(yè)并沒有全面的著手進(jìn)行工商管理培訓(xùn)，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導(dǎo)致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學(xué)管理結(jié)構(gòu)，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓(xùn)方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多工商管理培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的時(shí)候，所聘請的培訓(xùn)師如果在對人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導(dǎo)致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果差強(qiáng)人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)提高工商管理培訓(xùn)的水平，并確保工作人員對于培訓(xùn)的正確認(rèn)識。
(一)加強(qiáng)培訓(xùn)師資水平。
對于工商管理培訓(xùn)來說，使用高水平的培訓(xùn)師可以獲得更好的培訓(xùn)效果，所以企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)師選擇的時(shí)候，盡量選擇水平高的培訓(xùn)師，確保所請的培訓(xùn)師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點(diǎn)和要求，選擇合適的培訓(xùn)師，對不同的培訓(xùn)師要進(jìn)行多方面的層層篩選，確保培訓(xùn)師的真實(shí)培訓(xùn)質(zhì)量。另外還需要對培訓(xùn)師進(jìn)行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓(xùn)水平和良好的道德素質(zhì)。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進(jìn)行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進(jìn)行總結(jié)交付管理層，讓管理層認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性，進(jìn)而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進(jìn)行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認(rèn)識，讓每個(gè)員工參與到工商管理培訓(xùn)中。
(三)構(gòu)建科學(xué)管理模式，加強(qiáng)考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓(xùn)水平，還需要建立科學(xué)的管理模式，對于工商管理培訓(xùn)，在結(jié)束后需要進(jìn)行綜合性的考核，確保每個(gè)人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W(xué)管理模式是確保工商管理培訓(xùn)良好進(jìn)行的根本保障，作為工作人員，要認(rèn)真的遵從，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達(dá)到相應(yīng)的要求，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進(jìn)行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強(qiáng)大競爭力，只有加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，構(gòu)建良好的管理制度，全面提升培訓(xùn)的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓(xùn)中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
[1]張恒.企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向探討[n].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2016(06)。
[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[j].中外企業(yè)家.2016(08)。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九
(二)企業(yè)文化辦理研討。
工商辦理中，關(guān)于企業(yè)文化辦理作業(yè)的研討增加，也成為近些年來我國企業(yè)工商辦理作業(yè)中重視的另一個(gè)重要問題。企業(yè)文化聯(lián)系著對企業(yè)職工價(jià)值觀的建立，是企業(yè)職工凝聚力完成的一個(gè)重要保證。過去企業(yè)開展中，關(guān)于文化這樣的`企業(yè)競賽軟實(shí)力并不重視，可是，近些年來工商辦理理論的研討，不只重視辦理手法的創(chuàng)新和辦理機(jī)制的變革，關(guān)于企業(yè)文化建造和辦理的重視度也在不斷提高。關(guān)于企業(yè)文化的研討，大多是結(jié)合我國傳統(tǒng)文化和企業(yè)開展核心價(jià)值觀的建造研討而擬定的企業(yè)文化，企業(yè)文化理念的建造，是工商辦理作業(yè)中一個(gè)新的研討點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)文化的建造把企業(yè)開展的價(jià)值理念，企業(yè)形象，運(yùn)營理念等多種文化思維相結(jié)合，對企業(yè)全體的文化建造有一個(gè)更全面的掌握。企業(yè)的開展中，競賽是推進(jìn)企業(yè)開展的一個(gè)重要要素，而在這些要素中，企業(yè)文化已經(jīng)成為提高企業(yè)競賽力的重要軟實(shí)力。當(dāng)時(shí)我國工商辦理研討的熱門問題中，企業(yè)文化已經(jīng)成為一個(gè)重要的方面。
(三)工商辦理中重視人力資源辦理。
人，是企業(yè)開展中最重要的要素，也是促進(jìn)和限制企業(yè)開展的關(guān)鍵。為了更好地完成企業(yè)的全面開展，工商辦理作業(yè)中加強(qiáng)對人力資源要素的整合和辦理，也成為辦理作業(yè)的重要組成部分。人力資源辦理是跟著經(jīng)濟(jì)的開展，從辦理類學(xué)科中衍生出來的一個(gè)重要的辦理分支，企業(yè)的開展要重視人的價(jià)值，和諧好人力資源聯(lián)系，關(guān)于企業(yè)的開展能夠起到事半功倍的作用。當(dāng)時(shí)我國工商辦理問題研討中，關(guān)于人力資源辦理的掌握也是比較突出的，國內(nèi)的企業(yè)人力資源辦理研討作業(yè)主要是對激勵(lì)體系構(gòu)建、作業(yè)外包化、職工滿足程度、企業(yè)薪酬規(guī)劃、家族式企業(yè)人力資源辦理以及集團(tuán)企業(yè)繼任者的辦理等幾個(gè)方面。跟著我國經(jīng)濟(jì)和科技的不斷開展，企業(yè)的運(yùn)營和安排辦理方式也在不斷豐富和完善，這種企業(yè)安排辦理方式的不斷變化，就為工商辦理中的人力資源方面的辦理提出了越來越多的新的研討課題。人力資源的辦理需要依據(jù)企業(yè)的全體運(yùn)營方式的不同來建立不同的辦理方向。從人力資源的內(nèi)部辦理視點(diǎn)來說，也依據(jù)企業(yè)的不同開展方式，不斷建立新的辦理方法和體系手法，以保證在經(jīng)濟(jì)的不斷開展中，企業(yè)的人力資源辦理作業(yè)能夠適應(yīng)企業(yè)全體的開展。
二、工商辦理熱門問題開展趨勢。
(一)全體的企業(yè)運(yùn)作辦理國際化水平提高。
從當(dāng)時(shí)的工商辦理作業(yè)開展的方式來看，未來，跟著經(jīng)濟(jì)全球化開展的水平不斷加深，我國企業(yè)和世界接軌的程度將不斷提高，在工商辦理的研討作業(yè)中，也會有更多更全面的辦理思維呈現(xiàn)出來。企業(yè)的全體運(yùn)作辦理，將在當(dāng)時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略辦理的基礎(chǔ)上，有更深的開展。企業(yè)全體的運(yùn)作辦理，也將會呈現(xiàn)辦理內(nèi)容的不斷細(xì)化，精細(xì)化的企業(yè)辦理方式和戰(zhàn)略辦理相結(jié)合，未來將會成為企業(yè)辦理作業(yè)的重要開展方向。
(二)工商辦理中營銷辦理的內(nèi)容將會有所擴(kuò)展。
當(dāng)時(shí)的辦理方式下，工商辦理作業(yè)盡管重視對企業(yè)營銷運(yùn)作的辦理，可是營銷活動(dòng)十一個(gè)全面體系的過程，從這個(gè)視點(diǎn)來講，未來工商辦理作業(yè)中，將對市場營銷的途徑，手法，辦理方式等，進(jìn)行更深化體系的研討。無論是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的開展局勢，仍是國際上全體的經(jīng)濟(jì)開展布景，都要求工商辦理中對市場營銷方式的辦理更進(jìn)一步。歸納當(dāng)時(shí)國外市場營銷的具體情況，在品牌營銷，途徑營銷的建造等方面，都進(jìn)行了深化體系的營銷方式研討。我國當(dāng)時(shí)也面臨著新的經(jīng)濟(jì)開展方式的要求，在工商辦理中也呈現(xiàn)了b2b營銷、客戶生命周期研討、客戶聯(lián)系辦理等營銷理念研討轉(zhuǎn)變等新的開展情況。所以，這也將成為未來工商辦理作業(yè)中一個(gè)重要的開展趨勢。
三、定論。
工商辦理是一門歸納性很強(qiáng)的學(xué)科，涵蓋了企業(yè)辦理作業(yè)的各個(gè)層面，同時(shí)，工商給你辦理研討也是一個(gè)時(shí)代性很強(qiáng)的學(xué)科，經(jīng)濟(jì)局勢的瞬息萬變觸動(dòng)著學(xué)科開展的神經(jīng)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷剖析新問題，提出新的解決對策，是工商辦理作業(yè)的要點(diǎn)。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十
職業(yè)道德、
行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和
(schein,1984)
，
是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管
理模式。
企業(yè)文化是社會文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。
企業(yè)文化對企業(yè)的
終極作用，
在于使企業(yè)在認(rèn)識自身、
人性和事務(wù)演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，
系統(tǒng)思
考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，
從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期存在。
簡單地講，
企業(yè)文化是
企業(yè)在考慮如何成為一個(gè)百年老店、如何獲得尊敬時(shí)面臨的課題。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一
日前，包括工農(nóng)中建交五大行在內(nèi)的10家上市銀行已經(jīng)披露了2013年財(cái)務(wù)報(bào)告。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年招商銀行員工平均年薪39。1萬元，位居榜首，民生銀行以36萬元、中信銀行以21.8萬元分列第二、第三。平安銀行、浦發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行和交通銀行的平均年薪分別為17.3萬元、15.7萬、9.4萬元、9.1萬元、8.94萬元和5.7萬元。
一位國際四大會計(jì)師事務(wù)所銀行業(yè)主管合伙人告訴記者，年報(bào)里計(jì)算得出的員工人均薪酬通常并不精確，但基本反映了員工的薪酬收入狀況。
就職于某國有四大行總行的李先生告訴記者，每年國有四大行的高收入都令人艷羨。像他這樣剛工作一年多的理財(cái)部門一線員工，年均收入約為18萬元。據(jù)他了解，總行員工平均年薪可以達(dá)到20多萬元。
招商銀行總行2012屆管理培訓(xùn)生魏女士告訴記者，當(dāng)年拿到的招行總部offer年薪為18萬元左右，包括每月基本工資、福利津貼、公司為員工上繳公積金、年終獎(jiǎng)等各項(xiàng)，實(shí)際到手收入約為14萬元。工作兩年后的她，現(xiàn)在年薪約為27萬元，實(shí)際到手收入約為22萬元。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二
自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎(chǔ)上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關(guān)鍵詞：
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。
（一）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是建立在資源依賴基礎(chǔ)上的，是以犧牲勞動(dòng)者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價(jià)且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個(gè)國家和地區(qū)的持久競爭力，實(shí)現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，各項(xiàng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)每天創(chuàng)造的價(jià)值達(dá)220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá)，是發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá),是因?yàn)槲幕a(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計(jì)算機(jī)、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價(jià)值占gdp的比重就達(dá)到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進(jìn)了就業(yè)率的提高，拉動(dòng)了其他行業(yè)的發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個(gè)民族的靈魂與面孔，一個(gè)國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價(jià)，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進(jìn)的“美國夢”。日本民族被很多中國人認(rèn)為是一個(gè)不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強(qiáng)的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時(shí)代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護(hù)文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)勁動(dòng)力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎(chǔ)上，賦予其鮮明的時(shí)代感，可以有效的保護(hù)、弘揚(yáng)我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時(shí)代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗(yàn)，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護(hù)與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當(dāng)宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時(shí)，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個(gè)納西古樂演奏團(tuán)體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計(jì)數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護(hù)擔(dān)憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，能驅(qū)使更多的人去研習(xí)、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護(hù)。
二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產(chǎn)量達(dá)到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達(dá)到402部，居世界第三；動(dòng)畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計(jì)也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實(shí)質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊(yùn)含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結(jié)構(gòu)，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學(xué)文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學(xué)的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學(xué)文本語言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動(dòng)，不僅在傳播中國文化上失去轟動(dòng)效應(yīng)，甚至經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
與影視產(chǎn)品相比，我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當(dāng)下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達(dá)得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動(dòng)漫作品中，日本動(dòng)漫占60%，歐美動(dòng)漫占29%，而中國原創(chuàng)動(dòng)漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動(dòng)畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動(dòng)畫片，81.9%公眾認(rèn)為國產(chǎn)動(dòng)畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動(dòng)漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動(dòng)漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運(yùn)作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個(gè)案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機(jī)制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預(yù)測，確定媒體傳播計(jì)劃，制造口碑，引起關(guān)注，來完成影片市場營銷策劃的整個(gè)步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導(dǎo)演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、手機(jī)短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進(jìn)行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合營銷等。
（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。
產(chǎn)業(yè)化更重要的標(biāo)志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價(jià)值，都是依賴完整而強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點(diǎn)，創(chuàng)造財(cái)富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達(dá)58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時(shí)說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時(shí)至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權(quán)企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動(dòng)力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個(gè)地方，創(chuàng)意人才缺口達(dá)74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構(gòu)上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復(fù)合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進(jìn)行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動(dòng)”、“政績沖動(dòng)”。
2、完善政策框架。西方學(xué)者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動(dòng)的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務(wù)平臺。“小政府，大社會”已是時(shí)代發(fā)展的必然要求，政府應(yīng)充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)的作用，通過創(chuàng)意中介服務(wù)機(jī)構(gòu)這一非政府性的公共服務(wù)平臺整合社會資源，搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機(jī)制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機(jī)制，從小學(xué)、中學(xué)到大學(xué)，孩子的想象力一步步被扼殺在應(yīng)試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應(yīng)從娃娃抓起，從整個(gè)教育機(jī)制的徹底改革中入手，落實(shí)素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學(xué)習(xí)。
2、完善專業(yè)人才培訓(xùn)體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強(qiáng)對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復(fù)合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，縮短學(xué)用落差。構(gòu)建系統(tǒng)的社會培訓(xùn)體系，進(jìn)行資格認(rèn)證考核。
（三）保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)。
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個(gè)人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運(yùn)用知識產(chǎn)權(quán)，具有創(chuàng)造財(cái)富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運(yùn)用知識產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權(quán)的保護(hù)力度，因?yàn)榘鏅?quán)的市場價(jià)值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權(quán)問題越來越嚴(yán)重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動(dòng)力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴(yán)重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應(yīng)實(shí)行如下措施：
1、不斷完善知識產(chǎn)權(quán)法律體系，加強(qiáng)專利法、版權(quán)法、商標(biāo)法等知識產(chǎn)權(quán)立法，提高執(zhí)法力度，嚴(yán)厲打擊知識產(chǎn)權(quán)犯罪。
2、提高知識產(chǎn)權(quán)的服務(wù)能力。通過增加知識產(chǎn)權(quán)審查人員、提高工作效率、加強(qiáng)信息檢索能力、改進(jìn)工作流程、建設(shè)政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權(quán)審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的意識。
4、加強(qiáng)國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀(jì)是“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，能否占領(lǐng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn)，關(guān)系到一個(gè)國家的生死存亡。正確認(rèn)識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三
摘要:。
在高校的諸多教學(xué)環(huán)節(jié)之中，畢業(yè)設(shè)計(jì)的重要性不言而喻。畢業(yè)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)上表現(xiàn)得是好是壞，直接影響到高校對學(xué)生自身能力以及對學(xué)校人才培養(yǎng)能力的評估。工商管理專業(yè)作為一個(gè)招收人數(shù)眾多、未來就業(yè)方向廣闊的專業(yè)，其畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)好壞將會影響到畢業(yè)生未來的就業(yè)能力。就工商管理專業(yè)畢業(yè)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行簡單的闡述，并探討如何通過教學(xué)改革來提高他們的畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
社會需求是引導(dǎo)高校設(shè)立具體科目的主要?jiǎng)恿?。工商企業(yè)管理這個(gè)專業(yè)正是為了滿足現(xiàn)代企業(yè)對于管理人才的需求而建立的。這個(gè)專業(yè)的學(xué)生必須具備管理崗位所需的相關(guān)知識以及管理企業(yè)的綜合性能力，以此來滿足企業(yè)對于高素質(zhì)人才的應(yīng)用型需求。該專業(yè)的學(xué)生在經(jīng)過多年學(xué)習(xí)后，積累了豐富的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，畢業(yè)設(shè)計(jì)正是考驗(yàn)他們水準(zhǔn)的重要關(guān)卡。然而，由于教學(xué)因素的影響，學(xué)生無法在畢業(yè)設(shè)計(jì)中完全體現(xiàn)出他們的所學(xué)所知，故高校需要針對畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量的提高進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)改革。
因我國高校的工商管理專業(yè)多以畢業(yè)論文答辯方式為主，故筆者在本文中主要以畢業(yè)論文撰寫過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。
1.1選題不當(dāng)工商管理專業(yè)畢業(yè)生做出的畢業(yè)設(shè)計(jì)，就是在論文中對實(shí)際問題進(jìn)行研究，然后運(yùn)用自身在這數(shù)年中積累下來的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)去分析和解決所選擇的課題。于是，一位工商管理專業(yè)畢業(yè)生在學(xué)習(xí)知識之后是否能夠熟練靈活地運(yùn)用到畢業(yè)設(shè)計(jì)中，將會直接影響到該畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量。而畢業(yè)設(shè)計(jì)的選題，需要同時(shí)滿足務(wù)實(shí)性和適度性兩個(gè)要求。舉例來說，該學(xué)生在進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該選擇一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中存在的具體對象，這個(gè)對象可以是某個(gè)企業(yè)，某個(gè)事業(yè)單位，或者某個(gè)商業(yè)組織，甚至是某個(gè)具體的管理類事件，這樣既可以保證研究內(nèi)容務(wù)實(shí)，也可以避免研究范圍過大而導(dǎo)致研究不夠深入或者內(nèi)容不夠全面。然而，現(xiàn)實(shí)情況是大部分學(xué)生在選題時(shí)只看到了表面，卻沒有深入地探究研究對象的本質(zhì)，甚至對研究對象是否在其知識結(jié)構(gòu)內(nèi)也不夠清楚，只是憑借自身的興趣去選題，而沒有滿足畢業(yè)設(shè)計(jì)對務(wù)實(shí)性的要求，于是因無法靠自身能力完成而使畢業(yè)設(shè)計(jì)擱淺。
1.2創(chuàng)作能力不足工商管理專業(yè)是一個(gè)偏“文科”的專業(yè)，其課程多為文科課程，在教學(xué)過程中傳授給學(xué)生的知識通常是理論性的平面知識，由于缺乏具體的“事物”，所以授課內(nèi)容無法給人以“空間性”的感受，學(xué)生很難將所學(xué)知識靈活應(yīng)用到具體的研究對象。高校對知識點(diǎn)的考察使得工商管理專業(yè)學(xué)生的這些缺點(diǎn)被掩蓋，然而創(chuàng)作能力不足這一缺點(diǎn)卻在畢業(yè)設(shè)計(jì)中被更直接、更突出地折射出來。畢業(yè)生會更多的選擇現(xiàn)有的資料進(jìn)行簡單拼湊，卻缺乏對資料的分析與處理，雖然在數(shù)年的學(xué)習(xí)中掌握了許多理論性知識，卻不知道如何運(yùn)用這些知識來找出研究切入點(diǎn)，也不知道如何運(yùn)用曾經(jīng)積累的經(jīng)驗(yàn)來分析處理資料。于是，在這些畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)之中，要么是對論文題目沒有進(jìn)行內(nèi)涵性的深入理解，要么是對資料的處理知識簡單的截取與粘貼，在整體上都缺乏創(chuàng)新能力。
1.3思想認(rèn)識有誤區(qū)通過對導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生的過程進(jìn)行觀察可以發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)生都不夠重視畢業(yè)設(shè)計(jì)。一些學(xué)生認(rèn)為畢業(yè)設(shè)計(jì)不過是對這數(shù)年所學(xué)內(nèi)容的總結(jié)，所以只要將這些年積累下來的知識點(diǎn)進(jìn)行概括總結(jié)即可;另一些學(xué)生認(rèn)為工作比畢業(yè)設(shè)計(jì)更重要，教師不會因?yàn)楫厴I(yè)設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的問題而影響到學(xué)生的未來就業(yè)，畢業(yè)設(shè)計(jì)不過是規(guī)模較大的作業(yè)，于是在形式上簡單地堆砌出一篇論文來敷衍教師。思想上的認(rèn)識使得學(xué)生們僅將很小一部分精力放在論文上，最終導(dǎo)致畢業(yè)論文質(zhì)量極為低下。
1.4學(xué)校的錯(cuò)誤管理學(xué)校的錯(cuò)誤管理體現(xiàn)在兩方面，一方面是畢業(yè)設(shè)計(jì)的時(shí)間安排不夠合理，大部分高校將畢業(yè)設(shè)計(jì)安排在最后一學(xué)年，這一學(xué)年是畢業(yè)生最為忙碌的一學(xué)年，畢業(yè)實(shí)習(xí)、外出應(yīng)聘、各種資格考試，使畢業(yè)生的精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法支持如此大的壓力，時(shí)間與精力被大大擠壓，于是畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量也大打折扣。再加上學(xué)校缺乏對學(xué)生社會調(diào)研能力以及論文寫作能力的培養(yǎng)，學(xué)生能力不足，于是導(dǎo)致畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量顯著下降。另一方面是學(xué)校與專業(yè)的連年擴(kuò)招使得導(dǎo)師很難做到一對一的指導(dǎo)，一對多的指導(dǎo)模式導(dǎo)致導(dǎo)師難以將精力平均分配到每一個(gè)學(xué)生身上，于是必然導(dǎo)致學(xué)生受到的指導(dǎo)被分散，如此松散的師生聯(lián)系將無法保證畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量。再加上導(dǎo)師致自身能力的不足、學(xué)校審批制度的不嚴(yán)格，無疑使畢業(yè)設(shè)計(jì)難以做到“嚴(yán)把關(guān)”。
相較于高校開設(shè)的其他專業(yè)，工商管理專業(yè)對于學(xué)生在文字處理和文字表達(dá)兩方面的工作能力更加重視。而影響學(xué)生這兩項(xiàng)能力的最重要因素，正是在校期間的教學(xué)過程。故高校應(yīng)該針對畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，這樣可以保證教師更好地給予學(xué)生指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生更好地完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，進(jìn)而提高學(xué)生在未來工作的實(shí)際應(yīng)用能力。
2.1結(jié)合企業(yè)或社會的實(shí)際來選題全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn)使得越來越多的企業(yè)融入到世界這個(gè)大市場中，面對著各種競爭，許多新事物不斷地誕生，隨之也出現(xiàn)了許多的新問題，這些新問題與新事物都可以作為工商管理專業(yè)畢業(yè)生的選題方向。由于這些問題非常具體，所處的環(huán)境也各有差異，故可以使用不同的理論來分析，所以與社會及企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的主題，在論文選題上具有非常高的可行性。舉例來說，人力資源管理、市場營銷、財(cái)務(wù)管理以及廣告策劃等強(qiáng)調(diào)微觀價(jià)值的應(yīng)用性主題，都可以滿足畢業(yè)設(shè)計(jì)關(guān)于務(wù)實(shí)性的需求。對于那些已經(jīng)在實(shí)習(xí)或進(jìn)入企業(yè)工作的學(xué)生來說，可以直接結(jié)合自己實(shí)習(xí)或工作中遇到的具體問題進(jìn)行研究，通過親身思考來探討解決之道，由于他們的畢業(yè)設(shè)計(jì)與工作實(shí)際聯(lián)系非常緊密，于是畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量也會令人非常滿意。雖然畢業(yè)設(shè)計(jì)與工作實(shí)際相結(jié)合會使學(xué)生與教師都面對著一定的壓力，但是具體實(shí)例之間的差異使得畢業(yè)設(shè)計(jì)具有了創(chuàng)新性，學(xué)生在尋求教師指導(dǎo)時(shí)，也會接觸更加頻繁，緊密的師生聯(lián)系也將會保證指導(dǎo)具有有效性，于是畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量將會隨之明顯提高。
2.2以工作過程為導(dǎo)向進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)改革若要以工作過程為導(dǎo)向來進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)改革，首先需要高校進(jìn)行社會調(diào)研，以明確人才市場或用人單位對工商管理人才的具體需求。然后根據(jù)從業(yè)方向來設(shè)置教學(xué)計(jì)劃，如第一學(xué)年培養(yǎng)學(xué)生技能，第二學(xué)年學(xué)生選擇就業(yè)方向，第三、四學(xué)年按照具體的方向進(jìn)行具體教學(xué)與實(shí)習(xí)，這樣可以避免學(xué)生選題混亂，設(shè)計(jì)內(nèi)容不符合實(shí)際。這種工學(xué)結(jié)合的新型教學(xué)改革方向有如下幾個(gè):一是校企合作的雙向互動(dòng)模式，學(xué)校和企業(yè)兩個(gè)主體的參與可以使學(xué)生體會到完全不同的環(huán)境，享受差異顯著的資源。在這種新的教學(xué)模式下，畢業(yè)生大多會成為應(yīng)用型人才，而這種應(yīng)用型人才，自然不會撰寫出淺顯的理論性文章，他們高水平的理論實(shí)踐能力使得他們做出的畢業(yè)設(shè)計(jì)必然是與實(shí)際問題相結(jié)合的，對實(shí)際問題必然給予了切實(shí)可行的解決方案。二是訂單式的工學(xué)交替教育模式，這是一種對綜合素質(zhì)人才的高效培養(yǎng)模式，學(xué)校與企業(yè)簽訂了人才培養(yǎng)協(xié)議，制定了人才培養(yǎng)計(jì)劃，不僅使學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)和未來就業(yè)相適應(yīng)，也使得學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)的科研創(chuàng)新方面有了理論與技術(shù)的支撐，畢業(yè)論文質(zhì)量也會因此得到改善。
2.3按照專業(yè)對人才培養(yǎng)的要求來制定相關(guān)的教學(xué)要求工商管理專業(yè)畢業(yè)生的未來就業(yè)方向是進(jìn)入企事業(yè)單位并承擔(dān)起管理者的角色。故在校期間，學(xué)校既要培養(yǎng)其專業(yè)能力，也要塑造其綜合能力，使該專業(yè)的畢業(yè)生兼具人文精神和科學(xué)精神，在教學(xué)中，既要做到理論素養(yǎng)的不斷提升，也要實(shí)現(xiàn)論文與實(shí)際的有機(jī)結(jié)合。日常教學(xué)應(yīng)該以上述要求來制定教學(xué)目標(biāo)，而不要以畢業(yè)設(shè)計(jì)作為教學(xué)目標(biāo)。舉例說來，可以采取簡化畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)教學(xué)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對畢業(yè)設(shè)計(jì)本身內(nèi)容的考核;或者在一定程度上減少對畢業(yè)設(shè)計(jì)研究深度的要求，轉(zhuǎn)而注重畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)際管理問題的結(jié)合。只有經(jīng)過了這樣的教學(xué)改革，學(xué)生才會在選題、調(diào)研、搜集文獻(xiàn)資料、獲得教師指導(dǎo)等方面得到自我的提升，才能更好地將所學(xué)到的專業(yè)知識靈活地運(yùn)用到畢業(yè)設(shè)計(jì)中，使畢業(yè)設(shè)計(jì)成為理論實(shí)踐完美結(jié)合的分析報(bào)告，而非淺顯的理論性文章，學(xué)生也可以更完善地面對學(xué)校開展的相關(guān)考核。
工商管理專業(yè)在畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量上一直存在著問題，導(dǎo)致這些問題的主要因素是教學(xué)中存在著許多不利于畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量提高的問題。本文對畢業(yè)設(shè)計(jì)問題進(jìn)行了介紹，進(jìn)而闡述了具有可行性的教學(xué)改革建議，望對從事相關(guān)工作的教育工作者起到參考作用。
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