時間管理是有效的時間安排和合理分配的一種方法，它可以提高我們的工作效率和生活質量。如何認識并發(fā)展自己的優(yōu)勢，使自己在事業(yè)上取得更好的發(fā)展？總結范文的內容廣泛，包含了各個領域的經驗總結。
人事部招聘申請書篇一
我于20xx年1月13日進入公司實習，掰指一算我來一帆已有8個月多了，這是我從一個莘莘學子的角色踏入社會的第一份工作，有幸加入人力資源部這個大集體。通過這八個月的工作與學習，我成長了許多，首先我要感謝公司能夠給予我這次實現(xiàn)自我價值的機會。
初來人力資源部的時候，對于剛出大學校門的我還不太熟悉異于學校的職場環(huán)境，在這里每個人都扮演著不同的角色，做著不同的工作。剛接觸人力資源部招聘專員崗位時，因所學專業(yè)不對口，曾讓我的內心有股壓力。所謂的人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的至關要素和第一資源，而身處招聘專員崗位，每天需要面對形形色色的面試人員，雖然我性格外向，但初次接觸的這份工作讓我有點不知所措，然而通過8個月的深入了解與學習，領導和同事們的幫助下，已經可以勝任這份工作。此次實習豐富了我的社會閱歷，通過自身的不斷努力已向成功的方向邁開了艱難的第一步，現(xiàn)對自己的工作作以下總結：
1、人員接待
來司求職者，我們一貫以禮待人，燒水泡茶，來公司應聘面試的人相對夏季前后都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的人事資料表于應聘者，并指導其如何填寫表格，有學歷要求較高的崗位須人力部經理面試，若是遠途求職者，我們還提供餐券就餐以及臨時住宿招待。
2、員工招聘
招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。
（1）網上篩選簡歷
目前的招聘需求比較大,在漳浦人事人才網、漳州人才網和船舶英才網等多個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多,可查閱應聘者投遞的簡歷，包括一帆重工hr郵箱。
（2）電話預約面試
息，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
（3）面試以及辦理手續(xù)
對一些非重要的崗位進行初步的面談,主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
3、電話的接聽與傳達，
4、新進人員安教和體檢事宜的安排。 5、招聘分析
招聘時指企業(yè)為了發(fā)展的需要根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，需找、吸引那些有能力又有興趣到本企任職的人員，篩選并予以錄用。公司通過多種渠道的招聘手段尋求合適的人員，各有各的優(yōu)缺點。
的感謝曾經理和林主管對我的鼎力培養(yǎng)，感謝一帆提供給我的平臺，感謝一帆人力部的所有前輩在這段時間里給我的幫助和指導,也感謝所有對我工作支持的公司其他部門的同事。這次帶給我的不僅僅是經驗，它還培養(yǎng)了我吃苦耐勞的精神和嚴謹認真的作風，是你們給了我這樣一個機會并在旁邊敲打著我督促著我向社會，向未來的生活，向成功邁步！這里，正式提出轉正意愿還望公司各領導批準，謝謝！
申請人：林**
20xx年9月11日
人事部招聘申請書篇二
公司領導：
由：“太公豬”項目
日期：20xx年11月6日
事由：關于“太公豬”項目網站招聘費用申請報告
為配合“太公豬”項目上市，需對人才進行儲備。經篩選，認為南方人才招聘網比較適合我公司使用，所需費用詳情如下：
租賃期從10月26日開始，每月月租30日前按月支付，首月需交押金及當月月租，直至合同期滿退還押金。
以上申請妥否，請批示。
廣東茂德公集團“太公豬”項目
人事行政部
20xx年x月x日
人事部招聘申請書篇三
對應聘者的過去有所了解后，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據工作崗位要求及組織發(fā)展需求設計相應的問題。這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)這樣的情況，就是應聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結果與企業(yè)經過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況。
招聘過程中的難點之一是如何辨識應聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進行判斷：第一，觀察對方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作；第二，口語表達是否流暢。針對一般問題的響應是否合情合理；第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗，眼神可以透露出真實的態(tài)度與思維；第四，陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達；第五，針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理；第六，對于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經驗中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后，以具體的行為或事件進行訪問，充分掌握應聘者面對問題的解決態(tài)度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質、團隊協(xié)作力、學習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象，主要以學校課業(yè)表現(xiàn)、活動參與程度、打工經驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據。社招對象則偏重職場經驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。
面試過程最重要的是時間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務分工，將面試的內容進行量化處理，給每一個應試者的每項回答打分，最后記總分。另外多對多面試宜采取“多數決”，可以按比例決定每組應聘者的錄取人數，面試官根據客觀分數判斷選材，表決后以多數人的決定與選擇為主，對于有爭議的人選可展開討論，達成共識并記錄重點后作出最終決策。
招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴謹不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形企業(yè)的品牌形象、美譽度傳播出去，可謂一舉數得！尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會進入校園進行大規(guī)模的招聘活動，這更是一個宣傳公司理念、產品價值的大好機會，如何在選材過程中制造好的觀感與形象，就考驗著每個招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個特點：應聘人數眾多，無法全部都實施面試、應聘者缺乏工作經驗很難確定素質、應聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認內部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應聘者腳踩多只船現(xiàn)象。
在最終定崗選擇時，千萬記得確認定崗人數及職務分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實際需要。同時為了預防應聘者因故放棄工作，應保留部分備選名額，以替補崗位需求的空缺。最后與錄取者確認正式上崗時間，以免事后因學業(yè)成績、健康檢查未達標，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。
希望通過我對有效人才招聘成功因素的分析和我的一些淺薄的經驗，能夠給大家一些啟發(fā)。
1招聘廣告與應聘者來公司后看到的景象差距過大。
如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經拿定了自己去留的主意。
2招聘過程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。
3在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應聘者可以冷靜地考慮。
4除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。
有效招聘關鍵所在
1選擇合適的渠道。
尋找目標人群企業(yè)在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。
2招聘信息發(fā)布以后，要及時注意反饋，從眾多的應聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。
以網上進行招聘為例，我們需注意以下幾點：
1、注意搜集、整理信息
利用上的人才庫自己定制查詢條件，如采取關鍵詞搜索、 定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的應聘者。尤其是人才郵件定制功能，可以為我們節(jié)省大量的時間。除此之外，公司也可以查詢求職者個人的主頁，了解求職者更多的信息。
2、完善企業(yè)的招聘頁面
設計有公司特色的招聘頁面，可以吸引人才前來投遞簡歷。企業(yè)在發(fā)布招聘職位描述時，應該詳盡的描述應聘該職位應具備的能力，讓求職者清晰的了解到該職位的各方面信息。企業(yè)簡介、企業(yè)形象照片也不能忽視，爭取可以展現(xiàn)出公司的特色和競爭力。
3、最好采取電話和短信結合的形式發(fā)布面試通知
3在做招聘策劃時，要注意強調已經具備而且切實可以體現(xiàn)出來的‘閃光點’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質，公司良好的培訓成長環(huán)境等。不要過分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實反差太大的要素，這些只會增加應聘者對公司強烈的落差感。
4人力資源部門，包括我們自身應該切實提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習慣等)，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協(xié)作，讓應聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。同時，我們應該就招聘中的面試測評方式進行科學、合理、專業(yè)的.界定，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。
5在正式錄用合格的應聘者之前，我們應該注重同候選人之間做好進一步的溝通，比如采取復試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時讓候選人對將來的工作內容、待遇、職位、可能的調動、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。
擴展招聘渠道，提高招聘效率
1現(xiàn)場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。
2網絡招聘適合于企業(yè)人才招聘，宜加大宣傳力度。
3聯(lián)系對口專業(yè)學校，建立互利互惠的長期合作關系。學校有培養(yǎng)學生并推薦就業(yè)的義務，公司因發(fā)展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關系是招聘工作的長遠目標之一。在公司規(guī)模擴展到一定程度的時候，亦可采取聯(lián)合辦學或聯(lián)合辦班的合作方式。
4利用門店的集客能力，廣為發(fā)布招聘信息。在各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息。
5針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯(lián)系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫?？梢耘c當地勞動就業(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系，總之，建立多種聯(lián)系尋求多方合作，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。
總結不足之處，規(guī)避招聘風險。?
1一步規(guī)范面試流程，明確用人部門面試的任務。
2面試準備工作有待完善，目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。
3加強員工入職后的培訓工作，迅速穩(wěn)定員工隊伍。
4強化“干部為員工服務”的思想，以人性化管理留住優(yōu)秀員工。“干部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級干部在管理工作中重要強化“服務”意識，淡化“服從”意識。
5敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。
人事部招聘申請書篇四
尊敬的xxx干部招聘審核小組：
您們好！我叫xxx，來自xxx專業(yè)x班。我申請加入xxx團總支學生會干部隊伍，成為組織部副部長！
學生會是由學生組成的一支為同學服務的強有力的團隊，在學校和學院管理中起很大的作用，在同學中間也有不小的反響。加入學生會不僅能很好的鍛煉自己，更好地體現(xiàn)自己的個人價值，有利于自己的成長和發(fā)展。成為學生會干部的一員更能夠展現(xiàn)自我風采和不斷的鍛煉自己。我申請成為組織部副部長，竭盡全力為經濟管理學院學生會組織部作出奉獻！把組織部的工作機制進一步的完善。一進入大學校門我就主動加入了院學生會，成為院學生會組織部的一名干事。這一年的學生工作讓我對學生會的結構和運作有了一定的了解，我對學生工作也充滿了熱情，我自信能擔任好學生會組織部副部長一職。
如果我當選了組織部副部長，我將做好自己的本職工作，在院領導、老師的指導下，積極開展學生工作，努力提高本部門干部和干事的綜合素質，做到“求真、務實、開拓、創(chuàng)新”，為同學服務。在此基礎上重點做好以下幾點：
1、做好迎新工作，指導08級各個支部開展豐富的團組織活動，幫助08級的新生更快更好的適應自己的大學生活。同時做好新一學期組織部的干事招新工作，吸收一批優(yōu)秀的新生加入到學生會中，使學院的學生工作更好地運作，同時也鍛煉了他們。
2、進一步加強組織部的部門自身建設，主要是加強辦事效率和干事自主做事能力。比如在本學期組織部在做“學習十七大，青年怎么干”示范性活動時，就反應了本部門在辦事效率方面存在著一些問題，使得這次的示范性活動做的不盡人意。因此，為了防止這種情況的再發(fā)生，在部門內部制定相關的制度將是不可避免的。制度如部門干事定期做述職報告和明確的工作時間限制時間，在規(guī)定的時間內把工作做好。
3、此外，對于組織部的基本工作職責團費收繳工作，團員的發(fā)展、審批及各種先進推優(yōu)工作，做到嚴謹，認真地完成，確保我學院各支部團員能夠及時繳納團費，并積極動員非團員同學盡快入團。同時做好定期的團員證注冊等工作。
4、對于各支部日常團組織生活開展的引導、組織、檢查和期末十佳班團活
動的評選工作，我認為應該采取一些措施，使其開展的活動的申請、觀摩、評分、總結和反饋意見及建議等工作。如：按原來的制度上，嚴格要求在規(guī)定時間內上交活動申請表、總結書及自評表。在整個活動的開展過程中要求本部門干事實行全權負責制度，即每個活動從提交申請到活動反饋均由一位干事處理。這樣做不僅防止了各個活動之間出現(xiàn)資料混亂、無人負責或多人負責情況，還使部門干事對自己負責的活動有了全面、細致地了解。在對各支部日常團組織生活開展的引導方面，采取支書例會和文件下達的方式做初步地指引。對于各支部開展的活動，把創(chuàng)新作為活動考評的首位，激勵各支部在做活動時敢于走出形式，走出一條條新路。在考評時還要注重活動的思想建設和活動意義、效果。對于支部開展強調時事性和與時俱進，使學院同學能更多的關注社會時事和動向。若具有重要意義和價值的主題活動，采取與支部團支委密切聯(lián)系，重點關注、支持和培養(yǎng)的方法，是活動能開展的更好，更能吸引同學，更具有影響力。
5、在組織開展學院傳統(tǒng)品牌活動，配合組織院級各項臨時大型活動和思想政治類活動，負責我院的傳統(tǒng)品牌活動的工作，做到時時想在前、做在前，認真、積極地為這些特色活動做好準備工作。
6、注重和部門干事之間的溝通和交流，注重提高干事辦事和搞活動的積極性，與部門干事保持很好的溝通。在分配工作給干事的同時，注重讓部門干事提出自己的看法和觀點，使部門干事從進入本部門就善于發(fā)現(xiàn)問題、思考問題和解決問題，加強干事的自主辦事能力和組織能力。讓本部門干事能在短短的一年中更好地鍛煉自己和明顯提高自身辦事能力，在一年中成長為能夠獨擋一面的人才。
如果我競選成功，我將努力做到：嚴格要求，嚴密制度，嚴守紀律；勤學習，勤調查，勤督辦。以共同的目標來凝聚大家，以有效的管理來激勵大家，以自身的行動來帶動大家。努力做到大事講原則，小事講風格，共事講團結，做事講效果。我將用真誠、理解和信任對待我們的每一個部員，給他們一個寬松的自我發(fā)展和創(chuàng)造的空間。
偽，而是希望伴隨我和身邊同學的成長，一起為我院的學生工作獻出一分力量，大學生活，一路上有你有我，有彼此的祝福，期待，與信任。
我期待您們的信任！
人事部招聘申請書篇五
進行。如果一味追求速度，人事部將無法對計劃完成質量提供保證。
門通力合作的工作。各部門、車間配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司各部門主管予以重視和支持。各部門、車間自上而下轉變觀念與否，提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人事部在完成過程中懇請公司領導與各部門主管予以鼎立協(xié)助。
是一個長期工程，針對每項工作人事部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案并付諸實施，如遇公司對本部門計劃的調整，人事部將按調整后的計劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的計劃進行具體落實。
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人事部計劃從十三個方面開展2015年度的工作：
1、 做好春節(jié)前員工的思想穩(wěn)定及離廠工作；放假期間公司的安全保衛(wèi)工作。
2、 做好春節(jié)后員工回廠工作，確保各部門、車間員工的回廠率。
3、 完成日常人力資源招聘與各部門、車間的配置；特別是春節(jié)后二個月內的人力資源招募工作，確保春節(jié)后生產正常。
4、 大力加強員工崗前培訓、崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
5、 加強福利員工的管理，做好福利員工的思想工作，做好07年度福利員工的勞動合同續(xù)簽工作及招募工作。
6、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
8、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
9、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
13、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
1、 春節(jié)前，員工因回家心切，思想、情緒極不穩(wěn)定，為了確保生產正常，配合生產管理部做好員工的思想穩(wěn)定工作。
2、 2月份開始做好員工春假回家的火車票購買工作；以確保員工能安心回家。
3、 從2月1日起做好員工離廠的登記工作、宿舍檢查工作，確保春節(jié)前公司的安全穩(wěn)定。
4、 2月5日前做好留廠人員的登記工作。
5、 制訂春節(jié)值班表，確保公司假期的安全工作。
1、2月22日開始做好公司生產前的準備工作。
2、做好員工的回廠統(tǒng)計工作。
3、統(tǒng)計各車間、部門、福利員工的回廠率，制定公司的節(jié)后招工計劃。
1、2015年度是公司創(chuàng)建福利企業(yè)的第一年，已完成從福利員工的招募、引導、教育直至可以能在各自崗位正常工作的工作；經過這一年的摸索管理和期間福利員工的思想起伏不定情況，07年度應加強福利員工的培訓及思想教育，使其能為公司創(chuàng)效益。
2、做好福利員工合同到期的續(xù)簽工作和思想工作。
3、做好新進福利員工的招募、引導、教育、安排等工作。
4、06年度各部門、車間和福利員工有相互抵觸現(xiàn)象，07年度做好各部門、車間主管的思想工作，確保與福利員工的關系融洽。
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人事部在2015年首先應配合生產管理部完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。2015年度應做好各職位、工種的工作分析。
2015年人事部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（不定期的進行人員補充，確保生產正常）
1、完成日常人力資源招聘與各部門、車間的配置；特別是春節(jié)后二個月內的人力資源招募工作，確保春節(jié)后生產正常。
（1）重點完成各車間、部門節(jié)后人員的補充工作。
（2）做好與勞動力市場各中介機構的聯(lián)系工作。
（3）做好春節(jié)后部分中專學生的接待、安排工作。
（4）做好《2015新春人才交流大會》的招聘工作。
（5）新進員工試用期合同的簽定工作。
2、 具體招聘時間安排：
（1）1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；
（3）根據實際情況變化，人事部在平時還將不定期參加各類招聘會。
（4）長期保持與千里馬人才網、義烏人才網、528人才網等的網上招聘，以儲備可能需要的人才。
根據公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的'影響，造成公司難留住人才和無新鮮血液補充的現(xiàn)象。通過人事部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：
二、???????????? 是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。
三、???????????? 是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人事部希望總經理能本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，在2015年度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作，我部將極力配合，具體方案暫定。
員工福利政策是與薪酬管理相配套是增強公司凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是根據自身能力水平高低而不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。是公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。針對我司只有旅游（不一定去成）和洗衣粉、肥皂（每人每月一樣）的福利建議如下：
1、? 旅游在員工認為只是一種短期福利及獎勵，建議服務滿二年的員工應享受養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險（愿與公司簽合同的）。
2、? 員工食宿補貼及每季度管理人員聚餐會。
3、? 定期旅游，但不要把檔次拉的太大，注重團隊活動。
4、? 將全勤獎放置年中或年底統(tǒng)一發(fā)放（按實際請假數逐一增減）
人事部招聘申請書篇六
通過對潮汕學院的人力資源現(xiàn)狀的調查，針對學院存在的問題，結合學院發(fā)展的需要，進行培訓需求分析，制定培訓計劃。通過培訓，來提高學院的宏觀、微觀管理質量，保持學院內部的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展；提高老師的教學質量，形成一支優(yōu)秀的具有團隊精神師資的隊伍，使得學院更快的發(fā)展壯大。
二．培訓對象
三．現(xiàn)狀
高層管理人員：院長，副院長，處長，黨委書記
中層管理人員：主任，副主任
基層管理人員：輔導員
教員
其他：校警，食堂工作人員，維修人員，校車司機
優(yōu)勢
1，? 高層管理人員的領導能力強，管理經驗豐富
2，? 師資力量上分配協(xié)調，潛力大年輕講師占據一定比例
3，? 整體管理上具有團隊精神
4，? 教員的教學方式有自己的特色，具獨創(chuàng)性
5，? 基層的管理人員的管理方法效能較高
問題
1，? 隨著社會的迅速發(fā)展，教育的更新進步，學院各方面的發(fā)展也面臨機遇和挑戰(zhàn)，如何領導、決策、管理成為重要的問題。此時急需要高層管理人員具備有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的管理模式，求得學院在激烈的競爭環(huán)境中的生存和更平穩(wěn)的發(fā)展。
2，? 學院的師資相對于生源來說還是不足的，在教學理念和教學方式技巧方面還存在不足，彌補這一方面，就要進行培訓，提高師資的效能。
3，? 教師在學校內、外的交流合作機會很少，不能很好的進行學術溝通求得自身教學的改進完善。
4，? 管理的人員和教員自身的思想修養(yǎng)沒有較高的重視
四．培訓內容
（一）新員工的培訓
每學期新招聘進來的人員，都要進行崗前培訓，時間大約為兩個星期。崗前培訓，讓新近人員更快更好的進入工作狀態(tài)。
日期
對象
方式
培訓內容
負責人、機構
開學初
新進的`管理人員，教員
學院“崗前”講座
1、上崗引導，熟悉工作環(huán)境。
2、了解學院的價值觀、學院文化、學院精神、學院概況、規(guī)章制度等。
3、新人員要任職職務應具備的知識，能力，個人素質，進行引導。
人事部組任、學院資歷教師自組的培訓機構團
（二）在職員工的培訓
1、中、高層管理人員的培訓
目標：提高中高層管理人員的宏觀領導、決策能力，
對象：院長，處長
內容：“學院創(chuàng)新性管理”研討會，“管理模式”講座，院校學術交流會，實事政治課程，
方式：講座，研討會，
數目
日期
培訓項目
講者|機構
參與者
負責人
1
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2基層管理人員的培訓
目標：在面對上下級上的溝通能力，管理能力，判斷應變能力，配合協(xié)助能力上有更好的提升。
對象：各系的輔導員
內容：管理課程，心理學課程，講座，交流會
數目
日期
培訓項目
講者|機構
參與者
負責人
1
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3教員的培訓
通過不同的培訓活動，加強老師對學院發(fā)展及本院政策的了解；掌握更具創(chuàng)新性的教學方式及觀課技巧，從而提高教學的質量；積極推動老師參與學術研討會進行交流及協(xié)作活動，讓老師之間有更多機會的學習機會；鼓勵老師不斷進修，提升個人專業(yè)知識，同時，協(xié)作老師完成在進修方面的要求及協(xié)作新老師的專業(yè)發(fā)展。
目標：與學生的互動能力，專業(yè)知識技能，溝通交際能力，教課的方式及技巧，教課的效果上得到提高。
對象：教員
數目
日期
培訓項目
講者|機構
參與者
負責人
1
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4、其他人員培訓
對象：校警，食堂工作人員，維修人員，校車司機
內容：個人崗位要求，個人素質
方式：有小組有經驗資歷的人員進行培訓
負責人：小組組長
（二）專業(yè)培訓
針對有特別需求培訓的人員，提供專業(yè)性的培訓機會。
日期
對象
方式
培訓內容
負責人、機構
整學年
任意有需求的人員
網上學習、研討會、專業(yè)講座
專業(yè)知識能力、文化補習、學歷教育、專業(yè)職務學習
人事部、
六．培訓評估的基本標準
1、評估具體內容
評估對象
評估重點
關注項目
成功準則
評估方法
時間
負責人
教員
教學上的改進
1、能否運用有效的教學方法2能否提高學生的學習效能
效果
1、問卷調查、2、校政檢討
學期終結
?
2、對培訓的整體效果進行總結，分析培訓計劃優(yōu)劣，改進不足。
3、并根據評估標準，對培訓期間表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行表彰。
（七）財政預算
1、教師個人進修津貼
2、講師培訓講座
3、培訓資料
4、其他雜項
人事部招聘申請書篇七
時間如白駒過隙，轉眼間，20__年又到來了了?；仡?0__年，在公司的正確領導及大力支持下，在公司領導班子的正確指導下，面對激烈的市場競爭之嚴峻形勢，行政部緊緊圍繞管理、服務、學習、招聘等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻?，F(xiàn)將一年來的工作情況匯報如下：
一、加強基礎管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。
為領導和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協(xié)調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，相關工作達到了優(yōu)質、高效，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規(guī)范;做到了收、發(fā)文件的準確及時，并對領導批示的公文做到了及時處理，從不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng);物品的申購等工作的正常有序。成功組織了員工培訓、室外打靶、石臺旅游、端午節(jié)中秋節(jié)員工聚餐等活動，并配合其他部門，做好公司各種接待活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，受到一致好評;行政部在接人待物、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加強服務，樹立良好風氣。
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為來訪客人服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
(一)變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
(二)在工作計劃中，每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創(chuàng)新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
(三)在創(chuàng)新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創(chuàng)新，適應公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
三、加強學習，形成良好的學習氛圍。
人事部招聘申請書篇八
談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。
一、 簡歷
許多剛從學校出來的畢業(yè)生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內也寫在上面，其實用處不大，在我們日常查閱大量簡歷的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經過實際工作檢驗，一般都沒什么用。
不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內容。
不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。
簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。
簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從網上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)網可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、 面試
回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態(tài)平和的人事部門負責人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負責人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。
回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發(fā)加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。
不要在面試結束后，向面試單位去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機會。
評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。
有個正確的擇業(yè)觀念，不要反復跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。
不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的.晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學到東西，工作的經歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家公司。
如果你在公司的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當中離開都要注明原因，并要負責人簽字的東西，那么一般可以說明這家公司管理較糟，不信任員工，這種做法的公司一般都是小公司。
如果你去一家公司面試，負責人反復向你灌輸：你的收入來自于你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因為無底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正規(guī)的公司，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個求職者起碼的生活需求。事實上，正規(guī)公司在招聘銷售人員時，會很慎重。而不正規(guī)公司則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)公司給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同公司對員工的觀念差異，正規(guī)公司要寬厚一些，他們的企業(yè)文化長遠一些。而不正規(guī)公司對員工則有殺雞取卵的短視的問題。
關于工資
公司一般給予較高工資的崗位要么是技術部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產、研發(fā)、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個人的特點、人品等。在這些事項當中，人品是前提，常年從事招聘的公司負責人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業(yè)特點或特長。有的時候當我們覺得你的某些職業(yè)特長、優(yōu)點是別人很難具備或無法替代時，單位會超出你的崗位原工資標準來對待你。一個四平八穩(wěn)、沒有顯著特長、優(yōu)點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。
所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時，一定要注意自身職業(yè)的學習，提升自己的能力，而選擇業(yè)內有實力、有特點的公司就業(yè)，對自己的職業(yè)學習、鍛煉，對將來的就業(yè)都是有益的。
員工和公司在就業(yè)這個問題上，說到底，是誰掌握主動權的問題，當你達到足夠專業(yè)優(yōu)秀的時候，那么許多條件都是由你來提。
而從一開始就注重工資，而不注重學習的員工，他們可能混在一個大單位，工資收入還可以，但是他們絕對是哪個單位里可有可無的人，競爭力不強。多年以后還在那個水平，一旦失業(yè)，再就業(yè)的余地也很小。
至于說不建議多寫在校期間得獎、證書等情況，可能措辭以偏蓋全。舉例說明：我們曾經想招英文編輯一職，應聘者多數簡歷上都寫著英語八級，可面試當中的筆試和口試時，水平相差很多，我們很納悶很多求職者的八級證書是怎么考來的，因為他們筆試和口試當中的真實水平讓人驚訝。
另外我們曾經招聘設計一職，許多應聘者的簡歷上也是寫著各種證書，面試時有很多水平也是比較糟糕的，后來我才知道這是他們報班交費在培訓班等考的，而培訓班一般交了費后，多會給證書的。
人事部招聘申請書篇九
尊敬的x區(qū)教育局：
我于xx年9月通過教師招聘考試的方式進入教師隊伍，被分配到x小學工作，在校領導和同事們的關心支持下，工作得到了實踐鍛煉，思想認識有了極大的'提高，我成功地實現(xiàn)了角色的轉變。感悟到了師德師風的重要，體會到了做教師的滋味，懂得了教師的責任，同時不管是學習能力、教學能力，還是專業(yè)水平都得到較明顯的提升。在服務期滿之際，特向領導提出轉正申請，并對我一年來的情況匯報如下：
課外時間，我自覺學習與教育相關的知識，博覽群書以拓寬自己的知識面，提高個人的文化知識素養(yǎng)。作為一名教師，肩負著時代的重任和祖國的重托，我深切地認識到，提高政治思想覺悟，是開展好教育工作的基本前提。工作中，嚴格遵守學校各項規(guī)章制度，團結同事，及時完成學校布置的各項任務；勤能補拙，尤其是新教師更要勤奮學習，自覺修養(yǎng)，腳踏實地，奮發(fā)圖強，樹立遠大理想，努力實現(xiàn)奮斗目標。
在生活上，以黨員的標準嚴格要求自己，謹遵“正人先正己”的古訓，時刻提醒自己，重視“為人師表”的職業(yè)形象，自己能做的事自己做，盡量不給學校添麻煩，努力保持正派的工作作風，與校領導和同事們和睦相處。熱愛教育、熱愛學校、熱愛學生，為把自己培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的教師而不懈努力。
經過一年的學習實踐和鍛煉，我已能做好教育教學的相關工作，在此之際，我鄭重地向上級領導提出轉正申請，請領導給予批準為盼！
人事部招聘申請書篇十
松溪縣人民政府：
祖墩鄉(xiāng)核定的事業(yè)單位編制為20人，目前在編事業(yè)人員共15人，尚差事業(yè)編制5人，且我鄉(xiāng)事業(yè)單位工作人員結構偏老齡化。因工作需要，特請求在20__年的事業(yè)單位招考時，將我鄉(xiāng)要求招聘的事業(yè)單位工作人員列入招考范圍。具體招考人數、條件與要求詳見附表。
妥否，請批復。
聯(lián)系人:__。
二〇__年十二月十日。
人事部招聘申請書篇十一
上栗縣人民政府:。
上栗縣環(huán)境監(jiān)測站于20__年開始籌建，現(xiàn)已基本完成標準化實驗室建設、實驗儀器、耗材等采購，并將于年內完成實驗室認證工作。站內現(xiàn)有專業(yè)技術人員2人。為使環(huán)境監(jiān)測站建站后順利開展工作，計劃20__年下半年公開招聘事業(yè)單位工作人員1人，具體要求見附件。
當否，請批示!
二o__年九月十日。
人事部招聘申請書篇十二
尊敬的公司領導：
公司目前正在使用的付費網站有“湖南招聘網”、“前程無憂網”、“58同城網”三個網站，其中：
目前僅有58同城能勉強維持使用，人才的來源渠道有限，不能滿足公司的人員需求，現(xiàn)懇請公司拓展新的招聘渠道， 現(xiàn)將網站列表對比：
根據本人的招聘經驗，面向湖南省全省人才的“湖南人才網”效果較好，且費用較低，為滿足公司各類人才的需要，現(xiàn)向公司申請開通“湖南人才網”最低2800元/年的年度會員(見附表)。
妥否，請領導批示!
人事行政部
副總經理：
總經理：
20xx年xx月xx日
人事部招聘申請書篇十三
1. 目的：規(guī)范公司人事管理，使人力資源管理有章可循，有據可依，更好的開展各項工作。
2. 范圍：公司各部門
3. 內容：
3.1 人力資源的開發(fā)、管理由人力資源部負責，具體承辦招聘、錄用、勞動合同的簽訂、續(xù)簽、人事資料的保管，以及職務任免、調配、評定、解聘的報批手續(xù)。
3.2 人事編制
3.21 公司的人事編制要堅持精簡高效的原則，因事設崗、因崗定人，公司各部門根據部門實際情況編寫人事計劃，公司按業(yè)務發(fā)展和工作需要，科學、有計劃地設置機構和編制。
3.2.2 公司的人員編制每年確定一次，根據公司年度工作計劃作出增減調整。由人力資源部在征求各部門意見的基礎上，寫出調整方案報總經理批準。
3.3 公司員工的招聘、錄用
3.3.1 公司用人實行“公開招聘”和“擇優(yōu)錄用”的原則。員工的招聘由各部門根據公司編制和工作需要擬訂招聘計劃書，由人力資源部匯總后報分管副總經理批準。
3.3.2 錄用條件
3.3.2.1 年滿16周歲以上，具有獨立民事行為能力；
3.3.2.2 身體健康；
3.3.2.3 沒有賭博、酗酒、吸毒以及其他不良習慣；
3.3.2.4 品行端正，具有良好的職業(yè)道德和從業(yè)心態(tài)；
3.3.2.5 具備勝任工作必備的技能；
3.3.3 公司面試程序：
3.3.3.1 公司招聘普通員工，須填《員工登記表》，經人力資源部初試合格的人員，5個工作日內通知應聘者攜帶個人證明文件和照片到公司進行第二輪面試，第二輪面試合格的人員當天由用人部門和總經理面試，3天以內給予對方答復。
3.3.3.2 公司招聘部門經理以上的員工，經人力資源部初試合格的，5個工作
日內由總經理面試，3天以內給予對方答復。
3.3.3.3 總經理特別推薦的人選可由總經理與人力資源部、用人部門直接溝通后，直接到人力資源部報到。
3.3.3.4 新員工到公司上班的第一天， 應先到人力資源部報到，辦理有關入職手續(xù)，憑人力資源部開具的《上崗通知書》到指定部門上班。
3.3.3.5 用人部門負責人應指定一位員工作為新員工的入職指導人，協(xié)助新員工迅速適應公司環(huán)境，認可并遵守公司章程和管理制度。
3.3.3.6 公司新員工的試用期為1個月。試用期間，新員工不符合錄用條件的，公司可解除勞動關系。新員工提出解除勞動關系須提前3天提出。
3.3.3.7 計件工資的'員工不約定試用期。計時工資的員工試用期1個月，其崗位工資按同崗位員工的80%發(fā)放，基本工資和補貼與正式員工相同，試用期滿后崗位工資全額發(fā)放。
3.3.3.8 試用期員工的轉正由員工本人填寫轉正申請書，用人部門負責人和人力資源部分別加意意見后，報總經理批準后轉交行政部備案。
3.4 勞動合同
3.4.1 員工入職3天內與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險。勞動合同使用廣東省勞動保障局統(tǒng)一制定的《勞動合同書》。
3.4.2 勞動合同的期限一般為1年，含試用期1 個月（計時員工適用），員工在公司連續(xù)工作滿10年的，員工有提出要求的可以簽訂無固定期限的勞動合同。
3.4.3 公司解除勞動合同應提前1個月通知員工，否則應發(fā)放相當于1個月工資的經濟補償金。公司符合勞動法規(guī)辭退員工、員工主動辭職的不發(fā)放經濟補償費。員工解除勞動合同應提前1個月通知公司，確因不可抗力原因的，應書面說明理由并提供有效的證明材料，經公司審核同意后，可以提前離職。
的《離職人員領取工資通知單》到財務部領取最后工資和按規(guī)定可領取的經濟補償金。
3.5 員工福利待遇
3.5.1 公司員工的工資、補貼和津貼按薪資管理制度執(zhí)行。
3.5.2 員工按規(guī)定享有帶薪休假，按公司考勤管理制度和薪資管理制度執(zhí)行。
3.5.3公司依法為員工辦理社會保險，并根據工種的不同有選擇地辦理商業(yè)保險。參保員工享有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險或意外保險。
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3.5.4 員工健康、安全、環(huán)保方面的規(guī)定，按公司相關規(guī)定執(zhí)行；
3.5.4 員工在知識、技能提升方面享有崗前培訓、崗位培訓、晉升培訓等專業(yè)培訓。
3.6 員工培訓
3.6.2 員工轉崗或者晉升新崗位必須安排任職資格的培訓并考試合格；
3.6.3 員工受到嚴重警告處分者，必須參加公司的培訓并考試合格。經3次培訓仍不能勝任崗位要求的，公司將解除勞動合同。
3.6.4 被評為不稱職的員工將由人力資源部與其溝通，對其進行培訓，經3次培訓仍不能勝任崗位要求的，公司將解除勞動合同。
3.7 勞動權益保護規(guī)定
3.7.2 人力資源部建立并保持員工合理化建議和申訴渠道的暢通，加強與各級部門負責人、各崗位員工進行溝通，發(fā)現(xiàn)員工的合法勞動權益沒有得到保護時，及時采取措施解決。
3.7.3 勞動權益保護的合理化建議和申訴渠道：
3.7.3.1 員工可向部門負責人提出，由部門負責人向人力資源部反映。
3.7.3.2 員工可直接向人力資源部提出。
3.7.3.3 員工可直接將建議書或申訴書投于公司的意見箱，由專人送總經理親自拆閱。
3.7.3.4 員工可向公司所屬的勞動保障局申訴，人力資源部應給予申訴途徑
3.7.3.5 人力資源部接到員工的建議或申訴，必須受理，3個工作日內給予員工回復。
3.8 反強迫勞動規(guī)定
3.8.1 員工自愿進入公司工作，工作期間不受任何部門任何人任何方式的強迫勞動，員工提出合理的辭職通知并辦妥離職移交手續(xù)，可自由離職。
3.8.3 公司任何人不得對員工實施體罰或精神壓抑的措施。任何部門任何人以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，員工可立即解除勞動合同。
3.8.4 員工可以以個人或集體的形式，通過勞動權益保護渠道向公司提出意見、申訴、談判，公司應受理，并積極協(xié)商，妥善處理，提高員工滿意度。
3.8.5 公司任何部門任何人均不得收取和保管員工個人證件的原件或任何形式的保證金，以免員工帶著顧慮心理投入工作。
3.8.6 員工按勞動法規(guī)規(guī)定的時間上班，加班自愿且可獲得加班工資。加班由加班人或部門負責人提出申請，部門負責人提出申請的，被安排加班的員工應簽名表示同意，否則，不得安排加班。確因工作需要須安排加班，必須與員工友好溝通，征得其同意方可安排。員工不接受加班建議的，任何人不得采取任何方式對其進行處罰。
3.8.7 員工除流水線、機械運轉期間應堅守工作崗位外，因工作聯(lián)絡需要或事務處理可自由走動、談話，但不得影響同事的工作，影響辦公紀律。機械操作工走動和談話時應采取安全措施保證安全，以免產生工傷事故。
3.8.8 非上班時間，員工享有自由活動的權利。其在外的個人活動與公司無關，若產生責任事故，公司不予承擔責任。
3.9. 反歧視規(guī)定
3.9.1 公司面向社會公開、公平、公正地聘任員工，員工不因民族、種族、性別、宗教信仰以及其他非經濟特征而被歧視或影響錄取、培養(yǎng)、晉升等。
3.9.3 殘疾人、少數民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，公司按其規(guī)定。
3.9.4 公司實行“同工同酬”制度，從事相同工作的員工，在工作表現(xiàn)相近的情況下，取得同等級的工資收入。
3.9.5公司采取合理措施避免出現(xiàn)員工間的歧視行為和因此可能產生的搔擾現(xiàn)象。全體員工均應積極配合，營造團結協(xié)作的工作氛圍。
3.9.6 員工若認為自己受到歧視，可通過勞動者合法權益保護的渠道提出合理化建議、申訴，尋求解決，以至問題得到解決。
3.10 協(xié)會自由
3.10.1 員工可以以個人名義，加入或組建任何合法組織，但不得影響正常的工作。
3.10.2 員工以個人名義參加的各項活動和組織，公司不承擔任何責任。
3.11 日常管理
3.11.1 人力資源部負責對公司員工的簡歷、身份證、學歷證書、職稱證書、榮譽證書等個人文件進行審查和復印存檔，員工解聘或離職后個人檔案不退還，人力資源部應妥善保管，采取保密措施，保證離職員工的個人信息不對外公開傳播。
3.11.2人力資源部有權根據工作需要和員工的工作能力、態(tài)度，與用人部門和員工充分溝通、協(xié)商一致后，報總經理批準后調整員工的工作崗位和薪資等級。
3.11.3 對于工作能力不強、工作態(tài)度較差或不遵守公司規(guī)章制度的員工，各部門有權利和義務根據公司章程和制度進行批評、教育，也可向人力資源部申請對其進行培訓。
3.11.4 公司員工受到公司正式的表揚和警告以上處分都將列入員工的個人檔案。
3.11.5 公司員工受表揚、警告和嚴重警告由公司人力資源部與員工、部門負責人和相關當事人充分溝通，報總經辦批準后，作出決定并公布，有特殊貢獻的，由公司決定獎勵。
等，其中被評為優(yōu)秀和不稱職的普通員工還須報總經理評審。被評為優(yōu)秀的員工應給予適當的獎勵，被評為不稱職的員工將由人力資源部與其溝通，對其進行培訓。
3.11.7 員工的年終述職報告和評審結果列入員工個人檔案。
3.12 本制度自簽發(fā)之日起生效，解釋權歸人力資源部。
人事部招聘申請書篇十四
省公務員局流動調配處：
省兒童保育院現(xiàn)有編制60名，在編人員44名，其中專技人員39人(均為女性)，工勤人員5人，尚缺16名。省實驗幼兒園現(xiàn)有編制50名，在編人員44人，其中專技人員39人(均為女性)，工勤人員5人，尚缺6名。
根據省人事廳關于印發(fā)《〈福建省省屬事業(yè)單位公開招聘工作人員考試暫行辦法〉的通知》(閩人發(fā)[20__]11號)精神，為進一步促進幼教事業(yè)及幼兒的全面發(fā)展，經研究，決定兩個園所公開招聘專任幼兒教師13名(其中男性4名)。現(xiàn)將省婦聯(lián)直屬事業(yè)單位省兒童保育院、省實驗幼兒園20__年公開招聘專任幼兒教師方案報貴處，請審示。
人事部招聘申請書篇十五
市人民政府：
3月份，市委、市政府決定將原“雙創(chuàng)辦”改建為創(chuàng)建辦，臨時機構變?yōu)槌ＴO機構，設定編制20個，主要承擔創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市、省級環(huán)保模范城市、省級園林城市以及市委、市政府確定的其他各項創(chuàng)建任務。為了建立創(chuàng)建工作長效機制，實現(xiàn)“四城聯(lián)創(chuàng)”目標，我辦正在全面調整與轉換工作格局，積極探索創(chuàng)建工作的方法、創(chuàng)新工作思路，確需充實和增加編制以外的工作人員，現(xiàn)將有關情況請示如下：
一、調整、充實工作人員。
原“雙創(chuàng)辦”于20__年組建以來，一直是臨時機構，工作人員主要是部門抽調和直接合同聘用，各類工作人員總共70人?，F(xiàn)成為正式機構，需對原有人員進行調整和清退，嚴格按照有關政策用人管人，不足人員不能再直接合同聘用。但僅僅以靠20名在編人員是無法完成工作任務的，確需對原有臨時人員整體辭退，重新甄選和充實。根據工作崗位設置和工作需要，需工勤人員(司機和后勤)20名，工作人員30名，臨時工作人員共50名。
二、增加“網格化管理”人員。
網格化管理是加快我市創(chuàng)建工作進度的需要，網格化管理是將城市管理轄區(qū)按照一定的標準劃分成為單元網格，通過加強對單元網格的部件和事件巡查，建立一種監(jiān)督和處置互相分離的形式。海南、北京、上海等城市“網格化管理”成功的試點經驗，使全國許多城市開始探索自己的城市網格化管理辦法，我辦也積極探索，初步制定了適合我市現(xiàn)狀的網格化管理框架。
網格化管理是變被動為主動的工作，通過主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、及時信息溝通、重點整治、重點突破，從而提升管理的能力和水平。我辦計劃將我市的建成區(qū)范圍內：榆陽區(qū)的7辦5鎮(zhèn)、高新技術開發(fā)區(qū)和橫山西南新區(qū)，按照劃塊、圈格的方式，將整體劃分為150個單元網格，每個單元網格都有對應的管理人員，管理人員通過摸清自己網格內的底子，建立臺賬并將轄區(qū)內的創(chuàng)建工作存在的問題、動態(tài)及時反應給指揮中心，指揮中心指揮相關人員、責任單位督導、辦理。從而保證城市創(chuàng)建工作全覆蓋，不留死角、不重復，使得問題發(fā)現(xiàn)、反饋、解決、監(jiān)督考核迅速化、系統(tǒng)化，規(guī)避條塊部門之間由于職責交叉而發(fā)生的推諉，提高創(chuàng)建工作效率。
開展“網格化管理”所需的工作人員數量嚴重不足，需招聘網格化管理人員150名。
三、招聘方式、待遇。
招聘方式：委托人才交流中心，采取勞務派遣加代理的方式，使得臨時聘用人員管理合同化。既保證被聘用人員的勞動合法權益，又便于統(tǒng)一管理，而且不給政府添負擔。
工資待遇：工資待遇不低于當前社會基本工資，保障聘用人員“三金”和法律規(guī)定的其他社會保障、待遇。
四、招聘人員、經費。
總共需臨聘工作人員200名，按每月人均所需經費5000元(工作經費和工資待遇)。年需經費1200萬元。
特此請示，望予以批準。
_年六月十七日。
人事部招聘申請書篇十六
很快08年就要結束了，我也在人事部工作了兩月有余，人事部的工作在董事長的正確領導下，堅持“以人為本，人性化管理”的重要思想，邊學習，邊工作，逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現(xiàn)就接手后的工作總結如下：
人事檔案及相關資料
為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校聯(lián)系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。
人員在崗情況
酒店現(xiàn)有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監(jiān)2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數的18%，員工占總人數的82%。
勞動工資
自董事長接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。
人員定編審核
人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下
淡季人員旺季人員
客房部：30人+3人
餐飲部：25人+3人
廚房：24人+4人
市場營銷部：14人
后勤部：8人
財務部：18人
行政辦：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、質檢部：3人
前廳部：8人
計：169人共：+10人計：179人
但從實際看，人員的有效利用與經營狀態(tài)應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。
以上對2015年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。
2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。
3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，
4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。
5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案?？梢哉f這是檔案管理的一大缺憾。
6、業(yè)務能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯誤。
針對上述問題，我部將進一步解放思想，更新觀念，強化措施，認真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。
個人操作
(1)密切關注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據酒店經濟效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調整建議方案。
(2)針對酒店的行業(yè)特點，貫徹實施政府有關的各項勞保政策，協(xié)助建立完善勞動用工規(guī)章制度，嚴格依法用工，針對員工提出的合理要求，認真妥善的予以處理。
(3)依據酒店規(guī)章制度審批各類休假申請，加班及補休。
(4)根據酒店實際經營情況，分析酒店人員需求，提出合理調整人員結構方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開支，又給了員工多掌握服務技能的學習的機會，可謂是兩全齊美。
(5)根據酒店人員的變動和領導的要求編輯員工通訊錄。
(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結。
(7)跟進落實人員招聘、考評、調動、晉級、晉升、辭退等工作。
(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務不繁重的時間段，進行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調整員工心態(tài)，以飽滿的精神狀態(tài)投入到對客服務當中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。
(9)做好人力資源開發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質，為酒店各部門準備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。
(10)定期與各部門溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關人力資源方面的各項規(guī)章制度的落實，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。
(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進行招聘、人員篩選、面試。
(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調解，既要維護酒店利益又要使員工理解接受。
(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關系互相交流，及時掌握同行最新信息。
(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。
(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。
2、人事培訓
制定部門的培訓計劃，并協(xié)助策劃酒店各部門的培訓工作。實施交叉培訓計劃，讓酒店員工都能成為多面手。
3、辦公物料
本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進行部門耗用物料的申購和領用。
4、安全責任
做為部門的安全責任人，隨時注意部門的.日常防火及安全隱患。
5、跨部門及分部門協(xié)調
(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。
(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。
6、需進一步掌握的知識和技能
熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規(guī)章制度，掌握各部門用工和培訓情況，熟練操作電腦、熟悉word、excel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務。
以上是對2015年工作的總結和對2015年工作的展望，相信新的一年工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事工作提高一個新臺階。
在xx工作的第二個年頭就要結束了，時光飛逝，這一年多來，忙碌，壓力，充實，只是很多時候沒有去做梳理，沒有時間去給我感嘆，像我從招聘組轉到培訓學院的時候寫的伙伴們的郵件一樣：不管過去在生活中帶給你的是歡樂，還是痛苦，不管在工作中配合的好還是給你造成不便，我都是最大的贏家，因為我贏得的是——成長！
此時此刻，總結?過去，是為了更好的走向未來
工作歷程：
招聘專員：2月 銷售員招聘
3月 職能部門人員招聘
培訓講師：4 -7月 崗前培訓
7-8月 xx企業(yè)文化
9-12月 情境能力訓練課程
銷售員的招聘：2月是一個口干舌燥月份：用這個詞，是因為2月我講了太多的話。時值招聘的高峰期，那段時間公司每個星期都是4分之一的招聘報紙。職業(yè)要求放的很寬。最多的時候四個招聘專員一天接待超過200名面試者，平下來一天一個人每天要面試50多人。公司將人海戰(zhàn)術發(fā)揮到極至的時候，我也將集體面試的面試形式發(fā)揮到極至，十個人一個會場，每個人約三分鐘，問問題，提問題，回復，打復試通知，每天都像在打仗。
也正是在這個時候，我們開始考慮參訓流失率，在2015年，我將招聘到參訓的流失率控制在50%以內。因為職位的原因，控制招聘到參訓時的流失率是我們 工作中重要的一項，也是我們當時績效考核的重要參數。招聘到參訓的流失率在招聘成本控制上起到重要的作用。
在2月中旬的時候，參于改革了招聘的初次面試到復試的流程，參訓流失率下降到40%以內。有時流失率控制在30%還低，這樣的結果就是從四月開始，招聘任務直線下降，節(jié)省了大量的招聘成本。
職能部門的招聘 相對于促銷員的招聘，職能部門員工的招聘相對要求要高很多，它要考慮的維度多很多。也涉及了和各個職能部門負責人的溝通。因為百越廣告當時飛速在發(fā)展中，很多職位要從獵頭那里來。這樣，我的 工作不再是單對單的面對面試人員。我更相對在中間，是一個溝通者，橋梁，也是一個過濾器。
這一時期的我，還是每天都像陀螺一樣轉不停，很快的做好工作交接，上手我的新工作。每天和不同部門經理的溝通，和獵頭交涉。篩選簡歷，主動搜索簡歷。我可以很熟練的操作獵頭網站后臺找到我想要的職位候選人，在職位的描述方面也通過看視頻，學習而做的很有吸引力。在職能部門招聘進行一段時間之后發(fā)現(xiàn)有一些職位是根本不用獵頭來招聘就可以實現(xiàn)的，最有成就感的就是到招幾個部門經理很滿意的市場拓展，物流采購，并不是通過獵頭而來的，花費的成本很底。
尋找更好的可能性，讓自己更專業(yè)一點，做出讓自己有成就感的事情。
人事部招聘申請書篇十七
市衛(wèi)生局:。
近幾年來，我院醫(yī)療業(yè)務迅速發(fā)展，而醫(yī)療管理人員缺乏，為進一步加強醫(yī)療質量管理，經院黨委會決定，特請求面向社會公開招聘副科級管理人員一名，具體事項請示如下:。
一、招聘崗位及名額:。
醫(yī)務部副部長(副科級)1名。
二、招聘條件:。
2、臨床醫(yī)學統(tǒng)招本科(含本科)以上學歷，中級(含中級)以上專業(yè)技術職稱;。
3、具有2年以上二級醫(yī)院醫(yī)療管理工作經驗，年齡在35歲以下，性別限男性;。
4、具有較強的組織和溝通協(xié)調能力;。
5、熟悉醫(yī)療政策法規(guī)，精通醫(yī)療業(yè)務，熟悉現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和管理模式。
妥否，請批示。
中共衡陽市中心醫(yī)院委員會。
二o__年八月二十五日。
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