企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案（優(yōu)秀20篇）

不斷的調(diào)整和改進方案是提高效率和效果的關(guān)鍵。需要通過調(diào)研和分析，了解相關(guān)領(lǐng)域的前沿動態(tài)和最新技術(shù)。這個方案的優(yōu)點和缺點都在下面的案例中得到了充分體現(xiàn)。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇一

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。

它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。

在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。

不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。

比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。

國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。

企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的.薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。

在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。

即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。

企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。

往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇二

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。

1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進而制定了企業(yè)的薪酬策略;。

3，通過外部對標、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標準應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：

1，管理序列：

2，職能序列：

3，技術(shù)序列：

4，銷售序列：

指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定;。

5，操作序列：

指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助)。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助)。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助)。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇三

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標達成。

〔5〕責任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤。

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇四

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。

1，月固定工資。

a)月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的。

b)月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當?shù)刈畹蜕顦藴示€。

2，月績效工資。

a)月績效工資的設(shè)立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務(wù)指標。

3，年度延遲支付工資。

a)年工資延遲支付的設(shè)立目的：

b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。

4，企業(yè)業(yè)績分享。

a)企業(yè)業(yè)績分享的設(shè)立目的：

企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)。

b)企業(yè)業(yè)績分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過大。

應(yīng)有以豐補欠的預(yù)留機制，因此金額不宜過大。

收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大。

企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。

5，工齡工資。

b)工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在，因為。

企業(yè)時刻都有成本控制的壓力。

人員價值有折舊，培訓(xùn)只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動。

企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣。

6，各類補貼或補助。

a)各類補貼或補助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。

7，銷售獎金。

銷售獎金的確定方式：

首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎金。

8，計件工資。

由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇五

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來應(yīng)對關(guān)鍵崗位的人員流動，或者將眼光拋向外部人才市場。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代和vuca(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時代的到來，簡單的以崗位為核心進行的人才儲備已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求。

績效考核平臺解決方案:諾姆四達績效管理系統(tǒng)依托人才管理平臺，基于其十多年的理論、實踐上的探索，運用前沿信息技術(shù)，為客戶提供真實、公道、引導(dǎo)、可比的多維度績效管理服務(wù)，解決企業(yè)績效考核難題，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發(fā)員工高績效行為。

解決方案。

1、多種評價方法效果最優(yōu):提供包括分檔評定法、直接打分法、選優(yōu)法、對比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。

2、多種管理權(quán)限自由靈活:根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認全，并確認角色管理權(quán)限。

3、科學(xué)的評價指標設(shè)置:對不同的評價指標、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確保考核結(jié)果的準確性。

4、人才庫無縫對接發(fā)揮考核價值:考核結(jié)果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現(xiàn)人才信息全面管理。

梳理診斷績效管理現(xiàn)狀管控模式設(shè)計;績效考核指標的設(shè)計;績效評價關(guān)系、方法、權(quán)重設(shè)計;績效評價結(jié)果的標準化處理;提供績效考核結(jié)果反饋報告;提供績效管理制度;提供績效管理it操作系統(tǒng);將績效管理體系與薪酬、職業(yè)發(fā)展等體系有機融合。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇六

一、薪酬設(shè)計的目的公司角度：

降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；

（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）。

（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。

（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。

（4）激勵優(yōu)秀員工。

員工角度：

（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；

（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。

宏觀角度：

1、公平性。

（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；

（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；

（3）個體公平性：考慮個體年資等因素。

2、競爭性。

在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企。

業(yè)，招到所需人才。

13、激勵性。

要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

4、經(jīng)濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略。

（1）企業(yè)不同時間的價值取向。

成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。

（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略。

5、合法性。

企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。

微觀角度：

1、薪酬確定。

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

2、薪酬調(diào)整。

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)。

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活。

性，強化薪酬的激勵機制。

4、薪酬差距。

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。

三、適用范圍。

本企業(yè)所有員工。

四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資。

1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎。

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資。

2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼和獎金。

1、高層管理人員薪酬標準的確定。

1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個。

人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是。

上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

3、年終效益獎。

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般。

以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

指標體系主要有四種：

1、360度考評法。

2、kpi。

六、員工福利。

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

七、社會保險。

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

八、條節(jié)假日。

九、津貼或補貼。

（2）加班津貼。

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準。

加班時間加班津貼。

十、薪酬保密。

人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

十一、薪酬的支付。

1、薪酬支付時間計算。

（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均。

上班天數(shù)計算。

（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提。

前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇七

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下季度工作重點。

5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。

依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒?。

1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇八

二管理職責。

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

(一)公平性原則。

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認可性原則。

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性原則。

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性原則。

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

(五)平衡性原則。

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

(一)薪酬總額釋義。

薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成。

1.高層經(jīng)理薪酬總額。

2.總經(jīng)理基金。

3.預(yù)留薪酬。

4.保險福利。

5.特殊職位津貼。

6.可支配薪酬總額。

(三)高層經(jīng)理薪酬總額。

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

(四)總經(jīng)理基金。

1.使用范圍。

(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;。

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定。

3.總經(jīng)理基金的使用。

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預(yù)留薪酬。

1.使用范圍。

依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。

2.預(yù)留薪酬的確定。

每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3.預(yù)留薪酬的使用。

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險福利。

按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。

(七)特殊職位津貼。

1.使用范圍。

這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(3)長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員。

(2)各類休假期內(nèi)的人員。

(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額。

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎(chǔ)績效工資的總額。

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入。

其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。

(三)基本收入。

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)。

2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤。

3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(任務(wù))。

(四)超額績效工資。

這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明。

假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

1.該員工當月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。

3.如果該員工完成當月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的'工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

六員工基本收入的設(shè)計。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。

七員工崗位工作分析。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

(一)工作分析的主要內(nèi)容。

1.對組織中全部工作進行有效的分解。

2.確定各崗位的工作職責、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系。

3.確定崗位的績效指標。

4.提出崗位任職者的基本要求。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇九

一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項指標：

你公司沒能達到收入或利潤目標。

你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

超過30%的銷售人員未能完成收入目標。

你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。

你的銷售團隊未完成多年合同目標。

市場情況出現(xiàn)波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。

薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。

你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。

多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。

銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。

你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應(yīng)當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優(yōu)先目標是盈利能力，那么應(yīng)對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的.勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績獲得額外的薪酬。

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

方案1：純薪金型。

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動的風險。

優(yōu)點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持。

公司可以準確地預(yù)測每年的成本。

鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力。

易于管理。

避免在收入方面產(chǎn)生分歧。

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動。

促進團隊合作。

為銷售人員提供可預(yù)測的收入。

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星。

銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平。

工作成果最少的銷售人員受益。

超出預(yù)期的額外收入可能較少。

方案2：純傭金型。

銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。

優(yōu)點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動。

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標保持一致，與績效掛鉤。

能吸引最激進的銷售人員。

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）。

缺點如下：

銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱。

銷售人員可能會催促客戶定奪。

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低。

進行報告和非銷售活動時合作性較差。

方案3：組合型方案。

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬(傭金和/或獎金)。

優(yōu)點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員。

可能鼓勵眾人的工作效率。

在市場低迷時保護銷售人員。

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責。

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高。

可能會向銷售人員傳達不一致的信息。

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關(guān)鍵因素。

1.為所有銷售人員分配收入目標。

只有當你把收入目標(配額)分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

2.取消薪酬上限。

盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應(yīng)當停止銷售。

3.凍結(jié)基本工資。

因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案。

對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5.保證部分激勵薪酬。

招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時，應(yīng)當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應(yīng)超過6個月。

6.至少90%的激勵薪酬應(yīng)基于客觀的標準。

薪酬方案中的激勵薪酬至少應(yīng)有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

基于主觀標準的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導(dǎo)致團隊士氣低下。

7.完成季度配額后應(yīng)支付季度獎金。

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達到季度配額給予他們季度獎金。

8.采用累進制計算給銷售人員的傭金。

以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20萬美金傭金比例為1%；下一個20萬的傭金比例為2%；下一個20萬的傭金比例為3%；下一個20萬的傭金比例為4%；下一個20萬的傭金比例為5%；下一個40萬的傭金比例為7%；下一個40萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000美元。大多數(shù)情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000美元傭金。

9.對新業(yè)務(wù)的激勵力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)。

如果可行的話，對新業(yè)務(wù)的激勵力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10.按時支付薪酬。

在銷售人員達成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應(yīng)在季度結(jié)束時立即支付季度獎金。

11.為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬。

盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當做到的事情。

將其限制在三到五個元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案。

讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享。

管理文檔會說明方案，定義術(shù)語(例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務(wù)時還是發(fā)票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。

盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應(yīng)當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

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企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十

建筑企業(yè)薪酬設(shè)計的方案內(nèi)容都有哪些呢？以下是小編整理的建筑企業(yè)薪酬設(shè)計方案，歡迎參考閱讀！

（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

（四）企業(yè)總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

（一）公平性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬?/p>

（二）認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的'認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

（三）公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

（五）平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十一

加強本公司行政車輛的管理，明確公司駕駛員的職責，發(fā)揮車輛管理、調(diào)度的領(lǐng)導(dǎo)作用，確保車輛的有效運行。

本辦法適用于公司行政部的所有車輛駕駛員的管理。

車輛管理人：由行政部助理（胡永琴）和行政經(jīng)理（張葉營）負責。

4.1車輛的管理。

4.1.1車輛應(yīng)有指定駕駛員駕駛(除固定車輛外)，應(yīng)每周實施定期檢查及例行保養(yǎng)，以維持機件壽命，確保行車安全。

4.1.2車輛的有關(guān)證件及隨車物品由指定駕駛員保管，駕駛員在交接車輛時，必須同時交接各類隨車物品，發(fā)現(xiàn)問題，及時追查，否則由指定駕駛員負責賠償。

4.1.3車輛的保險由行政部負責，其相關(guān)資料由行政部保管.

4.1.4車輛出車前應(yīng)例行檢查水、電、油及其它性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時立即加補、調(diào)整或修理，使用完畢應(yīng)停放在公司指定的地點。

行排除，復(fù)雜的故障應(yīng)填寫“車輛維修/保養(yǎng)申請單”，批準后在指定地點維修或保養(yǎng)；如未在規(guī)定地點維修，維修費不予報銷.(緊急或出差時除外).

4.1.6車輛維修或保養(yǎng)時，駕駛員應(yīng)共同隨車在現(xiàn)場監(jiān)督.

4.1.7各車輛負責人負責定期檢查和不定期清潔，每行駛8000公里更換機油、機油濾清器，并根據(jù)實際情況清洗或更換汽油濾清器，空氣濾清器。

4.2出車規(guī)定：

4.2.1各部門使用公務(wù)用車時，按照《寶捷公司車輛管理規(guī)定》及補充規(guī)定執(zhí)行。應(yīng)事先填妥“派車單”一式兩聯(lián)，經(jīng)部門主管核準后，交車輛管理人統(tǒng)一調(diào)度。

4.2.2車輛出廠應(yīng)將“派車單”的一聯(lián)交保安室，并接受檢查。無派車單擅自外出，或不接受檢查者，每次懲罰10元.

4.2.3駕駛員下班后，車輛不準在外過夜，加班超過20：00，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準方可帶車回家。早上7：00以前出車按超過20：00處理。違反規(guī)定每次懲罰10元。

4.2.4外單位和公司員工個人借車，須楊總同意后經(jīng)行政部經(jīng)理批準。

4.2.5駕駛員每次加油必須填好“加油記錄表”，并由車輛管理人確認。

4.2.6車輛不得運載任何與業(yè)務(wù)無關(guān)的職員或物品.

4.2.7車輛行車途中應(yīng)特別注意安全行駛及遵守交通規(guī)則。

4.3.1駕駛員必須遵守交通安全管理的規(guī)章，安全駕車，并應(yīng)遵守本公司其他相關(guān)的規(guī)章制度，服從車輛管理人統(tǒng)一調(diào)派，不得借故拖延或拒不出車。

每月補貼小車50元班車100元。到洗車點洗車的必須經(jīng)過行政經(jīng)理批準才能報銷。

4.4.1肇事發(fā)生后，除向附近的交警報案后，并須即刻與車輛管理人聯(lián)系，并通知保險公司.

4.4.2肇事后經(jīng)法院判決徒刑者，自判決之日起予以解雇，并賠償肇事應(yīng)付的金額，如畏罪潛逃者，除請司法機關(guān)緝辦外，并即予解雇。

4.4.3肇事發(fā)生的除保險公司賠償外的公司損失由按駕駛員的責任進行處罰：

1、負次要責任賠償4%。

2、一般責任賠償6%。

3、負主要責任賠償8%。

4、負全責的賠償10%。

4.5駕駛員的管理。

間團結(jié)互助，有事提前請假，不得無故缺席。上班應(yīng)在公司內(nèi)等候，臨時有事離開時應(yīng)向行政部主任請假。

4.5.2行車記錄表上的里程數(shù)將作為里程補貼的重要依據(jù)。單次出車。

以每公里0.15元/公里計算里程補貼。長途（單次出車里程超過160公里）補貼定為20元/天。

4.5.3駕駛員應(yīng)嚴格執(zhí)行打卡考勤制度，無故缺勤、未打卡者一律按曠工處理。加班未打卡按未加班處理。工作日駕駛員在8:30之前和18:00后仍然出車的為加班，加班費按照上述時間基準計算加班時間。

4.5.4手機費用補貼享受規(guī)定：上班出車期間手機應(yīng)保持待機狀態(tài)，嚴禁以任何理由關(guān)機。晚上11：00以前嚴禁關(guān)機，以免影響公司特殊情況時用車。違反規(guī)定者，視情節(jié)輕重扣發(fā)手機費用補貼。

4.5.5駕駛員收入構(gòu)成：

1、基本工資：李海平和李錦權(quán)1150元；新入職司機1050元。

2、獎金：

a、效益獎金：每個人的系數(shù)為3。

b、安全獎：每人每月100元，具體執(zhí)行按照公司文件規(guī)定。

3、各項補貼包括：里程補貼、長途補貼、飯餐補貼、手機費用補貼、洗車補貼。

4、年底雙糧，按照該年度的平均月工資收入計算發(fā)放。

4.6費用報銷。

4.6.1駕駛員應(yīng)將車輛所發(fā)生的費用在一個月結(jié)清，逾期不予以報銷.

4.6.2必須按實際發(fā)生的費用進行報銷，不得偽造單據(jù)、虛報、多報、充報。

4.6.3維修/保養(yǎng)的費用報銷時應(yīng)會同核準的“車輛維修/保養(yǎng)申請單”及維修廠的相關(guān)單據(jù)進行報銷。

4.7獎懲。

4.7.1.駕駛員未根據(jù)有效的派車單出車，每次給予10元罰款。

4.7.2;隨時抽查行車記錄，如無登記或與實際里程數(shù)不符，不符數(shù)由駕駛員負擔差額的汽油費，再罰款10元。

4.7.3.未經(jīng)批準，把車借給他人駕駛或交給無證人員練習(xí)的罰款200元，如發(fā)生事故責任由該駕駛員負責。

4.7.4.如在費用報銷時，多報、虛報、涂改等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予記過處分，并處以100元罰款.

4.7.5不得將不經(jīng)意聽到的任何公司的機密泄露或傳播給他人，違者視情節(jié)處分。

本方案自20xx年4月1日起執(zhí)行！

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十二

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、

專業(yè)

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本

生活

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十三

不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。

按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。

那是對從事技術(shù)部門、特種部門或最危險部門的物質(zhì)鼓勵。

規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎勵辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。

工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。

綜合對比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預(yù)計下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標準的月生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)指標。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標——500萬人民幣/月。

1，達標（平500萬/月）：

應(yīng)付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

2，短標（短500萬/月）：比如僅產(chǎn)490萬，按比例扣取。

應(yīng)付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

3，超標（超500萬/月）：比如超產(chǎn)達510萬，按比例獎勵。

應(yīng)付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。

2，等級的評定由各自的組長來完成。

3，該項待遇是依照員工平時的表現(xiàn)來評定，當某員工的表現(xiàn)好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。

其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。

在同等的職別時，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質(zhì)上的鼓勵。

在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十四

為加強本公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。

(1)考勤情況。

(2)無派車時表現(xiàn)情況。

(3)車輛保養(yǎng)情況。

(4)服從調(diào)配情況。

(5)客戶服務(wù)，驗貨簽單情況。

(6)車輛清潔情況。

(7)交通安全情況。

(8)油耗管控情況。

(9)文明禮貌情況(儀容儀表)。

(1)考情情況(5分)。

標準：

1、遲到、早退扣1分、事假一天扣1分;。

2、礦工一天2分、兩天5分，(病假須有病歷)三天以上礦工報請人事部給予開除。

(2)無派車時表現(xiàn)情況(10分)。

標準：

1、在公司內(nèi)開快車以及亂停車者，稽核發(fā)現(xiàn)一次5分;。

2、無派車時須在公司待命，服從臨時工作調(diào)配，違反一次5分。

3、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。

4、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。

(3)車輛保養(yǎng)情況(15分)。

標準：

2、不進行保養(yǎng)工作，扣績效15分每次;。

3、駕駛員應(yīng)做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機承擔外，根據(jù)損失扣5分—15分。

(4)服從調(diào)配情況(15分)。

標準：

2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分;。

3、司機在每天收車時應(yīng)檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的'，每次扣10分，(特殊情況除外)。

(5)客戶服務(wù)，驗貨簽單情況(10分)標準：

1、被客戶投訴，每次扣5次;。

3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認，告知客戶預(yù)計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。

(6)車輛清潔情況(10分)。

標準：

1、車內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次;。

2、沒有進行各項檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。

(7)交通安全情況(15分)。

標準：

3、未經(jīng)批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。

(8)油耗管控情況(10分)。

標準：

1、月綜合消耗超過規(guī)定油耗3%-4%，扣4分(按車型排量規(guī)定);。

2、超過規(guī)定油耗5%，扣6分;。

3、超過規(guī)定油耗7%，扣10分。

(9)文明禮貌、儀容儀表(10分)。

標準：

1、儀容不整、車內(nèi)開空調(diào)時吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分;。

2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份;。

3、接人或提貨時不遵守所進入單位的規(guī)章制度，扣10分。

1、評分辦法采用由主管評分，經(jīng)經(jīng)理審核，報人力資源部備存，

d不及格：60分以下(不含60分)。

考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法：

如月績優(yōu)秀，獎勵150分，月績考核良好，獎勵100元，月績考核及格，獎勵50元，不及格無獎勵。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十五

為規(guī)范牽引貨運司機薪資計算及相關(guān)管理，特制訂本方案。

行政部牽引貨車司機及貨車押運人員。

3.1綜合中心人事部負責提案對本文件的擬、修及廢止。

3.2綜合中心副總負責方案的審核，總經(jīng)理負責本文件的批準。

3.3國內(nèi)銷售部、行政部、財務(wù)部、人事部負責本方案的執(zhí)行。

4.1月薪資=底薪+出車補貼+出車伙食補貼。

4.2牽引車司機底薪：1800元；大貨車司機1500元。

4.3出車補貼：

出車地點。

牽引車出車補貼（次）。

大貨車出車補貼（次）。

4.4出車伙食補貼：

司機出車當日總額補貼20元伙食。

4.5同車送貨人員的`補貼：

同車送貨（押貨）人員日補貼80元，其中包含出差日伙食補貼。

4.6同車多地點送貨：

貨運司機同一車次多地點送貨，以到達的最遠地點的計算出車補貼，每增加一送貨地點另行補貼50元。

司機月休4天，超過4天休息時間因私事不能送貨的扣減底薪60元/天，送貨司機上班時間可以根據(jù)實際情況彈性安排，原則上不需要送貨的時間應(yīng)回公司上班。

在法定假日時間送貨的，另外予以60元/天的底薪補貼。

司機或押運人員完成送貨任務(wù)后，只要公司人員在上班，應(yīng)及時把相應(yīng)的單據(jù)交給國內(nèi)銷售部相關(guān)人員，不及時交單的視情況予以處罰。

司機的違章（超重除外）由司機本人負責，發(fā)生交通意外事故視司機責任予以相應(yīng)處理。

在送貨過程如果與購貨單位發(fā)生意外情況不能順利交貨的，應(yīng)及時聯(lián)系國內(nèi)銷售部客服人員或業(yè)務(wù)員；如在運輸途中車輛出現(xiàn)異常情況的應(yīng)立即聯(lián)系車輛主管，請示后再行處理。

10.1國內(nèi)銷售部負責司機及貨運的工作安排，其中包括駕駛員的上、下班情況，貨運運輸途中的安全及貨運配送安排等問題；行政部車隊負責車輛的維修、保養(yǎng)、用油、保險、年審、年票、車船稅辦理及司機人員管理，并配合國內(nèi)銷售部的工作安排。

10.2貨運司機應(yīng)嚴格執(zhí)行行政部制定的各項車輛管理規(guī)定，不得做出有損害公司利益的行為，一旦發(fā)現(xiàn)立即予以辭退處理。

11.本方案從20xx年1月1日開始試行三個月，試行期每月由人事部負責召集相關(guān)部門人員進行檢討執(zhí)行情況，公司可根據(jù)實際運作情況進行修訂。

12.本方案由人事部負責解釋。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十六

經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調(diào)整。方案如下：

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的b檔。

（1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的`范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。

（2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。

（3）調(diào)整金額：

1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的c檔或不調(diào)。

2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準。

3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：

技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。

（1）淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。

（2）由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核。

（3）x月x日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)x年x月~x月的崗位工資差額。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十七

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資。

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資。

三、崗位工資。

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類（見表一、表二）。

鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見下表：崗位技能等級工資表）。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十八

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則。

績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務(wù)與責任;。

工作的復(fù)雜性;。

勞動強度;。

工作的環(huán)境。

第二章薪酬性質(zhì)劃分。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

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企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇十九

隨著公司不斷地發(fā)展，業(yè)務(wù)量也在不斷擴大，為了提高配送員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時為規(guī)范配送員的工作行為，結(jié)合公司運作的實際情況。公司予以調(diào)整配送中心司機原有的工資結(jié)構(gòu)，打破做多做少統(tǒng)一工資的標準，為此特擬定此績效考核方案：

在保證基本工資的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考核。

1.、單一的工資等級標準。

所有司機的工資都是統(tǒng)一標準，這樣的工資制度就導(dǎo)致了司機的工作積極性不高，效率低下。（做滿一年以上的，每個月補助？？塊×工齡）。

2、多種噸位車輛的工資標準套用同一工資等級。

公司目前車輛噸位為5t、2t、依維柯、全順、依維柯車共9輛，大車的配送員所承擔的風險高于小車配送員，其他方面所需承擔的責任也要高于小車配送員，但是工資標準卻是相同的。

3、薪資結(jié)構(gòu)沒有細分，不便于執(zhí)行績效考核。

現(xiàn)有工資體系中，不便于體現(xiàn)出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。

4、綜上所述，可見現(xiàn)行薪酬體系對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

a、薪酬類別。

1、所有配送員的基本工資按照噸位區(qū)分為兩類，即大、小車兩個標準：2t以下車型（不含2t車）為小車，2t以上車型（含2t車）為大車。

2、現(xiàn)有車輛分類：

b、細分薪酬結(jié)構(gòu)。

駕駛員與配送員的薪酬總額劃分為基本工資、績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的生活保障。

a、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。

b、既要確保員工獲得最低生活費保障的'同時，也要在薪資中定量進行績效考評。

c、現(xiàn)有員工薪酬等級應(yīng)嚴格按照上述原則調(diào)整或套用，由運營部負責核定。

b、關(guān)于違章駕駛的處理：駕駛員應(yīng)妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規(guī)造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規(guī)則和相關(guān)法規(guī)，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行為進行批評教育，情節(jié)嚴重并造成一定影響的將通報批評。

c、關(guān)于違反操作規(guī)程或保養(yǎng)不及時，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應(yīng)嚴格按照所駕車輛的技術(shù)要求及操作規(guī)程對車輛進行保養(yǎng)和駕駛，對由于保養(yǎng)或操作不當造成車輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，并進行通報批評。

d、關(guān)于停放不當造成車輛(物資)損壞或被盜的處理：車輛停放應(yīng)選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當造成車輛（物資）損失的當事人，將處以經(jīng)濟損失5%的賠償，當事人不得參加年度的評先。

e、關(guān)于發(fā)生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發(fā)生交通事故必須認真保護好事故現(xiàn)場，并及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發(fā)生一般性交通事故（經(jīng)濟損失在20xx元內(nèi)的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發(fā)生重大交通責任事故（經(jīng)濟損失在20xx元以上5萬元以內(nèi)）的駕駛員，按交警事故處理結(jié)果報公司領(lǐng)導(dǎo)研究作出處理，事故賠償經(jīng)費的3%由駕駛員承擔；對發(fā)生特大交通責任事故（經(jīng)濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結(jié)果報公司領(lǐng)導(dǎo)研究作出處理，并由肇事駕駛員承擔事故賠償經(jīng)費的2%，無論發(fā)生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。

f、關(guān)于酒后駕車、私自開車或?qū)④嚱粺o證人員駕駛及違反交通法規(guī)所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經(jīng)濟損失由當事人及駕駛員負責，屬于聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節(jié)嚴重者移交司法機關(guān)處理。

考核得分90-100分領(lǐng)取全額績效工資、80-89分領(lǐng)取95%的績效工資、70-79分領(lǐng)取90%的績效工資、60-69分領(lǐng)取85%的績效工資、50-59分領(lǐng)取80%的績效工資、50分以下的領(lǐng)取50%的績效工資，連續(xù)2個月得分50分以下予以解雇。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案篇二十

ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。

（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的`具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。

（一）年度獎金與ab年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。

年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。

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