制定方案時(shí)，我們需要充分考慮到各種可能的變數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)，并有備選方案來應(yīng)對不同的情況。方案的制定要有全局意識(shí)和長遠(yuǎn)眼光。方案是為了解決特定問題或達(dá)成特定目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施，我們在面對復(fù)雜問題時(shí)，需要制定明確的方案來解決。要制定一個(gè)較為完美的方案，首先需要明確問題的核心和目標(biāo)，我們可以借鑒專家的經(jīng)驗(yàn)和意見，以獲得更好的方案設(shè)計(jì)。以下是我為您準(zhǔn)備的方案范例，供您參考和借鑒，通過閱讀這些范文，您可以了解不同領(lǐng)域和行業(yè)的專業(yè)方案案例，祝您順利達(dá)成目標(biāo)。
單位員工績效考核方案篇一
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
為了滿足員工渴望公正評價(jià)的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：
1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)。
2、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實(shí)際效益為主。
3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時(shí)反饋?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時(shí)，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式。
生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎(jiǎng)”的績效考核方案，即組員的獎(jiǎng)金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎(jiǎng)金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得，同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時(shí)，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識(shí)后再實(shí)施。
單位員工績效考核方案篇二
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;。
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評匯總。
單位員工績效考核方案篇三
為了調(diào)動(dòng)公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
（一）考核時(shí)間：每年度考核一次。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜合評審表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行兩級考核。
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；
2、公司職能部門例行項(xiàng)目檢查評審意見；
（一）考核結(jié)果。
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個(gè)等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎(jiǎng)懲辦法。
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
（2）考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
（二）對管理處經(jīng)理的考核。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內(nèi)部管理（10%）。
2、考核辦法。
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲。
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
（一）計(jì)劃制定和返回：
1、年度度工作計(jì)劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度計(jì)劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù)；
3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
（二）公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)；
2、履行向下管理的職能；
（三）了解業(yè)務(wù)單位滿意度；
單位員工績效考核方案篇四
我叫xx是工程管理中心技術(shù)部，到今年8月23日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。
此刻主要崗位職責(zé)是負(fù)責(zé)凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊，同時(shí)審購物中心弱電圖紙。以及平時(shí)對工程管理中心計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)。
就在去年5月份我被調(diào)入十八校后項(xiàng)目部，負(fù)責(zé)十八校弱電工程這塊，在那里感激領(lǐng)導(dǎo)及公司對我的信認(rèn)，也給我供給了一個(gè)自我展現(xiàn)的平臺(tái)，經(jīng)過前期對五家弱電隊(duì)伍先后5對的方案比較和各方面的考查，最終選了一家弱電隊(duì)伍來進(jìn)行施工，我記得那時(shí)候正是酷暑炎熱，每一天在工地進(jìn)行檢查質(zhì)量、進(jìn)度，每一天例會(huì)解決問題，有什么不對的及時(shí)調(diào)整，經(jīng)過50多天的努力，最終圓滿的完成了任務(wù)，順利的移交了十八校，經(jīng)過一番努力看到這些，我明白我的工作我的努力沒有白費(fèi)，公司即然給了我這個(gè)機(jī)會(huì)，我就會(huì)努力做的更好。
總之，經(jīng)過努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，我完成了自我份內(nèi)的工作?？墒俏宜鞯墓ぷ麟x我的要求還相差甚遠(yuǎn)，未來仍需努力，今后我會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改善不足，并不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)自我修養(yǎng)，提高各方面的水平，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓，再鑄輝煌。
單位員工績效考核方案篇五
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍。
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。
然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語的定義。
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。
成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
被考核者——接受人事考核者。
考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
考核計(jì)劃與執(zhí)行。
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練。
為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
單位員工績效考核方案篇六
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。
1、月度考核結(jié)果
以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
單位員工績效考核方案篇七
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
單位員工績效考核方案篇八
此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀(jì)律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)。
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎(chǔ)，上獎(jiǎng)下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為a級(90分以上)、b級(80分以上)、c級(80以下)。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;反之連續(xù)三個(gè)月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
一、工作制度。
(一)考勤。
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;。
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分;。
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;。
(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;。
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;。
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;。
6、未主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分;。
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;。
(三)工作紀(jì)律。
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;。
2、工作時(shí)間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;。
3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;。
5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分，另加報(bào)酒店處理;。
6、損壞公共財(cái)物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理;。
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工);。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機(jī)回話不及時(shí)，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;。
16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;。
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;。
19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;。
20、獲得客人和酒店通報(bào)表揚(yáng)，每人次加10分;。
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;。
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
(一)酒店知識(shí)。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);。
(二)業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
單位員工績效考核方案篇九
1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測。
3、反應(yīng)的原則，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
單位員工績效考核方案篇十
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
單位員工績效考核方案篇十一
4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);
5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%,上級評價(jià)70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).
三,組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責(zé):
1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.
2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.
3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價(jià)格分析
八、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)
九、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的'，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
單位員工績效考核方案篇十二
為規(guī)范學(xué)校食堂臨時(shí)工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學(xué)校教代會(huì)和行政會(huì)研究，制訂本制度。
不準(zhǔn)遲到（根據(jù)學(xué)校作息時(shí)間安排結(jié)合食堂工作時(shí)間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內(nèi)）；不準(zhǔn)早退（在未完成食堂當(dāng)天工作事務(wù)離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當(dāng)方可短暫離開，20分鐘以內(nèi)），不準(zhǔn)曠工（學(xué)校安排的所有工作時(shí)間，包括簽到晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當(dāng)天未簽算曠工）；不準(zhǔn)擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時(shí)間的前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
按規(guī)定著裝，上班時(shí)間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
服從學(xué)校安排，相互間不準(zhǔn)發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
（1）注重個(gè)人衛(wèi)生，如不準(zhǔn)在食堂內(nèi)亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時(shí)保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等，帕子要隨時(shí)保持干凈等。
（3）紗窗要及時(shí)關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗。
（4）及時(shí)處理腐爛變質(zhì)食品，不發(fā)生食品安全責(zé)任事故。
（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時(shí)要關(guān)閉。
（6）以上未見事宜根據(jù)學(xué)校的要求。
單位員工績效考核方案篇十三
豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場長年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)。
1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎(jiǎng)罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
一.年度指標(biāo)。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎(jiǎng)罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎(jiǎng)罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計(jì)算每減增飼料1噸,獎(jiǎng)罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元,獎(jiǎng)罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。
每年度結(jié)算，以年度獎(jiǎng)金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎(jiǎng)罰與績效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由事業(yè)部組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：
如上三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實(shí)施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜Γ瑫r(shí)也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎(jiǎng)金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎(jiǎng)制，沒有該項(xiàng)獎(jiǎng)金)。
上述具體指標(biāo)及獎(jiǎng)罰力度有待商榷、討論。
單位員工績效考核方案篇十四
績效計(jì)劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?，F(xiàn)在，就來看看以下兩篇關(guān)于員工績效考核的方案吧!
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、
自我鑒定。
員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月。
工作計(jì)劃。
任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)。
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì)評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
(二)一般管理人員。
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重。
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考。
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、
90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
(三)外派人員的考核。
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況。
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自與評考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%。
考核周期：半年考核。
3、外派人員定期匯報(bào)。
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核。
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視。
為無效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
4、考核委員會(huì)對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本。
下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
單位員工績效考核方案篇十五
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【2014】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
一、實(shí)施范圍和對象
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎(jiǎng)金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
二、績效評價(jià)辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價(jià)等級設(shè)定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的'不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機(jī)關(guān)單位績效考核方案。
單位員工績效考核方案篇十六
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
二、考核原則。
(一)公開性原則。
應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間。
對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)。
在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運(yùn)用。
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：成_。
副組長：常_王_。
組員：學(xué)校中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)、教研大組長、班主任代表、家長代表、學(xué)生會(huì)代表。
二、考核內(nèi)容：《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表等六個(gè)方面的內(nèi)容，細(xì)化為共23條。
三、評分細(xì)則：
共五個(gè)方面，23項(xiàng)內(nèi)容：
1。愛國守法(共20分，每項(xiàng)5分)：(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論;(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達(dá)訴求;(3)服從學(xué)校安排，不違反學(xué)校規(guī)章制度和各項(xiàng)決定;(4)遵規(guī)守紀(jì)，不做有損教師形象的事。
2。愛崗敬業(yè)(共24分，每項(xiàng)4分)：(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學(xué)，加強(qiáng)學(xué)生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程，教育教學(xué)過程無失誤;(4)工作認(rèn)真，積極課改，備課充分，教學(xué)成績好;(5)值日、值周認(rèn)真負(fù)責(zé)，切實(shí)維護(hù)學(xué)生學(xué)校安全;(6)安心教學(xué)，不到處跑關(guān)系、跑調(diào)動(dòng)。
3。關(guān)愛學(xué)生(20分，每項(xiàng)5分)：(1)平等對待每一個(gè)學(xué)生，不透露學(xué)生隱私，不損傷學(xué)生人格;(2)不體罰或變相體罰學(xué)生;(3)關(guān)心學(xué)生身心，維護(hù)學(xué)生權(quán)益，保護(hù)學(xué)生安全;(4)不驅(qū)趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。
4。教書育人(共12分，每項(xiàng)4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習(xí)慣，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;(2)不加重學(xué)生負(fù)擔(dān)，作業(yè)適量，時(shí)刻為學(xué)生健康成長著想;(3)關(guān)注學(xué)生特長培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展，積極向上。
5。為人師表(共24分，每項(xiàng)4分)：(1)嚴(yán)于律己，舉止文明，作風(fēng)正派，注重身教;(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定;(4)遵守社會(huì)公德，注意個(gè)人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責(zé)任感;(5)不拉幫結(jié)派、搬弄是非，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里、家庭關(guān)系，構(gòu)建和諧社會(huì)。
以上共100分，逐項(xiàng)計(jì)分，每違反一項(xiàng)扣除相應(yīng)分值。
有以下行為之一者，由學(xué)校考核組合議后實(shí)行一票否決：
1。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀(jì)、政紀(jì)處分;。
2。聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒_;。
3。傳播有害學(xué)生身心健康的思想，參與_賭博、迷信、邪教等活動(dòng);。
4。勞役、猥褻、侮辱學(xué)生，作風(fēng)不正、品行不良;。
5。歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學(xué)生合法權(quán)益，造成嚴(yán)重影響;。
6。組織和參與有償補(bǔ)課、亂訂資料和_生購物;。
7。向家長索要財(cái)物、利用職務(wù)之便謀取私利;。
8。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴(yán)重問題或較大影響的。
四、考評程序。
1.考核按縣局要求每年六月份進(jìn)行。
2.個(gè)人評估。要求每個(gè)教職工，在認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的思想、工作、學(xué)習(xí)、生活、紀(jì)律的各個(gè)方面，對號(hào)入座。在自我解剖、自我教育的基礎(chǔ)上，認(rèn)真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》。
3.學(xué)生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學(xué)生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)評分表》進(jìn)行。
4.教師互評，占百分之二十。以學(xué)科教研組為單位，過好民主生活會(huì)，互相取長補(bǔ)短、互幫互學(xué)、共同促進(jìn)。然后對本組的教師逐條打分。
5。學(xué)?？己诵〗M測評，占百分之二十。依據(jù)教師平時(shí)的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄，結(jié)合學(xué)生、家長和教師互評情況進(jìn)行綜合分析，對每個(gè)教職工作出客觀評價(jià)。
6。匯總、公示、上報(bào)考核結(jié)果。學(xué)?？己私M將學(xué)生、家長、教師和學(xué)校測評組的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報(bào)縣局。
五、考核等級及結(jié)果使用。
分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級。考評在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結(jié)果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格;一個(gè)考核周期不得提拔、評先、晉級;對師德考核優(yōu)秀者，要宣傳他們的先進(jìn)事跡，弘揚(yáng)他們的精神品質(zhì)，號(hào)召大家學(xué)習(xí)，同時(shí)要在評優(yōu)、晉級、提拔時(shí)優(yōu)先推薦。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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