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招聘流程管理制度篇一
招聘流程（以殼牌為例）。
1.通常shell會首先散發(fā)一個復雜的表格，除了各種比較詳盡的個人信息之外，還要回答五個問題，這五個問題比較廣泛，而且回答起來比較麻煩，但是如果真的對shell有點興趣的話，這些問題最好認真回答。中英文都寫會比較好，而且也是公司的要求。另外，如果公司內部有朋友或者熟人推薦你，得到第一次面試的機會很大。
3.第二輪測試，具體內容因人而異，通常包括以下三部分：
招聘流程管理制度篇二
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則。
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織。
招聘流程管理制度篇三
制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業(yè)務部門對補充員工的需求申請。
（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
招聘流程管理制度篇四
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發(fā)展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執(zhí)行。
（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。
（二）內部優(yōu)先原則。產生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
（四）曾經在公司工作現(xiàn)已離職者（關鍵崗位人員除外）；
第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。
第十條內部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內根據(jù)與相關部門領導溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經理、董事長同意后，行政部下發(fā)調令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。
人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。
應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業(yè)證復印件及相關資質證書復印件，現(xiàn)場在學信網核實學歷真實性。
用人部門領導組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應聘人員進行評定。
由總經理、董事長根據(jù)部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。
人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據(jù)各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應聘人員進行公司發(fā)展史、產業(yè)、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領導現(xiàn)場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發(fā)布招聘信息。
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質篩選合適的獵頭公司。
根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。
第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據(jù)。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。
招聘流程管理制度篇五
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展對人才的需求，規(guī)范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于公司各部室工作人員的招聘，各部門須嚴格按本制度規(guī)定執(zhí)行。
第三條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的`原則。
第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。
用人部門提出申請。
a.年度招聘計劃。
b.（附件三）報批。臨時招聘計劃。
人力資源部審核。人力資源部對用人部門提交的人員需求進行逐項審定，綜合平衡。
總經理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經理復核、審批。
4.2招聘渠道。
內部招聘渠道:公司內部選拔、各部室推薦。
外部招聘渠道現(xiàn)場招聘、網絡招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。
4.3招聘面試。
具體流程如下圖。
注:面試小組由人力資源部經理、各用人單位負責人組成。
4.4招聘評估。
錄用人員進入公司后，對其評估工作相應開展。具體如下：
4.4.1一線員工入職后，人力資源部應協(xié)同用人部門跟進新員工情況，如用人部門發(fā)現(xiàn)無法勝任或無法適應工作者，可向人力資源部提出書面申請，經部門經理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實仍無法達到要求，應予辭退。
試用期為三個月，滿三個月時由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。
第五條流程說明。
（一）人力資源部負責對應聘者進行初步測評，了解其學歷、年齡及簡歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實際工作環(huán)境、食宿環(huán)境、薪酬福利、工作時間等各方面情況。
（二）應聘者填寫《招聘登記表》（附件一），并出示相關證件的原件（包括最高學歷證書或證明、身份證）。
（三）人力資源部負責與面試小組約定面試時間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。
第六條學歷規(guī)定中技'中專'高中及以上學歷。
第七條年齡規(guī)定。
應聘人員必須年滿×周歲，年齡超過×歲視具體情況決定錄用與否。
第八條專業(yè)要求。
藥學、化學或相近專業(yè)或有相關工作經驗者優(yōu)先考慮。
山東益康藥業(yè)股份有限公司。
員工面試記錄表。
人員需求申請表（臨時招聘計劃）。
申請日期：
要求到崗日期:
招聘流程管理制度篇六
1、規(guī)范招聘行為。
招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調，防止出現(xiàn)差錯。
2、提高招聘質量。
在眾多的應聘人員當中要準確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效的提高招聘效率、質量，同時降低招聘成本。
3、展示公司形象。
招聘和應聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業(yè)更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業(yè)產生好感。
二、制定招聘流程的步驟。
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結構、職務設置、職務權限和未來公司業(yè)務的開展；
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；
3、總結現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人；
4、分析各崗位不同的任職資格；
5、將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿；
6、將初稿與相關人員進行討論，征求他們的建議和意見；
7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿；
8、公布招聘流程試行稿；
9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改；
10、試行期結束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時應注意的問題。
為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經有專職的招聘人員，負責公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應注意的七個問題。
1，簡歷并不能代表本人。
雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
2，工作經歷比學歷重要。
對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
3，不要忽視求職者的個性特征。
對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。
另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應該慎重。
4，讓應聘者更多的了解公司。
招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。
應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。
5，給應聘者更多的表現(xiàn)機會。
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。
6，面試安排要周到。
為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，有要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質和企業(yè)形象。
7，注意自身面試時的形象。
關于應聘者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。(end)。
招聘流程管理制度篇七
總體原則：
1．提交需求。
各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。
2．材料準備。
人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。
3．選擇招聘渠道。
渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。
4．填寫登記表。
應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》，
《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。
5．初步篩選。
人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。
6．初試。
初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內容”的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。
7．復試。
通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。
來源：
招聘流程管理制度篇八
(集團)有限公司是一家在香港注冊和運營的多元化控股企業(yè)集團，其前身是x年于香港成立的“”，x年被列為國有重點骨干企業(yè)，x年財富世界500強排名第91位。
置地有限公司(公司簡稱：置地，股票代碼hk1109)是xx集團旗下的地產業(yè)務旗艦，是中國內地最具實力的綜合型地產發(fā)展商之一，主營業(yè)務包括房地產開發(fā)、商業(yè)地產開發(fā)及運營、物業(yè)服務等。
置地太原公司成立于x年9月16日，開發(fā)建設·中海幸福里、萬象城、悅府、xx大廈、太原師范學院等5個項目，總開發(fā)面積已達270萬平方米，總投資超過200億元。太原公司秉承置地“品質給城市更多改變”的品牌理念，堅持高品質戰(zhàn)略，積極探索創(chuàng)新，已發(fā)展成為山西地區(qū)最具影響力的綜合型地產開發(fā)商之一。
x年，xx集團第一次從內地高校招收應屆畢業(yè)生，迄今為止共招收近3600名應屆畢業(yè)生，有許多今天已經走上管理崗位，成長為支撐事業(yè)的中堅力量。注重校招生的培養(yǎng)，每一位校招生都會被納入“未來之星”三年培養(yǎng)計劃，同時集團會針對不同層次培養(yǎng)對象，設置不同課程。通過重點培養(yǎng)企業(yè)行業(yè)領軍人物、中基層管理人才、職能專業(yè)人才和行業(yè)專業(yè)人才，帶動集團人才隊伍整體素質的提高。
二、招聘崗位。
開發(fā)系統(tǒng)。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
專業(yè)要求。
學歷要求。
土建工程崗。
2
土木工程、工程管理、工民建及相關專業(yè)。
碩士。
機電工程崗。
3
電氣工程相關專業(yè)、給排水、暖通及相關專業(yè)。
本科及以上。
人力資源崗。
1
人力資源管理、心理學、管理學等相關專業(yè)。
本科及以上。
核算會計崗。
2
會計、財務管理、稅務等相關專業(yè)。
本科及以上。
機電造價崗。
1
電氣自動化專業(yè)。
本科及以上。
投資運營崗。
1
專業(yè)不限。
碩士。
商業(yè)系統(tǒng)。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
專業(yè)要求。
學歷要求。
營運管理崗。
5
工商管理、市場營銷、經濟類等專業(yè)。
本科及以上。
人事行政崗。
2
人力資源、工商管理、心理學等專業(yè)。
本科及以上。
核算會計崗。
1
會計、財務管理、稅務等相關專業(yè)。
本科及以上。
會員管理崗。
1
工商管理、市場營銷、經濟類等專業(yè)。
本科及以上。
預付卡銷售管理崗。
1
工商管理、市場營銷、經濟類等專業(yè)。
本科及以上。
1、投遞簡歷。
在線投遞：投遞郵箱：，請將郵件標題統(tǒng)一命名為“應聘崗位—學?！彰?。
校園雙選會現(xiàn)場投遞：3月31日太原理工大學x屆畢業(yè)生春季就業(yè)洽談會。
2、初試。
對通過簡歷篩選的同學，我們將通過電話或短信的方式通知參加初試，初試為人力資源面試。
3、復試。
復試包含專業(yè)面試(用人部門)及分管領導面試。
4、在線測評。
通過復試的同學我們將統(tǒng)一安排能力素質模型測試。
5、終試。
候選人將會接受公司總經理面試。
6、錄用簽約。
擬錄用名單將于校園招聘活動結束后1個月內確定，并于4月底之前發(fā)放《錄用通知函》。
接受《錄用通知函》的同學將與置地華北大區(qū)簽署《就業(yè)協(xié)議書》，成為未來之星。
四、應聘須知。
1、您可以選擇兩個職位，我們會優(yōu)先考慮您的第一志愿;。
3、面試將以電話、短信的形式通知，請保持通訊暢通。
招聘流程管理制度篇九
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果?？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
5.5根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1根據(jù)工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據(jù)。
5.2.2根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
5.6.6根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專業(yè)技術水平進行測評。若有關于業(yè)務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過oa系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統(tǒng)一協(xié)調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產和業(yè)務發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實施
6.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。
7.1應聘資料收集
根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡歷初選
7.2.1人力資源部根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
a、學歷、專業(yè)技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；
b、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分管領導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現(xiàn)場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。
7.3.5考核內容：
a、儀表、修養(yǎng)、談吐；
b、求職動機和工作期望；
c、責任心和協(xié)作精神；
d、專業(yè)知識與專業(yè)技能；
e、相關工作經驗；
f、素質測評；
g、必要時增加筆試。
7.6履歷真實程度調查（背景調查）
經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的'資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
招聘流程管理制度篇十
為優(yōu)化人力資源配置，滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規(guī)范和有效，特制定本制度。
適用范圍。
本制度適用于公司全體員工。
招聘原則。
公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標。
機會均等原則：當公司出現(xiàn)職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
堅持計劃性原則。
招聘職責劃分。
在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
公司的招聘工作由行政人事部統(tǒng)一管理。
在招聘工作具體的執(zhí)行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業(yè)務能力和專業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。
行政人事部根據(jù)公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
定期招聘。
行政人事部將在每年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
不定期招聘。
各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據(jù)各部門的要求臨時招聘。
為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。
招聘工作的實施。
內部招聘。
通過提拔公司內部優(yōu)秀人員來填補中層管理職位的空缺。
通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的'機會。
重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
外部招聘。
應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進行。
非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據(jù)用人需要，合理安排時間。
外部招聘渠道遵循及時、高質量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。
初步篩選。
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。
第十條面試流程。
行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
中高層管理人員。
面試分初試、復試兩個環(huán)節(jié)，具體根據(jù)實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。
導購。
面試分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，初試由行政人事部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
其他部門。
面試分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，初試由行政人事部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。
錄用決策。
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
錄用程序。
錄用。
在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。
新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
報到手續(xù)。
內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續(xù)，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
新員工根據(jù)錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續(xù)：
入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫(yī)院出具；
簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
調轉人事檔案及各類保險手續(xù)；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛tata報或偽造的，木門有權將其辭退。
第十四條行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備，并提前一天通知相關部門新員工入職事宜。
第十五條試用期規(guī)定。
新員工試用期為廣×個月，根據(jù)各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。
導購。
6新入職員工在試用期內，達到轉正標準:訂單達單且個人業(yè)績在×萬以上。
（含×萬）者，可提前申請轉正；
市場推廣及家裝。
1新入職員工，在試用期內達到轉正標準:訂單單，即可提前申請轉正；
試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄;其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續(xù)，并存檔。
未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過×個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。
離職管理。
離職申請。
合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續(xù)簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續(xù)。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續(xù)簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
由于員工工作表現(xiàn)不佳或公司業(yè)務調整而離職:合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續(xù)。
試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
離職手續(xù)辦理。
離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。
核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
為了保證公司正常工作的延續(xù)性，避免不必要的損失，對未按規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工，公司有權在該員工辦好手續(xù)前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規(guī)定辦理完畢交接手續(xù)并對遺留工作進行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，如果造成了相關經濟損失，企業(yè)有權追究。
員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續(xù)，并正式開具《離職證明》。
第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條本制度自頒布之日起實施。
招聘流程管理制度篇十一
對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
（二）招聘宣傳。
人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內容：
（1）酒店介紹；
（2）招聘崗位與要求；
（3）甄選方法與錄取條件；
（4）報名辦法；
（5）錄用待遇；
（三）招聘報名。
（1）書信報告；
（2）面試報名；
（四）招聘考試。
（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù)。
（五）錄用手續(xù)。
（1）政審；
（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業(yè)管理有限公司。
招聘流程管理制度篇十二
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數(shù)，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有：
――人才招聘會：市、區(qū)級人才市場
――媒體：報紙、網站
――上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
――院校：大專院校、職業(yè)學校
――獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名――初試――面試――復試、筆試――政審――體檢――錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業(yè)能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。
3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業(yè)生：3―6個月
4.2.2往屆畢業(yè)生：1―3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現(xiàn)特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據(jù)情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%――80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。
――在重慶市主城區(qū)有固定居所。
――有固定工作單位(機關、事業(yè)、大中型企業(yè))。
――有積極擔保能力。
――被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協(xié)議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業(yè)文化、產品知識、業(yè)務知識、軍訓等。
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。
5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續(xù)，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。
6.1根據(jù)工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。
7.1辭職
7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
――公司結構調整、精簡人員。
――因病休假一年內累計超過三個月的。
――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
――假借職權營私舞弊者;
――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
――不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;
――利用工作時間，擅自在外兼職者。
――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
――品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續(xù)，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行，移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
7.5.3.2經管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
――其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。
招聘流程管理制度篇十三
一、目的為規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
二、適用范圍。
本規(guī)定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。
1、人員需求計劃應符合生產計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則；
3、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據(jù)崗位的要求進行人員的配備；
5、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
2、技術類人員：部門主要涉及研發(fā)中心等技術崗位人員；
3、一線員工：主要包括生產部門一線員工。
五、招聘渠道。
3、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
4、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。在公司內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與生產一線密切相關，而廠內部分員工能夠勝任。
5、內部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
公司實行招聘批準權限制，凡未經審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續(xù)。
1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。
2、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
3、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。
4、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
八、招聘流程。
1、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理簽字批準后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
2、根據(jù)《人員需求申請表》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
3、收集簡歷并根據(jù)職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。
4、面試安排，負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協(xié)助面試；
5、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；
9、確定錄用人員，通知其到公司指定的醫(yī)院進行體檢，體檢合格后，一線操作崗現(xiàn)場通知或電話通知，管理崗或技術崗人員確認入職日期、薪酬福利并發(fā)送入職通知書。
九、面試流程。
1、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。
2、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
3、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。
4、復試由總經理或其委托人負責面試，人力資源部負責協(xié)調。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。
6、復試結束后，總經理或其委托人對應聘者的意見和評價結果填寫在復試結果推薦書上，作為下一步行動的依據(jù)，人力資源部進行備案。
7、通過復試的應聘人員由分管部門的經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理或其委托人最后簽字批準生效。
十、入職流程。
1、收集員工報到材料：
1）身份證原件及復印件；
2）學歷證原件及復印件；
3）公立醫(yī)院體檢表。
4）職業(yè)資格（技能）證書原件及復印件；
5）近期1寸免冠彩照2張；
6）外地員工提供其租房證明（可根據(jù)情況一個月內提交）；
2、填寫相關表格及簽字：
1）物品領用登記表；
3）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（相關崗位人員填寫）；
4）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》（員工手冊待擬定出臺后執(zhí)行）；
3、申領工作相關物品（此項由物控部負責）：
1）員工工作服（含勞保）：員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供，一年兩套（夏裝和冬裝）。如員工未做滿一年離職，待員工離職時扣除工作服費用。
2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丟失賠償。
4、部門報到。
1)報到之前，介紹與工作密切相關的部門與人員情況；
2)帶領新員工到所在部門報到，員工攜《新員工報到通知單》報到入職；
3)與新員工所在部門確定導師全權負責制，簽訂師徒協(xié)議；
5)人力資源部按新員工的《師徒協(xié)議》、《工作培訓計劃》定期跟進。
5、新員工培訓。
2）新員工入職超過20人組織一期培訓，如一個月未超過20人則在月末必須進行培訓；
3）培訓內容：
b、生產常識篇（產品生產流程、化工基本知識、安全常識）；
c、員工福利篇企業(yè)文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；
6、合同簽訂。
1)制作勞動合同；
2)新員工從入職之日起7天內安排簽定勞動合同；
4)個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
6)落款乙方處簽字并在簽名上按手?。ㄊ持福?。
7、員工個人檔案。
1）建立個人資料檔案目錄；
2）根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；
3）歸檔。
十一、招聘工作評估。
1、人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。
2、招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。
十二、本管理規(guī)定由人力資源部負責解釋。
十三、本管理規(guī)定自頒布之日起實施。
招聘流程管理制度篇十四
第一條 為規(guī)范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據(jù)公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業(yè)生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數(shù)及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發(fā)出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據(jù)招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發(fā)出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫(yī)務人員安排擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統(tǒng)部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續(xù)：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶口、黨團關系轉移證明原件；
3、個人身份證原件及復印件；
4、流動人口婚育證明原件及復印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執(zhí)行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續(xù)：
1、簽訂《保密協(xié)議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發(fā)放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘流程管理制度篇十五
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三招聘形式及流程。
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
（1）內部招聘公告。
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名。
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選。
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用。
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦。
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘。
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據(jù)應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
招聘流程管理制度篇十六
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規(guī)范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續(xù)。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續(xù)，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續(xù)，未領得門禁卡者不得進入公司工作?！秵T工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續(xù)。
第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執(zhí)行。
招聘流程管理制度篇十七
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。
2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3.1內部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業(yè)考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡?jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種?？己送戤吅?，考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續(xù)。
5.3根據(jù)新聘員工培訓結果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負責人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據(jù)批準人意見，如批準辦理轉正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
招聘流程管理制度篇十八
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發(fā)展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執(zhí)行。
（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。
（二）內部優(yōu)先原則。產生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
（四）曾經在公司工作現(xiàn)已離職者（關鍵崗位人員除外）；
第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。
第十條內部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內根據(jù)與相關部門領導溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經理、董事長同意后，行政部下發(fā)調令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。
人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。
應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業(yè)證復印件及相關資質證書復印件，現(xiàn)場在學信網核實學歷真實性。
用人部門領導組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應聘人員進行評定。
由總經理、董事長根據(jù)部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。
人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據(jù)各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應聘人員進行公司發(fā)展史、產業(yè)、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領導現(xiàn)場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發(fā)布招聘信息。
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質篩選合適的獵頭公司。
根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。
第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據(jù)。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。
本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業(yè)道德，我愿向公司做出以下承諾：
1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限于學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。
2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業(yè)病病史，也未存在任何職業(yè)病傾向，更無職業(yè)病潛伏狀況。
3、承諾本人已充分了解并接受工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據(jù)經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整后對應相應崗位、職級待遇。
4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
5、遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。
6、承諾認真學習公司規(guī)章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規(guī)章制度；若有違反，自愿接受公司相關處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。
7、承諾在職期間遵規(guī)守紀，與同事和睦相處，相互協(xié)助，如出現(xiàn)打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù)，不存在任何勞動關系、勞動糾紛，無任何競業(yè)限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。
9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。
10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理。
11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。
12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。
13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續(xù)，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經濟損失。
14、辭（離）職后，不得單獨或聯(lián)合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業(yè)務；若有違背，則愿承擔一切法律責任。
15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關規(guī)定。
16、本人確定下列地址為送達地址，認同文件發(fā)送之日為送達之日：
地址：
收件人：電話：
代收人：與本人關系：
代收人地址：
手機短信接收號碼：
電子郵件郵箱號碼：
qq號碼:
微信號碼:
招聘流程管理制度篇十九
第一章總則。
理規(guī)范化、現(xiàn)代化，特依據(jù)相關法律法規(guī)制定本制度。
第二章招聘和錄用政策。
第二條企業(yè)招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發(fā)掘人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。
第三條企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需要工作需要不定期招聘錄用新員工。
第三章招聘申請。
總經理、總經理批準后報管理部。
總經理、總經理批準。
第六條管理部編制招聘計劃時，在同等條件下，優(yōu)先從企業(yè)內部選拔調配優(yōu)秀人才。
第四章招聘方式和挑選。
第七條企業(yè)招聘方式有：
（1）通過新聞媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；
（2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；
（3）大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；
（4）在職員工介紹；
（5）通過人才中介機構尋找；
（6）其它方式。
表。
第九條員工的挑選。
（1）對普工的招聘，由管理部和用人部門面試，確定錄用人選。
（2）對于管理人員和技術人員，管理部對所有應聘資料通覽后，挑選初步合格者，通知面試。
面試用人部門經理和企業(yè)領導對應聘者進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，涉外崗位還要進行外語能力測試。
第十條面試準備：
（1）管理部準備面試人資料，了解面試人基本情況；
（2）確定面試時間和地點；
（3）確定面試人員。
第十一條面試步驟：
（1）管理部進行應聘資料的篩選。
（2）用人部門進行專業(yè)技能的考核。
（3）企業(yè)領導面試。
（4）匯總評估，作出判定。
（5）通知應試人面試結果。
第五章錄用。
第十二條發(fā)出錄用通知時，說明報到須知。
第十三條應聘者錄用后，須進行健康檢查、有嚴重疾病或其它傳染性疾病的，取消其錄用。
資格。
第十四條應聘者被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常按時報到的，可取消其錄用。
資格。特殊情況經批準后可延期報到。
第六章報到。
第十五條應聘者被審核錄用，接到正式錄用通知后，必須按指定日期報到，辦理入職手續(xù)，第十六條新入職員工攜身份證明、學歷及其它證書、相片等材料到管理部報到，報到事項有：
（1）簽訂勞動合同；
（2）簽訂遵守規(guī)章和保護企業(yè)秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；
（3）發(fā)放辦公用品和《員工手冊》；
（4）填寫員工檔案表。
第七條經面試被錄用人員，未按時報到，或報到后未按時到崗的，視為拒聘。
第七章培訓上崗。
第十八條新入職員工報到后，由管理部組織進行公司制度培訓，崗位技能培訓；經考核合格后正式上崗。
第八章考核轉正。
試用期后，依據(jù)試用期考核結果，按照優(yōu)勝劣汰的原則，合格者轉正，不合格者淘汰。
第二十條證件不全者，責令其限期在半個月內補齊，在規(guī)定的時間內未補齊的，予以辭退。第二十一條沒有正當理由，在限定的時間內，不簽訂勞動合同的，予以辭退。
第九章附則。
第二十二條本辦法由管理部解釋、增刪修改，經企業(yè)總經理辦公會議通過后生效。
招聘流程管理制度篇二十
部門負責人辦公室(部門經理)
1.目的
依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經營管理及業(yè)務發(fā)展需要。
2.范圍
適用于各部門人員調配及內外部招聘，其中總經理助理以上人員招聘按照集團有關規(guī)定執(zhí)行。
3.定義
無
4.職責
部門/崗位工作職責
總經理
總經理助理審批各管理處及各部門人員編制。
辦公室協(xié)調進行公司內部各類人員的調配，開展內外部招募工作，制訂并監(jiān)控各管理處及各部門人員編制，并根據(jù)公司發(fā)展需要及人力資源規(guī)劃，提前做好人員的儲備工作。
5.方法及過程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1辦公室根據(jù)職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進行調配或組織內、外部招聘。
5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實施招聘工作。
5.1.1.3同等條件下優(yōu)先錄用公司內部應聘人員。
5.1.1.4辦公室招聘專員負責核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關證件的復印件并做好入職手續(xù)辦理，指導入職人員填寫《應聘信息登記表》。
5.1.2人員資料
5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)
5.1.2.2學歷證書復印件(須交驗原件)
5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫(yī)院)原件
5.1.2.4特種作業(yè)人員上崗證復印件(須交驗原件)
5.1.2.5非zz市戶籍應聘人員，應提供以下資料之一:
a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。
市戶籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正
式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產所在地的戶籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔保人當面親筆簽署的擔保書。
5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統(tǒng)一整理、保管。
5.1.3轉正
5.1.3.1試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。
5.1.3.2試用期內職員由試用部門負責人安排工作，并對其工作情況進行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發(fā)起填寫《員工轉正評估報告》，經相關人員審批后，由辦公室辦理轉正手續(xù)。其中:普通職員的轉正由部門或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門負責人審核，辦公室復核后，分管領導審核及總經理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動合同。
5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門負責人與當事人員面談，延長試用期或解除勞動關系。填寫《面談表》，經當事人簽字確認被告知后報辦公室統(tǒng)一存檔，延期一般為一個月，延長期滿后仍無達到任職要求的，給予解除勞動合同處理。
5.2崗位任職要求
5.2.1部門經理(助理)
基本要求
教育工作經驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書發(fā)證
機構
大專
以上三年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
機關
2.財務管理部經理須具備全國初級財務職稱會計專業(yè)
初級職稱證書國家
財政部
3.管理處經理/經理助理具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位資格證書國家
建設部
其他要求1.擔任主管以上職務半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務及運作流程
3.具有較強的管理能力和領導水平
4.通過辦公室統(tǒng)一組織的考核或資格審核
5.2.2主管
基本要求
教育工作經驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書發(fā)證
機構
大專
以上二年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
2.財務管理部主管須通過全國'會計初級職稱'資格培訓會計專業(yè)
初級職稱證書國家
財政部
(初級職稱證書)各地
勞動局
5.管理處主管必須通過物業(yè)管理崗位資格培訓物業(yè)管理崗位
資格證書國家
建設部
其他要求1.在專業(yè)技術及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務及運作流程
3.具有一定的管理能力
4、通過辦公室統(tǒng)一組織的晉升考核或資格審核
5.2.3主辦
基本要求
教育工作經驗健康
狀況
應接受的內部培訓資格證書發(fā)證
機構
中專
以上二年以上
良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊
要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過該專業(yè)'中級等級證書'資質培訓或
初級職稱證書。中級等級證書
初級職稱證書各地
勞動局
其他要求
1.在專業(yè)技術及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務及運作流程
3.具有一定的管理能力
4.通過部門組織的考核或資格審核
5.2.4技術及管理人員
基本教育工作經驗健康
狀況
應接受的內部培訓
資格證書發(fā)證
機構
要求高中
以上一年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.財務管理部/業(yè)務部門的會計/出納員須通過'會計上崗資格'培訓會計證zz市
財政局
2.設備責任人和技術員須通過相關設備操作上崗資格培訓上崗證各地
勞動局
3.專職或兼職司機須持有效駕駛執(zhí)照機動車輛
駕駛證各地公安局車輛管理所
4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛(wèi)生防疫站
5.品質部所有人員需持物業(yè)管理上崗證物業(yè)管理崗位資格證書國家
建設部
其他要求
1、熟悉任職崗位的業(yè)務運作，具有一定的專業(yè)技能
5.2.5普通員工(含班長)
基本
要求教育健康
狀況
應接受的內部培訓升班長要求
資格證書發(fā)證
機構
初中以上良好崗前
培訓新員工
培訓在職
培訓升職
培訓
特殊
xx市防疫站
2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站
3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局
升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上
2、熟悉本專業(yè)及部門運作流程
3、具有一定的組織協(xié)調能力
6.支持性文件
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