為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
辦公室績效考核方案 辦公室績效考核實施細則篇一
以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。
經(jīng)縣__局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的.平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則。考評細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u細則報縣局審查，__局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。
(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制?？己私Y(jié)果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
辦公室績效考核方案 辦公室績效考核實施細則篇二
為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態(tài)的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創(chuàng)建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率?，F(xiàn)結(jié)合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。
一、績效考核的原則
（一）依據(jù)崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內(nèi)容，實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟指標（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的'分上適當加減分，控制在-3分3分（日?？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。
（二）堅持公平、合理的原則，對考核內(nèi)容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
（三）堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。
二、考核的具體實施
績效考核辦法對部門人員的經(jīng)濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結(jié)果每月5號前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。
根據(jù)績效考核結(jié)果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
員工如認為考核結(jié)果有不合理的地方，應在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實依據(jù)。過期視同默認，不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料，在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復，無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協(xié)商、核實后，對考核的初步結(jié)果進行修正。
三、績效考核結(jié)果及其應用
績效考核結(jié)果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計三個月考核分數(shù)低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調(diào)整。
四、附則
本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執(zhí)行。
辦公室
20xx年10月15日
辦公室績效考核方案 辦公室績效考核實施細則篇三
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1.確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次;(kpi)
2.綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次;(360)
3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素;
5.進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。(個人行為鑒定)
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的.內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(kpi)：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務布置者進行考評;
2.崗位工作(360)：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評;
3.工作態(tài)度(個人行為鑒定)：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。
(1)美容師日常工作考評標準(考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
(略……)
(2)美容師工作態(tài)度考評標準(考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情;
2、在工作中，她是否守信用;
3、她是否有協(xié)助精神;
4、對待工作，她是否積極主動;
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn);
6、她是否善于與人合作;
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開;
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
4.考核結(jié)果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
辦公室績效考核方案 辦公室績效考核實施細則篇四
為加強___機關效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于___機關各科室和機關全體在職人員(含借調(diào)和借用到機關工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習)
2.當月曠工累計3天及以上的職工；
3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4.借調(diào)到外單位工作的職工；
5.脫產(chǎn)學習的職工。
按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由___籌措。
___機關績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室
完成對本科室工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的.基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
(一)績效考核步驟
1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交___行政辦公室匯總。
4.___行政辦將___機關所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現(xiàn)落實。
5.___機關工作人員月績效考核資料由___行政辦公室審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)協(xié)理員另行考核。
(四)本辦法自20_年3月1日起執(zhí)行，具體事項由___辦公室負責解釋。
辦公室績效考核方案 辦公室績效考核實施細則篇五
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考核辦法。
考核采取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準?？己朔譃?00分，分別分解到個人各項工作職責中，根據(jù)每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
辦公室所有人員
(一)業(yè)務考核(80分)事業(yè)單位績效考核辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂、監(jiān)督、執(zhí)行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
2、協(xié)助領導做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，促進各項工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會議，并做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執(zhí)行情況。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
7、做好部門業(yè)務培訓工作，提高員工素質(zhì)。組織部門員工的業(yè)務學習，做好協(xié)調(diào)和思想工作、__。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
8、完成公司領導交辦的其他事務。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
1、負責辦公室的文秘、信息、機要和__，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
2、及時、完整、地做好收發(fā)文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
3、負責上級來文、來電(含傳真件)的.登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
5、做好領導交辦督辦工作任務。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
1、《鶴鄉(xiāng)房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發(fā)稿、標題出現(xiàn)差錯、內(nèi)容失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內(nèi)文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現(xiàn)標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。
2、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發(fā)現(xiàn)原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內(nèi)容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發(fā)現(xiàn)普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數(shù)字差錯)每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結(jié)束后，稿件交由總經(jīng)理審讀，如還發(fā)現(xiàn)錯誤，發(fā)現(xiàn)一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結(jié)束后，將稿件交總經(jīng)理審讀后，如未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，且雜志正式出刊后未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考核加1分獎勵。
5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。后勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數(shù)據(jù)庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現(xiàn)一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。
2、負責公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內(nèi)文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，并按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規(guī)則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節(jié)扣減5―10分;
3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
4、在每日出車前，收車后，要適時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生、例行保養(yǎng)，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣3分，并給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規(guī)章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領導的工作安排，認真執(zhí)行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分?？己瞬缓细竦目?分。
辦公室績效考核方案 辦公室績效考核實施細則篇六
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的'。
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：___
副主任：___、___
成員：______________________________
2、各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日
年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
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