合同的解除需要符合法律規(guī)定的條件和程序。合同中的規(guī)定應(yīng)具備明確、可操作性，并盡量避免模糊和含糊不清的詞句。合同的簽署應(yīng)當(dāng)在雙方明確理解合同內(nèi)容并同意的情況下進(jìn)行。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇一
沒有簽訂勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)從第二個(gè)月起支付你雙倍工資，補(bǔ)交社保，解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(法律規(guī)定詳見《勞動(dòng)合同法》第82、38、46條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6、27條)。關(guān)鍵一點(diǎn)就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。如果工傷得到了認(rèn)定，勞動(dòng)關(guān)系也就得到了確認(rèn)。至于工作了多少時(shí)間，可以用“舉證責(zé)任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時(shí)由用人單位出具，因?yàn)槊總€(gè)人到一個(gè)地方工作都應(yīng)該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時(shí)間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應(yīng)由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔(dān)不利后果。
“舉證責(zé)任倒置”在勞動(dòng)法領(lǐng)域廣泛存在?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇二
我們知道，在用人單位解除勞動(dòng)合同的時(shí)候是需要支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，那么要是在勞動(dòng)者主動(dòng)解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？現(xiàn)在，我們就這個(gè)問題為您具體分析。
如果按解除合同的原因分類，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同可以分為被迫解除和主動(dòng)解除。其中被迫解除是因?yàn)橛萌藛挝挥蟹ǘㄇ樾螕p害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者被迫提出的解除勞動(dòng)合同;而主動(dòng)解除是指勞動(dòng)者由于個(gè)人原因選擇離開。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而因?yàn)槠渌鼊趧?dòng)者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則在這種情況下法律并沒有規(guī)定勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同也應(yīng)獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在以下十一種情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費(fèi)等。
3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以上當(dāng)?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1260元。這里的北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;用人單位沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)或者漏繳社保項(xiàng)目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的;通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)事先通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而第9-10種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不必事先告知用人單位。如果是應(yīng)當(dāng)事先告知用人單位的情況，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最好用書面的方式通知并送達(dá)單位，同時(shí)還要保留好相關(guān)證據(jù)。
綜上所述，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。除此之外，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同也是可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇三
小張是某大學(xué)的管理學(xué)畢業(yè)生，在一次校園招聘會(huì)上，某跨國(guó)集團(tuán)公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年。
約定2個(gè)月的試用期。在試用期即將結(jié)束前一周公司通知其第二天不用上班理由是小張不符合公司的要求。小張認(rèn)為自己工作和能力符合公司要求并在業(yè)績(jī)考核中達(dá)到公司的規(guī)定。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，在試用期中，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
因此，如公司以在試用期間被證明不符合錄用條件的為由，解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)證明員工不符合錄用條件。關(guān)于錄用條件，要用人單位在給勞動(dòng)者的錄用。
通知書。
中設(shè)置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒有寫明錄用條件，而是在公司內(nèi)部的員工手冊(cè)中規(guī)定錄用條件，這種做法是不可取的。因?yàn)楦鶕?jù)民法中的“合同相對(duì)性”原理，員工手冊(cè)是公司與內(nèi)部員工之間的“約定”，在勞動(dòng)者沒有成為正式員工之前不可能知道公司對(duì)內(nèi)部員工做出的這樣一種規(guī)定。因此，公司不能以其內(nèi)部。
規(guī)章制度。
約定的“錄用條件”來認(rèn)定勞動(dòng)者不符合“錄用條件”。
2)如公司以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條的其它規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同的，必須得提供相應(yīng)的證據(jù)來證明員工符合這幾項(xiàng)被解除的條件，如果不能證明就解除勞動(dòng)合同是違法解除，員工有權(quán)要求勞動(dòng)合同繼續(xù)履行并要求公司賠償違法解除勞動(dòng)合同給自己造成的損失。
由此可見，用人單位要想在試用期解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，如果沒有事先設(shè)置好錄用條件，勞動(dòng)者又不存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度等硬性規(guī)定，這可不是一件容易的事情。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇四
問：我是一名合資企業(yè)的員工，因公司機(jī)構(gòu)改組，我所在的部門全部員工都將被公司解除勞動(dòng)合同。因合同未到期，對(duì)此，我們要求公司以企業(yè)平均工資計(jì)發(fā)補(bǔ)償金，公司列出以下理由拒絕計(jì)發(fā)：
2、按勞動(dòng)合同簽訂的工資金額計(jì)算補(bǔ)償金;。
3、將公司500多臨時(shí)促銷員工資記入企業(yè)工資進(jìn)行平均。(因臨時(shí)促銷員工資低，但臨時(shí)促銷員工資并未計(jì)入公司工資科目，只計(jì)做促銷費(fèi)用。)。
請(qǐng)問：以上理由是否符合《勞動(dòng)法》，我們是否能得到以企業(yè)月平均工資支付的補(bǔ)償金?
答：首先應(yīng)弄清企業(yè)是以何種理由與你們解除勞動(dòng)合同的。如果這家企業(yè)是經(jīng)過與你們協(xié)商一致以后，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的平均工資，跟企業(yè)的平均工資無關(guān)。
但如果這家企業(yè)是在符合了“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”這一《勞動(dòng)法》第二十六條第三項(xiàng)規(guī)定的情形，解除勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的情況下，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
至于在計(jì)算企業(yè)平均工資時(shí)應(yīng)否把促銷員的工資也計(jì)算在內(nèi)，關(guān)鍵要看這些促銷員是否與該企業(yè)形成了勞動(dòng)關(guān)系，如果形成了，就應(yīng)當(dāng)算進(jìn)去，否則就不應(yīng)算進(jìn)去。
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試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇五
郵政編碼__________。
根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。
一、合同期限。
第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任務(wù))為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務(wù))完成時(shí)終止。
二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。
第二條甲方招用乙方在_________________(項(xiàng)目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。
乙方的工作地點(diǎn)為___________________________________。
經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點(diǎn)。
乙方應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從管理，按時(shí)完成工作任務(wù)。
乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位依法制定的規(guī)章制度，給予相應(yīng)處理。
三、工作時(shí)間和休息休假。
第三條甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時(shí)制度：
(一)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。乙方每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。每周休息日為__________。
(二)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)，執(zhí)行以______為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制度。
(三)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)，執(zhí)行不定時(shí)工作制度。
咀方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節(jié)日假、人社部、中國(guó)地震局聯(lián)合召開會(huì)議表彰全國(guó)地震系統(tǒng)抗震救災(zāi)英雄產(chǎn)假、帶薪年休假等假期。
咀方因施工建設(shè)需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長(zhǎng)工時(shí)、休息日加班無法安排補(bǔ)休、法定節(jié)假日加班的，甲方按《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定支付加班工資。
四、勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：
(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
(二)日工資____元，試用期間工資____元，甲方向乙方支付工資的時(shí)間為每月___日。
(三)計(jì)件工資。計(jì)件單價(jià)約定為______。
咀方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費(fèi)為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務(wù)。
五、社會(huì)保險(xiǎn)。
第五條甲乙雙方按國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳。
乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病的待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國(guó)家有關(guān)生育保險(xiǎn)政策規(guī)定執(zhí)行。
六、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。
第六條甲方應(yīng)當(dāng)在乙方上崗前進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)，乙方從事國(guó)家規(guī)定的特殊工種，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過培訓(xùn)并取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書方可上崗。
咀方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)設(shè)施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。其中建筑施工現(xiàn)場(chǎng)要符合《建筑施工現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》(jgj146-20__)。對(duì)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。咀方依法建立安全生產(chǎn)制度。乙方嚴(yán)格遵守甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，不違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。
乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門檢舉控告。
七、解除和終止。
第七條本勞動(dòng)合同的解除或終止，依《勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。
八、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。
第八條甲乙雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定通過申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提起訴訟解決。
九、其他。
第九條甲乙雙方約定的其他事項(xiàng)。
第十條本勞動(dòng)合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
本勞動(dòng)合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
咀方(公章)乙方(簽字或蓋章)。
法定代表人或委托代理人。
(簽字或蓋章)。
簽訂日期：年月日
同志(先生、女士)：
年月日與甲方簽訂的年期限的勞動(dòng)合同，現(xiàn)因勞動(dòng)合同期滿(或者由于原因，)終止(解除)勞動(dòng)合同。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相當(dāng)于本人月工資元人民幣整。
咀方：(簽字蓋章)年月日。
乙方：(簽字蓋章)年月日。
注：變更勞動(dòng)合同書一式三份，甲乙雙方、失業(yè)職工管理機(jī)構(gòu)各一份。
二、甲方繼續(xù)支付乙方年月日至年月日的工資，共元,于年月日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計(jì)元，于年月日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應(yīng)于年月日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項(xiàng)外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
六、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，甲方不得以任何方式對(duì)乙方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。
七、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于年月日一次性付給乙方保密費(fèi)元。
1、保密內(nèi)容。
2、違約責(zé)任。
3、爭(zhēng)議。
咀乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭(zhēng)議，協(xié)調(diào)未果的，可向甲方所在地勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院提出上訴。
八、補(bǔ)充說明：
九、甲乙雙方?jīng)]有其他爭(zhēng)議。
十、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
咀方：__有限公司乙方：
代表人：代表人：
年月日年月日。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇六
1.企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同要支付賠償金，賠償金數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個(gè)月了，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為半個(gè)月工資，最后賠償金的數(shù)額就是一個(gè)月的工資。
2.勞動(dòng)者提出離職，企業(yè)不需支付補(bǔ)償金。
4.勞動(dòng)者同企業(yè)未解除勞動(dòng)合同就和另一個(gè)公司簽訂勞動(dòng)合同，那么新簽的勞動(dòng)合同是無效合同，因此造成企業(yè)損失的，勞動(dòng)者還需承擔(dān)相應(yīng)的法律賠償責(zé)任，新公司如果知道勞動(dòng)者和企業(yè)還未解除勞動(dòng)關(guān)系還同勞動(dòng)者簽合同，那么該公司也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)：
第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇七
勞動(dòng)法(labourlaw)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。
一、規(guī)章制度如何公示我就不多說了，一般來說以下兩種方法并行。
1、在勞動(dòng)合同最后的條款注明：以下規(guī)章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時(shí)，代表閱讀并已同意以下規(guī)章制度。
2、入職時(shí)弄員工手冊(cè)或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。
二、如何規(guī)定什么情況是不符合錄用條件。
1、規(guī)定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒有客觀性的。比如：
a、入職30日內(nèi)拒絕簽訂勞動(dòng)合同的(前提是公司有證據(jù)證明要求他簽訂勞動(dòng)合同)。
b、入職30日內(nèi)拒絕提供社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)資料、拒絕繳納社會(huì)保險(xiǎn)的(前提公司有證據(jù)證據(jù)交過社會(huì)保險(xiǎn))。
c、試用期內(nèi)無病假條病假，事假超過多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假條，且進(jìn)入醫(yī)療期，那么這個(gè)能不能解除往往有爭(zhēng)議，解除一定要慎重。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并確診精神疾病的可以解除)。
d、結(jié)合本單位實(shí)際情況，比如試用期內(nèi)拒絕提交工作計(jì)劃，工作總結(jié)啊等等。這里就不說什么嚴(yán)重違紀(jì)什么的，因?yàn)閱挝粫?huì)有嚴(yán)重違紀(jì)的條款。
2、一些單位規(guī)定的績(jī)效考核，比如試用期內(nèi)考核不合格的：
a、下達(dá)績(jī)效任務(wù)明確足夠量化，首先你要不規(guī)章制度里就規(guī)定了具體任務(wù)，要不就有績(jī)效任務(wù)書讓員工簽字。否則任務(wù)都不明確談不上考核結(jié)果。
b、考核周期合理性，因?yàn)樵囉闷谳^短，單位必須在試用期內(nèi)作為考核的周期，要預(yù)留一個(gè)評(píng)定審核結(jié)果的周期。
c、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)，一般來說考核的結(jié)果要員工簽字確認(rèn)，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。
三、解除一定要在試用期內(nèi)。
勞動(dòng)合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，同時(shí)對(duì)解除權(quán)利的行使提出了嚴(yán)格條件，即試用期內(nèi)以勞動(dòng)者不符合錄用條件的，一定要在試用期內(nèi)解除。
超過試用期解除，面對(duì)兩種可能：第一種，勞動(dòng)者試用期內(nèi)滿后，用人單位不及時(shí)解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對(duì)賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的后果。第二種，用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除，則要根據(jù)勞動(dòng)合同法四十條的規(guī)定解除，要培訓(xùn)或者調(diào)崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。
說了那么多，想必大家都已經(jīng)明白了，這里分享下20xx年我處理的一個(gè)案子，從20xx年我講課，每次講課都會(huì)分享這個(gè)案例，這個(gè)案子就是單位給員工發(fā)了一封解除通知書，這個(gè)員工是品牌經(jīng)理。然后員工拿著這個(gè)通知書申請(qǐng)仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊(cè)簽收單，證明員工手冊(cè)對(duì)該員工公示了。那么你現(xiàn)在是單位的人事，你覺得你如何獲勝。聽過我課的朋友就不用回答了。因?yàn)榭隙ㄖ廊绾尾僮?，沒聽過課的可以想想，相信你會(huì)做這個(gè)題后，就不會(huì)再對(duì)試用期員工的處理上有任何問題了。
張三：
您于x年xx月xx日入職，入職一個(gè)月來，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，您不符合錄用條件，理由如下：
1.任職期間，始終未了解品類的結(jié)構(gòu)，對(duì)歷史數(shù)據(jù)未能清晰了解;下半年的銷售計(jì)劃，從入職至今，從未上交過。申請(qǐng)外出談判品牌，回公司未有信息回饋。
2.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)未能有清晰的了解，對(duì)銷售排名客戶，未有明確了解。
3.嚴(yán)重未完成負(fù)責(zé)品類的kpi及銷售任務(wù)，并也不能提出有效改進(jìn)辦法，對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體組建及培訓(xùn)不能到位，沒有團(tuán)隊(duì)精神。
4.未能提報(bào)有效的促銷方案，提報(bào)的促銷方案，基本設(shè)置在多次培訓(xùn)后，依然無法完成，對(duì)銷售業(yè)績(jī)未完成的現(xiàn)狀，無法提出有效改進(jìn)方案及計(jì)劃。
5.不了解電商的環(huán)境及近況。
6.無論對(duì)于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無法完成指導(dǎo)。
基于以上情況，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規(guī)定，公司可以解除勞動(dòng)合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請(qǐng)?jiān)趚年xx月xx日前辦理完離職手續(xù)。
x公司。
x年xx月xx日。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇八
周某與某商場(chǎng)簽訂了3年的勞動(dòng)合同，合同中約定：試用期為3個(gè)月，周某的工作崗位為收銀員;任何一方要求提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金。合同簽訂的當(dāng)月，商場(chǎng)勞資科通知周某，其工作改為導(dǎo)購(gòu)員。周某表示不同意，如果商場(chǎng)一定要他變更工作崗位，他就提出解除勞動(dòng)合同。商場(chǎng)同意解除勞動(dòng)合同，但要求周某支付違約金。周某不服，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求商場(chǎng)或按原工種安排工作，或允某調(diào)出，不付違約金。經(jīng)過仲裁委員會(huì)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議：雙方解除勞動(dòng)合同，周某不付違約金。
?專家評(píng)析：《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月?！钡谌l又規(guī)定：在試用期內(nèi)，“勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用工單位解除勞動(dòng)合同?！痹囉闷诰褪窃趧趧?dòng)合同的期限內(nèi)，規(guī)定一個(gè)階段的試用時(shí)間。通過試用期，一方面企業(yè)可以進(jìn)一步考察錄用的工人是否真正符合招工條件，能否適應(yīng)生產(chǎn)、工作需要。在試用期限內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合招工條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;另一方面，勞動(dòng)者也要考察用人單位的情況，一旦發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與對(duì)方介紹的情況不符，或不能適應(yīng)對(duì)方情況的，可以在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》之所以規(guī)定約定試用期，主要是從維護(hù)雙方當(dāng)事人的'利益考慮。在試用期內(nèi)，周某不同意變更工作崗位，提出解除勞動(dòng)合同的要求，是符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的，是在維護(hù)自己的合法權(quán)利。
本案問題出在：一是合同中沒有寫清變更職工工作崗位的條件和程序，一旦發(fā)生需要變更周某的崗位時(shí)，就出現(xiàn)了麻煩;二是忽略了試用期內(nèi)勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)提出解除合同，而這樣做并不違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，因此，商場(chǎng)不能要求周某支付違約金。
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試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇九
根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這是出于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)制定的。
1)試用期內(nèi)用人單位解除必須是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為試用期內(nèi)可以用也可以不用，往往也直接導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
對(duì)于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規(guī)定，這樣有利于對(duì)員工的管理和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議難以舉證的問題。同時(shí)錄用條件和招聘條件也存在一定的區(qū)別，不可把兩者的概念混淆。
1、試用期內(nèi)用人單位應(yīng)該為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
試用期內(nèi)，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)遵守法定的各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資、加班費(fèi)等規(guī)定。尤其是社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)該按月繳納，做一個(gè)月的工也要繳納一個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)。
2、不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
試用期約定與勞動(dòng)合同期限有著密切的聯(lián)系：勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的，不得設(shè)立試用期;滿六個(gè)月不滿一年的，試用期不超過一個(gè)月;一年不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月;滿三年的試用期不得超過六個(gè)月。
規(guī)定試用期和勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短之間的關(guān)系，主要也是為了對(duì)試用期的約定加以限制和規(guī)范，對(duì)于短期間合同，可以在合同期內(nèi)互相了解，一般不需要設(shè)立試用期，也為了防止一些企業(yè)以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，頻繁換人，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
主要表現(xiàn)在解除勞動(dòng)合同的特殊性。試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，不需要提前三十天的要求。而用人單位除要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件以外，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，也沒有提前30天的約束。
目前，有不少用人單位正是因?yàn)閷?duì)試用期的理解存在著一定的片面性和錯(cuò)誤，導(dǎo)致了濫設(shè)試用期、濫用企業(yè)權(quán)利等情況的發(fā)生。這是不利于企業(yè)人才開發(fā)和管理的，也與現(xiàn)行的政策法規(guī)背道而馳的，會(huì)給企業(yè)和勞動(dòng)者帶來不必要的麻煩和損害，希望企業(yè)和勞動(dòng)者正確的認(rèn)識(shí)試用期，以便正確的對(duì)待和處理有關(guān)問題。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十
據(jù)媒體報(bào)道，4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的a公司，任a公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個(gè)月。試用期間，a公司認(rèn)為李小姐表現(xiàn)時(shí)有差錯(cuò)，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司行政經(jīng)理也對(duì)其表現(xiàn)不滿意，a公司遂在試用期即將屆滿時(shí)，認(rèn)定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。李小姐認(rèn)為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對(duì)a公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。
從舉證責(zé)任來說，現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動(dòng)者，在本案中不需要針對(duì)“自己符合錄用條件”進(jìn)行任何的舉證。簡(jiǎn)而言之，在此類案件中勞動(dòng)者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動(dòng)者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要舉證界定李小姐擔(dān)任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。
1.錄用條件的界定。
a公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中a公司的《職務(wù)說明書》僅以附件的形式通過電郵發(fā)送給李小姐，并沒有李小姐的書面簽收;由于在司法實(shí)踐中，電子證據(jù)取證的難度和成本較高，a公司未能及時(shí)將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭提供，所以在李小姐否認(rèn)之下，a公司提供的《職務(wù)說明書》難以被仲裁庭采信。
2.不符合錄用條件的證明。
盡管李小姐不認(rèn)可a公司提供的《職務(wù)說明書》，但在庭審中承認(rèn)在面試過程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動(dòng)”等內(nèi)容做過確認(rèn)。a公司遂針對(duì)前述項(xiàng)目進(jìn)行舉證，但a公司對(duì)前述職責(zé)沒有明確的考核指標(biāo)，且6個(gè)月內(nèi)未定期對(duì)李小姐進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核;a公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認(rèn)之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。
庭審中，a公司還強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺主動(dòng)”，并出具了門禁記錄重點(diǎn)說明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現(xiàn)象，并據(jù)此認(rèn)為李小姐試用期內(nèi)違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“a公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;a公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對(duì)我做出過警告或處分”。
盡管現(xiàn)在多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動(dòng)者進(jìn)出單位的時(shí)間，但門禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因?yàn)樵谟萌藛挝晃疵鞔_規(guī)定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時(shí)，遇到大門敞開或多人同時(shí)出入的情況，不是每一位員工都會(huì)主動(dòng)打卡，可能因此呈現(xiàn)部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。a公司并沒有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒有針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定向李小姐說明，a公司的門禁記錄難以被認(rèn)定為考勤記錄。a公司在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實(shí)際執(zhí)行，所以a公司該種說法成立的可能性較低。
此外，司法實(shí)踐中，一般要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由。鑒于a公司證據(jù)不足，仲裁階段a公司敗訴。之后，a公司同意支付李小姐一定金額的補(bǔ)償，雙方和解。
二、案例分析和啟示：內(nèi)部控制很重要書面證據(jù)不可少。
在勞動(dòng)合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個(gè)期限內(nèi)無論是勞動(dòng)者和用人單位都有相對(duì)寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見的解除勞動(dòng)合同原因。部分勞動(dòng)者往往認(rèn)為“沒有過試用期，還不是正式員工，單位怎么說都可以，自己沒有據(jù)理力爭(zhēng)的空間”，從而放棄維護(hù)自己合法權(quán)益的機(jī)會(huì)。部分用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)限“至高無上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。而實(shí)際上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同可能存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)。
為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公平的處理員工試用期相關(guān)問題，用人單位應(yīng)當(dāng)注意以下要點(diǎn)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《崗位職責(zé)說明書》或類似文件，《崗位職責(zé)說明書》應(yīng)當(dāng)是書面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號(hào)、所屬部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)、橫向聯(lián)系、崗位職權(quán)和職責(zé)、應(yīng)熟悉的相關(guān)制度和流程、崗位所需能力和素質(zhì)要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實(shí)際工作中形成的事實(shí)分工或口頭分工等形式。在確定職責(zé)時(shí)應(yīng)盡可能地細(xì)化、明確、周全，應(yīng)考慮到責(zé)任和權(quán)利的匹配。應(yīng)要求崗位員工閱讀相關(guān)部分，并在閱讀后予以簽字，避免事后的推諉。對(duì)新招聘員工，應(yīng)要求員工入職時(shí)簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時(shí)，認(rèn)定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據(jù)和理由。
其次，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)考勤休假建立書面的規(guī)章制度，并對(duì)考勤情況應(yīng)予以記錄，對(duì)發(fā)現(xiàn)違反考勤休假規(guī)定的情形，要及時(shí)處理。沒有明確的考勤制度，既不利于對(duì)員工日常管理，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，也難以有效舉證。
第三，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用期考察，定期進(jìn)行考核評(píng)定，并可要求員工簽署確認(rèn)書，以便及時(shí)固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭(zhēng)時(shí)空口無憑。
現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中，往往重內(nèi)容、輕形式，忽視控制過程中的書面記錄重要性，認(rèn)為只要實(shí)施了控制活動(dòng)就可以了，而不太關(guān)注控制過程是否留有證據(jù)?？刂七^程當(dāng)中沒有留下可審查的痕跡，會(huì)導(dǎo)致幾個(gè)方面問題：一是很難保證內(nèi)部控制真正執(zhí)行到位，由于無法驗(yàn)證，控制活動(dòng)是否執(zhí)行只有當(dāng)事人自己清楚，其次，不利于內(nèi)部控制的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，對(duì)控制活動(dòng)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，所能依據(jù)的只能是客觀證據(jù)，而不是控制執(zhí)行人員的口頭描述，如果沒有證據(jù)支持，從內(nèi)控監(jiān)督人員或?qū)徲?jì)人員角度來說，就只能認(rèn)定該項(xiàng)控制缺失;第三，不利于信息傳遞和溝通，如果沒有留下書面記錄，其他非直接當(dāng)事人往往難以了解相關(guān)情況，比如人力資源管理中，沒有詳細(xì)的招聘過程記錄、日常管理記錄、員工檔案情況，則很難對(duì)員工有全面了解;第四，不利于責(zé)任的清晰界定，甚至?xí)砗艽蟮姆娠L(fēng)險(xiǎn)，在法律糾紛時(shí)，往往需要雙方舉證，如果企業(yè)缺乏相關(guān)書面記錄，事后就無法有效對(duì)自身權(quán)利進(jìn)行舉證和主張，導(dǎo)致不利的仲裁或判決結(jié)果。
雖然司法追求的目標(biāo)是實(shí)體正義，但實(shí)體正義本身并不可見，人們所能看到是司法過程是否遵循了正當(dāng)程序，所以司法界有“沒有程序正義，就沒有司法公正”的說法，而對(duì)內(nèi)部控制來說，也可以說“沒有證據(jù)，就沒有控制(noevidence,nocontrol)”，對(duì)我國(guó)企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)改變內(nèi)部控制重實(shí)質(zhì)、輕形式的觀念，在內(nèi)部控制設(shè)計(jì)時(shí)，注意書面化制度建立和相關(guān)控制表單的運(yùn)用;在內(nèi)部控制執(zhí)行過程中，加強(qiáng)培訓(xùn)和監(jiān)督，促使控制活動(dòng)過程留下“痕跡”，以保證內(nèi)部控制得到真正有效執(zhí)行。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十一
答：《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)合同期限未屆滿時(shí)，由勞動(dòng)者本人提出離職請(qǐng)求，用人單位和勞動(dòng)者雙方提前終止勞動(dòng)合同，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)的?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，其期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。若出現(xiàn)上述任何一種情形，勞動(dòng)者有權(quán)限時(shí)解除勞動(dòng)合同，并告知有關(guān)機(jī)關(guān)追究直接責(zé)任人員的責(zé)任。
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
同時(shí)《勞動(dòng)法》第31條還規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。
根據(jù)該規(guī)定，如果你要辭職，應(yīng)該提前三十天通知公司。但在解除勞動(dòng)合同后，不得違反原勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密，否則，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十二
的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。下面本站小編給大家?guī)碓囉闷趦?nèi)解除勞動(dòng)合同。
通知書。
范文，供大家參考!
_______同志：
你與公司于____年____月____日簽訂的勞動(dòng)合同，由于你______________________，嚴(yán)重違反本單位的。
規(guī)章制度。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條及《公司員工獎(jiǎng)懲暫行辦法》獎(jiǎng)懲制度第__款第__條的規(guī)定，決定從____年____月____日起解除勞動(dòng)合同。
請(qǐng)你于勞動(dòng)合同解除之日起一周內(nèi)到公司行政部辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。
特此通知!
____年____月____日。
先生/女士：
根據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動(dòng)合同，因下列第項(xiàng)原因：
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度;。
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害;。
(4)建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;。
(5)訂立勞動(dòng)合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的;。
(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。
(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;。
(9)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，雙方無法就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第條第款第項(xiàng)的規(guī)定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。
通知方(簽名或蓋章)。
_______先生/女士：
根據(jù)本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。
×××有限責(zé)任公司。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十三
申訴人某縣水泥預(yù)制構(gòu)件廠1995年4月25日招收了包括被訴人單某在內(nèi)的十二名勞動(dòng)合同制工人，并與他們簽訂了為期兩年的'勞動(dòng)合同，規(guī)定試用期為三個(gè)月。被訴人單某入廠后被分配到預(yù)制板工段，單某人廠前曾在某市飲食服務(wù)公司廚師培訓(xùn)班學(xué)習(xí)過，并取得了紅案三級(jí)廚師證。被訴人單某所在預(yù)制板工段經(jīng)常是室外作業(yè)，如水泥攪拌、澆注成型、養(yǎng)生等一系列工序，而且申訴人規(guī)定預(yù)制板工段必須完成1200平方米/日的工作量，人均100米/日。人廠一個(gè)月后，單某感到被訴人工作條件不好且經(jīng)常加班，工資偏低。恰巧單某廚師培訓(xùn)班的一名同學(xué)將其推薦到某縣大酒樓當(dāng)廚師。于是單某于1995年5月28日向申訴人提出解除勞動(dòng)合同，因5、6月份正值建筑施工旺季，申訴人不同意單某解除勞動(dòng)合同的要求。被訴人單某繼5月28日通知申訴人后，又于6月3日、5日通知申訴人解除勞動(dòng)合同，申訴人仍不同意單某的要求，并講明，如果單某執(zhí)意解除勞動(dòng)合同，將追究其違約責(zé)任，賠償給申訴人造成的經(jīng)濟(jì)損失。
申訴人的申訴要求是:(1)不同意單某解除勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；(2)如單某單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)負(fù)違約責(zé)任，支付違約金2500元，賠償經(jīng)濟(jì)損失5100元。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十四
的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工?原來的勞動(dòng)法規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴(yán)重違反用人單位的。
規(guī)章制度。
的;。
3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;。
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
這是勞動(dòng)合同法的重大變化，同時(shí)也給用人單位的勞動(dòng)人事部門提出了更高的要求。因?yàn)橐话銇碇v，試用期內(nèi)經(jīng)過雙方的了解和考查，認(rèn)知了彼此。雙方開始考慮是否進(jìn)入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡(jiǎn)單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動(dòng)合同”。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，增加了用人單位的舉證責(zé)任，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的一切法律后果。另外，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據(jù)，否則將導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴。用人單位必須制定和細(xì)化崗位。
說明書。
記錄勞動(dòng)者的工作過程和業(yè)績(jī)。以此作為抗辯的理由根據(jù)。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十五
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。當(dāng)前，隨著用工制度的進(jìn)一步完善，勞動(dòng)者和用人單位選擇權(quán)越來越充分。應(yīng)當(dāng)說，勞動(dòng)者的紛紛“跳槽”，是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應(yīng)該以尊重和不違反勞動(dòng)合同為前提?！秳趧?dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)勞動(dòng)部1995年5月10日發(fā)布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償用人單位下列損失：
步驟/方法。
1用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。
2用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。
由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)系執(zhí)行法定義務(wù)，加之勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后通過勞動(dòng)已為單位創(chuàng)造了一定價(jià)值，因此，培訓(xùn)費(fèi)用的賠償應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)的總額及勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際服務(wù)的時(shí)間來合理確定數(shù)額。
3對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。即用人單位既得利益的損失。
4勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
此外，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十六
我國(guó)勞動(dòng)法許可用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定試用期，同時(shí)對(duì)試用期的期限有著嚴(yán)格的限制。
那么，如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了試用期，在試用期內(nèi)用人單位能否隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同?很多用人單位均存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為用人單位在試用期內(nèi)可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同，并且不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不僅損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且用人單位還會(huì)面臨著違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。
實(shí)際上，我國(guó)法律對(duì)試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動(dòng)合同有著嚴(yán)格的限制，應(yīng)當(dāng)說，只有在幾種法定的情形下用人單位在試用期內(nèi)才享有單方解除權(quán)。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
”根據(jù)該規(guī)定可知，用人單位在試用期內(nèi)可單方解除勞動(dòng)合同的情形僅限于以下幾種：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責(zé)任的;
(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除前述情形之外，用人單位在試用期期間，不得以任何理由與勞動(dòng)者解除合同(包括“客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行”的理由)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)違反解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
鑒于(2)-(8)種情況并非只是試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的特殊原因，試用期以外仍然可以遇到，且法律對(duì)這些情況的規(guī)定較為明確，本文將重點(diǎn)分析(1)即勞動(dòng)者在試用期間因被證明不符合錄用件時(shí)，用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形。
(二)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的條件
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
”該規(guī)定表明，在試用期內(nèi)，如用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，且不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
一般認(rèn)為，在適用上述條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，需滿足以下條件：
從以上的分析可以看出，勞動(dòng)者是否符合“錄用條件”，成為用人單位在試用期內(nèi)能否單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
但對(duì)于什么是“錄用條件”，“錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)沒有作出明確規(guī)定，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)錄用條件的界定也存在爭(zhēng)議。
一般認(rèn)為，錄用條件是指，用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的基本條件、資格、資質(zhì)，以及能力、素質(zhì)能方面的要求，勞動(dòng)者符合錄用條件的，在試用期滿時(shí)即可予以轉(zhuǎn)正。
通常，用人單位的錄用條件可通過以下三個(gè)方面確定：
(2)勞動(dòng)者所從事崗位的職責(zé)要求。
(3)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)操守，如團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等可以被認(rèn)定為蘊(yùn)含在錄用條件的內(nèi)涵之中，無需明確約定，但通常用人單位都會(huì)在員工手冊(cè)中寫明勞動(dòng)者應(yīng)具備的基本職業(yè)操守。
錄用條件必須是用人單位與勞動(dòng)者明確約定的，或者是由用人單位制定并明確告知?jiǎng)趧?dòng)者的，或是勞動(dòng)者應(yīng)明知的從事特定行業(yè)所應(yīng)具備的基本職業(yè)操守。
如果用人單位制定了錄用條件，但并未將錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)告知?jiǎng)趧?dòng)者，則用人單位不能依據(jù)其已制定但未告知?jiǎng)趧?dòng)者的錄用條件解除勞動(dòng)合同，否則用人單位的行為將被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期內(nèi)因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，用人單位負(fù)有舉證義務(wù)。
用人單位需要拿出證據(jù)證明勞動(dòng)者在實(shí)用期內(nèi)確實(shí)存在不符合錄用條件的情況，用人單位不能憑空推斷勞動(dòng)者不符合錄用條件，或者出于其他目的考慮而借不符合錄用條件之名與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
因此，在勞動(dòng)合同解除過程中，用人單位需要保存好勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)，用切實(shí)可信的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，以防將來出現(xiàn)糾紛時(shí)處于被動(dòng)地位。
同時(shí)，用人單位在試用期內(nèi)作出解除勞動(dòng)合同決定的基礎(chǔ)必須是其對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行了相對(duì)客觀公正的考核，考核的基準(zhǔn)是錄用條件。
由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中出于弱勢(shì)地位，如果用人單位不需經(jīng)過較為嚴(yán)格和客觀公正的考核程序，隨意地解除勞動(dòng)合同，將會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
員工考核制度是用人單位應(yīng)當(dāng)建立的基本制度之一，只用經(jīng)過客觀公正的考核程序，用人單位審慎地作出決定，才能最大程度上降低其法律風(fēng)險(xiǎn)，防止因違法解除勞動(dòng)合同而需承擔(dān)法律責(zé)任的情形出現(xiàn)。
此外，需要特別注意的是，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定的是勞動(dòng)者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函中也明確規(guī)定：”對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
”因此，用人單位若因勞動(dòng)者在試用期內(nèi)部符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，必須是在“試用期屆滿前”解除，試用期屆滿后用人單位則不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。
試用期內(nèi)懷孕可否解除勞動(dòng)合同篇十七
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動(dòng)者打算在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，該如何主張自己的權(quán)利呢？為您解答。
勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
三、試用期工資。
另根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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