制定方案的過程需要充分調(diào)研、分析數(shù)據(jù)，并進行合理的論證。在制定方案之前，我們需要明確問題的性質(zhì)和目標，以便有針對性地提出解決策略。方案的實施和執(zhí)行是方案制定的關鍵環(huán)節(jié)，我們要確保方案順利落地并實現(xiàn)預期效果。
人力資源方案做篇一
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運轉(zhuǎn)效率的同時達到降低管理成本的目的。
雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的，但對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫(yī)學領域，對待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。
通過這次學習，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗，我認為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：
1.全員參與，做好人力資源管理的基礎工作。
人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優(yōu)勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統(tǒng)建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業(yè)指導書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績效考核內(nèi)容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
2.尋找一個關鍵點入手，平穩(wěn)推進。
人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會影響到整個系統(tǒng)的運作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統(tǒng)中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩(wěn)推進。
尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業(yè)最基礎、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內(nèi)容及指標等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時，可選擇在素質(zhì)相對較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。
企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3.系統(tǒng)設計與推進要充分考慮受眾因素。
通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業(yè)在落實人力資源管理系統(tǒng)建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。
我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統(tǒng)的工程，每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實現(xiàn)其先進性與科學性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業(yè)員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預期的效果，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負面影響。
4.崗位設置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標準要具有可操作性。
人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個企業(yè)在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個系統(tǒng)也就越趨于科學。
我國的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現(xiàn)崗位設置與管理盡量優(yōu)化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個原則指導下，明確組織內(nèi)部每一個部門、每一個崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。
做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統(tǒng)的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領導者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發(fā)展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內(nèi)流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎的數(shù)據(jù)也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現(xiàn)實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內(nèi)容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內(nèi)容與指標是毫無意義的。
5.人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。
馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現(xiàn)五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業(yè)當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現(xiàn)自己人生價值的起點。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時忽略了員工的個人發(fā)展，這個企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們在建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對此不能有絲毫疏忽。
人力資源方案做篇二
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎上，對員工的薪酬進行設計。
6、員工勞動關系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的`服務與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關系，人力資源經(jīng)理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。
人力資源方案做篇三
為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、 適用范圍
人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)）
三、 具體辦法
1、部門負責人由總經(jīng)理考核工作完成情況及相關考評標準。
2、部門所屬員工由部門負責人組織考核。
3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。
4、每個工作崗位根據(jù)具體的績效考核表格考核指標給出評分，再套入到總的考核表格中去進行綜合評定。
（一）招聘專員的考核
（二）培訓專員的考核
（三）保險專員的考核
（四）人事專員的考核
員工考核表
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
公司實行考核目的：
4、人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人
據(jù)。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法
根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。
公司人事考評種類、內(nèi)容
三、人事考核的`具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法
一、新職員有2個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)
順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
3、人事部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。考核結(jié)果將根
據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正或不擬錄用
的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。
新員工目標考核規(guī)定：
1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。
六、 提前結(jié)束試用期：
在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人事主管、總經(jīng)理批準。
七、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門
提交報告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結(jié)果的評定
1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、不予聘用三
個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
2、 考核結(jié)果的評定標準：
考核結(jié)果85—100分 提前轉(zhuǎn)正
考核結(jié)果84—60分 按期轉(zhuǎn)正
考核結(jié)果59—0分 試用不合格，不予聘用；
第二章 月度人事考核辦法
一、考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責的工作目標、工
作態(tài)度進行調(diào)整及更新。
考核的結(jié)果作為：員工晉職、晉級、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。
二、考核時間：
1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；
2、每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核內(nèi)容
1、干部：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權指導、
品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、職員：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?/p>
成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級
規(guī)定一個最高分。
四、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。
注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。
出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；
事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。
獎懲考核：加扣分標準：
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加4分
通報表揚 加2分
全勤 每一個月加1分
大過 扣10分
小過 扣8分
通報批評 扣6分
書面警告 扣3分
口頭警告 扣2分
五、考核程序：
1、《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1） 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。
2） 初核評分：分干部和職員。
職員初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。
干部初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語
3） 復核評分：分干部和職員
干部復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。
職員復核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。
干部考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數(shù)為最終得分。
3、《職員考核總結(jié)表》，考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。
以上的程序為：
六、獎懲規(guī)定
獎勵：
獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
七、考核結(jié)果處理
1
、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準：
優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格
良好：不低于90—94分、 晉級一級資格
一般：不低于60—89分、保留原級
較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格
2、晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。
（2）不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公
司服務滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。
破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總?cè)藬?shù)5%左右，主要向服務部門傾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
1）考核期內(nèi)受過任何處罰者
2）考核期內(nèi)有過事假一天或累計遲到兩次以上者；
3）考核項目中有一項低于第三個標準者
4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期內(nèi)受過輕微過失以上處罰者；
2）考核期內(nèi)有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者
3）存在其他不宜列入良好問題者。
人力資源方案做篇四
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責。
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源方案做篇五
文件編號：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。
適用于集團公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。
2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責。
3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。
4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。
4.1.2人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
4.2預測人力需求。
4.2.2人事部采用適當?shù)念A測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
4.3預測人力供給。
4.3.2預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。
4.4人事部將預測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。
4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。
人力資源方案做篇六
當然，績效考核的結(jié)果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結(jié)束，而僅僅是中間的一環(huán)。
改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。
5、改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產(chǎn)生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結(jié)果負責。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現(xiàn)象?！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力資源方案做篇七
(一)加大公共(就業(yè))服務平臺建設。確保8萬元以上的基層平臺工作經(jīng)費及時到位。每個人力資源和社會保障服務所除所長外至少配備1名業(yè)務骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報、被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險費繳費等各項業(yè)務全部延伸至基層平臺，并實現(xiàn)了電子化辦公、數(shù)據(jù)化管理。
(二)成功申報了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務所為全省人社系統(tǒng)作風建設優(yōu)秀窗口單位。
(三)積極落實穩(wěn)崗政策。成立了落實穩(wěn)崗政策工作領導小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實失業(yè)保險基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件，切實做好企業(yè)穩(wěn)崗補貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼共計351.588萬元，極大推進了失業(yè)保險征繳工作，預計1-11月份失業(yè)保險基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計劃數(shù)的143%。
(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認定了市安郡職業(yè)培訓學校為我市第一個電子商務創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個創(chuàng)業(yè)項目，帶動就業(yè)173人，年培訓人數(shù)預計達600余人。
(二)大力實施復合式結(jié)算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數(shù)”管理。同時加強與農(nóng)醫(yī)中心的溝通聯(lián)系，統(tǒng)一標準加強對定點醫(yī)院、定點零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險扭轉(zhuǎn)了長年虧損的局面，首次實現(xiàn)了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫(yī)療保險基金安全運行做出了積極貢獻。
(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識別的認證系統(tǒng)資格認證工作的基礎上，幾年結(jié)合開展o2o服務型黨組織創(chuàng)建活動，創(chuàng)新舉措，通過公眾號進行“線上”認證和上門服務相結(jié)合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評，截止目前共國內(nèi)外有347名退休老人通過該渠道進行了資格認證。
(二)進一步加強和完善被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險工作。1-10月，被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)0.98萬人，完成年初計劃數(shù)的192%，新增參保人數(shù)0.73萬人，征繳金額2529萬元。
(一)建立完善的數(shù)據(jù)比對制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對接，及時對重復參保人員及死亡人員進行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對466名重復參保人員和340名死亡人員進行了待遇停發(fā)。
(二)自2015年8月正式啟動全市代扣代繳個人協(xié)議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進村入戶共發(fā)放《服務指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個人協(xié)議簽訂工作已基本完成。
(一)以點帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、招標代理機構(gòu)和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動人數(shù)5120人，共督促用人單位補簽有效勞動合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補繳了社會保險。
(二)強化農(nóng)民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標書之前，中標企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變?yōu)楝F(xiàn)在的主動繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計突破千萬。
(三)積極推進建立多部門協(xié)調(diào)辦案機制。制定印發(fā)了《關于建立拒不支付勞動報酬犯罪案件移送聯(lián)席會議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號)文件，進一步加強同建設、公安、法院等部門的溝通協(xié)作，今年以來，向公安機關移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現(xiàn)已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報案件76起，立案68起，結(jié)案65起，結(jié)案率95.5%，為勞動者追發(fā)工資592.9萬元，涉及勞動者1089人，督促用人單位補簽有效勞動合同280份。
(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。
(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現(xiàn)越級訪情況。
人力資源方案做篇八
（一）
根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負責監(jiān)督和指導，有各部門經(jīng)理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務和數(shù)量如下：
副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
（全員占有績效獎金分配，業(yè)務單位和非業(yè)務單位，業(yè)務人員和非業(yè)務人員、根據(jù)貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。
2、試用期三個月；
3、簽訂勞動合同，為期5年；
三、選擇方式調(diào)整計劃
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調(diào)整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓政策調(diào)整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內(nèi)開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業(yè)部門指導共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環(huán)境。
c、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結(jié)合當?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據(jù)每個人不同的需求進行調(diào)整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較??；
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來人員流失預測
1、未來退休人員的預測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名；
五、總結(jié)
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源方案做篇九
往期資料：
組織：公司組織架構(gòu)，上下級公司關系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)。
公司人員配置設計，下級公司組織架構(gòu)，人員配置。
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。
績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等。
其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源方案做篇十
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;。
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預測水平的比較;。
3、實際與預測人員流動率的比較;。
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;。
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調(diào)動等工作)。
人力資源方案做篇十一
人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。
1.績效考評為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2.績效考評為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。
1.客觀、公正、科學、簡便的原則；
2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；
2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。
月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結(jié)束。
1.三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
1）領導能力2）部屬培育。
3）士氣4）目標達成。
5）責任感6）自我啟發(fā)。
2.員工的績效考評內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。
3.量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4.根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1.浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2.獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3.中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。
人力資源方案做篇十二
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.
人力資源方案做篇十三
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化。
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用，據(jù)實報銷。
結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。
縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。
人力資源方案做篇十四
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面。
1）因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面。
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面。
擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源方案做篇十五
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源方案做篇十六
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進行，特制訂本實施方案。
通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；
具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
（一）鎮(zhèn)成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。
人力資源方案做篇十七
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）
人力資源方案做篇十八
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
1、未來退休人員的預測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
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