總結還可以作為一種交流和分享的方式，讓別人了解我們的經(jīng)歷和心得。最后，寫總結時要積極向上，給予自己肯定和鼓勵，同時也要不斷反思和改進。以下是小編為大家收集的總結范文，供大家參考和借鑒。
薪酬績效工作總結篇一
房地產(chǎn)公司薪酬制度薪酬機制本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系公司薪酬體系有以下類別：
1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。工資結構包括以下內容：（1）基本工資：每月600元。（2）工齡工資：zz集團內部的工齡工資為5元/年，zz集團外的工齡工資為2元/年。（3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內在價值和員工技能因素。（4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。（5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。（6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。（7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼，每月300元。（8）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（9）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。1、根據(jù)考核結果調整。員工連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。2、根據(jù)職稱變動調整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。3、根據(jù)崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。4、工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。工資其它事項1、根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/2、經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。病事假工資扣除額=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。4、公司脫產(chǎn)培訓員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。工資支付公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
薪酬績效工作總結篇二
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
x年x月x日。
薪酬績效工作總結篇三
20xx年，我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、*的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、*中心工作，認真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發(fā)展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務”的理念，致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公*、公正的社會救助*臺,切實保障困難群眾的基本生活權益，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展、建設和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：
一、全力做好城鎮(zhèn)及農(nóng)村最低生活保障工作。
加強低保工作，規(guī)范化管理，繼續(xù)實行低保金按月銀行發(fā)放。進一步擴大低保面，嚴格規(guī)范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現(xiàn)有低保戶嚴格進行核查，確保應保盡保，不能保的堅決取消。9月份農(nóng)村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金121140元，前三季度共發(fā)放保障金951740元。城鎮(zhèn)低?，F(xiàn)有戶數(shù)為76戶，保障人口118人，9月份發(fā)放保障金28428元，前三季度共發(fā)放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事，接受群眾監(jiān)督，逐步實現(xiàn)了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任，維護了社會穩(wěn)定。
二、積極做好優(yōu)撫工作。
開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優(yōu)撫政策，將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補助、優(yōu)待政策落到實處。協(xié)助黨委*做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補助5人次，共計13331元，及時兌付現(xiàn)金。
三、切實加強救災、救濟工作。
四、精神病人救助工作全面鋪開。
堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮(zhèn)共有243人次領取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日，遇節(jié)假日不休。
五、推行村務公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。
村務公開工作得到了領導重視，由民政主抓，各村(社區(qū))落實，8個村2個社區(qū)全面進行了村務公開。并統(tǒng)一了公示欄的式樣，設置了規(guī)范化的村務公開公示欄，由民政督促各村和社區(qū)及時完整準確地公開各項事務，確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現(xiàn)，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮(zhèn)召開了動員大會，并多次進行業(yè)務培訓。選舉工作由民政主抓，各聯(lián)村干部到村協(xié)助，嚴格做到依法依規(guī)依程序，確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利，9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束，圓滿實現(xiàn)了預期目標。
六、進一步深化社區(qū)建設工作。
加強社區(qū)干部培訓，改善辦公條件，拓寬服務領域，不斷提高社區(qū)建設的整體水*。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公，使用了社區(qū)事務管理軟件進行管理。對社區(qū)門牌、路牌進行規(guī)范，方便了群眾。
七、認真做好敬老院工作。
在敬老院正常運轉的前提下，著重將敬老院生產(chǎn)和生活結合起來，盡量做到以院養(yǎng)院。加強內部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境?，F(xiàn)敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院，現(xiàn)已擇址待建。
八、認真落實殯改工作。
在全鎮(zhèn)統(tǒng)一思想，落實責任，明確作法和要求，全面推動我鎮(zhèn)的殯改工作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務公司，高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。
九、積極做好殘疾人事業(yè)。
搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協(xié)助縣殘聯(lián)開展“20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛(wèi)生院進行2次篩查，建議免費手術18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉，殘疾人的教育、就業(yè)、康復得到社會保障。
薪酬績效工作總結篇四
為了做好我校教職工學年度績效考評工作，為了調動廣大教職工工作的積極性，根據(jù)市*關于印發(fā)《東方市中小學教職工學年度績效考評實施意見》和市教育局《關于認真做好中小學績效考評和教職工績效考評》的通知精神，特組織有關人員制度符合本校實際的考評工作方案，使考評工作得以順利、有序地開展，現(xiàn)將工作總結如下：
為在工作中爭取主動，早在20xx年12月23日，我校就召開全校教職工績效考評工作會議，在會議上，文世海校長親自向全體教職工傳達上級印發(fā)的有關績效考評的文件精神，讓全體教職工充分認識到考評工作的重要性，使考評工作得以實施順利、有序地開展。
為了從組織上確?？荚u工作的順利進行，我校專門成立績效考評領導小組，組長由文世海校長親自擔任，副組長由關俊、倪明帆兩位副校長擔任，組員由文江、董崇雄、梁挺、符圣永、鄭天才、陳國強六位科組長組成，領導小組成立后，立即著手制定切合本校實際的考評工作方案，務使考評工作得以順利地進行，考評結果能被全體教職工接受。
考評小組按《教師教育教學績效考評表》和《學校一般行政人員和教輔人員績效考評量表》進行評分，再向學生分發(fā)調查問卷，然后再算出總評分，最后，按照由高到低的原則，公布考評結果：陳學、陳國強、吉訓嶺、李其明、吉田師、黃梅、董崇雄、譚志強、劉少龍、邢珍珍十位被評為優(yōu)秀；其余的被評為稱職。
考評結果出來后，沒有一個教職工有異議，并自愿的簽上自已的姓名。
——項目管理工作總結。
薪酬績效工作總結篇五
薪酬績效工作計劃(一)第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章適用范圍。
第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執(zhí)行。
第三章績效考核結果的運用。
第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。
第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
薪酬績效工作總結篇六
隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)也迫切需要新的行動去更快的適應社會發(fā)展，薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分，今天自查報告網(wǎng)小編為大家精心挑選了關于薪酬績效工作年度總結的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的`員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬績效工作總結篇七
薪酬設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
第三步：薪酬調查。
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位。
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實施和修正。
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。
績效差異的平衡。
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌碗s而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的'不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。
有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指標設置的時候，根據(jù)部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。
（2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數(shù)”。
經(jīng)過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn)。
調整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：
（1）方法一：
設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為a，如員工績效考核實際得分為b，該員工所在部門績效考核平均分為c.則部門差異分及為d=c-a，根據(jù)部門差異調整員工績效考核得分為b1=b-d，員工績效考核系數(shù)可以相應的定為b2=b1/a.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業(yè)績差異結構。
與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：b1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為b2=b1/a=75/75=1.
（2）方法二：
在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：
第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）。
調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%。
對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值。
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分。
第三，可將部門考核得分轉化為系數(shù)，對員工考核進行修正：
調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)。
（3）方法三：
通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對下屬員工進行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
薪酬績效工作總結篇八
江蘇省軸承工業(yè)協(xié)會始終堅持“為企業(yè)發(fā)展當好參謀、為*決策當好助手”的工作理念，遵循“溝通、協(xié)調、服務”的工作方針，努力加強自身建設，在企業(yè)申報名優(yōu)產(chǎn)品、商標；組織企業(yè)學習交流、參展考察；開展業(yè)務培訓、招商引資；貫徹實施國家有關高新技術產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)品質量、國際標準等方面，做了一些工作，發(fā)揮了應有的橋梁紐帶作用，現(xiàn)匯報如下：
二、組織企業(yè)聯(lián)誼交流，引導企業(yè)健康發(fā)展。通過協(xié)會的*臺，組織企業(yè)互相參觀工廠，召開各種專題的座談會，讓企業(yè)之間通過交流互訪，取長補短，改變以往同行企業(yè)間的互封信息、互挖墻腳、互壓價格的惡性競爭為有序競爭、良性競爭，為企業(yè)加強自律，健康穩(wěn)步發(fā)展創(chuàng)造條件。
的局面，開啟了企業(yè)新的發(fā)展篇章。
五、樹立服務觀念，多為企業(yè)辦實事。針對軸承行業(yè)原輔材料急劇上漲，企業(yè)成本不斷攀升的局面，協(xié)會利用自身的優(yōu)勢，組織了全省軸承行業(yè)的原輔材料集中采購的項目。通過集中采購資源，采用優(yōu)勝劣汰的辦法，按照“同等質量比價格”的原則，選擇供應商，得到較好的價格和服務。以此達到協(xié)助企業(yè)降低成本，加強內部管理，增強產(chǎn)品競爭力的目的。做了一件企業(yè)想做，而做不到的好事情。
協(xié)會的工作要做好，實在不易，與會員企業(yè)的要求也有一定的差距。只有在*的支持下，會員企業(yè)的配合下，協(xié)會工作人員的努力下，才能在科學發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的道路上越走越遠，越走越寬！
薪酬績效工作總結篇九
遺憾和不足，現(xiàn)請全體員工結合本年度工作計劃和任務目標做好工作總結及20xx年工作設想，為來年工作打下基礎。20xx年度工作總結及績效考核工作具體安排如下：
工作總結要包括二種形式:書面總結和ppt述職。
1、書面總結的要求：
要結合具體工作進行總結，全面客觀、條理清楚、內容詳實；就工作中存在的問題和不足要進行分析，分析要透徹、探究根源；20xx年的工作設想要求思路清晰、重點突出、措施得力。
2、ppt述職要求：在書面總結的基礎上，提煉形成ppt述職報告，不同人員側重點不同。
（1）主任級：要結合公司下達給各部門的年度工作計劃和任務目標，做出全室工作總。
結分析，內容要簡要深刻，突出工作完成度、工作質量和效率，對20xx年不能按計劃完成的工作要分析原因提出切實可行的改進辦法及完成時間。另外，要總結各室的知識產(chǎn)權、論文發(fā)表情況、團隊建設和人才培養(yǎng)及安全衛(wèi)生等部門管理工作，填寫部門績效量化表及計劃執(zhí)行情況表，并提交年度相關研究報告。
（2）骨干/主管/分項負責人級：主要突出本人保質保量完成部門領導安排的工作和具體所負責的工作完成情況，取得的.成績，解決問題能力有哪些提升，需要改進之處的措施。
（3）職員級：主要突出本人是否能認真完成上級領導交給的工作，所承擔了哪些工作，取得的進步和收獲，得到哪些專業(yè)技能的提升，對未來職業(yè)發(fā)展的要求或想法。
3、時間要求：
（1）要求各部門員工在11月20日前將書面工作總結認真填寫至《20xx年度考核個人總結表》中，同時將工作總結精煉成電子版ppt形式，各室主任將本部門員工個人總結表收集并經(jīng)審閱簽字后與ppt一起交到辦公室。
（2）要求各室主任在12月11日前將書面總結《20xx年度考核個人總結表》、《部門績效量化表》和《計劃執(zhí)行情況表》，交到辦公室，并在述職前準備好ppt。
注:附件1考核工作具體安排。
附件2-120xx年度考核個人總結表（職員級）。
2-220xx年度考核個人總結表（骨干/主管/分項負責人級）。
2-320xx年度考核個人總結表（中層）。
薪酬績效工作總結篇十
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結合。
2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效薪酬制度。
薪酬績效工作總結篇十一
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的制定和實現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個切合實際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應的薪酬穩(wěn)步上升的一個規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點
1、不同的崗位對應不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻度。衡量價值貢獻度的方法之一有海氏評估法，其核心要點是根據(jù)每個崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應的工作事項)，完成公司對該崗位的目標要求(應付的責任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進行微調，通過一系列職級和職等的重新設定和歸位，來達到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關鍵行動能力判定標準庫)以及對每個崗位職責進行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進行宣傳，甚至于個別部門可以細化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業(yè)發(fā)展通道計劃的確立、過程的輔導的運作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運用，其中目標管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項重要工作。人力部門參與該項工作的主要目的是協(xié)助其他部門進行本部門的.績效管理，同時起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標制定的合理性輔導、目標值來源的科學性評估，以及雙方確認目標的流程化。同時，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結果運用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標管理，也起不到目標對于員工積極性促進的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結果作為獎金多少核算的依據(jù)，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標的實現(xiàn)用處也不大。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索薪酬績效崗考核。
薪酬績效工作總結篇十二
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現(xiàn)當代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發(fā)展目標和價值觀的統(tǒng)一，從而達到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業(yè)做出貢獻的大小作為標準，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應社會經(jīng)濟發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制?？茖W管理公司內外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟的運行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機會，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發(fā)放標準沒有進行整個社會的綜合調查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內部情況變化來調整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓參加課程機會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，所以加強非經(jīng)濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內部情況與社會環(huán)境相結合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所在的階段設計適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應，進而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟發(fā)展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的發(fā)展，不造成內外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經(jīng)濟，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強調企業(yè)具有競爭性的長遠發(fā)展，同時運營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎，以調動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達到戰(zhàn)略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標準，對薪酬的分配進行詳細規(guī)劃、設計運行和總結。戰(zhàn)略性的管理可以增強執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內核。薪酬體系的實施可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設置更多的學習環(huán)節(jié)加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統(tǒng)的關系。詳細了解這三個系統(tǒng)的內部構成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機制，建立科學戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
薪酬績效工作總結篇十三
為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。
1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。
2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。
3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
(1)年度門店(采購部門)目標依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。
2、員工應根據(jù)不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
1、公開、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;
4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;
5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;
6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;
7)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;
3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;
7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;
1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：
(1)績效工資的發(fā)放與薪資調整;
(2)職位的調整與晉升;
(3)培訓發(fā)展。
2、幾點具體說明：
(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;
(3)根據(jù)個人能力和績效論功行賞;
(4)提供設定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。
4、當被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結果時，暫停考核。
1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關鍵因素進行專案分析。
3、員工績效分析報告
(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
(3)《員工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。
2、門店(部門)績效分析報告
(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。
(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。
(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。
(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質。
4、分析報告編制完成后，應提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復核，總經(jīng)理批準。
5、需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進行修正和補充。
6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰(zhàn)略調整、目標的重新制定等。
薪酬績效工作總結篇十四
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設備主導生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規(guī)定。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標準設計理念和計算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 * 85% 。為設定的工資最高點。
企業(yè)保本點產(chǎn)量?* 0 % 。為設定的工資最低點。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標準點崗位績效工資標準：
a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。或者說，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。
標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資
計算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標準工資”的確定：
標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的.績效工資加權平均數(shù) + - 調整點數(shù)。
“調整點數(shù)”是指：當按“標準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數(shù)?！罢{整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數(shù)標準）
輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *
車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *
科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *
一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標?！@類指標的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標。?????? 果指標都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。
消耗指標。
過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標。
工藝上機率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計劃工作崗位：
結果指標：生產(chǎn)計劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機率。
機器設備生產(chǎn)效率。
過程指標：生產(chǎn)計劃調度情況。
安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設計的特點及[1]?優(yōu)點：
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結合。
2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實施義務教育學?？冃ЧべY制度。
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協(xié)調和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設計考核標準大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
薪酬績效工作總結篇十五
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨立學院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院?？筛鶕?jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確?？己说墓健⒐?、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結果進行最終核算。獨立學院院?？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
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