通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力和不足之處，為進一步發(fā)展提供指引。怎樣處理失敗和挫折，重拾信心？寫總結(jié)是一個不容易的過程，以下是一些小編為您準備的總結(jié)范文，希望對您有所幫助。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇一
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓(xùn)中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓(xùn);
2、要了解企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求在哪里，針對需求開展培訓(xùn);
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓(xùn)切入點、關(guān)鍵點，使培訓(xùn)更加切合實際;
4、培訓(xùn)師要懂得“為師之道，培訓(xùn)之法”;
5、要提升兼職培訓(xùn)教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓(xùn)組織者和兼職培訓(xùn)教師發(fā)現(xiàn)問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓(xùn)課程的能力;8、要提升兼職培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧、控場能力和解決培訓(xùn)進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓(xùn)中的主要問題
1、培訓(xùn)的對象沒找準
企業(yè)主管培訓(xùn)的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓(xùn)參加的人越多越好，既省錢又培訓(xùn)的多。結(jié)果卻事與愿違。該員工參加的培訓(xùn)，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓(xùn)收到好的效果，首先就要找準培訓(xùn)對象。
2、培訓(xùn)的需求沒找對
3、培訓(xùn)的期望值太高
很多企業(yè)在設(shè)定培訓(xùn)效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓(xùn)，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓(xùn)師竟然也把培訓(xùn)的作用吹上了天。豈不知培訓(xùn)的效果是要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來衡量的。比如，我們進行素質(zhì)培訓(xùn)，難道只要一培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓(xùn)師還不成了神仙?須知：在培訓(xùn)的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓(xùn)就靈，比如簡單的操作性的培訓(xùn);有的必須反復(fù)培訓(xùn)才能見效;有的必須長期培訓(xùn)才能有所收效。因此，在培訓(xùn)的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓(xùn)的要點不突出
我曾經(jīng)專門去聽到過一位著名的培訓(xùn)師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結(jié)果，學(xué)員們累的夠嗆，根本不得要領(lǐng)。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓(xùn)的方法沒用好
6、培訓(xùn)的技巧沒到位
要提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師必須還要講究培訓(xùn)的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……。看了很多培師的面孔，總感到象是法官。
7、培訓(xùn)的工具沒備好
培訓(xùn)必須要有相應(yīng)的教具和設(shè)施。很多培訓(xùn)師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓(xùn)師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓(xùn)師要善于使用、利用各種教具和設(shè)施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇二
新員工入職培訓(xùn)(也稱崗前培訓(xùn)、職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是企業(yè)向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么大錯，但卻會大大延緩員工融入企業(yè)和團隊的時間，人為造成新員工的較高流失率。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”，即使是一個有過工作經(jīng)歷的跳槽者，也會面臨很多新的問題。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，都加大了新入職員工的流失風(fēng)險。
要規(guī)避這種風(fēng)險，就必須在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。
入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。
一般性/hr培訓(xùn)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生……。
專業(yè)性/針對性培訓(xùn)。
-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練視崗位而定。
作為一名新員工，在進入企業(yè)之后，在入職培訓(xùn)階段，對企業(yè)的歷史沿革、文化特色、管理制度、薪資福利、崗位要求、職業(yè)發(fā)展等各方面的信息都認真地了解，這樣才能將陌生變?yōu)槭煜?、由刻意轉(zhuǎn)為自然。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇三
崗前培訓(xùn)即新員工培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業(yè)的認同感。
如何才能做到讓新員工進廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結(jié)合自身三十多年的工作經(jīng)驗和親身體驗，我認為從以下幾個方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內(nèi)函所吸引。只有我們把員工當(dāng)親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓(xùn)和上崗工作。有時候我們不經(jīng)意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。
我們?yōu)樾聠T工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責(zé)，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當(dāng)中他己把您作為工作中的榜樣，學(xué)習(xí)上的標兵。在我們工作中，在我們?yōu)閱T工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業(yè)文化培訓(xùn)、促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質(zhì)文化等四個方面的內(nèi)容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓(xùn)新員工時要做到根據(jù)招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗等情況結(jié)合起來，有針對性物根據(jù)不同員工的特點采取不同的培訓(xùn)方法。
在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓(xùn)工作不僅要在員工入職初期，在員工進崗后，在員工的后期工作中都要及時跟進，員工的企業(yè)文化培訓(xùn)要巧妙地穿插在員工的安全教育學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)當(dāng)中。一位對公司企業(yè)文化沒有認同感的員工學(xué)歷層次再高，業(yè)務(wù)能力再強，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，也不會對企業(yè)的發(fā)展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規(guī)范的文本、講義，不要只有天馬行空的進行一些說教。要設(shè)立專門的企業(yè)文化培訓(xùn)宣傳部門，對公司企業(yè)文化進行系統(tǒng)的研究、宣傳。
在內(nèi)容方面，堅決杜絕將一些口號式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內(nèi)容的含義，讓每一位員工知道這些內(nèi)容對自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學(xué)習(xí)和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現(xiàn)和作用，把對員工的知識灌輸提升到文化層次的提高的內(nèi)涵上來。將企業(yè)文化真正的核心部分進行重點的展示。
1、突出企業(yè)文化的作用與文化建設(shè)的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統(tǒng)的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發(fā)展歷程，戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領(lǐng)導(dǎo)見面，這樣的話會讓新進員工及公司領(lǐng)導(dǎo)有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、準備一份優(yōu)秀的學(xué)習(xí)文本，做一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學(xué)習(xí)，更好的對自己思想與行為進行調(diào)整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導(dǎo)人，為每一崗位員制定一份入職指導(dǎo)書。加強對新員工的入職指導(dǎo)工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規(guī)程》方面的培訓(xùn)，由于電力行業(yè)的特殊性，要求凡在電力行業(yè)從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規(guī)程》等方面的培訓(xùn)與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態(tài)信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調(diào)查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業(yè)過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)積極向上、團結(jié)拼搏、求實奮進的文化內(nèi)涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應(yīng)工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養(yǎng)和技能水平的同時，實現(xiàn)與公司共同發(fā)展的目標。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇四
本文目錄。
人員流動是整個藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，迅速成長為企業(yè)所需的人才，是每個藥店經(jīng)營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓(xùn)計劃及考核制度，是企業(yè)發(fā)展及人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：
規(guī)章制度。
以及發(fā)展前景等后，會在不同崗位為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐心去培養(yǎng)新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔(dān)心人才流失。但是，企業(yè)若一味地擔(dān)心這些問題，最終會局限人才的培養(yǎng)，久而久之，企業(yè)會陷入“用人困境”。
在開展新員工培訓(xùn)時，建議采用脫崗培訓(xùn)(崗前集中化培訓(xùn))及在崗培訓(xùn)(在實際崗位中通過帶教老師培訓(xùn))兩種方式相結(jié)合。脫崗培訓(xùn)主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓(xùn)，提高新員工的競爭意識(利于企業(yè)尋找“種子型選手”);在崗培訓(xùn)則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務(wù)注意事項等進行系統(tǒng)化培訓(xùn)。
崗位職責(zé)。
工作流程與工作相關(guān)的專業(yè)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
新員工培訓(xùn)主要以內(nèi)訓(xùn)為主。結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，授課老師一般為：人力資源部經(jīng)理、店長、質(zhì)量管理部負責(zé)人、執(zhí)業(yè)藥師等。
培訓(xùn)與考核相結(jié)合才能充分體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統(tǒng)一印發(fā)試卷，在脫崗培訓(xùn)后，統(tǒng)一組織參加培訓(xùn)的新員工進行筆試)和現(xiàn)場實踐考核(通過在具體工作崗位實踐后，對專業(yè)知識、服務(wù)技巧等進行現(xiàn)場問答或模擬)兩種方式，并設(shè)立考核標準，實行“優(yōu)勝劣汰制”。
藥店可成立專門的評估小組，通過新員工在脫崗培訓(xùn)后的考核以及在崗實踐中的表現(xiàn)、培訓(xùn)后期的表現(xiàn)等進行評估并打分，并與接受培訓(xùn)的新員工進行交流，聽取其對培訓(xùn)的建議等，逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容中的偏差，改進培訓(xùn)方式，以求達到最佳效果。
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新員工入職培訓(xùn)(orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
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勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向;依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責(zé)任感。
而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
示例：ge的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)活動checklist(生產(chǎn)崗位)。
-歡迎加入本公司，擔(dān)任此職務(wù)。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導(dǎo)員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領(lǐng)參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用。
-引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作。
入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓(xùn)。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業(yè)會請第三方的培訓(xùn)公司，采用更新穎的戶外拓展訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)的一部份。這種拓展訓(xùn)練沿用了體驗式培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論，結(jié)合新人融入方面的心理學(xué)和組織行為學(xué)研究成果，通過科學(xué)的情境設(shè)計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓(xùn)和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
?舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預(yù)算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
?歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
?公司紀念品(印有公司標識)。
?邀請共進午餐。
?盡量指定“專人”負責(zé)某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓(xùn)與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
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新員工入職培訓(xùn)(orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向;依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責(zé)任感。
而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔(dān)任此職務(wù)。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導(dǎo)員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領(lǐng)參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用。
-引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作。
入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓(xùn)。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓(xùn)和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預(yù)算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責(zé)某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓(xùn)與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇五
即培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓(xùn)必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩(wěn)定，減少離職的風(fēng)險。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓(xùn)都是失敗的，要么是沒有崗前培訓(xùn)計劃，要么是沒有培訓(xùn)教材，導(dǎo)致培訓(xùn)講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓(xùn)就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好新員工培訓(xùn)呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓(xùn)目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機會，自己的職責(zé)是什么，應(yīng)該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓(xùn)的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓(xùn)計劃。詳細的培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)工作開展的指揮棒。培訓(xùn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的'、培訓(xùn)科目、講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考試、培訓(xùn)效果評估及各自分工。中高層管理者及關(guān)鍵崗位應(yīng)每一個崗位都有詳細的培訓(xùn)計劃。制訂培訓(xùn)計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責(zé)任到人。培訓(xùn)主管負責(zé)制訂培訓(xùn)計劃;組織協(xié)調(diào)，對培訓(xùn)過程進行監(jiān)控(如審核培訓(xùn)教材、檢查培訓(xùn)紀律、管理學(xué)員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓(xùn)檔案等。內(nèi)部培訓(xùn)師負責(zé)用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關(guān)的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。崗位培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關(guān)制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓(xùn)。
五、進行效果評估。培訓(xùn)實施過程中，培訓(xùn)主管要了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓(xùn)紀律;管理好培訓(xùn)檔案;每堂課結(jié)束后，要讓學(xué)員對內(nèi)部培訓(xùn)師進行評價;組織學(xué)員考試，檢查培訓(xùn)效果，確保學(xué)員合格上崗，不合格的要進行補訓(xùn)等。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管要組織相關(guān)人員進行總結(jié)，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓(xùn)改進。
六、培訓(xùn)檔案歸檔。培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)教材、簽到表、培訓(xùn)記錄、考試試卷、總結(jié)報告等，培訓(xùn)檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓(xùn)，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當(dāng)成內(nèi)部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓(xùn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇六
人們都知道開場白的重要性，也在有意識的提高開場白的效果，但是由于多種原因，在開場白中往往會犯各種形式的錯誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區(qū)，可以有效的提高開場白和整個培訓(xùn)的效果。所以了解開場白的一些禁忌非常重要。
開場白的禁忌主要是以下幾點:
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺來就習(xí)慣性的直奔主題，看似重視時間，實際上，觀眾的注意力和思維還沒有轉(zhuǎn)到講師身上和培訓(xùn)中來，這樣的培訓(xùn)效果是會受很大影響的。因為成年教育和在校教育是不一樣的。在校的學(xué)生，他們已經(jīng)有思維和習(xí)慣，只要進教室就意味著學(xué)習(xí)的開始，所以不需要太多的開場白，直奔主題是對的，但是成年人已經(jīng)離開校園多年，已經(jīng)沒有進教室就學(xué)習(xí)的習(xí)慣，集中注意力是需要時間的。
朋友們可能會認為既然主持人已經(jīng)宣布培訓(xùn)正式開始，而且可能已經(jīng)有了開場白，如果講師再講是否在重復(fù)。實際上不是的，因為學(xué)員來是聽你的培訓(xùn)的，你才是培訓(xùn)的主角，千萬不要拱手讓給他人。
所以，請記?。骸爸鞒秩耸切加螒蜷_始的裁判，你才是帶領(lǐng)大家一起游戲的隊長和教練”。
二、不要沒完沒了
與第一點“直奔主題”相反的是，培訓(xùn)師容易犯的另一個錯誤是:開場白沒完沒了。好象永遠進入不了主題，。這有幾種原因。第一是因為性格原因，活潑型性格的講師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發(fā)揮，有時會忘了進入主題。另外一種情況是講師準備不充分，對于主題內(nèi)容的內(nèi)容不是太豐滿。但是為了滿足課時，所以只有在開場白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現(xiàn)欲望很強。尤其是在講自己的成功故事時侃侃而談，得意忘形等等。開場白就是開場白，就像開胃菜一樣，吃了開胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復(fù)強調(diào)主題和內(nèi)容
反復(fù)強調(diào)主題和內(nèi)容，是講師在開場白中易犯錯誤之一。講師的本意是為了強調(diào)主題和內(nèi)容的重要性，同時也是暗示培訓(xùn)的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當(dāng)?shù)膹娬{(diào)是應(yīng)該的，也是必須的，也是開場白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復(fù)強調(diào)主題和內(nèi)容。這會有喧賓奪主的不好效果。沒有把開場白和主講內(nèi)容區(qū)分。同時還會讓觀眾失去興趣，因為講師已經(jīng)強調(diào)很多次了，觀眾感覺已經(jīng)完全了解了，所以就不需要再聽了。另外細心多疑的觀眾心里會想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒有講的了？”
同時反復(fù)強調(diào)主題也是講師不自信的.不經(jīng)意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復(fù)強調(diào)。
在開場白中適當(dāng)強調(diào)主題和內(nèi)容就可以了，培訓(xùn)師不是祥林嫂。
四、不要過多解釋為何培訓(xùn)
過多的解釋和強調(diào)為什么要參加這堂培訓(xùn)的的做法和上面的比較相似的錯誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個“師出有名”的感覺，實際上只會適得其反。太多的強調(diào)只會說明內(nèi)心的心虛，其實既然組織了這次培訓(xùn)，大家都已經(jīng)來到這里，說明大家至少在“這次培訓(xùn)是值得的”這點是達成了一致的，至少是暫時一致，要讓學(xué)員繼續(xù)呆下出，是看你實實在在的內(nèi)容，和提供給學(xué)員真實有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認為的，并不是學(xué)員真正感受到的。沒有實在的內(nèi)容會讓學(xué)員反感的。
讓后面的內(nèi)容來做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應(yīng)該在臺上做的。但同時也是最易犯的錯誤。就象上文說的，培訓(xùn)不僅僅是游戲，還是一場戰(zhàn)爭。是講師與學(xué)員是心理上的斗智斗勇的對抗，尤其是在培訓(xùn)的剛開始。每堂培訓(xùn)，總有一部分總喜歡挑刺的學(xué)員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開場就被人家打下去，以后再想回來就太難的，一旦控制不了場面，再好的內(nèi)容都無法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學(xué)員也無法安心順利的進行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對不可以出自于一個專業(yè)培訓(xùn)師之口。再好的現(xiàn)場感覺一下子就下去了。
同時講師不是娛樂明星，他們可以說：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因為你是講師!
因為。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺上。老師就是講師!在臺上，就有絕對的權(quán)威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當(dāng)然，如果你認為自己沒有資格當(dāng)老師，那就沒有資格上臺，更沒有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺上的心態(tài)!
六、不要裝腔作調(diào)假抱歉
如果說以上的“示弱”是因為新手自信心和經(jīng)驗不足大家還可以理解的話，那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門官員，培訓(xùn)大師們一上臺就來：“今天沒有做什么準備，講得不好的地方請大家原諒”這些讓人一聽就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺下的人會怎么想：“你沒有做準備還講什么講。不是耽誤大家的時間嗎”？話沒有說完，就掏出厚厚的發(fā)言稿：“今天我為大家主要講以下幾點，十個大點，每點有八個小點，每小點有六個的分點?！边@樣以前在笑話中出現(xiàn)的場景現(xiàn)在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認識，不一定是對的，大家自己根據(jù)具體情況運用“這樣的說法是比比皆是。學(xué)員心理會想：“你如果自己都不敢肯定自己是對的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對的，我們該聽該學(xué)習(xí)哪方面呢？”可以想象當(dāng)講師在接著講正文的時候，學(xué)員在干什么？他們不是在學(xué)習(xí)，而是在區(qū)分究竟哪句話是對的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態(tài)和胸懷，作為為人師表的講師更應(yīng)該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應(yīng)該遵循這樣一個原則：“如果你自己沒有把握，那就不要講”
馬云說過一句話：“就算我說的是錯的，但是我相信它是對的，比那些就算他說的是對的，但是自己都不相信是對的，要好！”這就是講師應(yīng)該做到的！當(dāng)然前提是：你確保自己講的是對的！
七、不要區(qū)分聽眾中的重要人物
對于講師來說，做在臺下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開場白中常犯的還有一個錯誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個企業(yè)講溝通。一出場就說：“溝通這課程本來是做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的，今天沒有想到弄成了公開課，人這么多?！边@講師可能說的是對的，可能這課程-真的適合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，人數(shù)少效果會更好。同時講師的另外一個意思可能是：“看來這課程很好，大家都需要”。實際上這句話和大家知道的“該來的沒有來”的笑話（笑話見附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會怎么想：“看來，是我來錯了地方?！蹦敲凑驹陂T口的會議組織者會怎么想：“遭了，做錯了，看來老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸?zhàn)戰(zhàn)兢兢的隨著老師講完。另外說這話還透露另外一點信息：“我本來準備的是內(nèi)訓(xùn)課，人數(shù)不多的，但是今天來這么多人，如果培訓(xùn)效果不好，那不是我的原因?！?/p>
只有真誠的人才能贏得信任。我們不能為了提升個人業(yè)績，去勸說一個年產(chǎn)值500萬的，一年就招聘一兩次人的企業(yè)去做一個我們的高級會員。那是不現(xiàn)實的，也會遭到客戶的反感。首先，我們應(yīng)該從該公司的客戶群、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素出發(fā)，盡可能多的了解上游資源，從大形勢下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業(yè)性。其次，我們在與該公司hr經(jīng)理聊天的時候，去了解他的脾氣、愛好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準客戶之后，也可以旁敲側(cè)擊，使一些甜言蜜語，從其助理或同事中去了解。我想當(dāng)你了解了這些之后，對你的進攻一定會大有幫助。據(jù)說，美國總統(tǒng)華盛頓在約見客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛好，我們更應(yīng)當(dāng)如此!
不要在客戶問起產(chǎn)品時，就說我給你發(fā)一個報價，你看一下。除非是客戶時間非常緊的情況下，你才會說發(fā)一份報價看看。那也應(yīng)該在前面說，實在報歉，本來要給您介紹產(chǎn)品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時時感覺你就在她身過，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時間充許的話，就是客戶沒有需求，或者沒有需求的客戶，我們也應(yīng)該真誠、熱情的去接待她們，誰知道她是什么職位，她是什么背景;她沒有需求，怎么知道她老公沒有需求;她沒有需求，怎么知道她朋友中就沒有一個高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒錯，我們應(yīng)該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個月到東門去逛街，走進一家小店，老板娘熱情地迎了上來，向我們介紹各式的服裝。試過幾件后都覺得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個小時覺得累得時候，老板娘把我們試過的那些衣服都打好包了。我說我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說，那你給我一個購買的理由吧!店主無語了。
時時把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態(tài)，才是最終成交的關(guān)鍵。很多時候，我們做了很多事情，也浪費了很多時間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來也就是逛逛，沒有太強烈的需求，只是看看，有合適的，實在看得上的，就淘一件。可老板娘把我看成了一個大客戶，無論從接待到最后的成交金額都是按照這個級別來實現(xiàn)的。就象我們做銷售一樣，一個小公司明明只招一兩個人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來難免加大了難度，也給客戶帶來了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點發(fā)脾氣的意思，本來我想就是這次不買，看她為人民服務(wù)的意識還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時的口舌也是值得了。但是我們有時太急功近利了，客戶答應(yīng)了或者默許的事，沒有兌現(xiàn)時，我們往往會帶有一點情緒，這樣與客戶交流起來就會有障礙。要知道我們所做的工作，實為銷售，其實有更多的成分在服務(wù)。
記得離開前一家東家時，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個赭色的大字依然醒目：客戶永遠是對的。
讓客戶知道不只是他一個人購買了這款產(chǎn)品，人都是有從眾心理的，業(yè)務(wù)人員在推薦產(chǎn)品時適時地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業(yè)或公司都購買了這款產(chǎn)品，尤其是他的競爭對手購買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強了購買的欲望。根據(jù)經(jīng)驗，這個公司在購買同一類型的產(chǎn)品時，肯定會買比競爭對手更高級的，也以此來打擊對方的士氣。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇七
1、營造團結(jié)溫暖和諧氛圍。從心理學(xué)任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環(huán)境，首當(dāng)其沖的就是對環(huán)境和別人的不適應(yīng)，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關(guān)心溫暖氛圍。
2、上下級之間的經(jīng)常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動關(guān)心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應(yīng)工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，就在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)優(yōu)秀員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)，待逐漸新人適應(yīng)了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發(fā)言，運用頭腦風(fēng)暴和民主研討的培訓(xùn)教學(xué)模式。很多企業(yè)管理者和hr在培訓(xùn)新人時，大多數(shù)是以課堂講授式，就像學(xué)校的應(yīng)試教育，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓(xùn)者要抓住新人對公司的需求，盡可能學(xué)會運用民主研討和頭腦風(fēng)暴式的互動分享方式進行培訓(xùn)。
課程設(shè)計。
1、企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計：公司歷史發(fā)展、組織構(gòu)架、部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務(wù)的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個部分要求培訓(xùn)者簡明扼要，抓住新人最關(guān)心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點、產(chǎn)品知識：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓(xùn)中，一定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識。建議如果是允許的條件下，應(yīng)組織新員工進行參觀或現(xiàn)場觀摩產(chǎn)品生產(chǎn)過程，必要時可以請市場部或生產(chǎn)部有關(guān)負責(zé)人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產(chǎn)品的熟知。
3、安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識：對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一個企業(yè)來說，沒有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟利潤可言，所以安全生產(chǎn)是每一個企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關(guān)規(guī)定。關(guān)于這一塊的培訓(xùn)知識最好可以請保衛(wèi)部門或生產(chǎn)督導(dǎo)部門的有關(guān)人員進行培訓(xùn)。
再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓(xùn)練或軍訓(xùn)。很多百強的企業(yè)新人培訓(xùn)計劃中，會把新入職者的拓展訓(xùn)練表現(xiàn)納入試用期考核的重要指標，因為不論新人來自哪里、有怎么的背景條件和專業(yè)技能，ta都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長，一個不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價值，也會很快被團隊其他成員排擠出去。
最后，新人培訓(xùn)考核。新人培訓(xùn)考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓(xùn)要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓(xùn)練由拓展訓(xùn)練師作出的評價即可;測評是指對其本人在培訓(xùn)前后的談話、性格測評、職業(yè)取向或價值觀測評綜合評價指數(shù);部門評價一般也是一個非常重要的考核指標，我們應(yīng)當(dāng)充分聽取直屬部門領(lǐng)導(dǎo)對其近期表現(xiàn)情況。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇八
如何管理好商場營業(yè)員是讓很多經(jīng)營者都頭痛的問題，很多經(jīng)營者不懂得如何管理好商場營業(yè)員。其實如何管理好商場營業(yè)員是有方法和技巧可循的。要解決如何管理好商場營業(yè)員這個問題，做好一下幾個方面是關(guān)鍵。下面具體分析下應(yīng)該如何管理好商場營業(yè)員。
任何商場都會面臨營業(yè)員流失的問題，從業(yè)人員的工作性質(zhì)、加之對年齡的一些限制，是營業(yè)員流失的客硯現(xiàn)實，但是營業(yè)員流失率過高會對銷售產(chǎn)生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業(yè)員的素質(zhì)并改善其工作心態(tài)，為其傳達商場的企業(yè)文化，使其對商場產(chǎn)生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業(yè)的一員，從而保證營業(yè)員的穩(wěn)定性。
商場的經(jīng)營性調(diào)整不可避免，這時人員也會適當(dāng)變動，調(diào)整時要穩(wěn)定營業(yè)員的心態(tài)，推薦到新的專柜，避免營業(yè)員有后顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便于日后工作的管理，這也是一個不斷調(diào)整的過程。
商場對營業(yè)員制定的服務(wù)規(guī)范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規(guī)范，如日常的考勤、各項報表的提交、現(xiàn)場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執(zhí)行，對該處罰的不可手軟;但另一方面，營業(yè)員也是常人，要對其思想動態(tài)加以關(guān)注，營業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業(yè)員要加以幫助和關(guān)心，體現(xiàn)管理人性化。
營業(yè)員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產(chǎn)生成就感，沒有哪個人希望自己是落后的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監(jiān)工，適當(dāng)?shù)募顣屓藦男牡桌锝邮懿⒆龅母谩１热缭鐣?，批評時可以只說現(xiàn)象，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。
在一個專柜中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專柜的核心。他要對專柜的人員、貨品、衛(wèi)生、陳列、銷售進行負責(zé)。因此，想要管理好各個專柜，先要從管好店長這一環(huán)節(jié)開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓(xùn)。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發(fā)言權(quán)，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責(zé)一個店面幾個人，但由于位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設(shè)置，更重要的是將其作用發(fā)揮到最佳。
大到一個商場，小到一個專柜，如果管理者不懂得授權(quán)，勢必增加工作難度。
作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業(yè)員有幾十人或上百人，劃區(qū)管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區(qū)：男裝的可化出正裝區(qū)、休閑區(qū)、褲區(qū)、襯衫領(lǐng)帶區(qū);女裝可劃出女裝區(qū)、文胸區(qū)、飾品區(qū)等。一個區(qū)選出一個義務(wù)區(qū)長，由該區(qū)域的優(yōu)秀店長擔(dān)任，她主要負責(zé)早會之外的一些臨時事務(wù)的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務(wù)區(qū)長的擔(dān)任是在本人及廠家自愿的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權(quán)區(qū)長、區(qū)長帶領(lǐng)店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。
進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復(fù)的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使?fàn)I業(yè)員麻木且膩煩?？偨Y(jié)前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內(nèi)容，但早會還要起到培訓(xùn)的作用，這個培訓(xùn)除了管理人員來做之外，可以充分調(diào)動營業(yè)員的參與，如可以請化妝品的營業(yè)員為服裝營業(yè)員講化裝技巧和現(xiàn)場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鐘品牌介紹等，讓營業(yè)員成為早會的主角，在互動中實現(xiàn)培訓(xùn)目的。
單單晨會培訓(xùn)是不夠的，除參加商場統(tǒng)一組織的定期培訓(xùn)之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓(xùn)，堅持每周進行一次，培訓(xùn)時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓(xùn)主題，日積月累的培訓(xùn)會對營業(yè)員的素質(zhì)有所提高。
管理人員培訓(xùn)營業(yè)員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓(xùn)，現(xiàn)場管理也是一個培訓(xùn)指導(dǎo)的過程。
在進行經(jīng)營管理中，很多信息的收集、數(shù)據(jù)的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數(shù)據(jù)、對手信息等很多是要營業(yè)員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業(yè)員去市調(diào)取得，營業(yè)員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發(fā)規(guī)范的.表格下去，將所需內(nèi)容列出，營業(yè)員只需填上相關(guān)內(nèi)容就可以了，最后一欄讓營業(yè)員寫分析，這個角度不限，營業(yè)員是前沿服務(wù)人員，有些觀點是最有發(fā)言權(quán)的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。
在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業(yè)員的銷售業(yè)績考核不能有任何放松，畢竟這是她的職責(zé)所在，對其制定合理銷售任務(wù)，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優(yōu)秀的標準，站得再規(guī)范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創(chuàng)造銷售是沒有意義的。“沒有壓力就沒有動力”從銷售任務(wù)上刺激銷售熱情。
適當(dāng)?shù)碾A段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節(jié)日聯(lián)歡、文藝匯演等的參與，都可以激發(fā)這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。
有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務(wù)區(qū)長，為樓層做了大量的工作，甚至?xí)幌ЩㄙM自己的休息時間，年終聯(lián)歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務(wù)，商場也要評選優(yōu)秀員工，樹立典型，使其他人有可學(xué)習(xí)的榜樣。
商場員工管理制度包括哪些方面?商場員工管理制度具體有哪些內(nèi)容?商場員工管理制度有哪些注意事項?有哪些商場員工管理制度范本可以參考的?商場員工管理關(guān)系著商場的正常運作?，F(xiàn)在小編以某商場員工管理制度范本為例，讓大家參考：
1、各樓層的人員定編由人事部根據(jù)公司總體計劃及經(jīng)營實需狀況統(tǒng)一制定。
2、由于工作需要，需進行定編調(diào)整(含臨時性增減人員)的由現(xiàn)場，專柜，提前一周向人事部提出書面報告，經(jīng)人事部確認后統(tǒng)一安排。
3、員工的定編(含廠商員工)變更，需有主管總(副總)經(jīng)理級審批的新增員工審批表或清退表。如屬合同變更的需附合同審批單，通知信息、財會一同做變更處理。
1、公司自有員工的上崗管理：經(jīng)公司招聘和培訓(xùn)合格后的新聘員工，經(jīng)人力資源部調(diào)配，員工持人力部簽發(fā)的員工調(diào)配單到所分配的部門報到。
2、報到之日為員工上崗之日;各商場對新聘員工進行上崗前入職教育，安排工作內(nèi)容及崗位;員工報到當(dāng)日由綜合主管為其辦理員工工牌號、《員工手冊》工服等。
3、綜合主管引導(dǎo)新員工上崗，介紹給柜組長及成員，引導(dǎo)熟悉工作環(huán)境。
1、根據(jù)工作需要，公司有權(quán)對員工的職位或工作崗位作臨時性或長期性調(diào)整，員工應(yīng)無條件服從公司對其崗位的安排。
3、因經(jīng)營工作需要，經(jīng)營布局調(diào)整而發(fā)生的人員異動，原則上是營業(yè)員隨柜組或經(jīng)營品種的調(diào)整，成建制異動，并由人力資源部統(tǒng)一安排進行。
4、根據(jù)工作需要而進行的員工崗位調(diào)整工作，由部門提出建議，部門經(jīng)理簽署，報人力資源部核準后，由部門進行調(diào)整;廠聘營業(yè)員工原則上不允許進行崗位調(diào)整。廣場請退員工不得在進場聘用。
1、員工必須服從公司的制度和管理。公司對員工進行同一標準的考核與管理。
2、員工的考核管理包括以工作業(yè)績、勞動紀律及執(zhí)行規(guī)范為主要內(nèi)容的考核管理。
3、員工考核工作按月度進行，由公司人事部統(tǒng)一布置。
4、公司自有員工的考核由公司與各專柜廠商共同負責(zé)，公司派往專柜工作的員工應(yīng)無條件接受公司及廠商的考核管理。
1、離職員工按公司規(guī)定天數(shù)提前向部門經(jīng)理或區(qū)域主管遞交“辭職申請書”經(jīng)部門經(jīng)理確認后報人力資源部備案。
2、在規(guī)定時間內(nèi)，離職員工應(yīng)堅守工作崗位，按要求完成工作任務(wù)。
3、部門經(jīng)理、主管應(yīng)督促離職員工按公司要求辦理工作交接及離職手續(xù)。離職員工其手續(xù)全部完畢后，由人中部統(tǒng)一辦理離職清單。
1、員工工資標準由公司人力資源部統(tǒng)一制定。
2、公司派駐廠商專柜員工的工資嚴格按合同執(zhí)行。
3、廠商聘用員工工資標準由廠商自行制定。
1、全體員工必須在公司職工食堂就餐。
2、公司自有員工、廠商員工的膳食費用將按定編人數(shù)從廠方結(jié)算款中予以扣除。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇九
每個職場人都希望自己能有平坦順暢的職業(yè)發(fā)展道路，然而，很多職場新人卻頻繁換工，短短時間踏足多個行業(yè)卻反而一無所獲，就算是在職場打滾幾年的中層員工，也難免會面臨職場困惑和迷茫，因此，一開始就做好完善的職業(yè)規(guī)劃，這樣就可以避免多走彎路，擁有科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃方法，即使以后遇到其他變化也只須稍作調(diào)整，依舊不偏正軌。
那么，如何才能做好職業(yè)規(guī)劃，尋找到最適合自己的發(fā)展道路呢?大家要根據(jù)自身管理經(jīng)驗，給出了不同的解決方案。
一、知已知彼，百戰(zhàn)不殆。
首先，在做職業(yè)規(guī)劃之前最重要是知己知彼，其中包括了解自己和理想的公司：
3.選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ墓?，符合成長的企業(yè)文化：如果一個企業(yè)不具有發(fā)展?jié)摿?，或是它并不提供員工學(xué)習(xí)成長的企業(yè)機制或文化，那這樣的公司也很難是人才孵化基地，具有優(yōu)秀潛質(zhì)的人也很有機會被培養(yǎng)。
二、從大夢想到小目標。
在清楚自身條件和理想公司的定位之后，用戶“師宇成坤”推薦了具體的職業(yè)規(guī)劃9大步：
4.列出擁有的資源，
8.設(shè)定實施步驟。現(xiàn)在針對那四個重要目標，定出實現(xiàn)它們的每一步驟。一定要記得這個計劃應(yīng)包含今天需要做的，千萬不要好高騖遠。
9.尋找模范。從你周圍或從名人當(dāng)中找出三五位在你目標領(lǐng)域中有杰出成就的人，簡單地寫下他們成功的特質(zhì)和事跡。之后，就會發(fā)現(xiàn)他們每一個人的事跡都能為你提供一些能達成目標的建議，記下他們建議的方法。
三、“做你能做的事”
對于職場新人，以上這些方法都是很好的職業(yè)規(guī)劃方法，然而對于已經(jīng)在職場打滾幾年的職場人，面對職業(yè)疑惑迷茫，很多用戶認為“做你能做的事”，這樣才不會白費之前的經(jīng)驗。
你真正能做好的事情，其實是你一直在做的事情，而不是你一直在想而沒有做的事情。進行職業(yè)規(guī)劃的時候,除了要兼顧興趣,最重要的還是要關(guān)注自己一直在做的行業(yè)和職務(wù)。你在某個行業(yè)和領(lǐng)域里有較長的工作經(jīng)驗，那么你在這個熟悉行業(yè)取得成功的幾率就比較高，在這個類別的職務(wù)上升遷的機會也比較大。
而對于想跳槽甚至轉(zhuǎn)行的職場人，小編提出幾步建議：
1.如果剛開始的崗位由于多種因素不太滿意，先腳踏實地地干好本分工作;。
4.不斷創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷為公司創(chuàng)造業(yè)績，那就離升遷不遠了。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十
企業(yè)內(nèi)部任何一個員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團隊融合，參與工作到最后承擔(dān)更重要的崗位和職責(zé)。
每個人都會有新員工面對新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團隊的忐忑不安。新員工的入職培訓(xùn)是員工踏入新企業(yè)接受的第一個任務(wù)，這個任務(wù)尤為重要，考核的對象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職的當(dāng)天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標是幫助新員工了解公司組織架構(gòu)、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團隊的基本狀況。
同時，新員工在參與新員工培訓(xùn)的時候參與互動，可以提出任何與工作、團隊、公司和工作流程的任何問題。
在新員工培訓(xùn)的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進行授課形式進行總體的概況，然后新員工互動發(fā)言，期間我會安排兩個環(huán)節(jié)：公司實況圖片展示（包括員工拓展運動、培訓(xùn)圖片、年會、員工生日會等企業(yè)文化建設(shè)的活動圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時可以引導(dǎo)新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團隊中去。另外一個環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應(yīng)該有一條核心內(nèi)容就是幫助新員工適應(yīng)新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術(shù)密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設(shè)置有技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計等。相對部門負責(zé)人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項工作。同時新員工也會感覺更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域?qū)砜绮块T協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓(xùn)會安排集中一周進行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數(shù)而隨意取消。我一般會安排在午飯員工最為舒服自然的時候帶上新員工到各部門去轉(zhuǎn)上一圈，也會進去各辦公室做簡單的介紹。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中老員工通常和跟新員工進行簡單的交流，比如會咨詢對方是從事什么具體工作？現(xiàn)在什么部門。這樣一來朋友關(guān)系也建立了。
根據(jù)有效的數(shù)據(jù)反應(yīng)，大部分新員工會根據(jù)入職的第一印象而進行評估，如果不適合也會盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓(xùn)期適應(yīng)，會減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十一
餐飲企業(yè)的特殊性在于勞動強度大，工作時間長。這就為培訓(xùn)的管理與安排帶來了難度。如上案例，培訓(xùn)時間安排不僅讓員工無法理解，同時也會帶來管理的難度。那么在當(dāng)前形勢下，餐飲企業(yè)前廳培訓(xùn)該如何管理呢?以下幾點以供參考：
很多管理者有這樣的思想，認為企業(yè)開展培訓(xùn)是為員工好、企業(yè)好，于是在這種正當(dāng)理由下，管理者就單方面不斷的利用員工下班時間培訓(xùn)。而作為員工的想法則完全不一樣，他們認為企業(yè)這是在剝削剩余價值與時間，這樣沒有業(yè)余時間的企業(yè)完全沒有個人自由與生活樂趣可言，于是員工抱怨及矛盾就隨之而生。
那么，如何平衡因培訓(xùn)而引起的企業(yè)與員工之間的矛盾呢?方法只有一個：少占用員工的業(yè)余時間。只有這樣才能取得員工的理解進而達到培訓(xùn)的有效性，當(dāng)然，部分大規(guī)模的團隊活動除外。
那么，如何才能實現(xiàn)利用員工工作時間培訓(xùn)呢?有如下方法：
1、工作優(yōu)化法。
主要是通過對員工的工作及班次分工的調(diào)整，提升工作效率，用節(jié)約出來的時間進行培訓(xùn)。如：某企業(yè)早班服務(wù)員從09∶30-11∶30主要職責(zé)是做衛(wèi)生及餐前準備，通過工作優(yōu)化及各班次負責(zé)工作的梳理后，員工在10∶20分就可以完成衛(wèi)生與餐前準備工作，這樣就會產(chǎn)生出60分鐘的員工培訓(xùn)時間。
2、班前會30分鐘培訓(xùn)法。
即利用班前會時間，對餐廳突發(fā)事件、部分流程進行講解，達到培訓(xùn)的目標。值得注意的是，在運作此方法時，最好能夠安排員工就座的方式，以增加員工的舒適度。
3、培訓(xùn)資料學(xué)習(xí)法。
是采用培訓(xùn)資料發(fā)送或張貼的方式，由員工自行學(xué)習(xí)，再由領(lǐng)導(dǎo)抽查及部分講解的方式。此方式比較適用于企業(yè)制度、酒水知識、常見應(yīng)變等培訓(xùn)。
4、隨培訓(xùn)法。
即指領(lǐng)導(dǎo)隨人、隨事、隨地、隨時的培訓(xùn)方式。此培訓(xùn)法的優(yōu)點是通過隨時的培訓(xùn)與崗位輔導(dǎo)，讓員工快速提升，同時也可以增進員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情，有利于團隊建設(shè)。
幫帶制是非常適合于餐飲企業(yè)的一種培訓(xùn)方法。運用幫帶制時需要注意幾點：一、幫帶師父的選擇，必須選擇思想正、技能強的員工進行幫帶。二、幫帶協(xié)議的簽署，此舉的益處在會提升此活動的嚴謹性及參考人的重視度、同時可以為后期員工業(yè)績評估及檔案的建議提供支持(協(xié)議詳見圖片)。三、激勵與處罰連帶責(zé)任制的實施。即新員工受到獎勵與處罰，師父需接受連帶，目的在于激勵師父對彼此的責(zé)任心，促使其不斷向好。
如果細心一些的管理者會發(fā)現(xiàn)，隨著每天營運工作的展開，會發(fā)生很多形形色色的'案例，這些案例包括員工態(tài)度、食品衛(wèi)生、餐廳環(huán)境、菜品質(zhì)量、員工投訴，及各類管理案例與突發(fā)事件等，這所有的案例，如果整理與匯集在一起，將是最適合企業(yè)員工的黃金培訓(xùn)寶典。
但讓人可惜的是，這寶貴資源在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)卻任由流失。
餐廳案例庫的管理實施很簡單：一、明確的分工。即誰負責(zé)初步整理、誰負責(zé)再匯編、誰負責(zé)傳遞至各門店、誰負責(zé)培訓(xùn)。一般來講負責(zé)初步整理的人為一線工作人員，負責(zé)匯編的人需要具備一定的服務(wù)、管理與文化根底，可以對案例進行整理、案例正確分析及最佳方面優(yōu)化等。二、案例收集模式。三、每天的班前會固定案例分享式培訓(xùn)的運用。
固定培訓(xùn)負責(zé)人在企業(yè)的培訓(xùn)工作中非常重要，是培訓(xùn)工作能否有效開展的關(guān)鍵，同時有利于培訓(xùn)工作的不斷提升與培訓(xùn)負責(zé)人不斷從業(yè)余到專業(yè)的蛻化。在培訓(xùn)負責(zé)人的選擇上一般需考慮如下因素：外向、較強的語言表達能力、豐富的餐飲專業(yè)知識、喜愛培訓(xùn)工作、同時有一定的文字功能者為佳。
培訓(xùn)負責(zé)人主要負責(zé)培訓(xùn)計劃的擬制、培訓(xùn)教材的優(yōu)化、案例庫工作開展的跟進、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行及后續(xù)的跟進等(當(dāng)然，企業(yè)組織構(gòu)架不同，店培訓(xùn)負責(zé)人職責(zé)略有差異)。
計劃與過程管理也是培訓(xùn)工作中不可忽略的環(huán)節(jié)。
對于工作繁忙的前廳管理者來講，培訓(xùn)過程管理盡可能的采用固定的表單來完成，一般有3種表格：前廳培訓(xùn)計劃表、員工培訓(xùn)檔案卡、培訓(xùn)記錄表簽到表等。這些表單管理的目的在于規(guī)范培訓(xùn)、利于效果檢查。
前廳培訓(xùn)計劃表內(nèi)容包含培訓(xùn)時間、對象、課程主題、講師、培訓(xùn)地點、方式、檢測標準、檢測人、備注(經(jīng)費和道具)等項目，同時任何培訓(xùn)必須要準備培訓(xùn)資料。
員工培訓(xùn)檔案卡，主要是配合員工管理所設(shè)，其作用在于通過此表可清哳知道員工所有受訓(xùn)情況，為后期培訓(xùn)及個人提升奠定基礎(chǔ)(詳見員工培訓(xùn)檔案卡)。
培訓(xùn)記錄表使用者是講師，作用在于規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容、記錄過程所用，同時也是上一級領(lǐng)導(dǎo)檢查培訓(xùn)工作開展的一種方式。內(nèi)容包含時間、地點、講師、受訓(xùn)人、應(yīng)參加人數(shù)、實參加人數(shù)、未參人員及原因、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)大綱及備注等。
員工培訓(xùn)檔案卡
操作說明：此表將為各伙伴參加培訓(xùn)的依據(jù)，每人一張，參加完培訓(xùn)后將培訓(xùn)情況填寫在此表上，由各部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。參加公司的公開課，在培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)部會下發(fā)成績，由系統(tǒng)自行完成培訓(xùn)記錄的填寫。如遇員工調(diào)動，此表單隨勞動合同一起調(diào)動至相對應(yīng)單位。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十二
一般是績效評估不合格者，進行勸退或者進行扣罰，結(jié)果把績效評估作為銷售隊伍流動的加速器。在銷售經(jīng)理的績效評估中缺乏客觀的科學(xué)評估標準的建立，他們經(jīng)常把績效評估指標一般交給人力資源部去制定。
在銷售規(guī)劃管理方面，銷售總監(jiān)主要要做四件大事，市場潛力的計算、銷售隊伍規(guī)模的確定、銷售區(qū)域的設(shè)置和銷售指標的分配。我們中國企業(yè)有個通病，認為市場潛力是無法計算的，只能憑經(jīng)驗和感覺判斷，而且堅持市場是做出來的，強調(diào)的是現(xiàn)有看得見市場的份額的爭奪，而不是市場潛力的挖掘。銷售隊伍規(guī)模設(shè)計中，經(jīng)常性犯的錯誤有兩個。
第一，銷售區(qū)域經(jīng)常性調(diào)整或者不調(diào)整，銷售區(qū)域出現(xiàn)銷售員邊際遞減現(xiàn)象。增加銷售員，銷售額反而下降。
第二，銷售管理出現(xiàn)管理效率邊際遞減現(xiàn)象，銷售管理者管理3～5位銷售員的現(xiàn)象比比皆是，官兵比例逐年增多，出現(xiàn)增加銷售管理者，工作量大增而銷售業(yè)績不見得好轉(zhuǎn)。對于銷售隊伍規(guī)模采取先規(guī)模后結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略，即根據(jù)市場規(guī)模決定銷售組織結(jié)構(gòu)。
在“民主、自由和公平”的選項中，我們的國民最關(guān)注公平，尤其是機會的公平或方法的公平，組合法就是方法的公平，盡管其無法杜絕棘輪效應(yīng)。
銷售組織的管理就涉及銷售管理隊伍的構(gòu)架設(shè)計，銷售管理代表的招選與學(xué)習(xí)，以及銷售管理隊伍薪酬的設(shè)計。很多銷售管理總監(jiān)認為這是公司人力資源部的事情，其實這是誤區(qū)。
人力資源部的管理者很多不是銷售人員出身，對銷售業(yè)務(wù)流程與銷售人員的勝任能力的體驗不深。
有些陶瓷企業(yè)的`銷售業(yè)務(wù)員都是人力資源部招選與學(xué)習(xí)的，其直接管理者沒有招選的權(quán)力。銷售經(jīng)理沒有參與招選，在實際工作中就延長他們之間的磨合時間。由于銷售代表不是他們招選的，業(yè)績不好的時候，銷售經(jīng)理就歸因于人力資源部招選能力較差，兩個部門的沖突由此產(chǎn)生。
銷售隊伍是企業(yè)里流動率最大的隊伍，最近陶瓷業(yè)的銷售隊伍流動率超過20%，這給人力資源部和銷售管理者帶來巨大的招聘壓力，銷售管理者還要接管原先離職銷售員騰出的客戶，還要面臨融合新銷售員和訓(xùn)練新銷售員的巨大壓力。人們在提拔或招選過程中，一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多，能力卻比自己差一些。
這種現(xiàn)象被稱為俄羅斯套娃現(xiàn)象，為什么會這樣?主要是因為人們在職場中都會面臨帕金森氏定律的困局。由于銷售部招聘頻率過高，俄羅斯套娃現(xiàn)象發(fā)生次數(shù)就越多。因此，銷售總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理就要商議出防止俄羅斯套娃現(xiàn)象的體制。
這包括指銷售隊伍的激勵、銷售隊伍士氣的管理、銷售業(yè)務(wù)能力的訓(xùn)練和實地輔導(dǎo)、銷售業(yè)務(wù)內(nèi)容管理、銷售費用管理、銷售會議管理與銷售報表管理。
中國銷售隊伍的激勵管理中主要是激勵方法的變化，而忽視結(jié)構(gòu)性激勵制度的建立，陶瓷業(yè)的銷售激勵很容易出現(xiàn)銷售曲棍球棒效應(yīng)和卡尼曼厭惡損失效應(yīng)。
由于歷史的原因，國內(nèi)陶瓷業(yè)銷售員的專業(yè)銷售技能非常欠缺，現(xiàn)代推銷就要求銷售員必須具備“三化”，銷售技能專業(yè)化、銷售內(nèi)容專業(yè)化和銷售行為規(guī)范化。對于銷售技能，中國人把技能與技巧混淆在一起，認為有銷售經(jīng)歷的人都會有銷售技巧，銷售技巧是靠悟性而來，是靠經(jīng)驗而來，技巧有行業(yè)性。其實這是極大的誤區(qū)!專業(yè)的銷售技能需要靠訓(xùn)練而來，而非經(jīng)歷和悟性，也不是僅僅學(xué)習(xí)授課。
銷售總監(jiān)一般重視銷售代表的績效評估管理，忽視銷售經(jīng)理的績效評估管理。而且側(cè)重績效結(jié)果的評估，忽視利用評估進行輔導(dǎo)，忽視把周期績效評估作為實現(xiàn)銷售目標的加油站。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十三
1、企業(yè)首先要明確梳理自己的戰(zhàn)略目標，有方向才能知道用什么樣的團隊。
2、企業(yè)要率領(lǐng)團隊進行復(fù)盤，找到實現(xiàn)目標團隊還存在的不足。
3、分析解決不足之處需要的資源和方法。
4、根據(jù)實現(xiàn)目標需要的能力模型，結(jié)合目前員工的真實水平和狀態(tài)，設(shè)計需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
5、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工的實力以及狀態(tài)，策劃實施培訓(xùn)的方法。
6、培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，要根據(jù)需求策劃實施的時間、內(nèi)容、方法。
7、培訓(xùn)需要與員工的考核結(jié)合起來，需要與員工提升空間結(jié)合起來。
8、培訓(xùn)必須由完善的制度進行保障。
1、認真學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理知識。
培訓(xùn)是一個專業(yè)活，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理根本不學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識，甚至是三個月一換，隨便找個人就在這個崗位。因為培訓(xùn)的特性，大部分企業(yè)培訓(xùn)是在晚上和周末。企業(yè)又不給培訓(xùn)的組織人員和參培人員調(diào)休，計算加班。結(jié)果培訓(xùn)組織者和管理者都有意見，培訓(xùn)還沒有開始就已經(jīng)是個失敗的開始。作為培訓(xùn)管理者必須學(xué)習(xí)培訓(xùn)專業(yè)知識，還需要學(xué)習(xí)心理學(xué)知識。
2、全面了解企業(yè)。
很多人把培訓(xùn)只是作為人力資源部的一個文職，如果要做出好的培訓(xùn)，培訓(xùn)管理者需要是一個全能。需要間接參與企業(yè)各部門的管理，會議，最了解企業(yè)的應(yīng)該是培訓(xùn)管理者。培訓(xùn)作為一個支持部門，是需要幫助各部門取得更好的績效。同時要減輕各部門的負擔(dān)，意味著如果員工花兩小時來參加培訓(xùn)，回去后必須要能夠體現(xiàn)價值，否則你做的培訓(xùn)是為他們增加負擔(dān)。
3、組織有效訓(xùn)練。
很多人認培訓(xùn)就是聽課，這是大大的錯誤，成人學(xué)習(xí)必須是體驗，訓(xùn)練，否則基本收益只是5%，培訓(xùn)課程已經(jīng)要設(shè)計訓(xùn)練方式?？梢允钦n后訓(xùn)練，也可以是課上訓(xùn)練，但是必須有才行。
4、設(shè)計有效輸出。
任何的課程必須有輸出方式，課程大概可以分為技能，知識，心態(tài)。不同的課程要有不同的輸出，技能可以設(shè)置實操考核，知識可以設(shè)計考試，心態(tài)可以設(shè)計為情景模擬或者培訓(xùn)心得。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十四
抓緊時間，在現(xiàn)有崗位上充分學(xué)習(xí)、全面掌握相關(guān)專業(yè)技能。在此之后，轉(zhuǎn)換工作環(huán)境?？捎媱濍x開目前家庭小作坊式的公司，在大中型企業(yè)謀求初級崗位。需要提醒的是，轉(zhuǎn)到大企業(yè)的任職初期，薪水或許得不到較大提升，但只要企業(yè)的文化氛圍對自身職業(yè)技能的發(fā)展有利，也就達到了轉(zhuǎn)換職業(yè)環(huán)境，進一步謀求發(fā)展的目的。
第二步、中期目標：三年內(nèi)成為行家。
中期目標是成為相關(guān)職業(yè)的.專家。能熟練運用英文，廣泛涉獵心理學(xué)、管理類書籍，拓寬知識和技能，為下一步實現(xiàn)進入管理層目標做準備。
在某行業(yè)中，你要有足夠的興趣，有意自己投資開業(yè)的愿望，職業(yè)規(guī)劃師由此提出了方案二，并以投資健身行業(yè)為例說明成為“小老板”需“三步走”的行動規(guī)劃。
第一步、達到短期目標：應(yīng)聘于一家較大的公司任相關(guān)崗位。
初任時的工資可能低一點，無須太過介意，只求在公司站穩(wěn)腳跟，爭取在一年內(nèi)全盤熟悉公司的相關(guān)管理流程。
第二步、積累相關(guān)經(jīng)驗，搜集行業(yè)信息。
在做好日常工作的前提下，注意搜集健身行業(yè)信息，掌握公司運作細節(jié)。為達到這一目的，業(yè)余時間還可兼職當(dāng)健身教煉，為日后經(jīng)營管理企業(yè)打基礎(chǔ)。
第三步、實現(xiàn)中長期目標，完成經(jīng)驗積累自己當(dāng)老板。
積累知識、經(jīng)驗和財富，處處做有心人。在完成了上述兩步規(guī)劃之后，自己開業(yè)當(dāng)老板，進入新的發(fā)展通道。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十五
時光在流逝，從不停歇；萬物在更新，而我們在成長，你是否每天忙碌，但成果有限，趁現(xiàn)在好好地寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。職業(yè)規(guī)劃怎么寫才能切實有效地幫助到自己將來的發(fā)展呢？以下是小編收集整理的如何做好職業(yè)人生規(guī)劃，希望對大家有所幫助。
人的職業(yè)生涯是一個很漫長的過程。在這漫漫人生路中，我們將其分為很多的不同的階段，并且要明確每個階段的目標，事先做好自己的人生職業(yè)規(guī)劃，更好更快的實現(xiàn)自己的人生目標并且將其很有好處的發(fā)展下去。
這一階段是從學(xué)校走上工作崗位，是人生事業(yè)發(fā)展的起點。它主要目標，就是選擇職業(yè)與堅持學(xué)習(xí)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標，制定人生計劃。再一個任務(wù)，就是要樹立自己良好的形象。年輕人步入職業(yè)世界，表現(xiàn)如何，對未來的`發(fā)展影響極大。有些年輕人，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，總認為自己有知識，有文化，到單位工作后不屑于做零星小事，不能給同事們留下良好的印象，這對一個年輕人的發(fā)展而言，可以說是一個危機。人一生工作所需的知識，90%是工作后學(xué)習(xí)的。這個數(shù)據(jù)足以說明參加工作后學(xué)習(xí)的重要性。
這個時期是人充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時。此時的任務(wù)，除發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)以外，對很多人來說，還有一個調(diào)整職業(yè)、修訂目標的任務(wù)。人到30多歲，應(yīng)當(dāng)對自己、對環(huán)境有了更清楚的了解?？匆豢醋约哼x擇的職業(yè)、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標是否符合現(xiàn)實，如有出入，應(yīng)盡快調(diào)整。
這一階段，是人生的收獲季節(jié)，也是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時期。對于到了這個年齡仍一無所得、事業(yè)無成的人應(yīng)深刻反省一下原因何在？重點在自身上找原因，對環(huán)境因素也要做客觀分析，切勿將一切原因都歸咎于外界因素，他人之過。只有正確認識自己，找出客觀原因，才能解決人生發(fā)展的困阻，把握今后的努力方向。很多人在此階段都會遇到知識更新問題，特別是近年來科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，知識更新的周期日趨縮短，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業(yè)的發(fā)展。
此階段是人生的轉(zhuǎn)折期，無論是在事業(yè)上繼續(xù)發(fā)展，還是準備退休，都面臨轉(zhuǎn)折問題。由于醫(yī)學(xué)的進步，生活水平的提高，很多人此時乃至以后的十幾年，都能身體健康，照樣工作。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十六
職業(yè)規(guī)劃師認為，職場新人要謀求職業(yè)生涯良性發(fā)展，必須抓住入職前三年，合理進行規(guī)劃，提出了三點建議：
沉下心來打基礎(chǔ)。三年是成長和成熟的重要階段，是打基礎(chǔ)的三年，也是培養(yǎng)良好心理素質(zhì)、心理承受力的三年。要能夠沉下心來，努力適應(yīng)社會，適應(yīng)公司環(huán)境，學(xué)會獨立思考，獨立行事，學(xué)會承受和忍耐，學(xué)會察言觀色，少說多做。掌握一些自已喜歡的，社會需要的技能，為自已在未來的擇業(yè)競爭中增加砝碼，為實現(xiàn)自已的目標而打下堅實的基礎(chǔ)，做好鋪墊。
多思考理性規(guī)劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，理性確立目標并付諸堅定而有效的行動，慢慢朝著目標邁進。
保持良好心態(tài)。成功是每個人追求的目標，但要避免急功近利。每個成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經(jīng)歷。心態(tài)的調(diào)整在這個時候顯得尤為必要。要不斷調(diào)整自已，保持靜心、細心、耐心，專心，樂觀自信地對待工作生活。
2、避免走入兩個誤區(qū)。
職場新人要實現(xiàn)合理定位和規(guī)劃，特別要注意避免兩個誤區(qū)：
過于關(guān)注收入高低的誤區(qū)。對于剛剛工作的新人來說，收入較少是個較普遍的問題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機會提升自我。
“興趣至上”的.誤區(qū)。興趣不代表能力，你對某一特定職業(yè)有興趣并不意味著你一定能干好這個職業(yè)，因此要處理好個人興趣與工作的關(guān)系。只有在對某一職業(yè)感興趣并具有該職業(yè)所要求技能時，才能做好工作取得成功。
總之，職場新人只有及時提高認識社會和認識自我的能力，盡快度過當(dāng)代大學(xué)生步入社會開始階段的狀態(tài)，盡快適應(yīng)職場環(huán)境，并找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，才會不斷成長和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業(yè)困頓，從而邁出成功的步伐。所以說，職場新人，完全可以不用迷?；煦缍吆芏鄰澛?
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十七
崗位職責(zé)。
部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的。
規(guī)章制度。
與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向;依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責(zé)任感。
而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔(dān)任此職務(wù)。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導(dǎo)員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領(lǐng)參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用。
-引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作。
入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓(xùn)。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓(xùn)和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預(yù)算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責(zé)某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓(xùn)與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十八
引言：
新員工培訓(xùn)是人力資源工作很重要的一個環(huán)節(jié)，大到整個培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓(xùn)，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。
有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現(xiàn)一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章?！边M而沒有對新員工進行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，為您出謀劃策。
第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。
對于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓(xùn)目標，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓(xùn)計劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據(jù)培訓(xùn)的目標，制定培訓(xùn)計劃，促使新員工培訓(xùn)的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓(xùn)師資的問題，培訓(xùn)場地的安排以及相應(yīng)的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負計劃的安排，明確培訓(xùn)分工，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)方案以及協(xié)助分配新員工；人力資源培訓(xùn)師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責(zé)做好新員工的咨詢指導(dǎo)，了解公司用人制度，與培訓(xùn)者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率。
通過新員工的培訓(xùn)，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓(xùn)過程之中可以設(shè)計一下培訓(xùn)內(nèi)容：針對崗位要求和崗位技能的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)一般由用人部門的負責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計可以讓員工在短時間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓(xùn)以及職業(yè)培訓(xùn)。
認知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
第四，了解員工的真實想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導(dǎo)人員對新員工進行指導(dǎo)、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那?，這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ弧Ｒ虼?，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實可行的培訓(xùn)評估方式。
為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對新員工培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓(xùn)前評估，可以保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；通過培訓(xùn)中評估，可以保證培訓(xùn)活動按照計劃進行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。通過培訓(xùn)效果評估，可以及時檢驗培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時對學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進作用，調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識及時吸收和消化。通過培訓(xùn)評估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
新員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實施新員工培訓(xùn)有利于提高員工的個人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓(xùn)了。根據(jù)上述分析，新員工培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
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