總結(jié)是對過往經(jīng)驗的重要回顧和總結(jié)?？偨Y(jié)要注意用詞準確，句子通順，語言簡潔明了。為參考提供的相關(guān)素材。
論人力資本股論文篇一
過去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營者的關(guān)系怎么界定，認為所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個以董事長和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經(jīng)營決策拍板，總經(jīng)理主要對日常的經(jīng)營活動負責?，F(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國際上已經(jīng)過時，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國加入wto之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應(yīng)該要和國際慣例接軌，對治理結(jié)構(gòu)的研究，應(yīng)主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。
人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個問題。從現(xiàn)在國際的經(jīng)驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內(nèi)容：
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼。
在上述這五個方面的`利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個經(jīng)濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)。“推出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”這個產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵機制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應(yīng)只是工資，資本的報酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應(yīng)當承認它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。
由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。
[1][2][3][4]。
論人力資本股論文篇二
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設(shè)已越來越多地受到人們的關(guān)注和重視，它已成為推動企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的資源。營造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開思想政治工作這個根本指導思想。
一、加強企業(yè)文化建設(shè)，必須明確思想政治工作的意義和重要性。
企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運作的各個方面，對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心，而企業(yè)一切問題的核心是人的問題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業(yè)的改革首先在于搞活人，因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，就必須突出思想政治工作的針對性，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，只有把企業(yè)思想政治工作同企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結(jié)合才能有生命力。企業(yè)的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導，積極進行企業(yè)精神和光榮傳統(tǒng)的教育，引導職工正確認識市場經(jīng)濟條件下人才競爭的必然性，積極適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展對自身素質(zhì)的要求，了解職工群眾的思想動向，把握職工群眾思想脈搏，找準癥結(jié)，于細微處下功夫、見功力，充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工真正感受到：企業(yè)把我當主人，我為企業(yè)做貢獻。只有當職工真正感到自己是企業(yè)的主人時，才能把全部積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮出來。
企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)和職工的人文精神，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力的核心內(nèi)涵，也是企業(yè)能否健康、持久發(fā)展的動力。
市場經(jīng)濟的建立，企業(yè)被推向市場，成為市場的主體，企業(yè)經(jīng)營權(quán)不斷得到擴大，面對市場的企業(yè)，面對市場的激烈競爭，客觀上要求企業(yè)必須以自己的產(chǎn)品、服務(wù)、信譽、人員素質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、精神面貌等展示給社會，取悅于用戶，確立自己在市場競爭中的優(yōu)勢，首要任務(wù)就是要有一套適應(yīng)市場的精神和意識的充分準備，只有把思想政治工作與企業(yè)文化融為一體，培養(yǎng)出獨具特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)整體的價值觀，道德觀、行業(yè)標準，樹立良好的企業(yè)形象，才能通過文化建設(shè)活動這種有效載體把正確的價值觀灌輸給企業(yè)的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統(tǒng)一職工的思想與行動，使企業(yè)的管理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和人際關(guān)系達到和諧協(xié)調(diào)。
二、企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對象既然是人，就要強調(diào)以人為本，全面提高人的素質(zhì)，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟文化，即通過企業(yè)文化建設(shè)，加強企業(yè)內(nèi)部管理，提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)文化之所以被稱作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強調(diào)以人為本，以提高人的素質(zhì)來全面提高企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設(shè)是以人為中心的，這就決定了企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作，從企業(yè)文化的內(nèi)容看，無論是企業(yè)價值觀的確立、企業(yè)精神的培養(yǎng)、職工職業(yè)道德的養(yǎng)成、優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作，可見，思想政治應(yīng)是企業(yè)文化建設(shè)的題中應(yīng)有之義。
三、建設(shè)企業(yè)文化必須加強思想政治工作。
加強和改進有著辯證的關(guān)系，兩者相互依存、相互作用，要加強就必須改進，只有改進，才能真正加強。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，它的培植、塑造和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業(yè)文化建設(shè)中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新，提高思想政治工作的質(zhì)量，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。第一，要不斷強化“生命線”意識，堅持思想政治工作的一貫性，長期性。人是生產(chǎn)力的.第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態(tài)，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴于長期而細致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對企業(yè)職工思想的“加工”，還要依賴良好的養(yǎng)料補給，因為科學社會主義理論是不能自發(fā)產(chǎn)生的，必須從外部進行灌輸，否則就會造成普遍的“營養(yǎng)不良”，損害思想“免疫系統(tǒng)”功能，這樣就勢必會導致企業(yè)文化建設(shè)失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規(guī)律，健全思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)，增強思想政治工作的科學性。
加強思想政治工作的科學性，作為企業(yè)就必須結(jié)合企業(yè)的施工生產(chǎn)實際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營同步結(jié)合、融合滲透進行一體化管理，運用系統(tǒng)論的觀點建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過借鑒管理科學和行為科學的特點，提出思想政治工作的新思路，運用型引路法，目標激勵法，感情感化等方式方法，積極倡導民主、平等的交流和對話，有效提高思想政治工作的針對性。企業(yè)的主人是全體職工，企業(yè)文化建設(shè)也是全體職工參與的系統(tǒng)工作。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該做到，企業(yè)的事情應(yīng)該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協(xié)商、探討企業(yè)發(fā)展的方針、規(guī)劃，同時，在民主的對話過程中解開職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂，增強思想政治工作的活潑多樣性。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人們的思想、性格、情緒、愛好都在發(fā)生著深刻的變化，面對出現(xiàn)的這種新變化，企業(yè)思想政治工作者只有摒棄過時的、教條的、呆板的教育方式，充分運用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀看、閱讀中去思索，達到自我教育的目的。在企業(yè)文化建設(shè)中，不但要加強和改進思想政治工作，而且還必須掌握科學的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導，又要有榜樣的示范，既要有知識的啟迪，又要有物質(zhì)的激勵，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的政治思想環(huán)境。
論人力資本股論文篇三
【論文商要】高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，建立合理的激勵與約束機制是提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個關(guān)鍵。本文闡述了建立激勵與約束機制的目的、內(nèi)涵，建立了適合桂林電子科技大學機電工程學院研究生培養(yǎng)工作的激勵與約束機制，提出了實現(xiàn)激勵與約束機制的辦法。
研究生教育是高等教育體系中的一個更高層次的教育，為國家建設(shè)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的高級人才是高校義不容辭的責任]。隨著研究生教育從精英教育到大眾教育的轉(zhuǎn)變，研究生教育質(zhì)量也越來越受到關(guān)注。目前，我國已經(jīng)進入了高等教育大眾化的階段，研究生招生規(guī)模不斷擴大，我國研究生招生人數(shù)已經(jīng)從1978年的1萬人增加到的47．5萬人，桂林電子科技大學的研究生招生規(guī)模也從最初的每年招收幾十人擴大到現(xiàn)在的每年招生近千人。研究生連年擴招，增長速度較快，桂林電子科技大學研究生招生所涉及到的學科目前已經(jīng)達到34個碩士學位授予學科，8個工程碩士專業(yè)學位授權(quán)領(lǐng)域。為了確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量，桂林電子科技大學出臺了相關(guān)的研究生教育評估體系，體系從研究生招生、導師隊伍建設(shè)到管理等各個方面給出了定性與定量相結(jié)合的評價指標，并有相應(yīng)的獎懲制度。在培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生人才質(zhì)量保障體系中，激勵與約束問題是值得不斷研究和探討的，激勵和約束機制的完善和建立必將對研究生教育質(zhì)量的保證和提高起到積極的推動作用。因此，為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，建立激勵與約束機制足目前研究生教育的一個亟待解決的問題。
研究生教育的激勵機制具有激勵內(nèi)容的生動性、激勵形式的催進性、激勵目的的引導性和激勵本領(lǐng)的科學評論性等特點，它能使被教育者在心靈深處建立奮斗目標和約束行為規(guī)范，形成勤奮地、持久地進行創(chuàng)造性勞動的動力。
隨著研究生教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，研究生培養(yǎng)質(zhì)量日益成為高等教育中的重要問題。建立健全研究生教育質(zhì)量保障體系是保證和提高研究生教育質(zhì)量的根本嘲，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量是這一體系中的核心問題。因此，如何建立行之有效的培養(yǎng)激勵機制與約束機制，對于提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。
建立科學合理的激勵與約束機制，調(diào)動研究生學習和科研的積極性、創(chuàng)造性，對提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量和研究生的.綜合素質(zhì)，增強學校的整體實力有著極其重要的作用。
所謂激勵，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵的形式主要有種：目標激勵和獎罰激勵。在研究生的教育、培養(yǎng)過程中形成一個高效、有序的機制，是發(fā)揮激勵作用的前提和關(guān)鍵嘲。這種機制包括環(huán)境激勵和自我激勵兩個方面。環(huán)境激勵，從人性角度分析，人多有惰性的一面。當外界壓力降低時，努力的動力和加速度也就降低了；相反，若外界壓力增加了，努力的動力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培養(yǎng)和管理過程中，應(yīng)該考慮建立一個良好的環(huán)境激勵機制，明晰的獎“優(yōu)’’措施，典型引路，榜樣垂范，使其處處受到無聲的教育、熏陶和感染，從而喚起、推動、培養(yǎng)、發(fā)展研究生各方面的優(yōu)秀品質(zhì)。在高校學生管理中，評三好學生、優(yōu)秀畢業(yè)生和設(shè)立獎學金等激勵形式屬于目標激勵，而表揚、批評等則屬于獎罰激勵嘲。約束機制則是指在教育管理中需要遵循的教學規(guī)律，制約和限制人們某些行為的行為規(guī)范和措施。
建立激勵與約束機制，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，需要堅持做到：1．建立的激勵與約束機制必須以充分調(diào)動研究生學習、科研積極性、創(chuàng)新性為宗旨；必須以提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量為目標，達到研究生教育的目的。2．科學的運行機制必須是激勵與約束并存，通過激勵機制達到調(diào)動研究生積極性的目的。通過約束機制強化研究生的行為，達到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的，讓研究生的綜合素質(zhì)達到用人單位和培養(yǎng)單位的期望值。3．激勵與約束機制工作應(yīng)該貫穿于研究生培養(yǎng)過程的各個環(huán)節(jié)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量具體體現(xiàn)在培養(yǎng)的各個階段，建立起來的運行機制應(yīng)該在政治理論學習、專業(yè)學習、開題、中期檢查、論文答辯等各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其作用。4．激勵與約束的結(jié)果應(yīng)該是：讓研究生在完成學業(yè)、綜合素質(zhì)提高的同時，還應(yīng)實現(xiàn)其個人目標，達到培養(yǎng)目標與個人目標的全面統(tǒng)一。研究生教育的激勵機制與約束機制應(yīng)該是一種全面的、科學的運行機制。
本人近幾年來主要從事二級學院的研究生教育和管理工作，根據(jù)幾年來遇到的問題，經(jīng)過調(diào)查與研究，建立起一些較適合桂林電子科技大學機電工程學院研究生教育的激勵與約束措施，具體措施如下。
(一)建立研究生教育督導委員會。
在學校已經(jīng)制定的“研究生教育督導條例”的基礎(chǔ)上，該院也成立了研究生教學與質(zhì)量培養(yǎng)督導委員會，詳細地明確了教學督導在研究生培養(yǎng)各個階段所應(yīng)承擔的具體職責，健全研究生質(zhì)量監(jiān)控體系，達到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的。
(二)完善研究生獎學金評定辦法。
在執(zhí)行學校研究生獎學金的評定辦法的基礎(chǔ)上，完善評定辦法，鼓勵研究生發(fā)表高水平論文，政治表現(xiàn)、學習成績、學術(shù)水平等方面表現(xiàn)占有一定的比例，在量化分數(shù)時，加大發(fā)表論文期刊檔次的差別，在量化指標相同的情況下，優(yōu)先考慮政治思想上表現(xiàn)突出、學生評價高的學生。
(三)為學生參加各種創(chuàng)新性活動搭建平臺。
為學生參加科學研究提高科研平臺與研究環(huán)境。通過與大型企業(yè)建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地或研究生創(chuàng)新培養(yǎng)基地，為研究生參加創(chuàng)新項目搭建平臺。
(四)鼓勵研究生參加各種創(chuàng)新項目的研究。
以申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目為契機，以科研內(nèi)容和科研團隊為載體，優(yōu)化整合現(xiàn)有的導師隊伍，實施管理制度創(chuàng)新，通過導師的指導和言傳身教，使研究生在科學思維、科學素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力等方面全面提高。學院采取建立創(chuàng)新實驗基地和制定有效的激勵措施的辦法，調(diào)動研究生參加創(chuàng)新項目的積極性和主動性，通過參與科研項目加大對研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(五)建立研究生培養(yǎng)各階段的約束機制，保證培養(yǎng)質(zhì)量。
對研究生學習階段進行考核，對于學習成績達不到規(guī)定要求的研究生，堅決將其退學，以保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量；嚴格規(guī)定研究生開題報告的撰寫格式，嚴把開題答辯關(guān)，對于撰寫格式和內(nèi)容不符合要求的開題報告勒令其重新撰寫，經(jīng)檢查通過后，方可以開題。對答辯不合格的學生，令其在規(guī)定時間內(nèi)完成修改，再次答辯后方能開題；定期對研究生進行研究進展的檢查，進展緩慢或沒有達到要求的，延期答辯：對研究生的畢業(yè)論文實行匿名審和一票否決制，對研究生的畢業(yè)進行嚴格把關(guān)，確保培養(yǎng)質(zhì)量。
(六)加強研究生導師隊伍的自身建設(shè)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。
研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須以高水平的學科建設(shè)和高素質(zhì)的導師隊伍為前提。沒有高素質(zhì)的導師隊伍，就不可能產(chǎn)生高質(zhì)量的人才群體。因此，在導師建設(shè)方面，也應(yīng)建立一種以激勵、約束為核心的研究生導師隊伍建設(shè)管理體制。首先，在導師遴選與培養(yǎng)工作方面，應(yīng)建立起“公平競爭、合理評聘、有進有退、：有增有減”的動態(tài)平衡機制，保證導師隊伍優(yōu)質(zhì)。其次，建立合理的導師考核制度。
(一)加大研究生教育督導委員會的作用。
繼續(xù)完善研究生教育督導委員的目標和責任，加大督導委員參與研究生培養(yǎng)與管理的力度，確實加強研究生質(zhì)量監(jiān)控作用。
(二)完善研究生獎學金評定辦法。
根據(jù)調(diào)查和實際操作中出現(xiàn)的問題，不斷完善研究生獎學金的評定辦法，加強管理，著重獎勵那些獨立思考能力、解決問題能力和創(chuàng)新能力比較強的學生。
(三)積極與企業(yè)聯(lián)系，為研究生參加科研活動搭建平臺。
為提高研究生解決實際問題的能力，機電工程學院經(jīng)過多次籌劃與聯(lián)系，目前已經(jīng)和廣西幾個大型企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，為研究生了解實際生產(chǎn)、提高創(chuàng)新能力，搭建適合其發(fā)展的科研平臺。
(四)加大對研究生參加區(qū)級創(chuàng)新項目申報與研究的支持力度。
對于申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目的研究生，在外出調(diào)研、發(fā)表論文、制作硬件、發(fā)表專利等方面給予優(yōu)先資助。對獲得研究生教育創(chuàng)新項目的同學進行各方面的表彰，包括申報獎學金、各種評優(yōu)等方面進行加分。從而在學院內(nèi)培養(yǎng)了研究生積極申報課題、努力鉆研的良好風氣。
(五)繼續(xù)完善研究生培養(yǎng)各階段的約束機制。
在執(zhí)行已經(jīng)建立的約束機制的基礎(chǔ)上，通過不斷實踐和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有制度中存在的不足之處，不斷完善約束機制，更好地監(jiān)控研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。
在研究生培養(yǎng)過程中，充分發(fā)揮導師和研究團隊對研究生在政治思想、學習、科研等方面的指導作用，對沒有科研項目、連續(xù)兩年有學生不能按時畢業(yè)、學生在學習過程中出現(xiàn)重大問題的導師，停招一年。
高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，通過建立激勵與約束機制，監(jiān)控和保證研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，改善現(xiàn)有不足，逐步使研究生教育走向規(guī)范化、合理化，充分調(diào)動研究生的積極性、創(chuàng)新性和獨立性，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，通過建立的激勵與約束機制，為高校培養(yǎng)出優(yōu)秀的高層次人才提供有利保障。
論人力資本股論文篇四
論文摘要：在電力企業(yè)的經(jīng)營中，通過建立和完善激勵與約束機制，對電力企業(yè)經(jīng)營管理者進行有效激勵和監(jiān)督。以充分調(diào)動和發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性．從而提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
隨著我國電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計劃經(jīng)濟環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幁h(huán)境。電力企業(yè)按照市場經(jīng)濟的經(jīng)營方式運作，已經(jīng)成為必須遵循的準則。因此，只有通過建立以市場競爭機制為核心的電力企業(yè)經(jīng)營激勵和約束機制，才能更好的加強電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。
1.1對電力企業(yè)管理者的激勵機制。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，電力企業(yè)經(jīng)營者的好壞往往決定一個企業(yè)的命運，如何對電力企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個重要手段，對經(jīng)營者的激勵和約束一般分為“物質(zhì)激勵”和“精神激勵”兩種?！拔镔|(zhì)激勵”一般由工資、獎金和企業(yè)分紅構(gòu)成?！熬窦睢庇伞懊u激勵”和“職務(wù)激勵”構(gòu)成。針對電力企業(yè)的實際情況，對電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束有以下幾種：
1.1.1實行經(jīng)營管理者年薪制。
經(jīng)營管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的工作業(yè)績、所承擔的責任和風險的大小，以年度為單位確定經(jīng)營者收入。使經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，從而構(gòu)建和完善電力企業(yè)公司制經(jīng)營者動力的管理機制。根據(jù)年薪制計算公式：經(jīng)營者年薪收入=基本工資+效益獎金+其他獎罰。基本工資是根據(jù)電力行業(yè)的相關(guān)工資標準套算而得到;效益獎金可采取分段計算法;其他獎罰為具體企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度所規(guī)定的獎罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設(shè)備完好率等直接的獎罰。具體計算方法如下：
1.1.2實行風險抵押來實現(xiàn)激勵。
風險抵押是將經(jīng)營者的一部分收入轉(zhuǎn)入風險基金，用于部分抵補由于決策失誤或經(jīng)營不善給企業(yè)造成的損失.以體現(xiàn)收入與風險相一致的原則。由于風險抵押體現(xiàn)了經(jīng)營者因享有企業(yè)剩余權(quán)益而相應(yīng)需要承擔的風險責任，其核心是體現(xiàn)權(quán)責對等原則。因此，將風險抵押金的數(shù)額定為經(jīng)營者年薪的一倍，這就意味著經(jīng)營者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價。
實行經(jīng)營者年薪制，必須要考慮如何對企業(yè)經(jīng)營者長期激勵的問題，最大限度地避免經(jīng)營者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，因此無法采用股票期權(quán)的辦法對經(jīng)營者進行長期激勵。目前比較可行的辦法是將經(jīng)營者的部分收入由企業(yè)來保管，以解決對經(jīng)營者長期激勵的問題。具體作法為：將經(jīng)營者應(yīng)該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設(shè)立的賬號中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產(chǎn)收益率的提高和降低比率來增減該賬號的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經(jīng)營者本人。同時若經(jīng)營者在任期內(nèi)如有重大違法亂紀行為，一經(jīng)查實則將該賬號封存，從而加大經(jīng)營者違法的成本，起到激勵與約束的作用。
1.1.3精神獎勵機制。
(1)事業(yè)激勵：對有卓越才干、作出突出貢獻的經(jīng)營管理者，及時予以提拔重用，讓他們擁有更大的權(quán)力，承擔更多的責任。
(2)榮譽激勵：分級建立榮譽制度，按照貢獻的大小，授予“先進工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽稱號。
(3)榜樣激勵：大力表彰優(yōu)秀經(jīng)營管理者的先進事跡，樹立學習的榜樣。
1.2對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的約束機制。
在強化電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制的同時，一定要注重建立經(jīng)營者約束機制和監(jiān)督機制，只有這樣，才能從制度上和機制上保證經(jīng)營者的行為目標的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權(quán)益不被侵犯。建立對電力企業(yè)經(jīng)營者的約束機制主要有：
1.2.1完善經(jīng)營者監(jiān)督機制、實行企業(yè)經(jīng)營管理者任期經(jīng)濟責任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國家法律法規(guī)的監(jiān)督;2)企業(yè)上級主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計所委任的企業(yè)經(jīng)營管理者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規(guī)行為;3)財務(wù)責任審計：審查企業(yè)經(jīng)營者是否正確處理國家、集體、個人三者之間的利益，是否完成利潤指標，是否合理利用資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金的使用率;是否嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結(jié)算紀律;是否制定健全的會計制度。4)社會經(jīng)濟責任審計：審查經(jīng)營者是否加強職工的培訓，提高勞動者素質(zhì)，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴格履行各項合法的合同等。內(nèi)部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實行內(nèi)務(wù)公開的方式。對經(jīng)營者進行監(jiān)督;2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問題的決策;3)通過職工大會對企業(yè)的經(jīng)營活動進行監(jiān)督。并提出建議和意見;審議有關(guān)職工工資、獎金分配方案、生產(chǎn)安全和勞動保護措施、重要規(guī)章制度制定等重大問題;4)審查企業(yè)經(jīng)營者在決策過程中是否經(jīng)過可行性分析和科學論證;是否能夠根據(jù)市場需求和自身經(jīng)濟實力有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營;是否制定健全的內(nèi)部控制管理制度;是否通過挖潛革新和技術(shù)改造來提高經(jīng)濟效益，不斷改善經(jīng)營管理，充分調(diào)動職工積極性。
1.2.2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過該制度促使企業(yè)經(jīng)營管理者決策的科學化，減少盲目決策給國家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經(jīng)營者任期的經(jīng)濟責任審核相結(jié)合，通過經(jīng)濟責任審計全面檢查和評價企業(yè)經(jīng)營者的決策行為。對于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督統(tǒng)一起來，進一步完善電力企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，進一步強化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強管理，健全制度，提高效益。通過對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束，有利于提高經(jīng)營者的積極性和責任感，有利于控制和防范經(jīng)營風險，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟效益。
企業(yè)總體目標的實現(xiàn)是以企業(yè)各個部門的分目標實現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內(nèi)部各部門的激勵與約束機制也是非常必要的。
2.1企業(yè)內(nèi)部的激勵機制。
2.1.1充分發(fā)揮經(jīng)濟責任制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的杠桿作用。經(jīng)濟責任制是當前電力企業(yè)調(diào)動職工積極性的有效分配方式。同時，又是規(guī)范職工行為準則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵人、約束人，從而保證使不同職務(wù)、不同崗位職工預期要達到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實。
(1)針對不同部門制定相應(yīng)的產(chǎn)值目標。使各部門負責人將該產(chǎn)值目標繼續(xù)細化和分解，最終為實現(xiàn)本企業(yè)的總體目標奠定良好的基礎(chǔ)。具體確定各部門產(chǎn)值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產(chǎn)值完成的情況。實行加權(quán)平均的方法來確定該部門本年的產(chǎn)值(即：本年產(chǎn)值目標=前一年完成產(chǎn)值數(shù)×0.5+第二年完成產(chǎn)值數(shù)×0.3+第三年完成產(chǎn)值數(shù)×0.2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標產(chǎn)值數(shù)較為真實。成本倒推法是將該部門要實現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎金數(shù)額)，加上為實現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔的公共成本或上繳一定的利潤。就是最終需要完成的'目標產(chǎn)值(即：本部門收入+實現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤=要完成的目標產(chǎn)值)。該方法的優(yōu)點是：能夠根據(jù)該部門的實際狀況，動態(tài)的制定產(chǎn)值，使制定的目標產(chǎn)值更為實際和可行。
(2)針對不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時，能夠有明確的目標，使各分項工作的成本在可控的比例之內(nèi)，從而保證企業(yè)總成本達到目標所規(guī)定的控制比例之內(nèi)。
(3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤提成比例，來激勵完成產(chǎn)值目標的部門。具體分配方式如下：
2.1.2為增強企業(yè)文化，強化精神文明建設(shè)，保證企業(yè)長效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設(shè)、思想政治工作、現(xiàn)場管理、綜合治理的考核指標細化，采用計分考核制，與該部門的經(jīng)濟責任制掛鉤。從經(jīng)濟責任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。
2.1.3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競爭力，可根據(jù)本企業(yè)的實際情況對完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標予以獎勵(如：科技項目獲獎、技術(shù)發(fā)明、新工藝的研制、先進成果的應(yīng)用等)。獎勵的具體操作為該部門的實際分配利潤×(1+獎勵系數(shù))為最終分配結(jié)果，對作出貢獻的部門進行獎勵。
2.2.1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機制對各部門進行生產(chǎn)經(jīng)營的導向和約束。對本單位的“二級領(lǐng)導”進行監(jiān)督。使各部門的生產(chǎn)經(jīng)營工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對各部門的二次分配結(jié)果要報備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對各部門進行落實追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊伍，保證正常的企業(yè)生產(chǎn)運營，維護企業(yè)整體利益。
2.2.2對各部門進行定期考核。將考核標準量化、細化。將總評分數(shù)(總評分數(shù)：部門自評分數(shù)×0.4+其他部門對該部門的評分×0.3+上級領(lǐng)導對該部門的評分×0.3)結(jié)果對照企業(yè)預先規(guī)定的分數(shù)來確定該部門領(lǐng)導的任免。以保證對該部門的經(jīng)營管理者進行量化監(jiān)督與約束。
目前，電力企業(yè)正處在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期。在電力企業(yè)中通過引入激勵和約束機制，對電力企業(yè)的經(jīng)營進行有效的激勵和監(jiān)督，對下一步電力企業(yè)參與電力市場競爭，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)核心競爭力，不斷降低運行成本，深入挖潛、技術(shù)創(chuàng)新、增強服務(wù)意識等提供可靠保證。以提高電力經(jīng)營效率，確保國有有資產(chǎn)的保值增值。
論人力資本股論文篇五
摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓在內(nèi)容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；企業(yè)管理；職業(yè)價值觀；崗位技能。
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓存在的問題。
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓，但對培訓的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重;最終導致了企業(yè)花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在問題的原因分析。
企業(yè)培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓目標與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓的.內(nèi)容沒有建立在培訓需求基礎(chǔ)之上。技能培訓沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓;要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業(yè)培訓的培訓課程設(shè)置、培訓內(nèi)容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(練)，訓(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關(guān)培訓的專業(yè)知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策，培訓內(nèi)容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內(nèi)容。
1.觀念培訓的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓達到預期的結(jié)果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態(tài)度。
如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準則。
它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓中觀念培訓的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。
但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓的精髓所在。
2.崗位技能培訓的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業(yè)決策層的培訓，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓;二是執(zhí)行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓。分為高層專業(yè)人員培訓和基層操作員工的培訓，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學習尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學習與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式―自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓與崗位技能培訓相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學習型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式。
培訓方式是根據(jù)培訓對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內(nèi)容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓，把培養(yǎng)與訓練結(jié)合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據(jù)培訓內(nèi)容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語。
企業(yè)培訓作為企業(yè)管理的重要工具。對企業(yè)而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過企業(yè)培訓的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進企業(yè)核心競爭力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對員工而言，培訓除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責任、創(chuàng)新、忠誠、團結(jié)協(xié)作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業(yè)價值觀的引導與教育，增強員工的責任意識與創(chuàng)新意識，團隊協(xié)作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個人發(fā)展的員工往往把培訓看成是企業(yè)對他的最高獎賞;尤其是當培訓與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當?shù)呐嘤枺瑥亩行У靥岣邌T工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元;ge用于培訓的教育經(jīng)費每年為9億美元;國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓，海爾也建立了自己的大學作為員工的培訓中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓對企業(yè)與對員工個人兩大方面闡述了企業(yè)培訓的重要作用。把企業(yè)培訓的內(nèi)容概括為崗位技能培訓與觀念培訓兩大類，并對兩大類的內(nèi)容作了詳細的介紹，針對培訓內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓方式。
論人力資本股論文篇六
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去\浪費\招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
論人力資本股論文篇七
摘要:公司在激勵約束方面存在的主要問題是：激勵約束形式結(jié)構(gòu)單一，缺乏科學的考核評估機制，激勵約束措施針對性差，只重在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不注重科學的理論依據(jù)。本文主要探討公司激勵約束機制系統(tǒng)的構(gòu)建。
關(guān)鍵詞:公司激勵約束;全體員工參與;方案實施計劃。
一、積極營造支持組織結(jié)構(gòu)的大環(huán)境。
(一)最高管理層的支持。
成功的變革離不開高層管理者的支持，領(lǐng)導者身負組織領(lǐng)導的重任，其思想觀念、行為方式不僅影響到個人工作的成效，更影響到下屬和組織群體的發(fā)揮，乃至整個組織的行為和績效。
高層領(lǐng)導是企業(yè)資源有力的調(diào)遣者，其可運用法定職權(quán)，對組織資源進行調(diào)動來滿足變革的需要。高層領(lǐng)導不但是變革的倡導者，還是變革最有力的推動者，同時，高層領(lǐng)導對變革的關(guān)注和身體力行，也有利于使員工樹立變革的信心，鼓舞士氣。因此，高層管理者應(yīng)該明確變革目標，表明變革的態(tài)度和堅定決心，并在最高管理層達成一致。
(二)全體員工參與組織變革。
只有在得到大多數(shù)員工贊同和支持的情況下才能順利進行，否則會招致變革的失敗。集團領(lǐng)導層要做好變革的宣傳和發(fā)動工作，讓員工明確變革的意義、目的和預期效果，使全體員工充分認識到變革的必要性、重要性和艱巨性，以獲得更多的員工的理解和支持，并積極參與到變革中來。
二、制定完善的方案實施計劃。
(一)確定組織結(jié)構(gòu)。
變革參數(shù)預測整個方案實施的時間跨度、整個實施過程需要支付的成本、實施存在的風險、員工對此次改革的耐受力等，據(jù)此做好方案推行的整體計劃以及相應(yīng)的應(yīng)對策略。
(二)確定方案實施的關(guān)鍵點。
管理層應(yīng)當對現(xiàn)存的情況進行深入的了解，確定問題的范圍程度和變革的關(guān)鍵點。與相關(guān)利益者進行溝通，了解他們對變革的真實想法和建議，制定適宜的`措施，獲得他們的理解和支持，并使他們愿意投入時間和精力來推動集團結(jié)構(gòu)的變革。通過各種宣傳方式，員工對企業(yè)目前的生存困境加深了解，建立員工的危機意識，認同組織變革的必要性與緊迫性。
(三)制定方案實施計劃。
為有效降低整個方案執(zhí)行過程中的風險，需要制訂縝密的行動計劃，對各個層面的組結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)整，以及相應(yīng)的配套制度的完善都要做出安排，明確任務(wù)目標、責任、任務(wù)完成時間等，層層推進，保障方案實施工作能夠按計劃，有序地推行。
(四)設(shè)立機構(gòu)改革領(lǐng)導小組。
組織結(jié)構(gòu)變革的成功必須由一個強有力的組織來引導和推動。通過建立獨立的再造團、任務(wù)組，可以集中精力于創(chuàng)新和實施。授予獨立團隊較大的權(quán)力，進行具體方案的設(shè)計、調(diào)整等重大的決策?？梢栽O(shè)立任務(wù)組，負責溝通、培訓、實施、檢查任務(wù)的完成情況以及實施其它變革需要的活動。
三、建立和完善配套的規(guī)章制度。
(一)激勵方式應(yīng)多樣化。
激勵理論內(nèi)容的深化是隨著企業(yè)所有制存在的形式不斷發(fā)展而相應(yīng)發(fā)展起來的?，F(xiàn)代企業(yè)管理模式所具有的兩種典型的形態(tài)是歐美模式和日本模式，日本模式是以“人本主義”為核心的“從業(yè)員工主權(quán)型”。對企業(yè)內(nèi)雇員的激勵主要通過三種手段，即終生雇傭制、年功工資制和企業(yè)內(nèi)部考評晉升制。無論是對雇員還是對經(jīng)理，都充分利用了人的“社會性”和“合作性動機”這一激勵機制。企業(yè)管理激勵模式的發(fā)展趨勢將是兩種激勵模式的融合。將“正向激勵”與“負向激勵”結(jié)合起來，既強調(diào)市場競爭的外部激勵作用又強調(diào)企業(yè)文化與內(nèi)部協(xié)作等激勵的作用。
當前，企業(yè)激勵機制設(shè)計應(yīng)該強調(diào)物質(zhì)激勵(如報酬)的作用，同時還應(yīng)該采用高層次的激勵(如聲譽)去挖掘經(jīng)理級員工努力工作的潛力。把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)經(jīng)理級員工的工作熱情，促使其行為服務(wù)于組織目標的實現(xiàn)。
(二)經(jīng)營者選擇權(quán)應(yīng)該下放到企業(yè)。
企業(yè)經(jīng)理人員的選擇過去一直是上級主管部門任命，無論是從提高資產(chǎn)經(jīng)營效益還是從擁有經(jīng)營者的信息優(yōu)勢方面，這種任命都存在許多缺陷。根據(jù)證券設(shè)計理論的選擇機制，企業(yè)經(jīng)營者的選擇權(quán)力應(yīng)該交給那些最關(guān)心國有資產(chǎn)收益的人。在目前企業(yè)改革的實踐過程中，把企業(yè)發(fā)展與職工的就業(yè)和福利等切身利益緊密結(jié)合起來，使企業(yè)職工更關(guān)心經(jīng)理的選擇，因此，將經(jīng)理的選擇權(quán)從主管部門下放到企業(yè)，讓企業(yè)收益的直接受益者選擇經(jīng)理，會更有利于企業(yè)效率的提高。企業(yè)職工對企業(yè)管理者的行為因自己的切身體驗而感受較深，形成對經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)有更多的信息優(yōu)勢，從而選擇出的經(jīng)理人員更能代表整體職工利益。經(jīng)理選擇權(quán)的下放，存在的一個突出問題是內(nèi)部人控制，這一新產(chǎn)生的問題導致的效率損失要小得多。
(三)發(fā)揮隱性激勵機制的作用。
西方經(jīng)濟效用理論表明，金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降。而勞動與工資產(chǎn)生的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)表明，對于較高的工資率來說，收入效應(yīng)可能超過替代效應(yīng)，從而工資的增加反而會使勞動供給下降。這些理論表明，物質(zhì)激勵的作用是有限的，尤其對于已經(jīng)具有很高收人的經(jīng)理人員來說更是如此。
對經(jīng)理能夠產(chǎn)生很大的一類激勵被認為是經(jīng)理的權(quán)力、地位和聲譽等隱性激勵，而權(quán)力是核心，因為權(quán)力的失去不僅意味著收入的迅速減少(尤其是職位消費的減少)，同時還導致社會地位和個人聲譽的下降。經(jīng)營業(yè)績良好的經(jīng)理在獲得高收入回報的同時，也找到了對自我價值的尊重。
參考文獻：
論人力資本股論文篇八
員工做為企業(yè)的核心價值，在企業(yè)生存與發(fā)展當中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟全球化的激烈競爭中，企業(yè)與企業(yè)的競爭就是人才與人才的競爭。隨著中國加入wto，市場進一步開放，也就是說，企業(yè)現(xiàn)在面對的市場，不僅僅是國內(nèi)市場，而且還有國際市場，國際市場是世界多國市場構(gòu)成的一個整體。隨著國內(nèi)市場對外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對于中國企業(yè)來說，可能是一種負擔，它加劇了中國企業(yè)的競爭力度，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)競爭，還要和國外企業(yè)競爭，但是，它對于中國企業(yè)來說也是一種機遇，隨著經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)不僅可以做足國內(nèi)市場，而且還可以做大國際市場，這對于一家企業(yè)來說是很大的挑戰(zhàn)。市場是大了，但競爭也激烈，企業(yè)在這激烈的競爭當中稍有不慎，可能會被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競爭風險。
隨著國內(nèi)經(jīng)濟的回溫，我國經(jīng)濟不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢，這對于國內(nèi)企業(yè)來說是非常利好時期，國內(nèi)企業(yè)可以乘勢做大自己。但是，由于美國次貸危機引發(fā)的金融危機導至國際市場的疲軟，由于國內(nèi)經(jīng)濟的回溫和國際市場的疲軟的雙重原因，導至國際資本大量地流入國內(nèi)市場，這又加大了國內(nèi)企業(yè)的市場競爭力度。雖然，市場的競爭可能是流動資金的競爭，但是，構(gòu)成市場競爭的應(yīng)是企業(yè)之間的競爭。雖然市場上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個生產(chǎn)鏈中得依靠員工來操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來占領(lǐng)市場，是以產(chǎn)品來進行市場競爭，但是，必須清楚地認識到是誰在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成敗？隨著經(jīng)濟全球化，外國企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進入國內(nèi)市場，加劇著市場上產(chǎn)品的競爭，在這場競爭當中，如果產(chǎn)品不適合市場生存將被無情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場，在研究市場上產(chǎn)品的競爭的情況下應(yīng)回過頭來研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識和經(jīng)驗。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識和經(jīng)驗。面對無情市場，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進行市場逐利的時候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，那就是人才的流失。
在經(jīng)濟全球化的情況下，員工與市場有著緊密的掛勾。隨著外國資本的'不斷進入，不僅加大了產(chǎn)品的競爭，也加劇了人才的競爭，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場和占領(lǐng)市場，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負效應(yīng)，引起了人才的動蕩與流動。
人才流動是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機械一體化，但控制機械進行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來說，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來說，又涉及到學歷高低和經(jīng)驗深淺，掌握專業(yè)知識的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟全球化，市場競爭激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場的競爭和占有。企業(yè)在進行市場競爭當中，根據(jù)市場快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過硬的質(zhì)量，無疑是可以輕易地立足于市場的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程當中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場的時間。
在商戰(zhàn)中，往往把時間比喻成金錢，當時間與金錢正為正比，那人才和速度也會正為正比，所以，一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時間，也就是影響到企業(yè)在市場上賺取金錢。
企業(yè)在市場競爭當中，往往認為是產(chǎn)品的競爭，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場上進行流動，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場上的銷售率。一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富銷售經(jīng)驗的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競爭當中快速地銷售出去，達到企業(yè)產(chǎn)品占有市場的目的。
前面說過，市場的競爭是企業(yè)與企業(yè)的競爭，而企業(yè)與企業(yè)的競爭又是人才與人才的競爭。各企業(yè)為了達到自家產(chǎn)品在市場上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競爭對手使出挖墻角的手段。一個企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學的貿(mào)易自由來說，員工有著自我選擇企業(yè)進行就業(yè)的權(quán)利。因為在企業(yè)里，員工不過是企業(yè)的一個賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時，會在意企業(yè)給他的福利代遇，說到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動報酬，而勞動報酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會選擇跳糟。
員工跳糟對企業(yè)來說存在諸多的損失，如果一個在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗的員工跳糟到競爭對手的企業(yè)里去，不僅為競爭對手的企業(yè)創(chuàng)造了價值，贏得了市場。而且，對于原企業(yè)來說，損失了一名經(jīng)驗豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問題或在銷售上業(yè)績開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇九
論文摘要：高等教育大眾化后，以人為本的學分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機制的大趨勢。實行學分制后，現(xiàn)行學生評價體系的可比性、可操作性的喪失，必然導致學生獎懲措施失去激勵作用。學分制下的激勵約束機制的構(gòu)建要符合學分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標下設(shè)計獎懲制度，實現(xiàn)有效的激勵和約束。
隨著我國高等教育由精英教育向大眾教育的不斷深化，以人為本的學分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機制的大趨勢。學分制管理從教育理念上看，學分制“以學生為本”的教育觀，反映的是教育民主性、公平性和科學性的要求，具有激勵學生、指導工作和調(diào)整關(guān)系的作用；從教學實踐上看，學分制具有充分的自主選擇功能；從教學保障上看，學分制具有明顯的激勵功能。學分制對提高大學生綜合素質(zhì)起到了極大的促進作用，并能充分地發(fā)揮學生的積極性、能動性和創(chuàng)造精神。同時也符合因材施教的教育理念。
一、傳統(tǒng)的管理存在的問題。
實行學分制前，學生按專業(yè)編班，配備輔導員，這種專業(yè)班級的管理對大學生的招生、建檔、學籍管理、各種成績登記、各學期的政治思想考核、獎學金的評定等方面都很有效。但實行學分制后，這種管理出現(xiàn)了一些不適應(yīng)，主要有：
1、實行學分制后，學生的自我設(shè)計、自我管理、適應(yīng)竟爭環(huán)境，能提高大學生的獨立學習能力和生活能力。但也可能產(chǎn)生兩極分化，有個別學生放松要求，混學分，不求上進，遇到困難自暴自棄；有的學生可能因為競爭壓力和學習負擔重，盲目選課趕學分，引起精神負擔加重，甚至造成心理障礙和疾病。
2、實行學分制后，帶來學生的選課自由，有的學生興趣廣泛但不穩(wěn)定，選課時盲目樂觀多選課，有的不了解大學生專業(yè)課程之間的前后關(guān)系，顛倒選課順序，導致知識結(jié)構(gòu)混亂，學習困難。
3。實行學分制后，原有的重集體活動，以班級為載體的有形管理轉(zhuǎn)向注重學生個性發(fā)展，參與社團活動，加強校園文化建設(shè)的無形管理，學生以課程為紐帶，每個人一張課表，形成多變的聽課群。學生管理由“他律”轉(zhuǎn)為“自律”，由班級集體活動為主轉(zhuǎn)為學生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”為主。
4、傳統(tǒng)管理主要通過學生綜合素質(zhì)測評和獎勵評定來實施。實行學分制后，學生綜合素質(zhì)測評的各種原始數(shù)據(jù)收集發(fā)生困難，評獎評優(yōu)的標準、辦法、途徑需要重新設(shè)計。
實行學分制后，傳統(tǒng)的管理模式無法適應(yīng)其管理需求，作為管理核心的激勵約束機制也需重新構(gòu)建。
實行學分制后，現(xiàn)行學生評價體系的可比性、可操作性的喪失，必然導致學生獎懲措施失去激勵作用?，F(xiàn)代社會日新月異，每個人都在為爭取自我發(fā)展的機會和空間而努力，一個“以人為本”的教育，應(yīng)該為每個學生創(chuàng)造平等的激勵約束環(huán)境，從而激發(fā)學生的這種努力，不能因身份、地域、經(jīng)濟狀況、文化背景的不同而有所不同。同時，也應(yīng)注意個體的差異及價值訴求的多元性，如先天的因素，如家庭環(huán)境、文化背景、智力狀況等，是個體所無法選擇的。如果學分制下的激勵約束機制仍采用單一的模式，一致的評價標準，在事實上獎賞了在某一個方面具有先天優(yōu)勢的強勢者，懲罰了在這一方面先天不足的弱勢者。高等教育無疑是在生產(chǎn)標準件的產(chǎn)品，而不是在培養(yǎng)多元化的人才。諾貝爾獎獲得者瓦拉赫，曾經(jīng)得到文學老師“該生用功，但做事過于拘泥和死板，這樣的人即便有著完善的品德，也絕不可能在文學上有所成就”的評語。老師寫這樣的評語，也許他認為是恰如其分的評價，但這看似不經(jīng)意的評價中，“絕不可能”的定語，無疑等于判了瓦拉赫成長的“死刑”。后來化學老師知道了此事，他從這件微不足道的小事上，卻發(fā)現(xiàn)了更多的東西：做事過分拘泥和死板，正好適合做化學實驗！在化學老師的培養(yǎng)下，瓦拉赫后來獲得了諾貝爾化學獎。瓦拉赫在文學的學習上處于弱勢，但化學老師卻從另一方面發(fā)現(xiàn)了他的優(yōu)勢，加以引導，最終獲得成功。人的理性是有限的，感情是無限的，當學生的感情得到了尊重時，他們會被激發(fā)出更多的潛能，甚至產(chǎn)生讓人驚訝的結(jié)果。因此，學分制下的激勵約束機制應(yīng)盡可能縮短先天的差異性，杜絕單一的評價模式。只有讓每一個學生得到充分的尊重，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的優(yōu)勢，教育才真正實現(xiàn)了“以人為本”，教育才能真正做到啟迪人的心智，鍛煉人的品格，完善人的心性，讓每一個學生都具備自我發(fā)展的能力。
學分制下的激勵約束機制的構(gòu)建要符合學分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標下設(shè)計獎懲制度，實現(xiàn)有效的“激勵、引導”，促進學生自主學習、全面發(fā)展和在相對自由寬松的學分制環(huán)境下，實現(xiàn)有效的“自我管理、自我約束”的功能。
學分制下學生激勵約束機制應(yīng)以“以人為本”體現(xiàn)民主化、人格化；應(yīng)以培養(yǎng)全面素質(zhì)教育為宗旨，兩個課堂并重；應(yīng)強調(diào)制度激勵約束的嚴肅性，又注重每個人的差異，橫縱向比較相結(jié)合。這種激勵約束機制應(yīng)遵循以下原則：
1，“管的教育”與“放的教育”相結(jié)合的原則。
傳統(tǒng)型的.教育注重約束、懲處、管教，而現(xiàn)代型的教育注重寬容、激勵、溝通。前者傾向于對自然人性的人為傳塑，后者傾向于一種對自然人性的內(nèi)在順應(yīng)。傳塑過度，人性就會壓抑，就會遭到人性內(nèi)部的抵觸，導致逆反，結(jié)局往往是受教育者人格趨向保守、膽怯、拘謹；過度順應(yīng)，人性就會患意、縱容，結(jié)局一般是受教育者人格自大、不羈、放任。簡單說，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”?！肮艿慕逃眹栏褚髮W生，幫助學生超越個體利益，了解世界，樹立正確的價值取向，培養(yǎng)學生的社會責任感和公民責任感。“放的教育”根據(jù)每一個學生的特點，制定不同的學生激勵指導計劃，注重學生的內(nèi)在需求，尊重其個性發(fā)展，鼓勵學生獨立思考，突出學生個體的自主和自由，發(fā)展學生的天賦。但“放”不等于“亂”，不等于只有自由，沒有約束，不等于無原則的遷就。學校應(yīng)加強制度激勵約束，將規(guī)則倫理與德性倫理相統(tǒng)一，道德感召與制度約束相統(tǒng)一，自律與他律相統(tǒng)一，“管”“放”結(jié)合。
2、內(nèi)部與外部激勵約束相結(jié)合的原則。
事物發(fā)展的關(guān)鍵是動因，動因可能是一種內(nèi)部激勵因素，也可能是一種外部激勵因素。當內(nèi)部激勵因素不足以構(gòu)成推動事物發(fā)展的動力時，就需要外部激勵。學分制的目的是培養(yǎng)學生自我管理、自我激勵能力。學分制管理模式下，實現(xiàn)了內(nèi)部激勵約束與外部激勵約束的統(tǒng)一。外部激勵對學生起激勵的動力作用，學生把外部的激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的自覺行動，有利于培養(yǎng)學生自主創(chuàng)造性的學習方法。在這種激勵約束機制下，師生之間關(guān)系融洽，老師了解學生，給學生以指導和激勵，學生更愿意接受指導，甚至將自己的情況主動匯報給老師，師生之間形成民主、寬松、融洽的氛圍，增強了學生的能動性、自主性和創(chuàng)造性。
3、目標激勵原則。
每個學生在進人大學后，在輔導員、專業(yè)指導教師的指導下，制定不同時期的目標。不同時期目標不同，其激勵約束的方式也應(yīng)不同。大學生在目標的約束和激勵下，通過努力去實現(xiàn)一個個遞進的目標，從而品償?shù)匠晒Φ南矏?，發(fā)揮學生的主體作用。每個學生立足于不同的起點，自我激勵、自我調(diào)控，逐步實現(xiàn)一系列遞進目標，在近、中、長期目標的激勵下，使學生進人良性的發(fā)展軌道。
論人力資本股論文篇十
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學論文，請參考！
企業(yè)投資管理強化建議。
摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展步伐的加快，我國企業(yè)在投資管理的過程中遇到了諸多問題，這些問題在短時間內(nèi)很難得到根本性的解決，并隨著國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化呈現(xiàn)出復雜化、多元化、危機化的發(fā)展趨勢。這主要是由于在企業(yè)的投資活動中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營規(guī)模的擴大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進我國經(jīng)濟發(fā)展與持續(xù)增長的主要動力；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)如何能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過投資活動獲得相應(yīng)的報酬，這已經(jīng)成為嚴重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理，使其更加適應(yīng)新經(jīng)濟發(fā)展的變化趨勢、適應(yīng)市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，并針對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理活動中存在的問題做出有效分析，尋求有效的解決對策是目前各企業(yè)必須正視的問題。本文將以此作為研究的重點內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。
一、引言。
隨著全球經(jīng)濟發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)的各種投資活動越來越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對企業(yè)相關(guān)管理機制與投資管理制度的建設(shè)，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現(xiàn)的虧損問題。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和經(jīng)濟水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機會，更為企業(yè)規(guī)模的擴張?zhí)峁┝吮Ｕ?。因此，加強企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競爭力，更能夠促進企業(yè)長久發(fā)展和經(jīng)濟增長。
二、企業(yè)投資的重要意義分析。
一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的投資主要是促進企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對企業(yè)的整個投資項目進行有效管理。因此，投資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長遠發(fā)展和生存有著最直接的聯(lián)系，只有加強企業(yè)投資管理才能真正促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）投資是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進入一個新的行業(yè)領(lǐng)域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產(chǎn)品，這就需要企業(yè)進行投資，即在企業(yè)內(nèi)部或者企業(yè)外部進行投資。通過有效投資，企業(yè)能夠進一步確認本企業(yè)的經(jīng)營方向，對企業(yè)的各項資產(chǎn)進行有效配置，使企業(yè)的經(jīng)營方向與企業(yè)的有效資源結(jié)合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產(chǎn)能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關(guān)系到企業(yè)的興衰、成敗和未來的發(fā)展。
（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過程中，企業(yè)形成了新的生產(chǎn)與經(jīng)營活動，并開展具體的生產(chǎn)活動來獲取經(jīng)營利潤。例如：企業(yè)可以通過購買股票、債券的方式向其他企業(yè)進行投資，企業(yè)通過獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過轉(zhuǎn)讓債券來獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風險控制的重要手段隨著企業(yè)經(jīng)營風險的日益增加，企業(yè)所面臨的風險有來自本行業(yè)的風險和來自外部的風險。企業(yè)通過投資，實現(xiàn)了經(jīng)營的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經(jīng)營風險不太大的產(chǎn)品或者行業(yè)中，以此來分散企業(yè)的投資風險，從而增強企業(yè)資產(chǎn)的安全性。
三、企業(yè)投資管理中存在的問題。
（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國經(jīng)濟大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來越明顯，再加上社會缺乏對投資管理機制的保障，導致企業(yè)的投資管理嚴重缺乏科學、嚴謹?shù)闹贫缺Ｕ稀Ｍ顿Y管理方法落后，無法同不斷發(fā)展的經(jīng)濟形勢和環(huán)境相適應(yīng)。例如：有的企業(yè)在進行投資時由于缺乏科學的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風險；還有的企業(yè)并未對企業(yè)在生產(chǎn)過程中的資金使用情況制定出嚴格的預算控制制度、未對企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中存在的各種風險制定出相應(yīng)的風險預警機制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問題都極易導致企業(yè)在投資運行中的失誤，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。
（二）投資決策存在較強的主觀性隨著企業(yè)的不斷經(jīng)營與發(fā)展，企業(yè)進行投資決策活動是企業(yè)管理中的一項重要活動。要想在激烈的市場競爭中贏得勝利，企業(yè)就必須進行科學的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實際操作過程中不了解投資方向、對投資項目中的各種資料也未作詳細縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經(jīng)驗來完成的。這種未經(jīng)過科學的投資預測與市場分析的投資決策不僅會對企業(yè)的資金正常周轉(zhuǎn)造成嚴重影響，更會大大增加企業(yè)的投資風險，從而為企業(yè)的經(jīng)營帶來巨大的經(jīng)濟損失。
（三）對投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動不僅要求企業(yè)在投資前做好各項準備工作，還要求企業(yè)對投資之后的各項活動進行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對項目投資前的了解較多，而對于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進管理不能緊跟項目發(fā)展與變化的形勢。對于企業(yè)的每一項投資項目而言，在具體地實施過程中必然會受到經(jīng)濟環(huán)境、社會等多方面因素的影響，很多項目都會發(fā)生轉(zhuǎn)變，例如：有的項目在投資前，市場發(fā)展前景一片光明，但是在實施的過程中由于受到各種因素的影響，這些項目將會變得比較棘手，再加之企業(yè)對投資后的項目疏于管理，也不了解項目實施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產(chǎn)生虧損，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟損失。
四、加強企業(yè)投資管理的有效措施。
（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進行投資決策主要體現(xiàn)企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現(xiàn)代企業(yè)進行財務(wù)管理的核心內(nèi)容。因此，企業(yè)必須進行科學的投資決策才能有效降低企業(yè)的風險。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對投資決策進行指導?，F(xiàn)代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對企業(yè)的資金合理分配、有效運用、科學決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點等起著重要的作用。作為企業(yè)進行投資管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進行合理、科學的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應(yīng)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調(diào)、不一致的情況就很容易出現(xiàn)重大的投資失誤，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴重的還會使企業(yè)破產(chǎn)。因此，企業(yè)只有在準確地分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上才能制定出科學的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細致的、科學的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項目是否與國家的產(chǎn)業(yè)政策、現(xiàn)代企業(yè)的制度等要求相吻合；對項目的資金來源、籌資成本、投資回收期、未來現(xiàn)金流量、技術(shù)與管理要求、市場的發(fā)展前景、潛在的競爭者、產(chǎn)品的替代產(chǎn)品等進行詳盡的測算、科學的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據(jù)自身的資金實力和對項目風險與盈利的評估，在結(jié)合投資戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定是否進行投資、投資多少、何時投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的投資決策行為進一步規(guī)范。法人治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)的核心內(nèi)容，已逐漸成為人們關(guān)注的焦點問題。完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)要求企業(yè)各自明確權(quán)責關(guān)系，并產(chǎn)生相互制衡的作用，以便有效地對投資決策行為進行規(guī)范。
（二）加強對企業(yè)投資項目的跟蹤管理要求現(xiàn)代企業(yè)必須對投資的項目在實施過程中派遣專業(yè)人員、專門機構(gòu)對其日?；顒舆M行管理和監(jiān)督，科學而縝密的事中控制是降低投資風險的堅強后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團隊，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團隊必須具備專業(yè)知識，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團隊的負責人還必須具備高度的責任心，能善于總結(jié)經(jīng)驗，能深入研究本企業(yè)的問題，具有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。企業(yè)所擁有的高威望、經(jīng)驗豐富的投資管理團隊將在企業(yè)股東中產(chǎn)生積極地影響作用，并能達到有效的控制效果。其次，加強對投資項目的跟進管理。這就要求企業(yè)對自己投資的項目必須成立專門的投資管理綜合部門，對企業(yè)的各項投資履行調(diào)研、評審、可行性研究和評價、實施過程中的管理、實施過程中的監(jiān)控等職責。例如：對投資項目的現(xiàn)場調(diào)研、對團隊業(yè)績獎懲方案的確定、對投資收益的資金管理、對投資項目的檔案管理等。
（三）加強對投資風險的控制企業(yè)在進行項目投資管理的過程中，一定要對項目投資可能帶來的風險進行有效控制，企業(yè)必須將風險管理意識始終貫穿于投資項目管理的全過程，并對項目投資進行科學的投資決策，在強化項目跟蹤管理的同時加強對項目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風險控制在企業(yè)能夠接受的范圍內(nèi)，以此來保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。首先，加強對投資項目的審計力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對被投資企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等內(nèi)容進行審計，如果有必要還可以聘請專門的審計機構(gòu)來完成這項工作。其次，充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段加強對投資風險的控制。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)路技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)可以利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺，對企業(yè)的投資項目進行動態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時收集各種財務(wù)數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財務(wù)狀況，從而實現(xiàn)對投資風險的控制。第三，實行投資責任追究制度。這就要求企業(yè)應(yīng)將企業(yè)的各項投資行為與個人的利益掛鉤，對于投資產(chǎn)生嚴重損失的項目一定要追究其職責，并將其建設(shè)成為一項長效而持久的機制。
（四）加強對投資后的審計與驗收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強對各個投資項目的定期審計與驗收，以此來保證審計驗收工作的扎實、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對某項目的投資很可能出現(xiàn)審計效果差、資金虧損的問題，面對這些問題，應(yīng)及時制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學、可行的決策方案。總之，隨著市場經(jīng)濟競爭環(huán)境的不斷激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內(nèi)部建立合適的企業(yè)投資管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。
參考文獻：
[1]張艷嬌.淺析企業(yè)利用閑置資金理財風險及控制[j]．財經(jīng)界，（04）.
[2]李勇.企業(yè)投資管理面臨的問題與應(yīng)對措施[j]．財經(jīng)界，（08）.
論人力資本股論文篇十一
勞動者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現(xiàn)代企業(yè)里，所有者、經(jīng)營者和勞動者的概念應(yīng)如何定位呢？在“華凌。中國經(jīng)濟論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。
企業(yè)定位關(guān)鍵在經(jīng)營者。
艾豐（中國企業(yè)聯(lián)合會副會長）：企業(yè)內(nèi)部是三個人，一個叫所有權(quán)，一個叫經(jīng)營者，一個叫勞動者，我覺得我們現(xiàn)在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產(chǎn)權(quán)概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應(yīng)該搞清楚所有者、經(jīng)營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認收益，所以關(guān)鍵問題在于經(jīng)營者，看經(jīng)營者怎么定位。
國有企業(yè)是一個機制。
張國有（北京大學教授）：有一種主人，艾老師說是產(chǎn)權(quán)主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的主人是政府，所以國有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產(chǎn)權(quán)上這個企業(yè)是誰，很重要，因為這決定企業(yè)的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經(jīng)有一個企業(yè)給我印象很深，它最初的.時候是民營企業(yè)，經(jīng)營得不好，后來當局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業(yè)了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機制，因為總經(jīng)理上臺的時候，就跟當局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結(jié)構(gòu)的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業(yè)、都由我說了算，要不然我不干。確實經(jīng)濟部除重大項目審批以外，其它項目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來做。美國有一個非常有名的經(jīng)濟學家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業(yè)照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經(jīng)濟部”做事了，臺灣島很多公營企業(yè)照樣管不好。因為公營企業(yè)是一個機制，一個企業(yè)可以管得好，但是這個機制有很多限制條件，這個機制很難管。
經(jīng)營者投入的是人力資本。
艾豐：我覺得企業(yè)，特別是現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營者對一個企業(yè)的興衰起的作用越來越直接，越來越強化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業(yè)經(jīng)營起多大作用很難。所以對于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經(jīng)營者。那么經(jīng)營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經(jīng)營者是以勞動形式實現(xiàn)的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個資本，特別是隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，它這個知識資本是靈活資本。你拿了五個億投資交給我，我是一個糟糕的經(jīng)理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個知識資本的投入對一個企業(yè)是最關(guān)鍵的要素。
論人力資本股論文篇十二
在上世紀20年代末開始，金融資產(chǎn)的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究產(chǎn)生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產(chǎn)定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎(chǔ)上，對市場假說理論進行了總結(jié)，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產(chǎn)定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內(nèi)涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產(chǎn)理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產(chǎn)組合理論性結(jié)合，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代金融資產(chǎn)定價理論的基石，進而使金融資產(chǎn)定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產(chǎn)定價理論的質(zhì)的發(fā)展。
2資產(chǎn)定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經(jīng)濟學理論中一個附著領(lǐng)域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務(wù)報表的分析和對金融資產(chǎn)的定性。這一資產(chǎn)分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內(nèi)在價值”?！蹲C券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內(nèi)在價值將是決定資產(chǎn)公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內(nèi)在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經(jīng)濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內(nèi)在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內(nèi)在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內(nèi)在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預期的波動導致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經(jīng)濟學的角度上，貼現(xiàn)率由風險回報率、風險補償率構(gòu)成，同時還涉及到風險補償?shù)幕負芎驮鲆妫谑袌龌A期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風險補償?shù)拇_定方法，導致其模型應(yīng)用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產(chǎn)定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產(chǎn)物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產(chǎn)定價模型、有效市場理論、期權(quán)定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產(chǎn)組合和資本資產(chǎn)定價的理論基石，以理性假設(shè)條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權(quán)定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設(shè)出發(fā)而導出的經(jīng)濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎(chǔ)上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內(nèi)涵，來說明均衡價格所反應(yīng)的相應(yīng)的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經(jīng)濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論。
市場微觀結(jié)構(gòu)理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建了理論基礎(chǔ)，而經(jīng)歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結(jié)構(gòu)理論》一書，正式建立了市場微觀結(jié)構(gòu)理論的模型框架。市場微觀結(jié)構(gòu)理論在其框架內(nèi)，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經(jīng)濟學有效融入，使市場微觀結(jié)構(gòu)理論實現(xiàn)對資產(chǎn)交易的過程和結(jié)果予以分析，就特定市場的微觀結(jié)構(gòu)如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結(jié)構(gòu)模式下的價格機制研究大致經(jīng)歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經(jīng)濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經(jīng)濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調(diào)整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結(jié)構(gòu)變遷的分析研究。
5資產(chǎn)定價理論的行為資產(chǎn)定價理論。
行為資產(chǎn)定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質(zhì)疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經(jīng)濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經(jīng)濟學界所接受。行為資產(chǎn)定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎(chǔ)上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產(chǎn)定價理論更為關(guān)注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產(chǎn)定價中的作用。綜上所述，在對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展歷程及理論實質(zhì)的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產(chǎn)價格對信息作出的反應(yīng)，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構(gòu)筑了標準金融理論的內(nèi)涵基礎(chǔ)。信息經(jīng)濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產(chǎn)定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產(chǎn)定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內(nèi)的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產(chǎn)的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務(wù)于金融市場。
參考文獻。
［1］陳智穎．行為金融學資產(chǎn)定價模型綜述［j］．商，2013，（14）：164．。
［5］楊云紅．金融經(jīng)濟學［m］．武漢：武漢大學出版社，2005．。
作者：王哲單位：南開大學。
論人力資本股論文篇十三
[摘要]對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定，將直接影響人力資本所有者的工作積極性和切身利益，本文力圖通過對人力資本產(chǎn)權(quán)各項權(quán)能的分析，來闡述相關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)問題。
長期以來企業(yè)產(chǎn)權(quán)完全歸屬于物質(zhì)資本所有者,企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價值也全部歸屬于物質(zhì)資本所有者，沒有把人力資本考慮進去。
這不僅影響人力資本的投資積極性，也不利于充分發(fā)揮人的主觀能動性，不利于實現(xiàn)人力資本價值最大化。
人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬明確化、人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)化已成為當前要解決的重要問題。
只有通過對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定,才能實現(xiàn)人力資本和物質(zhì)資本一同參與剩余價值分配。
近年來在一些企業(yè)里雖已出現(xiàn)如利潤分享制、年薪制、股票期權(quán)制、員工持股制等,可以說這些是對人力資本參與企業(yè)收益的一種嘗試，但遺憾的是，在我國,人力資本出資一直沒有被公司法所承認。
人力資本產(chǎn)權(quán)問題是一個隨著現(xiàn)代企業(yè)改革而興起的問題。
現(xiàn)有關(guān)文獻對它的定義角度各不相同。
我們認為人力資本的核心內(nèi)涵是產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系的反映。
人力資本產(chǎn)權(quán)作為客觀的權(quán)利，是權(quán)能的集合體，是具有完整權(quán)能的權(quán)利。
下面我們在基于產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上對人力資本產(chǎn)權(quán)各權(quán)能進行界定：
人力資本所有權(quán)是人力資本主體對人力資本作為一種財產(chǎn)的排他性控制和占有權(quán)利。
人力資本所有權(quán)是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)權(quán)利，是人力資本產(chǎn)權(quán)其他權(quán)利的前提。
在這一權(quán)能上，爭論的焦點是人力資本所有權(quán)與人力資本可否分離。
一種觀點認為人是人力資本的天然載體，人力資本和其載體是不可分的，人力資本產(chǎn)權(quán)絕對私有。
第二種觀點認為人力資本是投資形成的。
其產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸投資者所有。
還有些文獻認為人力資本承載者對人力資本是“占有”而不是“所有”。
筆者更傾向與第一種觀點。
因為人力資本包含的知識、技能、健康、態(tài)度等要素都必須通過個人的身體來承載和表現(xiàn);人力資本產(chǎn)權(quán)在行使過程中也會受人力資本承載者的主觀態(tài)度影響。
人力資本承載者的意志和行為，以及其他一些個人因素都會對人力資本產(chǎn)權(quán)的各種交易關(guān)系和權(quán)能的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。
這些影響使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范、人力資本的運用變得復雜起來。
這些主觀因素不僅影響人力資本效能的實現(xiàn)程度，還將一定程度影響物質(zhì)資本效能的實現(xiàn)程度。
而且在對人力資本的使用過程中還必須考慮人的一些基本權(quán)利，如人權(quán)。
如果說人力資本所有權(quán)歸承載者以外的主體所擁有，那么這種“所有權(quán)”是受限的，是不充分的。
所以筆者認為人力資本所有權(quán)是屬于人力資本承載者所有，而別的產(chǎn)權(quán)主體只能擁有由所有權(quán)派生出來的其他權(quán)能，如收益權(quán)、使用權(quán)，處置權(quán)等。
人力資本使用權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)通過各類方式使用其人力資本，從而實現(xiàn)人力資本的使用權(quán)。
它是從人力資本所有權(quán)基礎(chǔ)上派生出來的一種權(quán)利。
雖然人力資本只能由其載體直接使用，但這并不影響各種相關(guān)主體對其自接和間接的使用。
該權(quán)利既可以由人力資本所有權(quán)人自己運用人力資本從事各種合法經(jīng)濟活動，也可以通過勞動合同的形式把使用權(quán)讓渡給其他個人或企業(yè)等組織使用。
因此這項權(quán)能可以作為交易對象由非所有人享有，與所有權(quán)發(fā)生分離。
人力資本收益權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的分配權(quán)。
收益本身對人力資本產(chǎn)權(quán)主體的激勵作用非常大，所以對收益權(quán)權(quán)能的界定也是非常重要的。
人力資本投資主體存在多元化，主要包括國家、家庭(包括個人)、企業(yè)(組織)等。
在這一職能界定上這些投資主體是否應(yīng)該擁有所有權(quán)、收益權(quán)等權(quán)能存在較大爭議。
國家對教育的公共支出，是否應(yīng)該擁有所有權(quán)，相關(guān)文獻意見相左。
筆者認為國家的教育支出應(yīng)該從宏觀的國民收入分配角度來考慮，這部分資金來源于稅收，而稅收又主要是由人力資本創(chuàng)造;而且國家也可以從投資中得到全體國民素質(zhì)的提高、國民經(jīng)濟的.增長等回報;從總體思考，國家的教育投資是取之于民用之于民。
所以我們認為國家不應(yīng)該擁有這部分人力資本的所有權(quán)，也不會直接追求這部分投資的具體個人回報，即不應(yīng)擁有該部分人力資本的收益權(quán);家庭(或個人)的投資形成的人力資本應(yīng)該擁有相應(yīng)產(chǎn)權(quán)，同時也應(yīng)該擁有該部分的收益權(quán);企業(yè)對人力資本的投資，根據(jù)“誰投資，誰受益”原則，它們應(yīng)該擁有這部分人力資本的收益權(quán)，但由于人力資本的人身性，它們不擁有該部分人力資本的所有權(quán)。
人力資本處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)處置其人力資本的權(quán)利。
這些權(quán)利包括促使人力資本流動的權(quán)利，如人力資本在不同部門、行業(yè)、地區(qū)流動等;改變?nèi)肆Y本存在方式的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以使人力資本進入生產(chǎn)領(lǐng)域、處于使用狀態(tài)、也可以使人力資本退出生產(chǎn)領(lǐng)域而處于閑置狀態(tài);改變?nèi)肆Y本內(nèi)容的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以對人力資本進行教育培訓等。
但從一般意義的物權(quán)角度來說，處置權(quán)的行使可使所有權(quán)消滅，也可以使所有權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移，或占有權(quán)、使用權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移等。
但由于人力資本具有人身性，人力資本處置權(quán)在一定程度上也是受限的，一切處置權(quán)的行使都必須在人權(quán)的基礎(chǔ)上進行。
參考文獻:。
[1]鄭興山唐元虎:企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)理論研究[m].上海社會科學院出版社，
[2]張同全:企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)論[m].中國勞動社會保障出版社，2003。
[3]吳宣恭:產(chǎn)權(quán)理論比較[m].經(jīng)濟科學出版社，2000。
論人力資本股論文篇十四
論文摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應(yīng)建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。
論文關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理。
一、高校人力資本的基本特征分析學術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟學會年會上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。其后，經(jīng)過多位西方經(jīng)濟學家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經(jīng)濟學和教育管理學的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對高校人力資源管理的思考。
（一）人力資本的一般概念與特征“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識、技能4個部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風險性。除此之外，人力資本還具有自己獨特的性質(zhì)，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費過程，而且是生產(chǎn)過程。這是人力資本形成過程的復雜性。人力資本價值形成后與物質(zhì)資本價值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因為人是人力資本的載體，思想的易變性導致人力資本的可變性；同時人力資本的重要組成部分是知識和能力，而知識和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
（二）高校人力資本的基本特征廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。可以將高校人力資本大致劃分為三個方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學校中存量最大、價值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對教師和科研人員進行選拔、調(diào)整調(diào)配、培訓考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進行獎懲，是高校人力資本管理的重點；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著高校后勤社會化改革的推進，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的.群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質(zhì)和量兩個方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會信息化的趨勢中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學校的根本；高校人力資本具有極強的主觀能動性，知識分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強的潛在流動性，高校教師在市場經(jīng)濟體制下依靠自身人力資本豐富的儲備，具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力；高校人力資本具有個人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對個人自由和事業(yè)獨立等方面的各種追求及對自我價值實現(xiàn)的滿足等，因為高校教師的學術(shù)勞動力（教學和科研群體）本身具有很強的獨立性和自我意識，在時間和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力資源管理存在的問題我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。
人力資源管理觀念相對滯后目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心。
論人力資本股論文篇十五
內(nèi)容摘要：理論界對企業(yè)績效差異成因的認識主要可以概括為三種觀點：外生論、契約論和能力論，筆者在對這些觀點進行分析和評述的基礎(chǔ)上，論述了企業(yè)組織資本對企業(yè)績效差異影響的作用機理，認為企業(yè)的人力資本有效地轉(zhuǎn)化為組織資本才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；并提出基于組織資本的企業(yè)績效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業(yè)績效的成因。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績效組織資本。
組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產(chǎn)，其價值在于把企業(yè)資源凝聚起來，使企業(yè)的資源在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長遠來看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1組織資本的定義和本質(zhì)。
一些學者在研究組織行為、人力資本及管理模式時，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。marshall(1961)認為“資本在相當程度上存在于知識和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財富。最早從信息角度定義組織資本是prescott和visscher(1980)，他們認為廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對組織資本理論進行系統(tǒng)闡述的是tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟增長、增強企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。
筆者認為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境或機制，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用，相同的個體在不同的組織下發(fā)揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動關(guān)系。從嚴格意義上講，知識和技能是個人創(chuàng)造的，它起始于個體，沒有個體，組織無法創(chuàng)造知識，但組織可以為個人創(chuàng)造知識提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識和專長。
2企業(yè)績效差異成因理論的主要研究成果。
（一）企業(yè)績效差異外生論。
在新古典經(jīng)濟學的完全競爭市場的假定下，市場達到短期均衡時，個別企業(yè)會獲得超額利潤。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進入該市場，增加了市場供給，使該市場上的超額利潤逐漸趨近于零，從而達到市場的長期均衡狀態(tài)。也就是說，在完全競爭的假定下，市場中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無所謂績效優(yōu)劣之分。
但是，現(xiàn)實中的企業(yè)之間存在著明顯的績效差異。要對此做出解釋，必須突破完全競爭市場的假定。因此，新古典經(jīng)濟學修正了假定前提，在不完全競爭市場假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場，認為個別企業(yè)獲得超額利潤主要是由不同的市場結(jié)構(gòu)所導致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾波特在《競爭戰(zhàn)略》一書中指出，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，競爭戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個有利的競爭地位。波特關(guān)于競爭戰(zhàn)略的分析基本上就是市場結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程實質(zhì)上就是市場定位過程。
但是企業(yè)績效差異外生論無法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場結(jié)構(gòu)、市場機會等）條件下，其經(jīng)營績效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績效基本是一致的。然而，事實并非如此。
（二）企業(yè)績效差異契約論。
20世紀30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟利益關(guān)系與激勵約束機制來探討企業(yè)績效差異的成因，主張通過合理的制度安排，防范代理人的“道德風險”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權(quán)歸屬論、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)論與超產(chǎn)權(quán)論。產(chǎn)權(quán)歸屬論認為產(chǎn)權(quán)歸屬是企業(yè)績效的決定因素。企業(yè)績效的改善必須通過優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，把由所有權(quán)與控制權(quán)分離所帶來的代理成本降低到最低水平。但是私有化的實踐表明，產(chǎn)權(quán)變動并不必然帶來企業(yè)績效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學者以競爭理論為基礎(chǔ)，提出了超產(chǎn)權(quán)論，認為充分競爭是決定企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。
由企業(yè)績效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權(quán)歸屬、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機制、市場競爭與企業(yè)績效之間的關(guān)系，主張通過產(chǎn)權(quán)的明晰界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置、治理機制的完善與市場競爭環(huán)境的培育來改善企業(yè)績效。但該理論只強調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對于組織而言具有一定的價值性。
（三）企業(yè)績效差異能力論。
20世紀80年代以來，管理學家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”為標志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心觀點是：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營效益。
然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因為在競爭較充分的市場上，資源是可以通過市場交易獲得的。因此，競爭優(yōu)勢與對大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學者開始透過資源這個表面現(xiàn)象進一步探求，認識到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績效差異的深層來源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認識又向前推進了一步。
眾所周知，知識為企業(yè)提供了競爭優(yōu)勢的來源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識存量還不能等同于現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢，它只是提供了企業(yè)競爭制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實性尚有一個關(guān)鍵的過程，即企業(yè)對組織知識進行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯討B(tài)的可帶來財富的增值的資本。企業(yè)應(yīng)當被視作生產(chǎn)性知識和能力積累的載體，企業(yè)對未來的把握取決于特定企業(yè)的知識積累狀況，特定知識積累的方式和過程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過打開企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機制是企業(yè)順利實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。組織中的各類知識經(jīng)過產(chǎn)生，在個人和組織之間的.轉(zhuǎn)移、擴散而產(chǎn)生價值，在這個過程中實現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機制可以解釋為一個由知識的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個人、團隊、組織和組織之間的轉(zhuǎn)移達到知識融合、共享和增值，最后轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)的過程。
傳統(tǒng)觀點認為，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素?？捎霉奖硎救缦拢?/p>
p=f(some)。
式中p為績效，s是技能，o是機會，m是激勵，e是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒有考慮到人力資本的組織依賴性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團隊生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業(yè)中，一些資源的價值依賴于其他相關(guān)的資源，正是由于企業(yè)組織內(nèi)資源的相互依賴性才導致了人力資本對組織的依賴性。這種依賴性本質(zhì)上表現(xiàn)為知識在團隊及組織內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，擴散和共享并最終表現(xiàn)為一種群體價值?？傊?，組織內(nèi)部的知識是組織資本的基礎(chǔ)，但企業(yè)績效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識及技能存量。
知識的隱性和動態(tài)的特點又進一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識產(chǎn)生價值需要通過外顯化等方式將隱性知識發(fā)揮，在個人、團隊、組織之間傳遞，同時顯性知識和隱性知識又是相互作用，并不斷超越而產(chǎn)生新的知識。這就是說組織知識的資本化過程實質(zhì)上是組織內(nèi)部知識的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移的過程。企業(yè)由此而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。同時，知識的傳遞和轉(zhuǎn)移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴性體現(xiàn)了人力資本與特定組織的相互依賴關(guān)系。因此，企業(yè)績效關(guān)鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境、氛圍或機制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎(chǔ)上，拓展出一個基于組織資本的企業(yè)績效差異分析模型，如圖1所示。
在組織資本的形成過程中，邸強等人也提出了知識是經(jīng)由個人、團體、組織及組織之間創(chuàng)造并傳遞擴散的。他們認為，組織內(nèi)部知識創(chuàng)造可分為四種形態(tài)；分別是共同化、結(jié)合、外化和內(nèi)化。知識在組織內(nèi)部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過員工本身多年工作經(jīng)驗積累的隱性知識，發(fā)展出一套創(chuàng)新的解決問題的方法或程序，這種程序是無法言傳的知識或技能；組織成員還將相關(guān)經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)隱知識基礎(chǔ)之中，進而成為組織文化的一部分。
總之，筆者認為，個體的人力資本在組織內(nèi)部，在個人、團隊、組織之間不斷地進行知識的傳遞，在傳遞和交流的過程中經(jīng)歷了顯性和隱性之間的不斷反復的轉(zhuǎn)換，進而在個體人力資本的基礎(chǔ)之上又會形成新的知識，這種知識是一種共享知識，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業(yè)的績效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。
參考文獻：
2.邁克爾波特.競爭戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢[m].華夏出版社，
論人力資本股論文篇十六
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應(yīng)的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/13795095.html】
