護士離職分析報告大全（20篇）

報告需要具備邏輯性和條理性，以確保信息的傳遞和理解的有效性。在報告中，要合理運用圖表和表格等輔助工具，以直觀和清晰地展示數據和趨勢。以下是小編為大家收集的優(yōu)秀報告范文，供大家參考。這些范文涵蓋了不同領域和主題的報告，你可以從中學習到寫作技巧和結構安排的靈感。希望這些范文能夠幫助你撰寫出一份出色的報告。現在讓我們一起來看看吧！

護士離職分析報告篇一

尊敬的__領導：

您好!

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入醫(yī)院之后，由于得到您對我的關心、指導和信任，使我在護士的工作中獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經過這段時間在醫(yī)院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得醫(yī)院目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致，而自己對一個新的領域也缺乏學習的興趣。

為了不因為我個人能力的原因而影響醫(yī)院的運作，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在醫(yī)院和護士組所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。

非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫(yī)院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫(yī)院的一員而感到榮幸。我確信在醫(yī)院的這段工作經歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。

祝醫(yī)院領導和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給醫(yī)院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫(yī)院能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。

護士離職分析報告篇二

針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現總結如下：

1、20xx年12月第2周――設定目標。

1）建立員工離職面談標準化程序；

2）總結離職面談方法及技巧。

2、20xx年12月第2周――現狀調查。通過對標桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現狀進行調查。

3、20xx年12月第3周――原因分析。提交公司現狀分析內容。

4、20xx年12月第4周――建立離職面談標準化程序。

5、20xx年01月第2周――完成標準化程序修正并提交分析報告。

根據不同層面的管理者進行訪談及問卷調查發(fā)現，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調查，說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因：從調查數據上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進意見無法實施”（7人占28%）。但是由于實際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。

離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環(huán)境進行改善：

1、補救和預防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導處理，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數等。

2、戰(zhàn)略性改進。以員工為導向、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程等。以員工為導向、欣賞員工的表現，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學習如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現給予肯定?！笆跈唷睂袢展ぷ鳝h(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預、控制的事情發(fā)生。

3、建立離職面談標準化程序。

4、對管理層人員進行面談相關知識的培訓。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

護士離職分析報告篇三

尊敬的x經理：

您好！

感謝公司在我入職以來的培養(yǎng)關心和照顧，從x年x月份來到[公司]至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的財富，我為在彩卡的這段工作經歷而自豪。

而今，由于個人原因提出辭職，望領導批準。

簽名：

護士離職分析報告篇四

我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的“不滿意”進行主客觀分析，盡量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現員工間有矛盾，人際關系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業(yè)，應盡量做到如下幾點：

對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。

員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。

員工的離職或多或少地與公司有關系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應措施呢恰恰相反，大多數企業(yè)往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環(huán)。

作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。

員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學不完的內容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。

1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。

2、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，這不但合法合規(guī)，不用提前30天，也不用單位批準可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯的。

3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關規(guī)定，（比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動合同法有關規(guī)定現提出辭職。并請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金；按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。

4、當然也可以依據勞動合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準，到時即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。

5、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現依據勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時間內做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。

護士離職分析報告篇五

尊敬的領導：

您好！

我很抱歉在醫(yī)院事務繁忙之時辭職。20xx年x月x日我來到x醫(yī)院，正式成為x醫(yī)院的一員。截止到今天，已然過去了x月。在這段時間，和很多優(yōu)秀的人成為同事，讓我受益匪淺，并且我相信在將來也一定會深深的影響我，我誠摯的感謝大家，感謝這個企業(yè)中的每一位，因為你們讓我成長！

由于我個人的原因。經過深思熟慮地考慮，還是決定辭去xx護士長職務。

對于由此為醫(yī)院造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望醫(yī)院能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

辭職人：

日期：

護士離職分析報告篇六

尊敬的領導：

新春伊始，面臨就業(yè)與人才流動，又是一年一度的離職高峰期，我司截止3月1日離職員工達13人之多（不含手續(xù)待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時間（服務年限）2-3個月的占33%，4-6個月的占17%，9-11個月的占50%。現分析如下：

1）、離職員工中23%因為薪資待遇福利方面提出辭呈，隨著物價指數的不斷攀高，寧波地區(qū)薪資待遇、福利在南北發(fā)展差距逐步拉小的情況下，已失去原來的高薪競爭優(yōu)勢，而在寧波整個行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢也不明顯，內部和外界導致現在從業(yè)者心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現實。薪資福利待遇是離職率高的一個重要方面。

2）、23%因為公司企業(yè)文化、管理制度等不完善、不健全，與預期發(fā)展期望出現偏差而另謀發(fā)展。公司成立時間不長，管理理念從生產轉向服務需要一個過渡，相關配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現制度政策朝令夕改、職責權限劃分不清晰、需要行政規(guī)范的無章可循而領導口頭處理等現象。使員工沒有歸屬感、責任心，忠誠度普遍不高。

3）、另外23%離職員工多數是異地打工，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，出于個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，比如：客戶經理之前從事品牌電腦硬件設施代理銷售，轉做綜合布線、智能弱電工程項目營銷，短期內沒業(yè)績不適應，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉(xiāng)（諸如籍貫安徽員工）現象。這一部分員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場新人沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。

4）、另外23%原因呈現多樣化，比如，身體不適、業(yè)績不達標，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養(yǎng)和評判標準，與上級領導無法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達技巧等等，因此，職場人要隨時定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

1）、公司成立評估診斷小組針對各職能部門、崗位分配進行評估，精簡機構、繁冗崗位的設置，典型案例則是體驗中心客服與品牌營銷中心商務合并兼職，消除了之前客服人員在沒有客戶來訪情況下的閑置浪費，與品牌營銷中心商務合并，更好的使講解服務趨向商務營銷。另外，精簡行政后勤管理人員，一些崗位職責合并之后一人多兼，適當把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發(fā)現有“拿1個人的工資，做半個人的事”，也有“拿1個人的工資做2個人的事”。希望可以平衡一點，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風險。進一步原因發(fā)現中高層在宏觀戰(zhàn)略及人力資源管理方面專業(yè)度欠缺，人崗匹配出現空檔斷層現象，安排工作不系統(tǒng)、不細節(jié)，導致用人/工作不飽和、超負荷。組織扁平化發(fā)展，本著“關鍵職能崗位設置滿足它，可有可無不必要的設置與支出堅決砍掉”，一來減少中間層人資成本，二來高層領導更直觀下面層級管理，而層級的增加會把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴的等級制度里面，培養(yǎng)不出偉大的將軍。

2）、針對薪資待遇這一塊，公司應盡快建立適應自己發(fā)展情況、符合財政支付能力、社會基準水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標準參考要落實、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據可循。落實寬帶薪酬，結合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標準等適當加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長的骨干核心員工。同時，用結構化薪酬的績效來平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據績效考核結果來調控員工的實際收入，在結構化、可調整的薪酬績效管理制度下達到高績效、高收益。讓員工工作業(yè)績、績效、年終福利獎金等有依據可循。

3）、堅決杜絕制度流程“頭腦風暴”、“朝令夕改”的現象，樹立公司制度權威性。對此，通過員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司所有行政（固定資產、車輛管理、考勤休假）、人事（錄用報到等）、財務報銷、采購等制度流程，一本通吃，公文發(fā)布以供內部員工須知使用。用員工反饋的原話則是“在《勞動法》和各項政策的指導下，公司應該有明確的合理化的規(guī)章制度，應廣泛征求部門中高層領導的相關意見，結合公司在各個時期的狀況出臺規(guī)范化的制度，更應該讓員工清楚自己應享有的待遇與應盡的責任”。流程與制度隨著公司不同發(fā)展階段適時修繕。

企業(yè)文化建設對于我們*公司來說比較艱巨，我們*公司雖然有著工廠十幾年的管理經驗積淀，但是，作為服務型企業(yè)，于外界市場、于公司創(chuàng)建者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團隊則是需要上下力量都要發(fā)動。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿足合理的物質條件基礎上構造精神樂園，沒有足夠的物質基礎，也必須有強力的精神支柱。當前迫于社會現實壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進走遠。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質基礎滿足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺，“畫餅充饑”行不通，必須有實實在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配?；蛘哂袕姶蟮哪軌驅崿F的精神激勵與斗志愿景。行政管理要從細節(jié)著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調、防暑福利費、生日蛋糕等實現小投資大收效，“加班不給錢，規(guī)定不調休，請假照?？邸币活惖谋г褂萌诵曰慕嵌壤斫?，細節(jié)改善、感化員工，員工會“投李報桃”。借用韋爾奇《winning》里一句話：獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有錢這些東西的影響會遜色不少。

4）、把展示給員工的“平臺”再清晰，提供實實在在的學習機會。我司員工普遍年輕。正值學習提高階段，員工渴望工作能更加充實，也希望公司提供學習機會。但目前我們品牌營銷業(yè)績有待突破，無論是項目還是產品，員工自主開發(fā)挖掘客戶能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒有項目做，工程服務中心一些員工就會閑置浪費，遲遲沒有實踐性、實質性的東西學到，勢必造成人員流動。

“在對某件事情有爭執(zhí)時，我們中的大多數都會以對自己有利的方式去思考”。企業(yè)管理與用人亦是如此，通過同理心換位思考，不難發(fā)現優(yōu)秀的組織往往有優(yōu)秀的管理。以上是我近期對離職分析及員工意見合理化反饋收集的總結，也希望*總能傾聽到基層員工最真實的想法。請領導收閱回執(zhí)。

人力資源部。

護士離職分析報告篇七

根據與部分人員的離職面談，員工離職申請書調查，以及間接從離職員工的上級領導和關系較好的同事透露的真實原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：

（一）激勵機制欠缺合理性。

1、中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。

2、獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。

3、獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。

(二)對于年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現較好的，并且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20-30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30-45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進行晉升的方式。

（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進行對比。

（四）對公司環(huán)境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養(yǎng)。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。

（四）工作狀態(tài)需要調整。長時間沒有回家，持續(xù)高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準予其休假的方式讓其調整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。

（五）新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。

（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。

1、勞動者主動提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：

三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規(guī)定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。

2、所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。

3、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

4、辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關規(guī)定，（列舉上述違法事項任意一條或兩條都行），依據勞動合同法第三十八條的有關規(guī)定，提出解除勞動關系，請用人單位依據勞動合同法的有關規(guī)定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金，并按勞動合同法第五十條的規(guī)定，結清工作期間的工資及時辦理離職手續(xù)。

5、當然也可以依據勞動合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，到時即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。

7、“通知”必須讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達，確保留下通知送達的證據。

護士離職分析報告篇八

尊敬的領導:。

您好!

我很抱歉在醫(yī)院事務繁忙之時辭職。20__年_月_日我來到_醫(yī)院，正式成為_醫(yī)院的一員。截止到今天，已然過去了_月。在這段時間，和很多優(yōu)秀的人成為同事，讓我受益匪淺，并且我相信在將來也一定會深深的影響我，我誠摯的感謝大家，感謝這個企業(yè)中的每一位，因為你們讓我成長!

由于我個人的原因。經過深思熟慮地考慮，還是決定辭去__護士長職務.

對于由此為醫(yī)院造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望醫(yī)院能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

此致

護士離職分析報告篇九

尊敬的領導：

您好!

我是__醫(yī)院里的一名急診科的護士長，我叫__。我今天抱著一顆決心要離開醫(yī)院的心，來給領導呈上了我這份簡短但卻真誠的辭職報告。

我來到醫(yī)院的時間不算長，但是通過我自己的努力和奮斗，我在三年之內就坐上了護士長的位置，帶領著我們急診科的護士們完成了一項又一項艱巨的任務和考核，也贏得了很多病人家屬們的一致好評和贊美。但是在這么多榮譽和成就的背后，卻是由我一次次的加班熬夜，一次次的消耗掉我的我身體的能量，一次次的割舍掉我和我家人團聚相處的時間換來的。所以導致我現在身體狀況越來越不行，我還只有四十不到的年紀，但是我的身體已經出現了各種各樣的毛病。我照護了幾百幾千位病人，但是我自己的身體卻不曾在意過，我安慰了無數個病人的家屬，但是我卻安慰不了我自己的家人。

不知道有多久，我沒有好好的陪伴我的兒子好好的做一次作業(yè);不知道有多久，我沒有好好的回去看望一下我的父母;不知道有多久，我沒有好好的和我的家人一起出去玩過。所以我現在要辭職了，盡管這個職位讓我很不舍，盡管我在這里度過了很多四年美好和成長的時光，但是我也不得不辭掉我這個護士長的位置，不得不重新去找一份時間寬松一點，工作壓力不那么大的工作。希望領導能夠看在我多年為醫(yī)院辛勤付出的份上，批準了我的辭職申請。

我會在下個月的__號之前就準備我離職的事項，所以在這個期間，請領導好好考慮我辭職的這件事情。并且在__日之前給到我一個答復，盡快的找到了一個能接替我職位的人員。因為我知道我這個職位的重要性，也知道這個工作內容的重要性，所以我會謹慎的對待這件事情。在新員工還沒有來之前，我會一直堅守在自己的崗位上，做好自己最后一階段的工作內容，站好自己最后的一天崗。

同時，我也感謝醫(yī)院的領導在這四年里，對我寄予的厚愛與關照，感謝醫(yī)院同事們對我工作的支持和配合。我會在我離職以后，經?；貋砜赐銈?，雖然我決定以后不再從事護士行業(yè)，但是我會一直記得我曾經是__醫(yī)院里的一份子，我曾經作為了一名天使在醫(yī)院里盡心的工作過。

此致

敬禮!

辭職人：__。

__月__日。

護士離職分析報告篇十

知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！币话闶侵笍氖律a、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為單位(或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工與普通員工相比，具有其自身的特點，具體如下:。

1.具有較高的個人素質。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。與此同時，由于受教育程度較高，知識型員工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力、寬廣的知識面以及其他方面的能力素養(yǎng)。

2.具有強烈的自我價值實現愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

3.具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工是一個富有活力的群體，從事的不是簡單的重復性工作，而是依靠自身所學的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，并不斷形成新的知識成果，推動著技術的進步。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。

4.勞動過程難以監(jiān)控。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。

5.勞動成果難于衡量。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明和管理創(chuàng)新的形式出現，并且勞動成果的形成通常非一人所為，需要團隊的協(xié)同合作與共同努力。因此，勞動成果一般難于衡量。

6.工作選擇的高流動性。由于知識型員工有能力接受新工作和新任務的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。

二、

員工離職是企業(yè)中的普遍現象，無論何企業(yè)、何行業(yè)、何規(guī)模、何所有制和何時，員工離職的現象隨時隨地都會發(fā)生。下面主要從兩個方面來分析知識型員工主動離職的原因:。

1.知識型員工主動離職的個人原因分析。

首先，知識型員工喜歡學習的這種個性特征使其本身就具有較高的流動意愿。他們不希望終生在一個組織工作，所以他們會通過企業(yè)間流動這種途徑來學到更多的知識。據哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調查顯示:“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

其次，知識型員工往往有較強的職業(yè)意識，對自身的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當組織的發(fā)展與自身的發(fā)展相沖突時，這類員工往往會選擇離開。

再次，工作和競爭壓力過大、厭倦目前的工作和人際關系處理不好等也是知識型員工在工作中普遍會遇到的問題，因而這類知識型員工也會選擇主動離開轉到其他企業(yè)。

最后，在生活中，知識型員工也會遇到各種各樣的問題，如住房、子女教育、侍奉老人和夫妻兩地分居等，為了解決現實生活問題，這類知識型員工也會選擇離職。

2.知識型員工主動離職的企業(yè)原因分析。

首先，沒有把員工安置在合適的崗位上造成員工主動離職。知識型員工渴望通過工作來充分展現個人才智，以實現自身的價值。如果將員工安排在一個不適合的崗位上，那么員工的智慧就不能發(fā)揮出來，就不能享受工作給其帶來的成就感，就不能實現其自身價值，從而導致員工主動離職尋求發(fā)展。

其次，接受培訓與教育的機會不多也會造成員工主動離職。知識經濟時代，知識更新太快，知識型員工渴望獲得教育和培訓機會，希望學到更多新的知識，以實現自身增值。如果企業(yè)不能提供培訓與教育的機會，那么就很難在此企業(yè)實現自己的人生價值，因此就會考慮離職尋找另一家企業(yè)。

再次，不合理的薪酬與福利也會造成員工主動離職。經濟收益對每一個知識型員工來說也同樣重要。雖然說報酬對知識型員工來說不是最重要的，但是他們非常關注由報酬所體現出來的公平性，高效合理的薪酬制度是吸引他們的主要因素之一。因此，如果薪酬與福利不合理，那么為了獲取更多的經濟利益，大多數知識型員工會考慮離職。

再次，不科學的績效考核體系也會導致員工主動離職?？冃Э己说慕Y果將直接影響員工的發(fā)展，如果績效考核體系本身不科學，那么考核所得出的結果就不可能合理。用不合理的結果來評價員工過去的成績，員工心中肯定會有怨言，從而導致工作積極性下降，更有甚者干脆離職。

最后，企業(yè)沒有處理好與員工之間的勞動關系也會導致員工主動離職。為了維護雙方的利益，企業(yè)就應該處理好雙方的勞動關系。如果在上崗之前沒有處理好勞動關系或者在履行勞動關系的過程中，企業(yè)沒有按照勞動合同承諾的兌現，那么員工的利益就得不到保障，同時企業(yè)的利益也會受到影響。如果員工的利益沒有保障，那么員工就感覺工作不穩(wěn)定，沒有踏實與安全感，當然更別提成就感與自身價值的實現了。因此，如果企業(yè)不能處理好與員工之間的勞動關系，就不能營造一個穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，從而會導致員工的主動離職。

三、

“人”是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)不能離開人，因為其任何目標的實現都必須依靠人。因此，如何穩(wěn)定知識型員工隊伍，對任何企業(yè)來說都是非常重要的頭等大事。下面從以下五個方面來分析穩(wěn)定知識型員工隊伍的對策。

1.

不成功的人員招聘是以后員工主動離職的隱患。找到合適的人如果放到不合適的崗位或者沒有找到合適的人都是不成功的招聘。招聘合適的人才并把人才配置到合適的崗位才能算完成了一次有效的招聘。如果我們實施有效的人員招聘，為企業(yè)挑選適合其發(fā)展的優(yōu)秀員工，而且人崗匹配，適崗適人，那么對員工主動離職能起到防微杜漸的作用。因此，企業(yè)必須要對眾多的求職者進行甄別，挑選出符合企業(yè)發(fā)展和需要的人，并且還應當保證這種甄別和挑選具有相應的有效性。

2.

二十一世紀是知識經濟時代，企業(yè)注重培訓與教育將會成為吸引人才和留住人才的重要條件之一。管理大師彼得.德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應公司的發(fā)展，需要不斷調整和提高自己的技能?；诖耍髽I(yè)必須進行有效的培訓，以最大限度地開發(fā)員工的潛能。而且企業(yè)應將培訓與教育貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，以使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，實現自己的人生價值，從而成為企業(yè)穩(wěn)定可靠的人才資源。

3.

薪酬與福利有兩個作用:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須要具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。因為員工會將所得報酬與自己的付出、同事以及外部市場進行比較，如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，那么員工便容易產生不滿情緒。員工的這種不公平感將會直接影響其工作的積極性，并出現消極怠工，甚至主動離職的現象。所以，合理的薪酬與福利是對員工過去業(yè)績的一種公平肯定，會讓員工獲得成就感，并激發(fā)員工的工作熱情和潛能。因此，合理的薪酬與福利不僅是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。

4.

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。由于知識型員工的勞動成果難以衡量，因而對知識型員工要進行正確的考評。注重知識型員工的人格和價值，承認知識型員工的勞動和業(yè)績是人力資源管理的一項重要的工作，因為績效考核結果是加薪、人事調整和晉升等方面的重要依據。因此，針對知識型員工的勞動特點，一定要建立科學合理的績效考核體系，只有這樣才能真正留住人才，為企業(yè)所用。

知識型員工綜合素質較高，工作選擇流動性大，為維護企業(yè)與知識型員工的利益，企業(yè)應處理好與知識型員工之間的勞動關系，以免以后給企業(yè)的經營和員工的發(fā)展帶來不必要的麻煩。企業(yè)處理好與知識型員工勞動關系的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務的開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境。企業(yè)只有理順好與知識型員工之間的勞動關系，才能更好地進行經營與發(fā)展，最終實現企業(yè)和員工的共贏，從而穩(wěn)定員工隊伍!

護士離職分析報告篇十一

馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

年底離職的員工，如果連年終獎都不要也毅然離職，一是知道年終獎不可能有；二是委屈到連年終獎也留不住他了。

1.道不同不相為謀，或老板目光短淺，或管理者不識千里馬。

古有管寧割席，今有不辭而別。員工期待的目標和公司的發(fā)展需求不一致，多待一會兒都是浪費時間。這樣的員工確實蠻“任性”的。

2.與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符。

有可能是招聘啟事上面沒有介紹清楚，或面試的時候沒有溝通好，從而使員工進來了之后發(fā)現和想的不一樣，所以離開。

3.工資待遇太低，與自身能力不符。

覺得自己干了這么多的活，卻只拿了這么一點工資，實在是不公平。這個可能和員工的心態(tài)有關，也有可能是確實如此，想通過離職跳槽博取更高的待遇。

4.看到別的員工離職跳槽了，自己心里也按捺不住。

這就說明企業(yè)的競爭力不足，與同行相比沒有競爭力。員工看到能力不如自己的同事跳槽以后拿到了更高的工資、或做了管理，自己內心不服，所以也要跳槽，重新應聘如意的崗位。

5.被同行挖墻角。

有能力的人才總是會被行業(yè)內的管理人員注意到，從而引起員工跳槽。因為人家給的工資高、發(fā)展前景也好，所以沒有理由不離開。

6.被其他同事打壓、排擠。

企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作得不開心，所以離開。

7.不喜歡領導的管理風格而離開，或領導的個人魅力不足，員工覺得沒發(fā)展前途。

和領導的管理風格、個人魅力有關，員工如果接受不了領導的管理風格以及個人魅力可能也會離開，說的不客氣一點就是“憑什么跟你”。

8.公司發(fā)展前景不如意，管理出現問題。

企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理的也很混亂，員工看不到希望而離開。特別是年底，假如業(yè)績持續(xù)不達標，在無能為力的情況下，員工離職的幾率較大。

9.看不到自身的發(fā)展的空間和提升空間而離開。

比如說工作太枯燥、事情太多、競爭大等?；虻玫降呐嘤枡C會少，自身的能力得不到提升、看不到希望等。

10.離家太遠，交通不方便。

公司距離員工住的地方太遠，上下班坐車不方便。交通問題確實很令人煩惱，如果每天因此而遲到就更心塞了。所以距離問題也是員工考慮的因素。

注意事項：

員工離職的時候盡量好聚好散，不要向員工發(fā)脾氣。

注意多和員工進行溝通，了解員工心里的真實想法。

不要打壓員工，要允許員工犯錯，員工犯錯之后不要對他進行辱罵、打壓。

即使員工離職了也要盡量和他保持聯系，如果員工沒有找到合適的工作，可以協(xié)商讓員工重新返回公司工作。員工受到恩惠自然也會感恩戴德、好好工作。

小編總結：

辛苦聘請、重金培養(yǎng)的員工不顧老板的重托，翩然離去，這樣的話，管理者應該分析分析具體原因，做出相應處理方案。再者，員工也應看清自身情況，理性對待離職問題。

8.圣誕節(jié)的數字統(tǒng)計報告。

護士離職分析報告篇十二

截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。

總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到179人，占公司月度離職人數的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。

員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關注的重要工作。

一、公司離職率分析

12月份，生產、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。

1.2 離職員工職級構成

二、離職員工信息分析

從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。

從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、營銷離職員工勞效分析

從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務拓展影響不大。

四、離職原因分析

通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：

2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。

3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養(yǎng)，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。

4、從公司勞動關系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿?，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總人數的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區(qū)域人力資源主管聯系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領導的審核過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。

1.6 營銷人員離職原因

通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。

五、改善建議

1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。

2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。

3、對銷售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。

4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。

某房地產公司

一、 總則

（一）適用范圍

公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

（三）數據來源及計算方法

1、分析數據來源

本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

二、 離職數據分析

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為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。

（一）年度離職率（總體離職率）

2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%

從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，2011年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率（具體數據見下圖）

從以上數據上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。

根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數據上看，公司管理類崗位的.總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數據見下圖：

占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。

三、 員工離職因素分析

根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

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（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。

四、建議

結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。

（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、結論

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）

計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數

2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數據見下圖）

從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。

同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯招聘、前程無憂等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。

（三）各崗位序列離職率

根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：

體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數據見下圖：

從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現部門頻頻“換帥”現象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與

直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。

主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

四、建議

結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。

尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現都應該及時發(fā)現。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、下一步工作重點計劃

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

匯報人：李 瀟

護士離職分析報告篇十三

離職是指雇主和雇員解除雇傭關系，離開企業(yè)的行為。在市場化的經濟條件下，員工離職已成為普遍的現象，從積極方面講，員工離職對企業(yè)來說，可以通過員工的流動給企業(yè)帶來新的活力，對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。

就員工離職的性質而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正關心的的自愿離職中員工的主動離職問題，過于頻繁的員工的離職反映了企業(yè)人事管理中的一些弊端，同時企業(yè)因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經營發(fā)展中止步不前。企業(yè)對于離職的問題的管理，關鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時是低效員工的離職率達到企業(yè)追求的指標。

員工離職的原因是復雜多樣的。由于就業(yè)市場的多變，員工個人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進入企業(yè)之后，因為各種問題離開企業(yè)，離職的問題也就自然而生。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。

經濟政策及法律因素。經濟政策的實施影響著整個就業(yè)市場的環(huán)境的變化，從經濟扶持的角度講，國家的經濟政策對某一地區(qū)越支持，某一地區(qū)的就業(yè)市場環(huán)境將會發(fā)生變化，勞動力的需求將會變大，由于勞動力市場信息的流通，從而導致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機會。從行業(yè)扶持的角度講，某個行業(yè)越發(fā)展，對相關人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發(fā)展空間，自然而然也就往熱門行業(yè)跑。經濟政策影響著員工的地區(qū)之間的流動和行業(yè)之間的流動。

近年來，我國已經逐步完善相應的勞動法律，保護雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動，例如，國家相關法律規(guī)定用人單位必須為勞動者繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業(yè)是也越來越看重這點，不遵守國家相應政策法規(guī)的企業(yè)難以留住員工。

勞動力市場變化的因素。近年來新興技術產業(yè)真正崛起，對技術性人才的需求不斷增大，技術人才的“挖墻角”問題越來越嚴重，一些企業(yè)初創(chuàng)階段，為了吸引高技術人才，擴大業(yè)務，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關企業(yè)中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動人市場需求的結構的變化使得一些專業(yè)技術人員往更高薪的工作崗位跳槽。

組織文化及工作因素。

組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的的關鍵因素，一個新員工在進入組織之后，他所謂個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理運行的機制經歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學習，離職自然必不可免，一個強大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。

工作因素。工作因素則體現在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內容，工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。

工作報酬是員工最關心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤，因此合理的職位設計和公平的考評體系相關重要，工作報酬的發(fā)放要體現公平，員工的公平感是員工對企業(yè)是否信賴的重要因素。

個體因素。個體因素是相當復雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個人成就動機因素選擇離職，個體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過有效溝通渠道，充分了解員工的動態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。

合理的考評體系和薪酬制度。員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評的體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導致員工離職?？冃Э荚u體系是多種多樣的，企業(yè)應該根據自己的情況設計，在設計時應注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能只流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過于主觀，不能將對員工的個人評價作為考評的主要依據，還要考慮員工的工作業(yè)績。四是考評要有反饋，考評成績不是機密文件，應該公開透明，讓員工了解自己的不足。

合理的薪酬制度可以體現員工的人力資源價值，也可以起到激勵員工的作用?？茖W而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現有人才。經濟性可以降低企業(yè)成本。激勵性是員工工作績效得以提高。合法性才能使企業(yè)長久經營。

健全的企業(yè)培訓制度。企業(yè)的培訓制度關系到員工的職業(yè)發(fā)展，對新員工進行培訓可以幫助其更好的完成融入組織，適應企業(yè)的文化，對現有員工進行培訓可以幫助其更新知識，更適應企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓制度能讓員工和企業(yè)共同進步，在降低員工離職率的同時，也提高企業(yè)的競爭力。培訓應注重以下原則，一是要積極發(fā)動員工參與，受訓者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓要對員工起到激勵作用。三是注重培訓成果在實際工作中的應用。四是要因人實教，為培訓者制定合理的培訓計劃。

重視人本管理和企業(yè)文化建設。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強調以人為本，關注員工，了解員工需求?，F代人力資源關注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的價值，能夠為企業(yè)帶來長遠的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以持續(xù)經營發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價值觀，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強個人對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過培訓或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業(yè)，其中，領導在這個過程發(fā)揮重要的作用，領導決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領導對企業(yè)文化建設和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。

護士離職分析報告篇十四

1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規(guī)律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發(fā)現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。

二、 員工離職信息分析

1、 分廠每月流失情況統(tǒng)計

根據2017年1-7月o類員工離職人數統(tǒng)計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節(jié)可選擇再回來重新入職。節(jié)后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩(wěn)定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

2、 離職員工在職年限統(tǒng)計

從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。

三、 離職原因分析

忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩(wěn)定期， 3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發(fā)展受限。

自離員工主要有以下三點：（1）

實習

其他

1、 成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩(wěn)定。

a． 對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業(yè)實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

b． 中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

c． 社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩(wěn)定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續(xù)時發(fā)現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

2、培訓，提高員工的忠誠度。

a. 新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，，

工藝科月底前編制新老幫帶規(guī)定，解決新員工工作上問題。 b. 員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發(fā)展

學習

3、細節(jié)方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖

b. 每月舉辦生日聚會，發(fā)放小禮品。

c． 每月評選優(yōu)秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。 d． 離職員工回訪，鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。

一、分析的目的

1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。

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護士離職分析報告篇十五

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

二、數據來源及計算方法

1、分析數據來源

本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

三、離職數據分析

為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進行分析。

（一）年度離職率（總體離職率）

2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%

從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率（具體數據見下圖）

從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。

同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。 第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數據見下圖：

占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。

一、 員工離職因素分析

根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

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（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。

四、建議

結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

由于建筑施工企業(yè)的性質特殊，企業(yè)內部崗位少，晉升途徑狹窄，遠遠不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現狀又能實現組織結構的扁平化管理，可以在企業(yè)內部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績來實現自身價值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。

（二）定期調查員工需求，逐步建立個性化福利體系

企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異，這種差異經常表現為不同的需求。只有深入現場，通過調查分析他們存在哪些需要，將這些需求進行歸類，同時總結我們現有福利項目，將兩者進行對比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據自身的實際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。

（三）改革現行薪資激勵體系

（四）加強員工關系管理，引入心理援助

（五）總結企業(yè)文化，加強氛圍影響

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。

談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、結論

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

一、離職數據分析

為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）

計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數

2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數據見下圖）

從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。

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同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯招聘、前程無憂等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。

（三）各崗位序列離職率

根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：

體離職率已超過公司的'總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數據見下圖：

從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現部門頻頻“換帥”現象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與

直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。

主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

四、建議

結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。

尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現都應該及時發(fā)現。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、下一步工作重點計劃

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

匯報人：李 瀟

護士離職分析報告篇十六

針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現總結如下：

一、課題開展總體情況。

1、20xx年12月第2周――設定目標。

1）建立員工離職面談標準化程序；

2）總結離職面談方法及技巧。

2、20xx年12月第2周――現狀調查。通過對標桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現狀進行調查。

3、20xx年12月第3周――原因分析。提交公司現狀分析內容。

4、20xx年12月第4周――建立離職面談標準化程序。

5、20xx年01月第2周――完成標準化程序修正并提交分析報告。

二、離職面談現狀調查結果。

根據不同層面的管理者進行訪談及問卷調查發(fā)現，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調查，說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因：從調查數據上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進意見無法實施”（7人占28%）。但是由于實際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。

三、改善措施。

離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環(huán)境進行改善：

1、補救和預防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導處理，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數等。

2、戰(zhàn)略性改進。以員工為導向、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程等。以員工為導向、欣賞員工的表現，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學習如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現給予肯定?！笆跈唷睂袢展ぷ鳝h(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預、控制的事情發(fā)生。

3、建立離職面談標準化程序。

4、對管理層人員進行面談相關知識的培訓。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

護士離職分析報告篇十七

員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產率下降，影響生產計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態(tài)。

2、公司員工離職現狀分析

分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡

量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）

2.1 員工離職人數分析

2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析

2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）

（表二）

由上面兩個圖表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的。總體看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。

3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數同比2011年明顯增多，此種現象應引起重視。

2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析

2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。

2、5月離職人數高達32人，是因為日本地震造成的。

3、進入2012年，實習生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數達到45人，而今年前兩個月才只有5人。

2.2 離職員工服務年限分析

2.2.1 2011年正式工離職人數有64人，具體服務年限分布情況見下表

2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。

3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。

2.2.2 2011年實習生離職人數有89人，具體服務時間分布情況下表

2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態(tài)，關心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。

2.3 員工離職原因分析

員工離職原因的分析主要的依據是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。

說明：以下的數據是以員工在辭職報告中提到的內容分次數填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。

“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。

“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自

己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等

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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環(huán)

境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。

2011年正式工離職原因匯總（表九）

2011年實習生離職原因匯總（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現在的員工更多的是關注本身的發(fā)展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。

2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。

3、針對有管理職務的人，應該適當推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。

一、公司離職現狀

表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表

說明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

2

為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3 離職員工職務級別分析表

說明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現象、激發(fā)公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業(yè)務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

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（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現其業(yè)務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

5、結婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。

6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強

企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業(yè)性質導致員工對節(jié)假日的期望無法實現

結合臨沂實際情況，公司現規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發(fā)現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應當從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統(tǒng)一。

同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業(yè)文化建設

不斷加強企業(yè)文化建設，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。

6、加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

具體來說：

2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。

2.數據來源及說明：

本數據來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數63人，占比離職總人數比為52%；老員工離職人數56人，占比離職總人數比為48%。

從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數據統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數

職人數比17%。其他部門從離職人數占比部門人員規(guī)劃數的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環(huán)境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。

6.結論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

護士離職分析報告篇十八

尊敬的領導：

轉眼20__年度近半，高離職率長期以來是我公司的一大難題，現將1月-5月離職分析如下：

一、現狀。

圖一。

圖二。

圖三。

如圖所示我公司截止5月31日，月平均離職率君超過10.6%之上。行政部(含辭退人員)、品牌營銷中心、工程服務中心、體驗中心、國際貿易部分別在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。

本部門將離職原因統(tǒng)計，以個人發(fā)展因素、薪資待遇等離職為主原因。且細分如下：

1、個人發(fā)展原因：

1)、公司由生產轉向服務，在組織架構及戰(zhàn)略愿景的建立、職能部門建設、職責劃分上不夠完善合理，公司文化氛圍亦不符合員工心目中自由、開放、朝氣、人性化的理想標準，日常辦公氛圍普遍低沉缺乏活力激情，一部分原因是公司一些實質性愿景和戰(zhàn)略不能夠深入員工心扉，員工對公司的“未來發(fā)展藍圖“的勾勒缺乏耐心和信心。

2)、公司的發(fā)展關系到員工的發(fā)展，人力資源的建設也是公司的建設，而從各部門用人及良好氛圍建設來看，公司部分中高層普遍不予重視，或者戰(zhàn)術規(guī)劃、工作系統(tǒng)整合與分配、骨干人才培養(yǎng)、人力資源全面管理等知識結構、經驗資歷欠缺，亦或非專業(yè)。這直接導致用人部門提出的用人需求與計劃與實際工作開展不匹配，招聘進來員工處于閑置狀態(tài)。公司部分員工持得過且過的“埋怨”狀態(tài)：人力資源部沒有合理的培訓機制、考核機制等不絕于耳。而實質上，人力資源管理及人力資源建設與開發(fā)工作不僅僅是hr的工作，也是用人部門的責任。一些業(yè)務部門實質性的業(yè)績不突出、骨干精英缺乏，導致部門內部訓練、傳幫帶的機制沒有形成，純粹依靠hr也不符合實際需要的，因此，難免流于形式。

2、薪資待遇原因：物質決定意識，在馬斯洛五層次需求上物質需求顯然是基礎，之前也針對薪酬原因做過一些分析和建議，薪酬架構合理與否是需要徹底評估建立。然而，公司的'個別“鯰魚”并沒有在公司競爭機制和良好氛圍建設中起到理想中的“鯰魚效應”，反而產生的“羊群效應”，盲目跟風，個人不良言行舉止煽動擴大，抱怨、麻木、“騎驢找馬”的僥幸心理。種種現象都是需要用人部門帶好頭，打好仗為基礎。

3、辭退等其他原因則包括員工健康福利、人員繁冗閑散、異地打工返鄉(xiāng)發(fā)展等。

三、思考與建議。

1、“希望要大于失望”。改變“朝令夕改”的頭腦風暴制度，流程與依據的缺失、職能職責的劃分與配置不合理等不良行為準則、現象，倡導從部門做起，中高層積極引導員工，集思廣益、群策群力，努力改善。

2、員工不是成本，不是企業(yè)投資風險的承擔者和縮減開支的對象，不論是在薪酬福利、人文環(huán)境、制度實施等方面，要開闊人才開發(fā)思路，樹立與時俱進的人才觀念和企業(yè)運營管理理念，不僵化、不主觀，真正建立起寬松、人性的辦公環(huán)境。

3、公司中高層的責任意識和專業(yè)管理理念的提高。對此，一方面公司加強中高層管理運營等專業(yè)培訓，另一方面也希望中高管理階層推陳出新、主動學習提高自己的職業(yè)管理素養(yǎng)和業(yè)務能力，做到敬業(yè)、專業(yè)、職業(yè)。以身作則的引導下屬員工，作為中流砥柱和標桿為公司盡責。

4、組織架構與企業(yè)愿景的實現都是需要業(yè)績，公司的長效發(fā)展也需要利潤的良性增長。而這些都是靠實實在在的產品和服務質量。我們的發(fā)展側重點，主打品牌產品不是口頭上說說，而是需要一種作戰(zhàn)方案和策略，不論是綜合布線產品類、還是智能弱電工程項目，都是需要系統(tǒng)的品牌營銷與策劃方案，我們每走的一步都是摸索，而這種創(chuàng)新與摸索也是需要智慧籌劃。市場前景是廣闊的，市場的營銷則需要我們圍繞著公司的核心愿景去開拓。策略方案可以變、工作方式方法可以變，但是服務的宗旨確是業(yè)績與利潤。

護士離職分析報告篇十九

(二)應對措施：

5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。

護士離職分析報告篇二十

尊敬的校長暨校董事會：

本人自從xx年xx月xx日開始，有幸與xx學校簽約，成為教書育人隊伍的一員，收獲很大，也十分珍惜這段美好時光。最近，由于本人（1、身體；2、家庭；3、個人興趣；4、教學能力；5、發(fā)展需要；6、個人志向；7、私人；8、其他）原因，經過長時間的思考，不得不做出這個決定：辭去所擔當的課程教授任務，離開xx學校。希望校長以及校董事會能夠批準本人的請求。

此致

敬禮！

辭職人簽名：

日期：xxxx年xx月xx日

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