面績效管理案例人力資源管理論文（實用16篇）

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面績效管理案例人力資源管理論文篇一

研究shrm與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現創(chuàng)新與突破，受產業(yè)經濟學的“結構行為績效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于shrm和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的shrm與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻過程。

面績效管理案例人力資源管理論文篇二

經濟全球化的發(fā)展推動了知識經濟的發(fā)展，現當今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導向和優(yōu)化的人力資源管理機制是非常有效的方法。

一、基本概念。

要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。

1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質資源的概念，一般是指能推動社會和經濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質量和數量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現代的人事管理，以實現企業(yè)的既定目標。

2、知識管理的基本內涵:為企業(yè)實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內部環(huán)境、管理知識資產。

3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現的方面。

在大數據時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現在企業(yè)的內核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機制，也體現在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。

1、知識資源同人力資源的關聯。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學習外部優(yōu)良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。

2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。

(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現。企業(yè)和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業(yè)培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。

(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業(yè)目標之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結構的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。

在知識經濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現在一下幾點:。

1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。

2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標志?，F在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當的空位補缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現知識資源管理與人力資源管理的有機結合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質，改善企業(yè)運行機制，優(yōu)化運行結構，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結構和質量的同時，也能減少勞動經濟糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發(fā)新產品，生產質量更高的商品。這種機制的實行對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業(yè)產出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質量。人力資源管理和知識資源管理的有機結合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。

【參考文獻】。

［1］葉偉芳．知識管理視角下人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效的作用研究［j］．吉林工商學院學報，(6)。

［2］曾煥．基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系［j］．人力資源管理，2016(2)。

［3］王雁飛，曾萍，黃愛華等．高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協同影響效應實證研究［j］．廣東科技，2016(8)。

面績效管理案例人力資源管理論文篇三

隨著人民生活質量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：

(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。

對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。

(二)圖書管理者選拔條件過低。

圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。

(三)兩極分化的現象比較嚴重。

隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質的服務，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。

對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。

通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：

通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。

(二)建立嚴格的人才選拔機制。

高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。

(三)高校圖書館人員培訓計劃。

對于現代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。

在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。

(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。

文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。

參考文獻：

[1]全國冶金院校圖書館研究會.高校圖書館建設與知識管理[m].上海：華東理工大學出版社,.

[2]北京高?？萍夹畔⒎諏I(yè)委員會,北京科學技術情報學會,首都醫(yī)科大學圖書館.科技信息服務與管理[m].北京：北京郵電大學出版社,.

面績效管理案例人力資源管理論文篇四

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍υ鯓硬拍茉谑推髽I(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。

一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機制中來。

當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。

三、結語。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻。

面績效管理案例人力資源管理論文篇五

所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。企業(yè)通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經營狀況變化而有所升降，以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素，只根據人數、職務數和獲中級職稱人數、崗位分數進行額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數多、獲聘中級職稱人數多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

2.2 缺乏科學合理的分配依據

由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現象。

2.3 績效獎勵與企業(yè)生產經營成果脫鉤

目前績效獎勵仍未實現浮動管理，使得績效獎勵未與企業(yè)的經營成果掛鉤，沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范，激勵員工調整行為，促進組織目標實現的作用。

3.1 確定適度的績效獎勵總額額度

績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是

安全

3.2 制定績效獎勵總額的分配依據，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結果，績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現狀下，為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?，應客觀看待企業(yè)注重資歷和職務的`現實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據，較為合理。

從整個薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產單位與機關、各生產單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調動，職務職稱變化引起的額度變化問題。

3.3 各部門績效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現階段，企業(yè)的各部門應以此為方向，結合單位實際，逐步開展績效考核，把握好實施要點，探索完善績效獎勵分配的方式。

企業(yè)在當前階段，各部門應依據自身業(yè)務特點和落實到各部門的各項經營管理目標，制定適合本部門的管理細則，在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規(guī)定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強化員工的工作動機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外，對于業(yè)務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各

班級

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內，依據上年生產情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結果掛鉤的方法，以此實現績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。

績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內容，是一個問題的兩個方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業(yè)經營發(fā)展的內部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目標，要循序漸進，標本兼治。目前，企業(yè)應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應結合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調整行為、實現企業(yè)的經營目標的作用。

[1]唐現杰，孫偉明.國有資本運營績效評價研究[j].黑龍江對外經貿，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經營管理者績效評價指標體系設計[j].合作經濟與科技，2013（7）.

面績效管理案例人力資源管理論文篇六

在當今這個市場經濟時代，各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要內容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的命運有著緊密的聯系。本文首先闡述人力資源管理中績效考核存在的問題，并在此基礎上探究如何完善人力資源管理績效考核的方法。

在人力資源管理中，績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合企業(yè)發(fā)展狀況的績效考核機制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當的主要表現形式之一。

(一)不夠完善的激勵機制

在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵機制缺乏科學的考核方法和合理的考核標準，在企業(yè)領導的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內的激勵機制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統(tǒng)一的標準給員工發(fā)放獎金，只要員工在一年內無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻的人，如為公司提出了具有建設性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。

(二)考核指標以財務指標為主導，不利于未來績效的發(fā)展

一直以來，我國的很多公司都以公司內部的財務指標為標準來制定具體的績效考核方法。隨著科學技術的進步和發(fā)展，雖然各個企業(yè)的績效考核機制有所完善，但是績效考核中的財務指標并沒有包括公司的運營情況、客戶與員工發(fā)展在內的完整的績效考核體制，導致員工的發(fā)展狀況與公司的發(fā)展相脫離，這體現了部分公司財務指標體系的滯后性，不利于公司未來績效的發(fā)展。在這種以財務作為績效考核的唯一標準的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤作為發(fā)展的引導，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長期的合作關系。

(三)反饋體系不健全，領導與員工間缺乏溝通

目前，部分企業(yè)的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導致企業(yè)在實現目標的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設定的目標之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現沒有客觀的評價，不能把自己的實際工作情況與公司的目標聯系在一起，不全面的工作信息，就會導致領導在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業(yè)目標不一致，不利于公司的長期發(fā)展。

(一)建立科學的績效管理體系

建立科學有效的績效管理體系是保證績效考核有效進行的重要基礎，對企業(yè)的整個績效考核機制起著關鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應當包括以下五個方面：績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績效考核順利進行的必經步驟。其中，在績效實施的過程中，要注意對員工進行監(jiān)督、提醒，鼓勵員工積極工作以實現目標，還要多關心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持。績效反省是對整個績效考核機制的總體評價，企業(yè)要把企業(yè)的經營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對績效管理體系及時做出相應的調整和完善。在這五個環(huán)節(jié)的協助下，管理者要與員工進行溝通，把公司的目標與員工的行為緊密聯系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學。

(二)合理分配人才，設定績效目標

企業(yè)管理者要善于發(fā)現人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應的工作崗位上，并為能力不同的員工設定不同的績效目標，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。首先，企業(yè)要設定一個合理的人才配置結構。充分了解本企業(yè)的經營結構，再結合企業(yè)的實際需要在企業(yè)內部合理設定人才配置結構。其次，企業(yè)要結合人才的專業(yè)技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應當把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應當讓這些員工向營銷策劃方向發(fā)展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設定不同的績效目標，這有利于企業(yè)內部的員工競爭，也有利于企業(yè)的健康成長。

(三)建立有效的激勵機制

有效的激勵機制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的`貢獻。一個有效的激勵機制應當包括員工工資福利、晉升機會、進修機會等，這種激勵機制才具有實際意義，對促進員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認為有效的培訓對自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進公司的長期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵機制的實施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現出色的員工除了給予相應的獎勵之外，還要對他們進行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進工作方式提高工作效率。

(四)建立健全的績效反饋體系

績效反饋體系是對企業(yè)績效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績效管理體制更加完善，促進企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現及時做出評價，并指導他們應當如何改進。此外，還應當建立績效反饋的監(jiān)督機制，允許員工對評價不公平的管理者進行申訴，相應的管理部門能對員工的申訴進行調查，并在一定的期限內給予員工合理的答復。建立健全的績效反饋體系能夠促進員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標要求，同時使管理者能對員工的表現做出更加科學和合理的評價，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

我國部分企業(yè)的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機制和績效反饋機制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應當結合自身的發(fā)展狀況，以人為本，根據員工自身的特長和發(fā)展狀況，對員工進行合理的分配，并有針對性地設定績效目標，有利于員工更好地實現目標，企業(yè)還要設立適當的激勵機制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。

面績效管理案例人力資源管理論文篇七

人力資源管理的組織結構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網作為該系統(tǒng)的主要管理結構。該系統(tǒng)結構為了能夠有效的實現如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統(tǒng)一數據庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結構完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經由瀏覽器所完成的相應系統(tǒng)服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數據庫的交互數據獲取。

2.2功能版塊劃分。

通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。

2.3運行設計。

由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數據的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數據就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數據信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數，從而有效的保障了系統(tǒng)的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現，更加高效的實現了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應用成效。

3結語。

通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網絡平臺，更加高效的實現了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。

參考文獻。

[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現[d].電子科技大學,.

面績效管理案例人力資源管理論文篇八

績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

一、績效考評意義：1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。

三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。

(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。

五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。

六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。

七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。

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面績效管理案例人力資源管理論文篇九

近一段時間，以戰(zhàn)略為導向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對全面績效管理的操作流程有一個清晰的概念，下面以某電視機生產廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經營過程的操作步驟與方法的：

20xx年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內部對企業(yè)績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預測到市場常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。

公司的高管層領導班子研究認為，企業(yè)之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內部試行全面績效管理制度的改革，在強調業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內部由總部高層牽頭，協調采購、生產、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。

第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時（月度）報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優(yōu)秀目標的'經驗總結，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內部小組與個人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據市場變化情況，及時調整企業(yè)的戰(zhàn)略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。

7、特殊的市場以及行業(yè)出現情況的導致指標的異常變動，與績效管理部門協商，確定當期修正評價指標。

應用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實施，通過控制績效實施全部流程，實現對企業(yè)戰(zhàn)略推進過程的監(jiān)控與靈活調整，使整個企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

面績效管理案例人力資源管理論文篇十

本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應用目的是有效的實現高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結構進行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學校出現新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關信息向學校完成上報審批；（3）實現教職工的審批，該功能主要應用于，學?？梢葬槍Ω鱾€班級之間的新增教職工相關信息進行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關信息：通過根據如上功能所完成的相關信息錄入，來有效的查詢相關信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實現各個級別的不同用戶，來依照自己的實際情況及系統(tǒng)使用權利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實現了各個級別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統(tǒng)功能主要實現依照自己的系統(tǒng)使用特權，來有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關信息，完成相應的刪減以及增加管理。

面績效管理案例人力資源管理論文篇十一

20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內涵。

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達到管理的效果。

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。

另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。

總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。

在人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）在企業(yè)價值觀的指導下選人。

企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經過企業(yè)培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結合企業(yè)文化進行育人。

企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質，是建設企業(yè)文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。

因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

（三）企業(yè)文化與用人。

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結構，提高企業(yè)整體素質，從而提高企業(yè)業(yè)績。

績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業(yè)價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。

【參考文獻】。

[1]劉光明.企業(yè)文化[m].北京：經濟管理出版社，2002．。

[2]李燕萍.人力資源管理[m].武漢：武漢大學出版社，2002．。

面績效管理案例人力資源管理論文篇十二

摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。

面績效管理案例人力資源管理論文篇十三

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。

企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的'文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結語。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻:。

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［4］任勝云，范利．從現代人力資源管理看人事檔案管理工作［j］．云南檔案．2009(07)。

面績效管理案例人力資源管理論文篇十四

摘要:。

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關鍵詞:。

面績效管理案例人力資源管理論文篇十五

摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯絡，增強二者的分離，促使二者分離應用的優(yōu)勢得到充沛的發(fā)揮對企業(yè)管理程度的提升產生著相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關系動手，對當前二者交融存在的問題進行了剖析，并提出了相應的交融對策，希望可以為我國企業(yè)管理質量的提升提供相應的保證。

人力資源管理作為現代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進企業(yè)管理質量提升方面發(fā)揮著至關重要的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對企業(yè)消費效率的提升產生著相應的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應的思想教育和引導，保證員工的個人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻相應的力氣。基于當前劇烈的市場競爭，企業(yè)在實踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價值得到最大限度的發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關系。

在現代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經過科學的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協助員工個體完成本身人生價值的同時，推進企業(yè)和社會取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。

2.相關性。

在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實質上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價值，并且在詳細管理工作中還可以經過標準員工的工作行為對員工施行相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應的奉獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充沛發(fā)揮提供相應的保證。

3.區(qū)別。

企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當著與員工相關的多種工作職能，并且每一項工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動態(tài)加以理解，進而分離企業(yè)員工的思想動態(tài)為企業(yè)各項決策的展開提出相應的倡議，在引導員工完成本身人生價值的同時，為企業(yè)整體管理質量的提升提供一定的支持[2]。

在當前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經濟的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時的擴展，企業(yè)政工工作內容也逐步增加。但是在實踐管理工作中，企業(yè)指導缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不只影響了企業(yè)對員工思想動態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實踐管理工作中普通都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現代化建立產生著一定的不良影響[3]。

三、如何有效進行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略。

1.增強政工工作，促進企業(yè)文化建立。

企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而為人力資源管理工作的展開提供相應的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時，企業(yè)文化又可以經過文化宣傳和引導與政工工作進行嚴密分離，進而經過對員工施行相應的思想教育加強企業(yè)對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件?？梢娫鰪娬すぷ鳎l(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進行有機分離，為企業(yè)現代化建立奉獻相應的力氣。

2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制。

企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現本身優(yōu)勢，認識本身缺乏，進而經過自主學習和參與企業(yè)培訓提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對員工產生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應的奉獻。由此可見，樹立健全的考核鼓勵機制也可以推進人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優(yōu)勢得到相應的發(fā)揮。

3.增強政工工作，促進企業(yè)員工關系的管理。

隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產生影響。因而企業(yè)在實踐管理過程中應該增強對員工關系管理工作的注重，經過增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進一步提升員工關系管理的質量，完成員工關系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻。

四、完畢語。

綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進一步提升企業(yè)實踐管理程度，為企業(yè)現代化建立做出相應的奉獻。因而應該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻。

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[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[j].企業(yè)變革與管理，2014，（4）：76，77.

面績效管理案例人力資源管理論文篇十六

隨著全球經濟新秩序的逐步建立和組織內外部環(huán)境的不斷變化，無論是盈利型組織還是非盈利型組織，都面臨著不變革就無法生存的困境。曾被公認為90年代最成功企業(yè)的諾基亞公司，到了世紀初因不能適應市場對智能化手機的需求，已經被微軟公司收購兼并；而曾經一蹶不振以800美元出售10%股權的蘋果公司，則憑借完全創(chuàng)新的智能型產品成為本世紀頭十年全世界最成功的企業(yè)。市場波動、產品創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程再造貫穿著管理的全過程，變革已經成為組織存在的常態(tài)。人力資源管理部門作為推動者和協調者，對變革能否在組織中有效實施發(fā)揮著極為重要的作用。

一、喚起危機意識，在組織中建立變革愿景。

一般來講，人都是安于現狀的，而變革往往意味著要改變業(yè)已形成的工作關系和工作習慣，甚至很可能會影響到一些人的既得利益，勢必在組織中引起不滿和抵觸。而危機意識的喚起卻可以使人們認識到變革的重要性和必要性，從而建立起適應變革的共同愿景。共同愿景是組織成員普遍認可、共同創(chuàng)建的未來景象，它決定著組織成員在使用和發(fā)揮其人力資本實現組織目標時的積極性、能動性和投入程度，對變革能否成功的至關重要。

人力資源管理部門可以圍繞著組織所面臨激烈的市場競爭環(huán)境，就我們該如何做、怎樣做才能保證持續(xù)發(fā)展以避免在競爭中出局開展各種討論和宣講活動，喚起全員的危機意識。通過宣講使員工獲得有關組織變革的全部信息，包括組織的現狀、戰(zhàn)略、愿景、變革目標、變革步驟等，從而激發(fā)起員工對危機的認識和對前景的期望，這是接受變革的前提。開展對怎樣實施變革以應對危機的討論，引導員工發(fā)揮主觀能動性，為組織變革出謀劃策，鼓勵員工積極參與到組織變革中來，并使其盡快明確：新的計劃是什么、我們要采取什么樣的步驟、我們現在應該完成的工作是什么、通過變革我們從中獲得什么。

有些組織變革的努力由于沒有喚起危機意識而從開始就非常緩慢或者過早地衰減下來。多年來在飛利浦公司，僵化的管理團隊，缺少領導技巧或者對于公司領導者權力上的限制曾經導致幾次變革的努力都成為泡影。在施樂和西門子公司，也曾發(fā)生過多次轉型行動被延遲的情況。在成功的轉型案例中，例如，在德國漢莎航空公司，一個原來叫做“新思維”的高級管理人員的培訓活動，被重新定位為“危機員工會議”。這項活動最終觸發(fā)了公司在三個方面上的顯著變革：戰(zhàn)略思想的變革、在運營與組織方面建立對變革的擁護以及對于重新恢復活力的管理。

二、幫助員工掌握與組織變革相適應的知識與技能。

在知識經濟背景下，全球一體化的競爭和挑戰(zhàn)日趨激烈，每一個在市場中立足、生存、發(fā)展的組織都必須成為不斷學習、創(chuàng)造和運用新知識、新技能的學習型組織。組織的變革勢必引起成員在組織中角色的轉變，要求成員很快適應在組織中的角色變化。幫助員工學習致力于個人成長的學習修煉，掌握與組織變革相適應的知識與技能，使其適應變革與組織共同成長，是人力資源管理者的又一重要任務。

藍色巨人ibm由產品制造商轉型為it咨詢服務商的華麗轉身，堪稱變革成功的經典，將組織中的“it人”轉變成“咨詢人”，ibm是變革成功的重要因素。咨詢人往往要給組織在it、采購、運營等方面提出意見和建議，需要比純技術更為廣泛的管理、運營、溝通技能。作為咨詢人，不但要能通過其專業(yè)知識解決復雜的電腦系統(tǒng)問題，還需具備業(yè)務、營銷、財務以及人力資源等方面的知識和經驗，了解組織的運行模式，熟練掌握各種溝通技巧。這次變革需要ibm提升整個團隊的行業(yè)知識，拓展團隊實踐業(yè)務咨詢的技巧、方法、經驗，同時增強整個團隊以客戶為中心的專業(yè)服務文化。這些都需要人力資源部門通過有計劃、全方位、多渠道的培訓和實戰(zhàn)訓練來幫助員工逐步建立起來，投入更多的商務教育課程，以彌補技術人員商務咨詢能力的缺口。

人作為“人機料法環(huán)”的`首要要素，是策劃和執(zhí)行組織變革的重要力量。適應組織變革對管理人員、技術人員、營銷人員的需要，人力資源管理部門必須通過多種渠道為組織配備適應變革需要的人員，高效配置組織人力資源是人力資源管理的基本職能。把組織中的人力資源安排到最合適的崗位上發(fā)揮員工的最大潛能，實現員工與組織的共同成長是人力資源部門的核心工作。

面對組織變革，人力資源部要根據組織需要做好現有人力資源的安排，引進新的人才，必要的話通過獵頭公司或人力資源外包來解決相關問題，促進組織變革。

汽車行業(yè)巨頭大眾集團不久前發(fā)表聲明，為適應新概念汽車的市場發(fā)展，集團已任命原蘋果公司高管johannjungwirth為該集團數字化戰(zhàn)略部門負責人。隨著新負責人的就任和新部門的運轉，大眾在數字化方向的努力大大加強。這也是通過挖角高管來拓展新的業(yè)務方向，適應市場變革的典型案例。

四、多種方法鼓勵適應變革的行為。

伴隨新經濟模式的發(fā)展以及全球化速度的加快，組織的自我轉型也在突飛猛進地進行。轉型總是痛苦的，當變革變成了常態(tài)化，既能夠及時把握市場的變化，更讓內部人員形成了適應變革的能力，推動后續(xù)的轉型愈發(fā)流暢。組織引入更好的管理模式，也許是從績效考核機制入手，鼓勵員工創(chuàng)新，或者是與客戶聯手進行協同創(chuàng)新等，總之轉型不是為了某個既定的具體考核目標體系，而是組織內部的一場自我革命，是顛覆性的創(chuàng)新活動，要使轉型可以獲得持續(xù)的生命力，必須從激勵模式的創(chuàng)新入手。

著名藥品生產企業(yè)h制藥鼓勵員工對管理中各個環(huán)節(jié)的持續(xù)改進建言獻策，并將員工提出的建議用看板的形式展示出來?？窗寮确从辰ㄗh本身，同時也反映該建議從管理層得到的反饋，以及該建議得以實施的情況。將對變革行為的激勵融入日常管理工作的細節(jié)中，即從理念上鼓勵變革行為，也在行動中對變革行為進行了有效的激勵，使員工積極主動的推動和執(zhí)行各種變革。

管理上沒有包治百病的良方，組織變革中的人力資源管理也一定要根據組織的自身狀況和外部環(huán)境變化不斷調整，制定適合本組織的方案，同時在執(zhí)行時要堅持以實現組織戰(zhàn)略目標為根本任務，同時兼顧員工的利益，創(chuàng)造“共贏”局面，保證變革有效實施。

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