方案的評估和調(diào)整是一個不可或缺的過程，我們需要根據(jù)實(shí)際情況及時對方案進(jìn)行修正和改進(jìn)。在制定方案之前，我們需要明確目標(biāo)和預(yù)期的結(jié)果?？偨Y(jié)范文可以幫助我們更好地了解制定方案的思路和方法。
公司員工年度績效考核方案篇一
1.1目的：為了嚴(yán)明紀(jì)律、獎勵先進(jìn)、處罰落后、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益；為了明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度。
1.2適用范圍：公司全體員工。
1.3原則：對員工的獎懲實(shí)行以精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則。
1.4權(quán)責(zé)規(guī)定：部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實(shí)與操作的負(fù)責(zé)部門；行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機(jī)構(gòu)。
2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。
2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的.表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)員工本人，簽字確認(rèn)。對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實(shí)后提出處罰建議，并與當(dāng)事人溝通后雙方簽字確認(rèn)，下達(dá)《(責(zé)任)過失單》；若當(dāng)事人對處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)并提出終結(jié)意見。
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。
3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經(jīng)濟(jì)獎勵。
3.3行政獎勵包括通報表揚(yáng)。
3.4經(jīng)濟(jì)獎勵包括獎金、獎品。
3.5公司特別貢獻(xiàn)獎包括榮譽(yù)及其他物質(zhì)獎勵，由行政人事視具體情況確定獎勵內(nèi)容。
3.6以上二種獎勵可分別實(shí)行，也可合并執(zhí)行。
3.6.1評優(yōu)年會中進(jìn)行現(xiàn)場頒發(fā)獎金500元及獎狀；
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)和完成公司所安排的工作任務(wù)；懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。
4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等)檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標(biāo))、(工作計(jì)劃)的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填寫《(責(zé)任)過失單》。
4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種。
4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信、嚴(yán)重違紀(jì)(辭退)。
4.5經(jīng)濟(jì)處罰即為罰款。
4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.6.4嚴(yán)重違紀(jì)行為，予以開除，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。
公司員工年度績效考核方案篇二
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、序時進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;。
1月17日——19日：考核結(jié)果公示;。
1月20日：上報教育局。
公司員工年度績效考核方案篇三
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):。
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率;。
2、軟性指標(biāo)：
員工違紀(jì);。
員工流失率;。
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表;。
后勤部工作量化指標(biāo)考核表。
四、考核指標(biāo)：
(一)、硬性考核指標(biāo)分值100分：
(1)、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。
(2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標(biāo)100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)。
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達(dá)到每月5起。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司員工年度績效考核方案篇四
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：
（一）中層領(lǐng)導(dǎo)。
（二）中學(xué)教師。
（三)小學(xué)教師(含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：
（一）特崗教師。
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計(jì)算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
公司員工年度績效考核方案篇五
公司一般是如何進(jìn)行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司員工年度績效考核方案篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%。
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司員工年度績效考核方案篇七
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;。
2、公開、公平、公正的原則;。
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三月度績效工資發(fā)放。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)_個人績效系數(shù)_月考評系數(shù)。
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序。
一、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
二、績效反饋面談。
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
公司員工年度績效考核方案篇八
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成。
主任：xxx。
副主任：xxx、xxx。
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成員職責(zé)。
(2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。
1.考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作能力15%30%。
工作態(tài)度15%20%。
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計(jì)部。
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;。
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1.考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2.考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;。
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;。
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;。
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:。
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;。
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;。
5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
時間：2010-12-31倉管員化驗(yàn)員質(zhì)檢員業(yè)務(wù)員豪宅客戶經(jīng)理金融客戶經(jīng)理電話銷售員房產(chǎn)投資顧問一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著......
一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依......
一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境......
公司員工年度績效考核方案篇九
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
一）、“三公”原則。
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
二）、“四嚴(yán)”原則。
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
(一)、業(yè)績考核。
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎懲計(jì)分。
具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。
公司員工年度績效考核方案篇十
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
公司員工年度績效考核方案篇十一
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司員工年度績效考核方案篇十二
一、 目的：
1. 貫徹公司薪酬管理以及目標(biāo)管理責(zé)任制的精神；
2. 評價本部門員工工作業(yè)績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強(qiáng)員工工作的計(jì)劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、 依據(jù)
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責(zé)任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強(qiáng)調(diào)結(jié)果
4. 嚴(yán)明制度、注重執(zhí)行
四、 范圍：
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負(fù)責(zé)人外的所有員工。
五、 考核體系與內(nèi)容
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一） 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
2. 計(jì)算： 周工作考核得分=周工作實(shí)得分之和*100/周工作應(yīng)得分之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計(jì)分周數(shù) 月工作績效考核得分=月工作考核得分*80% 3. 工作考核內(nèi)容分類：
a) 計(jì)劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計(jì)劃外工作，分值不定。 4. 工作計(jì)劃制定與考核流程 （1）計(jì)劃內(nèi)工作目標(biāo)（見附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.應(yīng)于上周六上午12：00前完成； b.應(yīng)與上周六下午17：00前完成； c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成； d.應(yīng)于本周六下午17：00完成； e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成； g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。 （2）計(jì)劃外工作計(jì)劃（見附件二）
其中：
a.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天提出；
b.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天內(nèi)核定；
c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
d.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細(xì)則
1) 工作計(jì)劃的制定與確認(rèn)：
在工作計(jì)劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負(fù)責(zé)崗位工作提出計(jì)劃并提出計(jì)劃分值建議，部門負(fù)責(zé)人審核確定各項(xiàng)任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負(fù)責(zé)人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計(jì)劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當(dāng)月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負(fù)責(zé)人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分?jǐn)?shù)作為部門負(fù)責(zé)人考評的參考，考評得分以部門負(fù)責(zé)人考評得分計(jì)算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計(jì)劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學(xué)
考評辦法：推遲提交扣該項(xiàng)工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項(xiàng)工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計(jì)劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進(jìn)行，扣該項(xiàng)工作分值的
10%，超過2天扣該項(xiàng)工作分值的20%，超過3
天扣該項(xiàng)工作分值的50%，超過3天以上扣該項(xiàng)
工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加
乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5) 工作計(jì)劃的.獎勵與處罰：
獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負(fù)
責(zé)人可以視情況獎勵給予該項(xiàng)得分的5-10%；
處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情
6) 部門負(fù)責(zé)人考核要求
對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；
對員工的投訴不得打擊報復(fù)。
（二） 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計(jì)算。
3. 計(jì)算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得
分之和/該月計(jì)分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計(jì)，高于15分，以15分計(jì)）
（三） 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計(jì)算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
3. 細(xì)則
1) 考勤：該項(xiàng)分值為10分。
嚴(yán)格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負(fù)責(zé)人批示，否則一次扣該項(xiàng)分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負(fù)責(zé)人說明情況，能證明情況屬實(shí)，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項(xiàng)分值為10分。
3) 工作程序：該項(xiàng)分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項(xiàng)分值的10%。
4) 工作主動性、責(zé)任心：主動性、責(zé)任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負(fù)責(zé)人，每次扣該項(xiàng)分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項(xiàng)分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學(xué)習(xí)等，不參加一次扣除該項(xiàng)分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項(xiàng)分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項(xiàng)分值的40%。
7) 工作效率：該項(xiàng)分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項(xiàng)分值的20%。
8) 影響他人工作：該項(xiàng)分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進(jìn)行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項(xiàng)分值的30%。
9) 維護(hù)公司形象：該項(xiàng)分值為5分。
10) 部門配合：該項(xiàng)分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項(xiàng)工作，對于需要部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項(xiàng)分值的30%。
11) 團(tuán)隊(duì)精神：該項(xiàng)分值為5分。
12) 其它事宜：該項(xiàng)分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎勵：由部門負(fù)責(zé)人決定，也可以由個人申請部門負(fù)責(zé)人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項(xiàng)分值的2-5分。
2) 維護(hù)公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻(xiàn)的，可在常規(guī)考核中加該項(xiàng)分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計(jì)得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項(xiàng)分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項(xiàng)中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項(xiàng)工作分值的2-5分。
六、 考核結(jié)果的運(yùn)用
（一） 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計(jì)算：
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進(jìn)員工評選與獎勵；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實(shí)之處，可直接向部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行口頭或書面申述，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2. 若對部門負(fù)責(zé)人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認(rèn)可時，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進(jìn)行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計(jì)算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負(fù)責(zé)人處為止，則以部門負(fù)責(zé)人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進(jìn)行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五） 其他
1. 本方案試運(yùn)行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
3. 公司年度先進(jìn)部門評選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
****物業(yè)管理有限公司
年 月 日
績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
根據(jù)個人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間
對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
公司員工年度績效考核方案篇十三
1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2.1考核內(nèi)容。
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗(yàn)等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。
b表：適用于一般管理人員。
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）。
2.3考核關(guān)系和考核對象。
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。
高層管理人員總經(jīng)理。
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4考核形式。
2.4.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進(jìn)行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)。
隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計(jì)“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體。
被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時，每一。
項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
b等――滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。
c等――尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)。
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作。
5.1.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分?jǐn)?shù)百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限內(nèi)。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分。
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分。
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對下屬也如此嚴(yán)格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2。
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
公司員工年度績效考核方案篇十四
薪酬績效管理制度方案制訂與實(shí)施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個原則和注重三個結(jié)合。
堅(jiān)持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂薪酬績效管理制度方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動的課時量；對于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨(dú)當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅(jiān)持的三個結(jié)合是：
首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實(shí)施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項(xiàng)目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項(xiàng)中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績效考核方案的制訂與實(shí)施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實(shí)際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項(xiàng)目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅(jiān)持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項(xiàng)考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然，學(xué)校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實(shí)施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實(shí)效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
公司員工年度績效考核方案篇十五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)。
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的`崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
（二）計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容。
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