在實施任何計劃或任務(wù)之前，我們都需要先制定一個可行的方案。了解需求和目標是制定方案的起點。接下來是一些成功實施方案的案例分享，希望能給大家一些啟示。
教師績效獎勵方案篇一
為提升我校教育教學水平，改革完善學?，F(xiàn)行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務(wù)的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務(wù)提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。
3、堅持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效。
根據(jù)在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應(yīng)工作量績效總量分割方法。
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實驗教師。
第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設(shè)為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學人員系數(shù)加權(quán)總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學人員系數(shù)加權(quán)總值。
全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
教學人員系數(shù)加權(quán)總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
非教學人員系數(shù)加權(quán)總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
2、教學人員工作量績效。
（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設(shè)立教學人員工作量績效。
（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學人員分割工作量績效年總量設(shè)為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2。
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權(quán)總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（m1-預留的用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。
（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等?？茖W校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學校設(shè)定基本教學工作量和最高教學工作量。
低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。
根據(jù)非教學人員崗位職責和工作完成情況，設(shè)立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
非教學人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
（二）人才績效。
主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）。
（三）項目績效。
主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質(zhì)校建設(shè)等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等專科學校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效。
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等?？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等?？茖W校科研成果獎勵辦法》等文件。
（五）其它績效。
主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導員超工作量津貼。
專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。
兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎。
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結(jié)余進行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務(wù)處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關(guān)部門按照相關(guān)文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標準，根據(jù)本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學校人事處、教務(wù)處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學校審核批準，教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學校審核批準，參加全日制脫產(chǎn)學歷學習的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務(wù)的，按校內(nèi)兼課教師標準發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應(yīng)處理。
14、教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應(yīng)承擔的崗位任務(wù)（教學人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務(wù)要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學校相應(yīng)崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
教師績效獎勵方案篇二
根據(jù)省、市相關(guān)的指導性方案，進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）。
1、周滿工作量：語文、數(shù)學、英語10-12課時，物理、化學、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學校核定崗位為滿工作量，學校將另行公布教職工工作量清單）。
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導、處室主任半個教學工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據(jù)實際情況，學校在執(zhí)行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低于80分的，按80分計（50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。
8、早讀、早自習、晚自習下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習下班每次增加0.5分，晚自習下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習下班計算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實施辦法。
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總。
在教學工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）。
2、班主任工作考核、扣分由政治處負責。
3、教師教學常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負責。
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負責。
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學校安排的工作，根據(jù)教育、教學業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀、失職者、或給學校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認定參照《長汀縣半期考、期末考教學質(zhì)量考核與獎罰實施細則》執(zhí)行）。
5、關(guān)于教師在教學中撰寫教育教學論文、培養(yǎng)學科特長生指導教師、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標考核：由校長負責。
（三）考慮到畢業(yè)班教學質(zhì)量評估因素，學校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負責統(tǒng)計，并于當月25日前報給學?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
教師績效獎勵方案篇三
為進一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進開發(fā)區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進行考核獎勵，具體按引進項目實際投資規(guī)模、土地價格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進項目實際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進行獎勵，其中內(nèi)資項目獎勵比例為0.7%，外資項目獎勵比例為1%。
2、土地價格獎：以引進項目每畝土地價格為標準進行一次性獎勵，零地價獎勵標準為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進項目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進項目產(chǎn)品為省著名商標的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標的，獎勵2萬元。引進全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進世界500強企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進項目在簽約后因投資方因素6個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標準發(fā)放，同時每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進項目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實際考核結(jié)果進行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項目開工建設(shè)之日起，每半年按項目建設(shè)形象進度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經(jīng)集體討論確認后，在繳清土地款后進行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
教師績效獎勵方案篇四
按照有關(guān)績效工資發(fā)放的文件精神，結(jié)合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務(wù)人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學校的`實施辦法，我校四位領(lǐng)導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應(yīng)從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學教職員工考核指標體系及評分辦法。
按照上級的相關(guān)文件并結(jié)合學校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的促進作用?？紤]到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結(jié)清的方式，因考勤應(yīng)扣除的績效工資將從70%的基礎(chǔ)性績效工資當月扣減，扣除下來的數(shù)額當月發(fā)放給相應(yīng)代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。
教師績效獎勵方案篇五
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;。
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;。
2、各部門。
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的.關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
xxx。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
教師績效獎勵方案篇六
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
教師績效獎勵方案篇七
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的`直接責任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談。
1、設(shè)定績效考核指標。
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元。
（2）部門主管：700元。
（3）普通員工：600元。
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
教師績效獎勵方案篇八
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔年度招商引資目標任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔年度實際利用外資目標任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅持實事求是，客觀準確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實績。
（二）堅持公開公正，做到過程公開、標準規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅持科學制定考評指標，避免交叉和重復考評。
成立河池市招商引資專項績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進局，負責考評小組的日常工作。市投資促進局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計局、林業(yè)局為成員單位，承擔招商引資專項績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責任制等有關(guān)工作落實情況、招商引資目標任務(wù)完成情況、招商引資重大項目推進落實情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項績效考評小組辦公室組織實施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計劃，制定階段性工作目標和步驟，對績效目標的完成情況實行動態(tài)管理。由市招商引資專項績效考評小組辦公室進行日常督促檢查。
（二）單位自評?？荚u對象按照考核內(nèi)容，逐項開展自查自評，如實報告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項績效考評小組，負責對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進行綜合考評。
（一）市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復核。
（三）復核結(jié)果由市招商引資專項績效考評小組審議后，報市人民政府審定。
（四）招商引資專項績效考評結(jié)果主要運用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報。
2.招商引資專項績效考評實行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進工作，加強行政效能建設(shè)，促進管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項績效考評結(jié)果作為年度預算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達的招商引資目標任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報后10個工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強化對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴格招商引資專項績效考評工作紀律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實，嚴肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負責人和具體責任人員的責任。
教師績效獎勵方案篇九
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學規(guī)范考核（權(quán)重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。
2、教學工作考核（權(quán)重40%）?？己私處熈J真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學校績效工資實施細則》有關(guān)精神和學?？记谥贫纫?guī)定進行考核。詳見附件4。
5、教學成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學校成立教師績效考核領(lǐng)導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學規(guī)范考核細則。
2、教師有效教學評估辦法。
3、班級工作考核方案。
4、班級工作月考情況表。
5、教師教科研工作量化考核方案。
6、教師教科研工作量化考核表。
7、教師請假制度及考勤辦法。
教師績效獎勵方案篇十
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的`85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
教師績效獎勵方案篇十一
為完善學校內(nèi)部分配制度，促進我校教育教學更快更好發(fā)展，依據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施意見》和市《關(guān)于義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關(guān)于連云區(qū)中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
堅持規(guī)范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則；
堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩(wěn)定，促進發(fā)展原則；
堅持傾斜一線，不斷優(yōu)化原則。
按照上級規(guī)定，績效工資發(fā)放對象為在編且工資由區(qū)財政統(tǒng)發(fā)的教職工（不含離退休教師）。
a1工作量津貼，a2出勤獎，a3班主任及管理崗位津貼，a4教育教學成果獎，a5臨時性工作津貼，a6基礎(chǔ)部分。
a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規(guī)定執(zhí)行。
a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規(guī)定執(zhí)行，管理崗位津貼按區(qū)教育局規(guī)定：中層副職津貼系數(shù)1.0，中層正職津貼系數(shù)1.1，副校長津貼系數(shù)1.2，校長津貼系數(shù)1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。
a4教育教學質(zhì)量成果獎。教科研獎勵根據(jù)學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據(jù)教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領(lǐng)導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。
a5臨時性工作津貼。根據(jù)工作需要按程序?qū)徟募影喟?0元/天計；臨時代課按15元/節(jié)計；晨讀課按5元/節(jié)計。
a6基礎(chǔ)部分。學校獎勵性績效工資總額為b，學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5，m是根據(jù)績效工資總額度核算出的個人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
個人年度績效=a1＋a2＋a3＋a4＋a5＋a6。
1.借調(diào)教師不參與本?？冃ЧべY分配；
2.教育局文件批準的退養(yǎng)教師績效工資按區(qū)教育局文件執(zhí)行；
3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；
4.借出或新調(diào)入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學?？己税l(fā)放。
1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。
2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。
3.因瀆職、失職等造成不安全事故發(fā)生，造成嚴重后果和惡劣影響的。
4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。
八、本方案經(jīng)學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區(qū)教育局批準后實施。
方案的解釋權(quán)歸校長室，修訂權(quán)歸教代會。未盡事宜，由學?？冃ЧべY考核領(lǐng)導小組討論決定。
教師績效獎勵方案篇十二
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
教師績效獎勵方案篇十三
為做好學校獎勵性績效工資發(fā)放工作，充分發(fā)揮其激勵作用，促進學校事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)上級規(guī)定精神并結(jié)合學校實際，特制定本方案。
1、堅持“多勞多得、不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬、重崗重酬”原則。
2、堅持“向教學一線、骨干教師、關(guān)鍵崗位傾斜”的原則。
3、堅持“公平、公正、公開”的原則。
4、堅持“科學、規(guī)范、簡便”的原則。
我校事業(yè)編制內(nèi)的在編在職教職工。
根據(jù)上級要求，此次獎勵性績效工資的調(diào)整主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。根據(jù)學校實際情況，具體項目為：
1、課時津貼：根據(jù)教學人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、實際授課時數(shù)和承擔崗位工作等為主要依據(jù)計發(fā)課時津貼。學校課時安排應(yīng)以學期教學考核成績優(yōu)良者優(yōu)先。20xx年9月1日起，教干不超過4節(jié)課/周，兼職人員不超過8節(jié)課/周，超出部分不記入工作量。課時津貼具體標準為：
2、班主任津貼：學校鼓勵課時量不足的老師擔任班主任。教干原則上不擔任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部會同學工處、教務(wù)處聯(lián)合考察推薦，報校長室考核任命，無教學任務(wù)的教干須經(jīng)校長批準后方可兼任班主任。依據(jù)學校班主任考核辦法分類發(fā)放班主任津貼。
3、兼職津貼：指在各部門兼職的工作人員和各系部教研室主任、后勤服務(wù)中心主任，以崗位為主要依據(jù)計發(fā)津貼。
4、教輔、工勤崗位津貼：根據(jù)上級文件精神，依據(jù)學校教輔、工勤崗位考核辦法分類發(fā)放，標準見表四。
5、管理崗目標任務(wù)津貼：根據(jù)上級有關(guān)文件精神，校長目標任務(wù)津貼以不超過教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的1.5倍確定，教干以完成崗位目標任務(wù)為主要依據(jù)考核發(fā)放目標任務(wù)津貼。
6、教案津貼：每篇教案按6元標準計發(fā)津貼（舊教案與字數(shù)在500字以內(nèi)的教案不計入），由教務(wù)處審核。
7、輔導教師津貼：指導學生參加校內(nèi)外大型文體活動及比賽、指導社團或興趣小組活動一次（不少于1小時）折合為1標準課時20元；開一次講座折合為5標準課時；校內(nèi)組織的學科競賽、專轉(zhuǎn)本輔導、活動評委及裁判以及其它指令性工作，視實際工作量大小折算成標準課時。
8、教研活動津貼：根據(jù)學校教育教學實際，每周由系部組織開展學科教研活動，每次教研活動按20元標準計發(fā)教研津貼。
9、考勤獎勵津貼：指執(zhí)行學?？记谥贫龋磿r上、下班，在有效工作日內(nèi)發(fā)放5元/天考勤津貼。
10、教育教學成果獎勵津貼：教師在教育教學研究、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)發(fā)展等方面取得一定成果的，發(fā)放獎勵津貼。
11、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應(yīng)在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務(wù)的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
12、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應(yīng)在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務(wù)的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
13、特級教師、名教師、市學科帶頭人、市雙師型骨干教師及校級學科帶頭人等書報費。對于在任期內(nèi)并完成一定教學任務(wù)的教師，根據(jù)每年考核結(jié)果，稱職的每月享受相應(yīng)標準書報費，不稱職的不享受，不上課的不享受（考核由教務(wù)處等部門分工負責）。
(1)上述人員完成相關(guān)工作并考核合格后，按規(guī)定標準發(fā)放津貼。
(2)凡由學校發(fā)放的各類津貼，按“就高、不重復”原則發(fā)放；上級部門已發(fā)放的，學校不再配發(fā)，不足的學校補齊。
13、年終考核津貼。根據(jù)學校年終考核結(jié)果，對年度考核取得一、二等獎的教職工，每人按20xx元、1900元標準計發(fā)年終考核津貼。
獎勵性績效工資實行按月考核、公示后發(fā)放。
1、教師課時津貼：由各系統(tǒng)計，教務(wù)處把關(guān)，按月匯總公示后，交組織人事處審核。
2、班主任津貼：由學工處把關(guān)，按月考核公示后，交組織人事處審核。
3、兼職人員、教輔及工勤人員獎勵津貼：兼職人員由辦公室牽頭，各部門考核；教輔及工勤人員由教務(wù)處、學工處、后勤處等部門按月考核公示后，交組織人事處審核。
4、中層干部考核由分管校長負責；副校長考核由組織人事處根據(jù)其分管工作完成情況進行統(tǒng)計，報校長審核；校長考核由分管人事工作的副校長負責。
5、教育教學成果獎勵津貼：由教務(wù)處根據(jù)《教育教學成果獎勵辦法》按學期統(tǒng)計、考核、公示后，交組織人事處審核。
6、組織人事處負責審核、匯總、造表，報主管領(lǐng)導審批并公示后，由財務(wù)處統(tǒng)一進入工資卡發(fā)放。
1、對年度績效考核優(yōu)秀、合格等第人員發(fā)放獎勵性績效工資，基本合格減半發(fā)放，不合格不發(fā)放。
2、婚假、產(chǎn)假、喪假的人員不享受假期間的獎勵性績效工資。工傷假人員享受對應(yīng)崗位的人均獎勵性績效工資；常年病假的人員，不享受獎勵性績效工資，由學校每年給予慰問。
3、因違紀造成不良后果的，視情節(jié)輕重，除給予紀律處分外，停發(fā)部分或全部獎勵性績效工資，要求其轉(zhuǎn)崗直至解聘。
4、在職攻讀學位、外出進修、借調(diào)等人員，其績效工資的發(fā)放按照相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
5、違反《教職工考勤制度》的，按相應(yīng)條款處理。
6、工作中因不負責任出現(xiàn)事故者，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)獎勵性績效工資。
7、各部門要從有利于提高管理效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量的角度出發(fā)，加強管理，嚴格考核，制定科學合理的考核辦法。通過績效工資改革，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性。
1、根據(jù)學校實際，教師周滿課時標準為：12課時/周；男教師滿55周歲，女教師滿50周歲，周滿課時按2/3標準執(zhí)行。
2、音樂、體育、計算機等無書面作業(yè)批改的課程每節(jié)課為1課時；語文、數(shù)學、外語等每節(jié)課按1.1課時計；政、史、地、理、化、生、教心、口語、美術(shù)、語基、語音等按1.05課時計。
3、學生外出（見）實習期間，由學校安排的跟班（見）實習指導教師每天為3個標準課時，原班主任津貼減半執(zhí)行。
4、每位教師原則上在一個系內(nèi)擔任一個班級班主任。擔任兩個班級班主任工作的，需經(jīng)校長室研究批準，班主任津貼按一個班主任津貼加400元標準發(fā)放。
5、上合班課的：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上的按1.6計。
6、需扣發(fā)、停發(fā)或補發(fā)、調(diào)整獎勵性績效工資的事項和人員，由校長室研究決定。
7、本方案經(jīng)教職工代表會議通過后實施。
教師績效獎勵方案篇十四
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）。
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。
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