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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇一
在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識,導(dǎo)致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學上的一個術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標,根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求,通過制定適當?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現(xiàn)。
3.激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵,例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時,同時也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據(jù),也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3.評估標準尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學的.評估標準就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調(diào)動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時,對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機制中占據(jù)主要地位,在實踐中應(yīng)注意以下兩點:第一,物質(zhì)激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標準進行獎與罰,否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實現(xiàn),得到員工的普遍認同與主動參與,實現(xiàn)企業(yè)與員工目標一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估?？冃Э己伺c評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標后,為了企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓,幫助員工實現(xiàn)其目標。
參考文獻。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二
【內(nèi)容摘要】科學技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個方面都帶來了新的變化。當然，企業(yè)中的人力資源也會隨著發(fā)生巨大的變革，其內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)進行了信息化的整合。信息化的管理在每個企業(yè)的人力資源管理中都是一項重要的任務(wù)，它可以通過在企業(yè)人力資源管理中進行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來的經(jīng)營中得到可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎(chǔ)，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個團隊的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)價值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應(yīng)用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著社會的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現(xiàn)無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的'成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業(yè)是離不開好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應(yīng)用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項。
隨著科學與技術(shù)的進步，我國的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化?？梢岳镁W(wǎng)絡(luò)的交流進行相互聯(lián)系，利用管理軟件進行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會的發(fā)展，同時給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對長時間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進，但是，我國企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應(yīng)用上還不到位，沒有構(gòu)成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進了國外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應(yīng)用上似乎并沒有達到預(yù)期的結(jié)果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導(dǎo)致企業(yè)的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結(jié)果，是因為國外的這些軟件在設(shè)置上與我國傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應(yīng)用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發(fā)展。總的來說，我國企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。
(一)不注意企業(yè)文化。
往往在一個企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個企業(yè)如果能將它的文化建設(shè)搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動性就更容易被調(diào)動起來，能夠自己主動參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，和企業(yè)共同進步、共同成長。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設(shè)，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業(yè)的文化建設(shè)。
(二)對信息化認識不足。
當前，其實很多企業(yè)對信息化在人力資源管理中應(yīng)用的相關(guān)知識并不是很了解，同時還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應(yīng)用時的基礎(chǔ)不夠扎實，隨時可能會出現(xiàn)信息量的重復(fù)或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒有進行更新，可能導(dǎo)致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。
要更好建設(shè)人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領(lǐng)導(dǎo)對其的認識度和重視度，使領(lǐng)導(dǎo)對這方面有著與時俱進的觀念。領(lǐng)導(dǎo)在管理其企業(yè)時學會開放視野，提高創(chuàng)新力度，對信息化在人力資源管理中應(yīng)用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來的發(fā)展方向。但是，實際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要更加將精力投入到建設(shè)人力資源管理信息化中，并在設(shè)備及內(nèi)部人員中進行合理的分配。同時，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問題而導(dǎo)致對其信息化應(yīng)用的阻礙。
社會的不斷進步，新的技術(shù)也在不斷提高，對于企業(yè)來說，要想更好地發(fā)展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關(guān)知識培訓及理論的學習，提高其專業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時，還要提高其it技術(shù)，使其在操作上都得心應(yīng)手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，給其奠定堅實且良好的基礎(chǔ)。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，對基礎(chǔ)性的管理方面進行規(guī)范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應(yīng)聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應(yīng)聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時也可以提高企業(yè)的業(yè)績和員工的工作效率。
四、結(jié)語。
總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，這也是我國企業(yè)未來的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應(yīng)用的缺點，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并進行克服，最終提高企業(yè)中的整個人力資源水平。
【參考文獻】。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇三
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責進行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇四
自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準確性，而且都能一次性完成，這不僅實現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自我發(fā)展需求。
薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時調(diào)整，隨時變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個人經(jīng)濟狀況作出細致分析，最終實現(xiàn)員工個人財務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
對企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設(shè)計與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對于實際操作人員的相關(guān)細致培訓。
信息化建設(shè)相關(guān)問題闡述。
人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當前形勢下，發(fā)電企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國外先進的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時還要注意避免人才浪費。要依托國外先進的思想管理理念，整體實現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長效發(fā)展。
盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點就是關(guān)注員工的主觀能動性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說白了，其實就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標化管理，重點就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來，讓員工體會到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時還要在具體的操作平臺中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會貫通，從而真正實現(xiàn)工作操作的準確和高效。信息化的優(yōu)點在于可以更加精準迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運營效率。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇五
摘要：受益于我國信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國人力資源管理也正逐步朝著信息化的方向發(fā)展，并逐步在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。人力資源管理信息化不但能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理與集約化管理，還能為企業(yè)員工提供多樣化的自助服務(wù)，提升企業(yè)人力資源管理工作效率?；诖?，文章對企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用進行了研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理。
企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過現(xiàn)代化信息技術(shù)來集中分析企業(yè)各類人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ?、思維、交往以及學習方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計算機網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)階段，最為常見的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-hr（e-humans-resource）管理技術(shù)。
2.1實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理。
通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運行，如員工職業(yè)計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、自動化方面的發(fā)展。
將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公，促使人力資源實現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個成功企業(yè)的基本要求。
在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場培訓工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓成本，還能有效節(jié)省時間；企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信息網(wǎng)絡(luò)及時查看與處理企業(yè)員工的`工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導(dǎo)可以在第一時間來開展監(jiān)督、指導(dǎo)以及評估。
2.4提供多樣化的自助服務(wù)。
企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過人力資源管理信息化系統(tǒng)來掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門負責人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓以及離職申請等；企業(yè)基層員工能夠通過系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發(fā)放情況以及在線申請報銷等方面內(nèi)容。
3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。
在信息時代發(fā)展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應(yīng)。而實施企業(yè)人力資源管理信息化無可避免地會改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會對企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競爭力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。
3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理。
在企業(yè)中實施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業(yè)績效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當切實規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準確無誤；二是應(yīng)科學規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運行；三是嚴格規(guī)范企業(yè)員工行為準則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。
部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績效等多方面內(nèi)容仍沒有實現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息過于零散，企業(yè)管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當要加強人力資源管理信息庫的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長期工序預(yù)測數(shù)據(jù)的準確性；二是應(yīng)重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進技術(shù)，與各類高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。
由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計算機信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，尤其是加強對人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計算機知識的培訓，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對系統(tǒng)變化，從而實現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。
4結(jié)語。
總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，并對企業(yè)的長遠發(fā)展有著積極的促進作用。企業(yè)在發(fā)展進程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業(yè)綜合競爭力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應(yīng)根據(jù)自身實際情況，有規(guī)劃地逐步推進，切不可急于求成。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇六
1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術(shù)結(jié)合在一起，這一技術(shù)的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務(wù)、流程、部門，使人力資源系統(tǒng)用來定義專業(yè)的企業(yè)部門、業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化其業(yè)務(wù)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。對企業(yè)人力資源來說，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個個性化、職業(yè)化的管理平臺，也實現(xiàn)了人力資源管理的人性化。
2.促進了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術(shù)的引進不僅是一項高科技的技術(shù)，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識體系，向資源管理專家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時向管理層提供信息，支持高層決策。
1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實施信息化資源管理后，對員工進行培訓上崗，在公司的內(nèi)部應(yīng)設(shè)計一套專門的提升工作效率的培訓系統(tǒng)和深造的機會，員工可以隨時在線培訓，減少了培訓的成本和差旅的費用。在作業(yè)評估方面，通過計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，各級主管可以看到來自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報告，并對這些報告進行評估和指導(dǎo)監(jiān)督。管理評估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。
2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程。信息技術(shù)對于人力資源管理來說，它的應(yīng)用不僅僅是為企業(yè)帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務(wù)中解脫，可以有更多的時間學習到其他崗位知識，方便企業(yè)的崗位調(diào)動。當人力資源管理者從這些繁雜的事務(wù)中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運轉(zhuǎn)體系。
1.實力不足，認識不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺，卻沒有看到自身的特點，不顧自身的實力，組織一些開發(fā)人員開發(fā)資源管理軟件。脫離實際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開發(fā)的軟件能真正的投入應(yīng)用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來不斷進行更新和完善。在公司中用于維護和編寫調(diào)試等系統(tǒng)所需花費的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術(shù)完美的結(jié)合起來，必須從長遠的目光，要充分認識自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來分析和設(shè)計信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發(fā)者不斷創(chuàng)新的。
2.好高騖遠，目光短淺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源信息化的建設(shè)中沒有長遠的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認為人力資源管理信息化只是一種對企業(yè)來說不是至關(guān)重要的部門建設(shè)，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認識到人力資源管理對公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個軟件只能解決簡單的，只有一部分對人力資源管理起到作用，實際上并沒有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇系統(tǒng)處理軟件時，考慮的是價格問題重于功能使用問題，會導(dǎo)致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時想要改變就很難。
第二，立足實際，結(jié)合現(xiàn)實要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實際的需求來制定可行的目標，要循序漸進，不能盲目沒有目的。一步到位的建設(shè)既會增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問題，因此企業(yè)在建設(shè)的過程中要分步實施，一步一步來。
總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設(shè)是至關(guān)重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)。通過研究，我們認識到了人力資源管理信息化建設(shè)中的不足，并在此基礎(chǔ)上探索出一條既適合國情，又能推進我國企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的解決對策。
參考文獻。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇七
摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，社會發(fā)展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會發(fā)展的重要性，并且信息化也已經(jīng)普及到各行各業(yè)了。但是由于不同企業(yè)的不同需求，所以信息化在應(yīng)用上還是有很多問題的。對于企業(yè)人力資源管理來說，信息化的應(yīng)用可以大大改變?nèi)粘９ぷ髂Ｊ?，并且對于人力資源管理數(shù)據(jù)能夠通過大數(shù)據(jù)機分析得到特色化職業(yè)平臺，但是在人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新上也有很多問題，所以本文就針對企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀和創(chuàng)新發(fā)展所遇到的問題進行探討。
對于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應(yīng)用實例，并且效果反應(yīng)很好，所以對于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)是必然的發(fā)展趨勢，對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業(yè)的人才鏈是否健全，直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展進步。所以，明確人力資源信息化建設(shè)的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個企業(yè)的快速發(fā)展。
對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業(yè)的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過信息化網(wǎng)絡(luò)處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標準，更有利于人力資源方案順利實施。
信息化和高技術(shù)飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術(shù)的應(yīng)用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業(yè)人力資源逐漸成為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。
很多企業(yè)都不能認識到人力資源管理信息化建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問題。
基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新性是沒有絲毫指導(dǎo)作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。
（三）不注重維護信息化技術(shù)。
很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設(shè)的投入，但是不注重技術(shù)的維護，導(dǎo)致信息化技術(shù)成為了擺設(shè)，或者不能正確的使用信息化技術(shù)，這都是目前人力資源管理信息化建設(shè)存在的弊端。
（一）加強對人力資源信息化創(chuàng)新建設(shè)的重視，提出創(chuàng)新型管理模式。
對于企業(yè)長久的發(fā)展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設(shè)，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯也是提高人力資源管理發(fā)展的一個契機，因為有挑戰(zhàn)才會有機遇。所以可以通過新舊技術(shù)的交替對管理模式進行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結(jié)合，創(chuàng)建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。
（二）加強信息化技術(shù)維護和投入。
對于人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)用日常也需要相應(yīng)的技術(shù)維護，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，否則不能夠正確使用信息技術(shù)都是對于信息技術(shù)資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導(dǎo)致不能及時解決人力資源管理出現(xiàn)的相關(guān)問題。并且對于人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，其實是需要一些企業(yè)投入的，因為企業(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門也需要發(fā)展，所以就可以通過增加新技術(shù)的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術(shù)的前沿性，這樣對于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領(lǐng)先地位。
計算機在企業(yè)之中運用的'范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業(yè)的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關(guān)技術(shù)更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復(fù)雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進行相應(yīng)的技術(shù)培訓和新理念的深入學習，才能夠更好地為人力資源管理服務(wù)，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設(shè)。
結(jié)束語。
隨著信息化技術(shù)的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務(wù)，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會前沿。所以信息化技術(shù)的發(fā)展對于任何一個企業(yè)來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術(shù)的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業(yè)管理水平的提升。
參考文獻：
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇八
第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元性功能?，F(xiàn)代大學都具有多元性，具有社會服務(wù)、科學技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關(guān)注實現(xiàn)自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。
(一)選用適合管理工作的信息化軟件。
對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源。
因為人力資源管理信息化是一個長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學教職工的信息化意識。
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質(zhì)量。
在大學人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負擔。
(三)信息化管理可以突破時空的限制。
在校園網(wǎng)環(huán)境下進行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。
四、結(jié)論。
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質(zhì)量，在實際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進大學人力資源管理工作的進步。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇九
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
2.2提升員工綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的hr和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因為人力部門的綜合素質(zhì)代表了整個企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系。
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營中多開展形式多樣的企業(yè)活動，給員工創(chuàng)造一個交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業(yè)可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來的誤會，實現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權(quán)益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發(fā)展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
在以往企業(yè)的hr工作中，會更注重強調(diào)對員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語。
通過對上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、hr管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使hr管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業(yè)發(fā)展。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十
傳統(tǒng)的企業(yè)人才的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學合理地進行人才的引進和選拔工作，在保證高品質(zhì)人才的同時，要將人才的數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，多角度、多方面的進行人才的選拔，提供給企業(yè)不同需求的人才；其次，大力開展員工的培訓工作，企業(yè)必須針對實際的情況，制定出科學合理的培訓制度，加大培訓的力度，讓全體員工都能夠參與到企業(yè)的培訓學習中來。可以模擬具體的場景，讓學員置身于接近真實的工作環(huán)境中，同時模擬學員在工作中發(fā)生的真實情況，這種培訓可使得學員有效解決在工作中的問題，從而有效提升員工的專業(yè)能力，這一方法也能激發(fā)員工的學習興趣。
2.2提升人力資源部門的地位，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。
企業(yè)要重新對人力資源部門進行準確的定位，提升他們在企業(yè)中的地位，充分發(fā)揮他們的實際水平。比如，在公司的重要會議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計劃、調(diào)度、運作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對企業(yè)的任何信息要有很強的敏銳度。另外，進一步完善人力資源的開發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門整體水平在實際工作中得到很大程度的提升。
2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機制。
企業(yè)可以通過建立良好的人才管理機制，達到加強人力資源管理的目的。企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進行密切的聯(lián)系，各部門之間通過溝通、協(xié)作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩(wěn)定有序的進行。部門之間、上下級之間都要設(shè)置人才管理反饋機制。良好的人才管理機制是保證各個部門運行的先決條件，通過建立良好的人才管理機制，不僅可以使部門的管理更加規(guī)范化，還有利于部門之間的緊密合作。
3結(jié)束語。
總而言之，我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距，因此，企業(yè)要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十一
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導(dǎo)來操控和理順內(nèi)部人際關(guān)系，充分調(diào)動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎(chǔ)上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應(yīng)，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結(jié)合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應(yīng)，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設(shè)水平，促進企業(yè)的文化建設(shè)才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設(shè)更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設(shè)的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設(shè)方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設(shè)中需要開展一些比較積極的文化建設(shè)活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設(shè)可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)該進一步認識到文化建設(shè)在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設(shè)對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)工作中企業(yè)的員工應(yīng)該積極參與文化建設(shè)，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設(shè)在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎(chǔ)上強調(diào)方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務(wù)工作，還應(yīng)當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十二
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護，無論什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團結(jié)、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導(dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十三
由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會產(chǎn)生對工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機制，導(dǎo)致人才的引進和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質(zhì)的人才。
1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮。
人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。
1.3缺乏完善的薪酬體系。
制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責劃分開來，員工的能力不同，對企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十四
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化。
經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化。
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)。
阿里巴巴集團領(lǐng)導(dǎo)人認為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā)；管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升。
在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十五
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構(gòu)建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構(gòu)建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十六
隨著市場經(jīng)濟的成熟，企業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)和無限的機遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業(yè)管理的重要目標和進行各類工作的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發(fā)展規(guī)律的，也是符合進行和諧社會建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應(yīng)用應(yīng)該是每一個企業(yè)管理者應(yīng)當具備的基本素質(zhì)，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。
以人為本就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個人的主觀能動性。
美國的管理學家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發(fā)揮效用的責任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時為企業(yè)創(chuàng)造一種學習的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動性，是員工個人發(fā)展的目標以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業(yè)決策正確性和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標是和諧統(tǒng)一的，因為以人為本的管理理念的本質(zhì)是激勵，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達到企業(yè)正常快速發(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學著作的一個章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系?！边@句話我們也可以這樣理解：整個管理學都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個方面：
1.人本管理調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認可來調(diào)動工作的積極性。心理學家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動機的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當引起管理者的重視和反思，當前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個優(yōu)良的工作環(huán)境與一個廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個和諧的學習型工作環(huán)境，同時員工適當參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時發(fā)現(xiàn)很可能會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉(zhuǎn)化成員工的工作習慣，對培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動企業(yè)文化的形成。
在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業(yè)的管理培訓，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時單純的依靠自身的經(jīng)驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學的整合從而得出合理的結(jié)論。
3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵機制和競爭機制，以物質(zhì)獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進行工作。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十七
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責進行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十八
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素?？茖W化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調(diào)整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥?？茖W的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設(shè)計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關(guān)系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務(wù)，以及為實現(xiàn)此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學的人力資源管理理論實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學的人力資源管理的過渡，須實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務(wù)。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.從被動應(yīng)變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強調(diào)每個單位必須跟隨制度，設(shè)計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負責去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應(yīng)有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導(dǎo)。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內(nèi)的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)模縮小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十九
摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，必須以科學，規(guī)范和高效的方式運轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進行調(diào)整改進，以便做出大量的、及時準確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項分析決策提供科學有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強，在各項規(guī)章制度的執(zhí)行落實上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營活動為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標作為企業(yè)管理的一個方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對提升企業(yè)整體管理水平,促進企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當今計算機技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動逐漸進入了自動化生產(chǎn)時代，由此帶來企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進的軟件配用高速的硬件運用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進行員工自助查詢，進行新知識的學習等。對科學的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實意義有以下幾點：
1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風險，當人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來后，希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程。
3、有助于降低管理成本企業(yè)在實施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓方面，員工可以隨時隨地接受培訓，從而便可節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓成本。
4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等。
5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢，突顯個性化。
綜上所述，信息化時代，隨著員工信息意識和自主性增強，其對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。尤其是80后的知識型員工，他們十分注重個性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對自身的激勵措施、職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾?，更加主動地把握自己的發(fā)展前途。人力資源管理信息化通過網(wǎng)絡(luò)的交互性和動態(tài)性，讓員工實施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢。e-hr所提供的透明、簡便的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會增強企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
中國人力資源管理信息化進程起步于二十世紀九十年代，主要進行保險福利計算、薪資計算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進外成型管理系統(tǒng)及實施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進行聯(lián)合開發(fā)并實施，十幾年來中國人力資源管理信息化的進程中取得了令人矚目的成績。
在目前的現(xiàn)實環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國的應(yīng)用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點提出以下建議和意見：
5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報表不盡合理和科學，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗，解決各種問題，有效的推動e-hr的發(fā)展。
結(jié)語：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對精益化管理的要求是大勢所趨，但是人力資源管理信息化的過程是一個曲折發(fā)展的過程，在此過程中也許會出現(xiàn)問題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實施以及使用經(jīng)驗的日益豐富，人力資源管理信息化將會越來越成熟，同時也將會給企業(yè)的發(fā)展帶來更強勁的動力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二十
現(xiàn)階段, 我國大部分公立醫(yī)院依然使用著傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的科層集權(quán)式人力管理模式, 進而極易忽視人力資源的主動與開發(fā)性。在醫(yī)院人力資源管理當中應(yīng)用信息技術(shù)能夠推動醫(yī)院人力資源管理的科學與現(xiàn)代化, 并且將信息技術(shù)與管理模式予以有效的融合, 還可以減輕醫(yī)院管理工作人員的工作量等?；诖? 對信息技術(shù)在醫(yī)院管理當中的應(yīng)用進行探討, 分析其應(yīng)用現(xiàn)狀, 并提出對信息技術(shù)予以更好應(yīng)用的幾點建議, 以供參考。
當前信息技術(shù)在醫(yī)院當中的應(yīng)用極其廣泛, 例如財務(wù)系統(tǒng)以及電子病歷等等, 使得醫(yī)院的運營與管理效率具有較大的提升。而人力資源管理作為醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的條件, 其信息化也在逐步引起重視。
當前, 隨著我國新一輪醫(yī)改政策的推出, 預(yù)示著新的醫(yī)療體制模式已然得到了有效改革, 并正逐步深入至各基層。對此, 醫(yī)院作為集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)等眾多功能為一體的綜合性公益機構(gòu), 其在社會中的作用亦是不可或缺。對此, 面對新一輪的醫(yī)療改革, 醫(yī)院應(yīng)尤為注重對現(xiàn)有人力資源的合理配置, 并結(jié)合新的醫(yī)療績效原則來切實發(fā)揮醫(yī)院人力資源本身具有的效能, 如此方能促進醫(yī)院團隊力量的不斷壯大, 繼而以最少的資源來向公眾提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當然, 在此過程中, 醫(yī)院亦需建立一種長效且有助于人力資源發(fā)展的管理機制, 以切實推動醫(yī)院的服務(wù)及醫(yī)療質(zhì)量的不斷提升[1]。
大部分醫(yī)院都是大型綜合性醫(yī)院, 其人員數(shù)量眾多, 加之組織架構(gòu)亦極為復(fù)雜。對此, 若醫(yī)院方面仍舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式, 則勢必將導(dǎo)致人力資源的極大浪費, 嚴重者, 甚至容易導(dǎo)致大量的錯誤發(fā)生, 從而讓醫(yī)院蒙受許多不必要的損失。此外, 由于基于傳統(tǒng)的人力資源檔案管理大多是基于紙質(zhì)文件, 而紙質(zhì)文件勢必無法做到快速統(tǒng)計與分析, 進而導(dǎo)致醫(yī)院決策層在制定醫(yī)院的發(fā)展決策時, 無有效的依據(jù)或信息可依循, 如此一來, 將極易導(dǎo)致醫(yī)院的策略失衡?？梢? 基于時下的社會環(huán)境, 醫(yī)院的人力資源管理工作亦需逐步往信息化的方向發(fā)展, 如此方是滿足時代進步要求。
當前, 國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院, 雖在人力資源管理方面應(yīng)用了信息技術(shù), 使得以往的工作程序得到了極大的簡化, 但也并不意味著醫(yī)院在人力資源管理方面便毫無缺陷。相反, 管理模式的單一仍是掣肘醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一。與此同時, 由于大多數(shù)醫(yī)院, 其雖使用了信息技術(shù), 但長久以來的不更新, 致使醫(yī)院現(xiàn)有的軟硬件都處于相對落后的地步, 如此境地下, 既無法保證信息資源的實時共享, 亦阻礙了信息的及時傳輸。此外, 由于醫(yī)院在應(yīng)用人力資源管理信息技術(shù)時, 無論其運行或是數(shù)據(jù)存儲等手段, 均無法與當前的管理工作達成一致, 以致醫(yī)院各部門之間時常處于溝通不暢通的狀態(tài), 而各部門之間無法保持暢通的交流, 勢必將導(dǎo)致醫(yī)院工作出現(xiàn)差池。除了大型醫(yī)院外, 部分小規(guī)模醫(yī)院亦存在此類問題, 且除此之外, 部分小規(guī)模醫(yī)院還將因醫(yī)院費用問題而無法引進現(xiàn)代先進的信息技術(shù)及設(shè)備。至于其在對人力資源信息的管理時, 依舊只能沿用傳統(tǒng)人口管理的方式, 如此狀態(tài)下, 不僅工作效率無法得到有效提升, 且將導(dǎo)致信息收集的'不完善, 久而久之, 問題不斷增多, 終究會有較大的問題產(chǎn)生, 而問題一旦產(chǎn)生便不易解決[2]。
3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念
在傳統(tǒng)醫(yī)院當中, 人力資源部門主要負責對人員的流入、流出予以統(tǒng)計和對招聘人員的相關(guān)信息予以記錄等。但在社會快速發(fā)展以及新醫(yī)改不斷推進的背景下, 醫(yī)院要想適應(yīng)新形勢, 就需要對管理模式予以轉(zhuǎn)變, 人力資源部門除了需要管理一般事物之外, 更應(yīng)當負責對人才的管理與發(fā)掘。所以, 要想做好人力資源方面的管理工作, 就需要確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性與可靠性, 注重對價值觀念的創(chuàng)新與改變, 對組織內(nèi)部予以深化改革, 使各個部門能夠進行更好的交流與協(xié)作, 并將監(jiān)督工作落到實處, 對各部門存在的問題與矛盾予以及時的調(diào)節(jié), 全面分析與統(tǒng)計各部門的相關(guān)數(shù)據(jù)信息。其次, 在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中, 醫(yī)院在人力資源管理方面的工還必須遵循全面化與公開化的基礎(chǔ)原則, 積極與醫(yī)院各個部門進行配合, 以此來確保各項工作的順利開展。
3.2 重視對信息系統(tǒng)的動態(tài)維護與發(fā)展
對信息系統(tǒng)予以有效的動態(tài)維護與發(fā)展, 是確保其長久生命力的源泉。在醫(yī)院人力資源管理當中應(yīng)用信息技術(shù), 并以此來構(gòu)建信息系統(tǒng), 在實際使用的過程中會出現(xiàn)各類問題, 這就需要在實際使用時對經(jīng)驗予以不斷的總結(jié), 以便于更好的升級與改進。如當人員信息出現(xiàn)變化時, 人力資源部要在第一時間進行登記與更新, 確保信息的準確性[3]。同時, 由于醫(yī)院的不斷發(fā)展, 未來有可能會運用
其他
管理模塊, 所以在現(xiàn)有系統(tǒng)當中要預(yù)留一定的空間, 以保證系統(tǒng)功能擴展的需要。3.3 構(gòu)建人力資源隊伍
先進的軟件與硬件系統(tǒng), 若沒有
專業(yè)
的技術(shù)人員操作也僅僅是一堆機器?，F(xiàn)階段, 醫(yī)院人力資源管理部門在專業(yè)人才方面還較為匱乏, 大部分人員并非人力資源管理專業(yè), 整體素質(zhì)還需進一步的增強, 并且既懂人力資源管理又能夠?qū)﹄娔苡枰允炀毑僮鞯娜瞬鸥侨狈?。所? 就需要構(gòu)建有效的措施來確保人力資源管理的有效性, 進而更好的人才予以挖掘與穩(wěn)定。同時, 為能夠滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求, 醫(yī)院人力資源管理部門還應(yīng)定期對員工進行崗位與信息技術(shù)培訓, 以此來提升他們的專業(yè)素養(yǎng), 推動醫(yī)院更快更好的發(fā)展。綜上所述, 在醫(yī)院人力資源管理當中運用信息化技術(shù)能夠有效提升工作效率, 并降低工作人員的工作量, 讓信息收集、分析以及統(tǒng)計等相關(guān)工作更為便捷, 進而有效地推動了醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。
參考文獻
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二十一
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關(guān)系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導(dǎo)社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
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