方案的執(zhí)行過程中需要及時調(diào)整和改進，以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求。制定方案時，我們應(yīng)該考慮可持續(xù)性和長遠效益。執(zhí)行方案時，可以利用各種信息化工具和技術(shù)手段，提高效率和效果。
酒店員工績效考核方案篇一
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注。
炊事。
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。
廚師1200元200元/月。
幫廚1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
衛(wèi)民中學(xué)總務(wù)處。
20xx年9月17日。
酒店員工績效考核方案篇二
(1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
(2)服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況)、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評定)、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。
(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核。
公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結(jié)果及相應(yīng)的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式。
公司制定__工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算。
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、__公司各部門的考評。
__公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進行平均，平均分值最高的部門為__的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。
6、考核標準。
(1)__公司員工手冊。
(2)__公司各崗位說明書或崗位職責。
(3)__公司衛(wèi)生細則及評分標準。
(4)__公司獎懲規(guī)定。
酒店員工績效考核方案篇三
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標及考核周期
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420
酒店員工績效考核方案篇四
為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
4、考核內(nèi)容與標準：
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為。
每個月25日至30日。
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級。
a級：月度考核在85分以上；
b級：月度考核在75分以上；
c級：月度考核在65分以上；
d級：月度考核在65分以下。
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（五）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。
（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評。
容與標準組織考評。
（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。
（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
以上績效考評方案自20xx年x月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好！
酒店員工績效考核方案篇五
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性。
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。
（二）要素評定法的操作。
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓(xùn)。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。
（一）對于目標管理的認識。
1、目標管理的含義：目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。
2、目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準：目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點。
酒店員工績效考核方案篇六
績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實際操作過程中很復(fù)雜。下面小編準備了關(guān)于酒店員工的績效考核方案，提供給大家參考!
(一)考勤
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;
(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分;
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;
(三)工作紀律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理;
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;
(一)酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;
(二)業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能;
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
酒店員工績效考核方案篇七
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)?？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕?jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進行分離;。
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;。
4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;。
5、設(shè)定每個崗位的述職報告;。
6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;。
7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;。
酒店員工績效考核方案篇八
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
酒店員工績效考核方案篇九
績效考評是現(xiàn)代餐飲酒店進行人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是依據(jù)一定的目的、程序，對照工作目標或績效標準采用科學(xué)的方法，對員工的工作目標完成情況、員工的發(fā)展情況等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，并將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。同時餐飲酒店針對員工能力欠缺的地方進行有效的培訓(xùn)，從而提升員工的整體素質(zhì)。因此說，它是現(xiàn)代餐飲酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。需要強調(diào)的是沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句話。應(yīng)當指出：績效考評從理論上講，是具有很強的可操作性。然而，餐飲酒店在實施和操作績效考評過程中經(jīng)常會碰到一些難題。依據(jù)筆者從事餐飲酒店工作多年實踐和基于理論上的思考，筆者就這方面的問題在此作一些初步的探討，旨在拋磚引玉，以求同行對這一問題的關(guān)注：
筆者曾就績效考評問題在員工中進行過調(diào)查，有不少員工認為績效考評是無效的，關(guān)鍵原因在于餐飲酒店相關(guān)部門在設(shè)計、實施績效考評時出現(xiàn)問題所致：如考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，餐飲酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時考核在內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅體現(xiàn)管理者意志和其個人好惡，且整個體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證制度上的連續(xù)一致性。
從目前溫州飯店行業(yè)來看：在考評實踐中，普遍采用的是上級對下級進行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，他和員工的私人關(guān)系的好壞、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考評的客觀性，這樣就很容易形成"領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行;導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行"的局面，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見，因而常常會引發(fā)上下級關(guān)系緊張，甚至于優(yōu)秀員工辭職的現(xiàn)象。要客觀的全面的'評價一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見，實施全面的綜合的考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細致的評價，這樣往往會導(dǎo)致評價結(jié)果的失真。
三、考核標準是否統(tǒng)一問題
對任何一個餐飲酒店而言，在餐飲酒店內(nèi)部建立一個統(tǒng)一的績效考評系統(tǒng)，為同層次的員工提供一致的競爭標準，不僅能夠保證考評體系系統(tǒng)的公正性，而且可以實現(xiàn)餐飲酒店所有部門的一致目標，促進餐飲酒店發(fā)展。所有的同層次員工的考評標準一致，也就不存在標準高低不均，保證考評系統(tǒng)的公平性，這對員工可以形成一種激勵，從而達到餐飲酒店發(fā)展的目的。
然而由于餐飲酒店各部室的工作性質(zhì)、工作職能不同，建立統(tǒng)一的績效考評體系并不符合各部門的客觀實際發(fā)展情況。如果為不同部門設(shè)立各異的考評標準，又有可能造成內(nèi)部的矛盾,以前臺為例：對客房部員工的考核主要以客房的出租率為標準，而對營銷部員工的考核主要以平均房價為標準也就說，對客房部員工而言，出租率越高，其獎金基數(shù)就越大，其報酬也就越多;而對營銷部員工而言，平均房價越高，其獎金基數(shù)就越大，其報酬也就越多。但平均房價越高，客人入住客房的客人就會減少，客房的出租率就會下降，也就是說，這兩者是矛盾的兩個方面，是對立而存在的。
四、考核的實施方式問題
績效考評面對的是餐飲酒店的全體員工，考評過程的實施需要得到員工自身的配合和支持。盡管太多數(shù)員工都認為績效考評是很有必要的，并且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個考評體系的合理性、公正性為前提。并且由于員工個人愛好、文化背景等方面的差異，即使對統(tǒng)一考評體系，不同的員工也會產(chǎn)生不同的看法。是強制員工使用統(tǒng)一規(guī)定的考評標準，還是提供多個被選方案，讓員工自主選擇適合自身特點的考評系統(tǒng)?前者可以保證同一層次的員工績效之間的可比性，為員工的普升、加薪提供依據(jù)，卻有可能抑制員工某些才能的發(fā)揮，如創(chuàng)新才能;而后者有助于激發(fā)員工全方位的才能，但同時也破壞了員工績效之間的可比性，形成不公正的餐飲酒店氛圍。
從目前溫州大部分餐飲酒店來看，大部分餐飲酒店是采取強制執(zhí)行的方式來實施績效考評，但隨著現(xiàn)代餐飲酒店的全面發(fā)展，餐飲酒店將會越來越注重員工的全面發(fā)展，自主選擇將為員工技能、水平的發(fā)揮的提供舞臺?？梢钥隙?，這種方式也必將受到越來越多餐飲酒店的關(guān)注。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店餐飲績效考核方案。
酒店員工績效考核方案篇十
為充分調(diào)動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
1、考核周期。
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準。
每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的'考核，按工資標準從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。
3、考核關(guān)系。
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門領(lǐng)班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。
4、考核范圍。
酒店全體員工。
略
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調(diào)整工作崗位。
酒店員工績效考核方案篇十一
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的`結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設(shè)計。
酒店員工績效考核方案篇十二
績效考核是商業(yè)銀行發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續(xù)運行的基礎(chǔ)保證。本文是本站小編為大家整理的酒店員工的績效考核。
評語。
僅供參考。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進,各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結(jié)員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務(wù)標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
2、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用。
7、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
8、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。
10、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
酒店員工績效考核方案篇十三
(一)考核等級：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面。
主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權(quán)限。
1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。
2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;。
3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;。
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理。
注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎懲細則。
(一)個人獎勵部分。
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
(二)部門獎勵部分。
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;。
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
(三)處罰部分。
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)。
2、年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核。
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)。
(2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績)。
(3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核)。
(4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核)。
(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進員工本季度按100%計算)。
(2)營業(yè)額考核工資。
完成當月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%。
未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%。
則得營業(yè)額考核工資部分的92%。
(3)利潤考核工資(含減虧)。
完成上月預(yù)算利潤指標得利潤考核工資100%。
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除。
如完成50000元得100%。
如完成45000元得45000元/50000元=90%。
則得利潤考核部分的90%。
3、超額利潤的分配(含減虧)。
a、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
b、完成當年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說明。
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
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