每個人的童年都有一段美好的回憶，讓我們永遠懷念?？偨Y應該圍繞主題展開，同時突出重點和亮點，不應過多涉及細枝末節(jié)。以下是一些總結的范文，供大家參考和學習。
勞動爭議案例論文篇一
案情簡介。
彭某從捷勒公司成立一直擔任法定代表人、董事長與總經理，其持有公司51%的股份?，F彭某向捷勒公司主張至期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。捷勒公司在本案訴訟期間已經停止經營，該公司存在其他債務正處于法院強制執(zhí)行階段。
經審理，法院認為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經營且有大量債務的情況下，主張時間長達五年之久且數額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。
案件評析。
本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。
根據《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司的總經理等高級管理人員應當由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應當由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇二
楊師傅于3月6日入職某物流公司，任廂式貨車司機，該物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費。206月3日，楊師傅在工作工程中發(fā)生交通事故受傷住院，并于7月24日出院。楊師傅于年5月27日，被勞動行政部門認定為工傷，于2014年6月19日被勞動能力鑒定委員會認定達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準六級，楊師傅為勞動能力鑒定支付了鑒定費200元。2014年8月27日，楊師傅以物流公司未為其繳納社會保險費為由與物流公司解除了勞動關系。物流公司認為勞動能力鑒定委員會認定的楊師傅的傷殘等級過高，但未申請再次鑒定。由于某物流公司不同意向楊師傅支付工傷保險待遇，雙方發(fā)生糾紛。
法院經審理后認為，某物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費，楊師傅發(fā)生工傷，故某物流公司應承擔楊師傅的工傷保險待遇。楊師傅已達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準六級，楊師傅為此支付了鑒定費200元。楊師傅于2014年8月27日與某物流公司解除了勞動關系，故某物流公司應向楊師傅支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金以及勞動能力鑒定費。楊師傅因工受傷，故某物流公司應向楊師傅支付停工留薪期工資。
最終，法院判決某物流公司支付楊師傅一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費等工傷保險待遇26萬余元。
勞動爭議案例論文篇三
山東**律師事務所接受當事人***的委托，指派陶興譽律師作為其與**公司勞動爭議糾紛的代理人。律師對此案件進行了認真的調查研究，并結合開庭情況，現提出以下代理意見：
一、被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同。
從被申請人當庭提供的證據來看，其并未有任何證據證明與申請人簽訂過書面勞動合同。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。4月份，申請人就到被申請人處工作，工作崗位是**。從雙方建立勞動關系到現在時隔一年多之久，被申請人拒絕與申請人簽訂書面的勞動合同，已經侵犯了申請人的合法權益。依據《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的.，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！钡诎耸l“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼耍簧暾埲藨婪ㄏ蛏暾埲酥Ц峨p倍工資差額47520元(4320元*11個月)。
二、申請人的實際工資月平均為4320元。
從被申請人為申請人出具的“個人薪金收入證明”(證據已當庭提交)并結合申請人與被申請人之間的錄音證據(證據已當庭播放)來相互印證，仲裁庭應當予以采信申請人的月平均工資為4320元。至于被申請人提供的申請人的工資表證據證明“申請人的月平均工資1800元”不應被采信，理由如下：第一，申請人與被申請人處的**的談話錄音清楚的提到了申請人的工資實際發(fā)放為4000多元，4000多元其中包括月基本工資1800元、特勤費、加班費以及用餐補貼等，也就是說被申請人只是提供了申請人的月基本工資表，而非被申請人實際向申請人發(fā)放的工資數額;第二、被申請人提供的工資表證據存在重大瑕疵，申請人簽字認可的很少，也就是間接說明申請人并不知道該事情，真正的工資發(fā)放表被申請人并未向仲裁庭提供，而是避重就輕，向仲裁庭隱瞞重要事實;第三、申請人提供的考勤表(當庭已提交)清楚地顯示了申請人大量加班的事實，而被申請人提交的工資表“加班時間”、“加班費”、“特勤時間”、“特勤費”等欄均顯示為零，這與事實不符;第四，從被申請人提交的《社會保險繳納》來看，206月-12月，工資繳費基數是1870元，1月-10月，工資繳費基數是2134元，這也與工資表上的工資1800元不符。依據勞動法意義上的工資，是用人單位根據國家有關規(guī)定，通過貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、延長工作時間的報酬及其他特殊情況下支付的工資。本案案情結合工資之本意，應當以實際工資4320元作為標準。
三、申請人到被申請?zhí)巺⒓庸ぷ鞯臅r間是年4月份。
被申請人在法庭上認可申請人到被申請人處參加工作的時間為2013年6月份，這與事實不符。理由如下：被申請人承認其向申請人發(fā)放工資的時間是下一個月發(fā)放上一個月的工資，但是其提供的工資表清楚顯示了2013年6月份工資發(fā)放的時間是2013年6月份，也就是說2013年6月份的工資應該是2013年7月份發(fā)放，這與被申請人之前陳述相矛盾，被申請人提供的證據至少能夠證明申請人參加工作的時間是在2013年6月份之前。
四、申請人在被申請人處的工作崗位是出納，而非人力資源部門工作人員。
被申請人提供的證據，不能夠證明申請人是人力資源部門工作人員，理由如下：第一，從被申請人提供的工資表顯示**的工資發(fā)放截止到207月31號，也就是說***與被申請人終止勞動關系報告應該是年7月31日之后，這個時間距離申請人到被申請人處參加工作已經過了一年半，《***的解除/終止勞動關系報告書》辦理有申請人的簽字并不能夠證明申請人在此時間之前是人力資源部門工作人員。第二，被申請人僅僅依靠一份《***的解除/終止勞動關系報告書》上有申請人的簽字就認定申請人是公司人力資源部門的工作人員，無說服力。被申請?zhí)幟磕暧写罅康娜藛T流動，應該存在大量的解除/終止勞動關系報告書的辦理，但申請人只辦理了一份《***的解除/終止勞動關系報告書》，更加證實了申請人在被申請人處的工作崗位是出納，其只是臨時按照公司的授意之下辦理了一份《***的解除/終止勞動關系報告書》。第三，錄音證據中被申請人也清楚的提到了申請人的工作崗位是出納，而非是人力資源部門工作人員。從申請人與被申請人的地位來看，申請人處于弱勢地位，其臨時被安排辦理某項工作，其只能是服從，但不能簡單草率地認定該項工作是申請人的工作常態(tài)和崗位。因此，被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同的法律責任應當由被申請人完全承擔。
五、被申請人違法是導致勞動關系解除的原因，應向申請人支付經濟補償金。
從申請人提供的證據來看，申請人存在大量加班的事實，有的每天甚至加班到凌晨，但被申請人卻拒絕支付加班費，這對于已經懷孕的申請人來說，無論是精神上還是生理上，都無法忍受;被申請人未依法未申請人依法繳納社會保險，繳費基數嚴重低于申請人的實際工資數額;被申請人拖欠申請人的九月份、十月份工資;被申請人拒絕向申請人支付高溫補貼和帶薪年假工資等，以上事實情況是導致本案勞動關系解除的原因。因此，被申請人依法應向申請人支付經濟補償金8640元。
綜上所述，本案申請人的仲裁申請事項有事實基礎和法律依據，懇請仲裁庭予以支持。
此致
青島市城陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會。
代理人陶興譽。
2014年11月日。
勞動爭議案例論文篇四
某校學生在工廠實習期間被砸傷左手,造成八級傷殘,后起訴到山東省威海市文登區(qū)人民法院,要求學校和該工廠對其進行損失賠償。近日,法院審理后判決工廠方賠償于某各項損失10萬余元,校方不用擔責。
年,某學校學生于某被安排到一工廠實習,日工資為45元。實習期間,于某在工作中被砸傷左手,他先后至文登某醫(yī)院、青島某醫(yī)院治療。出院后,于某申請了傷情鑒定,結果為八級傷殘。為此,他找到工廠和學校,索要賠償。不過,于某的索賠之路并不順暢,工廠方認為,于某作為實習生雖然是在工廠實習期間受傷,但其作為成年人,應有注意安全的義務,手受傷是其粗心大意、工作時走神所致,于某自己也應承擔責任。因此,工廠方只同意賠償于某部分醫(yī)療費,拒絕賠償誤工費、殘疾賠償金等其他費用。校方則認為,雖然于某受傷時屬于該校學生,但由于是在實習工廠受傷,并不在學校內,并且學校、工廠同于某簽訂了三方安全協議,已經對可能發(fā)生的安全事故責任分擔作出明確約定,根據約定內容,學校不應當承擔于某的各項損失。
無奈之下,于某訴至法院,要求學校及工廠賠償其醫(yī)療費、誤工費、殘疾賠償金、精神損害賠償金等共計10萬余元。
法院審理后認為,于某進入工廠后受工廠管理,并領取相應報酬,雙方形成雇傭關系,根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定,于某是在從事雇傭活動中遭受的人身損害,其要求工廠方承擔賠償責任,符合法律規(guī)定,應予以支持。因三方安全協議對學生實習期間受傷的責任分擔事項作出明確約定,且不違反相關法律法規(guī),法院予以認可。據此,法院審理后作出了如上判決。
勞動爭議案例論文篇五
韓某和姬某系南通申博金屬制品有限公司職工，被安排在同組工作。1月22日，根據公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區(qū)上班。兩人在協商誰去另一廠區(qū)時相互推諉并發(fā)生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質問，后姬用工作錘敲打韓某左側肩部，致韓左側肩胛骨粉碎性骨折。當地公安物證鑒定部門認定，韓某損傷程度為輕傷二級。
同年10月16日，海門市人民法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑八個月，緩刑一年;判決姬某賠償韓某經濟損失28091元，姬某自愿補償26909元，合計55000元。
月5日，韓某向海門市人社局申請工傷認定。今年1月6日，海門市人社局作出《不予認定工傷決定書》。韓某不服，向海門市人民法院提起行政訴訟。
法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應當屬于工傷。
海門市人民法院審理認為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發(fā)生，純屬因韓某與姬某個人之間不滿情緒的發(fā)泄引起，并無任何韓某履行工作職責的因素。
雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發(fā)生前雙方爭議已經平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動、非理性方式解決問題的結果，與先前雙方關于工作分工的爭論并無直接因果關系。
如果對于勞動者在工作中相互產生矛盾，不通過向單位反映等正當理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動輒使用挑釁、暴力等手段發(fā)泄不滿而導致的傷害也認定為因履行工作職責所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險制度的價值所在，也不利于倡導良好的社會風尚。
綜上，海門市人民法院認為韓某所受傷害與履行工作職責無關，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請求。
韓某不服，向二審法院提起上訴。南通中院經審理維持原判。
勞動爭議案例論文篇六
案情摘要：8月1日，譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司簽訂了自208月1日至年12月31日止的《電信業(yè)務代辦協議》和《農村電話費代收協議》。《電信業(yè)務代辦協議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在河堰等區(qū)域代修電信末梢設施和代辦電信業(yè)務的有關事宜，某通信公司開縣分公司以《業(yè)務代辦酬金標準》為標準，按每月核定代修用戶數量和代辦電信業(yè)務的種類、數量向譚某某支付代辦費用?！掇r村電話費代收協議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在鐵橋等區(qū)域代收電話費，某通信公司開縣分公司按當月應收話費的2%向譚某某支付費用。其后，雙方又簽訂了若干協議，其內容與上述協議內容基本相同。后譚某某起訴要求確認其與某通信公司開縣分公司存在事實勞動關系。
法院審判：在勞動關系中，用人單位與勞動者之間具有人身和財產上的隸屬性，雙方之間往往存在緊密的管理、監(jiān)督、支配關系。但是，單位與個人之間存在管理、監(jiān)督和支配關系的，并不一定存在勞動關系?！峨娦艠I(yè)務經營許可證管理辦法》、《重慶市電信業(yè)務經營單位分支機構經營電信業(yè)務暫行管理辦法》規(guī)定，電信業(yè)務經營者根據業(yè)務發(fā)展需要，可以將部分業(yè)務委托給其他組織和個人代理其實施電信業(yè)務,代理者提供服務時，應以經營許可證持證者名義向用戶提供電信服務。某通信公司開縣分公司依據上述規(guī)定與譚某某簽訂了《電信業(yè)務代辦協議》、《農村電話費代收協議》等，屬于平等主體之間簽訂的委托代理協議。譚某某雖受到某通信公司開縣分公司一定的監(jiān)督和管理，但雙方之間并不具備勞動關系中人身和財產上的隸屬關系。因此，雙方之間并不存在事實勞動關系。
裁判要旨：電信、廣播電視、保險等行業(yè)通過簽訂協議的方式將其自身的部分業(yè)務委托自然人辦理，雙方雖然在協議中約定被委托人應當接受委托人的監(jiān)督和管理，但如果雙方之間不具有人身和財產上的隸屬關系，被委托人根據其完成委托事項情況獲得報酬的，一般不應認定雙方之間形成事實勞動關系。
勞動爭議案例論文篇七
案情簡介。
彭某從捷勒公司成立一直擔任法定代表人、董事長與總經理，其持有公司51%的股份?，F彭某向捷勒公司主張20xx年至20xx年期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。捷勒公司在本案訴訟期間已經停止經營，該公司存在其他債務正處于法院強制執(zhí)行階段。
經審理，法院認為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經營且有大量債務的情況下，主張時間長達五年之久且數額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。
案件評析。
本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。
根據《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司的總經理等高級管理人員應當由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應當由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇八
北京市高級人民法院公布了北京各級法院近年來審理的一些勞動爭議類典型案例，通過這些案例，法官向勞動關系雙方提示，權利的邊界在哪里，一旦過了界，就會“吃到法律的苦頭”。以下是小編為大家?guī)淼膭趧訝幾h典型案例，歡迎大家參考。
案例一：清零勞動者工齡違法。
金_。
傅于2004年12月入職一家超市，雙方連續(xù)簽訂了五份固定期限勞動合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作內容”部分約定為“聘任金_。
傅擔任該超市十里河店防損組長”。
勞動合同到期后，超市要求金_。
傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金_。
傅擔任防損組長的兩年期勞動合同，“東家”變了，但金_。
傅的工作地點及工作內容卻沒變。2011年7月29日，公司對金_。
傅調崗、降薪，雙方發(fā)生爭議。
法院審理認為，超市與公司存在關聯關系。金_。
傅非因其本人原因導致用工主體發(fā)生變化，但仍在原工作場所、工作崗位工作，而超市未向其支付經濟補償，且在超市的工作年限應與公司的工作年限合并計算，判令公司向金_。
傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經濟補償金3萬余元。
提示：
工作年限(俗稱“工齡”)是計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準，但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。
案例二：不經法定程序立規(guī)矩不合法。
小李2011年8月到a公司做銷售，后因公司沒有按照約定給他發(fā)銷售提成，小李選擇了離職并申請勞動仲裁裁決a公司支付其近2萬元的提成款。仲裁委支持了小李的請求，a公司不服將小李起訴至法院。a公司提出，小李在入職時仔細閱讀了《職員服務志愿書》并簽字，該《志愿書》第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。
小李說自己確實閱讀并在《職員服務志愿書》上簽了字，但從見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，更不同意公司依據《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計算其業(yè)務提成。
法院經審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。a公司未提交證據證明考核制度經過民主程序制定，提交的《職員服務志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度遂判決駁回a公司請求。
提示：
用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：(一)規(guī)章制度內容要符合法律。(二)規(guī)章制度制定程序要合法。不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。(三)規(guī)章制度制定后需公示。未經明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。
案例三：不給職工繳社保企業(yè)自行承擔責任。
小王于2011年9月到一家體育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍傷，此后再未到公司工作。該公司給小王發(fā)了工作期間工資但并未給他繳社保。
小王因傷住院治療了10天，花去醫(yī)藥費6000多元。小王認為所在公司應該為其支付醫(yī)療費且發(fā)放病假工資，但該公司不同意。雙方為此訴至法院。
法院經審理認為，因第三人侵權發(fā)生的醫(yī)療費用，由基本醫(yī)療保險基金先行支付后，被侵權人有權向第三人追償。但本案中，侵害小王的人沒有賠償能力，又因該公司沒有為小王繳納社保，造成小王未能從社會保險基金獲取先行支付醫(yī)療費，該體育用品應向小王支付勞動關系存續(xù)期間的醫(yī)療費6123.35元。
提示：
勞動者因第三人侵權而產生的醫(yī)療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，就應當由用人單位承擔先行支付醫(yī)療費用的責任。
案例四：不誠信妄想逃脫責任。
幾年前，王-華到一家技術公司當業(yè)務員。工作了5年后，經常被扣錢的他起訴到法院，要求該科技公司支付其業(yè)務提成近7萬元。
對于提成制度是否存在，該科技公司在一審和二審時的說法前后不一，一審給予否認二審又表示王-華有銷售提成，但同時表示僅欠王-華提成1萬余元。
法院經審理認為，該科技公司在一審中否認提成的存在，二審中卻認可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據證明其公司已向王-華支付了提成款項。該科技公司在訴訟中的陳述前后矛盾，且逾期提交證據沒有正當理由，其行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，應當予以處罰。法院根據該科技公司的主觀過錯決定對其予以罰款。
提示：
根據新民事訴訟法的規(guī)定，當事人在訴訟過程中應當誠實信用，法院對當事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓誡、罰款和不予采納。當事人沒有正當理由逾期提交證據的行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，法院可以根據民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。
勞動者：這些糊涂犯不得。
案例五：故意不簽勞動合同，雙倍工資是空中樓閣。
陳-新2012年9月到一家餐飲公司擔任人事經理，全面負責公司的各項人事管理工作，月薪1.2萬元。2013年5月21日，陳-新以個人發(fā)展原因為由與該餐飲公司解除了勞動關系。離職不久陳-新便起訴到法院，要求該餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額9萬元。
案件審理過程中，該餐飲公司提出，陳-新全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作，即便未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。該餐飲公司向法院提交了陳-新入職時所簽的崗位職責確認書(載明其工作職責包括了簽訂勞動合同)等證據。
法院經審理認為，陳-新的工作職責包括了勞動合同的簽訂及管理工作，但其未能舉證證明曾向該餐飲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。故法院判決駁回了陳-新的全部訴訟請求。
提示：
我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
案例六：過期討要經濟補償金，法院不支持，勞動維權要及時。
小霍于2005年4月入職一家電子公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同。小霍在這家公司工作到2012年1月。
2012年4月，小霍申請勞動仲裁，要求該電子公司支付其工作期間各項加班費、未休年休假工資及未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額9萬余元。勞動爭議仲裁委員會未支持小霍的請求，他不服起訴至法院。
法院審理認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁，因此他關于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效。但他主張支付2010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。
提示：
勞動者可以在勞動關系終止之日起一年內主張勞動關系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
案例七：嚴重違反單位規(guī)章，該走還得走。
2010年11月，楊-鵬到甲數碼公司擔任副總經理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定楊-鵬在職期間未經公司書面同意，在具有競爭關系企業(yè)任職，擔任經理、董事等，a公司可解除雙方勞動關系。
2012年2月，楊-鵬開始受聘擔任乙數碼公司總經理，任期三年。2012年5月，甲數碼公司向楊-鵬送達了《解除勞動合同通知書》，以楊-鵬在乙公司擔任總經理一職，嚴重違反a公司關于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。
庭審中，為證明楊-鵬所在的兩家公司存在競爭關系，甲數碼公司提交的公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標候選人公示”中，“第一中標候選人”為乙數碼公司，“第二中標候選人”為甲數碼公司。法院經審理認為，楊-鵬的行為已經構成了對甲數碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故該公司與其解除勞動合同的行為合法有效。
提示：
《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關系。
案例八：不守“競業(yè)限制”約定，該賠就要賠。
2010年4月，老鄧入職b公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，老鄧離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協議，b公司支付老鄧競業(yè)限制補償金6萬元;雙方還約定如老鄧違反協議，則應支付公司違約金50萬元。后b公司發(fā)現老鄧在競業(yè)限制協議未履行完畢時，已經到另一家與b公司有競爭關系的公司工作，遂起訴要求老鄧返還競業(yè)限制補償金、支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
庭審中，b公司提交了老鄧已經有了新工作以及其“新東家”的營業(yè)執(zhí)照、年審結果等，證實了兩家公司存在競爭關系。
法院經審理認為，老鄧與b公司簽的競業(yè)限制協議合法有效，同時確認兩家公司存在競爭關系。法院認定老鄧構成了對競業(yè)限制協議的違反，應當支付b公司違約金，同時他還喪失了獲取補償金的合理理由，應當返還b公司競業(yè)限制補償金。法院最終判決老鄧返還b公司支付的競業(yè)限制補償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競業(yè)限制期間履行競業(yè)限制義務。
提示：
競業(yè)限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協議且勞動者自離職后按月領取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應遵守競業(yè)限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔返還已經領取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的法律責任。
勞動爭議案例論文篇九
用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規(guī)章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規(guī)章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應舉證證明勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據證明上述事實的，應當認定為違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。
基本案情。
楊某于20xx年10月到重慶某某礦業(yè)有限責任公司(以下簡稱某某礦業(yè)公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20xx年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續(xù)曠工5天，嚴重違反勞動紀律為由，依據《員工勞動紀律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判。
法院認為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關系，除應舉證證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統計表》上可以看出，每逢周一和周日應該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應認定為楊某的休息日，不應認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據。人民法院遂認定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇十
因在單位給其身體造成損害，員工張先生將單位訴至法院，要求單位賠償256兆美元(相當于2.56億美元--騰訊科技注相當于17億人民幣)，日前，海淀法院正式受理此案。據悉，該案是新中國成立以來基層法院審理的最大標的勞動爭議案件。
以健康受損等理由索賠；法院已立案。
本報訊因在單位給其身體造成損害，員工張先生將單位訴至法院，要求單位賠償256兆美元(相當于2.56億美元--騰訊科技注相當于17億人民幣)。日前，海淀法院正式受理此案。據悉，該案是新中國成立以來基層法院審理的最大標的勞動爭議案件。
“天價”索賠曾被勞動仲裁駁回。
張先生稱，6月，他入職到一家電腦公司，簽訂兩年期勞動合同，合同截止日期至6月25日。
但張先生認為，如公司認為其考核不合格，應當調崗，不應辭退。且其在公司活動中因吃了公司發(fā)的有毒食品而受到傷害。
隨后，張先生到市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補發(fā)2008年1月18日至3月18日工資、補發(fā)其工作期間的加班費、獎金、公司克扣工資及5倍賠償金320萬余元，要求公司支付2年競業(yè)限制補償金27萬余元。并要求電腦公司支付破壞其健康賠償費256兆美元。
仲裁委駁回張先生的全部請求。張先生不服，到法院提起訴訟。
“天價”訴訟只需交納10元案件受理費。
在向法院提交的訴狀中，張先生將訴訟請求中關于身體健康賠償費增加到256兆美元。據了解，在勞動爭議案件中，當事人僅需付10元訴訟費。如果是普通民事案件，張先生的訴訟費也將是天價。
昨日，記者聯系上張先生，對于天價索賠，張先生認為有理有據，但需要等開庭后詳細介紹?！拔蚁胍@么多，是因為我覺得我的付出值這么多”。
-專家觀點索賠須有法律依據。
北京律師協會社會保障與勞動法專業(yè)委員會主任王建平說，張先生的主張都必須依賴于他所提供的證據，至于天價索賠金，“他可以提，如果沒有法律依據法院不會支持，256兆美元只是一個數字，如果沒有法律依據和證據，哪怕只提索賠1分也得不到支持”。
王建平說，張先生稱在公司活動中受傷，如果認定為工傷，屬勞動爭議范疇，否則將只能按一般民事案件審理。
勞動爭議案例論文篇十一
種勞動爭議案例是指因勞動關系的存在而產生的經濟糾紛，而在社會發(fā)展的過程中，勞動關系及其體系不斷深化，種勞動爭議案例的數量也逐漸增加。作為一名未來的職場人士，通過學習和了解不同的勞動爭議案例，對于我們有重要的意義。在此，我愿意分享我對于種勞動爭議案例的心得體會。
第二段：案例分析。
首先，我們需要了解勞動爭議案例的基本情況。比如，一名工人因為工作時間不合理，向公司提出要求調整的申請，但是公司拒絕了他的要求，于是工人選擇了起訴的方式來解決問題。在這個案例中，工人所提出的要求本身并不過分，而公司的拒絕則讓工人感到自己的權益受到了侵犯，掀起了勞動爭議的浪潮。
第三段：對比分析。
當我們看到不同的勞動爭議案例時，我們會發(fā)現，勞動爭議的根本原因并不是在于勞動者和雇主之間的直接矛盾，而是因為經濟、文化、社會等方面的復雜因素。無論是工資待遇、工作時間、勞動保障等問題，都是在不同背景下產生的。此外，我們還可以看到，不同國家、不同行業(yè)的勞動爭議案例也各有不同，需要我們從多個角度來理解和分析。
第四段：反思與建議。
通過了解不同的勞動爭議案例，我們可以更好地認識到自己的勞動權益，提高自我保護意識，也可以更好地了解勞動關系的現實情況，提出建設性的意見和建議。比如，向政府提出調整勞動法律、加強工會組織、規(guī)范勞動合同與保護雇主的合法權益等方面的改進建議。通過反思和建議，我們可以更好地為社會的發(fā)展做出貢獻。
第五段：總結。
種勞動爭議案例是一個復雜的話題，但是通過學習和了解，我們可以從中得到很多啟示和收獲。我們應該更加重視勞動權益的保護，提升自主權和自我保護能力，發(fā)揚勞動精神，加強合作共贏，共同為社會的和諧穩(wěn)定做出努力。
勞動爭議案例論文篇十二
（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度”案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與a公司建立勞動關系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387296元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69517.2元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434482.5元及25%的經濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1366448.25元及25%的經濟補償金。
a公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿?！独m(xù)簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經質證，李某不認可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認表》為自己簽名。經雙方選定，法院委托司法鑒定機構對簽名進行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經質證，李某認可鑒定結論，公司認為該鑒定結論并未否認證據中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實出示了如下證據：廣告部年度考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004年度考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。在2005年度考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006年度考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。經質證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007年度的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統計審批表復印件，在該年度考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經質證，公司不認可復印件的真實性。對2008年度的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結束期間的加班。經質證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009年度的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規(guī)則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經質證，公司總經理范某否認該單的簽名為自己書寫。經雙方選定，法院委托鑒定機構對爭議證據的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經理范某本人書寫。經質證，公司不認可司法鑒定結論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據：
1、業(yè)務流程的有關規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經質證，李某不認可該證據，稱李某的職責只負責廣告發(fā)布，不負責其他事項。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調查談話筆錄、關于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協議、律師費發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責，未及時發(fā)現鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產被查封，造成公司經濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結束。經質證，李某不認可該證據，稱李某沒有失職，已經和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協議書、匯票、解約協議、發(fā)票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經濟損失56萬元。該項目糾紛結束于2008年底。經質證，李某不認可該證據，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經質證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據，其證據效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經通過電子郵件向包括李某在內所有員工送達。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經質證，李某不認可該證據真實性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、ems、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯系人送達解除勞動合同通知。經質證，李某不認可該證據，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找hr詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。
7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經質證，李某不認可該證據。
8、某公司就鎮(zhèn)江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項目中李某失職。經質證，李某不認可該證據。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了a公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：
關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結論依法認定。根據該司法鑒定結論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立?，F李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關于2007年度李某的加班情況，李某雖出示相應證據，但該證據不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。
關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據中，公司相關負責人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對年度考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據不足，本院不予支持?！秳趧雍贤ā分须m規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據公司出示的證據，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據不足。現李某要求恢復勞動關系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據。
關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復李某與公司的勞動關系；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經濟補償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內不得到與公司在業(yè)務上有競爭關系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產品或業(yè)務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業(yè)限制補償，如張某違反競業(yè)限制義務，違約金為應得全部競業(yè)限制補償的兩倍?！惫咀?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業(yè)限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業(yè)限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務期間的經濟補償費30000元；2駁回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務的行為，故其應該支付劉某競業(yè)限制補償金。
法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務時止，來確定競業(yè)限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務，但未能提供證據予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業(yè)限制補償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務的主張以缺乏證據。
本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補償金及經濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據現有證據材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補償的時間，故認為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協議中，并沒有約定補償數額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補償金。根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持”。
3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協議的約束呢？根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持”。
在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的（注：相當于“違約金”），人民法院應予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
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