合同是一種擁有法律效力的文件，明確雙方的權利、義務和責任。合同的條款應明確具體，避免模糊和不清晰。如果你需要簽署一份合同，以下范文可以給你一些啟發(fā)和幫助。
勞動合同法的論文篇一
現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動力供求關系失衡。
我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據國家統(tǒng)計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業(yè)中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動關系管理創(chuàng)新措施。
對于傳統(tǒng)勞動關系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創(chuàng)新。總結而言，勞動關系管理創(chuàng)新需著手于勞動關系管理制度創(chuàng)新，具體內容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務部門需在相關法規(guī)政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理績效考核體系。
首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業(yè)勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內部發(fā)生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調勞動關系的相關法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍，指導產業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。
（四）推行eap（員工支持計劃）項目。
現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。
勞動合同法的論文篇二
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.
勞動合同法的論文篇三
摘要：文章從高校會計實務操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會計實務操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎注重實踐操作,完善實務操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關鍵詞：高校會計;實務操作;財務管理;。
隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經濟工作?，F(xiàn)如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務基本操作。
1會計實務操作的現(xiàn)狀。
如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數的招標標準都是要有經驗的工作人員,高校不會將經濟的命脈交到剛走出校園的沒有經驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務操作培訓是非常有必要的,會計實務操作實施的過程要充分遵守國家相關法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務,高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經過嚴格的調查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經濟損失。
勞動合同法的論文篇四
和諧的勞動關系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業(yè)加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。
集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂。
某集團公司下設許多分公司。
答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應當予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經。
近年來，由于經濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？
勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。”即第一個月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢？依據《勞動合同法實施條例》的規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動合同。208月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經濟補償。
答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在20之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續(xù)計算。
員工調動，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。年《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調動工作函》，內容為：“因工作需要，經協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元。”李某入職b公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認為：《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為，《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在?！秳趧雍贤▽嵤l例》第10條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。
企業(yè)薪酬調整：法律底線切勿逾越。
國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢？
答：根據《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當地的規(guī)定給員工支付生活費。
最后，因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。
當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規(guī)來看，多數地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
調薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
勞動合同法的論文篇五
會計專業(yè)是一項操作性較強的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會計實務操作的要領。但現(xiàn)在的高校,在培訓期間大多數時間都是學習理論知識,校方并不經常展開實踐活動供工作人員操作,因此,在真正地將理論應用在工作中時,會出現(xiàn)對某一項操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓期間能夠充分地掌握理論知識中具體內容和精髓,但是并沒有實施相對應實驗,最終導致無法學以致用。例如,對于會計核算這一課題,高校員工都充分地了解會計核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結賬、編制會計報表這幾個步驟,但實際操作起來就會出現(xiàn)對賬簿上應填的項目并不充分了解,這樣就會出現(xiàn)記賬錯誤等問題,不僅會給會計的工作進展帶來一定的困難,還容易造成高校的經濟損失。
2.2沒有健全的實務操作體系和相應的管理模式。
對于現(xiàn)在的高校來說,一套健全的實務操作教學體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒有意識到這個問題,很多領導對員工的會計實踐工作并沒有充分重視起來,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,在培訓或平時,高校為員工安排了很多的理論研討會和講座,但對于相關實踐活動的安排少之又少。其次,有些高校即便有實踐活動,也存在設備不健全等情況,有些是為了響應號召,敷衍了事。最后,有些學校雖然有實踐活動,但對實踐課程沒有系統(tǒng)的考核評價制度,對于員工的實踐成果,領導并沒有充分掌握。由于實務操作活動體系不夠完善,所以,大多數的高校會計的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實踐相結合,導致會計工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質低下。
現(xiàn)如今,由于會計專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會降低一些招標工作人員的標準,有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學校任職,所以也沒有任何實操的經驗之談,一個缺乏實踐經驗的員工是無法在遇到實操困難時及時充分地將問題化解的。因為會計工作人員當初在學習的過程中就會被潛移默化地灌輸學習理論知識要比實操更重要一些,認為自己可以以后到社會上再去對會計的實操進行經驗的積累和學習。由于工作人員的實操經驗也非常不足,不僅會導致高校會計工作的實施受到一些阻礙,同時,還會降低高校會計工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對實操訓練的不重視,導致學校沒有充足的會計實操用具,只有最基礎的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術和工具,讓工作人員無法在培訓中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
3在實際工作中的改變方法。
3.1以理論知識為基礎,注重實踐操作。
在工作的過程中,高校和員工對于會計的學習更注重理論知識的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導致工作人員在剛參加工作時缺乏實踐經驗,在這樣的大背景下,高校就要注重開設工作人員的實操培訓和活動。首先,高校要根據工作人員的工作時間和工作能力來進行實操訓練的制定。其次,學校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進行實操能力的培訓,以保證工作人員日后的工作質量。最后,高校要購置健全的實操教學用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識進行及時的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
3.2完善實務操作的體系、管理與考核機制。
想要提升員工的實操能力,高校要充分將學生的實操制度和相關體系進行完善。首先,高校要注重建立完善的會計制度,讓員工充分重視會計工作,并定期開設研討會,讓會計工作人員充分做到實踐與理論的有機結合。其次,高校要建立實操課程的考評評價制度,可以以學期為周期,對工作人員的會計工作實操表現(xiàn)和成績進行評價。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現(xiàn)實操問題較多的員工要給予口頭或經濟上的處罰,對于會計工作實施較好的工作人員,高校要給予一定的物質獎勵和口頭獎勵,例如,年終獎等,這樣才能充分調動起員工的學習和工作熱情,對高校會計部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓的制度,針對工作人員的不同水平和實際情況,來進行實操培訓的實施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓過程要嚴格地按照國家規(guī)定實施實操課程的操作,這樣才能促進會計工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會計部門的工作質量,首先,高校要將學校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實操能力進行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛入職的工作人員,學校應組織系統(tǒng)全面的訓練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會計工作的總體質量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會的發(fā)展趨勢,為員工購進實操設備,例如計算機。除此之外,學校對于客觀環(huán)境也要進行提升,例如,為辦公室購進打印機、配備專業(yè)的會計實操軟件,將智能化的會計實操技術充分應用到日常工作中,讓工作人員的會計工作充分簡化。
5結論。
隨著我國經濟和科技的不斷發(fā)展,會計事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會計實務操作的教育,高校無論從學校資源的配備、體系的建立還是員工的個人能力上,都存在著很大的問題。高校應向員工灌輸會計實務操作的重要性,這樣員工才能積極主動地提升自己實務操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎。
參考文獻。
[2]魯迪.高校實施基建會計并入事業(yè)會計核算研究[d].合肥:安徽大學,.
勞動合同法的論文篇六
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經設定的規(guī)劃和目標，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領導和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領導事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
勞動合同法的論文篇七
摘 要：隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，勞動用工市場呈現(xiàn)出復雜化趨勢，企業(yè)在用工管理過程中，面臨著諸多法律風險，如何預防和化解風險，構建和諧的用工關系，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業(yè)用工實踐，分析在《勞動合同法》框架內存在主要法律風險，并提出規(guī)避與化解路徑。
關鍵詞：勞動法；勞動合同法；企業(yè)用工；法律風險。
《勞動合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構成我國企業(yè)勞動關系的保護體系。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產權益，同時對企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關法律風險，旨在為企業(yè)經營發(fā)展營造更為良好的環(huán)境構建和諧勞動關系。
一
根據我國《勞動合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關系納入法律規(guī)范與保護體系中，首先需要界定的就是勞動關系存在與否的問題。很多企業(yè)在經營過程中，對于勞動關系認定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關系，可以規(guī)避很多風險，并且在職工發(fā)生傷害的時候，不對其損害進行負責，這是一種非常錯誤的觀點。根據我國《勞動合同法》，企業(yè)和勞動者之間是否存在勞動關系，并不以是否存在勞動合同關系，關鍵在于企業(yè)和勞動者之間的實際關系。
保護范疇之內。對于勞動關系的認定，爭議最多集中在企業(yè)承包、租賃經營等過程中，在這些法律關系中，由于企業(yè)和勞動者之間的關系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點，而承包和經營，又是企業(yè)經營過程中經常要處理的'法律關系。因此有效界定這些法律關系是企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》中法律風險的重點，同時也是一個難點。
企業(yè)要進行生產經營，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權，也有權制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權自主決定經營活動和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動關系和權益之間的關系，合理規(guī)避風險，避免不必要的勞動關系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，根據企業(yè)性質存在不同的程序，對于股份制企業(yè)來說，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活，前者更強調“資合性”,而后者更強調“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權益，留下侵權隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔民事賠償甚至行政處罰的責任。
根據我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經營的權利，但是很多規(guī)章因為違反了法律和法規(guī)的強制性規(guī)定，因此會產生無效的法律效果，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經營的目的，同時也將承擔相應的法律責任。當企業(yè)經營者與勞動者發(fā)生糾紛的時候，企業(yè)經營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，會寫入很多霸王性條款，比如將過多負擔和風險轉移給員工，損害勞動者權益，這些都無法受到法律保護，存在潛在的法律風險。
三
根據我國《勞動合同法》，企業(yè)在招聘員工的時候，也將面臨一定的法律風險，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢，向勞動者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實告知義務，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔相應未如實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效，導致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行，履行自身義務，平衡雙方利益，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務，也會帶來潛在風險，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務市場的發(fā)展，勞務派遣制度得到了廣泛推廣與應用。作為一種高效的用工方式，勞務派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開展勞務派遣業(yè)務、接受勞務派遣用工過程中，也存在著諸多法律風險。在選擇勞務派遣單位的時候，由于勞務派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應的資質，在出現(xiàn)勞動者侵權糾紛的時候，往往不能有效界定責任，即使界定了責任，由于勞務派遣單位缺乏相應的資質與實力，也不能承擔起相應的法律責任。此外，很多勞務派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現(xiàn)勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風險。由于勞務派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性，很多企業(yè)由于不熟悉相關法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，勞動合同關系是企業(yè)所要處理的重要關系，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構建和諧勞動關系，不僅可以減小企業(yè)勞動成本，避免潛在的勞動關系風險，同時也能激發(fā)勞動者潛力，推進企業(yè)發(fā)展提檔升級。因此企業(yè)要根據《勞動合同法》指引，規(guī)避相應法律問題，減小風險，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏。
參考文獻：
勞動合同法的論文篇八
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足。
不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現(xiàn)了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經營狀況嚴重惡化；
（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（三）喪失商業(yè)信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同?！?/p>
《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。
一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現(xiàn)了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權要求對方提供擔?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男校瑫舐男蟹皆斐深~外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現(xiàn)了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進性。
三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。
不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續(xù)履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。
《合同法》中不安抗辯權制度的不足
一、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責任過重。
與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。
三、“適當擔?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當后履行一方提供了“適當擔保”后，先履行一方應恢復合同的履行。但對于“適當擔?！钡摹斑m當”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。
勞動合同期限與相應試用期限對照表
關于試用期
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。
1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五） 累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《勞動保險條例實施細則修正草案》
第16條 根據勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定，應由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動合同法》勞動關系處理案例解讀（上）
和諧的勞動關系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業(yè)加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。
集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂
某集團公司下設許多分公司。
答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應當予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經
近年來，由于經濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？
勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢？依據 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經濟補償。
答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續(xù)計算。
員工調動，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調動工作函》，內容為： “因工作需要，經協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的 《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。
企業(yè)薪酬調整：法律底線切勿逾越
國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓鑫C的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢？
答：根據 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當地的規(guī)定給員工支付生活費。
最后，因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。
當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規(guī)來看，多數地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
調薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
勞動合同法的論文篇九
摘要：隨著市場經濟的不時開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當時仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策
早在2008年，我國就實行了新勞動法。這項發(fā)揮有力的標準、約束與指導了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業(yè)需求應對隨之而來的各種人力資源層面的應戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。
1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動法提出，企業(yè)單位在進行與人力資源相關（例如薪酬待遇、工作時間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項目）的各項決策、規(guī)章制度或者嚴重事項時，由于關系到員工的切身利益、根本權益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發(fā)的對等對話。關于觸及的詳細計劃與意見，雙方應在調和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴展職工代表大會以及工會的權益，在企業(yè)的相關戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權與話語權，這就需求企業(yè)在進行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強迫締約以及違法行為進行了強迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經過勞動合同，來保證員工的根本權益，同時還對勞動合同的長期化導向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時，需求標準招聘規(guī)范與流程，實在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應當在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風險加大。
3.對企業(yè)績效管理的影響
在未實施新勞動法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動合同規(guī)則的勞動時間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動權，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵。自新勞動法實行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴重違紀行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據來證明員工不能對付現(xiàn)有職責。新勞動法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴厲，特別需求重點關注與認真研討勞動合同以及績效管理詳細項目，以便構建完善的績效管理體系。
4.對薪酬管理的影響
新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標明員工的薪酬程度，同時應當注明關于違約現(xiàn)象如何進行賠償及其賠償細節(jié)，這使得企業(yè)在實踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點關注薪酬相關前期預測與規(guī)劃，相應地會提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內部行為進行嚴厲標準。在推行新勞動法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標準上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時對制定制度自身要增強監(jiān)視與標準。企業(yè)應不時優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會開展需求的同時，做到合理合法。關于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細、明白，以此來避免后續(xù)勞動爭議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動合同法倡導企業(yè)與員工簽署長期勞動合同，同時關于違約金與相關處分條款也有著明白、詳細與明晰的規(guī)則。做到這一點，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構、工作職責等?；诖?，企業(yè)要嚴厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進行綜合評定。關于試用期的員工，企業(yè)要及時展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時間里完成對試用人員綜合素質的調查，進而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當相應的職責。
3.完善企業(yè)績效管理
企業(yè)應當充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學以及標準。企業(yè)應定期記載與保管績效考核的相關信息，用來為隨時查閱與應用提供便利，相關信息能夠用來作為考核根據。新勞動法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應給與充沛的理由與證據來證明其不能對付本身工作，同時需求出具相關的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動法中，很多條目都關系到員工薪酬。對此，企業(yè)應嚴厲恪守，要明白標準相關工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關補貼等非工資項目被列入工資支進項，同時強化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學、嚴謹的態(tài)度，合理預測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動法的施行，從基本上標準了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應新勞動法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經濟與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應社會與企業(yè)的開展。
勞動合同法的論文篇十
（20__年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）。
目錄。
第一章總則。
第五章特別規(guī)定。
第一節(jié)集體合同。
第二節(jié)勞務派遣。
第三節(jié)非全日制用工。
第六章監(jiān)督檢查。
第七章法律責任。
第八章附則。
第一章總則。
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規(guī)定。
第一節(jié)集體合同。
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節(jié)勞務派遣。
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié)非全日制用工。
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章監(jiān)督檢查。
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任。
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章附則。
第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條本法自20__年1月1日起施行。
勞動合同法的論文篇十一
《》只是勞動法律中的一個小小的部門法，只有98條，但是，它的頒布實施對社會的影響是巨大的。因為這部法律不僅涉及億萬勞動者的切身利益，而企業(yè)也涉及千千萬萬企業(yè)的切身利益。任何一個人都有可能和這部法律有關，因為每一個人都有可能成為勞動者；任何一個企業(yè)都和這部法律有關，因為每一個企業(yè)要生產經營都會使用勞動者。而這部法律所秉承的“向弱者傾斜”的立法精神，不僅會提高企業(yè)的用工成本，而且還會給企業(yè)的勞動用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)。與先前的勞動法律法規(guī)不同的是，這部法律的條款更加具體、更加具有剛性，同時加大了對違法用工的懲處力度。因此，這部法律的實施，預示著企業(yè)勞動用工不受約束的寬松的法律環(huán)境將成為歷史，在新的法律模式和環(huán)境下，如何抉擇將是企業(yè)不得不面臨的問題。
在新的法律環(huán)境下，擺在企業(yè)面前的有兩種選擇：一種選擇是“轉變”，另一種選擇是“轉移”。所謂“轉變”，就是根據《》的新規(guī)定，審視、修訂、改進、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調整企業(yè)的人力資源管理模式，把貫徹執(zhí)行《》與企業(yè)人力資源管理地結合起來，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變。所謂“轉移”，就是將企業(yè)搬到其他勞動用工成本相對較低，法律規(guī)制相對較寬松的地區(qū)。所以，我們看到《》實施后，經濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)紛紛將企業(yè)轉移到經濟欠發(fā)達地區(qū)，有的甚至將企業(yè)轉移到越南、印度等其他發(fā)展中國家。
“轉變”、“轉移”都是一種策略。無論是“轉變”還是“轉移”都是企業(yè)應對新法的一種策略，其決定權完全在企業(yè)。
“轉變”、“轉移”反映了不同的心態(tài)?！稗D變”反映的是企業(yè)積極應對《》，即企業(yè)在新法的壓力引導下，盡力合理改變現(xiàn)有的制度和機制，以適應新法的要求?！稗D移”反映的是企業(yè)消極應對《》，即企業(yè)畏懼新法的壓力，而到別處尋找適合企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。
“轉變”、“轉移”決定不同的發(fā)展模式。“轉變”會促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、完善企業(yè)各項制度，改變單一依靠低成本優(yōu)勢來獲得低利潤，走向依靠成本控制、技術創(chuàng)新、市場開拓等多種手段獲得高利潤的企業(yè)發(fā)展模式?！稗D移”決定了企業(yè)只有依靠低的成本來獲得低利潤，即無法擺脫“低成本——低技術——低附加值——低利潤”的企業(yè)發(fā)展模式。
勞動合同法的論文篇十二
答：勞動合同法作為一部構建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規(guī)定的基礎上，制定實施條例。
問：制定實施條例經過了哪些過程？
答：國務院對制定實施條例高度重視。法制辦、原勞動保障部遵照國務院領導同志抓緊研究制定實施條例指示精神，組織力量研究起草實施條例，先后三次征求了全國人大財經委、全國人大棠委會法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財政部、商務部、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等26個中央有關部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網公開向社會各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經法制辦、人力資源社會保障部與全國人大財經委、全國人大棠委會法工委、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復溝通協(xié)調、認真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》。2008年9月3日，國務院第25次常務會議審議并原則通過了這個草案。2008年9月18日，***簽署第535號國務院令，公布了這個實施條例，實施條例自公布之日起施行。
問：制定實施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實施條例的過程中，我們主要把握了以下三個基本原則：
一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規(guī)，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調性原則。實施條例根據勞動合同法的規(guī)定，妥善處理好經濟發(fā)展和社會就業(yè)的關系、企業(yè)發(fā)展和維護職工合法權益的關系、保護職工利益長遠目標與現(xiàn)階段目標的關系，準確體現(xiàn)勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協(xié)調。
三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉產等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務派遣問題，實施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者合法權益的問題，實施條例對勞務派遣作了三個方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的`義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照實施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔相應的法律責任。
第二，為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三，為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。
勞動合同法對勞務派遣問題已作出明確規(guī)定，實施條例又作了具體規(guī)定，維護勞動者的合法權益，關鍵是用工單位和勞務派遣單位必須嚴格依法辦事。
勞動合同法的論文篇十三
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
種觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方面意見，本法對經濟補償做了明確規(guī)定。
一、經濟補償的性質
各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一j點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，我們比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經濟補償是國家調節(jié)勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規(guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經濟補償的規(guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經濟補償的范圍
(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的';用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
本法第四十一條規(guī)定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在本法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規(guī)定外，也做了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
本法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產法第一百一十三條規(guī)定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經濟補償的規(guī)定。例如，《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規(guī)定領取生活補助費。
勞動合同法的論文篇十四
2015年6月17日，自治區(qū)人大棠委會召開《勞動合同法執(zhí)法》檢查組全體會議，聽取了自治區(qū)人民政府關于貫徹實施《勞動合同法》情況的綜合匯報和自治區(qū)總工會貫徹落實勞動合同法的基本情況介紹。自治區(qū)人大棠委會副主任、執(zhí)法檢查組組長栗智主持會議。會上，自治區(qū)人力資源和社會保障廳廳長艾尼瓦爾?依明受自治區(qū)人民政府的委托，向執(zhí)法檢查組就自治區(qū)貫徹實施勞動合同法情況作了匯報。
艾尼瓦爾?依明廳長說，《勞動合同法》頒布實施三年多來，自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府高度重視，把貫徹實施《勞動合同法》作為民生工程的一項重要內容，采取切實有效措施，深化宣傳教育培訓，規(guī)范勞動用工管理，對勞資糾紛問題及早介入、及早引導，從源頭上維護了勞動關系***穩(wěn)定。截止2010年末，全區(qū)被調查各類企業(yè)33080戶，涉及職工111.3萬人，簽訂勞動合同108.8萬人，勞動合同簽訂率占被調查職工人數的98%。《勞動合同法》的貫徹實施為自治區(qū)經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了積極貢獻。
執(zhí)法檢查組于6月20日至6月29日前往伊犁州、巴州和喀什地區(qū)進行檢查。重點檢查各級政府及有關部門學習宣傳、貫徹勞動合同法的總體情況及具體做法、配套規(guī)章政策的制定情況、用人單位貫徹落實勞動合同法的具體措施、勞動合同的簽訂、履行情況、勞動爭議調解仲裁情況、勞動合同法實施中遇到的困難和問題及法律需要完善的內容。
勞動者最關心的2015年最新勞動法全文-最新實施的勞動合同法
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。
第八十四條因簽定集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協(xié)調處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監(jiān)督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的'情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
勞動合同法的論文篇十五
勞動合同法要注意以下幾個方面：
1、 勞動合同的無效和勞動合同的解除，勞動合同的無效就那幾種情形。重點注意勞動合同的解除。
勞動合同的解除分協(xié)議解除和單方解險
單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除
（1）用人單位的單方解除又可以分為即時解除、通知解除（提前三十天）、裁員時的解除，其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時解除。
（2）勞動者的解除：通知解除（30天）、即時通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
勞動合同解除所涉及的法條一定要記清
2、集體合同的規(guī)定也很重要，要關注。
二、公司法的也很重要，如何解讀公司法案件題
公司法的案例題，其實間接在第三卷
公司法在第四鄭其實是商法的案例題，把卷三里面的知識點把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題，把握好卷三的知識點卷四做起來不難。
三、現(xiàn)階段的建議：
1、大膽的.放棄，放棄里面的非重點；
2、抓住重點，把握好課堂筆記里面重要的知識點。重要的知識點要建立在你的基礎上，有背景知識點體系做基礎。
ps ：反壟斷法考點應當是有限的。要注意以下幾個方面：
2、 還要掌握各種壟斷行為、構成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議，分別包含哪些情形，及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。
經營者集中：對經營者集中所做決定，相對人權利救濟方式的獨特性——先行政復議再訴訟。對經營者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權對人的救濟措施是靈活的，可以自由選擇是否復議。
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勞動合同法的論文篇十六
明確了經濟補償金與兩倍賠償金的關系《》規(guī)定，用人單位依法解除、終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償，同時規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金，賠款條例。
一、重疊適用，即在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，用人單位還應當再向員工支付經濟補償；二、替代適用，即已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。
為此，《實施條例》明確規(guī)定：用人單位違反《》的規(guī)定，解除或者終止勞動合同，依照《》的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。筆者以為，重疊適用會扭曲經濟補償金的市場價格，而替代適用的辦法可以盡量避免勞動者為追求高額補償纏訴的問題，也可以對用人單位施以懲戒。
經濟補償金的計算基數是“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。這里關鍵是“工資”應該包含那些內容。實踐中，有按照“基本工資”計算的，也有按照“崗位工資”計算的，還有按照所有收入打包為七折計算的。
1、工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。此項表述關鍵在于“貨幣性收入”。換句話說，只要是花錢的，都可算工資。
2、平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
3、勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
《》在劃定定終止條件的時候，拋棄了《勞動法》到達退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”。
這種新的表述實際上和我國社會保險制度的現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，由此引發(fā)了兩個重大社會問題：一是，有些勞動者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險待遇”的事實，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法；二是，社會保障存在城鄉(xiāng)差別、地域差別，很多勞動者并沒有獲得或達到領取基本養(yǎng)老保險待遇的資格，是不是這些勞動者就可以一直在用人單位干下去？這會造成新的就業(yè)歧視。
為此，《實施條例》對《》的表述進行了變相糾正，重新規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。此條相對于《》，表面上看是相互沖突的，按照立法法應當認定為無效，但是實質上，《》還授權了“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，《實施條例》屬于國務院的行政法規(guī)，有權作出新的規(guī)定，應當說還是符合立法法的。
盡管《實施條例》有上述“六大亮點”，但是筆者以為這部《實施條例》仍存在很多不足。敬請關注下期文章：《實施條例》的八大不足。
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