運(yùn)動對人體健康和心理發(fā)展都有著重要的影響?？偨Y(jié)要突出重點(diǎn)，避免冗長和啰嗦。這些范文反映了不同人不同時期的總結(jié)風(fēng)格和方式。
面績效管理案例人力資源管理論文篇一
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項(xiàng)考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇二
本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍Ω鱾€班級之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個級別的不同用戶，來依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個級別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
面績效管理案例人力資源管理論文篇三
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對于現(xiàn)代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競爭化的社會很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識到激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計劃。
對于現(xiàn)代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級考試制度能夠作為一種激勵機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動，在進(jìn)行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質(zhì)，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻(xiàn)：
[1]全國冶金院校圖書館研究會.高校圖書館建設(shè)與知識管理[m].上海：華東理工大學(xué)出版社,.
[2]北京高校科技信息服務(wù)專業(yè)委員會,北京科學(xué)技術(shù)情報學(xué)會,首都醫(yī)科大學(xué)圖書館.科技信息服務(wù)與管理[m].北京：北京郵電大學(xué)出版社,.
面績效管理案例人力資源管理論文篇四
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認(rèn)識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認(rèn)識并不深刻，沒有認(rèn)識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
面績效管理案例人力資源管理論文篇五
近一段時間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對全面績效管理的操作流程有一個清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場競爭變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營銷公司的績效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測到市場常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績效管理方案，并報送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個部門或利潤中心，由其負(fù)責(zé)人按時（月度）報送績效報告：包括完成兩類績效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進(jìn)行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。
7、特殊的市場以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動，與績效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評價指標(biāo)。
應(yīng)用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
面績效管理案例人力資源管理論文篇六
經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展推動了知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)當(dāng)今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導(dǎo)向和優(yōu)化的人力資源管理機(jī)制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。
2、知識管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進(jìn)員工的知識交流、建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。
3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長時間考驗(yàn)、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)的方面。
在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學(xué)習(xí)外部優(yōu)良的、先進(jìn)的知識資源和管理機(jī)制，以此來對知識資源進(jìn)行合理的配置。
2、人力資源管理與知識資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運(yùn)用相關(guān)的知識的之前如果對所掌握的知識進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運(yùn)用所掌握知識時對相關(guān)知識人才進(jìn)行合理的分配，則會讓部門更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運(yùn)行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會和平臺，可以通過外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。
(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達(dá)成績效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進(jìn)行評估，依照制定好的獎懲機(jī)制來衡量，提高部門運(yùn)行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學(xué)習(xí)的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。
在知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn):。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動公司的運(yùn)作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標(biāo)志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運(yùn)用知識資源管理相關(guān)知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測試他們的知識技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運(yùn)用好知識資源管理的相關(guān)知識還可以減少運(yùn)行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當(dāng)今社會的時代的大背景之下，實(shí)現(xiàn)知識資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時，也能減少勞動經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運(yùn)行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實(shí)行對企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇七
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇八
隨著全球經(jīng)濟(jì)新秩序的逐步建立和組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，無論是盈利型組織還是非盈利型組織，都面臨著不變革就無法生存的困境。曾被公認(rèn)為90年代最成功企業(yè)的諾基亞公司，到了世紀(jì)初因不能適應(yīng)市場對智能化手機(jī)的需求，已經(jīng)被微軟公司收購兼并；而曾經(jīng)一蹶不振以800美元出售10%股權(quán)的蘋果公司，則憑借完全創(chuàng)新的智能型產(chǎn)品成為本世紀(jì)頭十年全世界最成功的企業(yè)。市場波動、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程再造貫穿著管理的全過程，變革已經(jīng)成為組織存在的常態(tài)。人力資源管理部門作為推動者和協(xié)調(diào)者，對變革能否在組織中有效實(shí)施發(fā)揮著極為重要的作用。
一、喚起危機(jī)意識，在組織中建立變革愿景。
一般來講，人都是安于現(xiàn)狀的，而變革往往意味著要改變業(yè)已形成的工作關(guān)系和工作習(xí)慣，甚至很可能會影響到一些人的既得利益，勢必在組織中引起不滿和抵觸。而危機(jī)意識的喚起卻可以使人們認(rèn)識到變革的重要性和必要性，從而建立起適應(yīng)變革的共同愿景。共同愿景是組織成員普遍認(rèn)可、共同創(chuàng)建的未來景象，它決定著組織成員在使用和發(fā)揮其人力資本實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時的積極性、能動性和投入程度，對變革能否成功的至關(guān)重要。
人力資源管理部門可以圍繞著組織所面臨激烈的市場競爭環(huán)境，就我們該如何做、怎樣做才能保證持續(xù)發(fā)展以避免在競爭中出局開展各種討論和宣講活動，喚起全員的危機(jī)意識。通過宣講使員工獲得有關(guān)組織變革的全部信息，包括組織的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略、愿景、變革目標(biāo)、變革步驟等，從而激發(fā)起員工對危機(jī)的認(rèn)識和對前景的期望，這是接受變革的前提。開展對怎樣實(shí)施變革以應(yīng)對危機(jī)的討論，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動性，為組織變革出謀劃策，鼓勵員工積極參與到組織變革中來，并使其盡快明確：新的計劃是什么、我們要采取什么樣的步驟、我們現(xiàn)在應(yīng)該完成的工作是什么、通過變革我們從中獲得什么。
有些組織變革的努力由于沒有喚起危機(jī)意識而從開始就非常緩慢或者過早地衰減下來。多年來在飛利浦公司，僵化的管理團(tuán)隊(duì)，缺少領(lǐng)導(dǎo)技巧或者對于公司領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力上的限制曾經(jīng)導(dǎo)致幾次變革的努力都成為泡影。在施樂和西門子公司，也曾發(fā)生過多次轉(zhuǎn)型行動被延遲的情況。在成功的轉(zhuǎn)型案例中，例如，在德國漢莎航空公司，一個原來叫做“新思維”的高級管理人員的培訓(xùn)活動，被重新定位為“危機(jī)員工會議”。這項(xiàng)活動最終觸發(fā)了公司在三個方面上的顯著變革：戰(zhàn)略思想的變革、在運(yùn)營與組織方面建立對變革的擁護(hù)以及對于重新恢復(fù)活力的管理。
二、幫助員工掌握與組織變革相適應(yīng)的知識與技能。
在知識經(jīng)濟(jì)背景下，全球一體化的競爭和挑戰(zhàn)日趨激烈，每一個在市場中立足、生存、發(fā)展的組織都必須成為不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運(yùn)用新知識、新技能的學(xué)習(xí)型組織。組織的變革勢必引起成員在組織中角色的轉(zhuǎn)變，要求成員很快適應(yīng)在組織中的角色變化。幫助員工學(xué)習(xí)致力于個人成長的學(xué)習(xí)修煉，掌握與組織變革相適應(yīng)的知識與技能，使其適應(yīng)變革與組織共同成長，是人力資源管理者的又一重要任務(wù)。
藍(lán)色巨人ibm由產(chǎn)品制造商轉(zhuǎn)型為it咨詢服務(wù)商的華麗轉(zhuǎn)身，堪稱變革成功的經(jīng)典，將組織中的“it人”轉(zhuǎn)變成“咨詢?nèi)恕?，ibm是變革成功的重要因素。咨詢?nèi)送o組織在it、采購、運(yùn)營等方面提出意見和建議，需要比純技術(shù)更為廣泛的管理、運(yùn)營、溝通技能。作為咨詢?nèi)?，不但要能通過其專業(yè)知識解決復(fù)雜的電腦系統(tǒng)問題，還需具備業(yè)務(wù)、營銷、財務(wù)以及人力資源等方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，了解組織的運(yùn)行模式，熟練掌握各種溝通技巧。這次變革需要ibm提升整個團(tuán)隊(duì)的行業(yè)知識，拓展團(tuán)隊(duì)實(shí)踐業(yè)務(wù)咨詢的技巧、方法、經(jīng)驗(yàn)，同時增強(qiáng)整個團(tuán)隊(duì)以客戶為中心的專業(yè)服務(wù)文化。這些都需要人力資源部門通過有計劃、全方位、多渠道的培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練來幫助員工逐步建立起來，投入更多的商務(wù)教育課程，以彌補(bǔ)技術(shù)人員商務(wù)咨詢能力的缺口。
人作為“人機(jī)料法環(huán)”的`首要要素，是策劃和執(zhí)行組織變革的重要力量。適應(yīng)組織變革對管理人員、技術(shù)人員、營銷人員的需要，人力資源管理部門必須通過多種渠道為組織配備適應(yīng)變革需要的人員，高效配置組織人力資源是人力資源管理的基本職能。把組織中的人力資源安排到最合適的崗位上發(fā)揮員工的最大潛能，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長是人力資源部門的核心工作。
面對組織變革，人力資源部要根據(jù)組織需要做好現(xiàn)有人力資源的安排，引進(jìn)新的人才，必要的話通過獵頭公司或人力資源外包來解決相關(guān)問題，促進(jìn)組織變革。
汽車行業(yè)巨頭大眾集團(tuán)不久前發(fā)表聲明，為適應(yīng)新概念汽車的市場發(fā)展，集團(tuán)已任命原蘋果公司高管johannjungwirth為該集團(tuán)數(shù)字化戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)人。隨著新負(fù)責(zé)人的就任和新部門的運(yùn)轉(zhuǎn)，大眾在數(shù)字化方向的努力大大加強(qiáng)。這也是通過挖角高管來拓展新的業(yè)務(wù)方向，適應(yīng)市場變革的典型案例。
四、多種方法鼓勵適應(yīng)變革的行為。
伴隨新經(jīng)濟(jì)模式的發(fā)展以及全球化速度的加快，組織的自我轉(zhuǎn)型也在突飛猛進(jìn)地進(jìn)行。轉(zhuǎn)型總是痛苦的，當(dāng)變革變成了常態(tài)化，既能夠及時把握市場的變化，更讓內(nèi)部人員形成了適應(yīng)變革的能力，推動后續(xù)的轉(zhuǎn)型愈發(fā)流暢。組織引入更好的管理模式，也許是從績效考核機(jī)制入手，鼓勵員工創(chuàng)新，或者是與客戶聯(lián)手進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新等，總之轉(zhuǎn)型不是為了某個既定的具體考核目標(biāo)體系，而是組織內(nèi)部的一場自我革命，是顛覆性的創(chuàng)新活動，要使轉(zhuǎn)型可以獲得持續(xù)的生命力，必須從激勵模式的創(chuàng)新入手。
著名藥品生產(chǎn)企業(yè)h制藥鼓勵員工對管理中各個環(huán)節(jié)的持續(xù)改進(jìn)建言獻(xiàn)策，并將員工提出的建議用看板的形式展示出來?？窗寮确从辰ㄗh本身，同時也反映該建議從管理層得到的反饋，以及該建議得以實(shí)施的情況。將對變革行為的激勵融入日常管理工作的細(xì)節(jié)中，即從理念上鼓勵變革行為，也在行動中對變革行為進(jìn)行了有效的激勵，使員工積極主動的推動和執(zhí)行各種變革。
管理上沒有包治百病的良方，組織變革中的人力資源管理也一定要根據(jù)組織的自身狀況和外部環(huán)境變化不斷調(diào)整，制定適合本組織的方案，同時在執(zhí)行時要堅持以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為根本任務(wù)，同時兼顧員工的利益，創(chuàng)造“共贏”局面，保證變革有效實(shí)施。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇九
1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵機(jī)制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個方面的影響：人力資本、員工動機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。
2.既有戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)的動態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題，企業(yè)要進(jìn)入一個新的領(lǐng)域但是缺少對該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。
3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，體現(xiàn)了組織的慣性，此時戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績效管理。
結(jié)論。
動態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，戰(zhàn)略人力資源管理能力是動態(tài)能力的重要組成部分，通過分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動態(tài)能力的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴，提高組織的動態(tài)能力。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇十
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的'文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
三、結(jié)語。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇十一
摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進(jìn)行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認(rèn)識到“人”作為一種資源來開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)博物館的有效競爭力。因此，“人才強(qiáng)館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運(yùn)河（杭州段）綜合保護(hù)委員會下屬的正處級全額撥款事業(yè)單位，承擔(dān)著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護(hù)、管理、學(xué)術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動和宣傳教育等工作職責(zé)。
建館近4年來，工藝美術(shù)博物館通過人員招聘、人才引進(jìn)與培養(yǎng)使用，人才隊(duì)伍得到了不斷充實(shí)和加強(qiáng)，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項(xiàng)工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時間內(nèi)完成了從籌建、建設(shè)、征集、保護(hù)、管理到研究等各項(xiàng)工作。博物館共計接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國家級的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項(xiàng)市級及以上榮譽(yù)，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱1名，占0.33%；中級職稱9名，占30%，初級職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當(dāng)前工藝美術(shù)博物館員工的特點(diǎn)是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)對提高博物館服務(wù)品質(zhì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識型的人才隊(duì)伍能給博物館帶來新的發(fā)展機(jī)遇，因此廣泛動員員工開展后學(xué)歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過或正在進(jìn)行在職學(xué)歷教育，以此來逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。
2.當(dāng)前博物館管理面臨的普遍問題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時間不長，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進(jìn)行實(shí)地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國主義教育基地或第二課堂實(shí)踐基地，列入免費(fèi)開放范疇，事業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)均由中央或地方財政予以保障，事業(yè)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一列入本級財政預(yù)算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導(dǎo)致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會、如何充分利用博物館得天獨(dú)厚的文化資源優(yōu)勢上沒有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重的情況。
（2）用人機(jī)制不靈活，獎懲機(jī)制不明。
同時，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導(dǎo)致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現(xiàn)良好者沒有特殊的獎勵政策，對于表現(xiàn)差的人員也不會采取一定的懲罰措施，這樣就嚴(yán)重打擊了員工的工作激情，不思進(jìn)取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴(yán)重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學(xué)術(shù)氛圍不足。
博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力的提升，不斷增強(qiáng)博物館的公共文化服務(wù)能力。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進(jìn)行相互的學(xué)習(xí)認(rèn)識，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。
現(xiàn)今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，甚至可以影響整個組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學(xué)術(shù)文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進(jìn)行工作。對于博物館的人力資源，首先要進(jìn)行合理的人員調(diào)配，明確好每個工作人員的工作職責(zé)，嚴(yán)禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時，在工作中要積極地引導(dǎo)員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實(shí)行干部競爭上崗，增強(qiáng)員工的工作壓力，迫使員工能主動深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價值觀，用有效的績效獎勵分配制度來激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實(shí)施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊(yùn)，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號產(chǎn)品，利用運(yùn)河邊的工業(yè)遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運(yùn)河特色、杭州特征的博物館群落。我們應(yīng)在繼承和發(fā)展這種文化的同時，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不僅可以提高員工對博物館知識的認(rèn)識，拓展視野，還可以整合員工的價值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實(shí)行崗位交流，讓員工體驗(yàn)不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認(rèn)識，以此來促進(jìn)員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創(chuàng)造更多的價值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻(xiàn)。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十二
摘要:隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延,企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),組織動態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè),需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理,增強(qiáng)企業(yè)的動態(tài)能力,才能處于不敗之地。本文主要分析了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競爭力。
進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng),企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn),增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個熱點(diǎn)話題,動態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。
動態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭,即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中,在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,提出了組織動態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合,認(rèn)為動態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動態(tài)能力分析要素主要有:管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖:。
整合學(xué)派的動態(tài)能力分析框架。
1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程,有三種功能:整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要,生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源,比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。
2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況:技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。
3.路徑。路徑依賴:企業(yè)在任何時點(diǎn)上的行為都是過去的走過的路所決定的,是過去過程的結(jié)果,對未來的過程是一個學(xué)習(xí)的過程。
人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是:價值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動態(tài)能力具有的基本特征就是:價值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等。可見動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。
首先,就理論基礎(chǔ)來說,戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。
其次,就特征來說,戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。
最后,在動態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動態(tài)能力,就需及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。
1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用,人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段,對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動態(tài)能力的重要部分,創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵機(jī)制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個方面的影響:人力資本、員工動機(jī)和關(guān)鍵員工保持,戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力,從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能,人力資源管理過程中的招聘和解聘,是對企業(yè)的'人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建,招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。
2.既有戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)的動態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化,企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力,但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響,企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題,企業(yè)要進(jìn)入一個新的領(lǐng)域但是缺少對該領(lǐng)域熟悉的人,因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。
3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來源于企業(yè)的員工,他們或者為了自身的利益而阻礙改革,或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作,體現(xiàn)了組織的慣性,此時戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突,重新整合企業(yè)的資源作用,使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績效管理。
結(jié)論。
動態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力,戰(zhàn)略人力資源管理能力是動態(tài)能力的重要組成部分,通過分析發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力,對企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié),根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整,對人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外,戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí),提升企業(yè)對環(huán)境變化的敏感程度,創(chuàng)新能力也是動態(tài)能力的重要組成部分,戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而促進(jìn)企業(yè)的動態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴,提高組織的動態(tài)能力。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇十三
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認(rèn)識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個內(nèi)在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
（一）在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下選人。
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人。
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人。
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。設(shè)計績效估評方案時，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟(jì)全球化及加入wto后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。
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