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論人力資本股論文篇一
論文摘要:學生干部在高校自身發(fā)展中起著越來越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強學生干部的管理，在學生干部管理中建立合理的激勵與約束機制顯得尤為重要。
論文關(guān)鍵詞:學生干部激勵機制約束機制目前很多高校對學生干部的管理還停留在對其進行要求和命令，真正從以人為本的角度對學生干部進行引導，滿足其擔任學生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學生干部在學校學生工作中起著非常重要的作用，因此，對學生干部進行有效管理將對學校學生工作起著事半功倍的作用。
一、學生干部激勵機制的構(gòu)建。
學生千部管理的核心是調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵，即激發(fā)和鼓勵，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使之實現(xiàn)行為目標，進而實現(xiàn)組織目標。美國心理學家維康·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當然，這個研究在具體數(shù)據(jù)上可能會有所偏差，但已足以說明激勵的重要作用。
1.成就激勵。目標的實現(xiàn)會使學生嘗到成功的喜悅，增強信心，促進學生更加努力。因此，目標的設(shè)計既需要振奮人心，又切實可行。管理者應(yīng)引導、幫助學生干部設(shè)置合理的目標，必須考慮到其價值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達成工作目標，從而獲得對責任、成就感、認同感、成長及自尊等需要的滿足。
2.物質(zhì)激勵?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動學生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵同樣必不可少。但物質(zhì)激勵的設(shè)置應(yīng)把握一定的準則，避免在學生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。
3.榮譽激勵。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會需要一精神需要不斷由低級向高級發(fā)展的，當個人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學生干部管理中要用信任、表揚激勵學生干部。管理者的表揚是對學生干部最有效的激勵方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達到的激勵效果。
4.校園文化的激勵。校園文化是由一個學校的傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成的，是一種價值理念，體現(xiàn)了該學校在確定活動、意見和行為模式等方面的價值觀。學生干部不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍，使得學生對目標和價值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價值觀，從而在行動上達成一致。
5.羊重的激勵?？释鹬赜肋h是我們生活的主題。尊重激勵，就是通過尊重學生干部的自尊心達到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學生干部的自尊心和榮譽感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎。
6.榜樣的激勵。即通過樹立楷模、標兵等榜樣，激發(fā)學生干部工作熱情的一種激勵形式。可打造學生干部“明星”，這個明星一定要具備個人魅力，要有最廣泛的號召力與凝聚力，從而激勵學生干部工作的積極性。
7.競爭的激勵。引入競爭機制，用壓力激發(fā)學生干部的工作積極性?！皼]有壓力就沒有動力”。學生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競爭不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競爭是提高學生干部能力、激發(fā)他們成就動機的有效方式，而學生干部選拔的競爭則能在有效保持在任學生干部的危機意識的同時，激發(fā)其他同學關(guān)注并參與學生管理的積極性。
8.目標激勵。有了目標，人們才會有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動力，因此，目標是一個重要的激勵方式。目標是人的一種期望，沒有了目標，人就不會有努力奮發(fā)的動力。因此，我們可以將學生干部的不同的需求和不同任職動機與學生工作目標相結(jié)合，從而激勵學生干部更好、更主動地完成學生工作地目標。
激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應(yīng)的約束機制。
1.權(quán)力約束機制。建立規(guī)范的學生干部管理體制，即在學生干部內(nèi)設(shè)立學生干部姜員會、學生會團總支、學生會主席團。它們在運行機制上自主獨立，權(quán)責分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。
2.制度約束機制。根據(jù)學生干部的特點和目前的現(xiàn)狀，建立健全學生干部隊伍建設(shè)制度、學生干部管理制度、學生干部考核制度約束學生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學生干部的各項規(guī)章制度應(yīng)切實可行，便子操作，從而保障學生干部工作持續(xù)、有效地開展。
3.監(jiān)督約束機制。在結(jié)構(gòu)上，學生干部的監(jiān)督來自基層團學組織、學生干部內(nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅持重大工作開展時的部門整體監(jiān)督和平時工作中的學生干部個體監(jiān)督相結(jié)合的機制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問題，涉及學生干部個人的，經(jīng)查屬實，第一次組織談心，第二次通報批評，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實學生干部工作作風的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報電話、召開各種層次的座談會等。
三、建立學生千部的激勵與約束機制應(yīng)遵循的原則。
1.激勵機制與約束機制相結(jié)合?？茖W研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來，則取決于激勵的程度。學生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過對學生干部個體有效的激勵，能使學生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動學生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵機制，能有效地促使學生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機制，則使學生干部在工作中有損學生干部形象的行為，都可通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進而采取及時有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵和約束機制兩者互相對立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學生干部業(yè)績好時有激勵，業(yè)績差時有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學生干部的行為。
2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵是互為條件、互為作用的。只有將二者有機結(jié)合起來，才能達到激發(fā)學生積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。因此，學生管理者在實施激勵的過程中，一方面要運用獎品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動學生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵手段，如榮譽、聲名等作用，滿足學生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強大、持久的激勵。
3.激勵與約束措施的及時性。表揚也是情感激勵的主要方式之一，適當?shù)谋頁P是激勵學生干部產(chǎn)生工作動力的重要手段。當學生干部在學習、工作上取得成績時，管理者應(yīng)及時給予表揚，勉勵他們繼續(xù)攀登高峰。對學生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當?shù)呐u指導。學生干部在工作中難免會犯一些錯誤，管理者應(yīng)在學生干部犯錯誤時及時給予批評指導。有研究表明，恰當及時的批評指導有時比一味的表揚鼓勵更有激勵作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當然，管理者在批評學生干部時應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評是為了更好的激勵”這一原則。
1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵機制建立“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而沒有及時地實施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導致學生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對激勵機制的理解相當片面，將激勵機制異化為“劣勝優(yōu)汰”機制。
由此可見，建立和完善符合學生干部實際與特點的激勵與約束機制，對學生干部管理有著重要的推動和促進作用。
論人力資本股論文篇二
員工做為企業(yè)的核心價值，在企業(yè)生存與發(fā)展當中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟全球化的激烈競爭中，企業(yè)與企業(yè)的競爭就是人才與人才的競爭。隨著中國加入wto，市場進一步開放，也就是說，企業(yè)現(xiàn)在面對的市場，不僅僅是國內(nèi)市場，而且還有國際市場，國際市場是世界多國市場構(gòu)成的一個整體。隨著國內(nèi)市場對外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對于中國企業(yè)來說，可能是一種負擔，它加劇了中國企業(yè)的競爭力度，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)競爭，還要和國外企業(yè)競爭，但是，它對于中國企業(yè)來說也是一種機遇，隨著經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)不僅可以做足國內(nèi)市場，而且還可以做大國際市場，這對于一家企業(yè)來說是很大的挑戰(zhàn)。市場是大了，但競爭也激烈，企業(yè)在這激烈的競爭當中稍有不慎，可能會被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競爭風險。
隨著國內(nèi)經(jīng)濟的回溫，我國經(jīng)濟不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢，這對于國內(nèi)企業(yè)來說是非常利好時期，國內(nèi)企業(yè)可以乘勢做大自己。但是，由于美國次貸危機引發(fā)的金融危機導至國際市場的疲軟，由于國內(nèi)經(jīng)濟的回溫和國際市場的疲軟的雙重原因，導至國際資本大量地流入國內(nèi)市場，這又加大了國內(nèi)企業(yè)的市場競爭力度。雖然，市場的競爭可能是流動資金的競爭，但是，構(gòu)成市場競爭的應(yīng)是企業(yè)之間的競爭。雖然市場上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個生產(chǎn)鏈中得依靠員工來操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來占領(lǐng)市場，是以產(chǎn)品來進行市場競爭，但是，必須清楚地認識到是誰在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成?。侩S著經(jīng)濟全球化，外國企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進入國內(nèi)市場，加劇著市場上產(chǎn)品的競爭，在這場競爭當中，如果產(chǎn)品不適合市場生存將被無情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場，在研究市場上產(chǎn)品的競爭的情況下應(yīng)回過頭來研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識和經(jīng)驗。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識和經(jīng)驗。面對無情市場，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進行市場逐利的時候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，那就是人才的流失。
在經(jīng)濟全球化的情況下，員工與市場有著緊密的掛勾。隨著外國資本的'不斷進入，不僅加大了產(chǎn)品的競爭，也加劇了人才的競爭，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場和占領(lǐng)市場，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負效應(yīng)，引起了人才的動蕩與流動。
人才流動是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機械一體化，但控制機械進行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來說，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來說，又涉及到學歷高低和經(jīng)驗深淺，掌握專業(yè)知識的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟全球化，市場競爭激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場的競爭和占有。企業(yè)在進行市場競爭當中，根據(jù)市場快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過硬的質(zhì)量，無疑是可以輕易地立足于市場的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程當中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場的時間。
在商戰(zhàn)中，往往把時間比喻成金錢，當時間與金錢正為正比，那人才和速度也會正為正比，所以，一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時間，也就是影響到企業(yè)在市場上賺取金錢。
企業(yè)在市場競爭當中，往往認為是產(chǎn)品的競爭，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場上進行流動，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場上的銷售率。一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富銷售經(jīng)驗的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競爭當中快速地銷售出去，達到企業(yè)產(chǎn)品占有市場的目的。
前面說過，市場的競爭是企業(yè)與企業(yè)的競爭，而企業(yè)與企業(yè)的競爭又是人才與人才的競爭。各企業(yè)為了達到自家產(chǎn)品在市場上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競爭對手使出挖墻角的手段。一個企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學的貿(mào)易自由來說，員工有著自我選擇企業(yè)進行就業(yè)的權(quán)利。因為在企業(yè)里，員工不過是企業(yè)的一個賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時，會在意企業(yè)給他的福利代遇，說到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動報酬，而勞動報酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會選擇跳糟。
員工跳糟對企業(yè)來說存在諸多的損失，如果一個在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗的員工跳糟到競爭對手的企業(yè)里去，不僅為競爭對手的企業(yè)創(chuàng)造了價值，贏得了市場。而且，對于原企業(yè)來說，損失了一名經(jīng)驗豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問題或在銷售上業(yè)績開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇三
企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制論文，希望對您有所幫助！
摘要：在進入二十一世紀之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中決定著企業(yè)在市場競爭中的競爭能力。企業(yè)想要調(diào)動或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動方向同企業(yè)發(fā)展的目標保持一致，由此，建立有效的激勵機制和約束機制就顯得格外重要?；诖?，文中筆者就系統(tǒng)科學的基模原理從宏觀層面對企業(yè)人力資本的激勵與約束機制的構(gòu)建進行一些有益的探討。
一、前言。
現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理中的約束機制和激勵機制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響，如：制度不完善、機制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機制和激勵機制的完善和創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的重要問題。
二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
1、系統(tǒng)思考的基本理念。
系統(tǒng)觀認為,世界是由多層次的個體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動關(guān)聯(lián)的一連串過程;系統(tǒng)行為的背后蘊藏著一定的作用機理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認為,人類極度復雜的社會系統(tǒng)背后卻蘊藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基?！?它為我們處理復雜問題提供了有效途徑。
2、系統(tǒng)基模的核心。
美國管理大師彼得圣吉在其著作《第五項修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復雜過程性問題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運用一定的圖形符號簡單明了地刻畫影響問題的各個因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個個環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、時間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個基本原件。
人力資本是企業(yè)最具能動性的生產(chǎn)要素。在復雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過程中,人力資本的激勵與約束有著不同的功能和作用機制。激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導某種所期望的行為發(fā)生,這些獎勵就是激勵因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵機制”是指激勵主體通過激勵因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵與約束機制。
企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。這一增強環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場競爭力也就會有所提高;同時也會提高企業(yè)的市場占有份額,企業(yè)盈利能力也會隨之上升;企業(yè)盈利能力增強了,便有能力加大企業(yè)的激勵力度;激勵力度的增強,加之其他各種激勵因素的共同作用,又會進一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出更大的貢獻。
當然,企業(yè)人力資本的激勵過程遠非如圖1這么簡單,實際上企業(yè)人力資本的激勵過程是由多個環(huán)路構(gòu)成的。例如,導致“企業(yè)的盈利能力”的增強的因素就不止一個“企業(yè)競爭力”,也就是企業(yè)激勵力度的提高是由多種因素導致的'。具體來說,企業(yè)人力資本的激勵因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動工資、獎金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費、退休金計劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會責任意識等方面的激勵。
企業(yè)的人力資本實質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟人。在環(huán)境的不確定與信息的不對稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個體的異質(zhì)性能力和機會主義行為傾向,追求自身預期效用的最大化。人力資本個體的效用最大化目標,既存在與企業(yè)組織目標一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計約束機制,限制人力資本可能與企業(yè)目標不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機制的運行也是一個復雜的動態(tài)性過程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機制的構(gòu)成因素是多方面的,同時,約束機制的各約束因素以及各個環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機制作用的過程的系統(tǒng)基模.
企業(yè)通過激勵機制增加了人力資本潛能的同時,也刺激了人力資本對個人效用的潛在需求;尤其當企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過一段的時間延遲）,企業(yè)人力資本個體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過增強各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟人”的利己化行為,但同時,增加約束力度也會在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個循環(huán)周期只是人力資本約束機制中的一個階段。由于企業(yè)人力資本的約束機制是一個動態(tài)作用的過程,上一循環(huán)的作用過程將會傳導而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強企業(yè)的約束力度時,必然導致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標實現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵一樣,企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個約束環(huán)路。一般來說,企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場、人力資本市場、產(chǎn)品市場等市場競爭對人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會團體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復雜的約束體系,來制約企業(yè)人力資本對企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵和約束的作用機理。但是企業(yè)人力資本的激勵機制與約束機制都不是獨立運行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對企業(yè)人力資本激勵機制與約束機制相互耦合的過程進行分析.
增強環(huán)路是激勵機制作用的過程,其結(jié)果是在各種不同激勵因素的作用下,企業(yè)激勵力度不斷增強,將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機制的作用過程,其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵與約束機制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢。
五、結(jié)語。
綜上所述，通過本文對企業(yè)人力資本的激勵和約束機制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M企業(yè)的發(fā)展具有推進意義。
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論人力資本股論文篇四
在知識經(jīng)濟以及經(jīng)濟全球化背景下，人力資本對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。清華大學經(jīng)管學院魏杰教授日前就此對公司治理提出新的看法。
他說，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺，是生產(chǎn)力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結(jié)果。這導致公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生實質(zhì)性變化，新的治理結(jié)構(gòu)將主要圍繞如何激勵和約束人力資本來安排。
兩權(quán)分離為基礎(chǔ)成“過去式”
魏杰說，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當今企業(yè)的競爭力，集中體現(xiàn)在核心技術(shù)和管理水平上。企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須讓人力資本擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。他說，所謂企業(yè)，是指各種生產(chǎn)要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經(jīng)濟組織。因此，作為出資人資本的“貨幣資本”，與人力資本是平等關(guān)系。
新的治理結(jié)構(gòu)將由原來以兩權(quán)分離，即以貨幣資本的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為內(nèi)容，轉(zhuǎn)向以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)、以這兩種資本的關(guān)系如何協(xié)調(diào)為中心來進行安排。這兩種資本的關(guān)系處理好了，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。
魏杰提出，當人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。
激勵機制包括：經(jīng)濟激勵機制――集中表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵，讓人力資本持股；地位和權(quán)利的激勵－－表現(xiàn)為首席執(zhí)行官（ceo）的產(chǎn)生，社會知名人士組成戰(zhàn)略決策委員會及出任獨立董事，增大人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力；企業(yè)文化的激勵―――表現(xiàn)為更強調(diào)人與人之間的等級差異等。約束機制包括：內(nèi)部約束―――通過公司章程、合同等進行約束；外部約束―――法律、道德約束，市場約束以及社會團體和媒體的約束等。
國外有經(jīng)濟學家認為，“內(nèi)部人控制”是企業(yè)經(jīng)營活動的發(fā)展趨勢。魏杰表示認同這一觀點。但他指出，目前國內(nèi)所討論的“內(nèi)部人控制”，問題的根源在于控制企業(yè)的人不是人力資本。如果在責、權(quán)、利對稱的條件下，企業(yè)由人力資本進行控制、使得出資人資本增值，這是出資人所希望的，應(yīng)該是件好事。在企業(yè)里，出資人的權(quán)利集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)的利益回報，人力資本在保證貨幣資本保值增值的前提下，是可以獨立地經(jīng)營企業(yè)的。
魏杰指出，ceo的產(chǎn)生，是人力資本在企業(yè)中的權(quán)利和地位得到保障的`結(jié)果，表明人力資本作為一支重要力量已登上歷史舞臺。但ceo既不是總經(jīng)理，也不是總裁。ceo的權(quán)力非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力外，還要加上董事長50％的權(quán)力。所以，在ceo存在的情況下，董事會將成為“小董事會”，不再對重大經(jīng)營決策拍板，其主要功能是選擇、考評以ceo為中心的管理層以及訂立薪酬制度。
談及獨立董事，魏杰說，由經(jīng)濟、法律等領(lǐng)域的權(quán)威人士出任的獨立董事，主要協(xié)調(diào)貨幣資本與人力資本的關(guān)系。獨立董事的本質(zhì)特征是利益獨立，他不應(yīng)持有公司股票，也不應(yīng)領(lǐng)取薪酬，公司充其量支付其“車馬費”。出任獨立董事，對其自身而言，是為了實現(xiàn)自我價值；對社會來說，是實現(xiàn)社會價值，維護社會公正。
不改制的上市公司效率更低。
這位多年致力于中國企業(yè)改革與發(fā)展研究的經(jīng)濟學家指出，目前上市公司所存在的問題，根源首先在于產(chǎn)權(quán)制度方面。大股東控制了董事會，往往會從自身利益出發(fā)，忽視小股東的存在，甚至可能損害小股東利益。在具體層面上，很多上市公司沒有改制，并不是真正意義上的股份制企業(yè)，而僅僅是擁有融資功能的國有企業(yè)。沒有改制的上市公司，資金使用效率更低。魏杰強調(diào)，實踐證明，政府不應(yīng)該辦企業(yè)，更不應(yīng)該當大股東。從根本上講，完善公司治理，應(yīng)建立在產(chǎn)權(quán)制度改革基礎(chǔ)之上。
論人力資本股論文篇五
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設(shè)已越來越多地受到人們的關(guān)注和重視，它已成為推動企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的資源。營造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開思想政治工作這個根本指導思想。
一、加強企業(yè)文化建設(shè)，必須明確思想政治工作的意義和重要性。
企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運作的各個方面，對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心，而企業(yè)一切問題的核心是人的問題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業(yè)的改革首先在于搞活人，因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，就必須突出思想政治工作的針對性，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，只有把企業(yè)思想政治工作同企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結(jié)合才能有生命力。企業(yè)的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導，積極進行企業(yè)精神和光榮傳統(tǒng)的教育，引導職工正確認識市場經(jīng)濟條件下人才競爭的必然性，積極適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展對自身素質(zhì)的要求，了解職工群眾的思想動向，把握職工群眾思想脈搏，找準癥結(jié)，于細微處下功夫、見功力，充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工真正感受到：企業(yè)把我當主人，我為企業(yè)做貢獻。只有當職工真正感到自己是企業(yè)的主人時，才能把全部積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮出來。
企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)和職工的人文精神，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力的核心內(nèi)涵，也是企業(yè)能否健康、持久發(fā)展的動力。
市場經(jīng)濟的建立，企業(yè)被推向市場，成為市場的主體，企業(yè)經(jīng)營權(quán)不斷得到擴大，面對市場的企業(yè)，面對市場的激烈競爭，客觀上要求企業(yè)必須以自己的產(chǎn)品、服務(wù)、信譽、人員素質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、精神面貌等展示給社會，取悅于用戶，確立自己在市場競爭中的優(yōu)勢，首要任務(wù)就是要有一套適應(yīng)市場的精神和意識的充分準備，只有把思想政治工作與企業(yè)文化融為一體，培養(yǎng)出獨具特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)整體的價值觀，道德觀、行業(yè)標準，樹立良好的企業(yè)形象，才能通過文化建設(shè)活動這種有效載體把正確的價值觀灌輸給企業(yè)的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統(tǒng)一職工的思想與行動，使企業(yè)的管理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和人際關(guān)系達到和諧協(xié)調(diào)。
二、企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對象既然是人，就要強調(diào)以人為本，全面提高人的素質(zhì)，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟文化，即通過企業(yè)文化建設(shè)，加強企業(yè)內(nèi)部管理，提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)文化之所以被稱作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強調(diào)以人為本，以提高人的素質(zhì)來全面提高企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設(shè)是以人為中心的，這就決定了企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作，從企業(yè)文化的內(nèi)容看，無論是企業(yè)價值觀的確立、企業(yè)精神的培養(yǎng)、職工職業(yè)道德的養(yǎng)成、優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作，可見，思想政治應(yīng)是企業(yè)文化建設(shè)的題中應(yīng)有之義。
三、建設(shè)企業(yè)文化必須加強思想政治工作。
加強和改進有著辯證的關(guān)系，兩者相互依存、相互作用，要加強就必須改進，只有改進，才能真正加強。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，它的培植、塑造和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業(yè)文化建設(shè)中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新，提高思想政治工作的質(zhì)量，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。第一，要不斷強化“生命線”意識，堅持思想政治工作的一貫性，長期性。人是生產(chǎn)力的.第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態(tài)，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴于長期而細致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對企業(yè)職工思想的“加工”，還要依賴良好的養(yǎng)料補給，因為科學社會主義理論是不能自發(fā)產(chǎn)生的，必須從外部進行灌輸，否則就會造成普遍的“營養(yǎng)不良”，損害思想“免疫系統(tǒng)”功能，這樣就勢必會導致企業(yè)文化建設(shè)失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規(guī)律，健全思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)，增強思想政治工作的科學性。
加強思想政治工作的科學性，作為企業(yè)就必須結(jié)合企業(yè)的施工生產(chǎn)實際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營同步結(jié)合、融合滲透進行一體化管理，運用系統(tǒng)論的觀點建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過借鑒管理科學和行為科學的特點，提出思想政治工作的新思路，運用型引路法，目標激勵法，感情感化等方式方法，積極倡導民主、平等的交流和對話，有效提高思想政治工作的針對性。企業(yè)的主人是全體職工，企業(yè)文化建設(shè)也是全體職工參與的系統(tǒng)工作。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該做到，企業(yè)的事情應(yīng)該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協(xié)商、探討企業(yè)發(fā)展的方針、規(guī)劃，同時，在民主的對話過程中解開職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂，增強思想政治工作的活潑多樣性。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人們的思想、性格、情緒、愛好都在發(fā)生著深刻的變化，面對出現(xiàn)的這種新變化，企業(yè)思想政治工作者只有摒棄過時的、教條的、呆板的教育方式，充分運用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀看、閱讀中去思索，達到自我教育的目的。在企業(yè)文化建設(shè)中，不但要加強和改進思想政治工作，而且還必須掌握科學的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導，又要有榜樣的示范，既要有知識的啟迪，又要有物質(zhì)的激勵，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的政治思想環(huán)境。
論人力資本股論文篇六
摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓在內(nèi)容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；企業(yè)管理；職業(yè)價值觀；崗位技能。
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓存在的問題。
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓，但對培訓的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重;最終導致了企業(yè)花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在問題的原因分析。
企業(yè)培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓目標與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓的.內(nèi)容沒有建立在培訓需求基礎(chǔ)之上。技能培訓沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓;要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業(yè)培訓的培訓課程設(shè)置、培訓內(nèi)容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(練)，訓(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關(guān)培訓的專業(yè)知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策，培訓內(nèi)容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內(nèi)容。
1.觀念培訓的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓達到預期的結(jié)果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態(tài)度。
如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準則。
它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓中觀念培訓的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。
但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓的精髓所在。
2.崗位技能培訓的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業(yè)決策層的培訓，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓;二是執(zhí)行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓。分為高層專業(yè)人員培訓和基層操作員工的培訓，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學習尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學習與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式―自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓與崗位技能培訓相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學習型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式。
培訓方式是根據(jù)培訓對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內(nèi)容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓，把培養(yǎng)與訓練結(jié)合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據(jù)培訓內(nèi)容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語。
企業(yè)培訓作為企業(yè)管理的重要工具。對企業(yè)而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過企業(yè)培訓的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進企業(yè)核心競爭力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對員工而言，培訓除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責任、創(chuàng)新、忠誠、團結(jié)協(xié)作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業(yè)價值觀的引導與教育，增強員工的責任意識與創(chuàng)新意識，團隊協(xié)作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個人發(fā)展的員工往往把培訓看成是企業(yè)對他的最高獎賞;尤其是當培訓與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當?shù)呐嘤?，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元;ge用于培訓的教育經(jīng)費每年為9億美元;國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓，海爾也建立了自己的大學作為員工的培訓中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓對企業(yè)與對員工個人兩大方面闡述了企業(yè)培訓的重要作用。把企業(yè)培訓的內(nèi)容概括為崗位技能培訓與觀念培訓兩大類，并對兩大類的內(nèi)容作了詳細的介紹，針對培訓內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓方式。
論人力資本股論文篇七
論文摘要：在電力企業(yè)的經(jīng)營中，通過建立和完善激勵與約束機制，對電力企業(yè)經(jīng)營管理者進行有效激勵和監(jiān)督。以充分調(diào)動和發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性．從而提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
隨著我國電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計劃經(jīng)濟環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幁h(huán)境。電力企業(yè)按照市場經(jīng)濟的經(jīng)營方式運作，已經(jīng)成為必須遵循的準則。因此，只有通過建立以市場競爭機制為核心的電力企業(yè)經(jīng)營激勵和約束機制，才能更好的加強電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。
1.1對電力企業(yè)管理者的激勵機制。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，電力企業(yè)經(jīng)營者的好壞往往決定一個企業(yè)的命運，如何對電力企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個重要手段，對經(jīng)營者的激勵和約束一般分為“物質(zhì)激勵”和“精神激勵”兩種。“物質(zhì)激勵”一般由工資、獎金和企業(yè)分紅構(gòu)成。“精神激勵”由“名譽激勵”和“職務(wù)激勵”構(gòu)成。針對電力企業(yè)的實際情況，對電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束有以下幾種：
1.1.1實行經(jīng)營管理者年薪制。
經(jīng)營管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的工作業(yè)績、所承擔的責任和風險的大小，以年度為單位確定經(jīng)營者收入。使經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，從而構(gòu)建和完善電力企業(yè)公司制經(jīng)營者動力的管理機制。根據(jù)年薪制計算公式：經(jīng)營者年薪收入=基本工資+效益獎金+其他獎罰?；竟べY是根據(jù)電力行業(yè)的相關(guān)工資標準套算而得到;效益獎金可采取分段計算法;其他獎罰為具體企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度所規(guī)定的獎罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設(shè)備完好率等直接的獎罰。具體計算方法如下：
1.1.2實行風險抵押來實現(xiàn)激勵。
風險抵押是將經(jīng)營者的一部分收入轉(zhuǎn)入風險基金，用于部分抵補由于決策失誤或經(jīng)營不善給企業(yè)造成的損失.以體現(xiàn)收入與風險相一致的原則。由于風險抵押體現(xiàn)了經(jīng)營者因享有企業(yè)剩余權(quán)益而相應(yīng)需要承擔的風險責任，其核心是體現(xiàn)權(quán)責對等原則。因此，將風險抵押金的數(shù)額定為經(jīng)營者年薪的一倍，這就意味著經(jīng)營者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價。
實行經(jīng)營者年薪制，必須要考慮如何對企業(yè)經(jīng)營者長期激勵的問題，最大限度地避免經(jīng)營者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，因此無法采用股票期權(quán)的辦法對經(jīng)營者進行長期激勵。目前比較可行的辦法是將經(jīng)營者的部分收入由企業(yè)來保管，以解決對經(jīng)營者長期激勵的問題。具體作法為：將經(jīng)營者應(yīng)該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設(shè)立的賬號中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產(chǎn)收益率的提高和降低比率來增減該賬號的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經(jīng)營者本人。同時若經(jīng)營者在任期內(nèi)如有重大違法亂紀行為，一經(jīng)查實則將該賬號封存，從而加大經(jīng)營者違法的成本，起到激勵與約束的作用。
1.1.3精神獎勵機制。
(1)事業(yè)激勵：對有卓越才干、作出突出貢獻的經(jīng)營管理者，及時予以提拔重用，讓他們擁有更大的權(quán)力，承擔更多的責任。
(2)榮譽激勵：分級建立榮譽制度，按照貢獻的大小，授予“先進工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽稱號。
(3)榜樣激勵：大力表彰優(yōu)秀經(jīng)營管理者的先進事跡，樹立學習的榜樣。
1.2對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的約束機制。
在強化電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制的同時，一定要注重建立經(jīng)營者約束機制和監(jiān)督機制，只有這樣，才能從制度上和機制上保證經(jīng)營者的行為目標的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權(quán)益不被侵犯。建立對電力企業(yè)經(jīng)營者的約束機制主要有：
1.2.1完善經(jīng)營者監(jiān)督機制、實行企業(yè)經(jīng)營管理者任期經(jīng)濟責任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國家法律法規(guī)的監(jiān)督;2)企業(yè)上級主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計所委任的企業(yè)經(jīng)營管理者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規(guī)行為;3)財務(wù)責任審計：審查企業(yè)經(jīng)營者是否正確處理國家、集體、個人三者之間的利益，是否完成利潤指標，是否合理利用資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金的使用率;是否嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結(jié)算紀律;是否制定健全的會計制度。4)社會經(jīng)濟責任審計：審查經(jīng)營者是否加強職工的培訓，提高勞動者素質(zhì)，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴格履行各項合法的合同等。內(nèi)部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實行內(nèi)務(wù)公開的方式。對經(jīng)營者進行監(jiān)督;2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問題的決策;3)通過職工大會對企業(yè)的經(jīng)營活動進行監(jiān)督。并提出建議和意見;審議有關(guān)職工工資、獎金分配方案、生產(chǎn)安全和勞動保護措施、重要規(guī)章制度制定等重大問題;4)審查企業(yè)經(jīng)營者在決策過程中是否經(jīng)過可行性分析和科學論證;是否能夠根據(jù)市場需求和自身經(jīng)濟實力有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營;是否制定健全的內(nèi)部控制管理制度;是否通過挖潛革新和技術(shù)改造來提高經(jīng)濟效益，不斷改善經(jīng)營管理，充分調(diào)動職工積極性。
1.2.2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過該制度促使企業(yè)經(jīng)營管理者決策的科學化，減少盲目決策給國家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經(jīng)營者任期的經(jīng)濟責任審核相結(jié)合，通過經(jīng)濟責任審計全面檢查和評價企業(yè)經(jīng)營者的決策行為。對于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督統(tǒng)一起來，進一步完善電力企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，進一步強化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強管理，健全制度，提高效益。通過對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束，有利于提高經(jīng)營者的積極性和責任感，有利于控制和防范經(jīng)營風險，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟效益。
企業(yè)總體目標的實現(xiàn)是以企業(yè)各個部門的分目標實現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內(nèi)部各部門的激勵與約束機制也是非常必要的。
2.1企業(yè)內(nèi)部的激勵機制。
2.1.1充分發(fā)揮經(jīng)濟責任制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的杠桿作用。經(jīng)濟責任制是當前電力企業(yè)調(diào)動職工積極性的有效分配方式。同時，又是規(guī)范職工行為準則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵人、約束人，從而保證使不同職務(wù)、不同崗位職工預期要達到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實。
(1)針對不同部門制定相應(yīng)的產(chǎn)值目標。使各部門負責人將該產(chǎn)值目標繼續(xù)細化和分解，最終為實現(xiàn)本企業(yè)的總體目標奠定良好的基礎(chǔ)。具體確定各部門產(chǎn)值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產(chǎn)值完成的情況。實行加權(quán)平均的方法來確定該部門本年的產(chǎn)值(即：本年產(chǎn)值目標=前一年完成產(chǎn)值數(shù)×0.5+第二年完成產(chǎn)值數(shù)×0.3+第三年完成產(chǎn)值數(shù)×0.2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標產(chǎn)值數(shù)較為真實。成本倒推法是將該部門要實現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎金數(shù)額)，加上為實現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔的公共成本或上繳一定的利潤。就是最終需要完成的'目標產(chǎn)值(即：本部門收入+實現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤=要完成的目標產(chǎn)值)。該方法的優(yōu)點是：能夠根據(jù)該部門的實際狀況，動態(tài)的制定產(chǎn)值，使制定的目標產(chǎn)值更為實際和可行。
(2)針對不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時，能夠有明確的目標，使各分項工作的成本在可控的比例之內(nèi)，從而保證企業(yè)總成本達到目標所規(guī)定的控制比例之內(nèi)。
(3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤提成比例，來激勵完成產(chǎn)值目標的部門。具體分配方式如下：
2.1.2為增強企業(yè)文化，強化精神文明建設(shè)，保證企業(yè)長效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設(shè)、思想政治工作、現(xiàn)場管理、綜合治理的考核指標細化，采用計分考核制，與該部門的經(jīng)濟責任制掛鉤。從經(jīng)濟責任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。
2.1.3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競爭力，可根據(jù)本企業(yè)的實際情況對完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標予以獎勵(如：科技項目獲獎、技術(shù)發(fā)明、新工藝的研制、先進成果的應(yīng)用等)。獎勵的具體操作為該部門的實際分配利潤×(1+獎勵系數(shù))為最終分配結(jié)果，對作出貢獻的部門進行獎勵。
2.2.1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機制對各部門進行生產(chǎn)經(jīng)營的導向和約束。對本單位的“二級領(lǐng)導”進行監(jiān)督。使各部門的生產(chǎn)經(jīng)營工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對各部門的二次分配結(jié)果要報備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對各部門進行落實追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊伍，保證正常的企業(yè)生產(chǎn)運營，維護企業(yè)整體利益。
2.2.2對各部門進行定期考核。將考核標準量化、細化。將總評分數(shù)(總評分數(shù)：部門自評分數(shù)×0.4+其他部門對該部門的評分×0.3+上級領(lǐng)導對該部門的評分×0.3)結(jié)果對照企業(yè)預先規(guī)定的分數(shù)來確定該部門領(lǐng)導的任免。以保證對該部門的經(jīng)營管理者進行量化監(jiān)督與約束。
目前，電力企業(yè)正處在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期。在電力企業(yè)中通過引入激勵和約束機制，對電力企業(yè)的經(jīng)營進行有效的激勵和監(jiān)督，對下一步電力企業(yè)參與電力市場競爭，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)核心競爭力，不斷降低運行成本，深入挖潛、技術(shù)創(chuàng)新、增強服務(wù)意識等提供可靠保證。以提高電力經(jīng)營效率，確保國有有資產(chǎn)的保值增值。
論人力資本股論文篇八
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去\浪費\招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
論人力資本股論文篇九
論文摘要：高等教育大眾化后，以人為本的學分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機制的大趨勢。實行學分制后，現(xiàn)行學生評價體系的可比性、可操作性的喪失，必然導致學生獎懲措施失去激勵作用。學分制下的激勵約束機制的構(gòu)建要符合學分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標下設(shè)計獎懲制度，實現(xiàn)有效的激勵和約束。
隨著我國高等教育由精英教育向大眾教育的不斷深化，以人為本的學分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機制的大趨勢。學分制管理從教育理念上看，學分制“以學生為本”的教育觀，反映的是教育民主性、公平性和科學性的要求，具有激勵學生、指導工作和調(diào)整關(guān)系的作用；從教學實踐上看，學分制具有充分的自主選擇功能；從教學保障上看，學分制具有明顯的激勵功能。學分制對提高大學生綜合素質(zhì)起到了極大的促進作用，并能充分地發(fā)揮學生的積極性、能動性和創(chuàng)造精神。同時也符合因材施教的教育理念。
一、傳統(tǒng)的管理存在的問題。
實行學分制前，學生按專業(yè)編班，配備輔導員，這種專業(yè)班級的管理對大學生的招生、建檔、學籍管理、各種成績登記、各學期的政治思想考核、獎學金的評定等方面都很有效。但實行學分制后，這種管理出現(xiàn)了一些不適應(yīng)，主要有：
1、實行學分制后，學生的自我設(shè)計、自我管理、適應(yīng)竟爭環(huán)境，能提高大學生的獨立學習能力和生活能力。但也可能產(chǎn)生兩極分化，有個別學生放松要求，混學分，不求上進，遇到困難自暴自棄；有的學生可能因為競爭壓力和學習負擔重，盲目選課趕學分，引起精神負擔加重，甚至造成心理障礙和疾病。
2、實行學分制后，帶來學生的選課自由，有的學生興趣廣泛但不穩(wěn)定，選課時盲目樂觀多選課，有的不了解大學生專業(yè)課程之間的前后關(guān)系，顛倒選課順序，導致知識結(jié)構(gòu)混亂，學習困難。
3。實行學分制后，原有的重集體活動，以班級為載體的有形管理轉(zhuǎn)向注重學生個性發(fā)展，參與社團活動，加強校園文化建設(shè)的無形管理，學生以課程為紐帶，每個人一張課表，形成多變的聽課群。學生管理由“他律”轉(zhuǎn)為“自律”，由班級集體活動為主轉(zhuǎn)為學生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”為主。
4、傳統(tǒng)管理主要通過學生綜合素質(zhì)測評和獎勵評定來實施。實行學分制后，學生綜合素質(zhì)測評的各種原始數(shù)據(jù)收集發(fā)生困難，評獎評優(yōu)的標準、辦法、途徑需要重新設(shè)計。
實行學分制后，傳統(tǒng)的管理模式無法適應(yīng)其管理需求，作為管理核心的激勵約束機制也需重新構(gòu)建。
實行學分制后，現(xiàn)行學生評價體系的可比性、可操作性的喪失，必然導致學生獎懲措施失去激勵作用?，F(xiàn)代社會日新月異，每個人都在為爭取自我發(fā)展的機會和空間而努力，一個“以人為本”的教育，應(yīng)該為每個學生創(chuàng)造平等的激勵約束環(huán)境，從而激發(fā)學生的這種努力，不能因身份、地域、經(jīng)濟狀況、文化背景的不同而有所不同。同時，也應(yīng)注意個體的差異及價值訴求的多元性，如先天的因素，如家庭環(huán)境、文化背景、智力狀況等，是個體所無法選擇的。如果學分制下的激勵約束機制仍采用單一的模式，一致的評價標準，在事實上獎賞了在某一個方面具有先天優(yōu)勢的強勢者，懲罰了在這一方面先天不足的弱勢者。高等教育無疑是在生產(chǎn)標準件的產(chǎn)品，而不是在培養(yǎng)多元化的人才。諾貝爾獎獲得者瓦拉赫，曾經(jīng)得到文學老師“該生用功，但做事過于拘泥和死板，這樣的人即便有著完善的品德，也絕不可能在文學上有所成就”的評語。老師寫這樣的評語，也許他認為是恰如其分的評價，但這看似不經(jīng)意的評價中，“絕不可能”的定語，無疑等于判了瓦拉赫成長的“死刑”。后來化學老師知道了此事，他從這件微不足道的小事上，卻發(fā)現(xiàn)了更多的東西：做事過分拘泥和死板，正好適合做化學實驗！在化學老師的培養(yǎng)下，瓦拉赫后來獲得了諾貝爾化學獎。瓦拉赫在文學的學習上處于弱勢，但化學老師卻從另一方面發(fā)現(xiàn)了他的優(yōu)勢，加以引導，最終獲得成功。人的理性是有限的，感情是無限的，當學生的感情得到了尊重時，他們會被激發(fā)出更多的潛能，甚至產(chǎn)生讓人驚訝的結(jié)果。因此，學分制下的激勵約束機制應(yīng)盡可能縮短先天的差異性，杜絕單一的評價模式。只有讓每一個學生得到充分的尊重，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的優(yōu)勢，教育才真正實現(xiàn)了“以人為本”，教育才能真正做到啟迪人的心智，鍛煉人的品格，完善人的心性，讓每一個學生都具備自我發(fā)展的能力。
學分制下的激勵約束機制的構(gòu)建要符合學分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標下設(shè)計獎懲制度，實現(xiàn)有效的“激勵、引導”，促進學生自主學習、全面發(fā)展和在相對自由寬松的學分制環(huán)境下，實現(xiàn)有效的“自我管理、自我約束”的功能。
學分制下學生激勵約束機制應(yīng)以“以人為本”體現(xiàn)民主化、人格化；應(yīng)以培養(yǎng)全面素質(zhì)教育為宗旨，兩個課堂并重；應(yīng)強調(diào)制度激勵約束的嚴肅性，又注重每個人的差異，橫縱向比較相結(jié)合。這種激勵約束機制應(yīng)遵循以下原則：
1，“管的教育”與“放的教育”相結(jié)合的原則。
傳統(tǒng)型的.教育注重約束、懲處、管教，而現(xiàn)代型的教育注重寬容、激勵、溝通。前者傾向于對自然人性的人為傳塑，后者傾向于一種對自然人性的內(nèi)在順應(yīng)。傳塑過度，人性就會壓抑，就會遭到人性內(nèi)部的抵觸，導致逆反，結(jié)局往往是受教育者人格趨向保守、膽怯、拘謹；過度順應(yīng)，人性就會患意、縱容，結(jié)局一般是受教育者人格自大、不羈、放任。簡單說，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”?！肮艿慕逃眹栏褚髮W生，幫助學生超越個體利益，了解世界，樹立正確的價值取向，培養(yǎng)學生的社會責任感和公民責任感。“放的教育”根據(jù)每一個學生的特點，制定不同的學生激勵指導計劃，注重學生的內(nèi)在需求，尊重其個性發(fā)展，鼓勵學生獨立思考，突出學生個體的自主和自由，發(fā)展學生的天賦。但“放”不等于“亂”，不等于只有自由，沒有約束，不等于無原則的遷就。學校應(yīng)加強制度激勵約束，將規(guī)則倫理與德性倫理相統(tǒng)一，道德感召與制度約束相統(tǒng)一，自律與他律相統(tǒng)一，“管”“放”結(jié)合。
2、內(nèi)部與外部激勵約束相結(jié)合的原則。
事物發(fā)展的關(guān)鍵是動因，動因可能是一種內(nèi)部激勵因素，也可能是一種外部激勵因素。當內(nèi)部激勵因素不足以構(gòu)成推動事物發(fā)展的動力時，就需要外部激勵。學分制的目的是培養(yǎng)學生自我管理、自我激勵能力。學分制管理模式下，實現(xiàn)了內(nèi)部激勵約束與外部激勵約束的統(tǒng)一。外部激勵對學生起激勵的動力作用，學生把外部的激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的自覺行動，有利于培養(yǎng)學生自主創(chuàng)造性的學習方法。在這種激勵約束機制下，師生之間關(guān)系融洽，老師了解學生，給學生以指導和激勵，學生更愿意接受指導，甚至將自己的情況主動匯報給老師，師生之間形成民主、寬松、融洽的氛圍，增強了學生的能動性、自主性和創(chuàng)造性。
3、目標激勵原則。
每個學生在進人大學后，在輔導員、專業(yè)指導教師的指導下，制定不同時期的目標。不同時期目標不同，其激勵約束的方式也應(yīng)不同。大學生在目標的約束和激勵下，通過努力去實現(xiàn)一個個遞進的目標，從而品償?shù)匠晒Φ南矏?，發(fā)揮學生的主體作用。每個學生立足于不同的起點，自我激勵、自我調(diào)控，逐步實現(xiàn)一系列遞進目標，在近、中、長期目標的激勵下，使學生進人良性的發(fā)展軌道。
論人力資本股論文篇十
在生產(chǎn)加工過程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時也浪費了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設(shè)備運行狀況的掌握抽象化、復雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設(shè)備的維護成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
1.2加工準備時間長，限制設(shè)備加工效率。
由于當前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復修改而引起的時間浪費，以及在加工生產(chǎn)過程中進行人為干預從而使設(shè)備運行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會對加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過程中缺乏科學觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機制、手段、認識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
論人力資本股論文篇十一
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機會，促進解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進一步的發(fā)展就必須要進行投資、獲取利潤，企業(yè)進行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達到最初的既定目標，使成本的效益最大化。
1.4促進企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動進行規(guī)范，以促進企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進行投資時難以對投資進行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風險評估，對投資的'各個階段沒有詳細的預算的方案，在進行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學性和可行性，使得投資具有巨大的風險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認可和接受，使得實體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進行培訓和進修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學。
2.3.1投資對象的選擇不科學。
在企業(yè)進行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運用死板。
我們當今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗等方面的原因，對于對經(jīng)濟發(fā)展起到相當作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機構(gòu)對投資進行專業(yè)化的管理。
但是在實際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機構(gòu)進行咨詢和購買服務(wù)了，當前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標和投資方式?jīng)]有可行性，存在風險，在當前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學習專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進行創(chuàng)新，與時俱進。
要正確的認識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)，適當?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學的投資計劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學可行的投資計劃以保證投資的順利進行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風險評估和預算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進行相應(yīng)的實際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠為其偶也的發(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
論人力資本股論文篇十二
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應(yīng)的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
論人力資本股論文篇十三
根據(jù)《中華人民共和國招標投標法》規(guī)定,招標投標必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標辦法對維護建設(shè)工程招標投標的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標公告,體現(xiàn)了招標活動的信息公開;招標文件中載明開標過程,體現(xiàn)了開標程序公開;招標文件中載明評標標準和程序,體現(xiàn)了評標標準公開;中標結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標人公布合理價,統(tǒng)一了投標報價,淡化了“標底”;技術(shù)標采用明標,只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標人,排除了招標投標過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機構(gòu)編制預算,確定合理價;合理價經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標申請人為投標人。這樣,減少了投標人編制預算的過程,節(jié)約了投標成本;減少了投標人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標人之間“哄抬標底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術(shù)水平高的投標人不公平,使得投標人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項目的管理。
2.2為圍標等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標人的投標成本低,投標人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標的單位很多。投標單位有可能采用圍標、買賣投標人資格、故意放棄投標等違法違規(guī)的方式,達到中標的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責任心強的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標人確定合理價,量與價的風險都由招標人承擔,沒有體現(xiàn)“量價分離、風險共擔”的清單計價原則。中標后,常常以由招標人編制的“合理價”不合理為由,中標人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。
31招標公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預審應(yīng)當采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術(shù)負責人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術(shù)負責人要綜合學歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標人確定“合理價”的同時,投標人必須同時要編制清單預算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標人往往以招標人定價為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標人來說不公平。招標答疑會后,招標人和投標人共同進行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標人的事,投標人也要承擔計量和報價的風險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標投標法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標投標法辦法.
論人力資本股論文篇十四
[摘要]人力資本產(chǎn)權(quán)主體在利益原則的作用下，會適時地改變自己人力資本的配置方向，而改變這一配置方向的主要途徑是人力資本產(chǎn)權(quán)交易。當然，正像任何交易都離不開一定的保護和實施機制一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也離不開一定的保障機制。
1.關(guān)于產(chǎn)權(quán)。
在經(jīng)濟學分析中，科斯通過對“交易費用”的研究最早對產(chǎn)權(quán)的含義進行了探討，他認為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實際交易中的財產(chǎn)權(quán)利。這在理論上首次將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，并被后來的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學家所繼承。產(chǎn)權(quán)是一種排他性權(quán)利，是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等。在現(xiàn)代社會理解的意義上，產(chǎn)權(quán)是“對價值的權(quán)利而非對物的權(quán)利”，這樣伴隨著財產(chǎn)概念的重新闡釋，其他一些新的財產(chǎn)開始出現(xiàn)在人們的視野中，“這種新的財產(chǎn)是非物質(zhì)的，不是由支配物的權(quán)利所組成，而是由有價值的權(quán)利所組成”。因此，產(chǎn)權(quán)已從單純的物權(quán)轉(zhuǎn)化為一束關(guān)于人的利益和行為的經(jīng)濟權(quán)利，它是人與人之間在經(jīng)濟活動中相互關(guān)系的反映。
國內(nèi)關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的定義主要有三種:一種是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。另一種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解人力資本產(chǎn)權(quán)，認為人力資本產(chǎn)權(quán)問題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。以上兩種理解存在明顯缺陷就是只突出強調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的某一方面，而忽略了其他內(nèi)容。前者強調(diào)了人力資本產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)，后者實際上強調(diào)了人力資本產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)。正如在介紹產(chǎn)權(quán)概念時指出的，產(chǎn)權(quán)具有比所有權(quán)更廣泛的內(nèi)涵，它既首先包括所有權(quán)，即物權(quán)，又包括使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等。因此，第三種根據(jù)產(chǎn)權(quán)的概念而得出的定義就是:“人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系的反映”。
把交易作為比較嚴格的經(jīng)濟學范疇建立起來并做了明確界定和分類的是舊制度經(jīng)濟學家康芒斯。在1934年出版的《制度經(jīng)濟學》一書中，他以法律的觀點來解釋社會經(jīng)濟關(guān)系，認為經(jīng)濟關(guān)系的本質(zhì)是交易，整個社會是由無數(shù)種交易組成的一種有機的組織。他認為交易是本身含有“沖突、依存和秩序”這三項原則的人類經(jīng)濟活動的基本單位，并且交易“不是實際‘交貨’那種意義的‘物品的交換’，它們是個人與個人之間對物質(zhì)的東西的未來所有權(quán)的讓與和獲得?！笨梢?，康芒斯的交易是在一定的秩序或集體行動的規(guī)則中發(fā)生的、在利益彼此沖突的個人之間的所有權(quán)的轉(zhuǎn)移。
既然交易的本質(zhì)是權(quán)利的交換，人力資本交易的本質(zhì)顯然也是權(quán)利的交易。人力資本交易就是通過人力資本的轉(zhuǎn)讓而實現(xiàn)的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利束的分解和轉(zhuǎn)讓。人力資本產(chǎn)權(quán)的這種交易性質(zhì)是提高人力資本配置效率的充分條件和實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)功能的內(nèi)在條件。追求利益最大化的動機促使人力資本所有者通過交易主動地出讓一部分權(quán)利。
人力資本產(chǎn)權(quán)交易的特征可以從資產(chǎn)專用性、交易的頻率和交易的不確定性這三個維度來分析。
首先，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有高專用性。人力資本的專用性是相對于特定交易、協(xié)約關(guān)系或特定企業(yè)或組織來講的。人力資本的專用性就是雇員在某企業(yè)工作的過程中，通過學習和經(jīng)驗積累形成了一些特殊知識，這些特殊知識僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境，一旦擁有這些資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值，這對企業(yè)和雇員雙方都是損失。這種專用性決定了人力資本產(chǎn)權(quán)交易一般只能鎖定在某一固定的領(lǐng)域或范圍，而且這種專用性要大大高于物質(zhì)資本。
其次，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有重復性。人力資本產(chǎn)權(quán)交易首先要在市場上進行，市場上的交易契約只對人力資本的`使用作了一般性的規(guī)定，而細節(jié)則要留待進入企業(yè)以后再說。由于人力資本交易契約中的一些權(quán)利和義務(wù)的細節(jié)尚沒有詳細確定，所以，在企業(yè)內(nèi)部還必須進行人力資本產(chǎn)權(quán)的再次交易。
第三，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有不確定性。我們知道，在人力資本產(chǎn)權(quán)交易實現(xiàn)后，雖然在形式上人力資本的使用權(quán)已歸交易客體，即買方所有，但在實質(zhì)上，人力資本的使用權(quán)仍然由人力資本交易主體即賣方控制，他隨時都可以不“兌現(xiàn)”使用權(quán)。作為交易客體的人力資本的本質(zhì)，不是人力資本載體本身，而是凝結(jié)在其身上的一種能力。
第一，信息費用。一是搜尋費用，即人力資本產(chǎn)權(quán)進行交易時尋找交易對象所發(fā)生的人財物等的消耗。二是調(diào)查了解費用，即交易雙方采取各種可能的措施去了解、搜集對方的各種信息的費用。三是決策費用，即交易過程中就需要對交易各方進行綜合比較分析，最后做出決策。
第二，交易過程費用。交易過程費用包括兩部分:一是交易中發(fā)生的費用。主要包括談判費用、協(xié)議費用、執(zhí)行費用，以及其他輔助保障費用等。二是指交易偏離了一致性后所產(chǎn)生的不適應(yīng)費用、雙方矯正事后不一致性所產(chǎn)生的討價還價費用、與規(guī)制結(jié)構(gòu)有關(guān)的設(shè)立與運行成本，以及實現(xiàn)可信承諾的保證費用。
第三，再交易費用。人力資本產(chǎn)權(quán)在市場上完成交易后，還要在企業(yè)內(nèi)部進行多次交易。這是由于企業(yè)經(jīng)營者必須考慮人力資本所有者的意愿和要求，允許其重新交易，即討價還價，以充分發(fā)揮人力資本所有者的積極主動作用。另外，由于人力資本的價值是不斷變化的，企業(yè)對人力資本的要求也是不斷變化的，所以，這也客觀上要求人力資本產(chǎn)權(quán)交易要不斷進行。
第四，交易后費用。人力資本產(chǎn)權(quán)交易完成后，還會產(chǎn)生交易后費用，即威廉姆森所說的事后交易費用。事后交易費用是指契約簽訂后，為了解決契約本身存在的問題而改變條款或退出契約所支付的費用。
交易總是包含著“沖突、依存和秩序”三項原則。要保證交易出現(xiàn)沖突時保持秩序，就離不開一定的保障機制，作為人類社會最特殊的一種物品(資產(chǎn))的人力資本的交易更是離不開一定的保障機制。它主要由契約保障、法律保障和社會保障三大機制構(gòu)成。
1.契約保障。
契約，又稱合約、合同或協(xié)議，“是一個或一組承諾，法律對于契約的不履行給予救濟或者在一定意義上承認契約的履行義務(wù)?！逼跫s源于交易并對交易進行規(guī)范。人力資本交易是一種為了獲得未來權(quán)利的交易，而未來權(quán)利是通過契約來體現(xiàn)和約束的，每一次交易都有一個契約安排與之相對應(yīng)，因此，契約是人力資本交易的核心。同任何交易一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也會受到交易雙方機會主義行為的困擾。為了追求自己的更大收益和逃避損失，人力資本供給者或人力資本需求者都有可能采取機會主義行為。為了達到既做成交易又規(guī)避風險的目的，人力資本的產(chǎn)權(quán)交易過程中需要契約機制，來預先約定交易雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)，以及人力資本的收益分配和使用條件。
2.法律保障。
人力資本產(chǎn)權(quán)制度作為人類社會最基本和最重要的制度之一，與國家緊密相連，國家在人力資本產(chǎn)權(quán)交易過程中起著重要作用，突出表現(xiàn)在為人力資本產(chǎn)權(quán)交易提供了法律保障機制。人力資本產(chǎn)權(quán)的法律保障主要有以下功能:第一，維護人力資本產(chǎn)權(quán)主體利益。人力資本相對于非人力資本而言，在社會中處于劣勢地位，在缺乏法律保護的條件下，更容易受到侵害。法律制度一般明確規(guī)定了人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)能空間和利益限度，從而避免侵權(quán)行為的發(fā)生。第二，規(guī)范人力資本產(chǎn)權(quán)運行，促進人力資本產(chǎn)權(quán)交易。人力資本產(chǎn)權(quán)能否順暢運行，關(guān)鍵是能否建立和完善產(chǎn)權(quán)運行規(guī)則，以便約束交易雙方的行為，減少不確定性，幫助雙方形成交易的理性預期。第三，人力資本產(chǎn)權(quán)一旦得到法律制度的明確界定，人力資本產(chǎn)權(quán)主體和其他產(chǎn)權(quán)主體將相互構(gòu)成法律關(guān)系，即權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，一方在行使權(quán)利的同時必須承擔義務(wù)，這有利于全社會樹立人力資本產(chǎn)權(quán)保護的意識。
3.社會保障。
完善的社會保障制度為人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境。一是社會保障制度有利于人力資本的生產(chǎn)。人力資本的持續(xù)生產(chǎn)是維持經(jīng)濟正常運行的條件之一，勞動力的再生產(chǎn)實際上是資本本身再生產(chǎn)的一個因素。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展對勞動者的人力資本數(shù)量和質(zhì)量的要求越來越高，而人力資本的生產(chǎn)需要投入大量資金、物質(zhì)材料和基礎(chǔ)設(shè)施等，個人和企業(yè)有時很難提供。社會保障機制的建立，為人力資本的生產(chǎn)提供了保證條件。二是社會保障機制有利于人力資本流動。人力資本的自由和充分流動既是經(jīng)濟保持活力的條件，也是人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的手段之一。人力資本的流動是通過其載體的流動而實現(xiàn)的，在流動過程中載體面臨著較大的不確定性和風險，如一個人離開所在地區(qū)和單位，他就面臨著暫時或長期的失業(yè)風險，規(guī)避這種風險的方式要么是他有足夠的經(jīng)濟實力維持自身生存，要么依靠社會保障制度領(lǐng)取失業(yè)金以維持生存，在大多數(shù)情況下，他只能選擇后者。因此，社會保障制度在很大程度上能降低和規(guī)避人力資本流動的風險，從而促進人力資本流動。
論人力資本股論文篇十五
論文摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應(yīng)建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。
論文關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理。
一、高校人力資本的基本特征分析學術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟學會年會上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。其后，經(jīng)過多位西方經(jīng)濟學家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經(jīng)濟學和教育管理學的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對高校人力資源管理的思考。
（一）人力資本的一般概念與特征“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識、技能4個部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風險性。除此之外，人力資本還具有自己獨特的性質(zhì)，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費過程，而且是生產(chǎn)過程。這是人力資本形成過程的復雜性。人力資本價值形成后與物質(zhì)資本價值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因為人是人力資本的載體，思想的易變性導致人力資本的可變性；同時人力資本的重要組成部分是知識和能力，而知識和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
（二）高校人力資本的基本特征廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和?？梢詫⒏咝Ｈ肆Y本大致劃分為三個方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學校中存量最大、價值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對教師和科研人員進行選拔、調(diào)整調(diào)配、培訓考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進行獎懲，是高校人力資本管理的重點；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著高校后勤社會化改革的推進，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的.群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質(zhì)和量兩個方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會信息化的趨勢中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學校的根本；高校人力資本具有極強的主觀能動性，知識分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強的潛在流動性，高校教師在市場經(jīng)濟體制下依靠自身人力資本豐富的儲備，具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力；高校人力資本具有個人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對個人自由和事業(yè)獨立等方面的各種追求及對自我價值實現(xiàn)的滿足等，因為高校教師的學術(shù)勞動力（教學和科研群體）本身具有很強的獨立性和自我意識，在時間和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力資源管理存在的問題我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。
人力資源管理觀念相對滯后目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心。
論人力資本股論文篇十六
國內(nèi)的企業(yè)大學一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設(shè)計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓力度。現(xiàn)有的企業(yè)大學在培訓課程的設(shè)計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設(shè)計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內(nèi)企業(yè)大學完成任務(wù)式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
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