這個(gè)方案可以幫助我們更好地解決目前面臨的困擾。方案的制定需要考慮時(shí)間的緊迫性和資源的可行性。以下是小編為大家收集的方案范例，供大家參考和借鑒。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇一
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);
3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);
5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善.
3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.
4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法.
5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%.
6.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).
三,組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責(zé):
1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.
2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.
3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價(jià)格分析
八、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)
九、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇二
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一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇三
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標(biāo)及考核周期
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇四
企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通，是潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!
一、考核目的。
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、
自我鑒定。
員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核。
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和。
崗位職責(zé)。
履行情況。
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
10、績效工資核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評(píng)表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評(píng)表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把。
工作計(jì)劃表。
交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
人資部。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇五
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號(hào)），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
（一）堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會(huì)和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對(duì)象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實(shí)行逐級(jí)考核，綜合評(píng)定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案，做到考核評(píng)分與群眾滿意度、服務(wù)對(duì)象滿意度測評(píng)等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢?shí)行百分制，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。
（二）明確細(xì)則，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對(duì)工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確保考核各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律。績效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇六
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估。
2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇七
為迎合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求以及社會(huì)時(shí)代發(fā)展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團(tuán)現(xiàn)已邁開了堅(jiān)實(shí)有力的改革步伐，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機(jī)制進(jìn)行了大規(guī)模的重組改建，對(duì)企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學(xué)決策，以期促進(jìn)中石油集團(tuán)的發(fā)展與進(jìn)步，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨(dú)特性和現(xiàn)實(shí)性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機(jī)制存在以下兩點(diǎn)主要特征：第一點(diǎn)，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復(fù)雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個(gè)市級(jí)分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點(diǎn)，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復(fù)雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因?yàn)殇N售人員的聘用機(jī)制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會(huì)公開招聘的人員，社會(huì)公開招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識(shí)技能差異。
面對(duì)中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實(shí)現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強(qiáng)化績效考核管理的先進(jìn)理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。
實(shí)現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準(zhǔn)確定位，其本質(zhì)概念是準(zhǔn)確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標(biāo)。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運(yùn)作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實(shí)際工作中尚不明確，亦或是對(duì)績效考核作用的認(rèn)識(shí)過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機(jī)械實(shí)踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動(dòng)機(jī)不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎(jiǎng)金分配制度，多數(shù)員工對(duì)企業(yè)績效考核的現(xiàn)實(shí)意義沒有深刻的認(rèn)識(shí)，更沒有充分了解績效考核對(duì)人力資源管理以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)銷售員工對(duì)績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
制定科學(xué)、合理的銷售員工績效考核指標(biāo)是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點(diǎn)。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標(biāo)的選定要首先分析企業(yè)銷售指標(biāo)的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對(duì)績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標(biāo)主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備安全指標(biāo)等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)特有的價(jià)值意義，才能最終達(dá)到銷售員工績效考核綜合性以及科學(xué)性的高標(biāo)準(zhǔn)要求。
科學(xué)的績效考核制度能夠客觀評(píng)價(jià)企業(yè)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實(shí)際操作過程中，績效考核機(jī)制的判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)受到主觀人為因素的影響，對(duì)績效考核的現(xiàn)實(shí)意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對(duì)績效考核的部分認(rèn)識(shí)認(rèn)定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對(duì)方與自身的相似之處并給予有利于自身的評(píng)估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人的主觀性以及片面性勢必會(huì)對(duì)績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強(qiáng)的嚴(yán)密性和不公開性，致使銷售員工對(duì)績效考核的程序與結(jié)果十分擔(dān)憂且不信任，另一方面降低了績效考核對(duì)銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機(jī)制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績效考核機(jī)制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對(duì)績效考核指標(biāo)尚不明確，對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機(jī)制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機(jī)制無從改進(jìn)。
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)要從召開企業(yè)職工動(dòng)員大會(huì)著手展開，使績效考核的目標(biāo)和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實(shí)現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動(dòng)中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工工作態(tài)度的積極作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
完善銷售員工績效考核指標(biāo)的方法有多種，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時(shí)銷售員工績效考核指標(biāo)的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標(biāo)，切實(shí)做到績效考核指標(biāo)的具體化及度量化，凸顯績效考核指標(biāo)的可實(shí)施性、時(shí)限性以及現(xiàn)實(shí)性，依照績效考核指標(biāo)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
中石油黑龍江銷售員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)缺乏客觀性，對(duì)企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強(qiáng)對(duì)銷售員工的績效考核教育。針對(duì)“暈輪偏差”，可以增加績效評(píng)估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評(píng)估形式；針對(duì)“類己效應(yīng)”，可以強(qiáng)調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個(gè)人的貢獻(xiàn)價(jià)值和地位作用；針對(duì)“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強(qiáng)化個(gè)體差異性的體現(xiàn)，加強(qiáng)績效考核的改進(jìn)，使比例法和對(duì)比法在績效考核中并行；針對(duì)“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計(jì)劃作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化銷售員工的績效考核教育，深化員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持實(shí)事求是。
充分實(shí)現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實(shí)績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進(jìn)中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實(shí)滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護(hù)了銷售人員的合法權(quán)益。
總而言之，在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)迅猛發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)績效考核機(jī)制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和能動(dòng)性，還能大幅度地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的有機(jī)整合提供優(yōu)勢條件。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇八
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;。
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對(duì)一下;。
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;。
(8)、請到_科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇九
績效?考核?是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織員工?對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理?辦法。從內(nèi)涵上講績效?考核?就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。績效考核作為人力?資源管理?的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事?決策提供硬指標(biāo)，提升組織的核心競爭力，有利于促進(jìn)員工?良性發(fā)展。
從理論上應(yīng)然的狀態(tài)看，現(xiàn)代人力資源管理的績效考核應(yīng)該是在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作過程。但是在現(xiàn)實(shí)中，雖然很多組織已制定了完備的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但主要是停留在事后考核的層次，績效考核僅限于“秋后算賬”，即當(dāng)員工完成工作以后，再來就員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這樣以結(jié)果論英雄的績效考核，看問題是看“點(diǎn)”，它既不看“線”，也不看“面”，存在諸多片面性，隱藏了不少矛盾和問題，經(jīng)常產(chǎn)生績效考核的結(jié)果和過程的嚴(yán)重沖突，使績效考核背離組織初衷，甚至員工談之色變。
因此，績效考核對(duì)組織管理來說是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則內(nèi)部員工容易產(chǎn)生不公平感和沖突，甚至影響組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前的績效考核只是在工作結(jié)束后對(duì)工作效果進(jìn)行的評(píng)估，屬于一種事后考核，過于注重結(jié)果。雖然，這種事后考核可以評(píng)價(jià)出工作項(xiàng)目的效果，有助于在今后的考核中完善考核項(xiàng)目，或預(yù)測考核項(xiàng)目的前景。但是，由于效果考核是在考核結(jié)束后才對(duì)績效進(jìn)行評(píng)估，沒有將考核貫穿于考核的整個(gè)過程，即沒有在工作分析、考核設(shè)計(jì)、實(shí)施的環(huán)節(jié)就對(duì)考核進(jìn)行即時(shí)評(píng)估，因而，無法立即發(fā)現(xiàn)當(dāng)前考核中所存在的不足，當(dāng)然，也就不能根據(jù)考核中的不足，立即采取有效措施對(duì)當(dāng)前考核進(jìn)行修正。因此，現(xiàn)行績效考核改革的任務(wù)應(yīng)該是，將考核應(yīng)貫穿于考核始終的理念引入到我國績效考核建設(shè)中，構(gòu)建一種新型績效考核機(jī)制和制度?。
績效考核的困境：結(jié)果和過程之沖突
一般說來，側(cè)重結(jié)果的考核，是組織目標(biāo)利益驅(qū)動(dòng)績效考核行為的必然;但績效考核活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)的過程，是管理者用來確保自己下屬員工的工作態(tài)度、工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)以及員工個(gè)體目標(biāo)保持一致的手段及過程。而在績效考核實(shí)踐中，忽視過程，造成結(jié)果和過程之沖突，主要表現(xiàn)在：
1.考核流程不完整。一個(gè)循環(huán)性的績效考核活動(dòng)過程，包括界定組織經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)定員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績效的進(jìn)展、執(zhí)行績效評(píng)估與面談、績效評(píng)估結(jié)果資訊的使用(相關(guān)人力資源決策、改善績效問題以及員工的發(fā)展)等環(huán)節(jié)，目前，績效考核大多處于對(duì)工作效果的事后考核層面，關(guān)注結(jié)果，沒有將考核貫穿于整個(gè)績效考核的全過程;在考核前，缺乏對(duì)具體工作崗位和職責(zé)的分析，考核標(biāo)準(zhǔn)是否適合本組織沒有詳細(xì)的考核;在考核中，缺乏對(duì)考核實(shí)施有效性的考核評(píng)估，使得考核活動(dòng)不能夠提高考核的質(zhì)量。
2.指標(biāo)體系不健全。由于績效考核沒有將考核貫穿于整個(gè)績效考核的全過程，即缺乏一個(gè)完整的考核體系，結(jié)果考核指標(biāo)體系不健全。比如現(xiàn)行的考核指標(biāo)體系一般更多關(guān)注組織的目標(biāo)數(shù)量、工作質(zhì)量等層面，而采用這種不完整的指標(biāo)體系烤出來的效果是很片面的，使人們不能完整地意識(shí)到自己的決策和行為的影響，從而導(dǎo)致次優(yōu)化的決策。
3.考核結(jié)果不全面。以結(jié)果指標(biāo)作為衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)將犧牲績效評(píng)估的前瞻性和完整性，一項(xiàng)工作行為對(duì)該部門的當(dāng)前影響，不能夠完整地反映出工作行為對(duì)組織整體以及長遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也會(huì)使雇員采取那些更有利于提高局部指標(biāo)的行動(dòng)，而不是追求真正的長期價(jià)值。其次，以結(jié)果指標(biāo)為績效考核的唯一內(nèi)容不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題。結(jié)果指標(biāo)所反映的績效具有時(shí)間延遲，不利于我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中現(xiàn)存的問題。
“考核圈”模式：緩和沖突之通路
既然績效考核面臨著結(jié)果和過程的嚴(yán)重沖突，那么怎樣緩和呢?近年來在西方國家普遍采用的關(guān)于培訓(xùn)?和評(píng)估工作規(guī)則與管理的“培訓(xùn)?圈”理論給了我們一個(gè)獨(dú)特的視角，基于此，提出針對(duì)過程導(dǎo)向的“考核圈”模式，以此作為緩和績效考核結(jié)果和過程沖突的通路。所謂“考核圈”實(shí)質(zhì)是指一個(gè)考核循環(huán)，它包括工作因素分析考核、設(shè)計(jì)考核、實(shí)施過程考核和實(shí)施后考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)。在這個(gè)“考核圈”中，四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。實(shí)施后考核既是一輪“考核圈”的結(jié)點(diǎn)，又是新一輪“考核圈”的始點(diǎn)，如此考核形成一種螺旋式上升趨向，步步推進(jìn)。
1.“崗位”考核。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決“考核什么”的問題?？冃Э己说囊罁?jù)是標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析，這是整個(gè)績效考核過程的起點(diǎn)，也是最首要的環(huán)節(jié)，即員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些，績效目標(biāo)是多少，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重有多大，評(píng)價(jià)期有多長。因此，要在對(duì)崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上制定職位說明書，因?yàn)榭冃Э己说脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職位描述得來的。然后，確定根據(jù)組織的組織結(jié)構(gòu)需要設(shè)多少崗位，每個(gè)崗位的在一定時(shí)期內(nèi)的工作職責(zé)是哪些，完成這些職責(zé)需要什么樣的知識(shí)和能力等，必須針對(duì)每一個(gè)崗位工作進(jìn)行反復(fù)的考核分析。這也是整個(gè)績效考核工作的基礎(chǔ)。
2.“指標(biāo)”考核。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決“對(duì)照什么”的問題。許多崗位特別是管理技術(shù)崗位一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)楣芾砑夹g(shù)人員的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比更復(fù)雜更具有創(chuàng)造性，在考核實(shí)施中有一定的難度。但管理技術(shù)崗位上的員工也確實(shí)需要得到科學(xué)、有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)崗位和人員的績效考核指標(biāo)，是確?？冃Э己顺晒Φ年P(guān)鍵。因此，要通過德爾菲法、頭腦風(fēng)暴等方法，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查了解，結(jié)合實(shí)際，對(duì)照指標(biāo)，反復(fù)考核。以此為前提，根據(jù)不同的工作崗位，不同的職責(zé)，決定考核指標(biāo)也理應(yīng)有所不同。
3.“指導(dǎo)”考核。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“考核時(shí)效”的問題?！爸笇?dǎo)”考核，是指管理人員在整個(gè)時(shí)間周期都要對(duì)員工從績效計(jì)劃的制定、指標(biāo)體系分解設(shè)置、考核溝通和結(jié)果反饋等全過程的考察與指導(dǎo)。目的是通過對(duì)下屬績效完成情況的不斷跟蹤，及時(shí)提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來提高績效，這樣可以避免到年底結(jié)束時(shí)才知道下屬人員完不成所計(jì)劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)所帶來的負(fù)面影響。所以，“指導(dǎo)”考核是提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬人員完成績效指標(biāo)或設(shè)定的工作目標(biāo)，對(duì)于這一環(huán)節(jié)，許多組織怕繁瑣而往往不愿意認(rèn)真執(zhí)行，是造成目前重結(jié)果忽視過程或者形成二者沖突的`關(guān)鍵因素。根據(jù)“考核圈”模式，有必要加強(qiáng)績效“指導(dǎo)”或者說管理控制方面的考核，設(shè)立全程指導(dǎo)的機(jī)制和制度。
4.“激勵(lì)”考核。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“如何有效激勵(lì)”的問題。記錄和跟蹤是績效考核中考察員工工作行為和工作態(tài)度的重要手段，更是激勵(lì)員工提高自身能力和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力工具。管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為各個(gè)考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)指導(dǎo)及反饋的科學(xué)化，避免拍腦袋的績效考核;另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對(duì)工作是一種有力的推動(dòng)確保員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，發(fā)展員工改進(jìn)和提高的能力。
5.“反饋”考核。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“到底為什么考核”的問題。績效考核并不是以得出績效考核結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將改進(jìn)員工的績效作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋，才能夠達(dá)到在讓員工了解自己的績效狀況的同時(shí)，將管理者的期望傳遞給員工的目的。組織應(yīng)該通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因，如果績效低下的原因是組織問題，則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決;如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足，那么可以訴諸正式或非正式的輔導(dǎo)以補(bǔ)足。無論采取何種方式，評(píng)估后的反饋處于績效考核的中心位置，是開發(fā)人力資源的關(guān)鍵所在。
6.“救濟(jì)”考核。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“有沒有設(shè)置員工權(quán)利補(bǔ)救機(jī)制”的問題?？己送戤?，被考核員工可能對(duì)考核結(jié)果不滿;也可能考核過程中，被考核者認(rèn)為考核者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)、有失偏頗。因此，組織是否設(shè)立考核救濟(jì)程序，關(guān)系到從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。在處理考核申訴時(shí)，要注意尊重相關(guān)申訴人。同時(shí)，如果是考核體系方面的問題，則必須對(duì)被考核者提出的問題加以重視，并著手提出績效考核修正方案，以此作為新一輪“考核圈”的始點(diǎn)。
推行“考核圈”模式：關(guān)鍵在于提高考核者的內(nèi)生力
構(gòu)建“考核圈”模式，步步推進(jìn)，螺旋式上升的工作因素分析考核、設(shè)計(jì)考核、實(shí)施過程考核和實(shí)施后考核是及其重要的環(huán)節(jié)，它組成了績效“考核圈”模式整體框架，然而培育考核者自身質(zhì)量，提高內(nèi)生力，更是其中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1.樹立考核責(zé)任觀。沒有責(zé)任就無從談起考核權(quán)力。無論是各部門橫向上的配合、制衡和監(jiān)督，或是縱向的授權(quán)和管理，考核者要本著對(duì)員工負(fù)責(zé)，洞察員工的意愿，了解員工的實(shí)際工作態(tài)度、工作行為和工作績效，維護(hù)員工和組織的利益。強(qiáng)調(diào)積極的目標(biāo)、強(qiáng)調(diào)績效工作的行為過程，分析投入與產(chǎn)出，才能更好地為員工和組織負(fù)責(zé)和服務(wù)。
2.考核“考核者”。通過考核使考核者了解績效考核的目的、作用和原則;了解各崗位的績效考核的內(nèi)容;使考核者更好地理解考評(píng)制度的構(gòu)成;統(tǒng)一考核者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還能讓考核者掌握進(jìn)行考核操作的方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差。因此在確定考核人之后，組織還要對(duì)其進(jìn)行考核，用模擬考核的方式，從考核過程的實(shí)際操作、考核人的技能與考核人的思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的考核。
3.提高執(zhí)行力。一個(gè)成功的組織，5在于決策，95在于執(zhí)行。加強(qiáng)過程考核，就是考核組織制度、流程和技術(shù)的執(zhí)行力。我們認(rèn)為一要大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，真正把績效考核工作的著力點(diǎn)放在強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)、堅(jiān)決克服不在狀態(tài)的現(xiàn)象;二要加大執(zhí)行力度、完善執(zhí)行機(jī)制、改進(jìn)執(zhí)行方式上，不斷提高執(zhí)行的能力，使執(zhí)行規(guī)范化、程序化;三要建立一套科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，推進(jìn)“問責(zé)”制度。
“考核圈”模式的構(gòu)建為我們社會(huì)中的組織緩和目前績效考核中結(jié)果和過程矛盾、沖突和悖論指出了一個(gè)可行的路徑，并進(jìn)行了相當(dāng)有益的探索性實(shí)踐。但是，我們要看到績效考核體系的構(gòu)建和成功使用是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的工作，面臨的困難還很多，需要組織管理層更深入的認(rèn)識(shí)和大量的實(shí)踐?？梢灶A(yù)見，隨著我們對(duì)績效考核體系的掌握加深，組織的管理一定會(huì)有長足的進(jìn)步。
(一)、人民幣儲(chǔ)蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達(dá)任務(wù)的317%。采取的措施有以下5條。
1、由于去年遭受特大洪災(zāi)，今年災(zāi)民重建家園，給儲(chǔ)蓄存款工作帶來了難度。因此支行領(lǐng)導(dǎo)年初就高度重視儲(chǔ)蓄存款工作。對(duì)轄區(qū)營業(yè)風(fēng)點(diǎn)儲(chǔ)源逐一調(diào)查摸底算賬，并關(guān)注同業(yè)動(dòng)態(tài)，和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人一同準(zhǔn)確預(yù)測，盡可能合理下達(dá)任務(wù)。行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點(diǎn)克服營銷中的困難。
2、以代發(fā)工資和教育儲(chǔ)蓄為重點(diǎn)，行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、一線員工，上下聯(lián)動(dòng)，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年?duì)I銷4025戶的基礎(chǔ)上，今年注重“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教育儲(chǔ)蓄新增戶萬元。
3、年初充分醞釀?dòng)懻撝朴喅霭ㄆ邆€(gè)指標(biāo)的一線員工績效?考核?辦法，合同?工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務(wù)營銷、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生等方面考核?兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)辦法不斷完善，對(duì)代發(fā)工資營銷每戶獎(jiǎng)勵(lì)1.5元，對(duì)大額存款、掛失等業(yè)務(wù)每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務(wù)量，面對(duì)網(wǎng)點(diǎn)撤并客戶增多，客觀上對(duì)銀行員工辦理業(yè)務(wù)的速度要求高了，我們極時(shí)加大了對(duì)員工辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對(duì)績效?工資認(rèn)真核算，以正式文件通報(bào)，透明度高，調(diào)動(dòng)了員工爭辦業(yè)務(wù)搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)了同業(yè)競爭力，調(diào)動(dòng)了網(wǎng)點(diǎn)增存穩(wěn)存的積極性。
4、支行領(lǐng)導(dǎo)和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎(jiǎng)金120萬元，11月份職工獎(jiǎng)金550萬元，12月份職工增獎(jiǎng)補(bǔ)發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。
5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進(jìn)行宣傳。發(fā)揮輿-論先導(dǎo)作用，同時(shí)對(duì)服務(wù)工作檢查監(jiān)督，強(qiáng)化了柜面服務(wù)，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的知名度。
(二)、消費(fèi)信貸累計(jì)發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實(shí)現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟(jì)落后，缺乏經(jīng)濟(jì)活力，給個(gè)貸工作造成一定困難。對(duì)此除績效工資考核外，對(duì)個(gè)人營銷半年以上每萬元貸款獎(jiǎng)勵(lì)50元，調(diào)動(dòng)了積極性，完成了個(gè)貸營銷任務(wù)。
(三)、中間業(yè)務(wù)收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務(wù)的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調(diào)動(dòng)了網(wǎng)點(diǎn)個(gè)金中間業(yè)務(wù)收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分?jǐn)?shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發(fā)工資掛卡，個(gè)人營銷一張e時(shí)代卡獎(jiǎng)勵(lì)5元的激勵(lì)政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時(shí)代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1.1萬張，靈通卡年費(fèi)收入達(dá)8萬余元。發(fā)卡量增加了，個(gè)人用卡匯款也多了起來，柜面在個(gè)人結(jié)算上宣傳快捷方便的特點(diǎn)，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，個(gè)金結(jié)算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發(fā)展壽險(xiǎn)營銷業(yè)務(wù)，主管行長親自帶領(lǐng)有關(guān)人員到各網(wǎng)點(diǎn)推動(dòng)業(yè)務(wù)，并請保險(xiǎn)公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點(diǎn)培訓(xùn)?，對(duì)如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進(jìn)行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會(huì)等，大大推動(dòng)了保險(xiǎn)業(yè)務(wù)營銷的發(fā)展，全年代理營銷保險(xiǎn)400多萬元，實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入近9萬元，較去年多收入6萬元。
(四)、做好管理?工作，有效的管理?能促進(jìn)經(jīng)營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項(xiàng)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，開展代收大中專學(xué)費(fèi)業(yè)務(wù)。代理營銷保險(xiǎn)業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)，實(shí)施目標(biāo)管理，按月考核通報(bào)， 下大氣力落實(shí)，促進(jìn)了各項(xiàng)業(yè)務(wù)快捷健康發(fā)展。
二、幾點(diǎn)體會(huì) 一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e(cuò)的成績，主要得益于分行的正確領(lǐng)導(dǎo)，支行班子的團(tuán)結(jié)協(xié)作，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏?？偨Y(jié)一年來的個(gè)金工作，有以下幾個(gè)方面的體會(huì)。
(一)、用政策調(diào)動(dòng)積極性是前題。運(yùn)用好考核獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)杠桿就有可能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，2015年以前全行代發(fā)工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，代 發(fā)的工資時(shí)常發(fā)現(xiàn)金，實(shí)行一線員工績效考核，每 31 營銷代發(fā)工資1戶獎(jiǎng)勵(lì)1.5元的激勵(lì)政策后，原有的代發(fā)工資全部代發(fā)，2015年、2015年還新增代發(fā)工資7260戶。大家深入細(xì)致的做企業(yè)單位工作，動(dòng)員工資由銀行代發(fā)，員工加班?加點(diǎn)到深夜無怨言。代理營銷保險(xiǎn)每增加180元中間業(yè)務(wù)收入獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人100元，員工就走出柜臺(tái)，深入企業(yè)單位營銷。同時(shí)我行每月考核用正式文件通報(bào)，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。
(二)、領(lǐng)導(dǎo)帶頭是關(guān)鍵。行領(lǐng)導(dǎo)、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人克難攻堅(jiān)營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學(xué)、鐵一局給水隊(duì)、引進(jìn)廠、陜化運(yùn)銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個(gè)單位的代發(fā)工資，搶占了市場份額，密切了銀企關(guān)系。特別是當(dāng)?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點(diǎn)要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點(diǎn)代發(fā)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強(qiáng)的辦法，提前做這些單位的代發(fā)工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使6個(gè)單位的1156戶代發(fā)工資全由我行代發(fā)，建行杏林網(wǎng)點(diǎn)撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部代發(fā)工資原在建行寺坪網(wǎng)點(diǎn)，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點(diǎn)競爭，1689戶代發(fā)工資落戶我行。由于領(lǐng)導(dǎo)帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性。
(三)、服務(wù)是根本。營銷上來了，柜面服務(wù)跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務(wù)做為根本對(duì)員工進(jìn)行教育，在大會(huì)小會(huì)上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實(shí)際等各種因素對(duì)員工進(jìn)行觀念引導(dǎo)，先從思想上解決員工對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的認(rèn)識(shí)問題。大多數(shù)員工也逐漸認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)克難攻堅(jiān)把業(yè)務(wù)營銷回來就應(yīng)該提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)把存款保祝在此基礎(chǔ)上按照優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)工作規(guī)范督促檢查，強(qiáng)化了柜面服務(wù)質(zhì)量，贏得了更多的客戶。
三、存在問題及20xx年的工作設(shè)想
(一)、存在問題：
1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個(gè)網(wǎng)點(diǎn)代發(fā)工資被我行挖了過來，由于柜面服務(wù)質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補(bǔ)發(fā)全年1700萬元全由我行代發(fā)，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對(duì)同業(yè)不計(jì)成本的無序競爭，2015年的儲(chǔ)蓄存款將增加不小的難度。
2、由于代理保險(xiǎn)營銷的老客戶普遍反映分紅保險(xiǎn)低于教育儲(chǔ)蓄收入，致使2015年后幾個(gè)月代理營銷保險(xiǎn)業(yè)務(wù)緩慢，個(gè)別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，2015年代理保險(xiǎn)營銷不會(huì)有大的發(fā)展，將會(huì)在很大程度上影響中間業(yè)務(wù)收入。
3、收入激勵(lì)機(jī)制有待在實(shí)踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動(dòng)有一定差距。
4、無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟(jì)比較落后，新業(yè)務(wù)營銷緩慢，理財(cái)金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲(chǔ)蓄較上年下降1萬元，未完成任務(wù)，估計(jì)2015年也不容樂觀。
(二)、工作設(shè)想
1、工作目標(biāo)
(1)、儲(chǔ)蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲(chǔ)蓄存款力爭1萬元。
(2)、個(gè)貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。
(3)、中間業(yè)務(wù)目標(biāo)35萬元，力爭完成40萬元。
(4)、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財(cái)金賬戶20戶。
2、工作措施
(1)、加強(qiáng)個(gè)金業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)。支行行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)包網(wǎng)點(diǎn)，同時(shí)成立主管行長為組長、各網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人為成員的個(gè)金工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，營業(yè)部主管個(gè)金經(jīng)理任主任。
(2)、在分行的指導(dǎo)下，科學(xué)合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項(xiàng)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，充分發(fā)揮激勵(lì)杠桿作用是2015年的重點(diǎn)工作。
(3)、抓好大戶營銷，在費(fèi)用上要向金堆分理處傾斜，千方百計(jì)做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。
(4)、在代發(fā)工資上重點(diǎn)是做好已有的1.1萬戶代發(fā)工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個(gè)別代發(fā)工資客戶已產(chǎn)生動(dòng)遙2015年我們要重點(diǎn)做好代發(fā)工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲(chǔ)蓄存款單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點(diǎn)，大部分要用在業(yè)務(wù)鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關(guān)系。同時(shí)要?jiǎng)訂T員工多和個(gè)人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財(cái)金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。
(5)、在中間業(yè)務(wù)上要拓寬中間業(yè)務(wù)收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個(gè)人結(jié)算工作的服務(wù)質(zhì)量，做好各項(xiàng)代理業(yè)務(wù)工作， 3212 特別要做好代理保險(xiǎn)營銷工作，做好電子銀行業(yè)務(wù)的宣傳營銷工作，以增加中間業(yè)務(wù)收入。
(6)、做好宣傳和柜面服務(wù)工作，管理好atm機(jī)，提高其使用率，減輕柜面壓力
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十
績效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育。
(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
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員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十一
1、樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實(shí)踐“三個(gè)代表”的重要思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，以質(zhì)量為核心，嚴(yán)格執(zhí)行首診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，做到有診必出，有病必接，不得推諉病人，刁難病人。違者按情節(jié)輕重每次處以100—400元罰款，甚至通報(bào)批評(píng)。
2、端正醫(yī)療作風(fēng)，樹立白衣天使形象，不得以工作之便收受回扣、禮品，不得向病人及家屬索取、收受紅包、財(cái)物，不得接受病人的宴請。違者除退還病人錢物外，追加100—200元罰款。
3、堅(jiān)持醫(yī)療原則，不開人情假，不出具假證明。違者視情節(jié)輕重處以100—200元罰款。
4、嚴(yán)格按照大病醫(yī)療和醫(yī)療保險(xiǎn)用藥目錄用藥。凡因病情需要使目錄以外藥物的必須征得病人及家屬的同意并簽字。否則，大病醫(yī)療和醫(yī)療保險(xiǎn)不予報(bào)銷造成糾紛的由開方醫(yī)生個(gè)人承擔(dān);偽造假處方、假醫(yī)囑造成惡劣影響者，除承擔(dān)主管部門罰款外，醫(yī)院追加處罰100—500元。
5、凡對(duì)待病人態(tài)度冷漠、語言粗俗，甚至同病人及家屬吵嘴打架者(無理取鬧者除外)，將視情節(jié)輕重給予100—300元的處罰。因此造成醫(yī)院公共財(cái)產(chǎn)損失，由當(dāng)事人承擔(dān)。對(duì)因避免與病人及家屬爭執(zhí)、吵鬧而受到委屈的職工，根據(jù)實(shí)際情況給予50—200元的獎(jiǎng)勵(lì)。
6、科與科之間要密切搞好配合、互相支持，違者視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，并追究科室負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
7、職工之間鬧不團(tuán)結(jié)，甚至吵嘴打架者。視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，甚至取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。
8、護(hù)人員要佩帶胸卡上崗，衣帽整潔，舉止端莊，違法亂紀(jì)者罰款20元。
二、勞動(dòng)紀(jì)律和考勤制度。
1、勞動(dòng)紀(jì)律。
(1)嚴(yán)禁本院職工在院內(nèi)私自批發(fā)銷售藥品、器械。
(2)嚴(yán)禁本院職工私收治療費(fèi)、檢查費(fèi)。
(3)嚴(yán)禁將病人約到家中診療收費(fèi)。
(4)嚴(yán)禁私自到藥房換藥。
(5)嚴(yán)禁在職職工私開診所。
(6)嚴(yán)禁科室和個(gè)人私自減免病人的檢查費(fèi)、治療費(fèi)和住院等費(fèi)用。
凡違犯上述條款之一者，罰款200—500元，并取消當(dāng)月獎(jiǎng)金和年終評(píng)優(yōu)資格及當(dāng)年職稱晉升資格。
(7)工作時(shí)間嚴(yán)禁干私活、辦私事、帶孩子、打麻將、打撲克、下棋等。違者罰款100—300元。
(8)工作時(shí)間要堅(jiān)守崗位，不準(zhǔn)亂竄科室外、私自外出、空崗、脫崗或帶酒意上崗。違者一次罰款100元。空崗、脫崗半小時(shí)以上按曠工處理。
(9)不服從院委和科室安排，或布置的任務(wù)不能很好地完成，處以100—300元罰款;情節(jié)嚴(yán)重者，加重處罰。
(10)全院職工應(yīng)積極參加院組織的會(huì)議講座和各類活動(dòng)(休班和下夜班者均應(yīng)參加)，無故不參加者罰款100元。
2、考勤制度。
(1)全院職工都要嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，按時(shí)上下班，嚴(yán)禁遲到早退。違者每次罰款20元，遲到或早退30分鐘以上者按曠工處理。
(2)曠工半天以上十五天以下者每曠工1天罰款100元，并扣發(fā)曠工日的工資、津貼。曠工十五天以上(含十五天)按自由離職對(duì)待。曠工半天以上不參加當(dāng)月獎(jiǎng)金分配，并取消年終評(píng)優(yōu)資格，曠工所扣工資獎(jiǎng)金歸院。
(3)事假：在科主任或護(hù)士長同意，分管院長批準(zhǔn)的情況下，三天內(nèi)(包括三天)，每天扣20元和當(dāng)日的津貼、獎(jiǎng)金，三天以上七天以下(含七天)每天扣30元和當(dāng)日的津貼、獎(jiǎng)金，七天以上每天扣30元，并扣全月津貼、獎(jiǎng)金。
(4)病假：在科主任、護(hù)士長同意，分管院長批準(zhǔn)的情況下，半月以內(nèi)扣當(dāng)日津貼和獎(jiǎng)金，半月以上，扣當(dāng)月津貼和獎(jiǎng)金。
(5)按有關(guān)規(guī)定享受的產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、探親假、婚假、喪假等在休假期間，按上級(jí)文件要求享受工資和津貼，不參加獎(jiǎng)金分配。
(6)各科每周六前要將下一周的排班表上交院辦。報(bào)表要真實(shí)可靠，不得弄虛作假。凡排班表、考勤表不能按時(shí)上交者扣罰科室負(fù)責(zé)人50元。發(fā)現(xiàn)弄虛作假者扣罰科室負(fù)責(zé)人100元。
(7)院辦要認(rèn)真準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)各科考勤情況，凡發(fā)現(xiàn)有漏報(bào)、錯(cuò)報(bào)者，每次罰款100元。
三、財(cái)物管理辦法。
1、財(cái)務(wù)科要嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)管理制度，為醫(yī)院當(dāng)好家理好財(cái)。做到日清月結(jié)，帳款相符。凡因個(gè)人責(zé)任造成醫(yī)院財(cái)產(chǎn)損失者，除賠償損失外，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰或行政處罰。
2、財(cái)務(wù)科主持藥劑科、收款室、住院處、掛號(hào)室的日對(duì)賬和藥劑科的每季度盤點(diǎn)工作。一日不對(duì)賬者罰責(zé)任人100元，出現(xiàn)虧損部分由個(gè)人負(fù)責(zé)。
3、醫(yī)院的物資供應(yīng)要做到物美價(jià)廉。購貨入庫必須按規(guī)定程序辦理，物賬清楚。要加大對(duì)固定資產(chǎn)的統(tǒng)一管理力度，每年清點(diǎn)固定資產(chǎn)一次，此項(xiàng)工作財(cái)務(wù)科要協(xié)同辦理。凡因工作失誤給醫(yī)院造成損失者，給予當(dāng)事人100—400元罰款。情節(jié)嚴(yán)重的給予取消年終評(píng)優(yōu)資格等處罰。
4、藥庫、藥房庫存的藥品和物資，要日清月結(jié)，每月底清查盤點(diǎn)一次。要做到盤點(diǎn)認(rèn)真細(xì)致，報(bào)表真實(shí)準(zhǔn)確，出現(xiàn)虧損由藥劑科負(fù)責(zé)賠償。并視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
5、各科室對(duì)本科物資都要登記建賬，以備查實(shí)，凡公物丟失，均按實(shí)價(jià)賠償。無故造成醫(yī)療設(shè)備損壞的，責(zé)任人除按實(shí)價(jià)賠償外，還將承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對(duì)故意破壞公物者，除按損壞公物2倍價(jià)格罰款外，根據(jù)情節(jié)輕重給予其它處罰。
6、提倡勤儉節(jié)約，凡發(fā)現(xiàn)有長明燈、長流水現(xiàn)象，扣罰科室50元。私用電爐子、電熨斗等罰款100元，并沒收所用器具。
7、凡具有收費(fèi)或劃價(jià)權(quán)力的科室，不得出現(xiàn)漏收少收費(fèi)現(xiàn)象，違者除扣責(zé)任人漏收的金額外，給予100—200元的罰款。
8、本院職工及其直系親屬(指父母-子女)在本院就醫(yī)，醫(yī)院將視情況給予適當(dāng)照顧，但必須請示院委，違者按漏收費(fèi)處理。
四、衛(wèi)生管理考核辦法。
各科室要充分重視衛(wèi)生工作，保持地面清潔，無垃圾、無痰跡、無煙蒂。四壁門窗干凈無塵。物品擺放有序，表面無污跡雜物。辦公用品、醫(yī)療器械常擦洗。環(huán)境衛(wèi)生無垃圾無雜草。衛(wèi)生檢查要以平時(shí)抽查和月末統(tǒng)查相結(jié)合。凡達(dá)不到以上要求者，扣罰科室或責(zé)任人50—100元。
五、醫(yī)療質(zhì)量管理辦法。
1、強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理。使會(huì)診制度，分診制度，疑難病例、典型病例討論制度，疑難、危重、死亡病例講座制度及常規(guī)檢查制度化、規(guī)范化。
2、規(guī)范醫(yī)療行為，嚴(yán)格按照醫(yī)療操作規(guī)程辦事，醫(yī)療文書書寫嚴(yán)謹(jǐn)，提高醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，杜絕糾紛和事故的`發(fā)生。
3、對(duì)因醫(yī)務(wù)人員失職或技術(shù)過失所發(fā)生的嚴(yán)重差錯(cuò)、糾紛，但未給病人造成痛苦的，扣罰當(dāng)事人200—300元。
4、對(duì)因醫(yī)務(wù)人員失職或技術(shù)過失所發(fā)生的嚴(yán)重差錯(cuò)、糾紛，給病人造成一定痛苦，延長了治療時(shí)間，扣罰當(dāng)事人300—500元，取消本年度評(píng)優(yōu)資格，并扣罰科室當(dāng)月獎(jiǎng)金的10%。
5、對(duì)發(fā)生醫(yī)療事故，但未造成病人死亡的當(dāng)事人，扣發(fā)其半年獎(jiǎng)金和科室一個(gè)月獎(jiǎng)金;對(duì)發(fā)生醫(yī)療事故造成病人死亡的當(dāng)事人，扣發(fā)其全年獎(jiǎng)金和所在科室兩個(gè)月獎(jiǎng)金。
6、凡發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)、糾紛、甚至事故，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金原則上按醫(yī)院、科室、當(dāng)事人5：3：2比例分擔(dān)。對(duì)觸犯法律的由當(dāng)事人承擔(dān)法律責(zé)任。
7、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)囑制度，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)醫(yī)囑一次扣罰50元。
8、病房實(shí)行三級(jí)醫(yī)師負(fù)責(zé)制，每周必須進(jìn)行一次集體大查房，科主任、副主任醫(yī)師每周查房2—3次，住院醫(yī)師每日2次查房，值夜班大夫接-班后要巡視病人及時(shí)了解病情，危重病人及時(shí)處理。違者每次罰款100元。
9、凡本院能開展的診療項(xiàng)目，禁止介紹到外院治療，違者一次罰款500元。
10、不允許讓住院病人家屬去藥房取藥，違者一次罰款50元。
11、凡危重、疑難病癥未請示上級(jí)醫(yī)師或未及時(shí)組織必要會(huì)診而影響診斷、治療者，扣當(dāng)事人100—300元。
12、住院醫(yī)師必須在8小時(shí)內(nèi)完成首次病情記錄，在24小時(shí)內(nèi)完成住院病歷。入院記錄、病情記錄要隨時(shí)完成。違者每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。
13、病歷質(zhì)量實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，科主任對(duì)本科病歷審閱簽字前嚴(yán)格把關(guān)，紅筆批改，并于下月5號(hào)前將本月出院病歷及時(shí)交付專人進(jìn)行統(tǒng)一裝訂存檔。每季度對(duì)全院病歷進(jìn)行考核評(píng)比，每發(fā)現(xiàn)一份不合格病例，扣罰科室50元。每丟失一份病歷扣罰科室200元，病歷嚴(yán)重失真或胡編亂造者扣罰當(dāng)事人100元。
14、要做好病案回收、整理、登記、索引編目、審核歸檔、借閱等管理工作，原始病例借閱、復(fù)印須經(jīng)醫(yī)務(wù)科或分管院長同意，對(duì)責(zé)任心不強(qiáng)或失職造成不良后果者，視情節(jié)輕重處以100—300元罰款。
15、嚴(yán)格處方管理，發(fā)現(xiàn)漏、缺項(xiàng)則處罰責(zé)任人。原則上每缺一項(xiàng)罰款5元。
16、藥房、藥庫藥品必須在失效前三個(gè)月報(bào)告分管院長，以便及時(shí)調(diào)整，凡由責(zé)任心不強(qiáng)，造成藥品過期、失效、發(fā)霉、變質(zhì)等損失者，除賠償損失外，另扣所在科室500—1000元。
17、發(fā)錯(cuò)藥(品種、劑型、劑量)、劃錯(cuò)價(jià)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣罰當(dāng)事人100元。如已服用并造成嚴(yán)重后果者，加重處罰。
18、放射、特檢、檢驗(yàn)等科室，凡急查項(xiàng)目未能及時(shí)進(jìn)行而影響診療，發(fā)錯(cuò)報(bào)告或報(bào)告錯(cuò)誤，導(dǎo)致不良后果者，根據(jù)情節(jié)輕重扣罰當(dāng)事人100—500元。
六、護(hù)理質(zhì)量管理辦法。
1、認(rèn)真執(zhí)行查對(duì)制度，嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，杜絕差錯(cuò)事故的發(fā)生。凡發(fā)生差錯(cuò)者扣當(dāng)事人50元，嚴(yán)重差錯(cuò)者扣200元。凡隱瞞事實(shí)不報(bào)者，扣當(dāng)事人及護(hù)士長各100元。
2、上崗時(shí)必須做到衣帽整潔，進(jìn)行無菌技術(shù)操作時(shí)必須戴口罩。否則，每一項(xiàng)扣罰10元，并加罰科護(hù)士長10元。
3、加強(qiáng)病房管理，做好基礎(chǔ)、臨床和危重病人護(hù)理，發(fā)現(xiàn)病房管理不符合要求一次一項(xiàng)扣當(dāng)事人10元。護(hù)理文書書寫合格率要達(dá)到90%以上，否則一項(xiàng)不合格扣當(dāng)事人10元，護(hù)理質(zhì)量一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)扣50元。
4、上班時(shí)要堅(jiān)守崗位，不得讓病人及其陪床人員換吊瓶、拔針頭等。違者每次罰款20元，造成不良后果者，加重處罰。
5、認(rèn)真執(zhí)行分級(jí)護(hù)理制度，及時(shí)巡視病房，觀察病情，及時(shí)監(jiān)測生命體征及做好危重病人的搶救準(zhǔn)備，預(yù)防并發(fā)癥的發(fā)生。發(fā)現(xiàn)巡視病房不及時(shí)一次扣20元，漏測生命體征一項(xiàng)一次扣20元，對(duì)危重病人觀察不認(rèn)真，病情變化不能及時(shí)匯報(bào)或搶救不及時(shí)，一次扣50元。
6、工作期間要舉止大方，儀表端莊，不穿高跟鞋、拖鞋，不濃妝艷抹，不披長發(fā)，不帶耳環(huán)、戒子。不在病區(qū)內(nèi)大聲喧嘩。違者罰款20元。
7、治療室要保持清潔、整齊，各種消毒液及無菌物品要定時(shí)更換、消毒，并有記錄。各種物品放置有序，嚴(yán)禁放私人用品及與治療無關(guān)的物品。違者罰款20元。
七、衛(wèi)生防疫工作規(guī)定。
1、在上級(jí)部門的領(lǐng)導(dǎo)下，積極開展本院衛(wèi)生防疫工作，堅(jiān)持預(yù)防為主的方針，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)的法令和政策。
2、掌握發(fā)病動(dòng)態(tài)，積極防止多發(fā)病，傳染病的發(fā)生和流行，嚴(yán)格疫情報(bào)告制度，加強(qiáng)對(duì)腸道門診的管理工作。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生職業(yè)病的管理，經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)調(diào)查及監(jiān)督，協(xié)助有關(guān)單位解決生產(chǎn)過程中的衛(wèi)生問題，定期對(duì)工人進(jìn)行職業(yè)病普查及其它人的健康查體工作。
4、搞好學(xué)校、幼兒園衛(wèi)生，積極防治小兒多發(fā)病、常見病，做好預(yù)防接種工作。
5、加強(qiáng)飲食行業(yè)衛(wèi)生管理和監(jiān)督，認(rèn)真執(zhí)行食品衛(wèi)生法。
6、大力開展愛國衛(wèi)生運(yùn)動(dòng)，協(xié)助有關(guān)單位做好環(huán)境綠化、美化工作。
7、積極開展衛(wèi)生宣教及科研活動(dòng)。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十二
績效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育。
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成。
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)。
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的`主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十三
為加強(qiáng)生產(chǎn)部的管理，提高素質(zhì)，全面考評(píng)工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)部績效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1. 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2. 考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。
3. 公司生產(chǎn)部所有成員都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
(二)定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的'一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。生產(chǎn)部考核為月工作考核。
(三)溝通與反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。
三、績效考核成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部考核專員、生產(chǎn)部主管、。
生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)量表
注釋：本考核表滿分100，采用扣分制，每月進(jìn)行一次。同類別扣分至項(xiàng)目分值扣完為止，不能超過項(xiàng)目分值。直接上級(jí)打分完畢后交被考核人簽字。
1.考核的目的：客觀評(píng)價(jià)員工工作情況，幫助員工提高工作水平。
若總得分低于80分，則由主管與員工交流，分析原因提供改進(jìn)意見幫助員工提高自身水平。 如果連續(xù)三次低于80分，記警告一次，考慮降級(jí)或降薪處理。
2.本考核作為企業(yè)評(píng)優(yōu)的依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)員工績效考核。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十四
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段使之實(shí)現(xiàn)的過程?？冃Э己丝梢员ＷC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗(yàn)證各管理系統(tǒng)的運(yùn)作效果。當(dāng)前，中國企業(yè)面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十五
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進(jìn)取心強(qiáng)。關(guān)于績效考核員工。
評(píng)語。
1、對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
2、該員工平時(shí)積極向上，不僅配合度較好，且平時(shí)工作表現(xiàn)也很努力，在工作時(shí)能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
4、作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強(qiáng)，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，在忙時(shí)總是主動(dòng)到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
5、雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對(duì)待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
6、作為剛提上來的主管，責(zé)任心強(qiáng)。能起帶頭作用，在要求別人的同時(shí)，能嚴(yán)格要求自己，對(duì)員工很關(guān)心。
7、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進(jìn)心強(qiáng)，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
8、作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強(qiáng)，組織能力強(qiáng)。敢說敢做。
9、與同事關(guān)系好，有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
10、作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動(dòng)幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
11、對(duì)工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個(gè)人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動(dòng)協(xié)助炸鍋。
12、雖做蒸菜時(shí)間不長，但上進(jìn)心強(qiáng)，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個(gè)人做兩個(gè)人的工作,卻毫無怨言。
13、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識(shí)佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團(tuán)結(jié)同事。工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
14、該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進(jìn)取心強(qiáng)。
16、該員工平時(shí)工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強(qiáng)，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動(dòng)協(xié)助其他同事工作，并且能按時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!該員工平時(shí)工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)取!
17、工作認(rèn)真，很多客人提名表揚(yáng)。干活麻利，對(duì)待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
18、平時(shí)工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。作為一名主管，在管理方面有很大的進(jìn)步，起到了很好的榜樣作用。
19、作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對(duì)晚輩非常關(guān)心和照顧。
20、不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。
21、在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。
22、工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
23、作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
24、作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
25、作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。
26、進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
27、自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
28、作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
2.良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出。
7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。
9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。
11.對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用。
12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。
14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上。
15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。
16.為人隨和、模范員工。
17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。
18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。
19.溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠、富于幽默感。
員工績效考核方案設(shè)計(jì)篇十六
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):。
維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次;對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率。
2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì);員工流失率;。
四、考核指標(biāo)：
(一)、硬性考核指標(biāo)分值100分：
(2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標(biāo)100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。50分。
(2)、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)。
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達(dá)到每月5起。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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