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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇一
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，意味著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)要隨著時(shí)代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重心，不能僅僅看中市場(chǎng)資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓(xùn)等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個(gè)優(yōu)秀的員工進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)中都會(huì)有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)才能得以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務(wù)，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，這樣一來難免會(huì)造成企業(yè)員工不能實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責(zé)，但是當(dāng)自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時(shí)，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。
2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)。人力資源是一個(gè)企業(yè)中的重要部門，主要負(fù)責(zé)為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓(xùn)讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，運(yùn)用到工作中去，提高工作效率。但是由于國(guó)內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會(huì)讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。
1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，它不僅是員工自身發(fā)展的計(jì)劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時(shí)就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的結(jié)合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，調(diào)動(dòng)工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。同時(shí)，人力資源開發(fā)過程中還應(yīng)注意，在一定的時(shí)期之內(nèi)要對(duì)員工的晉升條件進(jìn)行規(guī)劃，讓員工對(duì)工作更加充滿動(dòng)力，只有把這兩者同時(shí)實(shí)施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。
2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對(duì)人員現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時(shí)進(jìn)行盤點(diǎn)，才能了解員工對(duì)于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計(jì)劃。接班人培養(yǎng)計(jì)劃是每個(gè)企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個(gè)員工都要詳細(xì)的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動(dòng)每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加強(qiáng)企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關(guān)系到員工的切身利益。當(dāng)員工的切身利益不能得到滿足的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到強(qiáng)大的阻力。要解決這一問題，首先要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，企業(yè)中的每個(gè)崗位都有其相應(yīng)的崗位價(jià)值，人力資源開發(fā)部門要對(duì)不同的崗位進(jìn)行評(píng)估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績(jī)效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實(shí)施員工福利計(jì)劃。企業(yè)的福利是對(duì)于員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式只會(huì)激發(fā)員工的工作激情，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。
企業(yè)的發(fā)展過程中會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是企業(yè)中人力資源部門的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機(jī)的結(jié)合起來才能使企業(yè)成為真正的強(qiáng)者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結(jié)者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才是企業(yè)人力資源部門的職責(zé)擔(dān)當(dāng)。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇二
所謂績(jī)效管理，簡(jiǎn)單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績(jī)效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績(jī)效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績(jī)效，就是在平時(shí)工作過程中對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績(jī)效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
二、績(jī)效管理存在的問題。
(一)我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績(jī)效管理制度不完善。
運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國(guó)電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績(jī)效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績(jī)效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請(qǐng)假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績(jī)效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績(jī)效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對(duì)績(jī)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績(jī)效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績(jī)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行。績(jī)效目標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績(jī)效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對(duì)人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績(jī)效目標(biāo)。
(一)更新績(jī)效考核系統(tǒng)。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇三
中國(guó)是世界造園發(fā)祥地之一。中國(guó)園林歷史悠久，崇尚自然，獨(dú)樹一幟，影響深遠(yuǎn)。而中國(guó)自古便有注重人文的傳統(tǒng)?！爸袊?guó)之宮室庭園，家屋居住，莫不有人文精神其內(nèi)”。我國(guó)傳統(tǒng)的風(fēng)景名勝區(qū)往往蘊(yùn)含著豐富的人文因素。也正因此，許多甲蓋天下的園林勝景，并不僅僅勝在湖光山色，更勝在源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的人文景觀，它們往往由人文薈萃的歷史文化積淀而成。所以，我們?cè)谶M(jìn)行風(fēng)景規(guī)劃中應(yīng)充分重視人文景觀的作用。
所謂人文景觀，是指可以作為景觀的人類社會(huì)的各種文化現(xiàn)象與成就，是以人為事件和人為因素為主的景觀。古老而又充滿活力的中華民族，在上下五千年的社會(huì)實(shí)踐中創(chuàng)造了博大精深的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，并成為人類社會(huì)的重要而又獨(dú)特的文明成果。在內(nèi)容非常豐富、門類異常復(fù)雜的成就中，可以成為人文景觀的大約可分為四類。
1文物古跡。
包括古文化遺址、歷史遺址和古墓、古建筑、古園林、古窟卉、摩巖石刻、古代文化設(shè)施和其它古代經(jīng)濟(jì)、文化、科學(xué)、軍事活動(dòng)遺物、遺址和紀(jì)念物。例如，北京的故宮、北海，西安的兵馬俑，甘肅莫高窟石刻以及象征我們民族精神的古長(zhǎng)城等等這些聞名于世的游覽勝地，都是前人為我們留下的寶貴人文景觀。
2革命活動(dòng)地。
現(xiàn)代革命家和人民群眾從事革命活動(dòng)的紀(jì)念地、戰(zhàn)場(chǎng)遺址、遺物、紀(jì)念物等。例如，新興的旅游地井崗山除也具有如畫的風(fēng)景外，“中國(guó)革命的發(fā)源地、老一輩革命家曾戰(zhàn)斗過的地方”這些人文因素，無疑使其成為特殊的人文景觀。而大打“魯迅牌”的旅游城市紹興，起主導(dǎo)作用的魯迅故居、三味書屋、魯迅紀(jì)念堂等旅游點(diǎn)也都是這類人文景觀。
3現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化、藝術(shù)、科學(xué)活動(dòng)場(chǎng)所形成的景觀。
例如，高水準(zhǔn)的音樂廳、劇院及各種展覽館、博物館。像農(nóng)業(yè)示范園、農(nóng)業(yè)觀光園這樣把科研、科普、觀賞、參與結(jié)合為一體的符合新時(shí)代要求的觀光地也是此類人文景觀的一種。
4地區(qū)和民族的特殊人文景觀。
包括地區(qū)特殊風(fēng)俗習(xí)慣、民族風(fēng)俗，特殊的生產(chǎn)、貿(mào)易、文化、藝術(shù)、體育和節(jié)目活動(dòng)，民居、村寨、音樂、舞蹈、壁畫、雕塑藝術(shù)及手工藝成就等豐富多彩的風(fēng)土民情和地方風(fēng)情。例如，近幾年的旅游“旺地”云南，除得天獨(dú)厚的自然條件外，還有賴于居住于此的各民族獨(dú)特的婚俗習(xí)慣、勞作習(xí)俗、不同的村寨民居形式、服飾、節(jié)日活動(dòng)等。傣族的潑水節(jié)、彝族的火把節(jié)、白族服飾上的“風(fēng)花雪月”、石林和蝴蝶泉壯麗的愛情故事，這些都為如畫的風(fēng)景披上了一層神秘的面紗，正因?yàn)檫@些獨(dú)特的人文景觀，才使得云南更具魅力。
我們應(yīng)該清楚，中國(guó)悠久的歷史為我們提供了無比豐富的人文景觀資源，只有充分開發(fā)和利用好這些資源，才能使我們?cè)陲L(fēng)景規(guī)劃中取得成功，發(fā)揮人文景觀資源在旅游業(yè)上的作用。
無論是自然的景觀，還是人造的景觀，好與壞的評(píng)判都不能離開人類的審美觀。在古代中國(guó)，人們強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的情感想像與外在的形象塑造的統(tǒng)一。中國(guó)古詩(shī)詞中講究“托物寓情”，由此豐富引申出更飽滿的情感?！扒榫昂弦弧庇纱硕觥Ｇ榫昂弦徊拍苁谷水a(chǎn)生意境，由此達(dá)到審美的最高境界。園林意境的產(chǎn)生也離不開“情”。紹興沈園是宋代的“越中名園”，而真正使其成為千古名園的卻是那首千古絕唱《釵頭鳳》。重新修復(fù)開放后的沈園，吸引了無數(shù)的游客，人們暢游在“竹影清幽”、“紅梅照水”的美景之中的同時(shí)，無不為陸游與唐婉凄美的愛情悲劇而唏噓不已，“情景合一”的詩(shī)意境界由此而生。園林審美的過程就是游客對(duì)園林藝術(shù)的觀感、體味、思索，直至升華為主體意境的過程。這也是園林藝術(shù)的生命。而園林景觀中最能引起人們情感變化的即為人文景觀。故從美學(xué)意義上來說，人文景觀不僅是風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃中不可缺少的因素，而且也是人們審美出“情”的主要對(duì)象，一個(gè)風(fēng)景區(qū)的靈魂之所在。
自然景觀是園林景觀的主體，人文景觀是園林景觀的主要組成部分。在植物造景的過程中不可忽視人文條件的作用，有目的地把人文景觀融匯大自然的環(huán)境之中，會(huì)使園林景觀呈現(xiàn)多彩的現(xiàn)象。如：風(fēng)景名勝區(qū)內(nèi)的楹聯(lián)題對(duì)既借助景觀環(huán)境的動(dòng)人效果，又運(yùn)用語言文字的表意功能，使觀者的情與眼前的景融合起來，使游人的審美感受超越了具體時(shí)空的'限制。杭州云棲寺“身比閑云，月影溪光堪證性；心同流水，松聲竹聲共玄機(jī)”的楹聯(lián)，不但生動(dòng)地描繪了實(shí)際的景觀，而且表達(dá)了一種心靈的感悟，從而使人的感受大大地豐富和增強(qiáng)；摩崖石刻，既是造型藝術(shù)，又是文學(xué)藝術(shù)，能起點(diǎn)景作用；神話傳說，雖無形影，卻給景物籠罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游記散文，流傳天下，使自然美景存在于人們想像之中。這些人文因素不僅限于視覺感觀，而且還包括景物在季節(jié)、氣候、時(shí)序、音響、光影、馨馥氣味以及歷史傳說、宗教等影響下所產(chǎn)生的特殊效果和觀賞者各種官能的體察、情緒和意識(shí)。正是由于引入這種人文因素，才使景觀環(huán)境的審美價(jià)值得到了很大的豐富和提高。人文因素與景觀的有機(jī)契合使得人們從自然景觀中得到了豐富的耐人尋味的景感，上升到一個(gè)更高的層次。人文景觀在風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃的應(yīng)用，豐富和發(fā)展了自然景觀的內(nèi)容，使景觀環(huán)境藝術(shù)更趨完美。
每一個(gè)風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃時(shí)都應(yīng)把保持和發(fā)揚(yáng)原有的自然景觀和人文景觀作為規(guī)劃的指導(dǎo)思想。充分挖掘當(dāng)?shù)貧v史文化造就的人文景觀和潛在景觀，適當(dāng)?shù)貞?yīng)用到規(guī)劃設(shè)計(jì)中，使其具有自己獨(dú)到的地域風(fēng)格和民族特色，是一個(gè)風(fēng)景名勝區(qū)經(jīng)久不衰的秘密所在。揚(yáng)州瘦西湖二十四橋景區(qū)一問世，就引起了海內(nèi)外游客的濃厚興趣，大大超出了建設(shè)者的預(yù)想。究其原因，主要在于它的人文價(jià)值。古人謂“文章藉山水而發(fā)，山水得文章而傳，交相須也。”我國(guó)傳統(tǒng)園林從構(gòu)思、布局、興造、題名，直至游賞的全過程，都與歷代文人和傳統(tǒng)文化密不可分，這就給予了人文景觀以豐富的文化內(nèi)涵。在風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃中保持和發(fā)揚(yáng)原有的自然景觀和人文景觀，會(huì)使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵。由于人文景觀本身往往就很具知名度，所以，選取恰當(dāng)?shù)娜宋木坝^，對(duì)于提高風(fēng)景名勝區(qū)的知名度，促進(jìn)旅游業(yè)的發(fā)展有很大的作用。
中華文化的重要特征之一是重視人與自然的和諧統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，人們逐步認(rèn)識(shí)到自然的重要。人們追求自然、回歸自然，是為了使身體和精神更多地與自然交融，從而使個(gè)人和社會(huì)獲得更加健康而愉快的生存和發(fā)展。在此目的之上的風(fēng)景旅游日益被人們所接受，并逐漸成為人的一種需要。這就要求園林景觀具有多層次、多側(cè)面的審美功能和社會(huì)效用，要能最大限度地吸引游客，使人們的身心得到健康的愉悅，這應(yīng)成為我們進(jìn)行風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃的另一個(gè)指導(dǎo)思想。正因如此，在規(guī)劃中合理地開發(fā)和利用好人文景觀，對(duì)于風(fēng)景區(qū)的成功與否起到了很大作用。杭州西湖風(fēng)景甲天下，除卻麗質(zhì)天成的自然景觀之外，還在于它對(duì)人文景觀的充分挖掘，合理利用。二者有機(jī)地結(jié)合，造就出“山色湖光步步隨，古今難畫亦難詩(shī)”的西湖盛景。賞游于西湖的山水之間，仿佛是循著歷史的蹤跡，尋找歷史英雄人物的偉烈豐功，名人志士的萍蹤軼事，帝王將相的來去沉浮，優(yōu)美的神話，動(dòng)人的傳說，構(gòu)成了西湖獨(dú)特的人文美。在規(guī)劃中選取適當(dāng)?shù)娜宋木坝^，便能激起游人健康向上的審美情趣，自然景觀帶給人們心曠神怡的輕松感受，而優(yōu)秀的人文景觀則使人體味到一種深刻的文化內(nèi)涵，使人產(chǎn)生健康有益的心靈感受。在風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃中適當(dāng)?shù)剡x用人文景觀，使其與自然景觀和諧地融匯，不但使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵，還使其更具吸引力。
最后我們要說明的是，中國(guó)悠久的歷史雖然為我們后人遺留了大量的人文景觀資源，但并不是所有這些人文景觀都可在規(guī)劃中隨意使用，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要和歷史現(xiàn)實(shí)來選取。不可牽強(qiáng)附會(huì)，把人文景觀改造為人造景觀?，F(xiàn)在許多地方都打著挖掘人文景觀資源價(jià)值的旗號(hào)，大行人造景觀之風(fēng)。據(jù)悉，曹雪芹筆下的《紅樓夢(mèng)》大觀園在華東就一下子冒出來7座，吳承恩筆下的《西游記》游樂宮在全國(guó)竟有近40座，各類民族文化村、宮等主題公園更是數(shù)不勝數(shù)，成功者卻不到20%.由于這類人造景觀往往投資巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、財(cái)力的巨大浪費(fèi)。一方面是許多具有真正旅游價(jià)值的人文景觀資源，特別是歷史古跡得不到有效的保護(hù)，有些地方還出現(xiàn)了大量人文旅游資源被浪費(fèi)的現(xiàn)象；另一方面，有些地方旅游開發(fā)又花巨資亂上項(xiàng)目，造成很大浪費(fèi)。像這樣肆意、泛濫兜售前人為我們遺留下來的寶貴精神財(cái)富，不但建設(shè)項(xiàng)目本身的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)情況往往不佳，同時(shí)還使我們旅游資源中寶貴的人文景觀受到了歪曲和傷害，同時(shí)也是對(duì)我國(guó)剛剛發(fā)展起來的旅游事業(yè)的破壞。這一現(xiàn)象已經(jīng)得到了有關(guān)部門和人士的重視，希望在不遠(yuǎn)的將來能得到解決。在進(jìn)行風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)師更應(yīng)注意這一問題，使人文景觀得到有效的利用和保護(hù)，從而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇四
煤炭企業(yè)人力資源管理是對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過程。我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對(duì)此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對(duì)“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對(duì)單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此對(duì)員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級(jí)工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績(jī)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測(cè)方面預(yù)測(cè)人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對(duì)緩慢?，F(xiàn)階段，國(guó)有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對(duì)組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對(duì)國(guó)家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對(duì)煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對(duì)人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對(duì)新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評(píng)價(jià)為國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
2.4考核與激勵(lì)。
人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評(píng)價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對(duì)此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評(píng)工作的開展，且對(duì)人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評(píng)價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u(píng)要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對(duì)各類測(cè)評(píng)人員間測(cè)評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對(duì)人力資源考評(píng)結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
2.4.2員工激勵(lì)。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對(duì)其需求加以滿足。在國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對(duì)精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對(duì)人的社會(huì)需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評(píng)優(yōu)活動(dòng)的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評(píng)選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對(duì)激勵(lì)需求也存在諸多不同。國(guó)有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問題具體分析，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國(guó)家與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容逐步與國(guó)際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
［1］王興華。國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇五
我國(guó)國(guó)土廣袤，幅員遼闊，擁有極其豐富的風(fēng)景資源。這些寶貴的風(fēng)景資源雖歷經(jīng)戰(zhàn)爭(zhēng)或人為的劫難，卻大多幸存至今。隨著旅游產(chǎn)業(yè)的開拓與發(fā)展，國(guó)內(nèi)各地的風(fēng)景資源日益受到了應(yīng)有的重視和保護(hù)。如何開發(fā)好、規(guī)劃好、利用好我國(guó)風(fēng)景名勝資源，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)并使之產(chǎn)生良好的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益及環(huán)境效益，是一項(xiàng)必須審慎并應(yīng)富于遠(yuǎn)見地加以研究的重大課題。問題的提出是基于當(dāng)今人類社會(huì)己向風(fēng)景名勝區(qū)的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和管理部門提出了日漸高標(biāo)準(zhǔn)的美學(xué)需求，從而，美學(xué)理論向規(guī)劃、建筑領(lǐng)域的滲透己成為必然。在這個(gè)意義上，規(guī)劃學(xué)科的交叉異質(zhì)性勢(shì)將奠定它本身對(duì)各相鄰學(xué)科的邊緣效應(yīng)與開放程度。
風(fēng)景名勝的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和建設(shè)者，不啻是美的抉擇與決策者，美學(xué)的理論與實(shí)踐則理應(yīng)高踞于規(guī)劃設(shè)計(jì)的指導(dǎo)地位。
歷代的史學(xué)家推崇“史貴存真”的主張。故尊奉“寧斷頭、不改簡(jiǎn)”的董狐為史家的最高楷模；文學(xué)評(píng)論家亦以詩(shī)、詞中“情真”、“意真”、“景真”的作品奉為上乘。近人王國(guó)維《人間詞話》尚境界說，直接指出：“能寫真景物、真感情者，謂之有境界”，二者皆以真為貴。情發(fā)乎人心，景托乎自然，風(fēng)景名勝資源開發(fā)建設(shè)的藍(lán)圖是規(guī)劃設(shè)計(jì)人員賦意寫景的創(chuàng)作，而這種創(chuàng)作遠(yuǎn)非捉筆于紙上的詩(shī)詞創(chuàng)作可比擬一一它是對(duì)自然和環(huán)境的再創(chuàng)造。一旦“落筆”即己永久定型。不言而喻：身為風(fēng)景、名勝、園林的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，應(yīng)當(dāng)具有比詩(shī)人、詞人更為深湛的美學(xué)素養(yǎng)和造詣。
關(guān)于“存真”的美學(xué)原則簡(jiǎn)述如下：
4）為游人提供的休憩、娛樂、生活、購(gòu)物等設(shè)施應(yīng)充分利用景區(qū)原有的空間，增設(shè)的服務(wù)點(diǎn)應(yīng)置于景點(diǎn)之外，進(jìn)行避繞規(guī)劃設(shè)計(jì)而絕不允許直接與主要景點(diǎn)沖突甚至侵入。
對(duì)景區(qū)特色的定性評(píng)價(jià)，多歸結(jié)于三類景觀，即自然景觀、人工景觀和綜合景觀。造園設(shè)景、開發(fā)景區(qū)乃是規(guī)劃設(shè)計(jì)師藝術(shù)構(gòu)思的物質(zhì)體現(xiàn)。風(fēng)景資源的規(guī)劃、開發(fā)、設(shè)計(jì)，重在立意。存真地造景立意，則景觀意境俱出；違反前述的任何一條存真的美學(xué)原則，則勢(shì)將破壞甚至毀滅景觀資源。
規(guī)劃設(shè)計(jì)者按其立意對(duì)風(fēng)景資源實(shí)施物質(zhì)性布局，是為“寓意于影”。在這里，“景”為載體，“意”為效用；游人觀景，是為“因景生情”，此時(shí)，“景”為源信息，“情”為反饋信息的感受，是其感官功能在腦中的信息化處理反映，是規(guī)劃設(shè)計(jì)者所立之“意”通過“景”這一物質(zhì)化載體與游客之“情”在更高層次上產(chǎn)生的綜合效應(yīng)。二者協(xié)同、交互、滲透的過程，是為“情意”的交融。應(yīng)該承認(rèn)：“情”作為人類對(duì)客觀物質(zhì)環(huán)境的抽象化反映和意識(shí)化概括，就其深層的本質(zhì)而論，無論雅、俗，皆有其共性。故“情”“意”諧和，名勝園林堪稱杰作；“情”“意”相背，則造園設(shè)景即為敗筆。諸多事實(shí)表明：高明的規(guī)劃設(shè)計(jì)師所立之意，往往因?yàn)樵诠残苑矫嬲加邢喈?dāng)?shù)谋壤晒Α?/p>
這里有如何評(píng)估、判別風(fēng)景資源的主導(dǎo)特色的重要問題；其次，針對(duì)多功能、多景類、多設(shè)施的景區(qū)特色，如何評(píng)價(jià)定性以在不同層次上確定其主導(dǎo)特色，則是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作。正確的、科學(xué)的方法，是必須對(duì)之按多目標(biāo)、多層次、多級(jí)組合所構(gòu)造的“景區(qū)主導(dǎo)特色系統(tǒng)解析樹圖”方法。逐個(gè)、逐級(jí)地在定量分析的基礎(chǔ)上獲得合理的定性評(píng)價(jià)結(jié)論，以之作為判定依據(jù)。具體方法在我們的風(fēng)景資源調(diào)查課上有專門的學(xué)習(xí)。
中華美學(xué)，淵源流長(zhǎng)，煌煌巨著，汗牛充棟。但只需留意檢索，反映于歷代詩(shī)、詞、曲、文、賦、雜劇以及各類文學(xué)批評(píng)著作中的美學(xué)思想、觀點(diǎn)與方法，則比比皆是。如：
南朝（梁）丘遲《與陳伯之書》，以“暮春三月，江南草長(zhǎng)，雜花生樹，群鶯亂飛”十六字寫景，使叛將陳伯之因景生情而棄魏歸梁。寄意于文字的寫景尚且如此令人動(dòng)情，真實(shí)具體的景觀必將能激發(fā)游人共鳴之情的效果則可想而知。
中華民族歷史寶庫(kù)中的美學(xué)思想、觀點(diǎn)和方法，是風(fēng)景園林規(guī)劃工作者不可不讀的必修內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)祖國(guó)文化遺產(chǎn)的學(xué)習(xí)，有利于提高規(guī)劃設(shè)計(jì)者的知識(shí)素養(yǎng)；積極地汲取各國(guó)文化藝術(shù)知識(shí)，同樣也是提高、豐富規(guī)劃設(shè)計(jì)人員美學(xué)素質(zhì)的重要途徑。
綜上所述，無論景觀的主導(dǎo)特色如何，它們給予人類以美的感受皆由人的主觀思維所反饋的客觀感受均表現(xiàn)出極大程度的共性。不言而喻，“存真”之“真”，即是反映、概括其共性特色的抽象結(jié)果。是風(fēng)景資源規(guī)劃、開發(fā)與設(shè)計(jì)工作必須遵循的基本美學(xué)原則。
“存真”的美學(xué)原則來自對(duì)景觀內(nèi)涵的本質(zhì)分析與判斷，系指對(duì)景觀給予定性化的認(rèn)識(shí)。由這一認(rèn)識(shí)指導(dǎo)下的規(guī)劃設(shè)計(jì)。則應(yīng)當(dāng)貫徹“求實(shí)”的美學(xué)原則。
設(shè)計(jì)的“求實(shí)”往往關(guān)系著“存真”分析，起著事關(guān)成敗的關(guān)鍵性作用。景觀自身所固有的共性特色即人們對(duì)其提供的境界之感覺作為它的主體，是景觀的價(jià)值所在。這種價(jià)值可因求實(shí)的設(shè)計(jì)而深化、而提高；反之。失誤的設(shè)計(jì)往往導(dǎo)致景觀資源內(nèi)涵價(jià)值的降低甚至喪失、變質(zhì)。景觀設(shè)計(jì)配景“求實(shí)＂的美學(xué)原則指：
l）設(shè)計(jì)的配景應(yīng)力求體現(xiàn)景觀所在地域的環(huán)境特色與生態(tài)特征；
2）設(shè)計(jì)的配景應(yīng)符合景觀所在地域的人文特色―一風(fēng)情習(xí)俗；
3）設(shè)計(jì)的配景應(yīng)能最佳地烘托、映襯景觀的主導(dǎo)特色；
4）設(shè)計(jì)的配景應(yīng)同時(shí)具備為游人提供相應(yīng)服務(wù)的設(shè)施功能；
重視人文藝術(shù)對(duì)景觀的渲染是我國(guó)造園設(shè)景的傳統(tǒng)手法，諸如楹聯(lián)、刻石、題詠等人文作品。往往能啟迪游人的暇思，烘托景點(diǎn)的氛圍，深化景點(diǎn)的意境。
概而言之，景觀的規(guī)劃設(shè)計(jì)與建設(shè)的“求實(shí)”化，是“存真”美學(xué)原則的具體體現(xiàn)；在“存真”美學(xué)原則指導(dǎo)下的“求實(shí)”的規(guī)劃設(shè)計(jì)。便是實(shí)現(xiàn)“自然”的美學(xué)原則的充分必要條件。
自然美，是人類社會(huì)的最高美學(xué)層次。自然界中，沒有不美的山、川、樹、草、花、鳥、獸、魚、蟲。因此，風(fēng)景資源的自然美，理應(yīng)視為規(guī)劃設(shè)計(jì)者所追求的至上境界。
這里所說的“自然”，宜作廣義的理解?？稍忈尀椋汉椭C、完善、協(xié)調(diào)、充實(shí)之意。
3）景區(qū)服務(wù)性設(shè)施功能與襯景功能合而為一，并有進(jìn)而轉(zhuǎn)化為景點(diǎn)的可能；
4）人文景觀與自然景觀和諧井存，且能共同為景區(qū)的生態(tài)平衡提供有利條件；
5）規(guī)劃設(shè)計(jì)或開發(fā)后的景區(qū)氣氛與景區(qū)主導(dǎo)特色統(tǒng)一和諧、相輔相成；
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇六
隨著互聯(lián)網(wǎng)思維方式的成熟,利用信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深度融合,創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)成為了教育發(fā)展中必須要正視的問題。在這樣的“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景之下,幼兒教育開發(fā)微課資源,將微課引入幼教課堂,是將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果深度融合于教育領(lǐng)域之中的表現(xiàn),它能從信息技術(shù)發(fā)展的角度來提升幼教的效果和效率,充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在教育資源配置中的優(yōu)化和集成作用。
一、微課資源給幼兒教育帶來的革新思想。
要革新微課資源的開發(fā)利用,幼兒教師的能力必須要隨之改變。首先,教師要具備信息技術(shù)的使用能力,能夠利用信息技術(shù)進(jìn)行微課的錄制,掌握錄制與播放、傳播的方法,同時(shí)能夠借助網(wǎng)絡(luò)攝像等功能自己錄制更為有趣的微課內(nèi)容,還需要掌握flash等動(dòng)畫制作技術(shù)等。其次,教師要對(duì)微課教學(xué)理念有深入的研究,確保微課的使用符合現(xiàn)代幼兒教育理念,而不是為了使用微課而強(qiáng)行插入微課內(nèi)容。
教育方法要革新,微課資源帶給幼兒教育的革新思想就是要從教育方法上進(jìn)行轉(zhuǎn)變,從而保證幼兒的學(xué)習(xí)時(shí)間越來越多,學(xué)習(xí)方法越來越先進(jìn),能夠隨時(shí)通過觀看微視頻獲取知識(shí),而不是枯坐在課堂上模仿。
教育理念革新就要求教育工作者的教育理念全面革新,能夠積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化教育理念,掌握更多的教育方法與教育學(xué)思想,將教育活動(dòng)與理論學(xué)習(xí)緊密結(jié)合起來。
二、微課資源創(chuàng)建在幼兒教育中的開發(fā)應(yīng)用與共享策略。
微課資源創(chuàng)建在幼兒教育中的開發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù),不是幾個(gè)人或者是幾所幼兒園就能夠完成的,需要在政府組織的策劃下,經(jīng)過教育工作者集體的努力才能夠?qū)崿F(xiàn)。明確資源開發(fā)目標(biāo)。幼兒教育微視頻資源的開發(fā)目標(biāo)就是要幫助學(xué)齡前兒童形成綜合能力和核心素質(zhì),確保學(xué)齡前孩子們能夠擁有生活能力、審美能力、數(shù)學(xué)概念和思維,以及形成良好的社會(huì)品質(zhì)和思想道德素質(zhì)。幼兒教育微課的內(nèi)容應(yīng)該是多種多樣的,要在不同的分類下完成資源庫(kù)的建設(shè)工作。具體的科目分類應(yīng)該包括:文學(xué)、數(shù)學(xué)、美術(shù)、音樂、社會(huì)、科學(xué)、體育等。在這些大分類下面再形成小的分類,確保資源庫(kù)的完整和條目清楚。例如:美術(shù)微課活動(dòng),可以包括動(dòng)手、繪畫、欣賞等不同的內(nèi)容;社會(huì)活動(dòng)應(yīng)該包括認(rèn)知、保護(hù)、關(guān)愛等不同的內(nèi)容。門類清晰,才便于教師應(yīng)用查找。幼兒教育微課資源的開發(fā)需要地方教育組織經(jīng)常開展微課評(píng)比等一系列的'競(jìng)賽活動(dòng),通過這樣的競(jìng)賽活動(dòng)組織教師積極參與微課的研發(fā)與創(chuàng)造,而優(yōu)秀的微課成果就可以選錄到微課資源庫(kù)中,形成重要的微課資源,確保更多的微課內(nèi)容與教師的智慧想法能夠得到利用。其實(shí),微課就是使原本枯燥的教學(xué)活動(dòng)增添生活性與趣味性,這很受幼兒和家長(zhǎng)的歡迎。微課作品記錄了老師們豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),積累了大量教育資源,體現(xiàn)了智慧與技術(shù)的完美結(jié)合。通過競(jìng)爭(zhēng)的形式讓幼兒教師的成果受到廣泛的認(rèn)可,利用微課在短時(shí)間內(nèi)傳遞出精華內(nèi)容,引發(fā)學(xué)習(xí)者的思考,讓師生的優(yōu)勢(shì)都得到體現(xiàn)。
微課的開發(fā)就是為了要更好地服務(wù)于課堂教學(xué),而不是靜靜地成為教學(xué)的藝術(shù)品。微課的應(yīng)用應(yīng)該強(qiáng)調(diào)高效。雖然,幼兒教育是關(guān)注幼兒成長(zhǎng)的教育階段,更多的是從生活和游戲方面讓孩子們學(xué)習(xí)知識(shí),提升能力,但是也強(qiáng)調(diào)短時(shí)間內(nèi)取得更好的教育效果,也就是高效模式。微課的高效要從這樣幾方面來實(shí)現(xiàn):簡(jiǎn)潔。微課應(yīng)該比8～10分鐘的普通微課時(shí)間更短一些,小孩子是沒有耐性的,教師設(shè)計(jì)的微課應(yīng)該更為簡(jiǎn)潔,如果能夠保持在3分鐘以內(nèi)就是最完美的了。例如微課展示如何正確地洗手、如何遠(yuǎn)離電源、如何整理玩具、如何看紅綠燈、如何幫媽媽晾衣服等。又如:美術(shù)活動(dòng)的設(shè)計(jì)“有趣的手指點(diǎn)畫”“可愛的蔬果造型”“好玩的刮畫”“動(dòng)手拍出紅楓葉”等活動(dòng)都能夠刺激學(xué)生模仿,然后完成藝術(shù)創(chuàng)作,并形成審美能力。這些都不需要太長(zhǎng)的時(shí)間來設(shè)計(jì)微課,應(yīng)該是越簡(jiǎn)短越好。直觀。直觀幼兒喜歡直觀呈現(xiàn)的東西,因此很多不能直接表達(dá)的情境都可以用微課的形式來展現(xiàn),例如:游戲規(guī)則、危機(jī)狀況等情境都是可以利用動(dòng)畫制作的微課形式來展現(xiàn)的。這樣的形式孩子看到更為直觀,教師不便于在課堂上展示出來,完全可以利用微課來創(chuàng)設(shè)情境,鼓勵(lì)孩子們學(xué)習(xí)和了解。如:以大班數(shù)學(xué)活動(dòng)“0的認(rèn)識(shí)”為例,微課活動(dòng)可以從生活的角度讓孩子們認(rèn)識(shí)0,格尺刻度、溫度計(jì)刻度、蘋果吃沒了等等。微課應(yīng)用在課堂教學(xué)過程中必須要注意貼近孩子們的生活,從生活情境的角度來激發(fā)孩子們的學(xué)習(xí)興趣,這樣的微課才是值得收入資源庫(kù)的優(yōu)秀內(nèi)容。實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)先行”,讓孩子們觀看微課程,進(jìn)行自我學(xué)習(xí),微課程的內(nèi)容最好能夠創(chuàng)設(shè)一定的情景。因此,在微課播放上應(yīng)該可以隨時(shí)隨地播放,在家里和父母一起照著微課做游戲;在幼兒園隨時(shí)觀看正確洗手的動(dòng)畫;睡覺前觀看怎樣更好地和小朋友玩耍等。方便的微課播放環(huán)節(jié)才是微課正確的應(yīng)用之路。
微課資源創(chuàng)建之后必須要實(shí)現(xiàn)共享,利用共享模式確保微課能夠服務(wù)于教育,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的完美體現(xiàn)。具體的共享機(jī)制與理念建設(shè)要做到創(chuàng)建共享平臺(tái),微課資源要構(gòu)建共享平臺(tái),教師可以下載需要的微課內(nèi)容,教師可以像課程用書一樣取之即用,用之改進(jìn),不斷完善,可避免很多的重復(fù)勞動(dòng)。微課共享平臺(tái)要隨著教育現(xiàn)狀的推進(jìn)而不斷革新,這就需要不斷地有教師充實(shí)平臺(tái)內(nèi)容,有關(guān)教育部門應(yīng)該通過培訓(xùn)、比賽、展示、獎(jiǎng)勵(lì)等方式,鼓勵(lì)廣大幼兒教師制作各種教學(xué)內(nèi)容的微課,充實(shí)共享平臺(tái)的資源庫(kù),讓共享行為延續(xù)下去。利用共享平臺(tái)微課視頻能幫助教師拓寬教學(xué)技能,深化教學(xué)實(shí)踐,通過資源能幫助教師聯(lián)系更多的同行,深入幼教課堂,幫助教師節(jié)省時(shí)間并獲取一些實(shí)用性的建議、教學(xué)思想和課堂資源。教師要學(xué)會(huì)利用共享平臺(tái),通過集中展播、專家點(diǎn)評(píng)和共享交流等方式,向廣大師生推薦、展示優(yōu)秀微課作品。同時(shí),保證在共享平臺(tái)上微課視頻可以轉(zhuǎn)換為流媒體格式,可以在線讀,減少繁瑣的步驟。綜上所述,在大數(shù)據(jù)時(shí)代,幼兒教師應(yīng)從這些數(shù)據(jù)庫(kù)中挖掘出敏感信息,從而突破傳統(tǒng)教學(xué)方式的束縛,為孩子們展示一個(gè)更廣闊的全新的學(xué)習(xí)世界。
微課資源創(chuàng)建在幼兒教育中的開發(fā)要全面,應(yīng)用要合理有效,共享機(jī)制要盡快建立,在一定程度上可彌補(bǔ)課堂教育資源的不足,提高教學(xué)資源的利用效率,確保幼兒教育工作者能夠更多地利用微課資源,讓微課資源成為教育革新的重要工具。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇七
培訓(xùn)流于形式，走過場(chǎng)，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國(guó)企業(yè)中可以說是一個(gè)泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重?cái)?shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機(jī)械地跟著上級(jí)公司的年度計(jì)劃和公司年度計(jì)劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級(jí)公司的指令性計(jì)劃，企業(yè)沒有主動(dòng)權(quán)，根本不能達(dá)到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識(shí)拓寬和技能增長(zhǎng)，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動(dòng)手能力、表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。
2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃性和針對(duì)性不強(qiáng)
有些企業(yè)高層認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的成本，對(duì)于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級(jí)公司的心理，同時(shí)也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會(huì)使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計(jì)劃性和針對(duì)性不強(qiáng)的問題，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。
3．教育培訓(xùn)配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對(duì)培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核、評(píng)估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動(dòng)力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”的作用呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、使用等幾方面予以解決。
1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，可以確定企業(yè)對(duì)人力資源需求計(jì)劃，從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和中長(zhǎng)期計(jì)劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。
2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合
在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個(gè)崗位的員工要達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的知識(shí)和技能，然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。
3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊(duì)的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計(jì)劃的基礎(chǔ)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定起著至關(guān)重要的作用。
企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時(shí)，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運(yùn)行機(jī)制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，使教育培訓(xùn)各項(xiàng)工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計(jì)劃有效實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立同崗位設(shè)置相對(duì)應(yīng)的崗位試題庫(kù)
員工人手一冊(cè)，各項(xiàng)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)以此為依據(jù)組織各級(jí)各類考試，使試題庫(kù)成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊(cè)。
2．制定考試計(jì)劃，建立考試檔案
每年單獨(dú)制定考試計(jì)劃，隨年度教育培訓(xùn)計(jì)劃一并下達(dá)執(zhí)行。完成各級(jí)各類考試后，將考試項(xiàng)目、名單、成績(jī)，以及試卷分別建檔，存入個(gè)人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全過程管理軌道。
3．嚴(yán)格考試、考核，成績(jī)與使用和待遇掛鉤
堅(jiān)持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實(shí)施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競(jìng)爭(zhēng)。
企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識(shí)和技能。加強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵所在。對(duì)于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)。可以采取請(qǐng)進(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實(shí)際問題的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進(jìn)修。加強(qiáng)崗位實(shí)踐鍛煉，鼓勵(lì)年輕干部到基層工作，有計(jì)劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長(zhǎng)才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強(qiáng)后備干部人才庫(kù)建設(shè)，對(duì)后備干部堅(jiān)持優(yōu)進(jìn)絀退、動(dòng)態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實(shí)提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實(shí)實(shí)地做到實(shí)處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價(jià)值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇八
近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。?lián)合國(guó)總署在人力資源的開發(fā)報(bào)告中表示，全世界各國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國(guó)土資源。事實(shí)證明每個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)、科技、軍事、航空航天等領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，我國(guó)作為人力資源極為豐富的大國(guó)，更應(yīng)重視其發(fā)展。本文通過對(duì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國(guó)經(jīng)濟(jì)在人力資源提供可靠保障的基礎(chǔ)上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時(shí)代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國(guó)人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國(guó)人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國(guó)教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國(guó)生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動(dòng)的效率。而應(yīng)該為生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備等缺陷做出重要貢獻(xiàn)的技術(shù)人員竟然有將近一半的工作任務(wù)不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術(shù)性浪費(fèi)，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動(dòng)效率低下的狀態(tài)，這嚴(yán)重影響了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前景。
21以科教興國(guó)為意志
根據(jù)我國(guó)的基本國(guó)情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國(guó)發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會(huì)的共同努力才能實(shí)現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學(xué)教育作為保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速增長(zhǎng)的前提，讓全體社會(huì)成員達(dá)成共識(shí)形成思維意志。其次，根據(jù)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)情況，還要對(duì)人口增長(zhǎng)的速度進(jìn)行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關(guān)鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實(shí)地應(yīng)用到生產(chǎn)力之中，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下的人力資源建設(shè)提供行動(dòng)的方向。
22以投身教育事業(yè)為基礎(chǔ)
人口增長(zhǎng)快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設(shè)。這是因?yàn)閯趧?dòng)力各方面素質(zhì)適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動(dòng)力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國(guó)人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎(chǔ)教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動(dòng)力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會(huì)各界的辦學(xué)形式更是要遍地開花。集全社會(huì)的力量大力發(fā)展教育建設(shè)，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國(guó)的教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達(dá)國(guó)家持平。對(duì)于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動(dòng)力，可通過各種形式的職業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而全面提高我國(guó)人力資源勞動(dòng)力的素質(zhì)。
23以提供就業(yè)機(jī)會(huì)為手段
勞動(dòng)力大量失業(yè)不僅會(huì)拉慢社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，還會(huì)對(duì)社會(huì)秩序造成嚴(yán)重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)來解決。擴(kuò)大勞動(dòng)力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務(wù)業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會(huì)提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動(dòng)力得到就業(yè)機(jī)會(huì)。再有就是實(shí)行就業(yè)培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)、就業(yè)分開來實(shí)現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓(xùn)到實(shí)現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動(dòng)力“動(dòng)起來”。還可以通過企業(yè)與勞動(dòng)力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術(shù)人員的利用情況不足也是導(dǎo)致其開發(fā)失效的原因。對(duì)那些具有較強(qiáng)研究能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術(shù)的生產(chǎn)力設(shè)備以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動(dòng)者就都能投入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建設(shè)中去，從而使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長(zhǎng)。
總之，如今世界各領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)激烈，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國(guó)的人力資源儲(chǔ)備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國(guó)人力資源的開發(fā)是當(dāng)務(wù)之急，筆者研究出了一系列實(shí)施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實(shí)的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國(guó)的人力資源開發(fā)的思維意識(shí)、擴(kuò)大人力資源的教育投資以及提供勞動(dòng)人員、技術(shù)類人員更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎(chǔ)上，才能有效促進(jìn)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇九
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會(huì)曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著信息技術(shù)在社會(huì)消費(fèi)生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟(jì)開展的一大趨向。國(guó)度與國(guó)度之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底其實(shí)就是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以說一個(gè)企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開展的請(qǐng)求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動(dòng)力。就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當(dāng)前不少組織的指導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的信息化了解欠缺，對(duì)其重要性沒有足夠的認(rèn)識(shí)，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔(dān)負(fù)。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認(rèn)識(shí)。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習(xí)，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對(duì)其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們?cè)?jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運(yùn)營(yíng)過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強(qiáng)。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認(rèn)學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)過程中我們需求的不只僅是有著扎實(shí)專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學(xué)問就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強(qiáng)本身學(xué)習(xí)。這些理想狀況都對(duì)人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實(shí)，流程的標(biāo)準(zhǔn)。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國(guó)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開端的時(shí)間太遲，相對(duì)而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標(biāo)準(zhǔn)，逐漸與國(guó)際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個(gè)滿足請(qǐng)求的軟件，影響實(shí)踐運(yùn)營(yíng)中軟件的運(yùn)用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護(hù)與檢修所需的費(fèi)用也會(huì)遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。
1、增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運(yùn)用和維護(hù)無一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購(gòu)置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當(dāng)被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì)呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實(shí)踐的開展所需，同時(shí)在有些狀況下還會(huì)障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊(duì)伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進(jìn)本身的開展。
2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財(cái)力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對(duì)本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強(qiáng)全體員工干部的人力資源管理信息化建立認(rèn)識(shí)，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項(xiàng)工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認(rèn)識(shí)上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢(shì)必會(huì)推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習(xí)的熱情，進(jìn)步員工隊(duì)伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請(qǐng)求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。
4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時(shí)分才會(huì)呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵(lì)制度；經(jīng)過對(duì)員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。
5、上層指導(dǎo)要增強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報(bào)答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補(bǔ)償資金的缺乏，為項(xiàng)目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學(xué)問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測(cè)、社會(huì)保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時(shí)地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時(shí)期開展與經(jīng)濟(jì)開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十
基礎(chǔ)科學(xué)研究是指以認(rèn)識(shí)自然現(xiàn)象，探索自然規(guī)律，獲取新知識(shí)、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實(shí)現(xiàn)科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)，是高技術(shù)的先導(dǎo)，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達(dá)國(guó)家在高技術(shù)領(lǐng)域取得的成功，大多是從前期對(duì)基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略部署中找到依據(jù)的。基礎(chǔ)研究的發(fā)展是由基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略地位、特點(diǎn)以及創(chuàng)新型人才超前儲(chǔ)備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國(guó)力的提升，我國(guó)確立了基礎(chǔ)研究在國(guó)家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進(jìn)文化的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保障。
一、高?；A(chǔ)科學(xué)研究現(xiàn)狀。
目前，我國(guó)高校科技發(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經(jīng)費(fèi)在總量上逐年增加，承擔(dān)國(guó)家重大、重點(diǎn)項(xiàng)目的數(shù)量日趨增多，科技成果轉(zhuǎn)化率不斷提高。
根據(jù)科技統(tǒng)計(jì)，高校科研人員和承擔(dān)科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都有顯著增加，約25.6萬名科學(xué)家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動(dòng)，承擔(dān)各類科研課題16.5萬項(xiàng)，全國(guó)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)總額超過253億元，項(xiàng)目支出超過165億元。
2.6萬篇，派遣訪問學(xué)者1.7萬人，接受訪問學(xué)者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文38.7萬篇;被國(guó)際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內(nèi)地高校獲國(guó)家三大獎(jiǎng)115項(xiàng)，其中國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)13項(xiàng)，占全國(guó)68.4%；國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)11項(xiàng)，占全國(guó)57.9%國(guó)家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)91項(xiàng)，占全國(guó)59.1%23。
20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)對(duì)基礎(chǔ)研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國(guó)高?；A(chǔ)研究在近期取得了一定成就，在國(guó)際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時(shí)也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。
1.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足，分配不合理。
科技投入水平體現(xiàn)著一個(gè)國(guó)家的綜合實(shí)力，足夠的財(cái)力投入是保證科技活動(dòng)順利開展的關(guān)鍵。近四年來我國(guó)研發(fā)經(jīng)費(fèi)（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國(guó)家提出的1.5%的目標(biāo)仍有一定差距，而美日英等發(fā)達(dá)國(guó)家的比例均在25%~3.0%。
世界工業(yè)化國(guó)家在其經(jīng)濟(jì)起飛初期，對(duì)基礎(chǔ)研究的投入呈現(xiàn)超常規(guī)增長(zhǎng)，研究經(jīng)費(fèi)投入占全社會(huì)r&d經(jīng)費(fèi)的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國(guó)r&d經(jīng)費(fèi)占gdp的比重逐年增加2003已達(dá)到1.31%,但是全國(guó)基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國(guó)外基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國(guó)，，美國(guó)為16.2%,日本為13.8%,韓國(guó)為14.1%,英德法均在25%左右。
我國(guó)高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占有比例更低，近年來占全國(guó)基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足40%,占r&d經(jīng)費(fèi)的2%左右，但是這些經(jīng)費(fèi)卻支持了占全國(guó)約70%的基礎(chǔ)研究人員。顯而易見，在王要從事基礎(chǔ)研究的高校中人均占有基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。
高?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入比例失調(diào)制約了基礎(chǔ)研究的發(fā)展?；A(chǔ)研究是應(yīng)用的先導(dǎo)和源泉，是促進(jìn)三個(gè)研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國(guó)高校內(nèi)部r&d三類研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)如下:“九五”期間，全國(guó)高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)303億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國(guó)高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)395.2億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為79.7億元-213.4億元和國(guó)在1970—1995年期間，大學(xué)r&d經(jīng)費(fèi)總支出為2726億美元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出比例為68%、25%、7%發(fā)達(dá)國(guó)家研究型大學(xué)的基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)比重一般都在60%以上。由以上數(shù)字可以看出，我國(guó)高?；A(chǔ)研究資源配置和經(jīng)費(fèi)投入不符合發(fā)達(dá)國(guó)家驗(yàn)證的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，分配比例嚴(yán)重失調(diào)，這與大學(xué)的研究?jī)?yōu)勢(shì)和基礎(chǔ)研究實(shí)力不相適應(yīng)，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。
2.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，競(jìng)爭(zhēng)激烈。
目前，我國(guó)高校除科研事業(yè)費(fèi)和科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費(fèi)以外，主要通過兩條途徑獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)，一是以定向研究為目的的國(guó)家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究計(jì)劃(“973”計(jì)劃),該計(jì)劃單項(xiàng)資助額度高，但涉及面窄，每年約30項(xiàng);二是最具影響力的國(guó)家自然科學(xué)基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項(xiàng)目資助兩個(gè)板塊，鼓勵(lì)自由探索，是高?？萍既藛T獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要渠道。而地方和社會(huì)力量對(duì)基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎(chǔ)性地位認(rèn)識(shí)不足，經(jīng)常急功近利，對(duì)研究周期長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)效益潛隱的基礎(chǔ)研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經(jīng)費(fèi)。
由于資源短缺，從事基礎(chǔ)研究的科研人員將大部分時(shí)間浪費(fèi)在經(jīng)費(fèi)的競(jìng)爭(zhēng)中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎(chǔ)研究的發(fā)展規(guī)律。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)表明，基礎(chǔ)研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，這樣才能保護(hù)科學(xué)的多樣性和科學(xué)探索的自由性。
3.資源整合不足，高校科技創(chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。
伴隨我國(guó)現(xiàn)代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢(shì)，高?？萍紕?chuàng)新要實(shí)現(xiàn)重大突破，就必須在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域有創(chuàng)新性成果，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力。我國(guó)高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導(dǎo)致高?！瘓F(tuán)作戰(zhàn)”能力較差和重復(fù)研究現(xiàn)象嚴(yán)重。由于高校的人才優(yōu)勢(shì)和學(xué)科優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數(shù)量相對(duì)較少。
三、促進(jìn)高?；A(chǔ)研究的對(duì)策。
1.優(yōu)化基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)，建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式。
我國(guó)現(xiàn)行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀(jì)90年代以前，國(guó)家把大量的基礎(chǔ)研究任務(wù)和科研經(jīng)費(fèi)投向中科院，高校以培養(yǎng)學(xué)生為主要任務(wù)。隨著改革開放和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，只有10%的研究人員和10%的經(jīng)費(fèi)用于基礎(chǔ)研究，而高校因基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的缺乏不能將教學(xué)與科研有機(jī)地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學(xué)所必須的高水平基礎(chǔ)研究成果。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)證明，創(chuàng)辦一流大學(xué)是發(fā)達(dá)國(guó)家取得科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國(guó)家趕超世界科技先進(jìn)水平的捷徑。
建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式，是實(shí)施科教興國(guó)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學(xué)和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國(guó)高校在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的實(shí)力和優(yōu)勢(shì)所決定的。目i前應(yīng)依據(jù)中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行合理分工，國(guó)家通過政策調(diào)節(jié)，加大投資力度，改變基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投資取向，由高校側(cè)重承擔(dān)基礎(chǔ)研究，中科院等科研機(jī)構(gòu)側(cè)重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和共性技術(shù)的開發(fā)，有效配置基礎(chǔ)研究資源，使各部門發(fā)揮所長(zhǎng)，各盡所能。
2.以政策為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)科技投入多元化。
科技經(jīng)費(fèi)的多途徑來源是科學(xué)研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國(guó)大學(xué)基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時(shí)間內(nèi)還不能有較大增長(zhǎng)。
美國(guó)對(duì)基礎(chǔ)研究給予了多渠道支持，所有與科技有關(guān)的政府機(jī)構(gòu)對(duì)基礎(chǔ)研究給予了重視和支持，并且結(jié)合國(guó)家總體目標(biāo)制定各自的基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃和評(píng)估辦法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)政府對(duì)基礎(chǔ)研究的支持強(qiáng)度逐年遞增，美國(guó)用于基礎(chǔ)研究的經(jīng)費(fèi)為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學(xué)系統(tǒng)自身籌集經(jīng)費(fèi)32億美元，占8.4%非盈利機(jī)構(gòu)提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數(shù)據(jù)可以看出，美國(guó)政府和產(chǎn)業(yè)部門是基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要資助者。
依據(jù)我國(guó)目前的實(shí)際情況，高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的80%以上來源于國(guó)家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應(yīng)提高對(duì)高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投入比重，另一方面應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)對(duì)基礎(chǔ)研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認(rèn)識(shí)到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會(huì)資金，真正實(shí)現(xiàn)科技投入的多元化發(fā)展。
3.整合資源，合理布局，構(gòu)建高?？萍紕?chuàng)新體系。
近年，隨著高?？萍嫉目焖侔l(fā)展，許多高校不考慮自身?xiàng)l件和實(shí)際情況提出了建設(shè)高水平研究型大學(xué)的目標(biāo)。我國(guó)現(xiàn)有普通高校1552所，其中真正有實(shí)力建設(shè)高水平研究型大學(xué)的高校只有十幾所。
教育主管部門應(yīng)根據(jù)國(guó)內(nèi)高校實(shí)際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設(shè)科技創(chuàng)新平臺(tái)，加大對(duì)部分有實(shí)力高校的研究經(jīng)費(fèi)投入并引導(dǎo)高校積極從事基礎(chǔ)科學(xué)研究，形成科學(xué)的“金字塔”形的經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實(shí)現(xiàn)科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
木板的長(zhǎng)度：組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì)大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。
“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)。要使“短”變?yōu)殚L(zhǎng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng)，還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用，使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。
運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認(rèn)識(shí)“長(zhǎng)短”，善于用人之長(zhǎng)?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長(zhǎng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長(zhǎng)企業(yè)的短板?！伴L(zhǎng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長(zhǎng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些“短而又不能加長(zhǎng)的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十二
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí)，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對(duì)策。
a化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析。
美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十三
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國(guó)家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國(guó)傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國(guó)的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對(duì)于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時(shí)，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十四
現(xiàn)行績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績(jī)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jī)效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉(cāng)促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jī)效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。
第一，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績(jī)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？?jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。
第五，績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績(jī)效考核觀念，了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績(jī)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績(jī)效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jī)效考核，從而通過績(jī)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十五
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十六
［摘要］人力資源是核心資源，是國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性推動(dòng)力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢(shì)在必行。
［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵(lì)途徑；選擇。
當(dāng)前，從整個(gè)世界范圍來看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識(shí)和信息的載體，而且還是知識(shí)、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對(duì)知識(shí)和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。可以說人力資源是國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展根本性推動(dòng)力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對(duì)人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長(zhǎng)的根源。人力資本是指勞動(dòng)力身上所具有的賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識(shí)、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對(duì)人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財(cái)富增值的資本形式。
各國(guó)政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢(shì)，激勵(lì)成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會(huì)人力資源的一個(gè)部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對(duì)公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的大問題。
公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對(duì)政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國(guó)的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識(shí)差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵(lì)途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對(duì)公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國(guó)當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
面對(duì)全球范圍內(nèi)日趨激烈的國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國(guó)家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。
將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評(píng)估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時(shí)甚至高達(dá)30%，可以說激勵(lì)的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會(huì)釋放出巨大的能量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績(jī)效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績(jī)效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會(huì)保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。
4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵(lì)機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時(shí)期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵(lì)廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會(huì)為背景，在行政活動(dòng)中形成的行政意識(shí)、行政價(jià)值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。行政文化對(duì)于公務(wù)人員的個(gè)性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時(shí)影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個(gè)行政體系的構(gòu)建。樹立新時(shí)期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動(dòng)力和保障。 ?2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵(lì)手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會(huì)事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級(jí)決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢(shì)。主要的激勵(lì)手段包括如下：
一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會(huì)問題的發(fā)生。
二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級(jí)或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢(shì)的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊(duì)伍中。
3.職位制度中的激勵(lì)手段。科學(xué)的職位分類是激勵(lì)順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價(jià)值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢(shì)下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國(guó)《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對(duì)我國(guó)公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵(lì)手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動(dòng)速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國(guó)為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵(lì)提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵(lì)其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國(guó)聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營(yíng)部門，用越來越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵(lì)了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵(lì)方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級(jí)都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識(shí)都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級(jí)開放的職位較少，使得一些高級(jí)的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級(jí)和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵(lì)途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動(dòng)了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對(duì)政府及公營(yíng)部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊(duì)伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。
5.績(jī)效評(píng)估制度的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。新形勢(shì)下，社會(huì)事務(wù)復(fù)雜多變，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績(jī)效評(píng)估以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估也已經(jīng)不是個(gè)人評(píng)判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績(jī)管理。
6.工資分配制度和社會(huì)保障制度的激勵(lì)手段。在公共部門也應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵(lì)機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會(huì)保障制度，提高公共部門人力資源的社會(huì)化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十七
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國(guó)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國(guó)在改革開放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來越好。
參考文獻(xiàn):。
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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十八
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工工作效率,在實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價(jià)值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對(duì)員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實(shí)現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識(shí)落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進(jìn)行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是把經(jīng)濟(jì)利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),仍然把人力資源開發(fā)管理工作當(dāng)作是一個(gè)可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識(shí),將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進(jìn)行處理,在增強(qiáng)員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.工作機(jī)制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實(shí)施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績(jī)效考核制度,薪資確定制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)針對(duì)員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時(shí)缺乏主要的推動(dòng)力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),不能合理運(yùn)用管理制度來進(jìn)行客觀的考核,考核機(jī)制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機(jī)性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個(gè)對(duì)于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識(shí)都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長(zhǎng)提供需要的空間,人力資源的流動(dòng)受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,要意識(shí)到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革,要落實(shí)到位,要意識(shí)到這不是形式主義而是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)自身實(shí)力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時(shí),首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動(dòng)起工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場(chǎng),企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時(shí),應(yīng)該以市場(chǎng)的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向,進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做好萬全準(zhǔn)備。
2.完善工作機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時(shí),必須要完善其工作機(jī)制,保障可以為工作的實(shí)施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機(jī)制,保證管理機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及考核機(jī)制等的公平性。另外,還要確定激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠(chéng)度。同時(shí),企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺(tái),保證人才可以在工作中脫穎而出,對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià),保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強(qiáng)員工素質(zhì)。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強(qiáng)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí),企業(yè)還可以將個(gè)人能力與工資績(jī)效等掛鉤,促進(jìn)員工自身的上進(jìn)心,使其不斷前進(jìn)。
總之,隨著社會(huì)的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。
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