為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇一
第一條根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節(jié)流、降本增效，實現(xiàn)有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領(lǐng)、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內(nèi)部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等政策機制，有效落實各級經(jīng)營管理責任，牢固樹立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結(jié)合保衛(wèi)(武裝)部實際，制定本細則。
第二條本細則適用于保衛(wèi)(武裝)部機關(guān)及基層各單位。
第三條績效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創(chuàng)造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關(guān)系，實行嚴考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第四條建立效益類、營運類和約束類相結(jié)合的績效考核指標體系。
(一)效益類指標是全面衡量價值創(chuàng)造和實現(xiàn)效益的指標，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營運類指標是衡量運營質(zhì)量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務質(zhì)量等指標。
(三)約束類指標是衡量履行責任、規(guī)范管理和防范風險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風廉政建設、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風險控制、工程結(jié)算管理等指標。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(wèi)(武裝)部為經(jīng)費控制類單位，指標及權(quán)重分配原則如下：
效益類考核經(jīng)費控制指標，權(quán)重占40%;營運類考核管理和服務質(zhì)量等指標，權(quán)重占60%。
第六條績效指標、權(quán)重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部績效考核委員會批準后執(zhí)行。未獲批準的，仍以原指標、權(quán)重和目標值為準。
第七條考核期內(nèi)有人員調(diào)整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。
第八條推行全員績效考核，按管理權(quán)限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi)(武裝)部主要領(lǐng)導與班子副職簽訂，保衛(wèi)(武裝)部主管領(lǐng)導與機關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現(xiàn)“三全、四清、五強”?！叭奔矗喝珕T、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結(jié)果清;“五強”即針對性強、操作性強、執(zhí)行力強、員工認知度強、激勵性強。
第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。
第十條員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計完成情況進行考核兌現(xiàn)。
月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實行獎罰平衡。
第十一條月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法
(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)?？冃Э己宿k公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據(jù)有關(guān)政策和考核結(jié)果確定機關(guān)和基層單位的單元獎金基數(shù)。
(二)月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱?，根?jù)月度考核結(jié)果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。機關(guān)部門基本獎按照綜合評價結(jié)果考核兌現(xiàn);基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎(chǔ)工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結(jié)果報績效考核辦公室匯總，按照考核結(jié)果預兌現(xiàn)月度績效獎金?？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現(xiàn)突出的個人的獎勵。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關(guān)考核辦法
機關(guān)部門基本獎按照綜合評價結(jié)果考核兌現(xiàn)。綜合評價按主管領(lǐng)導評價占40%，基層單位評價占60%的比例計算最終得分。打分內(nèi)容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門協(xié)調(diào)及服務基層態(tài)度、執(zhí)行力和勞動紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衛(wèi)(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎(chǔ)獎中提取20%用于安全環(huán)保考核，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實施細則》、《hse過程管理考核實施細則》和《生產(chǎn)運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據(jù)人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權(quán)重分配如下：
業(yè)績分值=∑部門檢查分數(shù)×部門權(quán)重系數(shù)×100%
業(yè)績分值金額=員工人數(shù)×最低獎金基數(shù)/100
3.月度績效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績考核中扣除的業(yè)績分值與業(yè)績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。
4.相關(guān)規(guī)定
各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎(chǔ)上，每人每月獎勵50元。
保衛(wèi)(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵30元。
主動承擔辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵1200元。
第十二條員工年度績效獎金兌現(xiàn)。根據(jù)績效合同指標完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關(guān)要求并結(jié)合考核結(jié)果，制定兌現(xiàn)方案，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議通過后予以發(fā)放。
員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數(shù)×綜合績效分值/100×核定員工人數(shù)
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻情況，由保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議決定具體的.分配方案，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。
公司兌現(xiàn)的其他專項獎，由保衛(wèi)(武裝)部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。主管部門制定兌現(xiàn)方案，由主管領(lǐng)導審核通過，報部長審批同意后，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。
第十三條提取保衛(wèi)(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關(guān)組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。
各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。
第十四條根據(jù)公司績效考核政策相關(guān)規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(wèi)(武裝)部各級人員崗位系數(shù)，具體標準如下：
正科級廠長(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數(shù)的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調(diào)整并報績效考核辦公室備案。按公司規(guī)定，護衛(wèi)一隊獎金按一線標準核算，護衛(wèi)一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數(shù)的1.4倍。
第十五條為保證保衛(wèi)(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇二
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設服務型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應明確績效管理工作目標責任領(lǐng)導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導和具體實施。
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關(guān)的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應的績效獎勵。
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設置不同的'公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，市統(tǒng)計局組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標責任部門和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。
(一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導，有關(guān)領(lǐng)導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責任，形成合力?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發(fā)展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規(guī)范化建設，督促檢查機關(guān)效能建設制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務質(zhì)量和執(zhí)政水平。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇三
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（一）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況
a.超過目標；
b.達到目標；
c.尚可；
d.欠佳；
e.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位
a.很好；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度
a.非常滿意；
b.滿意；
c.尚可；
d.不滿意；
e.很不滿意
能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的.能力
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差20%
個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度
a.很好；
b.良好；
c.好；
d.欠佳；
e.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
a.非常受歡迎；
b.受歡迎；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度
a.很好；
b.良好；
c.好；
d.欠佳；
e.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差25%
專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差
發(fā)展?jié)摿€人進取心、學習能力等
a.潛力巨大；
b.有潛力；
c.普通；
d.不足；
e.太差
說明：a＝5分；b＝4分；c＝3分；d＝2分；e＝1分
（二）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量
a.超過目標；
b.達到目標；
c.尚可；
d.欠佳；
e.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等
a.上乘；
b.良好；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差30%
個人修養(yǎng)尊重他人的程度
a.非常尊重；
b.尊重；
c.一般；
d.不尊重；
e.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況
a.非常受歡迎；
b.受歡迎；
c.尚可；
d.欠佳；
e.很差
知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識
a.很豐富；
b.豐富；
c.普通；
d.不足；
e.太差
說明：a＝10~9分；b＝8~7分；c＝6~5分；d＝4~3分；e＝2~1分
（三）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成a、b、c、d、e五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
a級90~100浮動工資上浮15%
b級80~89浮動工資上浮10%
c級70~79浮動工資上浮5%
d級60~69浮動工資不變
e級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
（一）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分
（二）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（三）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
a級前5%獎勵1000元
b級前15%除去前5%獎勵500元
c級前30%除去前15%獎勵200元
d級前90%除去前30%不獎不罰
e級后10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
①財務部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。
②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇四
（一）為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的.診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。
（一）考核期：以月份為期限
（二）考核內(nèi)容：
⒈考核內(nèi)容下文
2。每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3。每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇五
1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
績效工資在我校發(fā)放的教職工
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規(guī)（基本分為30分）。
（1）按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）
（2）教師備課由教導處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
（3）作業(yè)布置、批改、班務工作等由教導處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
（4）聽課節(jié)數(shù)應該達到規(guī)定要求，并有評課意見，每少聽一節(jié)扣0。5分，每缺一節(jié)評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。（教導處考核）
（5）未經(jīng)教導處同意私自調(diào)課，每次扣1分。（教導處考核）
（6）無故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
（7）閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）
（8）各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
（9）不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的`臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）
（10）上課時，坐著上課、接聽手機、發(fā)短信、抽煙等與教學無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（11）未經(jīng)學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。
（12）按學校工作要求，每學期最少參加二次網(wǎng)絡評卷工作。未完成扣3分。
（13）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣2分。
（14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，扣10分。
（15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。
（16）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為差課扣3分。
（17）學校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
（1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）
（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節(jié)課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
（3）不參加教職工會議、政治學習、業(yè)務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導處考核）
（4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。
（5）曠課一節(jié)扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學質(zhì)量（基本分為50分）
⑴考試科目：市、特區(qū)統(tǒng)考科目
⑵考核內(nèi)容：教師任教學科期末教學成績均分。
⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。
①教師教育教學質(zhì)量評估基本分為50分。
②xxx鎮(zhèn)直屬學校（xxx一小、xxx二小、xxx三?。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W質(zhì)量評估基準分。
⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎(chǔ)分加1分累計。
個人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學質(zhì)量評估考核基本分另加3分。
⑸年級均分在xxx鎮(zhèn)直屬學校（xxx一小、xxx二小、xxx三?。┡琶谝?，年級每位教師獎勵300元。
⑹扣分：
①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數(shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實，責任教師的教育教學質(zhì)量評估基本分為0分。
④年級均分低于xxx鎮(zhèn)直屬學校（xxx一小、xxx二小、xxx三?。┙逃虒W質(zhì)量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于xxx鎮(zhèn)直屬學校（xxx一小、xxx二小、xxx三?。┙逃虒W質(zhì)量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
1、校長、副校長津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
2、班主任津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執(zhí)行（如兼任幾個職務，以最高計算）。
學校個人績效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數(shù)比例分成教學質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務處制訂）。
1、扣款方案：
①中心校不扣款
教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）
②中心?？劭?/p>
教師個人扣款=中心?？劭睢驴哿P分總和×教師個人扣罰分
（此扣款由中心校收繳）
③教職工個人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元—教師個人扣款
2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3、獎勵方案：
①獎勵分=教師個人考核得分—100分
②（所余資金+教學質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統(tǒng)考科目的教師）
③教師個人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分
④教職工個人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元+教師個人獎勵工資
1、此《方案》教代會通過后實施。
2、本方案解釋權(quán)屬學?？己诵〗M。
3、未盡事宜，別行補充。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇六
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》；
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù)；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的'，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇七
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績效考核
當前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證?？冃Э己斯芾硪呀?jīng)成為醫(yī)院管理的熱點問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點問題。
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務水平之外，還要引進現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內(nèi)部潛能，實現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務績效提高，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構(gòu)的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績效目標確定：主要是經(jīng)營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調(diào)整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。
1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎(chǔ)，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據(jù)工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構(gòu)建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定?？冃Э己说?效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素?？冃Э己酥笜朔譃槿愔笜耍阂皇?，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點是職工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇?，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評價中心法?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導向的考核方法。部門負責人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考核方法?？己苏哂袡C會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據(jù)后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價體系。績效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。
第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系，保持目標協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準確性等，以保證績效考核的準確性。
第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機制，監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結(jié)果進行必要的復審復查，確?？己私Y(jié)果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結(jié)果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現(xiàn)。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇八
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進內(nèi)部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落后.
1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確?？己说摹肮?公開,公正”原則.
適用于品質(zhì)部所有員工.
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監(jiān)督、呈報。
3.2品質(zhì)組長:負責現(xiàn)場監(jiān)督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請?zhí)岢?、考核分?shù)統(tǒng)計。
3.3財務部:負責依據(jù)本方案對批準后之考核統(tǒng)計工資的計算.
4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5s狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分)
4.3考核細節(jié):
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
及ipqc因來料等不良未及時反饋,造成成品產(chǎn)生超100pcs者:-5分/次.
檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次
在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元
在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來
料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 ipqc巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè)或未按標
準進行檢驗，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè),而ipqc未提報者:-3分/次處罰20元
最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。
.最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長連帶責任處罰100元）
最終檢驗發(fā)現(xiàn)同一時間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由ipqc巡檢不仔細產(chǎn)生時,ipqc-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標現(xiàn)象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的`，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫，在二次應用時未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異常或上級交辦事項未與下工段ipqc進行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4h內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5s狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5s作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個工段5s未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或?qū)嵺`培訓. 4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 ipqc無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 ipqc私自進入oqc房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動采取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標準如下: 5.1.1試用期一個月以內(nèi)按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05
5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡單傳達給行政部
5.2績效工資結(jié)算方式：
5.2.1 績效實得系數(shù)=月評績效分數(shù)150系數(shù)為1.05 績效分數(shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評分數(shù)70分以下績效工資為0（連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與qc成員無直接責任的不計算在內(nèi)：
5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開.
5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇九
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為xx，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額xx萬元加1分，每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資xx;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資xx;
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資xx;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資xx;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資xx以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達xx次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達xx次以上者，公司將予以解聘。
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
通過對部門和員工的`績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
⒈考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；
⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；
⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇十
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個內(nèi)部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經(jīng)理進行考核。
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
項目經(jīng)理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
權(quán)限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結(jié)果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
項目完成時的關(guān)鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。
考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。
1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
2完善部門目標管理責任制體系。
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。
2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時進行溝通。
4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。
5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。
公司成立考核小組，對各部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成?？己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。
1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的`績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
2采用通用評價和崗位職責評價法并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。
4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。
5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。
6本部門自評部分占總分數(shù)的30%，其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。
7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。
8績效分數(shù)的計算
1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×30%
2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×70%
3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分
9績效考核的管理
1績效分數(shù)在5分以上，可享受400元的績效獎金。
2績效分數(shù)在5分—5分之間，可享受300元的績效獎金。
3績效分數(shù)在5分—5分之間，可享受200元的績效獎金。
4績效分數(shù)在5分—5分之間，可享受100元的績效獎金。
5績效分數(shù)在5分以下不享受績效獎金。
1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。
2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。
3考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇十一
為了形成有效的激勵機制，進一步調(diào)動員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
考核細則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營單位、各級管理部門根據(jù)集團公司總體目標和各自生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，結(jié)合員工崗位特點制定，并要向員工征求本崗位績效考核細則的意見后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司審核通過后方可實施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
根據(jù)員工崗位、職務的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動兌現(xiàn)。
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數(shù)后實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續(xù)兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經(jīng)有關(guān)會議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應該給予答復，員工對答復不滿意，可繼續(xù)向集團分管領(lǐng)導直至總經(jīng)理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關(guān)責任人嚴肅處理。公示后員工沒有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報公司人力資源部門備案。
1.各單位、部門制定考核細則，應以公司經(jīng)營戰(zhàn)略總體目標和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績?yōu)橹?，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內(nèi)容，應是看得見、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據(jù)平時工作記錄，對照考核細則評分。考核過程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分。考核結(jié)果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督，并要對員工工作成績加以肯定，存在的`問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機會打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當月績效工資，如果屬于當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或并其它處罰。
4.員工的績效考核結(jié)果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據(jù)。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇十二
根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績效考核獎分配方案。
堅持公平、公開、實事求是的.原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
個人目標獎分為基礎(chǔ)目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標績效考核獎在目標獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。
（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算
個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇十三
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的`爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關(guān)系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
step3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。
另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇十四
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，二中。
我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。
如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學校高考質(zhì)量獎勵方案實施;
3、加班費，包括補課(周末、節(jié)假日)、考試組織、部門工作人員值班、加班、臨時性代課等;
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A(chǔ)性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：
(1)高三年級寒暑假的補課費。
(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
1、基礎(chǔ)性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費等按月按實發(fā)放;
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
部門績效方案 部門績效方案如何設計篇十五
1、為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
2、為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
（1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
（3）兼職、特約人員
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》；
2、每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；
3、每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6、每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù)；
1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
2、考核等級比例控制：
1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
1、公司將根據(jù)績效實施過程中的`具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
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